TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP DU LỊCH

Kinh Doanh - Tiếp Thị - Kinh tế - Quản lý - Quản trị kinh doanh Chương 4 Tổ chức tuyển dụng 1 Trương Thị Viên 4.1. Tuyển dụng nhân lực 4.2. Nguồn tuyển dụng nhân lực 4.3. Quy trình tuyển dụng 4.4. Phỏng vấn tuyển dụng 4.5.Các mô hình thu hút, phân công bố trí NNL trong doanh nghiệp Casestudy 42 NỘI DUNG 2 Vào mùa cao điểm du lịch (304-306), do lượng khách quá đông, số nhân viên hiện tại của doanh nghiệp không thể đáp ứng, vậy doanh nghiệp cần phải làm gì??? 3 ❖ Thêm giờ Đây là phương pháp thường áp dụng cho các khách sạn và công ty du lịch trong mùa cao điểm. ❖ Bố trí lại lao động ❖ Thực hiện chương trình đào tạo kĩ năng và đào tạo lại Đào tạo thêm kỹ năng nghiệp vụ khác cho người lao động để có thể điều chuyển tạm thời, tăng cường cho bộ phận thiếu. ❖ Thuê tuyển tạm thời, thời vụ Người lao động không cảm thấy mình là người của doanh nghiệp nên làm việc không hăng hái, chuyên môn của đội ngũ này thường không cao. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠM THỜI TRƯỚC KHI TUYỂN DỤNG 4 KHÁI NIỆM TUYỂN DỤNG: .Tuyển dụng là việc bố trí những người đã được tuyển chọn vào những công việc phù hợp với năng lực, khả năng của họ và giúp họ phát triển nghề nghiệp…. 4.1. TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Vai trò của tuyển dụng ❑ Là bước đầu tiên của chương trình hành động nhân sự. ❑Là công việc thuộc trách nhiệm chính của phòng QTNS ❑Giúp cho việc tìm lựa chọn, bố trí đúng người vào đúng việc đạt hiệu quả cao nhất… Mục tiêu của tuyển dụng ❖ Thu hút đông đảo ứng viên ❖ Thu hút nhiều ứng viên tài giỏi ❖ Thu hút những ứng viên sẵn sàng vào làm việc ❖ Tạo dựng hình ảnh doanh nghiệp ❖ Chọn được ứng viên phù hợp nhất ❖ Đạt được các mục tiêu trên với thời gian nhanh nhất và chi phí thấp nhất. 4.2. CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG 4.4.1. NGUỒN BÊN TRONG (NGUỒN NỘI BỘ) Ứng viên là nhân viên bên trong công ty. Họ được: ▪ Giới thiệu từ cán bộ, công nhân trong tổ chức. ▪ Thông báo tuyển dụng công khai các chức danh cần tuyển. ▪ Đề bạt dựa trên thông tin về quá trình làm việc, trình độ, thành tích cá nhân,... Nguồn này được dùng khi nhu cầu là: đề bạt, sắp xếp vào công việc trống Ưu điểm: - Tạo ra sự thi đua trong đội ngũ lao động, kích thích làm việc - Động viên nhân viên hiện tại, hạn chế nhân tài bỏ đi - Biết rõ ứng viên nên bố trí đúng khả năng - Người được đề bạt, sắp xếp hiểu rõ hơn về công việc nên ít tốn thời gian và chi phí đào tạo - Người được đề bạt, sắp xếp hiểu rõ mục tiêu của doanh nghiệp, đã được thử thách lòng trung thành, tính trung thực - Đảm bảo công việc cho các nhân viên hiện tại 4.2.1. Nguồn nội bộ Nhược điểm: - Dễ gây ra hiện tượng thiếu sáng tạo do việc đề bạt sẽ theo biểu thăng chức nội bộ, người được đề bạt đã quá quen với cách làm việc của cấp trên nên sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó. - Trong doanh nghiệp dễ hình thành một nhóm lao động được ứng cử nhưng không được đề bạt do đó phát sinh tâm lý không phục, bất hợp tác với lãnh đạo, dễ chia bè phái. - Không đáp ứng được sự phát triển nhanh chóng - Hiệu ứng gợn sóng, các vị trí trống liên tiếp xảy ra. - Làm cho tổ chức chai lỳ, không linh hoạt 4.2.1. Nguồn nội bộ Các doanh nghiệp sẽ xây dựng kế hoạch tiếp nối quản trị và hệ thống thông tin dựa trên bằng cấp, kỹ năng, thành tích, kinh nghiệm của nhà quản trị, công việc và vị trí tham khảo. Khi vị trí trống xảy ra, hệ thống thông tin có thể tìm kiếm nhanh chóng và tạo ra danh sách liệt kê các ứng viên tiềm năng. 4.2.1. Nguồn nội bộ 4.2.1. Nguồn nội bộ ❑ Nguồn thông tin: Hồ sơ nhân viên: Biểu đồ thay thế Phiếu thăng chức. Nguồn nhân sự chính: Nhân viên đang làm việc, nhân viên cũ... Một số nguồn bên ngoài: ▪ Từ bạn bè, người thân của nhân viên. ▪ Từ nhân viên cũ của công ty. ▪ Ứng viên do quảng cáo. ▪ Thu hút từ sự kiện đặc biệt(hội chợ). ▪ Từ các trường đại học, cao đẳng ▪ Người thất nghiệp. ▪ Người làm nghề tự do. 4.4.2. Nguồn từ bên ngoài Ưu điểm: - - Thu hút nhiều nhân tài tham gia công ty - - Tăng tính đa dạng cho nguồn lực nội tại - - Tạo phong cánh làm việc mới mẻ . - - Phát triển kỹ năng, kinh nghiệm cho nhân viên. - - Giảm chi phí đào tạo, hiệu suất công việc cao. Nhược điểm: - Tốn nhiều thời gian và chi phí tuyển dụng và thử việc. - - Giảm cơ hội thăng tiến cho nv trong tổ chức. - - Ứng viên cần thời gian thích ứng công việc mới. - - Lựa chọn được ứng viên phù hợp công việc khó khăn 4.2.2. Nguồn bên ngoài Khi muốn tuyển dụng nguồn từ bên ngoài phải xuất phát từ những dự báo; tình hình kinh tế xã hội và điều kiện thị trường gồm: ❖ Tình hình kinh tế ❖ Tỷ lệ thất nghiệp ❖ Dự báo thị trường sức lao động của địa phương ❖ Khả năng cung cấp ứng viên cho một số ngành nghề cần tuyển ❖ Sự phát triển của các doanh nghiệp cùng ngành ❖ Năng lực của các trường đào tạo nghề du lịch. 4.2.2. Nguồn bên ngoài Thời gian để bắt đầu chiêu mộ có thể tính theo công thức: Tcm = Tsd – t1 – t2 – t3 Trong đó: Tcm là thời điểm bắt đầu hoạt động chiêu mộ Tsd là thời điểm cần sử dụng nhân viên t1: khoảng thời gian cần có để thu nhận hồ sơ t2: khoảng thời gian cần thiết để lựa chọn ứng viên t3: khoảng thời gian cần thiết để huấn luyện nhân viên làm quen với môi trường làm việc mới. 4.2.2. Nguồn bên ngoài ❖ Quảng cáo: mức độ quảng cáo (tần suất xuất hiện, mẫu quảng cáo, hình thức quảng cáo...), nội dung quảng cáo (ngắn gọn, đủ ý, gây được sự chú ý...) ❖ Những người tự đến xin việc: công ty không quảng cáo nhưng vẫn có người đến xin việc trong trường hợp này nên giữ hồ sơ để lúc cần thì liên hệ lựa chọn. 4.4.2. Nguồn bên ngoài Các hình thức thu hút: ❖ Lôi kéo tuyển dụng người có trình độ chuyên môn, năng lực tốt của các doanh nghiệp khác (thông thường chỉ áp dụng với các trường hợp đặc biệt; những người có khả năng đặc biệt khó tìm). ❖Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường: Đại học, Cao đẳng, Trung học, nghề... ❖Thông qua cơ quan làm dịch vụ tuyển dụng lao động : sở lao động, trung tâm giới thiệu việc làm... 4.2.2. Nguồn bên ngoài Các hình thức thu hút: 4.3. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG ❖ Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng. ❖ Bước 2: Thông báo tuyển dụng. ❖ Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ. ❖ Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ. ❖ Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm ❖ Bước 6: Phỏng vấn lần hai. ❖ Bước 7: Xác minh, điều tra. ❖ Bước 8: Khám sức khỏe. ❖ Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng. 4.3.1. Chuẩn bị tuyển dụng 1 Thành lập Hội đồng tuyển dụng: Quy định rõ số lượng, quyền hạn, thành phần, chức năng, nhiệm vụ. 2 Hội đồng tuyển dụng nghiên cứu các văn bản, quy định của nhà nước liên quan đến tuyển dụng 3 Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng: thông qua bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nhân viên 4 Xác định nhu cầu và thời gian tuyển dụng 4.3.1. Chuẩn bị tuyển dụng Cần trả lời các câu hỏi: ❖Công việc cần tuyển dụng là lâu dài hay thời vụ? ❖Số lượng nhân viên cần tuyển? ❖Công việc cần tuyển dụng đòi hỏi kiến thức chuyên môn như thế nào? ❖Trách nhiệm của nhân viên? ❖Mối quan hệ với các vị trí khác trong doanh nghiệp? ❖Các tiêu chuẩn, yêu cầu công việc? 4.3.2. Thông báo tuyển dụng Quảng cáo trên phương tiện thông tin đại chúng: ti vi, báo, đài Thông qua các trung tâm dịch vụ tuyển dụng lao động Niêm yết thông báo trong doanh nghiệp Thông báo phải ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết, đầy đủ thông tin: công việc, yêu cầu trình độ, kỹ năng, ngoại ngữ, độ tuổi, giới tính, kinh nghiệm…. 4.3.3. Thu thập, nghiên cứu hồ sơ Hội đồng tuyển dụng phải bố trí người thu nhận hồ sơ của ứng viên. Hồ sơ bao gồm: ❖Đơn xin việc ❖Sơ yếu lí lịch có chứng thực của địa phương ❖Giấy ...

Chương 4

Tổ chức tuyển dụng

1

Trương Thị Viên

Vào mùa cao điểm du

lịch (30/4-30/6), do

lượng khách quá đông,

số nhân viên hiện tại

của doanh nghiệp

không thể đáp ứng, vậy

doanh nghiệp cần phải

làm gì???

3

❖ Thêm giờ

Đây là phương pháp thường áp dụng cho các khách sạn và công ty du

lịch trong mùa cao điểm.

❖ Bố trí lại lao động

❖ Thực hiện chương trình đào tạo kĩ năng và đào tạo lại

Đào tạo thêm kỹ năng nghiệp vụ khác cho người lao động để có thể điều chuyển tạm thời, tăng cường cho bộ phận thiếu.

❖ Thuê tuyển tạm thời, thời vụ

Người lao động không cảm thấy mình là người của doanh nghiệp nên

làm việc không hăng hái, chuyên môn của đội ngũ này thường không cao.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠM THỜI TRƯỚC KHI TUYỂN DỤNG

4

KHÁI NIỆM TUYỂN DỤNG:

.Tuyển dụng là việc bố trí những người đã được tuyển chọn vào những công việc phù hợp với năng lực, khả năng của họ và

giúp họ phát triển nghề nghiệp….

4.1 TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

Vai trò của tuyển dụng

❑ Là bước đầu tiên của chương trình hành động nhân sự.

❑Là công việc thuộc trách nhiệm chính của phòng QTNS

❑Giúp cho việc tìm lựa chọn, bố trí đúng người vào đúng việc đạt hiệu quả cao nhất…

Mục tiêu của tuyển dụng

❖ Thu hút đông đảo ứng viên

❖ Thu hút nhiều ứng viên tài giỏi

❖ Thu hút những ứng viên sẵn sàng vào làm việc

❖ Tạo dựng hình ảnh doanh nghiệp

❖ Chọn được ứng viên phù hợp nhất

❖ Đạt được các mục tiêu trên với thời gian nhanh nhất và chi phí thấp nhất.

4.2 CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG

4.4.1 NGUỒN BÊN TRONG (NGUỒN NỘI BỘ)

Ứng viên là nhân viên bên trong công ty Họ được:

▪ Giới thiệu từ cán bộ, công nhân trong tổ chức.

▪ Thông báo tuyển dụng công khai các chức danh

cần tuyển.

▪ Đề bạt dựa trên thông tin về quá trình làm việc,

trình độ, thành tích cá nhân,

Nguồn này được dùng khi nhu cầu là: đề bạt,

sắp xếp vào công việc trống

Ưu điểm:

- Tạo ra sự thi đua trong đội ngũ lao động, kích thích làm việc

- Động viên nhân viên hiện tại, hạn chế nhân tài bỏ đi

- Biết rõ ứng viên nên bố trí đúng khả năng

- Người được đề bạt, sắp xếp hiểu rõ hơn về công việc nên ít tốn thời gian và chi phí đào tạo

- Người được đề bạt, sắp xếp hiểu rõ mục tiêu của doanh nghiệp,

đã được thử thách lòng trung thành, tính trung thực

- Đảm bảo công việc cho các nhân viên hiện tại

4.2.1 Nguồn nội bộ

Nhược điểm:

- Dễ gây ra hiện tượng thiếu sáng tạo do việc đề bạt sẽ theo

biểu thăng chức nội bộ, người được đề bạt đã quá quen với cách làm việc của cấp trên nên sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó.

- Trong doanh nghiệp dễ hình thành một nhóm lao động được ứng cử nhưng không được đề bạt do đó phát sinh tâm lý

không phục, bất hợp tác với lãnh đạo, dễ chia bè phái.

- Không đáp ứng được sự phát triển nhanh chóng

- Hiệu ứng gợn sóng, các vị trí trống liên tiếp xảy ra.

- Làm cho tổ chức chai lỳ, không linh hoạt

4.2.1 Nguồn nội bộ

Các doanh nghiệp sẽ xây dựng kế hoạch tiếp nối quản trị và hệ thống thông tin dựa trên bằng cấp,

kỹ năng, thành tích, kinh nghiệm của nhà quản trị, công việc và vị trí tham khảo Khi vị trí trống xảy ra, hệ thống thông tin có thể tìm kiếm nhanh chóng và tạo ra danh sách liệt kê các ứng viên

tiềm năng.

4.2.1 Nguồn nội bộ

❑ Nguồn thông tin:

• Hồ sơ nhân viên:

Một số nguồn bên ngoài:

▪ Từ bạn bè, người thân của nhân viên

▪ Từ nhân viên cũ của công ty

▪ Ứng viên do quảng cáo

▪ Thu hút từ sự kiện đặc biệt(hội chợ)

▪ Từ các trường đại học, cao đẳng

▪ Người thất nghiệp

▪ Người làm nghề tự do

4.4.2 Nguồn từ bên ngoài

Ưu điểm:

- - Thu hút nhiều nhân tài tham gia công ty

- - Tăng tính đa dạng cho nguồn lực nội tại

- - Tạo phong cánh làm việc mới mẻ

- - Phát triển kỹ năng, kinh nghiệm cho nhân viên.

- - Giảm chi phí đào tạo, hiệu suất công việc cao.

Nhược điểm:

- Tốn nhiều thời gian và chi phí tuyển dụng và thử việc.

- - Giảm cơ hội thăng tiến cho nv trong tổ chức.

- - Ứng viên cần thời gian thích ứng công việc mới.

- - Lựa chọn được ứng viên phù hợp công việc khó khăn

4.2.2 Nguồn bên ngoài

Khi muốn tuyển dụng nguồn từ bên ngoài phải xuất phát từnhững dự báo; tình hình kinh tế xã hội và điều kiện thị

trường gồm:

❖ Tình hình kinh tế

❖ Tỷ lệ thất nghiệp

❖ Dự báo thị trường sức lao động của địa phương

❖ Khả năng cung cấp ứng viên cho một số ngành nghề cần

tuyển

❖ Sự phát triển của các doanh nghiệp cùng ngành

❖ Năng lực của các trường đào tạo nghề du lịch

4.2.2 Nguồn bên ngoài

Thời gian để bắt đầu chiêu mộ có thể tính theo công thức:

4.2.2 Nguồn bên ngoài

❖ Quảng cáo: mức độ quảng cáo (tần suất xuất hiện, mẫuquảng cáo, hình thức quảng cáo ), nội dung quảng cáo(ngắn gọn, đủ ý, gây được sự chú ý )

❖ Những người tự đến xin việc: công ty không quảng cáonhưng vẫn có người đến xin việc trong trường hợp này nêngiữ hồ sơ để lúc cần thì liên hệ lựa chọn

4.4.2 Nguồn bên ngoài

Các hình thức thu hút:

❖ Lôi kéo tuyển dụng người có trình độ chuyên môn, nănglực tốt của các doanh nghiệp khác (thông thường chỉ ápdụng với các trường hợp đặc biệt; những người có khả năngđặc biệt khó tìm).

❖Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường: Đại học, Caođẳng, Trung học, nghề

❖Thông qua cơ quan làm dịch vụ tuyển dụng lao động : sởlao động, trung tâm giới thiệu việc làm

4.2.2 Nguồn bên ngoài

Các hình thức thu hút:

4.3 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

❖ Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

❖ Bước 2: Thông báo tuyển dụng

❖ Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng: thông qua bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nhân viên

4

Xác định nhu cầu và thời gian tuyển dụng

4.3.1 Chuẩn bị tuyển dụng

Cần trả lời các câu hỏi:

❖Công việc cần tuyển dụng là lâu dài hay thời vụ?

❖Số lượng nhân viên cần tuyển?

❖Công việc cần tuyển dụng đòi hỏi kiến thức

chuyên môn như thế nào?

❖Trách nhiệm của nhân viên?

❖Mối quan hệ với các vị trí khác trong doanh

nghiệp?

❖Các tiêu chuẩn, yêu cầu công việc?

4.3.2 Thông báo tuyển dụng

Quảng cáo trên phương tiện thông

tin đại chúng: ti vi, báo, đài

Thông qua các trung tâm dịch vụ

độ, kỹ năng, ngoại ngữ, độ tuổi, giới tính, kinh nghiệm…

4.3.3 Thu thập, nghiên cứu hồ sơ

Hội đồng tuyển dụng phải bố trí người thu nhận hồ sơ của ứng viên.

Hồ sơ bao gồm:

❖Đơn xin việc

❖Sơ yếu lí lịch có chứng thực của địa phương

❖Giấy chứng nhận sức khỏe của cơ sở y tế

❖Bằng cấp, chứng chỉ

❖Giấy xác nhận chuyên môn, kinh nghiệm công tác, chức vụ, thành tích, các khóa đào tạo đã tham gia….

Một số doanh nghiệp có thể có bộ mẫu hồ sơ riêng cho

từng loại chức vụ, công việc

4.3.3 Thu thập, nghiên cứu hồ sơ

4.3.3 Thu thập, nghiên cứu hồ sơ

Bộ phận nghiên cứu hồ sơ đọc toàn bộ hồ sơ của ứng viên, có thể loại bỏ những ứng viên không đạt yêu

cầu của chức danh tuyển chọn, tổng hợp lại các

4.3.4 Phỏng vấn sơ bộ

Từ 5 – 10 phút/ 1 ứng viên nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt so với các ứng viên khác

4.3.5 Kiểm tra trắc nghiệm

Đánh giá các kiến thức cơ bản, kỹ năng thực hành và tư duy logic của ứng viên so với tiêu chuẩn công việc, chức vụ sẽ đảm nhận đòi hỏi.

Nội dung trắc nghiệm: kiến thức tổng quát, tâm lý, chỉ

số IQ, EQ, khả năng chuyên môn và năng khiếu, khả năng vận dụng đầu óc và cơ bắp, sở thích nghề nghiệp, chuyên môn, khả năng nhận thức….

Phỏng vấn theo mẫu Phỏng vấn không chỉ dẫn

Phỏng vấn tình huống

4.3.7 Xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra

và thông tin liên

lạc của tối thiếu 3

fax

Luôn giữ thái độ lịch

sự và nhã nhặn đích, hỏi càng cụ thể càng tốtGiới thiệu bản thân, mục

4.3.8 Khám sức khỏe

- Kích thích, động viên

- Sở thích

- Đặc điểm cá nhân

hiện công việc

Xây dựng một hệ thống tiêu chuẩn đo lường các yếu

tố trên để đánh giá “giá trị” của ứng cử viên

Sherman & Bohlander (1992) Managing human resources 9 th Edition South-Western Tr 196 Ohio USA

4.4 PHỎNG VẤN TUYỂN DỤNG

Bước 1: Chuẩn bị phỏng vấn

Bước 2: Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn

Bước 3: Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá các câu trả lời

Bước 4: Thực hiện phỏng vấn

4.4.1 Quy trình phỏng vấn

- Hạn chế dùng các câu hỏi đóng Những câu có thể trả lời có hoặc

không;

- Nên dùng câu hỏi mở, kết thúc bằng cụm từ “thế nào?” “tại sao?”,

“rồi sao nữa?”, “nói tiếp”;

- Tuyệt đối không dùng câu hỏi có tính chất gợi ý (là loại câu hỏi biết trước câu trả lời);

- Tránh hỏi ứng viên như là hỏi tội phạm;

- Hãy lắng nghe một cách chủ động những câu trả lời của ứng viên;

- Khuyến khích ứng viên tự trình bày;

- Mời ứng viên đặt câu hỏi về công việc hoặc về doanh nghiệp.

4.4.2 Một số vấn đề về phỏng vấn tuyển dụng

a Những lưu ý khi đặt câu hỏi phỏng vấn

- Nên thống nhất về bản câu hỏi và các cách đánh giá các câu trả lời

của ứng viên trước khi bắt đầu phỏng vấn.

- Một thành viên hội đồng phỏng vấn sẽ giới thiệu tóm tắt về ứng viên

với các thành viên khác trong hội đồng.

- Hội đồng phỏng vấn nên kết thúc phỏng vấn bằng một nhận xét tích

cực nhằm khích lệ ứng viên và thông báo cho ứng viên biết về thời

gian, địa điểm và cách thức gặp gỡ, tiếp xúc cho lần sau.

- Sau khi phỏng vấn hết các ứng viên trong ngày hoặc trong buổi, các

thành viên cần thận trọng xem xét lại nhận xét và điểm đánh giá với

từng ứng viên để có sự cân đối theo mặt bằng thống nhất.

4.4.2 Một số vấn đề về phỏng vấn tuyển dụng

a Những lưu ý khi đặt câu hỏi phỏng vấn

- Trước khi phỏng vấn cần xem lại bản mô tả công việc và bản

tiêu chuẩn công việc, hồ sơ ứng viên, các điểm trắc nghiệm,

các thông tin về ứng viên.

- Kiểm tra lại mục đích của cuộc phỏng vấn xác định các câu

hỏi cần thực hiện.

- Nên tạo không khi vui vẻ, cởi mở để ứng viên thoải mái.

- Lắng nghe chăm chú, cố gắng xác định xem ứng viên nói gì.

- Quan sát sự thay đổi động thái, cử chỉ hành động của ứng viên

để hiểu được những điều ứng viên chưa nói ra.

4.4.2 Một số vấn đề về phỏng vấn tuyển dụng

b Những nguyên tắc phỏng vấn

- Trả lời thẳng thắn các câu hỏi của ứng viên Chân thành cung

cấp thông tin cần thiết cho ứng viên.

- Sử dụng các câu hỏi đúng lúc, đúng chỗ và hiệu quả.

- Ghi chép thông tin thu được cẩn thận, tránh bỏ sót.

- Cố gắng tránh các định kiến: về tuổi đời, giới tính, dung mạo của

ứng viên

- Luôn chủ động và kiểm soát tình hình

- Đánh giá các nét chính về ứng viên: khả năng hoà đồng; động cơ

làm việc; kinh nghiệm thực tế; mức độ hiểu biết công việc.

4.4.2 Một số vấn đề về phỏng vấn tuyển dụng

c Những nguyên tắc phỏng vấn

4.4.3.Một số lưu ý đối với người phỏng vấn

▪ Không tỏ thái độ đồng tình hay phản đối ứng viên

▪ Kết luận về ứng viên ngay sau khi phỏng vấn để tránh nhầm lẫn.

4.4.4.Một số chỉ dẫn đối với ứng viên trong phỏng vấn

➢ Chuẩn bị kỹ lưỡng trước khi phỏng vấn

- Tìm hiểu càng nhiều càng tốt về công ty và các thành viên trong hội đồng phỏng vẫn

- Chuẩn bị các câu hỏi về công ty, công việc, cơ hội….

- Chuẩn bị tinh thần thoải mái, tự tin

- Trang phục, đầu tóc lịch sự, gọn gàng, phù hợp.

➢ Liên hệ khả năng bản thân với các tiêu chuẩn mà hội đồng tuyển

dụng đưa ra.

➢ Tìm hiểu nhu cầu thực sự của người phỏng vấn

➢ Suy nghĩ bình tĩnh trước khi trả lời

➢ Chú ý tự chủ trong việc biểu hiện cảm xúc, tác phong trong suốt quá

trình phỏng vấn.

1 Hùng đã mắc sai lầm gì trong lúc phỏng vấn

2 Nếu là bạn, bạn sẽ xử lý thế nào trong trường hợp này?

BÀI TẬP NHÓM:

MỖI NHÓM GỒM 5 THÀNH VIÊN, LỰA CHỌN 1 VỊ TRÍ VIỆC LÀM VÀ THỰC HIỆN VIẾT THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG, PHỎNG VẤN ỨNG VIÊN CHO VỊ

TRÍ VIỆC LÀM ĐÓ ( theo bản phân tích công việc thực hành ở chương 3)

Thành lập hội đồng phỏng vấn (chuẩn bị bảng câu hỏi, các tiêu thức đánh giá, thực hiện

phỏng vấn)