1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

Hoàn Thiện Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Tnhh Công Nghệ Tân Phương Vinh.pdf

93 2 0

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Định dạng
Số trang 93
Dung lượng 656,19 KB

Cấu trúc

  • 1. Tính cấp thiết của đề tài (15)
  • 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu (16)
  • 3. Phương pháp nghiên cứu (16)
  • 4. Kết cấu của đề tài (16)
  • CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG (3)
    • 1.1. Các khái niệm cơ bản (18)
      • 1.1.1. Khái niệm nhân lực (18)
      • 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực (18)
      • 1.1.3. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (19)
    • 1.2. Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực (20)
      • 1.2.1. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực (20)
      • 1.2.2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực (21)
      • 1.2.3. Chức năng quản trị nguồn nhân lực (22)
        • 1.2.3.1. Các nội dung về chức năng thu hút nguồn nhân lực (24)
        • 1.2.3.2. Các nội dung về chức năng đào tạo - phát triển nguồn nhân lực (31)
        • 1.2.3.3. Các nội dung về chức năng duy trì nguồn nhân lực (33)
    • 1.3. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực (36)
    • 1.4. Phương pháp quản trị nguồn nhân lực (39)
    • 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (42)
      • 1.5.1. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp (42)
      • 1.5.2. Môi trường bên trong doanh nghiệp (44)
  • CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CÔNG NGHỆ TÂN PHƯƠNG VINH (3)
    • 2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Công Nghệ Tân Phương Vinh (46)
      • 2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Công Nghệ Tân Phương Vinh (46)
      • 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển (46)
      • 2.1.3. Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh (47)
      • 2.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty (48)
        • 2.1.4.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức (48)
        • 2.1.4.2. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban (49)
      • 2.1.5. Tình hình tài chính của Công ty trách nhiệm hữu hạn Công Nghệ Tân Phương Vinh (51)
        • 2.1.5.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty năm 2019 – 2021 (51)
        • 2.1.5.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của Công ty (53)
    • 2.2. Tổng quan về tình hình nhân sự Công ty trách nhiệm hữu hạn Công Nghệ Tân Phương Vinh (54)
      • 2.2.1. Đặc điểm cơ cấu lao động theo công việc (54)
      • 2.2.2. Đặc điểm cơ cấu lao động theo giới tính (55)
      • 2.2.3. Đặc điểm cơ cấu lao động theo độ tuổi (57)
      • 2.2.4. Đặc điểm cơ cấu lao động theo trình độ học vấn (58)
      • 2.2.5. Chất lượng nguồn nhân lực (59)
    • 2.3. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Công Nghệ Tân Phương Vinh (60)
      • 2.3.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực (60)
      • 2.3.2. Công tác phân tích công việc (61)
      • 2.3.3. Tình hình tuyển dụng nhân sự tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Công Nghệ Tân Phương Vinh (62)
      • 2.3.4. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty (67)
      • 2.3.5. Thực trạng bố trí sử dụng nguồn nhân lực (70)
      • 2.3.6. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của lao động ở Công ty Tân Phương Vinh (71)
      • 2.3.7. Thực trạng chính sách thu hút, đãi ngộ nguồn nhân lực ở Công ty trách nhiệm hữu hạn Công Nghệ Tân Phương Vinh (72)
    • 2.5. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Công Nghệ Tân Phương Vinh (75)
  • CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CÔNG NGHỆ TÂN PHƯƠNG VINH (4)
    • 3.1. Mục tiêu, định hướng phát triển nguồn nhân lực, nhiệm vụ kinh doanh tại Công (79)
      • 3.1.1. Phương hướng và mục tiêu của Công ty trong những năm tới (79)
      • 3.1.2. Nhiệm vụ kinh doanh trong những năm tới (80)
    • 3.2. Xác định nhu cầu và nguồn nhân lực (80)
    • 3.3. Các biện pháp hoàn hiện công tác quản trị nguồn nhân lực (81)
      • 3.3.1. Công tác hoạch định, kế hoạch hóa nguồn nhân lực (81)
      • 3.3.2. Công tác phân tích công việc (83)
      • 3.3.3. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực (84)
      • 3.3.4. Công tác bố trí nhân lực (85)
      • 3.3.5. Công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực (86)
      • 3.3.6. Tình hình duy trì nguồn nhân lực của công ty (87)
      • 3.3.7. Công tác đánh giá cán bộ công nhân viên (88)
    • 3.4. Một số kiến nghị đối với Cơ quan Nhà nước (90)
      • 3.4.1. Đối với Cơ quan Nhà nước (90)
      • 3.4.2. Đối với Bộ Công Thương (90)
  • KẾT LUẬN (91)
  • TÀI LIỆU THAM KHẢO (93)

Nội dung

Tính cấp thiết của đề tài

Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều điều kiện, yếu tố khác nhau, nhưng chủ yếu vẫn là con người Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, tài chính, đều sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay con người Do vậy, nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất kì một xã hội hay một tổ chức nào Nguồn nhân lực được xem là rất quan trọng và quyết định khả năng cạnh tranh và sự thành công của một doanh nghiệp Vì vây, việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực là hết sức quan trọng đảm bảo cho sự phát triển bền vững và lâu dài của doanh nghiệp.

Các doanh nghiệp để tồn tại trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì càng phải trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng lẫn chất lượng Do đó, để có được đội ngũ nhân lực làm việc hiệu quả và đạt chất lượng cao thì yếu tố quan trọng nhất là công tác quản lý. Chú trọng công tác quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp thu hút và gìn giữ lao động tới doanh nghiệp làm việc và cống hiến Để phát huy được hiệu quả của người lao động thì doanh nghiệp tổ chức công tác thu nhận người lao động làm việc tại doanh nghiệp đồng thời đào tạo những kỹ năng và kiến thức để có thể vận dụng linh hoạt vào quá trình làm việc tại doanh nghiệp và chuẩn bị thực hiện những công việc trong tương lai có thể tốt hơn

Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH Công Nghệ Tân Phương Vinh, em nhận thấy trước sự phát triển ngày càng nhanh chóng của khoa học công nghệ, công ty đã luôn đổi mới sự quản lý và mang lại những thành tựu Công ty đã đạt được trong quá trình tuyển dụng song vẫn còn tồn tại những hạn chế Để phát huy được những điểm mạnh của mình công ty cần phát triển nhanh chóng và nâng cao sức cạnh tranh của mình, Công ty cần cải thiện trong quá trình này Chính vì vậy đây là vấn đề cấp thiết của Công ty trong việc nâng cao chất lượng công tác quản lý Nhận thức những vấn đề trong quá trình thực tập nên em đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công Nghệ Tân Phương Vinh” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện bằng các phương pháp thống kê, phương pháp phân tích dựa trên dữ liệu của Công ty TNHH Công Nghệ Tân Phương Vinh cung cấp làm minh chứng cho các vấn đề nghiên cứu Các dữ liệu đã được xử lý, vận dụng để minh chứng cho nghiên cứu và so sánh các chỉ tiêu

Phương pháp quan sát thu nhập dữ liệu thông qua quan sát cách thức thực hiện của các cán bộ phụ trách công việc tuyển dụng của Công ty.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

Các khái niệm cơ bản

Theo giáo trình Quản trị nhân sự I, Nhà xuất bản Lao Động - Xã hội do PGS.TS Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực bên trong của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực Được thể hiện qua bên ngoài bởi khả năng làm việc và bao gồm cả tình trạng sức khỏe, trình độ, kiến thức kỹ năng, cũng như kinh nghiệm, tâm lý, ý thức, sự sáng tạo, của nhân lực.”

Như vậy, nhân lực chính là sức lực nằm trong mỗi con người để có thể hoạt động Sự phát triển của cơ thể con người, cho đến một mức độ nhất định, sức lực đó con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động hay còn được gọi là con người có sức lao động.

Nhân lực bao gồm tất cả tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội được tất cả thành viên sử dụng kiến thức, kỹ năng, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, khả năng lao động được hiểu theo nghĩa hẹp, gồm nhóm cư dân trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên bất kể vai trò của họ là gì tham gia vào hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp nhằm đạt được những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra

Nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân, cá thể, các yếu tố thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Như vậy, nguồn nhân lực được hiểu là những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên tham gia vào các nền sản xuất xã hội

Có nhiều cách hiểu, cụ thể là những cách trên chỉ khác về xác định quy mô, đều có chung ý nghĩa khi nói về nguồn nhân lực là khả năng lao động của cá nhân đối với xã hội

Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ số lượng và chất lượng:

Số lượng: biểu hiện rõ thông qua quy mô và tốc độ tăng dân số, nếu quy mô dân số càng lớn thì tốc độ tăng dân số càng cao dẫn đến quy mô, tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại Bước vào độ tuổi lao động sau thời gian 15 năm tuổi.

Chất lượng: nguồn nhân lực được đánh giá qua các chỉ tiêu: tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất,…

Cũng như những nguồn lực khác trong tổ chức, doanh nghiệp hay đối với xã hội, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò cực kì quan trọng trong việc tạo ra các giá trị của cải vật chất và văn hóa.

Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi cá nhân được bao gồm thể lực và trí lực:

Thể lực: phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi và chế độ y tế Ngoài ra, thể lực còn phụ thuộc vào giới tính, thời gian công tác và độ tuổi,…

Trí lực: là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, như là tài năng, năng khiếu, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức, suy nghĩ nhận biết, cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,

Trong việc sản xuất kinh doanh truyền thống, tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu, đã được khai thác triệt để Sự khai thác tiềm năng trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng bí ẩn của con người Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định

1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực (HRM - Human Resource Management) là một trong những lĩnh vực chủ yếu trong quản trị doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực là việc khai thác, quản lý nguồn nhân lực của tổ chức một cách hợp lý, hiệu quả Việc quản trị nguồn nhân lực bao gồm những chính sách, quyết định quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và những người lao động Do đó, quản trị nguồn nhân lực phải có tầm nhìn về chiến lược và luôn gắn bó được với các hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.

Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố để các tổ chức, doanh nghiệp quản lý người lao động giúp họ phát huy được tối đa năng lực chuyên môn của bản thân, giúp doanh nghiệp mang lại hiệu quả cao và tận tâm với doanh nghiệp.

Theo Mathis & Jackson (2007), quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức của một tổ chức để đảm bảo hiệu quả và hiêu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức.

Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực

Theo Trần Kim Dung (2006), quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng nâng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Ngoài ra, tổ chức, doanh nghiệp hoạt động trong mối liên hệ chặt chẽ, mật thiết với môi trường xã hội xung quanh Do đó, doanh nghiệp cần đáp ứng được nhu cầu cũng như thách thức xã hội để mục tiêu hướng đến quản trị nhân lực giúp doanh nghiệp thực hiện các trách nhiệm của xã hội Việc đạt được các mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ là yếu tố hàng đầu thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.

1.2.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực

Sự phát triển xã hội càng lớn cho thấy sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của các doanh nghiệp, muốn tồn tại và phát triển cần phải cải tiến tổ chức năng động và sử dụng tối đa hiệu suất lao động của người lao động Người lao động sử dụng kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội

Yếu tố có thể nhìn ra được doanh ngiệp có hoạt động tốt hay không, thành công hay không chính là nhờ vào lực lượng nhân lực - những con người lao động với trình độ chuyên môn và khả năng sáng tạo của mình Sự tiến bộ của khoa học và công nghệ phát triển mạnh mẽ như vũ bão ngày nay mọi thứ như: thiết bị, của cải vật chất, kỹ thuật công nghệ đều có thể mua và học hỏi được, nhưng không có bàn tay con người thì cũng trở nên vô dụng Như vậy có thể khẳng định rằng, không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu nhân lực, quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đảm bảo cho sự phát triển doanh nghiệp: sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào hoạt động khai thác sử dụng một cách hiệu quả các nguồn lực vốn, thiết bị, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật, năng suất lao động của nhân lực Các nhân viên trong doanh nghiệp với sức sáng tạo của mình tạo nên sự đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp.

Tạo điều kiện cho nhân viên phát triển: bao gồm công tác tuyển dụng và sàng lọc đúng nhân viên cho từng vị trí, đào tạo cho nhân viên phát triển chuyên môn, thúc đẩy hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua quá trình đánh giá năng lực Quản lý hiệu quả nhằm nhầm năng cao chất lượng trong công việc Tất cả những công tác này giúp doanh nghiệp tránh được những sai lầm trong công tác tuyển dụng để doanh ngiệp có thể đạt được mục tiêu đã đề ra

Giảm chi phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức: sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật buộc các nhà quản trị phải thích nghi Do vậy, việc tuyển chọn, đào tạo, sắp xếp, điều động nhân lực để đạt được hiệu quả tối đa thì việc sàng lọc đúng người đúng việc là hết sức quan trọng, điều này giúp doanh nghiệp tránh được nhiều lãng phí

Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung để có thể giao tiếp và nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá, biết cách lôi cuốn được nhân lực say mê với công việc và tránh được sai lầm trong quá trình tuyển mộ, tuyển dụng, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức

1.2.3 Chức năng quản trị nguồn nhân lực

Trong thực tiễn tùy theo mô hình kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực phụ thuộc vào các yếu tố như: kỹ thuật, công nghệ, nhân lực, điều kiên kinh tế, tư duy của ban lãnh đạo, quản lý Do đó, công tác quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và phong phú Hầu hết được hoạt động quy trình của Trần Kim Dung (2006) như sau:

Sơ đồ 1.1 Quy trình quản trị nguồn nhân lực

Càng ngày doanh nghiệp càng quan tâm đến lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực Điều này khẳng định rằng con người trong tổ chức có khả năng giúp đạt được mục đích của tổ chức và quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho thành công của tổ chức Đối với Việt Nam, là một trong những nước đang phát triển, trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực nhằm đạt được kết quả tối ưu cho doanh nghiệp

M c têu, kêế ho ch, chính sách kinh doanh c a doanh ụ ạ ủ nghi pệ

Ho ch đ nh nguồồn nhân l cạ ị ự

Tuy n d ngể ụ Đào t o - Phát tri n ạ ể Đánh giá kêết qu th c hi n ả ự ệ cồng vi cệ

Lương b ng và đãi ng ổ ộ

Những biến động không ngừng của thị trường lao động, rất nhiều vấn đề cần giải quyết bao gồm hoạt động kinh doanh, thay đổi môi trường kinh doanh,… tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, tài chính, trình độ phát triển Hầu hết bây giờ các tổ chức, doanh nghiệp phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: lập kế hoạch tuyển dụng, xác định nhu cầu của nhân viên, bố trí nhân sự, đào tạo, trả công,…

Muốn thu hút nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần đề ra những mục tiêu, kế hoạch, chính sách, từ đó nghiên cứu và hoạch định nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu cần phát triển Tùy theo loại hình của tổ chức, doanh nghiệp

Theo Trần Kim Dung (2006) các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực dựa trên các chức năng thực hiện chính như sau:

1.2.3.1 Các nội dung về chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến các vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp và bao gồm các hoạt động: hoạch định nhu cầu nhân viên, phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên Thực hiện công việc phân tích sẽ cho doanh nghiệp biết cần tuyển thêm bao nhiêu người và quy chuẩn đặt ra với các ứng viên. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng công việc, doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân sự trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc, vị trí nào đang cần thêm người Như vậy, nhóm chức năng thu hút nhân lực thường có các hoạt động: dự báo, hoạch định, phân tích, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định là dự đoán thay đổi, phòng ngừa các rủi ro có thể xảy ra Hoạch định là một quá trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao Nhằm dự đoán và đối phó với các vấn đề phát sinh sẽ xảy ra trong tương lai do đó công tác hoạch định nguồn nhân lực là rất cần thiết, giảm thiểu rủi ro và tăng năng suất lao động

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả

Quá trình thực hiện hoạch định nguồn nhân lực cần thực hiện chặt chẽ với các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện qua các bước sau:

Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp.

Bước 2: Phân tích hiện trạng, đề ra chiến lược phù hợp giữa nguồn nhân lực và phát triển kinh doanh

Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (mục tiêu trung hạn, dài hạn) hoặc xác định và phân tích khối lượng công việc (mục tiêu ngắn hạn).

Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (mục tiêu trung hạn, dài hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (mục tiêu ngắn hạn).

Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

Nhân lực là một yếu tố quan trọng mang lại lợi ích kinh tế, do đó chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực cho thấy được tính tiết kiệm về chi phí lao động, tăng năng suất lao động, đảm bảo hàng hóa để tăng khả năng chiếm lĩnh và mở rộng thị trường của doanh nghiệp Trên thực tế có nhiều chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tùy theo đặc thù của từng ngành nghề. Để đánh giá chính xác có cơ sở khoa học hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, phải xây dựng hệ thống chỉ tiêu phù hợp, bao gồm chỉ tiêu kinh tế và chỉ tiêu xã hội, vận dụng các phương pháp đánh giá thích hợp để đánh giá.

Nhóm các chỉ tiêu kinh tế:

Năng suất lao động là chỉ tiêu lao động phản ánh một lao động hay một đồng chi phí tiền lương trong kỳ thì tạo ra được bao nhiêu đồng doanh số Chỉ tiêu này càng tăng chứng tỏ hiệu quả sử dụng lao động càng được nâng cao

Chỉ tiêu này dùng để tăng năng suất lao động chung với các sản phẩm khác nhau và được tính bằng cách:

Năng suất lao động Doanh số (hoặc giá trị tổng sản lượng) Tổng số lao động

 Năng suất lao động tăng thêm trong kỳ

Năng suất lao động tăng thêm trong kỳ chỉ tiêu này cho biết một lao động tăng thêm trong kỳ làm ra bao nhiêu đồng doanh số (hoặc giá trị tổng sản lượng)

Năng suất lao động tăng thêm Doanh số (hoặc giá trị tổng sản lượng) tăng thêm trong kỳ

Số lao động (hoặc tiền lương) tăng thêm trong kỳ

 Tỷ suất lợi nhuận lao động

Sức sinh lời của một lao động (hay một đơn vị tiền lương) chỉ tiêu này cho biết trong một kỳ lao động (một đơn vị tiền lương) làm ra bao nhiêu đồng lợi nhuận trong một kỳ nhất định Chỉ tiêu này càng lớn chứng tỏ hiệu quả càng cao

Sức sinh lời của 1 lao động

Lợi nhuận Tổng số lao động (tổng quỹ lương)

 Đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực theo vốn đầu tư

Vốn đầu tư là tổng số tiền đầu tư kể cả sơ sở vật chất kỹ thuật và lượng vốn huy động từ các nguồn khác nhau Chỉ tiêu này phản ánh khả năng sinh lời và phản ánh hiệu quả sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp

Hiệu quả sử dụng nhân lực = Lợi nhuận x 100 Tổng vốn đầu tư

Cứ 100 đồng vốn đầu tư sẽ cho doanh nghiệp biết sẽ tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận

Tiền lương bình quân là chỉ tiêu phản ánh mức tiền lương tính cho một đơn vị lao động đã hao phí cho sản xuất kinh doanh Tiền lương bình quân được tính bằng cách sau:

Tiền lương bình quân = Quỹ lương

Tổng lượng lao động hao phí Chỉ tiêu lợi nhuận: đây là biểu hiện cao nhất về hiệu quả kinh doanh, mức độ bảo tồn vốn và đời sống của nhân viên trong doanh nghiệp

Chỉ tiêu doanh số: phản ánh mức độ kinh doanh và thị phần của doanh nghiệp, thể hiện sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường.

Chỉ tiêu tổng quỹ lương và tiền lương bình quân phản ánh mức độ đãi ngộ với nhân viên, qua đó đánh giá khả năng sử dụng vật chất để khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất lao động.

Chỉ tiêu về định biên lao động phản ánh khả năng xây dựng mô hình doanh nghiệp đã hợp lý và tối ưu chưa của nhà quản trị

Nhóm các chỉ tiêu xã hội

Các chỉ tiêu xã hội của quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của nhân viên trong doanh nghiệp, họ muốn được phát triển tối đa toàn diện năng lực của mình trong môi trường nhân văn hoàn thiện Quản trị nguồn nhân lực tốt giúp các thành viên trong công ty từ cấp cao đến thấp đoàn kết cùng vì một mục đích chung là sự phát triển của doanh nghiệp nói chung và cá nhân mình nói riêng Đây là yếu tốt cốt lõi tạo ra một môi trường nhân văn của doanh nghiệp Một khi quản trị nguồn nhân lực tốt thì động viên được người lao động phấn khởi phát huy được tối đa năng lực của mình trong sự phát triển doanh nghiệp Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực chính là tạo động lực phát triển cho nhân viên trong doanh nghiệp.

Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực đối với người quản lý ngoài sự đoàn kết còn thể hiện bầu không khí cởi mở, chân thành giữa cấp trên với cấp dưới, giữa nhân viên với nhân viên, giữa thành viên trong doanh nghiệp với khách hàng,… Điều này được thể hiện ở đời sống vật chất văn hóa và tinh thần của các thành viên trong doanh nghiệp ngày càng được nâng cao Họ phát triển được toàn diện mọi mặt của bản thân từ đó tác động đến sự phát triển của doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực tốt thì doanh nghiệp sẽ đứng vững trên thương trường và không ngững phát triển góp phần vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Quản trị nguồn nhân lực là cốt lõi đối với một doanh nghiệp vì quản trị nguồn nhân lực chính là quản trị con người mà con người là động lực và là lực lượng chính trong phát triển doanh nghiệp Sử dụng lao động có hiệu quả góp phần làm cho xã hội bớt đi những tệ nạn xã hội.

Phương pháp quản trị nguồn nhân lực

Phương pháp hành chính là sự tác động trực tiếp của lãnh đạo hay người quản lý đến với người chấp hành bằng các quy định, chỉ thị, mệnh lệnh nhằm bắt buộc họ phải thực hiện Để quản lý tập trung thống nhất phải sử dụng phương pháp hành chính tránh tình trạng sử dụng không đúng đắn dẫn đến lộn xộn vô chinh phủ.

Thứ nhất, phải thiết lập được hệ thống quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, cấp dưới phải phụ phụ thuộc, phục tùng cấp trên Có thể có tác động ngược chiều để cấp trên kịp thời điều chỉnh quyết định cho phù hợp với thực tiễn.

Thứ hai, xác định chức năng, nhiệm vụ rõ ràng của các bộ phận trong hệ thống tổ chức, xây dựng bộ máy tổ chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của nó Cần nêu rõ ràng nhiệm vụ, chức năng để không bị bỏ ngỏ khi thực hiện công việc Khi quy định các chức năng, nhiệm vụ cần phải quan tâm đến mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổ chức

Thứ ba, tác động bằng các hệ thống pháp chế như là hệ thống pháp luật, các quyết định, chỉ thị, mệnh lệnh, nội quy,

Phương pháp hành chính đặt ra yêu cầu chống hành chính quan liêu, mỗi cấp quản trị phải không ngừng hoàn thiện phương pháp và lề lối làm việc Phương pháp hành chính tác động trực tiếp với người bị quản lý, hiệu quả rất rõ và tức thời Phương pháp này thể hiện quyền lực của cấp quản trị

Sử dụng đúng phương pháp hành chính có ý nghĩa rất lớn đối với thành công của doanh nghiệp.

Phương pháp kinh tế là sự tác động bằng lợi ích vật chất tới tập thể hay cá nhân nhằm làm họ quan tâm đến kết quả hoạt động kinh doanh và chịu trách nhiệm vật chất về hành động của mình.

Phương pháp này lấy lợi ích vật chất làm động lực cơ bản cho sự phát triển kinh tế xã hội Lợi ích cá nhân người lao động phải được coi là cơ bản và tác động lớn nhất đến hoạt động của con người Vai trò của lợi ích vật chất trong kinh tế thị trường đã được xác định là động cơ của mọi hành động nếu vi phạm nguyên tắc khuyến khích lợi ích sẽ làm giảm động lực kích thích người lao động

P.Ăng-ghen đã nhấn mạnh rằng lợi ích vật chất là cái làm chuyển động quảng đại quần chúng của người lao động, đồng thời lợi ích vật chất cũng là chất kết dính các hoạt động riêng lẻ theo một mục đích và hành động Do tồn tại nhiều thành phần kinh tế nên thị trường ở nước ta tồn tại nhiều hệ thống lợi ích khác nhau Thực chất việc sử dụng các thành phần kinh tế chính là kết hợp hài hòa các lợi ích Nguyên tắc đôi bên cùng có lợi chi phối sự kết hợp kinh doanh giữa các doanh nghiệp.

Phương pháp này chủ yếu là sử dụng các đòn bẩy kinh tế Các đòn bẩy như: tiền lương, tiền thưởng, giá cả, lợi nhuận, chi phí,… có tác động kích thích hay hạn chế động lực làm việc của người lao động Các đòn bẩy này phải sử dụng đồng bộ, hệ thống sử dụng đòn bẩy còn phải sử dụng cả đòn hăm dọa như phạt vật chất và trách nhiệm vật chất.

 Phương pháp tuyên truyền, giáo dục

Phương pháp này là sự tác động bằng lý thuyết, giáo dục nhằm nâng cao tinh thần và năng lực chuyên môn của người lao động để đạt hiệu quả cao nhất

Phương pháp này bao hàm những nội dung như sau:

Tác động thông qua hệ thống thông tin đa chiều tới toàn bộ hệ thống quản lý và người lao động Hệ thống thông tin đa chiều có định hướng chính xác và kịp thời có tác động tới chủ thể theo khuynh hướng dự kiến nhằm tránh các tư tưởng thiếu lành mạnh, khơi dậy ý thức và tinh thần trách nhiệm của mỗi con người.

Phương pháp giáo dục thể hiện tính công bằng khen chê rõ ràng Nêu gương là cách gấy chú ý và thuyết phục người khác làm theo, xử phạt nghiêm minh để giữ vững kỷ cương và ngăn chặn khuynh hướng xấu

Bồi dưỡng, đào tạo để nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kết hợp chặt chẽ với cơ chế tuyển dụng, bố trí sử dụng và đào thải người lao động Phải làm phong phú đời sống tinh thần, tăng niềm tin của người lao động vào doanh nghiệp.

Giáo dục chuyên môn và năng lực công tác nâng cao không ngừng giúp con người được giải phóng và tự do tư tưởng là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo cho sự thành công của mọi hoạt động Đây là cơ sở để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công tác

Phương pháp kinh tế và phương pháp tuyên truyền, giáo dục tác động gián tiếp đến người lao động, hiệu quả của nó mang tính chất của một quá trình Mỗi phương pháp đều có ưu và khuyết điểm cần phải sử dụng tổng hợp các phương pháp để phát huy sức mạnh và hạn chế những khuyết điểm.

THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CÔNG NGHỆ TÂN PHƯƠNG VINH

Tổng quan về Công ty TNHH Công Nghệ Tân Phương Vinh

2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH Công Nghệ Tân Phương Vinh

Tên công ty: Công ty Trách nhiệm hữu hạn Công Nghệ Tân Phương Vinh

Tên quốc tế: TAN PHUONG VINH TECHNOLOGYCO., LTD

Tên viết tắt: TPV TECH CO., LTD

Mã số thuế: 0303133707 (Chi cục Thuế Quận 5), ngày cấp 01/12/2003

Vốn điều lệ: 1.800.000.000 đồng (Một tỷ tám trăm triệu đồng) Địa chỉ: 728, đường Võ Văn Kiệt, phường 1, quận 5, Thành phố Hồ Chí Minh

Người đại diện: Trương Văn Minh Điện thoại: 028 3836 3964 Fax: 028 3836 3964

Website: www.tanphuongvinh.com Email: tanphuongvinh@gmail.com

Hình 2.1 Logo Công ty TNHH Công Nghệ Tân Phương Vinh Nguồn: Công ty TNHH Công Nghệ Tân Phương Vinh

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty được thành lập theo Giấy chứng nhận kinh doanh số 0303133707 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh cấp ngày 01/12/2003

Công ty trở thành đối tác lâu dài của ngành công nghiệp lốp xe và đã phát triển in kí mã hiệu trong ngành công nghiệp sản xuất lốp xe REAJET

Công ty cung cấp máy in và mực in cho đặc biệt (cả gốc nước và dung môi) cho hầu hết các nhà sản xuất vỏ, ruột xe lớn trên thế giới từ nhiều năm nay như: Goodyear, Continental AG, Bridgestone, Aksys GmbH, Yokohama, Pirelli, Michelin, CSTtires, Sumitomo Tire,…

Công ty đã có thể đáp ứng được nhiều loại mực phù hợp nhiều công đoạn trong ngành công nghiệp lốp xe Tùy theo yêu cầu in của khách hàng công ty sẽ tư vấn loại mực in phù hợp đáp ứng nhu cầu của khách hàng theo tiêu chuẩn cao và hiệu quả nhất.

2.1.3 Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh

Lĩnh vực hoạt động chính của Tân Phương Vinh là buôn bán máy móc công nghiệp. Công ty Tân Phương Vinh là đại lý, nhà phân phối cung cấp các thiết bị và các giải pháp cho ngành đóng gói thực phẩm, dược phẩm, mỹ phẩm và các loại máy móc in hạn sử dụng, mã kí hiệu công nghiệp như: Máy in công nghiệp, Máy in hạn sử dụng, Máy chiết rót, Máy đóng gói (gồm máy móc và thiết bị đóng gói).

Ngoài ra, công ty còn cung cấp các dịch vụ như: thiết kế, lắp đặt, vận hành, cung cấp dây chuyền đóng gói công nghiệp, bảo dưỡng khí ni-tơ và hỗ trợ khách hàng sau bán hàng như: bảo hành, bảo trì, sửa chữa, nâng cấp và thay mới.

Là đại diện của nhà phân phối của nhiều nhà máy công nghiệp kết hợp với các sản phẩm được nhập khẩu từ nước có nền công nghiệp tiên tiến như Đức, Italia, Mỹ,… Tân Phương Vinh nỗ lực tạo nhiều sự lựa chọn cho khách hàng bằng những sản phẩm có chất lượng cao

Các sản phẩm của công ty

Công ty Tân Phương Vinh là nhà phân phối tại Việt Nam cho một số nhà chế tạo và cung cấp máy công nghiệp như:

STT Sản phẩm Xuất sứ

1 Máy in ký mã hiệu công nghiệp REA

ELEKTONIK GmbH Cộng hòa Liên bang Đức

2 Máy sản xuất ni-tơ Parker Domnick Anh

3 Các hệ thống chiết, rót tốc độ cao TGM Italia

4 Các hệ thống chế biến rang xay cà phê

5 Máy đóng gói dạng đứng đặc biệt FAWEMA Cộng hòa Liên bang Đức

6 Một số sản phẩm chất lượng cao khác Đức, Mỹ, một số nước châu Âu Các sản phẩm của Tân Phương Vinh phục vụ cho tất cả các ngành công nghiệp khác nhau bao gồm cả thực phẩm và phi thực phẩm.

2.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty

2.1.4.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu của công ty TNHH Công Nghệ Tân Phương Vinh

Nguồn: Bộ phận nhân sự

Bộ phận Kinh doanh Bộ phận Kho Bộ phận Tài chính - Kế toán

Với cơ cấu như vậy, các hoạt động trong công ty sẽ được thông báo dễ dàng với các phòng ban, không những vậy, với bộ máy như vậy sẽ tiết kiệm chi phí một cách tối đa nhất.

2.1.4.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban

Là người đứng đầu công ty đại diện trước pháp luật, thực hiện chức trách, chịu trách nhiệm, chỉ đạo điều hành toàn bộ các hoạt động công tác của công ty theo quy định của pháp luật Là người có quyền quyết định mọi công tác kinh doanh của công ty, các phương án đầu tư và đưa ra lệnh sản xuất.

Tham mưu, hỗ trợ giám đốc về kế hoạch công tác tiêu thụ sản phẩm nhầm tăng doanh thu cho công ty, lên kế hoạch kinh doanh, kế hoạch giá thành, nghiên cứu phát triển sản phẩm, phát triển thị trường.

Có nhiệm vụ tổ chức công tác bán hàng và phát triển mối quan hệ với khách hàng, ký kết hợp đồng, thực hiện triển khai bán hàng để đạt doanh thu theo mục tiêu đươc đề ra, theo dõi hàng hóa, điều phối hàng trong tuần, tháng,…chịu trách nhiệm trước giám đốc trong phạm vi nhiệm vụ và quyền hạn được giao

Nhận yêu cầu giao hàng từ phía bộ phận kinh doanh (nếu có) theo nguyên tắc nhập - xuất (cái nào trước thì ưu tiên) chú ý hạn sử dụng Gửi hàng theo quy định liên quan đến khu vực sẵn sàng giao hàng

Sắp xếp và quản lý hàng hóa trong kho, tạo bản đồ kho hàng từ lối đi đến nơi đặt từng mặt hàng Lập báo cáo công việc theo yêu cầu, thường xuyên tồn kho cùng với kế toán kho Một số việc khác theo yêu cầu của cấp trên.

Bộ phận Tài chính - Kế toán:

Tham mưu cho giám đốc điều hành quản lý các hoạt động tính toán kinh tế, kiểm tra việc bảo vệ sử dụng tiền vốn tài sản, nhằm đảm bảo quyền chủ động sản xuất kinh doanh và quyền tự chủ tài chính của công ty.

Các nhiệm vụ của bộ phận kế toán:

 Tổng hợp các kế hoạch kinh doanh, biện pháp cho từng kế hoạch ngắn hạn và dài hạn Chịu trách nhiệm các chính sách tài chính và tổ chức huy động các nguồn vốn phục vụ sản xuất kinh doanh, các nhu cầu đầu tư của công ty.

Tổng quan về tình hình nhân sự Công ty trách nhiệm hữu hạn Công Nghệ Tân Phương Vinh

2.2.1 Đặc điểm cơ cấu lao động theo công việc

Cơ cấu lao động theo trong 3 năm trở lại đây từ năm 2019, 2020 và 2021 được thể hiện cụ thể dưới bảng sau:

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo công việc của Công ty Tân Phương Vinh Đơn vị: Người

Nguồn: Bộ phận nhân sự

Biểu đồ 2.2 Thống kê cơ cấu lao động theo công việc giai đoạn 2019 - 2021

Từ bảng số liệu trên ta thấy được, trong số 10 lao động năm 2019 tỷ trọng làm việc tại văn phòng chiếm tỷ trọng cao trong công ty 60% sang đến năm 2020 con số này giảm xuống 50% , tuy nhiên đến năm 2021 tỷ trọng đã tăng thêm 3% so với năm 2020, các tỷ trọng này thay đổi qua từng năm Từ năm 2019 sang đến năm 2021 lao động tại kho đã tăng từ 4 lao động lên 7 lao động, việc tăng nhân sự cho thấy quy mô công ty ngày càng được mở rộng.

2.2.2 Đặc điểm cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty Tân Phương Vinh Đơn vị: Người

Nguồn: Bộ phận nhân sự

Biểu đồ 2.3 Thống kê lao động theo giới tính

Số lao động nam trong công ty là 4 người chiếm tỉ trọng 40% so với số lao động nữ là

6 người có tỉ trọng 60% trên tổng số lao động trong năm 2019, tuy nhiên những năm sau như 2020, 2021 có tổng số tỉ trọng 50%, 47% Nguyên nhân có sự chênh lệch giữa số lao động nữ và lao động nam là do công ty trách nhiệm hữu hạn Tân Phương Vinh là công ty chuyên cung cấp giải pháp và thiết bị, ngoài chức năng phân phối công ty cũng cần lực lượng hỗi trợ khách hàng sau bán hàng như: bảo hành, bảo trì sửa chữa nâng cấp, thay mới,… Do đặc thù tính chất công việc nên đòi hỏi sự cẩn thận, tỉ mỉ, khéo léo, nhẹ nhàng, không cần dùng đến sức mạnh nhiều của nữ để tư vấn cho khách hàng

Số lao động nam làm việc tại kho, vận chuyển hàng hóa có biến động từ năm 2019 đến

2021 từ 4 người lên 8 người Tỷ lệ lao động có phần tăng nhẹ từ 10 lao động năm 2019 lên 15 lao động so với 2021, các tỷ lệ có sự thay đổi và xu hướng tăng theo từng năm.

Cơ cấu tuyển dụng lao động nữ nhiều hơn lao động nam tại công ty phù hợp với đặc điểm kinh doanh của công ty trách nhiệm hữu hạn Tân Phương Vinh.

2.2.3 Đặc điểm cơ cấu lao động theo độ tuổi

Theo số liệu thống kê từ bộ phận nhân sự cơ cấu độ tuổi của công ty tính đến hết năm

2021 có tổng số lao động là 15 người: không có lao động dưới 18 tuổi và lao động trên

60 tuổi Được thể hiện bảng dưới đây:

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty Tân Phương Vinh Đơn vị: Người Độ tuổi

Nguồn: Bộ phận nhân sự

Biểu đồ 2.4 Thống kê độ tuổi lao động trong Công ty

Qua số liệu được cung cấp có thể thấy được đa số lao động của công ty là lao động trẻ tuổi, số lao động từ 30 đến trên 40 tuổi có tỷ trọng khá thấp so với số lao động trẻ dưới

30 tuổi Cơ cấu lao động có sự phối hợp giữa tính năng động, nhiệt tình của nhóm lao động trẻ và nhóm lao động có trình độ đạt được độ nhất định về chuyên môn Cơ cấu lao động trẻ chiếm tỷ trọng cao nhất năm 2021 so với hai năm trước đó 2019 và 2020 là 60% do công ty cần có nhiều nguồn nhân lực trẻ hóa để có thể đổi mới, bắt kịp xu hướng với xã hội hiện nay Tập chung chủ yếu vào độ tuổi dưới 30 có thể tìm kiếm khách hàng thông qua các trang web, mạng internet và có thể sáng tạo nhiều hơn trong công việc, tạo điều kiện học tập trao đổi giữa công ty với sinh viên mới ra trường

2.2.4 Đặc điểm cơ cấu lao động theo trình độ học vấn

Xét cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của công ty được thống kê theo bảng dưới đây.

Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của công ty Tân Phương Vinh Đơn vị: Người

Nguồn: Bộ phận nhân sự

7 Đại học Cao đẳng/Trung cấp LĐPT (12/12)

Biểu đồ 2.5 Thống kê trình độ học vấn của lao động trong Công ty

Tỷ lệ cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của công ty có thể thấy lao động đã qua đào tạo chuyên môn, lao động có trình độ đại học 3 người chiếm 30%, đa số trình độ lao động phổ thông thường được tuyển dụng nhiều để làm việc tại kho Các nhân viên có trình độ chuyên môn đại học phụ trách giám sát, tìm kiếm khách hàng, xử lý dữ liệu Điều này cho thấy công ty đang nhắm đến đối tượng lao động có trình độ chuyên môn nhằm tăng cường khả năng phát triển, nắm bắt thị trường, giúp công ty giải quyết vấn đề, đề ra chiến lược một cách hiệu quả hơn

Chính sách tuyển dụng của công ty hướng đến đối tượng nguồn lao động nội bộ làm nguồn mục tiêu Công ty luôn ưu ái với đối tượng nội bộ, thăng tiến cho nhân viên, lựa chọn các nhân viên có năng lực, tận tụy, có nhiều thành tích và gắn bó lâu dài với công ty

2.2.5 Chất lượng nguồn nhân lực

Trạng thái sức khỏe thể lực Điều kiện tại nơi làm việc là rất quan trọng với người lao động, môi trường làm việc tốt có tác động đến chức năng, trạng thái của cong người, khả năng làm việc, thái độ lao động nên Công ty luôn đề ra mục tiêu đầu tiên là công tác an toàn sức khỏe cho người lao động Công ty luôn tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho toàn bộ nhân viên, tổ chức các hoạt động thể thao, văn hóa giao lưu và du lịch nhằm tạo ra tinh thần thoải mái cho người lao động.

Nâng cao kiến thức, kỹ năng Để nhân viên có thể nâng cao kiến thức, kỹ năng Công ty tổ chức các lớp đào tạo nội bộ tạo cơ hội học hỏi và cùng nhau phát triển giữa những nhân viên trong công ty Năng lực phẩm chất

Công ty trách nhiệm hữu hạn Công Nghệ Tân Phương Vinh đã xây dựng quy định về giờ giấc, quy định làm việc tới các phòng ban Người lao động phải có trách nhiệm hoàn thành công việc, nếu có việc nghỉ đột xuất phải báo cáo với người phụ trách để có kế hoạch sắp xếp người làm thay Động viên, khuyến khích khen thưởng để người lao động có mục tiêu phấn đấu, có nhiều sáng tạo trong ý kiến mang về nhiều lợi nhuận cho Công ty.

Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Công Nghệ Tân Phương Vinh

2.3.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực

Do quy mô công ty thuộc dạng nhỏ nên Ban Giám đốc chưa hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thời gian chủ yếu được giành để giải quyết những vấn đề tác nghiệp hằng ngày Do không quen với việc hoạch định nên Công ty chưa nhận thức được tác dụng của việc hoạch định, do thiếu kỹ năng cần thiết để bắt đầu một hoạch định chiến lược Ban Giám đốc Công ty - Trương Văn Minh cũng chia sẻ thêm: Hiện tại Công ty chưa có chiến lược dài hạn trong việc phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên trong thời gian tới Ban giám đốc sẽ cố gắng xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực để thúc đẩy việc kinh doanh mang về doanh thu tốt hơn.

Trước tình hình môi trường kinh tế chuyển biến nhanh trong thời đại 4.0 hiện nay, việc đưa ra các dự báo chính xác trong dài hạn rất khó lường, phức tạp, khi chất lượng dự báo khó có thể đảm bảo, việc hoạch định nguồn nhân lực gặp rất nhiều rủi ro Do đó, Ban Giám đốc thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực triển khai theo chu kỳ năm, hướng tới các mục tiêu ngắn và trung hạn Hệ thống kế hoạch nguồn nhân lực của Công ty được phân nhỏ thành các kế hoạch quý, kế hoạch tháng cơ bản đã được đồng bộ và tuân thủ theo quy định của pháp luật và có tính khả thi

Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn

Kế hoạch của Công ty trong thời gian 1 đến 2 năm tới là xác định được mô hình tổ chức, từ đó dự báo nhu cầu nhân sự cho những năm tiếp theo là cần bao nhiêu nhân sự đã qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, cần bao nhiêu nhân sự quản lý, số lượng nhân sự cần bổ sung cho các vị trí thiếu hụt cho các phòng ban, bộ phận mới.

Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn Để đạt hiệu quả trong việc kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn, ban nhân sự cần đánh giá nhu cầu nhân lực của từng bộ phận Đối với bộ phận văn phòng có tính toán cụ thể về nhu cầu nhân lực cần bổ sung, yêu cầu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ hoặc trình độ tay nghề rõ ràng, bố trí cơ cấu nhân lực tránh tình trạng không hợp lý dẫn đến thiếu hoặc thừa nhân sự mang lại hiệu quả lao động thấp Đối với bộ phận kho, có thể tuyển dụng vào Công ty sau đó sắp xếp và bố trí công việc cụ thể cho từng cá nhân.

2.3.2 Công tác phân tích công việc

Hiện tại, công việc bán hàng của Công ty là được phân tích cụ thể và có bài bản Với phương pháp phân tích là “quan sát tại nơi làm việc” đã hình thanh các bản mô tả cụ thể và tiêu bản tiêu chuẩn cho từng vị trí Qua đó, Công ty đã thực hiện các công việc rất tốt như: Phân phối thu nhập, năng suất lao động của từng loại sản phẩm, dịch vụ,các vấn đề về đào tạo và trả lương Tuy nhiên, công việc thuộc khối gián tiếp thì chỉ tiến hành liệt kê nội dung công việc hàng ngày một cách sơ sài gồm: Họ tên, chức danh, bộ phận công tác, nội dung thực hiện Các bản miểu tả này còn tính quy chụp,tiêu chuẩn đo lường còn nặng tính hình thức

Công tác này được xem là công tác cơ bản và là cơ sở để tiến hành các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác Tuy nhiên Công ty chưa có hệ thống phân tích công việc, còn lại thì chưa được cụ thể.

2.3.3 Tình hình tuyển dụng nhân sự tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Công Nghệ Tân Phương Vinh

2.3.3.1 Tình hình tuyển dụng tại Công ty

Trong 3 năm trở lại đây Công ty đang càng ngày mở rộng quy mô cũng như phương thức hoạt động thì yếu tố nguồn nhân lực cần được quan tâm hơn từ quá trình tuyển dụng đến đào tạo nâng cao kiến thức cho nhân viên công ty Công ty xác định công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là nội dung quan trọng, xây dựng đội ngũ lao động chất lượng đáp ứng đầy đủ nhu cầu trong nhiệm vụ chính trị và nhiệm vụ kinh doanh trước tình hình kinh tế mới Công ty đã đề ra nguyên tắc tuyển dụng sau: lao động phải đáp ứng được yêu cầu công việc của từng lĩnh vực cụ thể; Tuyển dụng lao động phải tuân theo quy định của Nhà nước

Trong quá trình tuyển dụng, phòng ban thiếu hụt hoặc dư nhân lực phải báo cáo với Ban Giám đốc để cân đối lực lượng lao động trong Công ty, trường hợp không có nguồn lao động nội bộ thì sẽ được tuyển dụng từ bên ngoài

Bảng 2.6 Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty Tân Phương Vinh giai đoạn 2019 -

Nguồn: Bộ phận nhân sự

Từ số liệu được cung cấp từ bảng trên thấy được nguồn tuyển dụng từ bên trong chiếm tỉ trọng nhỏ trong số lao động ứng tuyển Năm 2019 có 5 người được tuyển chọn thì có

1 người từ nội bộ (chiếm 20%) Năm 2020 có 7 người được tuyển chọn thì có 2 người từ trong công ty (chiếm 28.5%) Sang đến năm 2021 có 8 người được tuyển thì chỉ có

1 người từ nội bộ (chiếm 12.5%) Số lượng được tuyển chọn từ nguồn bên trong so với nguồn bên ngoài không cao.

Từ bảng 2.7 cũng biết được rằng nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty chiếm tỉ trọng cao cụ thể năm 2019 có 4 người được tuyển từ bên ngoài (chiếm 80%), năm 2020 có 5 lao động được tuyển (chiếm 71.5%), sang năm 2021 số người trúng tuyển từ bên ngoài là 7 người (chiếm 87.5%)

2.3.2.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự

Công ty có 3 phương pháp để tuyển dụng nội bộ:

− Tuyển người công khai trong nội bộ

− Thông qua sự giới thiệu của các nhân viên trong công ty.

− Tuyển nội bộ kín: Thông qua các kỹ năng và trình độ của ứng viên.

Tuyển dụng bên ngoài Để có nguồn nhân lực phù hợp với công tác kinh doanh của Công ty, đạt được những mục tiêu thì Công ty Tân Phương Vinh cũng đã đề ra quy trình tuyển dụng sau:

Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Tân Phương Vinh

Nguồn: Bộ phận nhân sự

Tiếp nhận và xử lí hồ sơ Phỏng vấn Ra quyết định tuyển dụng

Hình 2.2 Thông báo tuyển dụng nhân sự của Công ty tân Phương Vinh

Nguồn: Bộ phận nhân sự

Căn cứ vào quyết định phê duyệt của Ban Giám đốc, phòng nhân sự phụ trách việc tuyển dụng ra thông báo tuyển dụng tới các nhân viên trong công tu, thông báo trên một số trang mạng tìm việc làm như: timviecnhanh.com, careerlink.vn,… Thông báo tuyển dụng của Công ty bao gồm nội dung như sau: Tên công ty; Vị trí công việc cần tuyển dụng; Số lượng lao động cần tuyển; Yêu cầu trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi, sức khỏe, kinh nghiệm; Mức lương công ty đề ra,… Trong bảng thông báo tuyển dụng ghi rõ thời gian bắt đầu nhận hồ sơ, hạn nộp hồ sơ, địa điểm nhận và địa chỉ liên hệ,…

Tiếp nhận và xử lí hồ sơ

Sau quá trình tuyển dụng, nhân viên phụ trách tuyển dụng sẽ tiến hành thu nhận hồ sơ của các ứng viên Các bước xét duyệt hồ sơ như sau:

Hình thức và tính hợp lệ của hồ sơ: Hồ sơ cần ghi rõ vị trí ứng tuyển, họ và tên, các thông tin liên hệ, kinh nghiệm tại vị trí ứng tuyển Ngoài ra, hồ sơ cần cung cấp đủ giấy tờ yêu cầu như trên bảng thông báo tuyển dụng (đơn xin việc, sơ yếu lí lịch, giấy khám sức khỏe, chứng minh nhân dân và hộ khẩu sao y công chứng địa phương, )

Nội dung hồ sơ: Hồ sơ cần cung cấp giấy tờ văn bản liên quan đến chuyên môn theo

Công ty yêu cầu Những hồ sơ không đủ tính đảm bảo sẽ được trả lại để ứng viên có thể sửa đổi và bổ sung trong thời gian nhanh nhất

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CÔNG NGHỆ TÂN PHƯƠNG VINH

Mục tiêu, định hướng phát triển nguồn nhân lực, nhiệm vụ kinh doanh tại Công

3.1.1 Phương hướng và mục tiêu của Công ty trong những năm tới Để đáp ứng mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh thì phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu Với mục tiêu phát triển đến năm 2025, Công ty Tân Phương Vinh mong muốn phát triển ngành công nghệ in đáp ứng nhu cầu phát triển trong nước, trở thành một ngành có đủ sức cạnh tranh trên thị trường Mở rộng phát triển quy mô kinh doanh tại các tỉnh lân cận và đặc biệt mở rộng hơn nữa thị trường tại Thành phố Hồ Chí Minh. Đẩy mạnh đầu tư và áp dụng các kỹ thuật khoa học 4.0, phát huy tối đa vai trò công nghệ tin học, đặc biệt trong quản lý, cơ sở hạ tầng phục vụ kinh doanh và tăng năng suất lao động, sức cạnh tranh của công ty.

Hoàn thiện công tác quản lý nói chung, phát huy ưu điểm hiện có, tìm những biện pháp khắc phục những tồn tại, đáp ứng nhu cầu quản trị Bên cạnh đó, Công ty tiếp tục phát triển đội ngũ lao động, không ngững nâng cao trình độ cho nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi những doanh nghiệp có quy mô lớn.

Công ty sẽ hoàn thiện và mở rộng hơn nữa hệ tống phân phối cũng như lĩnh vực hoạt động với mong muốn phục vụ rộng hơn, đáp ứng ngày một tốt hơn nhu cầu khách hàng Tập trung củng cố, không ngừng đổi mới quyết tâm xây dựng công ty trở thành công ty phân phối sản phẩm, cung cấp dịch vụ phát triển nhanh, sản phẩm chất lượng tốt và phục vụ khách hành một cách chuyên nghiệp nhất

Bảo đảm cân đối thu, chi, sử dụng có hiệu quả Từ đây tạo niềm tin cho khách hàng,đối tác và tạo lợi thế trong việc huy động vốn phục vụ theo yêu cầu kinh doanh. Để tồn tại và phát triển, nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường, Công ty không những phải giải quyết những vấn đề tồn tại trước mắt mà còn phải đặt ra những định hướng và mục tiêu phát triển mới cho mình trong tương lai, từng bước thực hiện để có vị thế chắc chắn trên thị trường

Mục tiêu phát triển kinh doanh của Công ty phải đạt được tiêu chí sau:

Phát triển kinh tế trên cơ sở phát huy lợi thế của Công ty về vật chất kỹ thuật và công nghệ, từng bước nâng cao thu nhập của người lao động, làm giàu cho tập thể và đóng góp ngày càng nhiều cho Nhà nước.

Phấn đấu từng bước giảm giá thành sản phẩm có thể cạnh tranh được với giá sản phẩm nhập ngoại cùng loại.

Tạo văn hóa doanh nghiệp có nét đặc thù riêng, đảm bảo tính văn minh, khoa học.

3.1.2 Nhiệm vụ kinh doanh trong những năm tới

Giám đốc cần truyền đạt các định hướng về chiến lược phát triển cho mọi thành viên trong Công ty được biết Về mục tiêu định hướng vào khách hàng, các ý kiến thu thập từ thị trường, từ khách hàng là dữ liệu đầu vào phục vụ công tác định hướng và tiêu thụ sản phẩm.

Phấn đấu tăng ít nhất 20% sản lượng tiêu thụ so với năm trước (năm 2021).

Phấn đấu đến cuối năm 2022 sản xuất và tiêu thụ 85% sản phẩm mang thương hiệu riêng của Công ty Đảm bảo kinh doanh có lợi nhuận, nâng cao thu nhập của toàn bộ nhân viên trong công ty.

Xác định nhu cầu và nguồn nhân lực

Trong những năm tới, Công ty Tân Phương Vinh có phương hướng về kế hoạch và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực, tập trung tuyển dụng nguồn lao động có chất lượng cao. Song, với việc tuyển dụng thêm, đào tạo lại nhân viên cũ để đảm bảo cho mục tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh.

Bảng 3.1 Nhu cầu nguồn nhân lực của Công ty

Nhân viên kế toán - Kĩ thuật 2

Nguồn: Bộ phận nhân sự

Hiện tại tổng số nhân viên trong công ty không quá nhiều chỉ 15 người Giám đốc là người có trình độ cao và việc quản lý là không quá khả năng của mình Việc mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, công ty tuyển dụng thêm 3 nhân viên kinh doanh để giúp tìm kiếm nguồn khách hàng, khai thác thị trường mới Tương tự với nhân viên kĩ thuật là 1, còn lại là nhân viên kế toán để giúp khối lượng công việc bộ phận tài chính - kế toán Bên cạnh đó, cần hoàn thiện mô hình cơ cấu tổ chức hoạt động với tổ chức rõ ràng về chức năng, vị trí của các bộ phận Từng bước nghiên cứu để thiết lập và triển khai các nên tảng phát triển nhân sự mới tại Công ty theo định hướng chung

Trong giai đoạn Công ty trách nhiệm hữu hạn Công Nghệ Tân Phương Vinh đang tiến hành mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, cụ thể Công ty phát triển thêm ngành công nghệ in ấn Cũng từ đó mà Công ty phấn đấu để những sản phẩm của mình có thể cạnh tranh trên thị trường trong nước và có thể phân phối thêm nhiều sản phẩm khác, đó cũng là mục tiêu mà Giám đốc công ty đề ra.

Các biện pháp hoàn hiện công tác quản trị nguồn nhân lực

3.3.1 Công tác hoạch định, kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Trong thời gian tới, nhân viên đã có dự báo, dự liệu, Công ty cần thực hiện công tác hoạch định chiến lược, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Sau khi hoạch định, cần được phổ biến đến các bộ phận Trong các chương trình đào tạo, đảm bảo mọi nhân viên hiểu được mục tiêu của Công ty lấy đó làm định hướng sản xuất Đảm bảo ghi nhận kịp thời các ý kiến từ phía nhân viên trong công ty.

Tham khảo các vấn đề nhân sự từ nhiều doanh nghiệp khác cũng như từ các chuyên gia nhân sự từ đó học hỏi, đúc kết kinh nghiệm trong hoạt động nhân sự tại Công ty. Mặc dù số lượng lao động của Công ty có xu hướng tăng lên nhưng không theo kế hoạch, hay nói cách khác là công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty chưa tốt và để công tác này có chất lượng, được nâng cao Công ty cần thực hiện những biện pháp sau:

Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Giám đốc công ty cùng với bộ phận nhân sự thực hiện lập kế hoạch nguồn nhân lực Việc đó cần theo quy trình rõ ràng là việc phân tích mục tiêu chiến lược của Công ty Bộ phận nhân sự phải phân tích được hiện trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu độ tuổi, giới tính, để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình trong công việc Công ty chưa có hoạt động phân tích hiện trạng nguồn nhân lực một cách đầy đủ chỉ mới nêu ra về mặt số lượng nguồn nhân lực

Công tác dự báo cung - cầu nhân lực Dựa vào phân tích hiện trạng các công việc, dự án cần triển khai thực hiện trong năm tiếp theo để có thể đưa ra dự kiến nhu cầu nhân lực; Đối với công việc dự báo cung nguồn nhân lực phải dự báo cung từ bên trong và bên ngoài chính là những người sẽ chuyển đi trong năm, từ đó Giám đốc lên kế hoạch trước khi có quyết định bổ sung chỉ tiêu biên chế Điều tiết cung cầu nguồn nhân lực: Sau khi có chỉ tiêu biên chế, Công ty cần thực hiện các yêu cầu về cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực.

Tóm lại, Công ty cần thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực theo một chương trình với các công việc cụ thể như:

Bước 1: Lập kế hoạch nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới.

Bước 2: Dự báo nhu cầu nhân lực, dựa trên cơ sở phân tích thực trạng của Công ty. Bước 3: Dự báo cung nhân lực, cần phải dự báo cung bên trong và bên ngoài.

Bước 4: Điều tiết cung cầu và thực hiện các biện pháp

Bước 5: Kiếm tra và đánh giá chương trình. Để công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiện tốt thì việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải thực hiện một cách nghiêm túc và phải có được hệ thống thông tin thông suốt Các bộ phận phải báo cáo về tình hình nguồn nhân lực của Công ty thường xuyên cho Giám đốc Như vậy, kế hoạch hóa nguồn nhân lực mới thực sự đem lại hiệu quả

3.3.2 Công tác phân tích công việc Được xem là hoạt động cơ bản nhất là cơ sở để tiến hành các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác Tuy nhiên Công ty chưa có một hệ thống phân tích công việc bài bản và đồng bộ, còn hơn phân nửa một số công việc chưa được phân tích cụ thể Do đó, Công ty cần có một hệ thống phân tích và xây dựng bản mô tả công việc cho tất cả các vị trí của nhân viên kinh doanh, kế toán, nhân viên kho Việc phân tích công viêc một cách hiệu quả cần sử dụng những phương pháp sau:

Phương pháp phân tích công việc: Với công tác bán hàng, Công ty cần duy trì phương pháp phân tích trực quan tại nơi làm việc đồng thời sử dụng thêm phương pháp phỏng vấn và bản câu hỏi cho một số công việc Những việc còn lại phải tiến hành phân tích chi tiết, để tiến hành công việc phân tích tốt thì cần phối hợp của các nhân viên trong Công ty với nhân viên kinh doanh Trước hết, các nhân viên trong bộ phận nhân sự sẽ lấy thông tin các vị trí, chức danh bằng phương pháp phỏng vấn và điền bào bảng câu hỏi, phân tích công việc Các thông tin cần thu thập là kiến thức đối với công việc, trách nhiệm thực hiện, khả năng giám sát, trách nhiệm trong công việc và phát triển các chương trình dự án Sau đó tiến hành phỏng vấn và quan sát nhân viên để lấy thêm thông tin thực tế mà ban lãnh đạo chưa cung cấp Yêu cầu đặt ra trong quá trình này là sự kết hợp chặt chẻ, thẳng thắn, trung thực và tin cậy lẫn nhau để hoàn thiện bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc

Bảng mô tả công việc: Hiện tại bảng mô tả công việc của Công ty chỉ dừng lại ở mức liệt kê các nhiệm vụ chủ yếu các chức năng, trách nhiệm của các vị trí chưa được cập nhật kịp thời Việc cập nhật thông tin cho phép biết được sự thay đổi nhiệm vụ các chức năng trong bảng mô tả công việc.

Những thông tin cần thu thập: Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc, thông tin về hoạt động thực tế của nhân viên, phẩm chất mà nhân viên cần có, thông tin về thiết bị kỹ thuật, các tiêu chuẩn thực hiện công việc Phải thực hiện thường xuyên để có các bản mô tả công việc thể hiện đầy đủ và chính xác Trình tự như sau:

Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản

Bước 3: Chọn các công việc đặc trưng

Bước 4: Thu thập thông tin

Bước 5: Kiếm tra tính chính xác của thông tin

Bước 6: Xây dựng bảng mô tả và bảng tiêu chuẩn công việc

Bảng tiêu chuẩn công việc: Trong bản tiêu chuản công việc phải nêu lên được các yếu tố: Bản chất của công việc, các cơ hội thăng thưởng và các tiêu chuẩn của nhân viên như trình độ văn hóa, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm, tuổi tác, thể lực, đặc điểm cá nhân Yêu cầu để xây dựng bảng tiêu chuẩn công việc là phải tách rời công việc ra khỏi các nhân đang làm việc đó Các tiêu chuẩn chức danh từ Giám đốc cho đến từng nhân viên phải rõ ràng, cụ thể và chính xác

3.3.3 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Công tác tuyển dụng có vai trò đặc biệt giúp công ty vừa đáp ứng đủ nhu cầu cần thiết, vừa tìm kiếm được nguồn nhân lực chất lượng cao Trên cơ sở số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian sắp tới cần có những giải pháp:

Phân tích thực trạng và diễn biến nguồn nhân lực của công ty về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân llwjc, sự phù hợp giữa phát triển nguồn nhân lực vơi chiến lược phát triển khoa học công nghệ theo định hướng phát triển công nghệ và lĩnh vực kinh doanh của Công ty

Xây dựng quy chế tuyển dụng linh hoạt, cụ thê, rõ ràng, quy trình tuyển dụng chặt chẽ.Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, phù hợp với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong tình hình kinh tế mới; cần thực hiện công khai công tác tuyển chọn, tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng.

Công ty cần thu hút những người xuất sắc tới công ty bằng thực hiện các chính sách thu hút, duy trì những người lao động giỏi Việc nâng cao công tác và hợp đồng tuyển dụng cần có những hoạt động sau:

Một số kiến nghị đối với Cơ quan Nhà nước

3.4.1 Đối với Cơ quan Nhà nước

Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước đã có nhiều văn bản định hướng chỉ đạo tập trung nguồn lực cho phát triển kinh tế Tuy nhiên, đến nay các văn bản pháp luật điều chỉnh hoạt động kinh tế còn thiếu đồng bộ, hiệu lực thấp Do đó, cần nhanh chóng phát triển thêm luật kinh tế để tạo hành lang pháp lý hoàn chỉnh, tạo điều kiện tốt hơn cho kinh tế phát triển đồng thời nâng cao năng lực quản lý của Nhà nước trong lĩnh vực này Đảm bảo sự ổn định chính trị, kinh tế - xã hội của đất nước, từng bước xây dựng nhà nước pháp quyền và thực hiện công việc quản lý bằng luật pháp chủ yếu, tạo điều kiện chó mọi thành phần kinh tế trong và ngoài nước

Thiết lập tiền đề cần thiết cho ngành kinh tế Việt Nam từng bước hội nhập kinh tế thành công (thành lập cơ quan phân xử trong cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, xây dựng chính sách về thương quyền, )

Nhà nước nên tránh tình trạng thay đổi các chính sách pháp luật, cần ban thông tư văn bản cụ thể tránh việc các doanh nghiệp chưa hiểu văn bản này thì đã ban hành thông tư, nghị định mới khiến doanh nghiệp bị lúng túng trong việc xử lý và thi hành Đồng thời, cần hoàn thiện và rà soát các văn bản pháp luật, tạo một môi trường kinh doanh hấp dẫn cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước.

Nhà nước cần có cơ chế chính sách hợp lý trong công tác xử lý đánh thuế thu nhập nhằm tạo điều kiện cho người lao động làm việc bởi vì việc đánh thuế theo hình thức tích lũy tăng dần không khuyến khích được lao động tăng cường năng suất

3.4.2 Đối với Bộ Công Thương

Cần rà soát lại cơ chê,s chính sách hiện hành liên quan đến bộ máy tổ chức quản lý, bổ sung những quy định bất hợp lý, thiếu khả thi theo thẩm quyền hoặc kiến nghị có cấp thẩm quyền xem xét, quyết định Củng cố và tăng cường hệ thống quản lý nhà nước về kinh tế ngang tầm với yêu vầu phát triển, trước mắt là phối hợp với ủy ban nhân dân các tỉnh, thành để thành lập các Sở Công Thương tại 63 tỉnh thành trong cả nước.

Ngày đăng: 03/03/2024, 21:48

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w