Luận văn thạc sĩ giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại khối bán hàng và kênh phân phối miền nam của ngân hàng techcombank đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH VŨ NGỌC DIỄM Lu ận MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ n vă NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHỐI BÁN HÀNG CỦA NGÂN HÀNG TECHCOMBANK ạc th VÀ KÊNH PHÂN PHỐI MIỀN NAM sĩ ĐẾN NĂM 2020 nh Ki tế LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP HCM – NĂM 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH VŨ NGỌC DIỄM MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN TRỊ Lu ận NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHỐI BÁN HÀNG vă VÀ KÊNH PHÂN PHỐI MIỀN NAM n CỦA NGÂN HÀNG TECHCOMBANK th ạc ĐẾN NĂM 2020 sĩ nh Ki Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh – Hƣớng nghề nghiệp Mã số: 60340102 tế LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC PGS TS NGUYỄN THỊ LIÊN DIỆP TP HCM – NĂM 2016 MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU ận Lu Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu, phạm vi giới hạn nghiên cứu vă Phương pháp nghiên cứu n th 4.1 Phương pháp thu thập liệu ạc 4.2 Phương pháp nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC sĩ Ki 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực nh 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực tế 1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 1.2.2 Nhóm chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 1.3 Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực chủ yếu doanh nghiệp 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 1.4.1 Nhóm yếu tố bên doanh nghiệp 1.4.2 Nhóm yếu tố bên doanh nghiệp 12 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHỐI BÁN HÀNG VÀ KÊNH PHÂN PHỐI MIỀN NAM CỦA NGÂN HÀNG TECHCOMBANK 15 2.1 Giới thiệu ngân hàng Techcombank 15 2.1.1 Giới thiệu chung ngân hàng 15 2.1.2 Tầm nhìn sứ mệnh 16 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 16 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh ngân hàng Techcombank 17 2.1.5 Giới thiệu Khối bán hàng kênh phân phối Miền Nam ( Khối S&D ận Lu Miền Nam) 18 2.1.6 Kết hoạt động kinh doanh khối S&D Miền Nam 18 2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Khối bán hàng kênh phân phối vă Miền Nam ngân hàng Techcombank 19 n th 2.2.1 Đặc điểm, cấu nhân Khối S&D Miền Nam 19 ạc 2.2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực khối S&D Miền Nam 24 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực khối S&D sĩ Miền Nam 44 Ki nh 2.3.1 Các yếu tố bên 44 2.3.2.Các yếu tố bên trong: 46 tế CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHỐI BÁN HÀNG VÀ KÊNH PHÂN PHỐI MIỀN NAM CỦA NGÂN HÀNG TECHCOMBANK ĐẾN NĂM 2020 49 3.1 Quan điểm mục tiêu Techcombank 49 3.1.1 Mục tiêu Techcombank đến năm 2020 49 3.1.2.Mục tiêu Khối S&D Miền Nam đến năm 2020 50 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực khối bán hàng kênh phân phối Miền Nam ngân hàng Techcombank đến năm 2020 50 3.2.1 Hồn thiện cơng tác thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực 50 3.2.2 Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 58 3.2.3 Nhóm giải pháp trì nguồn nhân lực 61 3.2.4 Một số biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 67 PHẦN KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO ận Lu n vă ạc th sĩ nh Ki tế PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Bức tranh chung kinh tế 2015 có phần sáng sủa giai đoạn 20122014 với tốc độ tăng trưởng Tổng sản phẩm quốc nội (GDP) đạt quý I/2015 ước tính tăng 6,03% so với năm 2014 (5.98%) tăng mạnh so với năm 2012 (5.25%) 2013 (5.42%) (Theo số liệu tổng cục thống kê) Theo chuyên gia Giám sát tài Quốc gia Hà Huy Tuấn nhận định kinh tế Việt Nam có đà phục hồi chậm chưa bền vững Khu vực kinh tế nước cịn nhiều khó khăn ận Lu thách thức đặc biệt lĩnh vực tài ngân hàng với tình trạng nợ xấu bất ổn hệ thống Ngân hàng Kỹ thương Việt Nam (Techcombank) bị ảnh hưởng lớn vă nhiều nhân luân chuyển sang ngân hàng khác, mà nguyên nhân nhắc tới n th nhiều sách lương thưởng, chế độ phúc lợi sách đào tạo phát ạc triển nhân viên Năm 2014 vấn đề nhân ngân hàng vấn đề nhiều cổ đông quan tâm chất vấn đại hội thường niên diễn vào ngày sĩ Ki 19/4/2015 Chủ tịch Hồ Hùng Anh khẳng định với cổ đông mục tiêu hàng nh đầu Techcombank thời gian tới tạo môi trường làm việc hướng phát triển lâu dài cho nhân viên, 5-10 năm tế Mặc dù ngân hàng Techcombank năm 2014 có nhiều cải cách cơng tác tạo nguồn, đào tạo phát triển triển khai nhiều chương trình phúc lợi cho CBNV vấn đề chảy máu chất xám, thu hút giữ chân nhân tài khó khăn ngân hàng giai đoạn Đặc biệt Khối Bán hàng Kênh phân phối Miền Nam (Khối S&D Miền Nam) với tỷ lệ nghỉ việc bình quân lên tới 29%/ tổng nhân Khối năm 2014 tình trạng đáng báo so với tỷ lệ nghỉ việc bình quân năm 2014 doanh nghiệp Việt Nam 10% (Theo khảo sát Towers Watson Việt Nam) Với thực trạng cấp bách Khối S&D Miền Nam cộng với kiến thức trang bị kinh nghiệm tích lũy qua nhiều năm làm việc Khối, tác giả thực nghiên cứu đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Khối Bán hàng Kênh phân phối Miền Nam Ngân hàng Techcombank đến năm 2020” Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát đề tài đề xuất số giải pháp hoàn thiện quản trị NNL Khối S&D Miền Nam ngân hàng Techcombank Từ đó, giúp Khối hồn thiện cơng tác quản trị NNL phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh Khối ngân hàng Techcombank giai đoạn đến năm 2020 Để đạt mục tiêu tổng quát này, nghiên cứu thực mục tiêu cụ thể sau:  Dựa sở hệ thống lý thuyết NNL doanh nghiệp phân tích đánh Lu giá thực trạng công tác quản trị NNL Khối S&D Miền Nam, xác định ận tồn công tác quản trị NNL Khối S&D Miền Nam  Đưa số đề xuất, giải pháp để khắc phục tồn nhằm hoàn vă thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Khối n Đối tƣợng nghiên cứu, phạm vi giới hạn nghiên cứu th Đối tƣợng nghiên cứu: Quản trị NNL Khối S&D Miền Nam ngân ạc hàng Techcombank sĩ Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung phân tích thực trạng quản trị NNL Ki Khối S&D Miền Nam giai đoạn từ 2013 đến nh Đối tƣợng khảo sát: Cán nhân viên (CBNV) làm việc Khối S&D tế Miền Nam địa bàn Tp HCM, tỉnh Miền Tây (Cà Mau, Sóc Trăng, Kiên Giang) tỉnh Miền Đông (Đồng Nai, Vũng Tàu) Thời gian nghiên cứu từ tháng 01/2015 đến 12/2015 Phƣơng pháp nghiên cứu: 4.1 Phƣơng pháp thu thập liệu: Dữ liệu thứ cấp: Được thu thập, phân tích, tổng hợp so sánh số liệu nội Khối S&D Miền Nam ngân hàng Techcombank từ phòng nhân sự, phòng đào tạo, phòng quản lý bán hàng từ 2013 đến Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành khảo sát CBNV Khối thông qua bảng câu hỏi Tổng số phiếu 147 phiếu khảo sát Dữ liệu thu thập phân tích phương pháp thống kê mô tả 4.2 Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu đề tài phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với khảo sát định lượng Nghiên cứu định tính: Tác giả thực nghiên cứu định tính nhằm xác định tiêu chí thang đo để phân tích, đánh giá hoạt động quản trị NNL Khối S&D Miền Nam Từ mục tiêu nghiên cứu dựa sở lý thuyết quản trị NNL, tác giả xây dựng bảng câu hỏi nháp tiến hành vấn nhóm 15 nhân viên làm việc Khối Có kết vấn nhóm, tác giả điều chỉnh để có bảng câu ận Lu hỏi nháp tiến hành vấn chuyên gia với chuyên gia lĩnh vực quản lý NNL ngân hàng Từ kết vấn chuyên gia, tác giả điều chỉnh lại lần cuối để đưa vă thang đo thức cho bảng khảo sát phù hợp với đề tài nghiên cứu n Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng sử dụng nhằm phân th tích thực trạng quản trị NNL Khối Tác giả thực khảo sát 147 nhân viên ạc Khối S&D Miền Nam để thu thập nhận định khách quan nhân viên công sĩ tác quản trị NNL Khối Ki Ý nghĩa thực tiễn đề tài nh Đề tài có ý nghĩa thực tiễn với cơng tác quản trị NNL Khối S&D Miền tế Nam ngân hàng Techcombank Đề tài giúp nhà quản lý Khối đánh giá điểm mạnh điểm yếu cơng tác quản trị NNL từ có giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị NNL Khối Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận, phụ lục tài liệu tham khảo, luận văn gồm phần:  Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị NNL  Chương 2: Thực trạng công tác quản trị NNL Khối S&D Miền Nam ngân hàng Techcombank  Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị NNL Khối S&D Miền Nam ngân hàng Techcombank đến năm 2020 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (NNL) tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định NNL khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người (Trần Kim Dung, 2015) Lu Jackson, Schuler, Waner (2012) cho rằng: Khái niệm NNL sử dụng ận rộng rãi nước có nguồn kinh tế phát triển từ năm kỷ thứ XX, vă với ý nghĩa nguồn lực người, thể nhìn nhận lại vai trị yếu tố n người trình phát triển Nội hàm NNL không bao hàm người ạc th độ tuổi lao động có khả lao động, khơng bao hàm mặt chất lượng mà chứa đựng hàm ý rộng sĩ Trước đây, nghiên cứu nguồn lực người thường nhấn mạnh đến chất nh Ki lượng vai trị phát triển kinh tế xã hội Trong lý thuyết tăng trưởng kinh tế, người coi phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tế tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững chí người coi nguồn vốn đặc biệt cho phát triển – vốn nhân lực Về phương diện Liên Hợp Quốc cho nguồn lực người tất kiến thức kỹ lực người có quan hệ tới phát triển kinh tế xã hội đất nước Ngày nay, NNL bao hàm khía cạnh số lượng, khơng người độ tuổi mà người độ tuổi lao động Khái niệm NNL khơng cịn xa lạ với kinh tế Tuy nhiên, quan niệm vấn đề chưa thống Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có nhận thức khác NNL Có thể nêu lên số quan niệm sau:  Renckly (2004) Snell, Bohlander (2011) cho NNL tồn khả sức lực, trí tuệ cá nhân tổ chức, vai trò họ Theo ý kiến này, nói đến NNL nói đến sức óc, sức bắp, sức thần kinh nhìn nhận khả trạng thái tĩnh  Theo quan điểm Randhawa (2007) NNL tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động  Tuy nhiên, đề cập đến vấn đề Werner, Desimone (2012) nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chun mơn kỹ NNL, đề cập Lu cách đầy đủ rõ ràng đến đặc trưng khác thể lực, yếu tố tâm lý – ận tinh thần  Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, NNL cần phải hiểu tổng thể tiềm vă lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia công việc n th (Phạm Minh Hạc, 2001) ạc Như vậy, NNL tổng thể tiềm người gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức sĩ cấu kinh tế - xã hội định Ki nh 1.1.2.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị NNL nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tế tầm vi mô có hai mục tiêu bản: a Sử dụng có hiệu NNL nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức, b Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Quản trị NNL hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung – 2015)