TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP DU LỊCH

Kinh Doanh - Tiếp Thị - Kinh tế - Quản lý - Quản trị kinh doanh Chương 4 Tổ chức tuyển dụng 1 Trương Thị Viên 4.1. Tuyển dụng nhân lực 4.2. Nguồn tuyển dụng nhân lực 4.3. Quy trình tuyển dụng 4.4. Phỏng vấn tuyển dụng 4.5.Các mô hình thu hút, phân công bố trí NNL trong doanh nghiệp Casestudy 42 NỘI DUNG 2 Vào mùa cao điểm du lịch (304-306), do lượng khách quá đông, số nhân viên hiện tại của doanh nghiệp không thể đáp ứng, vậy doanh nghiệp cần phải làm gì??? 3 ❖ Thêm giờ Đây là phương pháp thường áp dụng cho các khách sạn và công ty du lịch trong mùa cao điểm. ❖ Bố trí lại lao động ❖ Thực hiện chương trình đào tạo kĩ năng và đào tạo lại Đào tạo thêm kỹ năng nghiệp vụ khác cho người lao động để có thể điều chuyển tạm thời, tăng cường cho bộ phận thiếu. ❖ Thuê tuyển tạm thời, thời vụ Người lao động không cảm thấy mình là người của doanh nghiệp nên làm việc không hăng hái, chuyên môn của đội ngũ này thường không cao. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠM THỜI TRƯỚC KHI TUYỂN DỤNG 4 KHÁI NIỆM TUYỂN DỤNG: .Tuyển dụng là việc bố trí những người đã được tuyển chọn vào những công việc phù hợp với năng lực, khả năng của họ và giúp họ phát triển nghề nghiệp…. 4.1. TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Vai trò của tuyển dụng ❑ Là bước đầu tiên của chương trình hành động nhân sự. ❑Là công việc thuộc trách nhiệm chính của phòng QTNS ❑Giúp cho việc tìm lựa chọn, bố trí đúng người vào đúng việc đạt hiệu quả cao nhất… Mục tiêu của tuyển dụng ❖ Thu hút đông đảo ứng viên ❖ Thu hút nhiều ứng viên tài giỏi ❖ Thu hút những ứng viên sẵn sàng vào làm việc ❖ Tạo dựng hình ảnh doanh nghiệp ❖ Chọn được ứng viên phù hợp nhất ❖ Đạt được các mục tiêu trên với thời gian nhanh nhất và chi phí thấp nhất. 4.2. CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG 4.4.1. NGUỒN BÊN TRONG (NGUỒN NỘI BỘ) Ứng viên là nhân viên bên trong công ty. Họ được: ▪ Giới thiệu từ cán bộ, công nhân trong tổ chức. ▪ Thông báo tuyển dụng công khai các chức danh cần tuyển. ▪ Đề bạt dựa trên thông tin về quá trình làm việc, trình độ, thành tích cá nhân,... Nguồn này được dùng khi nhu cầu là: đề bạt, sắp xếp vào công việc trống Ưu điểm: - Tạo ra sự thi đua trong đội ngũ lao động, kích thích làm việc - Động viên nhân viên hiện tại, hạn chế nhân tài bỏ đi - Biết rõ ứng viên nên bố trí đúng khả năng - Người được đề bạt, sắp xếp hiểu rõ hơn về công việc nên ít tốn thời gian và chi phí đào tạo - Người được đề bạt, sắp xếp hiểu rõ mục tiêu của doanh nghiệp, đã được thử thách lòng trung thành, tính trung thực - Đảm bảo công việc cho các nhân viên hiện tại 4.2.1. Nguồn nội bộ Nhược điểm: - Dễ gây ra hiện tượng thiếu sáng tạo do việc đề bạt sẽ theo biểu thăng chức nội bộ, người được đề bạt đã quá quen với cách làm việc của cấp trên nên sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó. - Trong doanh nghiệp dễ hình thành một nhóm lao động được ứng cử nhưng không được đề bạt do đó phát sinh tâm lý không phục, bất hợp tác với lãnh đạo, dễ chia bè phái. - Không đáp ứng được sự phát triển nhanh chóng - Hiệu ứng gợn sóng, các vị trí trống liên tiếp xảy ra. - Làm cho tổ chức chai lỳ, không linh hoạt 4.2.1. Nguồn nội bộ Các doanh nghiệp sẽ xây dựng kế hoạch tiếp nối quản trị và hệ thống thông tin dựa trên bằng cấp, kỹ năng, thành tích, kinh nghiệm của nhà quản trị, công việc và vị trí tham khảo. Khi vị trí trống xảy ra, hệ thống thông tin có thể tìm kiếm nhanh chóng và tạo ra danh sách liệt kê các ứng viên tiềm năng. 4.2.1. Nguồn nội bộ 4.2.1. Nguồn nội bộ ❑ Nguồn thông tin: Hồ sơ nhân viên: Biểu đồ thay thế Phiếu thăng chức. Nguồn nhân sự chính: Nhân viên đang làm việc, nhân viên cũ... Một số nguồn bên ngoài: ▪ Từ bạn bè, người thân của nhân viên. ▪ Từ nhân viên cũ của công ty. ▪ Ứng viên do quảng cáo. ▪ Thu hút từ sự kiện đặc biệt(hội chợ). ▪ Từ các trường đại học, cao đẳng ▪ Người thất nghiệp. ▪ Người làm nghề tự do. 4.4.2. Nguồn từ bên ngoài Ưu điểm: - - Thu hút nhiều nhân tài tham gia công ty - - Tăng tính đa dạng cho nguồn lực nội tại - - Tạo phong cánh làm việc mới mẻ . - - Phát triển kỹ năng, kinh nghiệm cho nhân viên. - - Giảm chi phí đào tạo, hiệu suất công việc cao. Nhược điểm: - Tốn nhiều thời gian và chi phí tuyển dụng và thử việc. - - Giảm cơ hội thăng tiến cho nv trong tổ chức. - - Ứng viên cần thời gian thích ứng công việc mới. - - Lựa chọn được ứng viên phù hợp công việc khó khăn 4.2.2. Nguồn bên ngoài Khi muốn tuyển dụng nguồn từ bên ngoài phải xuất phát từ những dự báo; tình hình kinh tế xã hội và điều kiện thị trường gồm: ❖ Tình hình kinh tế ❖ Tỷ lệ thất nghiệp ❖ Dự báo thị trường sức lao động của địa phương ❖ Khả năng cung cấp ứng viên cho một số ngành nghề cần tuyển ❖ Sự phát triển của các doanh nghiệp cùng ngành ❖ Năng lực của các trường đào tạo nghề du lịch. 4.2.2. Nguồn bên ngoài Thời gian để bắt đầu chiêu mộ có thể tính theo công thức: Tcm = Tsd – t1 – t2 – t3 Trong đó: Tcm là thời điểm bắt đầu hoạt động chiêu mộ Tsd là thời điểm cần sử dụng nhân viên t1: khoảng thời gian cần có để thu nhận hồ sơ t2: khoảng thời gian cần thiết để lựa chọn ứng viên t3: khoảng thời gian cần thiết để huấn luyện nhân viên làm quen với môi trường làm việc mới. 4.2.2. Nguồn bên ngoài ❖ Quảng cáo: mức độ quảng cáo (tần suất xuất hiện, mẫu quảng cáo, hình thức quảng cáo...), nội dung quảng cáo (ngắn gọn, đủ ý, gây được sự chú ý...) ❖ Những người tự đến xin việc: công ty không quảng cáo nhưng vẫn có người đến xin việc trong trường hợp này nên giữ hồ sơ để lúc cần thì liên hệ lựa chọn. 4.4.2. Nguồn bên ngoài Các hình thức thu hút: ❖ Lôi kéo tuyển dụng người có trình độ chuyên môn, năng lực tốt của các doanh nghiệp khác (thông thường chỉ áp dụng với các trường hợp đặc biệt; những người có khả năng đặc biệt khó tìm). ❖Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường: Đại học, Cao đẳng, Trung học, nghề... ❖Thông qua cơ quan làm dịch vụ tuyển dụng lao động : sở lao động, trung tâm giới thiệu việc làm... 4.2.2. Nguồn bên ngoài Các hình thức thu hút: 4.3. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG ❖ Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng. ❖ Bước 2: Thông báo tuyển dụng. ❖ Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ. ❖ Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ. ❖ Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm ❖ Bước 6: Phỏng vấn lần hai. ❖ Bước 7: Xác minh, điều tra. ❖ Bước 8: Khám sức khỏe. ❖ Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng. 4.3.1. Chuẩn bị tuyển dụng 1 Thành lập Hội đồng tuyển dụng: Quy định rõ số lượng, quyền hạn, thành phần, chức năng, nhiệm vụ. 2 Hội đồng tuyển dụng nghiên cứu các văn bản, quy định của nhà nước liên quan đến tuyển dụng 3 Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng: thông qua bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nhân viên 4 Xác định nhu cầu và thời gian tuyển dụng 4.3.1. Chuẩn bị tuyển dụng Cần trả lời các câu hỏi: ❖Công việc cần tuyển dụng là lâu dài hay thời vụ? ❖Số lượng nhân viên cần tuyển? ❖Công việc cần tuyển dụng đòi hỏi kiến thức chuyên môn như thế nào? ❖Trách nhiệm của nhân viên? ❖Mối quan hệ với các vị trí khác trong doanh nghiệp? ❖Các tiêu chuẩn, yêu cầu công việc? 4.3.2. Thông báo tuyển dụng Quảng cáo trên phương tiện thông tin đại chúng: ti vi, báo, đài Thông qua các trung tâm dịch vụ tuyển dụng lao động Niêm yết thông báo trong doanh nghiệp Thông báo phải ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết, đầy đủ thông tin: công việc, yêu cầu trình độ, kỹ năng, ngoại ngữ, độ tuổi, giới tính, kinh nghiệm…. 4.3.3. Thu thập, nghiên cứu hồ sơ Hội đồng tuyển dụng phải bố trí người thu nhận hồ sơ của ứng viên. Hồ sơ bao gồm: ❖Đơn xin việc ❖Sơ yếu lí lịch có chứng thực của địa phương ❖Giấy ...