Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ sonadezi (sdv)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG … NGUYỄN THỊ NHƯ NGUYỆN GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ SONADEZI (SDV) LUẬN VĂN THẠC SĨ: QUẢN TRỊ KINH DOANH Đồng Nai – Năm 2023 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG … NGUYỄN THỊ NHƯ NGUYỆN GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ SONADEZI (SDV) CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ: QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THANH LÂM Đồng Nai – Năm 2023 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi (SDV)” kết trình nghiên cứu Các số liệu kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Đồng Nai, ngày 31 tháng năm 2023 Tác giả Nguyễn Thị Như Nguyện LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi (SDV)” nhận nhiều giúp đỡ, tơi xin chân thành gởi lời cảm ơn đến: Đầu tiên xin chân thành gởi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS.Nguyễn Thanh Lâm, thầy tận tình hướng dẫn, định hướng, trang bị bổ sung cho thêm nhiều kiến thức suốt trình thực luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn đến tồn thể Thầy, Cơ giảng dạy Khoa Sau đại học, trường Đại học Lạc Hồng giúp đỡ truyền đạt kiến thức quý báu cho tơi suốt chương trình học cao học Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi, tất anh, chị, bạn bè đồng nghiệp Phòng ban tận tình giúp đỡ tơi khảo sát, thu thập liệu cho luận văn Và sau xin tỏ lòng biết ơn đến gia đình bạn bè giúp đỡ động viên tinh thần cho tơi, giúp tơi kiên trì hồn tất chương trình học hồn tất luận văn Trong trình thực luận văn, cố gắng hoàn thành luận văn tốt song khơng thể tránh khỏi thiếu sót Rất mong nhận ý kiến đóng góp chân thành quý Thầy, Cô Trân trọng cảm ơn! Đồng Nai, ngày 31 tháng năm 2023 Tác giả Nguyễn Thị Như Nguyện TÓM TẮT LUẬN VĂN Để tạo phát triển kinh tế xã hội quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng nguồn lực người nguồn lực cốt lõi để tạo giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị cạnh tranh có tính chất định nguồn lực Việt Nam có số người độ tuổi lao động tổng dân số chiếm tỷ lệ 75,2% nước giai đoạn dân số vàng Hiện nay, trung bình hàng năm có khoảng 1,2-1,3 triệu niên bước vào tuổi lao động; nhiên số lao động qua đào tạo có chun mơn kỹ thuật chiếm tỷ lệ 17,9% (nông thôn 11,2%) Cho thấy, chất lượng nhân lực nước ta thấp, cấu lao động bất hợp lý, sức cạnh tranh thị trường lao động, cần sớm có giải pháp tháo gỡ Theo báo cáo chuyên gia Hội thảo chuyên môn thị trường lao động, lực lượng lao động nước ta tình trạng thiếu kỹ làm việc nhóm, kỹ phát giải vấn đề; yếu khả sáng tạo đổi lao động trình độ tin học, ngoại ngữ hạn chế; thiếu hiểu biết pháp luật; đạo đức nghề nghiệp chưa cao; thiếu tinh thần ý thức trách nhiệm cơng việc, tự do, tùy tiện…dẫn đến tình trạng thất nghiệp nhiều, suất lao động thấp chưa có biện pháp tháo gỡ doanh nghiệp ln thiếu nguồn nhân lực cần thiết Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi công ty hoạt động chuyên nghiệp lĩnh vực môi trường Với hy vọng đóng góp phần vào phát triển, gia tăng lực cho công ty thông qua yếu tố người chọn đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi (SDV)” làm đề tài luận văn Trên sở nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn phát triển nhân lực doanh nghiệp, luận văn sử dụng phương pháp cụ thể là: phương pháp thảo luận, phương pháp điều tra xử lý số liệu Kết thúc q trình nghiên cứu, tác giả có kết đóng góp khoa học luận văn đề xuất hàm ý quản trị nhằm kiến nghị đến người quản lý thực sách nhân Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi có cải tiến, thay đổi công tác quản trị phát triển nguồn nhân lực, giúp cho NLĐ có hài lịng cơng việc từ đơn vị có nguồn lao động ổn định, yêu nghề, gắn bó DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Từ tiếng Anh Từ tiếng Việt CNH Industrialization Cơng nghiệp hóa SDV Sonadezi Services Joint Công ty CP Dịch vụ Sonadezi HCNS stock Company HĐH KS Administrative personnel Hành nhân KCN Modernization Hiện đại hóa KCX KTMT Controling Kiểm soát NNL NMXLNT Industrial zone Khu công nghiệp PTTN QLCL Export processing zone Khu chế xuất QLDA TVMT Enviromental engineering Kỹ thuật môi trường VSCN Human Resources Nguồn nhân lực XDCB Water treatment factory Nhà máy xử lý nước thải Analysis and testing Phân tích thí nghiệm XLCT Quality management Quản lý chất lượng Project management Quản lý dự án Environmental consulting Tư vấn môi trường Industrial hygiene Vệ sinh công nghiệp Investment in capital construction Xây dựng Waste treatment Xử lý chất thải MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN TÓM TẮT LUẬN VĂN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu .7 Ý nghĩa thực tiễn đề tài 8 Kết cấu đề tài CHƯƠNG 1- CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 10 1.1 Một số khái niệm 10 1.1.1 Khát quát nhân lực nguồn nhân lực 10 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 10 1.1.3 Hoạch định nguồn nhân lực 12 1.1.4 Tuyển dụng bố trí nhân lực 12 1.1.5 Đào tạo phát triển nhân lực 14 1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 15 1.2.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 15 1.2.2 Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực 18 1.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số KCN khu vực phía nam học rút cho Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi 23 1.3.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực 23 1.3.2 Bài học rút cho Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi 23 TÓM TẮT CHƯƠNG 30 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP DỊCH VỤ SONADEZI (SDV) 30 2.1 Thông tin chung công ty 30 2.1.2 Bộ máy hoạt động Công ty 33 2.1.3 Kết sản xuất kinh doanh giai đoạn 2018-2022 36 2.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi 37 2.2.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 37 2.2.1.1 Trí lực 37 2.2.1.2 Thể lực 47 2.2.1.3 Tâm lực 48 2.2.2 Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực 49 2.2.2.1 Hoạt động tuyển dụng 51 2.2.2.2 Tạo động lực cho người lao động 56 2.3 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi 62 2.3.1 Những kết đạt 62 2.3.2 Những tồn công tác phát triển nguồn nhân lực SDV 63 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 64 TÓM TẮT CHƯƠNG 65 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ SONADEZI (SDV) 66 3.1 Kết luận 66 3.2 Một số giải pháp 66 3.2.1 Phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ 66 3.2.2 Phát triển kỹ cho NLĐ 69 3.2.3 Nâng cao nhận thức cho NLĐ 70 3.2.4 Đảm bảo số lượng NNL 71 3.3 Hạn chế đề tài hướng nghiên cứu 72 3.3.1 Hạn chế đề tài: 73 3.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo: 73 TÓM TẮT CHƯƠNG 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC: PHIẾU KHẢO SÁT DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019-2022 367 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động phân theo giới tính Cơng ty SDV giai đoạn 2019-2022389 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2019-2022 389 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn giai đoạn 2019 – 2022 40 Bảng 2.5 Trình độ tin học, ngoại ngữ nhân viên 401 Bảng 2.6 Kế hoạch triển khai chương trình đào tạo .423 Bảng 2.7 Số lượng NLĐ tham gia đào tạo nội giai đoạn 2019-2022 434 Bảng 2.8 Số lượng NLĐ cử đào tạo kỹ giai đoạn 2019-2022 445 Bảng 2.9 Kết đánh giá lực định kỳ 2019, 2021 456 Bảng 2.10 Đánh giá kỹ thực thi công việc của nhân viên vận hành 468 Bảng 2.11 Mức độ vi phạm kỷ luật lao động 489 Bảng 2.12 Đánh giá đạo đức tác phong NLĐ (bình quân 2019-2022) 50 Bảng 2.13 Nhu cầu tuyển dụng công ty giai đoạn 2019-2022 50 Bảng 2.14 Một số tiêu chí đánh giá hoạt động tuyển dụng giai đoạn 2019-2022 534 Bảng 2.15 Tình hình tuyển dụng nghỉ việc giai đoạn năm 2019-2022 556 Bảng 2.16 Tiền lương tháng bình qn tồn SDV năm 2019-2022 58 Bảng 2.17 Chế độ đãi ngộ phúc lợi cho nhân viên theo quy định công ty 60 Bảng 2.18 Đánh giá mức độ phù hợp với công việc giao người lao động… 62 DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Sơ đồ 1.1 Mơ hình ASK…………………………………………………………… 17 Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển dụng……………………………… ……………….… 19 Sơ đồ cấu tổ chức…………………………………………………………………33 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong nguồn lực cần thiết để tạo phát triển kinh tế xã hội quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng nguồn lực người nguồn lực cốt lõi để tạo giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị cạnh tranh có tính chất định nguồn lực Hiện nay, Việt Nam có số người độ tuổi lao động tổng dân số chiếm tỷ lệ 75,2% nước giai đoạn dân số vàng, số lao động qua đào tạo có chun mơn kỹ thuật chiếm tỷ lệ 17,9% (nông thôn 11,2%) Cho thấy, chất lượng nhân lực nước ta thấp, cấu lao động bất hợp lý, sức cạnh tranh thị trường lao động, cần sớm có giải pháp tháo gỡ Những năm gần trung bình hàng năm có khoảng 1,2-1,3 triệu niên bước vào tuổi lao động Theo báo cáo Tổng cục Dạy nghề số lượng người qua đào tạo không ngừng tăng lên, chủ yếu lao động đào tạo ngắn hạn, nên thiếu lao động có trình độ tay nghề giỏi, công nhân kỹ thuật bậc cao Với số người bước vào tuổi lao động hàng năm nguồn tuyển sinh lớn cho sở đào tạo, thực tế số người theo học sở dạy nghề ít, chất lượng đào tạo không tốt, nhiều ngành nghề không đáp ứng yêu cầu xã hội gây lãng phí đầu tư người dân xã hội, làm hội nâng cao chất lượng hiệu sử dụng nguồn nhân lực Theo báo cáo chuyên gia Hội thảo "Đổi công tác đào tạo nhân lực cho khu công nghiệp khu chế xuất" diễn Thành phố Hồ Chí Minh vừa qua Ban Tuyên giáo Trung ương phối hợp với Bộ Giáo dục Đào tạo; Bộ Lao động - Thương binh Xã hội Chương trình đổi đào tạo nghề Việt Nam (GIZ) đồng tổ chức cho thấy, tỷ lệ lao động phổ thơng khơng có chun mơn kỹ thuật toàn xã hội chiếm 81,6% tổng số lao động, số liệu khác nhiều so với báo cáo quan chức Đây thực vấn đề đáng báo động chất lượng nguồn nhân lực không đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước hội nhập quốc tế Lực lượng lao động nước ta tình trạng thiếu kỹ làm việc nhóm, kỹ phát giải vấn đề; yếu tin học, ngoại ngữ; thiếu hiểu biết pháp luật; đạo đức nghề nghiệp chưa cao; thiếu tinh thần ý thức trách nhiệm công việc, tự do, tùy tiện, chậm thích nghi với mơi trường làm việc mới… Năng lực đổi sáng tạo khoa học cơng nghệ lực lượng lao động có trình độ cao nhiều yếu Nhiều năm qua, cảnh báo tình trạng sinh viên tốt nghiệp trường đại học, cao đẳng yếu kiến thức, kỹ thái độ nghề nghiệp, dẫn đến tình trạng thất nghiệp nhiều, suất lao động thấp chưa có biện pháp tháo gỡ Cơ cấu ngành nghề, trình độ đào tạo cấu vùng miền lĩnh vực kinh tế ngày cân đối nghiêm trọng Hiện nay, quan niệm chất lượng cấu nguồn nhân lực khu vực kinh tế nước ta lạc hậu so với quan niệm nhiều nước giới Ở Việt Nam coi trọng cấp, coi lao động có cấp cao chất lượng cao Tất yếu nêu nhiều lần cảnh báo chưa có giải pháp để khắc phục Qua báo cáo cho thấy, đa số lao động khu công nghiệp, khu chế xuất (KCN, KCX) trẻ, tuổi đời từ 18 – 25; khoảng 80% NLĐ KCN, KCX lao động học hết THCS, THPT khơng có chun mơn kỹ thuật, nhiều doanh nghiệp có tới 60% đến 70% lao động nữ Điều cho thấy số lao động qua đào tạo chiếm tỷ lệ thấp; tỷ lệ nữ làm công nhân KCN, KCX cao Sự cân đối giới KCN, KCN lớn kéo theo nhiều hệ lụy không tốt KCN, KCX Có ý kiến cho rằng, sau số năm, nhiều công nhân, lao động nữ bị doanh nghiệp sa thải chất lượng suất lao động thấp khơng có chun môn kỹ thuật; số khác áp lực công việc phải xin nghỉ việc Đây vấn đề xúc cần nghiêm túc khảo sát đánh giá việc sử dụng lao động KCN, KCX để có sách sử dụng NLĐ cho hợp lý, đồng thời nhanh chóng khắc phục tình trạng đa số công nhân làm việc với tay nghề thấp bình đẳng giới nghiêm trọng lực lượng lao động KCN, KCX, từ đề phịng hậu gây bất ổn xã hội công nhân lớn tuổi bị sa thải khơng tìm việc làm Một nghịch lý diễn là, KCN, KCX thiếu lao động, lao động có chun mơn kỹ thuật, chất lượng lao động qua đào tạo thấp kém, nên nhiều doanh nghiệp, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi khơng muốn nhận sinh viên, học sinh học nghề, làm cho tỷ lệ NLĐ qua đào tạo, lao động có trình độ từ cử nhân trở lên khơng có việc làm, phải làm trái với nghề đào tạo ngày cao Những năm gần đây, khoảng 80% cử nhân trường không làm nghề đào tạo, hàng trăm nghìn cử nhân phải xin làm công việc phổ thông; 60-70% sinh viên tốt nghiệp không kiếm việc làm sau tốt nghiệp, số lao động có trình độ cử nhân trở lên thất nghiệp tăng lên hàng năm, tỷ lệ khơng có chiều hướng suy giảm Có thể nói, chất lượng nguồn nhân lực nước ta ngày tụt hậu so với nhiều nước khu vực, cân đối nghiêm trọng trình độ đào tạo, cấu giới; tình trạng thất nghiệp lao động có cấp cao ngày nhiều Dự báo năm tới, nước ta hội nhập quốc tế ngày sâu rộng, nhiều hợp tác song phương đa phương ký kết, di chuyển lao động quốc gia diễn mạnh mẽ, cạnh tranh thị trường lao động trở lên gay gắt, nhân lực nước ta dần sức cạnh tranh thị trường lao động khu vực quốc tế, thách thức lớn nước ta Trước yêu cầu thời kỳ hội nhập, khơng có giải pháp tích cực khó khăn đất nước ngày nặng nề hơn, nước ta phải thực nhiều cam kết với quốc gia, tổ chức quốc tế Quá trình hội nhập quốc tế tạo sức ép đặt nhiều vấn đề đòi hỏi nước ta phải liệt đổi nhiều mặt, mà trước hết nhanh chóng đổi cơng tác đào tạo nhân lực, nâng cao chất lượng lao động theo tiêu chuẩn quốc tế, không muốn nước ta tụt hậu thêm Vì vậy, bên cạnh việc xây dựng cho công ty chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp cần phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực tương xứng nguồn nhân lực yếu tố sống quan trọng biến chiến lược kinh doanh thành thực Mục tiêu công ty phát triển mạng lưới nguồn nhân lực vững mạnh, từ tăng sức cạnh tranh đạt đẳng cấp sáng tạo ưu việt Đối diện với cạnh tranh ngày khốc liệt kinh tế nói chung lĩnh vực kinh doanh nói riêng, doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều thách thức trình hoạt động Trong thị trường tuyển dụng căng thẳng, việc tìm kiếm nhân tài phù hợp với văn hố doanh nghiệp trở nên khó khăn Các doanh nghiệp cần tìm giải pháp cho việc giữ chân nhân có tay nghề bị săn đối thủ cạnh tranh Đào tạo chuyên môn nâng cao lực cho nguồn nhân lực yếu tố then chốt, giúp nhân viên phát triển đáp ứng u cầu cơng nghệ hố Vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần thảo luận cải thiện Các công ty nên xác định tầm nhìn chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn để có hệ thống hố q trình tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cải thiện chế độ đãi ngộ đóng vai trị quan trọng việc giữ chân nhân tài thu hút nhân xuất sắc Điều giúp doanh nghiệp trì cạnh tranh tiến xa lĩnh vực kinh doanh Công tác phát triển nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng việc đạt mục tiêu phát triển cạnh tranh vững mạnh môi trường kinh doanh ngày khắc nghiệt Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi (SDV) thuộc hệ thống tổ chức “Công ty mẹ - Công ty con” Tổng Công ty Cổ phần Phát triển Khu công nghiệp Tháng 05/2007, Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi thức vào hoạt động với tham gia góp vốn cổ đơng sáng lập, vốn điều lệ đăng ký 50.000.000.000 đồng, hoạt động chủ yếu lĩnh vực môi trường… Bên cạnh việc tăng cường đầu tư phát triển sở hạ tầng, chất lượng trang thiết bị, máy móc, nhà xưởng… việc nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực yếu tố cần đặc biệt trọng, với xu tồn cầu hóa cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược tổ chức cạnh tranh người Đây sở then chốt giúp doanh nghiệp phát triển vững mạnh nâng cao khả cạnh tranh với doanh nghiệp khác ngành Bởi giai đoạn cơng nghệ hố, với thiết bị đại người thích ứng đến đâu? Khi mà kinh tế luôn biến động với thay đổi khoa học kỹ thuật vấn đề nguồn nhân lực nào? Các nhà quản lý phải làm để quản lí nhân mang lại hiệu sản xuất kinh doanh? Trong năm vừa qua, hoạt động phát triển nguồn nhân lực Công ty ban lãnh đạo trọng quan tâm Công tác phát triển nguồn nhân lực gặt hái thành cơng định qua góp phần vào đạt mục tiêu kinh doanh phát triển, lớn mạnh Công ty Tuy nhiên, hoạt động phát triển nguồn nhân lực Cơng ty cịn tồn nhiều hạn chế, yếu kém, chưa tương xứng với tiềm năng, lợi Công ty Công tác hoạch định nguồn nhân lực, đào tạo phát triển giữ chân người tài chưa thực mang lại hiệu Việc thực công tác phát triển nguồn nhân lực cịn có nhiều bất cập nhiều ngun nhân mà nguyên nhân công ty chưa có tầm nhìn phương pháp phát triển nguồn nhân lực cách có hệ thống xuyên suốt trình hoạt động Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, đặt cho doanh nghiệp yêu cầu sử dụng người tài, sử dụng nhân lực có hiệu thực giải pháp phát triển nguồn nhân lực vơ cần thiết Vì vậy, tác giả định chọn đề tài:“ Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi (SDV)” làm đề tài luận văn Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong nhiều năm trở lại đây, phát triển nguồn nhân lực ln chủ đề nóng nhiều tác giả quan tâm, nghiên cứu Liên quan đến chủ đề này, có nhiều cơng trình, viết, công bố Tuy nhiên, nghiên cứu lại đề cập theo cách tiếp cận khác Đề tài nghiên cứu khoa học hiệp hội da – giầy Việt Nam, với chủ đề: “Nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển nguồn lực ngành da – giày Việt Nam giai đoạn đến năm 2015, tầm nhìn 2020” Phan Thị Thanh Xuân làm chủ nhiệm (2009) Tác giả phân tích trạng phát triển nguồn nhân lực, phương thức đào tạo lao động chủ yếu công ty da – giày Việt Nam đến năm 2015, nêu số gợi ý kiến nghị phát triển nguồn lực Việt Nam nói chung cơng ty nói riêng thời gian tới Luận án Tiến sĩ Kinh tế: “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa trình hội nhập kinh tế” Lê Mỹ Linh (2009) Tác giả khái quát sở lý luận phát triển nguồn nhân lực, đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam trình hội nhập kinh tế Luận án Tiến sĩ tác giả Lê Quang Hùng (2012) “Phát triển nhân lực chất lượng cao vùng kinh tế trọng điểm miền Trung” Tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển nhân lực chất lượng cao vùng kinh tế trọng điểm miền Trung thời kỳ 2005-2009 Tác giả tập trung vào 05 nhóm nhân lực cốt yếu vùng: Nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng, đại học; Nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý hoạch định sách; Đội ngũ giảng viên trường đại học, cao đẳng; Nhân lực công nhân kỹ thuật Đội ngũ Doanh nhân George TMilkovich, John W.Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, người dịch: TS Vũ Trọng Hùng, hiệu đính biên tập: TS Phan Thăng, Nhà xuất thống kê, 12/2012 Tài liệu tổng kết thực tế đồng thời cung cấp lý thuyết quản trị nguồn nhân lực áp dụng để đạt mục tiêu tổ chức Ngoài sách cho bạn thực tập phát triển kỹ quản trị mục “Đến lượt bạn Chương 10 – đào tạo”; cung cấp ví dụ thực tế đào tạo cơng ty giới, đánh giá mức độ ảnh hưởng đào tạo đến thành công công ty Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực (tái lần thứ 8), Nhà xuất tổng hợp TP.Hồ Chí Minh, 2011 Tài liệu nêu lý thuyết chung quản trị nhân tình thực tế xây dựng tập thực hành để ứng dụng lý thuyết thực tế Trong chương – Đào tạo phát triển, tài liệu lược trích nội dung đào tạo áp dụng doanh nghiệp có 100 nhân viên; nội dung cần thiết cho doanh nghiệp có quy mơ vừa Việt Nam Bài viết Hoàng Văn Châu với tiêu đề: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng” đăng Tạp chí Kinh tế đối ngoại số 38/2019 Bài báo đề cập đến đến bất cập thị trường lao động nước ta Tác giả nhận định cân cung – cầu thị trường lao động nhu cầu lao động chất lượng cao tăng lên doanh nghiệp; nước ta khơng có biện pháp hữu hiệu giải vấn đề khủng hoàng nhân lực trầm trọng Như vậy, bàn chủ đề phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, có nhiều báo, cơng trình khoa học đề cập mục đích góc độ tiếp cận khác Tuy nhiên, theo hiểu biết tác giả, chưa có cơng trình nghiên cứu phát triển nguồn lực Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi khoảng trống nghiên cứu tác giả Mục tiêu nghiên cứu 3.1 Mục tiêu chung Mục tiêu chung đề tài đưa giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi đưa hàm ý quản trị nhằm nâng cao giải pháp phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp 3.2 Mục tiêu cụ thể Đề tài thực mục tiêu cụ thể sau:  Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển NNL  Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi năm qua, nhằm tìm vấn đề tồn nguyên nhân sâu xa khiếm khuyết phát triển nguồn nhân lực  Đưa giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi đến năm 2025 Câu hỏi nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu, đề tài phải trả lời câu hỏi nghiên cứu sau: Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi (SDV)? Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi (SDV)? Những hàm ý cần đưa nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi (SDV)? Đối tượng phạm vi nghiên cứu 5.1 Đối tượng nghiên cứu khảo sát Đối tượng nghiên cứu: nguồn nhân lực Công ty SDV Đối tượng khảo sát NLĐ Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi (SDV) 5.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu: tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Công ty SDV Các giải pháp đề xuất phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2022 – 2030 Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi Phạm vi thời gian: Thời gian khảo sát thu thập số liệu tiến hành vòng tháng; từ tháng đến tháng năm 2023 Phương pháp nghiên cứu Trong luận văn sử dụng kết hợp phương pháp nghiên định tính kết hợp định lượng Cách thức thực nghiên cứu sau: Dữ liệu thứ cấp thu thập chủ yếu thông qua phương pháp đọc tổng hợp tài liệu từ số liệu báo cáo kết kinh doanh kiểm tốn Cơng ty từ năm 2019 đến năm 2022, báo cáo đánh giá công tác nhân từ năm 2019 đến năm 2022, số liệu thống kê có sẵn phịng ban chun mơn Cơng ty SDV; … Để phân tích liệu thứ cấp, tác giả sử dụng phương pháp so sánh, tổng hợp,… Dữ liệu sơ cấp tác giả thu thập phương pháp vấn phương pháp khảo sát Đối với phương pháp khảo sát, nội dung khảo sát gồm tiêu chí đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty SDV Phiếu khảo sát phát thu thông qua email cán bộ, nhân viên Công ty Sau thu thập phiếu khảo sát, tác giả sử dụng phần mềm Excel để xử lý liệu Đồng thời, tác giả thực vấn 03 lãnh đạo Cơng ty SDV nhằm tìm hiểu rõ thực trạng quản trị nhân lực Công ty Sau thu thập liệu vấn, tác giả tổng hợp câu trả lời vấn để phục vụ mục đích nghiên cứu 6.1 Phương pháp thu thập thông tin Nguồn số liệu thứ cấp: Được thu thập thông qua kết nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài luận văn đăng tải tạp chí; viết, cơng trình nghiên cứu Đồng thời thu thập thông qua thống kê hàng năm, tài liệu báo cáo công ty 6.2 Phương pháp phân tích xử lý số liệu Dựa thông tin số liệu thu thập, tác giả sử dụng phương pháp thống kê để hệ thống hóa tổng hợp tài liệu, phân chia theo nội dung tiêu liên quan đến nghiên cứu đánh giá lực làm việc nhân viên Trong trình này, tác giả sử dụng phần mềm Excel để tính tốn thống kê tỷ lệ Tài liệu thứ cấp xếp theo nội dung nghiên cứu chia thành ba nhóm: lý luận, tổng quan thực tiễn, tài liệu Công ty đơn vị quản lý công bố Đối với tài liệu sơ cấp, tác giả sử dụng bảng câu hỏi để khảo sát bổ sung thông tin thiếu chưa đầy đủ Sau đó, chúng tơi sử dụng phần mềm Excel để xử lý liệu khảo sát Các phiếu điều tra sử dụng để thu thập số liệu địa bàn nghiên cứu Sau thu thập, loại bỏ phiếu không đạt u cầu, khơng tin cậy có lỗi từ tác giả Dữ liệu làm trước tiến hành phân tích phần mềm Excel Tác giả xây dựng sở liệu nhập số liệu vào Excel để tiến hành phép tính phân tích Phương pháp thống kê kinh tế sử dụng để phân tích số liệu so sánh tiêu nghiên cứu với Tác giả sử dụng tiêu số bình quân tốc độ phát triển để đưa kết luận thành tựu vấn đề phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi Phương pháp thống kê mô tả sử dụng để đánh giá giải thích kết nghiên cứu dựa liệu từ báo cáo, ý kiến chuyên gia vấn Ý nghĩa thực tiễn đề tài Đề tài có ý nghĩa mặt khoa học, giúp cho học giả nghiên cứu làm tài liệu tham khảo việc tổng hợp lý thuyết hài lịng NLĐ cơng việc mơ hình nghiên cứu giải pháp phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp hay tổ chức Đề tài có ý nghĩa khoa học nhà quản trị doanh nghiệp, lĩnh phát triển nguồn nhân lực Những nhà quản trị nhân sử dụng làm sở để tìm hiểu giải pháp phát triển nguồn nhân lực Đề tài nghiên cứu tài liệu tham khảo cho lãnh đạo Công ty SDV giải pháp phát triển NNL, góp phần nâng cao hiệu hoạt động thực thắng lợi chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian tới Kết cấu đề tài Ngoài danh mục chữ viết tắt, mục lục, phụ lục, tài liệu tham khảo, nội dung luận văn chia thành chương, cụ thể sau: Chương 1: Cơ sở lý luận Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Luận văn tập trung phân tích, hệ thống lại lý thuyết quản trị nguồn nhân lực làm sở cho định hướng phân tích giải nhiệm vụ thứ đề tài Chương 2: Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực Cơng ty SDV Trình bày, phân tích làm rõ thực trạng đưa kết nghiên cứu làm sở đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực chương 3, giải nhiệm vụ thứ hai đề tài Luận văn Chương 3: Một số giải pháp hoạt động phát triển nguồn nhân lực Công ty SDV Nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực thời gian tới Luận văn phân tích bối cảnh, vấn đề đặt công tác quản trị nguồn nhân lực đề giải pháp đề xuất hàm ý quản trị, nêu lên hạn chế nghiên cứu đưa hướng nghiên cứu cho nghiên cứu 10 CHƯƠNG 1- CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khát quát nhân lực nguồn nhân lực Nhân lực toàn tiềm người tổ chức, bao gồm tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển tổ chức Theo tác giả Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu, nguồn lực người thể thông qua số lượng dân cư, chất lượng người (bao gồm thể lực, trí lực lực phẩm chất) Nguồn nhân lực tổng hợp lực, sức mạnh có thực tế dạng tiềm lực lượng người, mà trước hết lực lượng lao động sẵn sàng tham gia vào trình phát triển kinh tế - xã hội đất nước Nguồn nhân lực hiểu nguồn tài nguyên nhân vấn đề nhân tổ chức cụ thể; nghĩa tồn đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên tổ chức với tư cách vừa khách thể trung tâm nhà quản trị, vừa chủ thể hoạt động động lực phát triển doanh nghiệp nói riêng, tổ chức nói chung Ở góc độ xã hội: nguồn nhân lực thể thông qua tiêu số lượng, chất lượng cấu lao động 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực Khái niệm phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) tiếp cận theo nhiều cách khác Từ khái niệm nguồn nhân lực, hiểu phát triển nguồn nhân lực gia tăng giá trị cho người mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ lao động, thể lực, tâm hồn… Để họ tham gia vào lực lượng lao động, thực tốt trình sản xuất tái sản xuất tạo nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất nước làm giàu cho xã hội - Ở góc độ vi mơ, phát triển nguồn nhân lực hoạt động đào tạo, thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng - Ở góc độ vĩ mơ, phát triển nguồn nhân lực hoạt động đầu tư nhằm tạo nguồn nhân lực xã hội với số lượng chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội đất nước, đồng thời đảm bảo phát triển cá nhân phù hợp với yêu cầu môi trường Phát triển nguồn nhân lực xem xét hai mặt chất lượng: 11 - Phát triển số lượng: gia tăng số lượng đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường điều kiện hoạt động Sự thay đổi cấu nhân lực quốc gia diễn theo cấu độ tuổi, cấu khu vực phân bổ nhân lực cấu giới - Phát triển chất lượng: gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chun mơn kỹ thuật sức khoẻ thành viên xã hội tổ chức Thước đo để so sánh phát triển nguồn nhân lực qua thời kỳ phát triển quốc gia quốc gia với số phát triển người, Liên hợp quốc sử dụng Trong tổ chức, phát triển nguồn nhân lực việc phát triển số lượng chất lượng thông qua thực chức cơng tác phát triển nguồn nhân lực, nhằm có đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu định hướng phát triển tổ chức thời gian định Theo cách tiếp cận nhà kinh tế đại: Con người mục tiêu phát triển nhân tố sản xuất thơng thường Vì vậy, việc phát triển người mở rộng hội lựa chọn, nâng cao lực nhằm hưởng thụ sống hạnh phúc, ấm no bền vững Vì việc phát triển người không gia tăng thu nhập, cải vật chất mà bao gồm việc mở rộng khả người, tạo cho người tiếp cận giáo dục tốt hơn, chỗ tiện nghi việc làm có ý nghĩa Theo giáo trình “Phát triển nguồn nhân lực thơng qua giáo dục đào tạo, kinh nghiệm Đông Á” Viện kinh tế giới, xuất năm 2003 thì: “PTNNL hoạt động nhằm nâng cao khuyến khích đóng góp tốt kiến thức thể lực NLĐ, đáp ứng tốt cho nhu cầu sản xuất Kiến thức có nhờ q trình đào tạo tiếp thu kinh nghiệm, thể lực có nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể chăm sóc ý tế” Trên sở tiếp cận khái niệm nhà khoa học, nghiên cứu, tác giả đưa quan điểm khái niệm phát triển nguồn nhân lực sau: “PTNNL bao gồm tất hoạt động nhằm nâng cao thể lực phẩm chất NLĐ, đáp ứng nhu cầu sản xuất thời kỳ” Phát triển nguồn nhân lực đường giúp doanh nghiệp nâng cao suất, 12 chất lượng hiệu công việc Doanh nghiệp trọng vào thể lực, tâm lực, trí lực nhân lực công ty; tập trung định hướng đào tạo nâng cao phẩm chất nguồn nhân lực Là giúp lãnh đạo có cách nhìn xây dựng đội ngũ cán có lực; nâng cao trình độ, kiến thức chun mơn, tối đa hóa nguồn nhân lực nhằm mục tiêu chung doanh nghiệp 1.1.3 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực (HĐNNL) trình đánh giá, xác định nhu cầu NNL để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu HĐNNL gồm ước tính xem cần người có trình độ lành nghề thích ứng để thực nhiệm vụ đặt (cầu nhân lực); ước tính có người làm việc cho tổ chức (cung nhân lực); lựa chọn giải pháp để cân đối cung cầu nhân lực tổ chức thời điểm thích ứng tương lai HĐNNL giữ vai trò trung tâm quản lý chiến lược NNL Hoạch định chiến lược NNL trình xây dựng chiến lược NNL thiết lập chương trình chiến thuật để thực chiến lược NNL Do đó, vai trị HĐNNL giúp tổ chức đạt mục tiêu công việc HĐNNL giúp cho tổ chức chủ động thấy trước khó khăn tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách tình trạng định hướng tương lai tổ chức; tăng cường tham gia người quản lý trực tuyến vào trình hoạch định chiến lược; nhận thức rõ hạn chế hội NNL tổ chức Ngồi ra, HĐNNL cịn sở cho hoạt động biên chế NNL, đào tạo phát triển NNL Hoạch định NNL nhằm điều hòa hoạt động NNL 1.1.4 Tuyển dụng bố trí nhân lực 1.1.4.1 Tuyển dụng nhân lực Theo Trần Kim Dung (2018), tuyển dụng nhân lực tổng thể sách, biện pháp nhằm thu hút tuyển chọn ứng cử viên phù hợp với u cầu cơng việc ngồi thị trường lao động vào làm việc cho tổ chức Với quan điểm này, tuyển dụng nhân lực bao gồm tuyển mộ tuyển chọn Đây hai giai đoạn tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực phải dựa yêu cầu cơng việc, hay nói cách khác tuyển dụng nhân lực phải lấy yêu cầu công việc làm sở yêu cầu để tuyển chọn nhân lực 13 Tuyển dụng nhân lực chịu tác động chi phối hệ thống nhân tố bên bên tổ chức Các nhân tố bên tổ chức bao gồm: nhu cầu nhân lực tổ chức, thành tựu phân tích cơng việc, tình trạng tài tổ chức, sách quy trình tuyển dụng nhân lực, văn hóa tổ chức vv Các nhân tố bên ngồi tổ chức bao gồm uy tín tổ chức thị trường, tình hình phát triển kinh tế xã hội quốc gia (vùng), cung cầu thị trường lao động, phát triển giáo dục đào tạo… Tuyển mộ nhân lực: Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng NNL tổ chức Tuyển mộ không ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà ảnh hưởng đến chức khác QLNNL đánh giá thực công việc, thù lao lao động, đào tạo phát triển… Tuyển chọn nhân lực: Tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ Cơ sở tuyển chọn yêu cầu công việc đề theo mô tả công việc yêu cầu người thực công việc Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng tổ chức trình tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có người có kỹ phù hợp với phát triển tổ chức tương lai Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức giảm chi phí phải tuyển chọn lại, đào tạo lại tránh thiệt hại, rủi ro q trình thực cơng việc Để tuyển chọn đạt kết cao cần phải có bước tuyển chọn phù hợp, phương pháp thu thập thơng tin xác đánh giá thơng tin cách khoa học 1.1.4.2 Bố trí sử dụng nhân lực Bố trí nhân lực bao gồm hoạt động định hướng (cịn gọi hồ nhập) NLĐ bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thơng qua thuyên chuyển, đề bạt xuống chức hay gọi trình biên chế nội tổ chức Tổ chức động viên đóng góp NLĐ mức cao nhất, q trình bố trí nhân lực thực có chủ định hợp lý 14 Theo Trần Kim Dung (2018), định hướng chương trình thiết kế nhằm giúp NLĐ làm quen với tổ chức bắt đầu cơng việc cách có hiệu suất Một chương trình định hướng thường bao gồm thông tin về: + Chế độ làm việc bình thường hàng ngày (giờ làm việc, nghỉ, ăn trưa…) + Các công việc hàng ngày cần phải làm cách thực công việc; + Tiền công phương thức trả công; + Tiền thưởng, phúc lợi dịch vụ; + Các nội quy, quy định kỷ luật lao động, an toàn lao động; + Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin y tế;… - Quá trình biên chế nội q trình bố trí lại NLĐ tổ chức để nhằm đưa người vào việc Mục tiêu biên chế nội để đáp ứng yêu cầu hoạt động tổ chức làm cho nhu cầu trưởng thành phát triển cá nhân phù hợp với yêu cầu tổ chức Biên chế nội bao gồm thuyên chuyển, đề bạt xuống chức + Thuyên chuyển việc chuyển NLĐ từ công việc sang công việc khác từ địa dư sang địa dư khác + Đề bạt (thăng tiến) việc đưa NLĐ vào vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có uy tín trách nhiệm lớn hơn, có điều kiện làm việc tốt hội phát triển nhiều + Giáng chức việc đưa NLĐ đến công việc có vị trí, vai trị việc làm có cương vị tiền lương thấp hơn, có trách nhiệm hội + Thơi việc định chấm dứt quan hệ lao động cá nhân NLĐ tổ chức Quyết định có nguyên nhân kỷ luật, kinh tế nguyên nhân cá nhân Dù cho định xảy ngun nhân gì, vai trị phận Quản trị NNL tìm biện pháp thoả đáng để chia tay NLĐ tổ chức đựơc diễn cách tổn hại cho hai phía 1.1.5 Đào tạo phát triển nhân lực Theo Nguyễn Ngọc Quân (2012), đào tạo phát triển NNL hay phát triển NNL theo nghĩa rộng hoạt động nhằm trì nâng cao chất lượng NNL tổ chức Đó tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp NLĐ Xét nội dung, phát 15 triển NNL bao gồm ba loại hoạt động giáo dục, đào tạo phát triển Mục tiêu chung đào tạo phát triển NNL nhằm sử dụng tối đa NNL có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho NLĐ hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai Các phương pháp đào tạo phát triển nhân lực Đào tạo công việc Đây phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn NLĐ lành nghề Đào tạo ngồi cơng việc Đây phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế Trình tự xây dựng chương trình đào tạo /phát triển: Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo dựa phân tích nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết cho việc thực công việc phân tích trình độ, kiến thức, kỹ có NLĐ Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo xác định kết cần đạt chương trình đào tạo /phát triển Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo chọn người cụ thể để đào tạo, dựa nghiên cứu xác định nhu cầu động đào tạo NLĐ, tác dụng đào tạo NLĐ khả nghề nghiệp người Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Bước 5: Dự toán chi phí đào tạo Bước 6: Lựa chọn đào tạo giáo viên, người bên người bên tổ chức hai Các giáo viên cần tập huấn để nắm vững mục tiêu cấu chương trình đào tạo nói chung Bước 7: Đánh giá chương trình kết đào tạo 1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 16 Để đánh giá chất lượng lao động dựa vào tiêu chí: trí lực, thể lực, tâm lực 1.2.1.1 Trí lực Trí lực nguồn nhân lực bao gồm: trình độ học vấn, trình độ chun mơn, kinh nghiệp làm việc Trình độ học vấn sở quan trọng để nâng cao lực, kỹ làm việc NLĐ Đây sở để người quản lí hiểu rõ NLĐ có kiến thức, tiếp thu nhanh nhạy hay vận dụng tiến khoa học kĩ thuật đưa vào thực tiễn hay khơng Trình độ học vấn chia theo bậc trung học phổ thông, đại học đại học Tuy nhiên trình độ học vấn chưa phải hồn tồn sở để đánh giá NLĐ có làm việc hay không, cần kể đến sở trình độ chun mơn kinh nghiệm làm việc Trình độ chun mơn hiểu biết, khả thực hành chuyên môn chuyên ngành định Phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ trang bị cho NLĐ kiến thức, kỹ chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp thay đổi thực tế thị trường lao động Chúng ta sống thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn với tốc độ chóng mặt - thời đại bùng nổ cơng nghệ, bùng nổ thông tin Những “bùng nổ” tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống suy nghĩ người cơng ty Chính thay đổi đặt u cầu cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân lực kiến thức kỹ chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với thay đổi Tuy nhiên doanh nghiệp dừng lại chương trình đào tạo có tính chất đối phó mà nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trơng rộng Họ phải thấy xu hướng thời đại năm hay mười năm tới để từ xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo phát triển ngắn hạn dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao cập nhật kiến thức cho đối tượng nhân công ty Ngoài ra, việc xây dựng tiêu chuẩn trình độ chun mơn nghiệp vụ phù hợp cho chức danh giai đoạn trình kiểm tra kết đào tạo công việc thiếu Đồng thời cấp lãnh đạo, quản lý phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn kỹ liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng tốt cơng việc tình hình 17 Bên cạnh tiêu chí trình độ học vấn, trình độ chun mơn kinh nghiệm làm việc dùng để đánh giá trí lực NLĐ Kinh nghiệm thứ mà không sở giáo dục đào tạo bản, trải nghiệm NLĐ với cơng việc chuyên môn khoảng thời gian định Thời gian làm việc dài NLĐ tích lũy kinh nghiệm riêng cho cá nhân NLĐ lại có kinh nghiệm thú vị khác Với kinh nghiệm NLĐ tích lũy công cụ giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu tốt 1.2.1.2 Thể lực Thân thể có cường tráng tinh thần sảng khối, tiếp thu kiến thức văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ tốt cuối lao động an tồn, có hiệu Trong doanh nghiệp, phát triển thể lực gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo dai thần kinh bắp nhằm đáp ứng cách tốt yêu cầu trình sản xuất dây chuyền cơng nghệ cao, phức tạp hay công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn liên tục kéo dài Điều có ý nghĩa to lớn nỗ lực tăng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành an tồn lao động Vì để nâng cao thể lực nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh để từ xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho khâu, công việc công ty làm sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viên làm sở cho việc bố trí cơng việc phù hợp Trong doanh nghiệp, để nâng cao sức khoẻ cho NLĐ yếu tố đảm bảo dinh dưỡng bữa ăn hàng ngày cho NLĐ; bên cạnh phải có tác động hoạt động thể dục thể thao đơn vị thời gian làm việc, việc quan tâm đến điều kiện sinh hoạt hàng ngày NLĐ 1.2.1.3 Tâm lực Trong trình phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, với việc nâng cao trí lực thể lực NLĐ việc nâng cao tâm lực NLĐ yếu tố quan trọng không Nâng cao phẩm chất NLĐ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực lẽ tổng hợp thuộc tính cá nhân người, đáp ứng yêu cầu hoạt động nhằm đảm bảo cho hoạt động đạt kết cao Đây tảng hành vi Hiện doanh nghiệp đánh giá phẩm chất NLĐ thơng qua mơ hình 18 ASK: thái độ với nghề, kĩ hành nghề kiến thức chuyên môn Sơ đồ 1.1 Mơ hình ASK (Nguồn: Tác giả tổng hợp) Nhìn vào hình ảnh minh họa mơ hình ASK tác giả đưa định nghĩa phẩm chất cần có NLĐ sau: - Khả NLĐ phần khu vực màu tím hai vịng trịn kiến thức kỹ giao Có thể hiểu khả cộng hưởng kiến thức kỹ năng, cộng hưởng cao khả NLĐ cao nhiêu ngược lại - Trong hoạt động người, để thực có hiệu quả, người cần phải có số phẩm chất tâm lý cần thiết tổ hợp phẩm chất gọi lực Năng lực vòng tròn gạch chéo nơi ba vịng trịn giao nhau, hiểu lực cộng hưởng kiến thức, kỹ hành vi thái độ, cộng hưởng cao lực NLĐ cao nhiêu ngược lại Như vậy, nâng cao phẩm chất NLĐ doanh nghiệp thực chất phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác công việc, động, sáng tạo, không ngừng trau dồi kiến thức kỹ chuyên môn khả thích ứng cao cơng việc 1.2.2 Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp tập trung vào bốn nội dung phát triển quản trị nhân là: tuyển dụng NNL, bố trí sử dụng NNL, đào tạo phát triển NNL, tạo động lực cho NNL Nội dung hoạt động tuyển dụng coi bước đầu tiên, trình, nội dung quản trị nhân sự, tuyển dụng nhân có mối liên hệ chặt chẽ với 19 nội dung khác Các nội dung có mối liên hệ qua lại, bổ sung quy định lẫn PTNNL số lượng việc gia tăng số lượng đảm bảo cân đối nhân lực doanh nghiệp thông qua hoạt động định Tại doanh nghiệp, hoạt động tiến hành để phát triển số lượng nguồn nhân lực thường bao gồm hoạt động tuyển dụng tạo động lực cho NNL 1.2.2.1 Hoạt động tuyển dụng Mặc dù ứng dụng khoa học công nghệ thời đại 4.0 yếu tố phát triển doanh nghiệp nhiên yếu tố người đánh giá chiếm 90% thành công phát triển bền vững doanh nghiệp Con người tác nhân tạo vốn, đề xuất ý tưởng đồng thời đảm nhận vai trò lựa chọn ứng dụng công nghệ tiên tiến thực thi tiêu nhằm nâng cao thành tích doanh nghiệp Nguồn nhân lực đóng vai trị chiến lược q trình xây dựng ưu cạnh tranh doanh nghiệp Doanh nghiệp tạo ưu cạnh tranh nhờ có đội ngũ nhân động, khả thích ứng cơng việc nhạy bén trình độ chun mơn cao…Vì điều kiện tiên để xây dựng đội ngũ nhân có chất lượng, đáp ứng mục tiêu chiến lược mà doanh nghiệp đề cần phải thực tốt hoạt động tuyển dụng Khái niệm tuyển dụng bao gồm hai nội dung tuyển mộ tuyển chọn -Tuyển mộ trình thu hút ứng viên có lực phù hợp tham gia vào q trình tuyển chọn cơng ty -Tuyển chọn là trình đánh giá chọn lọc kỹ lưỡng ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc đặt tổ chức Như vậy, tuyển dụng trình tìm kiếm lựa chọn NLĐ phù hợp để thỏa mãn nhu cầu lao động bổ sung cho lực lượng lao động có Tuyển dụng giúp doanh nghiệp tuyển nhân viên có kiến thức, kỹ động phù hợp với địi hỏi cơng việc mục tiêu dài hạn công ty Hoạt động tuyển dụng thể qua trình sàng lọc ứng viên có sau tìm kiếm theo tiêu chí cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc công ty định sử dụng họ Yêu cầu công việc xác định cụ thể qua q trình phân tích thể thông qua bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc 20 Bước Trách nhiệm Lưu đồ HS/TL 01 - BTGĐ Kế hoạch/Nhu cầu tuyển dụng - Kế hoạch đáp ứng nhu cầu nhân - Trưởng hàng năm P/B/ĐV - P.HCNS - Phiếu phối hợp công tác tuyển dụng bổ sung nhân - BTGĐ Rà soát nguồn lực nội - Trưởng - Tờ trình, Đề xuất tuyển dụng P/B/ĐV Có ứng viên Chưa có ứng nhân 02 - P.HCNS phù hợp viên phù hợp - Chỉ thị công việc TGĐ Xét Thi Thông báo tuyển dụng - Tờ trình tổ chức tuyển dụng tuyển tuyển nhân (12/SDV–ISO- Tiếp nhận hồ sơ ứng viên QT/BM1) - Thông báo tuyển dụng 03 - P.HCNS Xem xét HS không phù hợp - Danh sách hồ sơ ứng viên (12/SDV- ISO-QT/BM2) hồ sơ HS phù hợp Ngưng - BTGĐ, Phỏng vấn/Kiểm tra - Bài kiểm tra/đánh giá (nếu cần) 04 - P/B/ĐV - Bảng câu hỏi vấn - Phiếu đánh giá ứng viên (12/SDV- - P.HCNS ISO-QT/BM3) 05 - BTGĐ, Xét duyệt Không đạt - Báo cáo kết tuyển dụng - P.HCNS tuyển Thư phản hồi (12/SDV-ISO-QT/BM4) - TGĐ Đạt dụng 06 - P.HCNS Tổ chức thử việc Không đạt - Cam kết bảo mật thông tin (12/SDV- - Trưởng Ngưng ISO-QT/BM5) P/B/ĐV Kiểm tra, - Thông báo giới thiệu NV đánh giá NV (12/SDV-ISO-QT/BM6) - TGĐ Đạt thử việc - Kế hoạch huấn luyện thử việc 07 - P.HCNS (12/SDV-ISO-QT/BM7a&b) - Bài kiểm tra thử việc - Trưởng - Phiếu đánh giá trình thử việc P/B/ĐV (12/SDV-ISO-QT/BM8) 08 - P.HCNS Ký Hợp đồng lao động - Tờ trình việc ký HĐLĐ Phân công công việc (12/SDV-ISO-QT/BM9) - Bảng phân công công việc (12/SDV-ISO-QT/BM10) Lưu hồ sơ - Lưu tất hồ sơ liên quan tuyển dụng Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển dụng (Nguồn: Tác giả tổng hợp) 21 Tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng tổ chức, thể mục tiêu chiến lược doanh nghiệp qua yêu cầu nhân giai đoạn hoạt động doanh nghiệp Để doanh nghiệp có nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu chiến lược phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp cần đảm bảo có trình tuyển dụng tốt đáp ứng số lượng chất lượng nguồn nhân lực Thêm vào đó, hoạt động tuyển dụng tốt giúp cho doanh nghiệp giảm chi phí đào tạo lại, tránh rủi ro giảm suất ảnh hưởng nhân viên chất lượng, phù hợp với văn hóa doanh nghiệp từ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp “Cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực q trình thu hút NLĐ có trình độ từ lực lượng lao động bên xã hội hay lực lượng bên tổ chức đánh giá ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu cơng việc để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt ra” Công tác tuyển dụng cần trọng đến việc đảm bảo số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp công việc doanh nghiệp Cơ sở để tuyển đủ người, người trước hết kế hoạch sản xuất kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp Từ đây, xác định công việc cần tuyển thêm người Các nhà quản trị NNL tuyển người bên tổ chức thị trường nhân lực bên ngồi Quyết định tìm kiếm thị trường phụ thuộc vào nhiều yếu tố sách cán tổ chức, nhu cầu khả tuyển chọn từ nguồn bên trong, thời gian cho tuyển dụng hay chi phí cho tuyển dụng Mục tiêu chung tuyển dụng nhân thu hút hồ sơ ứng viên tốt Do gặp khó khăn tuyển dụng, nhà quản trị NNL cần giải vấn đề cản trở nỗ lực tìm kiếm NNL Thực tốt công tác tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực chất lượng để thực công việc nhằm thực thắng lợi mục tiêu doanh nghiệp Đồng thời giúp cho doanh nghiệp có lao động có kỹ năng, khả đủ tiêu chuẩn từ nhiều nguồn khác phù hợp với phát triển doanh nghiệp tương lai, đồng thời giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng lại, đào tạo lại tránh thiệt hại rủi ro trình thực công việc Như vậy, trọng đến hoạt động tuyển dụng, không giúp doanh nghiệp tạo nguồn nhân lực chất lượng cao từ khâu đầu vào mà cịn góp phần nâng cao thể lực nguồn nhân lực 22 1.2.2.2 Tạo động lực cho NLĐ Quy trình tuyển dụng trình chọn lựa hai chiều doanh nghiệp NLĐ Để đảm bảo thực quy trình tuyển dụng tốt, doanh nghiệp cần xây dựng chế độ sách đãi ngộ tốt nhằm thu hút NLĐ tham gia vào quy trình tuyển dụng Tạo động lực cho NLĐ đãi ngộ mà NLĐ nhận sau đồng ý hợp tác với doanh nghiệp Đây yếu tố quan trọng nhằm giữ chân NLĐ có lực Đãi ngộ với NLĐ thể qua hoạt động chăm lo đời sống vật chất tinh thần NLĐ để NLĐ hồn thành tốt nhiệm vụ giao qua góp phần hồn thành mục tiêu doanh nghiệp Chính sách đãi ngộ với NLĐ thực qua hai hình thức đãi ngộ tài đãi ngộ phi tài Đãi ngộ tài doanh nghiệp hình thức đãi ngộ thực cơng cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp Đãi ngộ phi tài thực thơng qua hai hình thức đãi ngộ qua công việc qua môi trường làm việc nhằm đáp ứng nhu cầu đời sống tinh thần NLĐ ngày cao đa dạng niềm vui sống, hứng thú, say mê làm việc, đối xử công bằng, tôn trọng, giao tiếp với người… Sức lao động cơng thể lực, trí lực NLĐ Trong q trình hoạt động làm việc, cơng tiêu hao dần thể lực giảm sút, căng thẳng Vì NLĐ cần khơi phục chí nâng cao sức lao động phương diện thể lực trí lực Đãi ngộ NLĐ mức tối thiểu với doanh nghiệp thông qua việc trả lương, thưởng phải đảm bảo sống NLĐ gia đình, đảm bảo nhu cầu tối thiểu sống họ Giữ chân thu hút nhân tài cho doanh nghiệp: NLĐ có trình độ chun mơn, tay nghề cao đóng vị trí quan trọng doanh nghiệp Tuy nhiên, lao động giỏi khơng có nghĩa họ tận tâm với cơng việc, gắn bó với tổ chức Khi NLĐ doanh nghiệp khơng tìm ứng viên có lực tương đương đồng nghĩa với việc chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp giảm xuống Trước nghĩ tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, doanh nghiệp cần phải giữ chân nhân lực có tay nghề, chuyên môn cao công việc Chế độ đãi ngộ tốt giúp doanh nghiệp thực việc này, khiến cho NLĐ gắn bó với doanh nghiệp, tạo động lực kích thích NLĐ nỗ lực hồn thiện lực thân Doanh nghiệp với chế độ đãi ngộ tốt thu hút nhân tài từ 23 nguồn bên ngồi, qua nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhu cầu NLĐ biến đổi, phát sinh khơng ngừng phát triển q trình lao động, chúng tạo động làm việc khác Thông qua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần, đãi ngộ nhân tạo động lực kích thích NLĐ làm việc Để phát huy tốt lực mình, người cần có trợ giúp can thiệp cơng nghệ Trong thời đại mà cạnh tranh nhân lực có chất lượng cao ngày khốc liệt sách đãi ngộ tốt, công cụ hỗ trợ lao động đại giúp NLĐ phát huy tốt lực 1.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số Doanh nghiệp học rút cho Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi 1.3.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Tập đồn Dầu khí quốc gia Việt Nam Quan điểm chiến lược để Tập đồn Dầu khí quốc gia Việt Nam (PVN) phát triển là: “Nhân lực vốn quý nhất, yếu tố tảng định phát triển bền vững” nên tâm PTNL Vì thế, thời gian qua, PVN tâm phát triển nguồn nhân lực, đạt nhiều thành công: - Tích cực, chủ động xây dựng Chiến lược tổng thể phát triển nhân lực giai đoạn Ngay sau Chính phủ ban hành Chiến lược phát triển nhân lực quốc gia giai đoạn mới, lãnh đạo PVN ban hành Quyết định số 2496/QĐ-DKVN ngày 19-8-2009 việc phê duyệt “Chiến lược đào tạo phát triển nhân lực Tập đồn Dầu khí quốc gia Việt Nam giai đoạn 2009-2015 định hướng đến năm 2025” Trên sở đó, PVN xây dựng văn bản, quy định, quy chế phù hợp, đồng thời tập trung đạo việc tổ chức thực tất cấp Tập đoàn: phân cấp quản lý tổ chức công tác đào tạo, PTNL đơn vị thành viên; triển khai xây dựng hệ thống tiêu chí, tiêu chuẩn, chuẩn đánh giá lực nghề nghiệp, chất lượng nhân lực để điều chỉnh, bổ sung Chiến lược đào tạo PTNL, xác định giải pháp phù hợp với thực tiễn hoạt động sản xuất - kinh doanh (SXKD) - Tập trung tạo chuyển biến quan trọng số lượng, chất lượng nhân lực cấu ngành nghề Cơ cấu tổ chức Tập đồn có nhiều thay đổi giai đoạn 2009- 2012 nên tăng số lượng nhân lực từ 21,7 nghìn (năm 2006) lên 52 nghìn (năm 2013) Cơ cấu nhân lực có thay đổi lớn, tập trung tăng nhiều lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật 24 xây dựng dầu khí chất lượng nhân lực bảo đảm đáp ứng yêu cầu SXKD Do có quan điểm vai trị nhân lực tích cực, chủ động công tác đào tạo, bồi dưỡng giúp PVN trở thành tập đoàn kinh tế (TĐKT) có tỷ lệ lao động qua đào tạo, đào tạo trình độ cao đứng đầu nước Ngoài việc tập trung vào lĩnh vực chủ yếu dầu khí, PVN tích cực mở rộng ngành nghề SXKD với nhiều ngành nghề đa dạng, phù hợp với yêu cầu tái cấu đơn vị trực thuộc nên lao động có chuyển dịch mạnh mẽ nội bộ, đáp ứng yêu cầu chuyển đổi linh hoạt SXKD - Coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực thực hiệu Chiến lược phát triển nhân lực xác định PVN đẩy mạnh triển khai xây dựng chương trình đào tạo nội bộ, sử dụng đội ngũ giáo viên chỗ, kiêm nhiệm; nội dung sát với thực tế hoạt động góp phần quan trọng nâng cao suất lao động đội ngũ cán bộ, người lao động, tiết kiệm kinh phí đào tạo Từ năm 2009-2012, PVN tổ chức cho 277 nghìn lượt cán bộ, nhân viên tham gia khóa đào tạo nhiều loại hình, có nghìn cán đào tạo sau đại học nước với tổng kinh phí 1.672 tỷ đồng Số lượt đào tạo chi phí sử dụng cho đào tạo năm sau cao năm trước, đặc biệt đơn vị thành viên Với đội ngũ cán quản lý, cán diện quy hoạch, PVN tập trung đào tạo nâng cao lực quản lý, kỹ điều hành; nâng cao trình độ lý luận trị Điều góp phần nâng cao lực quản lý, lãnh đạo điều hành doanh nghiệp cán bộ, góp vào thành cơng chung PVN PVN trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, chuyên gia đầu ngành lĩnh vực then chốt như: địa chất vật lý, khoan khai thác, công nghệ mỏ PVN cịn chủ động tiến hành cơng tác tuyển chọn gửi sinh viên đào tạo nước ngồi đẩy mạnh chủ trương “trí thức hóa” đội ngũ cơng nhân, tạo điều kiện để người lao động đào tạo đại học sau đại học Hiện nay, số lượng người lao động có trình độ đại học sau đại học PVN đạt 53%, thuộc nhóm cao Việt Nam - Đặc biệt trọng công tác tuyển dụng, coi khâu quan trọng để PTNL Sự phát triển nhanh mở rộng nhiều lĩnh vực SXKD đặt cho công tác tuyển dụng yêu cầu số lượng, chất lượng, đáp ứng yêu cầu hoạt động SXKD, đặc biệt dự án trọng điểm Với chủ trương tuyển dụng rộng rãi, song có trọng 25 tâm, trọng điểm, sở tiêu chí xác định phù hợp với đối tượng nên PVN bước giải thành cơng khó khăn, bất cập số lượng, chất lượng cấu nhân lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) số TĐKT có quy mơ lớn Việt Nam Trong năm qua, EVN tập trung phát huy tiềm năng, lợi thế, huy động nguồn lực để phát triển Một điểm tạo thành công EVN thời gian qua vấn đề PTNL, coi nhân lựclà “nguồn vốn quý nhất” Một số kinh nghiệm bật EVN PTNL là: - Coi trọng công tác hoạch định, xây dựng kế hoạch, chiến lược để PTNL EVN tiến hành thực số hoạt động liên quan tới nội dung hoạch định PTNL, tập trung vào nội dung cụ thể, thiết thực mang tính dài hạn Năm 2003, EVN lập quy hoạch tổng thể đào tạo phát triển nguồn nhân lực triển khai xây dựng Chiến lược tổng thể phát triển nhân lực Tại Tổng Công ty, sở chiến lược, kế hoạch phát triển SXKD điện kết đánh giá tổng quan yêu cầu đào tạo lĩnh vực chủ yếu Tại đơn vị, sở đánh giá phương pháp dự báo qua kinh nghiệm thống kê đăng ký từ phận Theo đó, kế hoạch PTNL đơn vị cấp đơn vị trực thuộc chủ yếu kế hoạch đào tạo cho cơng trình điện chuẩn bị đưa vào vận hành - Chú trọng, thực tốt công tác quản lý nhân lực số lượng, chất lượng cấu Với quy mô nhân lực lớn, cấu ngành nghề, lĩnh vực đa dạng, nhiều tầng, bậc khác nên EVN coi trọng việc quản lý toàn diện nhân lực theo kiểu hỗn hợp, trực tuyến, phân cơng lãnh đạo trực tiếp phụ trách Về quản lý số lượng cấu, EVN lựa chọn số lĩnh vực quan trọng cần sử dụng nhiều nhân lực để thực điều chuyển cách hợp lý, bảo đảm khâu phân phối kinh doanh điện đạt 42% tổng số lao động Nhờ vậy, vừa bảo đảm cho hoạt động sản xuất trực tiếp quan tâm vừa thu hút đội ngũ lao động lành nghề, có trình độ cao Bên cạnh đó, lãnh đạo EVN ý đến việc quản lý chất lượng nhân lực, thường xuyên triển khai hoạt động đào tạo, bồi dưỡng để người lao động nâng cao trình độ, hoàn thiện kỹ 26 năng, bảo đảm sức khoẻ Hiện nay, EVN có 31,8% lao động đạt trình độ từ cao đẳng trở lên; 12% có trình độ trung cấp chun nghiệp 49,8% có trình độ cơng nhân kỹ thuật Cơng việc trẻ hóa nhân lực quan tâm Hiện nay, EVN có tuổi đời bình qn 31, độ tuổi từ 30-39 chiếm đa số, ước đạt: 33,04% Đây cấu lao động tương đối trẻ so với nhiều TĐKT nước -Ưu tiên công tác đào tạo mới, bồi dưỡng, hoàn thiện kỹ cho người lao động, coi khâu đột phá chiến lược PTNL Công tác đào tạo nhân lực EVN thực chủ yếu trường đào tạo trực thuộc Tập đoàn, với 13 chuyên ngành đại học, 17 chuyên ngành cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp công nhân kỹ thuật, hàng năm tốt nghiệp vào khoảng 15 nghìn người, cung cấp đủ nhân lực cho hoạt động SXKD Ngồi ra, đơn vị SXKD điện cịn chủ động đào tạo nhân lực vận hành sau tuyển dụng Nhân lực EVN chủ yếu đào tạo trường đại học có chất lượng nước, phận cán kỹ thuật đào tạo nước Những năm gần đây, Tập đồn tài trợ cho chương trình “Đào tạo tài năng” ngành điện lực với tham gia số trường đại học nước Nhiều cán bộ, công nhân viên EVN tu nghiệp nước có trình độ tiên tiến Tập đoàn Điện lực Nhật Bản - Quan điểm “Nhân lực - chìa khố thành cơng” Cơng ty Điện lực Tokyo (TEPCO) tập đồn điện lực lớn Nhật Bản với 38 nghìn lao động, 255 công ty thành viên Quan điểm TEPCO từ đời là: “Nhân lực - chìa khố thành cơng” Nhờ sách phát triển nhân lực hiệu quả, TEPCO trở thành công ty hàng đầu giới sau 45 năm thành lập, suất lao động tăng 30,4 lần Phát triển nhân lực thực hệ thống, tổ chức chặt chẽ từ cơng ty tới phịng, ban, đơn nội dung gồm bước, gọi tắt PDCA, gồm: “Plan - Do - Check - Action” Theo đó, thực PTNL giống “chu trình” gồm nội dung: phân tích nhân lực, hoạch định để đánh giá nhu cầu, lập kế hoạch đào tạo - bồi dưỡng, thực kiểm tra đánh giá - Xây dựng kế hoạch PTNL dài hạn lựa chọn đào tạo có chất lượng cao 27 Các công ty thuộc TEPCO thường xuyên đánh giá nhân lực nhu cầu đào tạo theo vị trí để đảm bảo nhân viên đào tạo, bồi dưỡng liên tục theo kế hoạch Do vậy, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng gắn với kế hoạch phát triển nghiệp cá nhân Kế hoạch PTNL xây dựng từ đơn vị thành viên, bao gồm kế hoạch bồi dưỡng, luân chuyển để lao động từ vào phát triển trở thành lãnh đạo, quản lý chuyên gia Công tác hoạch định PTNL phận chức chuyên sâu chủ trì thực thường xuyên, nếp triển khai đơn vị,có phối hợp trung tâm đào tạo với quan liên quan lĩnh vực Các sách chế triển khai áp dụng ổn định nên hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thực thường xuyên, liên tục để nâng cao lực nhân lực có Định hướng nội dung đào tạo, bồi dưỡng, kỹ thuật công nghệ trọng theo nhóm lĩnh vực kỹ thuật ngành, phần thực hành thường chiếm 50% tổng số học với trang thiết bị gắn liền với thực tiễn SXKD Trong đó, đặc biệt trọng đến bồi dưỡng kỹ thực công việc, cập nhật kiến thức mới, tiên tiến -Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo đặc điểm riêng biệt, hướng vào kỹ chủ yếu, thiết thực, hiệu Việc thực đào tạo bồi dưỡng thường xuyên TEPCO bảo đảm thiết thực, hiệu quả, có trọng tâm, trọng điểm với đặc điểm chủ yếu là:chương trình bồi dưỡng, phát triển cá nhân tiến hành đơn vị trung tâm đào tạo thuộc công ty đơn vị chủ động triển khai; nhân viên vị trí cơng ty bình quân tham gia vào hoạt động bồi dưỡng mức 3,5 lần năm;các phòng, ban chức công ty, đơn vị trực tiếp thực số khóa đào tạo lĩnh vực chuyên sâu công ty đơn vị; ln chuyển vị trí cơng tác, trao đổi hướng dẫn viên, giáo viên thực thường xuyên nhằm tạo điều kiện mở rộng nâng cao khả làm việc vị trí phát triển nghiệp cá nhân; hình thức bồi dưỡng thường xun thơng qua kèm cặp chỗ làm việc (OJT) phổ biến đơn vị mang lại hiệu cao 1.3.2 Bài học rút cho Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi 28 Dựa phát triển nguồn nhân lực số doanh nghiệp kinh doanh tác giả rút số học kinh nghiệm quan trọng sau: Một là, xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển nhân lực Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực, tập trung vào phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, chuyên gia đầu ngành Các TĐKT xác định tập trung phát huy sức mạnh nội lực, đó, nhân tố người coi nguồn vốn đặc biệt, chìa khố cho phát triển Vì vậy, đầu tư cho người lao động trung tâm chiến lược tổng thể phát triển nhân lực Bên cạnh đó, việc hợp tác, liên kết đào tạo, bồi dưỡng để phát triển toàn diện nhân lực, ưu tiên vào phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, trang bị kỹ vượt trội, phù hợp với đòi hỏi SXKD đại trọng Vì vậy, Doanh nghiệp cần xây dựng tiến hành triển khai thực hiệu chiến lược tổng thể PTNL, ưu tiên đội ngũ nhân lực có trình độ cao Mặt khác, cần xác định mục tiêu, lộ trình, nội dung, yêu cầu phát triển; gắn quy hoạch chiến lược PTNL Doanh nghiệp với chiến lược phát triển nhân lực quốc gia; coi xây dựng đội ngũ quản lý hệ mới, lao động kỹ thuật chất lượng cao, chuyên gia đầu ngành khâu then chốt Xây dựng hệ thống phát triển nguồn nhân lực: Đảm bảo tồn hệ thống phát triển nguồn nhân lực với sách tuyển dụng, đào tạo, trả lương, bố trí cơng việc, khen thưởng đánh giá phù hợp với yêu cầu quản trị Hai là, trọng công tác tuyển dụng Các TĐKT nước coi trọng việc thu hút tuyển chọn nhân lực, họ coi khâu đột phá để tạo động lực phát triển doanh nghiệp Do đó, cần đổi tư để xây dựng chế, sách linh hoạt, thơng thống tuyển chọn thu hút đội ngũ nhân lực phù hợp với ngành nghề SXKD Bên cạnh đó, cần mạnh dạn áp dụng sách đặc thù để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Đặc biệt tiến hành liên kết với đối tác nước để thu hút, tuyển chọn nhân lực phạm vi rộng Mặt khác, việc thu hút, tuyển chọn nhân lực diễn cách dân chủ, minh bạch với cạnh tranh cao mà kỹ năng, lực yếu tố đặc biệt quan tâm Ba là, đào tạo mới, bồi dưỡng thường xuyên nhân lực Công tác đào tạo mới, bồi dưỡng thường xuyên nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển thời kỳ đóng vai trị quan trọng thành công doanh nghiệp 29 Hệ thống đào tạo TĐKT trọng đầu tư phát triển với nhiều loại hình, nhiều bậc đào tạo, bước làm chủ công nghệ sản xuất, tránh bị lệ thuộc vào nước ngồi Cơng tác tập huấn, bồi dưỡng,trang bị kiến thức, kỹ sản xuất cần coi trọngvới nhiều hình thức phong phú, đa dạng, phù hợp với điều kiện cơng việc, vừa khơng bị bó hẹp khơng gian, thời gian, vừa tạo hiệu thiết thực, bổ ích Bốn là, sử dụng, đãi ngộ nhân lực Trên thực tế, nhân lực TĐKT, doanh nghiệp khơng thể phát huy khơng có sách, chế hợp lý, đồng Do đó, cần quan tâm xây dựng thực sách bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ tơn vinh người có lực, kỹ Mặt khác, sách cần tập trung nâng cao thu nhập, bảo đảm đời sống cho người lao động Ngoài ra, việc tạo môi trường với chế làm việc tốt để lực lượng phát huy hết tài đặc biệt coi trọng Bên cạnh đó, cần mạnh dạn nghiên cứu, tham khảo, áp dụng kinh nghiệm TĐKT, doanh nghiệp nước Năm là, nâng cao nhận thức vai trò nguồn nhân lực: Doanh nghiệp cần nhận thức rõ vai trò nguồn nhân lực phát triển doanh nghiệp xây dựng sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp Chính sách cần đảm bảo thành công hoạt động sản xuất kinh doanh Đồng thời, doanh nghiệp cần trì xây dựng đội ngũ nhân viên có lực cao, gắn bó với doanh nghiệp tinh thần làm việc tốt Sáu là, quản lý sử dụng nguồn nhân lực theo cách nhân đạo: Đặt nhân đạo lên hàng đầu công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực Tôn trọng nhân viên, tạo hội thăng tiến cho họ đảm bảo môi trường làm việc công tôn trọng Bảy là, tạo văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trị quan trọng việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Tinh thần doanh nghiệp giá trị quan điểm doanh nghiệp cốt lõi văn hóa doanh nghiệp Doanh nghiệp nhân viên cần thống tinh thần quan điểm giá trị Đồng thời, tạo môi trường làm việc thoải mái yên tâm, khuyến khích quan hệ lao động hợp tác bình đẳng nhân viên nhân viên với nhà quản trị doanh nghiệp Tám là, tự chủ chịu trách nhiệm: 30 Doanh nghiệp cần tự chủ hoàn toàn hoạt động, tuân thủ pháp luật chịu trách nhiệm hiệu kinh tế dựa chế hoạt động Nhà nước Các yếu tố yếu tố quan trọng giúp phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cách bền vững thành công TÓM TẮT CHƯƠNG Chương luận văn tác giả tập trung vào làm rõ số khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực bao gồm hai khía cạnh quan trọng: phát triển mặt số lượng chất lượng nguồn nhân lực, hợp lý cấu nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương cung cấp sở lý luận cho tác giả khẳng định rằng, để phát triển cách bền vững, yếu tố người phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp ngành Ngoài nội dung lý luận phát triển nguồn nhân lực, chương đề cập đến việc phân tích phát triển nguồn nhân lực số doanh nghiệp để rút học quý báu cho Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi, chương tiền đề sở lý luận để áp dụng vào phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP DỊCH VỤ SONADEZI (SDV) 2.1 Thông tin chung công ty Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi (SDV) thuộc hệ thống tổ chức “Công ty mẹ - Công ty con” Tổng Công ty Cổ phần Phát triển Khu công nghiệp Tháng 05/2007, Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi thức vào hoạt động với tham gia góp vốn cổ đơng sáng lập, vốn điều lệ đăng ký 50.000.000.000 đồng, hoạt động chủ yếu lĩnh vực môi trường Trong năm qua, Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi bước khẳng định mạnh lĩnh vực cung cấp dịch vụ thu gom, vận chuyển xử lý nước thải, chất thải nguy hại, chất thải rắn công nghiệp, chất thải rắn thị Trong đó, khu xử lý chất thải Quang Trung dự án trọng điểm, tạo bước đột phá Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi thể tâm đóng góp vào cơng tác xử lý chất thải, bảo vệ mơi trường Có thể điểm qua mốc kiện quan trọng sau: Năm 2009: tiếp tục triển khai Dự án Khu xử lý chất thải với dịch vụ thu gom, vận chuyển, xử lý, tái chế, tái sử dụng tiêu hủy chất thải sinh hoạt, chất thải công 31 nghiệp thông thường chất thải nguy hại Tháng 05/2009, đầu tư 100% vốn thành lập công ty - Công ty TNHH MTV Dịch vụ Bảo vệ Sonadezi Năm 2010-2011: Năm 2010, đầu tư tài vào Cơng ty Cổ phần Sonadezi Long Bình, Cơng ty Cổ phần Xăng dầu Vĩnh Phú Năm 2011, Công ty thức giao dịch thị trường UPCOM Sở Giao dịch Chứng khoán Hà Nội với mã chứng khoán SDV Năm 2012-2014: Xây dựng trì hệ thống Quản lý chất lượng (QLCL) phù hợp Tiêu chuẩn Việt Nam (TCVN) ISO 17025 cho dịch vụ PTTN ISO 9001 cho dịch vụ Xử lý nước thải (XLNT) Tháng 12/2014, nhận Giấy chứng nhận ISO 14001 cho dịch vụ XLNT, Xử lý chất thải (XLCT); ISO 9001 cho dịch vụ XLNT, XLCT tư vấn môi trường tổ chức Bureau Veritas Certification VN cấp Năm 2015-2016: Tháng 07/2015, cấp phép để đưa vào hoạt động hạng mục lò đốt chất thải công nghiệp, giúp tăng trưởng 50% công suất XLCT Khu XLCT Quang Trung Quý 2/2016, Công đưa vào vận hành trạm tái chế chất thải làm phân compost đầu tư theo công nghệ Châu Âu, cơng suất 200 tấn/ngày Năm 2017: hồn tất xây dựng Trạm xử lý nước rỉ rác công suất 200 m3/ngày đêm Công ty tiếp tục đầu tư để hoàn thiện hạ tầng dự án Khu XLCT Quang Trung Đồng thời, tiếp tục trì, nâng cao chất lượng dịch vụ, phục vụ khách hàng nhằm tạo bước phát triển thị trường lĩnh vực xử lý chất thải giai đoạn tới Năm 2018: Ngày 10/7/2018, Bộ Tài nguyên Môi trường cấp Giấy phép XLCT nguy hại (Cấp lần 2), mã số 5.100 VX; bật nội dung mở rộng địa bàn hoạt động từ tỉnh Đồng Nai vùng Đông Nam Bộ, nâng cao công suất trạm tái chế chất thải làm mùn compost từ 200 tấn/ngày lên 400 tấn/ngày Đến ngày 04/09/2018, Khu XLCT Quang Trung Phê duyệt báo cáo đánh giá tác động môi trường số 2738/QĐ-BTNMT việc điều chỉnh Dự án đầu tư xây dựng Khu xử lý chất thải Quang Trung, bật việc phê duyệt nội dung đầu tư hệ thống tái chế chất thải nâng công suất Trạm tái chế chất thải làm mùn Compost lên 1.200 tấn/ngày Năm 2019: Công ty tiếp nhận rác sinh hoạt thêm 200 tấn/ngày từ TP Biên Hòa, nâng tổng khối lượng rác sinh hoạt tiếp nhận địa phương lên 300 tấn/ngày Tháng 5/2019, Công ty tiếp nhận thêm rác sinh hoạt huyện Long Thành, khối lượng 32 tiếp nhận trung bình 120 tấn/ngày Tháng 12/2019, Công ty tiếp nhận thêm rác sinh hoạt huyện Nhơn Trạch, khối lượng 140 tấn/ngày Năm 2020: Ngày 14/01/2021, Công ty Bộ Tài nguyên môi trường cấp Giấy phép xử lý chất thải nguy hại (Cấp lần 3), mã số 5.100.VX, bật cấp cho hạng mục xử lý ngâm tẩy súc rửa kim loại, nhựa tái chế chất thải Ngồi ra, Cơng ty cấp bổ sung vào giấy phép chơn lấp hồn thành xây dựng năm nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường khách hàng Năm 2021: tiếp nhận, xử lý chất thải y tế lây nhiễm, chất thải sinh hoạt từ khu cách ly, khu phong tỏa thời gian phòng, chống dịch Covid - 19 Năm 2022: Hoàn thành việc cung ứng dịch vụ Khảo sát, lập phương án thực di dời Bãi chôn lấp rác Liên Kim Sơn với chủ đầu tư Công ty CP Đô Thị Amata Long Thành; 33 Ngày 30/12/2022, Công ty cấp Giấy phép Môi trường số 402/GPMT BTNMT cho Khu XLCT Quang Trung Đầu năm 2023, Nhà máy XLNT Giang Điền – Giai đoạn công nhận phù hợp với yêu cầu tiêu chuẩn quản lý ISO 9001:2015 14001:2015 2.1.1 Cơ cấu tổ chức (Nguồn: Tác giả tổng hợp) 2.1.2 Bộ máy hoạt động Công ty Phòng Kinh doanh: - Tổng hợp tham mưu việc quản trị hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty; - Tổ chức thực công tác bán hàng chăm sóc khách hàng; tổ chức thực hoạt động quảng bá sản phẩm, dịch vụ; 34 - Tham mưu Ban Tổng giám đốc dịch vụ, dự án chương trình kinh doanh Cơng ty; Phịng Kế tốn: - Tổ chức máy kế toán, mở sổ sách kế toán, ghi chép, phản ánh nghiệp vụ kinh tế phát sinh vào sổ sách kế toán; - Kiểm tra, kiểm sốt tồn hoạt động có liên quan đến lĩnh vực tài chính, kế tốn Cơng ty Tham mưu cho Tổng giám đốc Công ty công tác quản lý tài chính, kế tốn, thống kê, chứng khốn Công ty; - Định hướng công tác tài cơng việc có liên quan đến thị trường chứng khốn Phịng HCNS: - Tổ chức thực công tác quản trị nhân Công ty; - Tổ chức công tác Quản lý hành - văn phịng Cơng ty; - Tổ chức thực công tác bảo hộ lao động, an toàn-vệ sinh lao động, sức khỏe nghề nghiệp phịng chống cháy nổ, ứng cứu cố, tình khẩn cấp Cơng ty Phịng KTMT: - Tham mưu cho Ban Tổng giám đốc Công ty dịch vụ xử lý nước thải chương trình kinh doanh dịch vụ xử lý nước thải Công ty; - Tổ chức thực dịch vụ xử lý nước thải NMXLNT tập trung KCN theo quy định Công tyvà yêu cầu luật định Đội VSCN: Tham mưu cho Ban Tổng Giám đốc giải pháp phát triển dịch vụ vệ sinh công nghiệp Cơng ty Phịng Bảo trì: - Tham mưu cho Ban Tổng giám đốc Công ty việc thực cơng tác bảo trì, bảo dưỡng, sửa chữa thay máy móc, trang thiết bị đảm bảo cho việc cung cấp dịch vụ quản lý chất thải, xử lý chất thải dịch vụ khác Công ty; - Tổ chức thực công tác bảo trì, bảo dưỡng, sửa chữa, thay máy móc, trang thiết bị Khu XLCT Quang Trung; - Tổ chức công tác mua sắm vật tư, thiết bị, sản phẩm, dịch vụ phục vụ cho công tác bảo trì, bảo dưỡng, sửa chữa, thay máy móc, thiết bị Khu XLCT Quang Trung; 35 - Tổ chức phối hợp tổ chức cơng tác đầu tư, mua sắm máy móc, thiết bị, dây chuyền công nghệ phục vụ dịch vụ Cơng ty Phịng PTTN: - Tổ chức thực công tác kiểm tra chất lượng nước thải, chất thải theo quy định hành hoạt động xử lý nước thải, xử lý chất thải Công ty; - Tổ chức thực hoạt động dịch vụ phân tích thí nghiệm theo lĩnh vực hoạt động Cơng ty phép thực hiện; - Tham mưu cho Ban Tổng giám đốc Công ty kỹ thuật, công thức xử lý nước thải, chất thải Phòng KS,TVMT: - Tham mưu cho Ban Tổng giám đốc Công ty để Ban Tổng giám đốc đạo thực nhằm đáp ứng tuân thủ quy định mơi trường (hoặc có liên quan) dịch vụ: xử lý nước thải, quản lý chất thải, chất thải; tư vấn mơi trường, phân tích thí nghiệm,… - Tổ chức thực công tác kiểm tra, giám sát việc tuân thủ quy định môi trường phạm vi cung cấp dịch vụ xử lý nước thải, chất thải, quản lý chất thải, tư vấn mơi trường, phân tích thí nghiệm Cơng ty; - Tham mưu cho Ban Tổng giám Công ty xây dựng, áp dụng trì hiệu lực Hệ thống Quản lý chất lượng môi trường (HTQLCL&MT) Công ty phù hợp với tiêu chuẩn ISO 9001; ISO 14001 tiêu chuẩn khác theo yêu cầu định hướng Công ty thời kỳ (nếu có); - Tổ chức thực dịch vụ tư vấn môi trường theo quy định Công ty yêu cầu pháp luật Ban QLDA: - Tham mưu cho Ban Tổng giám đốc công tác quản lý thực dự án đầu tư xây dựng Khu XLCT Quang Trung dự án đầu tư khác Công ty; - Tổ chức thực công tác quản lý dự án đầu tư xây dựng cơng trình cơng tác quản lý đất đai Công ty theo quy định hành; - Thực công tác đầu tư XDCB thủ tục pháp lý quản lý đất đai dự án Khu XLCT Quang Trung; - Quản lý tổ chức triển khai thực dự án phê duyệt theo quy định hành Nhà nước; 36 - Chịu trách nhiệm lập kế hoạch, khảo sát tổ chức thực công tác xây dựng phạm vi công ty 10 Khu XLCT Quang Trung: - Tham mưu cho Ban Tổng giám đốc Công ty tổ chức thực hiện, quản lý kinh doanh dịch vụ tiếp nhận, vận chuyển xử lý chất thải Công ty; - Quản lý vận hành Khu XLCT Quang Trung; tổ chức thực dịch vụ tiếp nhận, quản lý xử lý chất thải Khu XLCT Quang Trung cơng trình xử lý chất thải khác theo quy định Công ty yêu cầu luật định - Tổ chức dịch vụ vận hành hạng mục xử lý chất thải khách hàng, đảm bảo theo quy định Hợp đồng yêu cầu luật định - Nghiên cứu, đề xuất tổ chức thực dịch vụ kinh doanh mới, công nghệ đáp ứng nhu cầu thị trường định hướng Công ty dịch vụ xử lý chất thải 2.1.3 Kết sản xuất kinh doanh giai đoạn 2018-2022 Từ năm 2019 đến 2022 nhìn chung doanh thu bán hàng tăng Đặc biệt, năm 2019 chịu áp lực từ đại dịch Covid 19 Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi giữ mức tăng trưởng doanh thu tốt cho thấy chất lượng dịch vụ, việc quản lý điều hành cung ứng dịch vụ doanh nghiệp nâng lên nhiều Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019-2022 Đơn vị tính: Triệu đồng STT Chỉ tiêu 2019 2020 2021 2022 Doanh thu bán hàng cung cấp dịch vụ 382.958 422.762 464.808 479.003 Doanh thu bán hàng cung cấp dịch vụ 382.958 422.762 464.808 479.003 394.890 409.706 Giá vốn bán hàng 329.277 361.933 Lợi nhuận gộp bán hàng cung cấp dịch vụ 53.681 60.829 69.917 69.297 Doanh thu hoạt động tài 1.490 298 334 409 Chi phí tài 14.508 11.890 9.845 7.931 9.846 7.931 Trong đó, chi phí lãi vay 12.017 11.226 23.911 27.657 Chi phí quản lý doanh nghiệp 18.837 20.073 Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh 21.826 29.164 36.495 34.118 1.309 1.572 Thu nhập khác 695 831 1,045 995 265 578 10 Chi phí khác 645 818 11 Lợi nhuận khác 50 13 STT Chỉ tiêu 37 2020 2021 2022 29.176 36.760 34.696 12 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 2019 21.876 13 Chi phí thuế TNDN hành 3.908 4.761 5.807 1.325 14 Lợi nhuận sau thuế TNDN 20.551 25.268 31.999 28.888 (Nguồn: Tác giả tổng hợp) 2.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi 2.2.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Từ thành lập đến công ty trọng đến vấn đề đào tạo nâng cao kỹ nghề nghiệp, không kĩ tay nghề công nhân mà cịn trình độ chun mơn đối tượng nhân viên văn phòng Chú trọng vào nguồn nhân lực chất lượng cao cơng ty, đóng vai trị chủ chốt, yếu tố quan trọng hoạch định chiến lược phát triển công ty tổ chức thực cách hiệu Đó đội ngũ lãnh đạo quản lý, điều hành giỏi, đội ngũ nhân viên lành nghề có kinh nghiệm lâu năm Đây phận quan trọng tạo phát triển tăng lên không ngừng suất lao động, tạo sức mạnh nội sinh đảm bảo thăng lợi cho công ty Từ bước xác định nhu cầu; đánh giá nhu cầu; xây dựng chương trình học tập, tổ chức học tập; đánh giá đào tạo thực Việc phát triển cá nhân công ty tiến hành từ nhân viên tuyển dụng cán làm việc không phân biệt đối tượng, NLĐ đối xử công có hội học tập Tùy vào yêu cầu thực tế công việc giai đoạn, lực, trình độ chun mơn NLĐ có mục tiêu chiến lược Cơng ty mà phòng, ban, chi nhánh lập kế hoạch đào tạo đề nghị ban lãnh đạo công ty cử lao động đào tạo, phải trình bày rõ ràng, cụ thể số lượng lao động cần đào tạo, ngành nghề cần đào tạo, thời gian đào tạo, kinh phí đào tạo 2.2.1.1 Trí lực Trình độ chun mơn Theo số liệu Bảng 2.2, 2.3 2.4 đây, tổng số lao động thức giai đoạn 2019-2022, tỷ lệ lao động nữ ln dao động mức trung bình 20% tổng số lao động thức; NLĐ có trình độ Đại học Đại học chiếm 20% Bên cạnh đó, với 50% lao động có độ tuổi từ 25-35 tuổi, là mạnh Công ty SDV với đội ngũ lao động trẻ đơng đảo, có trình độ chun mơn, tay nghề 38 nhiệt huyết cống hiến, tự khẳng định thân có hồi bão giúp cơng ty ngày phát triển Bảng 2.2: Cơ cấu lao động phân theo giới tính Cơng ty SDV giai đoạn 2019-2022 Đặc điểm Năm Năm Năm Năm 2020/2019 Chênh lệch (%) 2019 2020 2021 2022 2021/2020 2022/2021 Tổng số lao động 213 234 236 235 109.9% 100.9% 99.6% 100.0% 95.7% 108.9% Nữ 47 47 45 49 91.3% 95.7% 108.9% 112.7% 102.1% 97.4% Tỷ lệ LĐ Nữ/ Tổng 22% 20% 19% 21% số LĐ (%) Nam 166 187 191 186 Tỷ lệ LĐ Nam/ 78% 80% 81% 79% 102.5% 102.1% 97.4% Tổng số LĐ (%) (Nguồn: Báo cáo thường niên SDV 2019-2022) Số lượng cán công nhân viên SDV ln có dao động việc cán công nhân viên hết tuổi lao động hưu, cán học, xin nghỉ ốm đau, việc Bảng 2.2 cho thấy số lượng nhân lực chung SDV từ năm 2019 đến năm 2022 Năm 2019 số lượng cán bộ, nhân viên 213 người (nhân viên nữ có 47 người, tỷ lệ 22%) đến năm 2022, giảm 01 người so với năm 2021 nhiên nhân viên nữ tăng lên 04 người so với năm 2021 nhân viên nam giảm 05 người so với năm 2021 tỷ lệ nam giới 79% nữ giới 21% Nhìn chung tỷ lệ lao động nam cao nữ giới, nữ giới dao động từ 19% đến 22% tổng số cán công nhân viên SDV qua năm Số liệu phản ánh tính chất cơng việc cơng ty tương đối nặng nhọc, cần thể lực chủ yếu tập trung khâu vận hành hệ thống xử lý nước thải, chất thải Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2019-2022 Đặc điểm Năm Năm Năm Năm Chênh lệch (%) 2019 2020 2021 2022 2020/2019 2021/2020 2022/2021 Dưới 25 35 39 31 31 111.43% 79.49% 100.00% Từ 26 đến 35 105 103 111 99 98.10% 107.77% 89.19% Từ 36 đến 45 52 68 66 73 130.77% 97.06% 110.61% Từ 46 trở lên 21 24 28 32 114.29% 116.67% 114.29% Tổng lao động 213 234 236 235 109.86% 100.85% 99.58% (Nguồn: Báo cáo thường niên SDV 2019-2022) Năm 2019, tỷ lệ cán nhân viên 25 tuổi 35 người chiếm 16,43 %, cán nhân viên có độ tuổi từ 26 đến 35 105 người chiếm 49,3%, cán nhân viên từ 36 đến 39 45 52 người chiếm 24,4%, số cán nhân viên 46 tuổi 21 người chiếm 9,9% Đến năm 2022, tỷ lệ cán nhân viên có cấu tuổi tương đối ổn định năm 2019, SDV có cấu vể tuổi cán nhân viên phân bố tập trung nhiều nhóm cán có độ tuổi trẻ từ 26 tuổi đến 35 tuổi, nhóm tuổi chiếm tỷ lệ cao so với nhóm tuổi khác Đây thuận lợi cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo có kế thừa từ người trước phát huy lực nhân trẻ Tuy nhiên, Công ty cần phải có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phát triển tập trung cho nhóm nhân để phát triển nguồn nhân lực mạnh giai đoạn Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn giai đoạn 2019 – 2022 Nội dung 2019 2020 2021 2022 STT Số tỉ lệ % Số tỉ lệ % Số tỉ lệ % Số tỉ lệ % Trình độ lượng lượng lượng lượng Trên Đại học 14 7% 15 6% 15 6% 17 7% Đại học Cao đẳng 89 42% 88 38% 89 38% 88 38% Khác Tổng nhân 32 15% 38 16% 40 17% 37 16% 78 36% 93 40% 92 39% 93 40% 213 234 236 235 (Nguồn: Báo cáo thường niên SDV 2019 – 2022) Bảng 2.4 cho thấy, NLĐ có trình độ từ đại học trở lên chiếm 49% (năm 2019) có xu hướng giảm chiếm tỉ lệ cao chiếm 45% tổng số (năm 2022); NLĐ có trình độ cao đẳng, trung cấp có xu hướng tăng từ 51% lên 56% Đây lợi công ty số người đào tạo, có trình độ từ cao đẳng, đại học chiếm tỷ lệ lớn, giúp đáp ứng nhu cầu phục vụ sản xuất kinh doanh chiến lược dài hạn công ty, tiêu để đánh giá chất lượng ổn định NLĐ khả thích ứng, gắn kết lâu dài với đơn vị Tuy nhiên cần quan tâm phát triển trình độ kiến thức chun mơn cho NLĐ có trình độ cao đẳng trở xuống nhằm chuẩn bị cho trình phát triển nguồn nhân lực giai đoạn Số lượng NLĐ cơng ty có kỹ ngoại ngữ tin học hạn chế Do đó, theo xu hướng chung, phải tăng cường đào tạo, bồi dưỡng hướng tới nâng cao trình độ ngoại ngữ cho NLĐ phụ trách chủ chốt tiếp xúc, làm việc trực tiếp với khách hàng Khi có điều kiện cho phép đào tạo, bồi dưỡng cho toàn NLĐ 40 việc không thừa, đặc biệt bối cảnh hội nhập ngày cao Bảng 2.5: Trình độ tin học, ngoại ngữ nhân viên Trình độ Nội dung Tổng Khơng biết A B ĐH số SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ Tin học Ngoại ngữ (%) (%) (%) 235 72 51 21,7 106 24,9 0,02 235 78 41 17,4 105 44,6 11 0,04 (Nguồn: Tác giả tổng hợp) Nhìn chung, trình độ tin học nhân viên cơng ty không cao, hầu hết nhân viên học qua tin học văn phịng, trình độ B chiếm 24,9%, trình độ A chiếm 21,7%, số nhân viên chưa biết vi tính chiếm 30,6% nên khả khai thác sử dụng tin học nhiều hạn chế, trở ngại lớn cho việc cập nhật thông tin kinh tế thị trường cạnh tranh Phần lớn NLĐ đào tạo qua khóa học ngoại ngữ trình độ A, B Cử nhân, nhiên cịn nhiều nhân viên có trình độ ứng dụng ngoại ngữ hạn chế Thực tế đáng quan tâm đặc biệt, công nghệ thông tin ngoại ngữ đóng vai trị quan trọng việc nâng cao trình độ chun mơn Đối với công ty hoạt động môi trường quốc tế, việc sử dụng thành thạo tiếng Anh ngôn ngữ khác lợi cạnh tranh lớn Các kỹ đóng góp quan trọng vào phát triển cá nhân nhân viên nâng cao lực cạnh tranh công ty, khả hợp tác cạnh tranh thị trường quốc tế Mức độ đáp ứng kỹ bản: Năng lực quản trị cán quản lý thể qua giá trị phẩm chất xây dựng, kiến thức, trình độ quản lý kỹ chun mơn, bên cạnh đó, kỹ yếu tố thiếu nhà quản lý nhân lực Các kỹ giúp nhà quản lý quản trị nhân lực cách hiệu Phân tích kỹ nhà quản lý công ty có kỹ truyền đạt quyền lực chưa thực hiệu quả, mối quan hệ với nhân viên cấp chưa tốt 41 Kỹ giao tiếp hiệu thuộc tính cần thiết tạo nên thành công công việc người quản lý nhân lực Qua quan sát cho thấy kỹ hướng dẫn, tư vấn lắng nghe nhà quản lý cho thấy kỹ nhà quản lý chủ yếu đạt Điều nói lên kỹ giao tiếp cán quản lý với nhân viên cấp đạt hiệu định, nhiên nhân quản lý nhân Công ty cần nâng cao tỷ lệ Kỹ quản lý nhân kỹ quan trọng mà cán quản lý cần ý trau dồi học hỏi thời gian tới - Thực trạng đào tạo trình độ chun mơn Đào tạo công việc : Các phương pháp đào tạo hay áp dụng cơng ty TNHH Khố Huy Hồng đào tạo theo dẫn cơng việc nhân viên mới, đào tạo theo kiểu kèm cặp hướng dẫn nhân viên chuẩn bị lên vị trí cao hơn, đào tạo theo kiểu luân chuyển đối phận nhân viên phải đảm nhận nhiều phần việc Ưu điểm: khóa đào tạo nhận thấy tác dụng lớn người học là: cách học trực quan, sinh động; linh hoạt cho người dạy học; kế thừa kinh nghiệm làm việc người làm việc có thâm niên; ứng dụng vào cơng việc, chi phí hợp lý Nhược điểm: kiến thức, kĩ trang bị khơng có hệ thống; người học có kiến thức từ người trước tốt, kiến thức lạc hậu; khơng có tài liệu chuẩn, nên đơi gặp tình phát sinh cơng việc nhân viên gặp lúng túng - Đào tạo ngồi cơng việc: + Cử học lớp cạnh tranh doanh nghiệp/ trường quy: Khi có cơng nghệ kĩ thuật mới, cơng ty cử nhóm cơng nhân cấp quản lí học cách sử dụng cơng nghệ lớp cạnh tranh doanh nghiệp Ngoài ra, định kỳ lần/năm cơng ty tuyển chọn NLĐ có tiềm đào tạo chuyên ngành trường quy Người cử học nhận thông báo giấy giới thiệu học Phịng hành nhân Sau đó, người cử học cơng ty chi trả tồn bộ/ phần kinh phí đào tạo tùy trường hợp Sau khóa học, người cử học mang kết quả, đánh giá sở đào tạo cho Phịng hành nhân để hồn thiện hồ sơ 42 Ưu điểm: người học tiếp thu kiến thức mới; kiến thức có hệ thống từ sở giảng dạy giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy lâu năm Nhược điểm: chi phí cho hình thức đào tạo tốn kém, NLĐ vừa phải làm vừa phải học nên ảnh hưởng đến sức khoẻ suất, chất lượng lao động + Đối với khóa học/ hội thảo tổ chức Công ty Các khóa học Cơng ty trung tâm đào tạo uy tín triển khai thực Các khóa học tổ chức công ty giáo viên trung tâm phối hợp tổ chức thực Việc lựa chọn tổ chức, trung tâm giảng dạy thực theo Quy trình mua sản phẩm/ dịch vụ công ty phê duyệt ban hành theo kết tổng hợp ý kiến NLĐ học trước sở đào tạo Bảng 2.6: Kế hoạch triển khai chương trình đào tạo STT Công việc Nội dung công việc Thời gian thực Chuẩn bị - Lập kế hoạch đào tạo hàng năm phê Trước tháng duyệt - Lên lịch, bố trí giáo viên, xếp địa điểm, in ấn tài liệu giáo trình Thông báo - Thông báo cho đơn vị để có kế hoạch bố trí Trước đến nhân tuần - NLĐ bàn giao xếp công việc Khai giảng Phổ biến nội dung, quy chế, hình thức chương trình đào tạo Tổ chức học tập Tổ chức thi Tổ chức thi (viết, thực hành…) Bế giảng - Nhận xét, đánh giá trình học tập Sau đến tuần - Đánh giá kết học tập học Các công viên, chấm thi Không 30 đoạn sau - Gửi kết đơn vị ngày kể từ khóa học - Lưu trữ hồ sơ ngày kết thúc - Hồn tất thủ tục tài (Nguồn: Phịng hành nhân sự) 43 Quá trình tổ chức học tập diễn tương đối bản, nhiên, phương pháp giảng dạy theo kiểu truyền thống, chưa trực quan sinh động Các khóa học nội thường khóa học lý thuyết quy trình sản xuất, an tồn lao động, ISO, nghiệp vụ chun mơn phận…tuy nhiên kết mà khoá học mang lại chủ yếu lý thuyết Các giảng thường cung cấp kiến thức bản, tính thực tiễn chưa cao, nên người học khơng tiếp thu mà giáo viên truyền dạy Trong năm qua, tình hình đào tạo nội cơng ty có chuyển biến tích cực, tăng chất lượng, tín hiệu tích cực hoạt động kinh doanh công ty tương lai Bảng 2.7: Số lượng NLĐ tham gia đào tạo nội giai đoạn 2019-2022 STT 2019 2020 2021 2022 Số lượng NLĐ đào tạo nội 125 137 100 221 Ý kiến sau đào tạo (tỷ lệ %/tổng số tham gia) Hài lòng, cần thiết (%) 82 89 94 97 Bình thường (%) 18 11 (Nguồn: Phòng hành nhân sự) Tình hình đào tạo nội giai đoạn 2019-2022 liên tục có chuyển biến tích cực Số lượng cán bộ, nhân viên công ty đào tạo năm sau cao năm trước Trong năm 2019, số lượng NLĐ tham gia khóa đào tạo nội 125 người với 82% ý kiến hài lịng, cần thiết; đến năm 2022 số lượng NLĐ đánh giá hài lòng, cần thiết với khóa đào tạo nội 97% có tăng lên đáng kể Riêng năm 2021, ảnh hưởng dịch bệnh làm hạn chế đến điều kiện tổ chức khóa đào tạo nội tập trung, công ty cố gắn tố chức đào tạo cho 100 NLĐ với nội dung cần thiết bắt buộc theo hình thức online Về nội dung đào tạo kỹ năng, công ty, NLĐ đào tạo kỹ ngoại ngữ (~ trung bình chiếm 48% tổng số NLĐ cử đi), sau kỹ tin học 27%, kỹ khác 25% Như vậy, thấy, việc bổ trợ kiến thức truyền thông đào tạo kỹ đội nhân viên phục vụ khách hàng, kỹ quản lý dành cho nhóm quản lý cấp trung cấp cao công ty Phần lớn người tham gia đào tạo cho rằng, kiến thức kĩ chương trình đào tạo phù hợp cần thiết với yêu cầu công việc đặt ra, tỷ lệ hài lòng với chất lượng đào tạo nói chung cơng ty cao (theo bảng 2.7) 44 Bảng 2.8: Số lượng NLĐ cử đào tạo kỹ giai đoạn 2019-2022 STT 2019 2020 2021 2022 Số lượng NLĐ đào tạo kỹ 48 50 58 66 Ngoại ngữ 22 20 32 34 Tin học 15 17 11 16 Khác 11 13 15 16 Ý kiến sau đào tạo (tỷ lệ %/tổng số tham gia) Hài lòng, cần thiết (%) 90 91 96 98 Bình thường (%) 10 (Nguồn: Phịng hành nhân sự) Ngồi việc thực đào tạo, đào tạo lại liên tục, hoạt động kiểm tra đánh giác bắt buộc thực nhằm theo dõi chất lượng hoạt động đào tạo để có điều chỉnh kịp thời Nhìn chung cơng tác đào tạo đánh giá cao, Cơng ty cần trì phát huy ưu điểm Mục tiêu Công ty đáp ứng nhu cầu ngày cao khách hàng cách phát triển công nghệ nâng cao lực phận sản xuất kinh doanh, bán hàng Với nội dung nêu cơng ty phải đầu tư nhiều cho công tác đào tạo nhân lực – hoạt động để phát triển chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu chất lượng kế hoạch sản xuất kinh doanh Kết Kiến thức chuyên môn mức độ nắm vững quy trình, hướng dẫn cơng việc NLĐ: thể thông qua kết đợt đánh giá nội định kỳ, đánh giá tái chứng nhận tổ chức chứng nhận Khơng có điểm khơng phù hợp lớn, khơng có điểm khơng phù hợp mang tính hệ thống tái tái lại nhiều lần; đặc biệt 03 năm gần khơng có điểm không phù hợp liên quan đến công tác vận hành hệ thống q trình ghi nhận thơng tin, chuyển tiếp thông tin phận Kết đánh giá, kiểm tra lực định kỳ (tổ chức năm/ lần) theo quy trình đánh giá lực NLĐ tổng hợp sau: Thang đo tiêu chuẩn kỳ đánh giá: - cấp độ kém: Tập sự, lệ thuộc, làm theo thị, khơng thể tự thực khơng có dẫn (điểm nhận tương ứng: 01 điểm) 45 - cấp độ bản: Hiểu khái niệm bản, có khả thực giới hạn, có đóng góp với giúp đỡ thường xuyên (điểm nhận tương ứng: 02 điểm) - cấp độ khá: Hiểu khái niệm bản, có khả thực giới hạn, có đóng góp với giúp đỡ hỗ trợ cần thiết (điểm nhận tương ứng: 03 điểm) - cấp độ tốt: Có kiến thức sâu, hoạt động độc lập, hiệu quả, theo chuẩn mực yêu cầu (điểm nhận tương ứng: 04 điểm) - cấp độ xuất sắc: Có kiến thức sâu, tồn diện, thực có hiệu cao, giúp đỡ, cố vấn cho người khác (điểm nhận tương ứng: 05 điểm) Kết tổng hợp thực năm 2019 2021(do định kỳ năm/ lần) sau: Bảng 2.9: Kết đánh giá lực định kỳ 2019, 2021 2019 2021 Kiến thức chuyên Nhóm quản lý Nhóm nhân Nhóm Nhóm mơn, nghiệp vụ ý thức, nhân viên viên vận quản lý nhân viên văn phòng hành trực nhân viên vận hành thái độ cơng việc tiếp văn phịng trực tiếp Các chuyên môn, nghiệp 4,24 4,48 4,48 4,55 vụ (điểm bình quân) Nghiệp vụ vận hành (kiến 4,23 4,64 4,70 4,82 thức kỹ vận hành trường) Nghiệp vụ xử lý tình 4,17 4,61 4,28 4,54 phát sinh Nghiệp vụ liên quan đến tin 4,07 4,57 4,25 4,62 học, ngoại ngữ 4,50 4,10 4,70 4,20 Nghiệp vụ khác Ý thức, thái độ lao động 4,50 4,68 4,52 4,48 Chấp hành nội quy, kỷ luật 4,76 4,88 4,29 4,45 Sẵn sàng nhận việc 4,89 4,7 4,7 4,29 Cần cù, nỗ lực, tập trung 4,48 4,56 4,39 4,45 Tinh thần chủ động học hỏi, 4,33 4,27 4,52 4,20 nâng cao kiến thức, kỹ 46 2019 2021 Kiến thức chuyên Nhóm quản lý Nhóm nhân Nhóm Nhóm mơn, nghiệp vụ ý thức, nhân viên viên vận quản lý nhân viên văn phòng hành trực nhân viên vận hành thái độ công việc tiếp văn phòng trực tiếp Sáng tạo, nâng cao hiệu 4,25 4,82 4,80 4,88 Hoàn thành hạn 4,30 4,85 4,42 4,6 (Nguồn: Phịng hành nhân sự) Kết tổng hợp, NLĐ nói chung cơng ty trì chất lượng lực chun mơn đồng qua năm; thái độ tinh thần việc NLĐ tích cực Tuy nhiên, cần lưu ý tái đào tạo thường xuyên nhận thức kỹ cho nhóm quản lý nhân viên văn phịng, điểm kỹ tin học ngoại ngữ nhóm vãn cịn thấp so với u cầu cơng ty Bên cạnh đó, tính sáng tạo tinh thần sẵng sàng đổi nhóm quản lý thấp điểm tiêu chí khác cho thấy môi trường làm việc đến lúc thay đổi để tạo động lực sáng tạo hứng khởi cho nhóm để tạo sức bật thời gian tới Cũng cần lưu ý tiêu chí hồn thành hạn NLĐ thấp so với tiêu chí khác Thực trạng đào tạo kỹ nghề nghiệp Kỹ nghề nghiệp phản ánh trình độ thơng thạo tay nghề, kinh nghiệm, mức độ tinh xảo việc thực công việc tăng theo thời gian Trong kỹ năng, đánh giá tốt kỹ sử dụng phương tiện, thiết bị bảo hộ an toan lao động, phòng cháy chữa cháy tất kỹ mức trung bình, chênh lệch lớn Việc NLĐ tự đánh giá cao cho thấy thực tế phần hạn chế công tác đào tạo chưa sâu sát vấn đề rõ yêu cầu cấp quản lý trình đào tạo Việc đánh giá kỹ đánh giá cho tồn nhóm nhân viên vận hành khơng áp dụng đánh giá cho nhóm NLĐ quản lý văn phòng, nhiên năm 2021 ảnh hưởng dịch bệnh nên tổ chức thực đánh giá năm 2019 Bảng 2.10: Đánh giá kỹ thực thi công việc của nhân viên vận hành Kĩ thực thi công việc Kết năm 2019 Các kĩ thực thi công việc 4,12 47 Kĩ thực thi công việc Kết năm 2019 Kỹ sử dụng phương tiện, thiết bị bảo hộ an 4,3 toàn lao động, PCCC Kỹ giao tiếp 4,1 Kỹ phối hợp làm việc theo nhóm 3,96 (Nguồn: Phòng hành nhân sự) 2.2.1.2 Thể lực Việc đầu tư nâng cao thể lực cho NLĐ đánh giá mang tính đầu tư trực tiếp cho người tồn diện trí lực, tâm lực thể lực Việc mang tính đầu tư quốc gia có tính chiến lược cần thực lâu dài Để phát triển thể lực tầm vóc người khơng phải yếu tố mà đòi hỏi xã hội phải dốc lòng dốc sức Những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến thể lực tầm vóc NLĐ bao gồm: dinh dưỡng, di truyền, thể thao, môi trường tâm lí xã hội Doanh nghiệp để nâng cao thể lực cho NLĐ yếu tố chế độ dinh dưỡng bữa ăn hàng ngày NLĐ bên cạnh có tác động hoạt động thể dục thể thao đơn vị thời gian làm việc việc quan tâm đến điều kiện sinh hoạt ngày NLĐ Phát triển thể lực gia tăng sức khoẻ, độ dẻo dai bắp nhằm đáp ứng cách tốt yêu cầu trình sản xuất dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn liên tục kéo dài Hiện nay, Khu XLCT Quang Trung, công ty xây dựng bếp ăn đảm bảo dinh dưỡng cho NLĐ Mức chi phí bữa ăn 28.000 đồng/ bữa (tương đương hỗ trợ 728.000 đồng/người/tháng) Đối với nhóm NLĐ khác, cơng ty chi trả chi phí ăn trưa tương đương 28.000 đồng/ bữa, theo số ngày làm việc tính cơng tháng Ngồi ra, chưa có hoạt động thể dục thể thao đơn vị làm việc chưa xếp đội nhóm phụ tách hoạt động thể lực cơng ty thống thường xun chủ yếu thơng qua chương trình thể thao văn nghệ chung doanh nghiệp nhóm tổ chức vào dịp lễ, tết hay kỷ niệm công ty; công ty đảm bảo điều kiện lao động công tác đảm bảo vệ sinh nơi làm việc cho tập thể NLĐ Nguyên nhân chủ yếu nguồn lực sở vật chất cơng ty có hạn; phần thiếu sót phịng hành nhân chưa 48 có đề xuất cách thức tổ chức phù hợp; đồng thời cho thấy văn hố cơng ty cịn chưa đủ mạnh; ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng tảng gắn kết NLĐ 2.2.1.3 Tâm lực Nhu cầu Maslow thực tế công ty Ứng dụng tháp nhu cầu Maslow quản trị nhân sự, công ty đáp ứng phát triển tâm lực NLĐ, mục đích giúp người lao động gắn bố với cơng ty chuyên tâm làm việc Cụ thể lương thưởng phúc lợi đưa sách lương tốt, chế độ ngộ công bằng, minh bạch thông qua số đo lượng hiệu suất làm việc – KPI, thái độ làm việc Cơng ty có sách đáp ứng nhu cầu NLĐ cách đảm bảo phúc lợi như: thưởng theo kết xem xét định kỳ theo Quý, lương tháng 13, bảo hiểm sức khoẻ cho nhân viên, du lịch hàng năm, thưởng theo hiệu sản xuất kinh doanh, tiệc chúc mừng đầu năm cuối năm Tâm lý người thay đổi khác biệt cá nhân Tháp nhu cầu Maslow giúp cho công ty nắm mức độ nhu cầu mực độ Cơng ty nhờ mà đáp ứng nhu cầu nhân viên vị trí Thái độ người lao động Xét theo thái độ người lao động tác giả có kết khảo sát mức độ vi phạm kỷ luật toàn đội phục vụ hành khách năm 2019-2022 thể qua bảng: Bảng 2.11: Mức độ vi phạm kỷ luật lao động Chỉ tiêu ĐVT 2019 2020 2021 2022 Số ngày nghỉ việc Ngày không lý Số ngày muộn Ngày 102 100 96 96 sớm Số người bỏ việc Ngày (Nguồn: Tác giả tổng hợp) Theo kết tổng hợp, sau chiến lược phát triển nhân ý thức chấp hành kỷ luật NLĐ tăng lên Thể rõ chỗ số ngày NLĐ nghỉ không phép muộn sớm giảm rõ rệt qua năm; đặc biệt SDV thời điểm khơng có trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc Bảng 2.12: Đánh giá đạo đức tác phong NLĐ (bình quân 2019-2022) ĐVT: % 49 Đánh giá đạo đức tác phong làm việc Rất Tốt Trung Yếu Kém Tổng tốt bình Chấp hành đầy đủ quy định, nội quy 15 85 0 100 lao động nơi làm việc 15 85 0 100 15 85 0 100 Tích cực công việc sinh hoạt tập thể Tinh thần tự giác cao Tác phong làm việc tốt 15 83,5 1,5 100 (Nguồn: Tác giả tổng hợp) Do xác định tiêu chí rõ ràng từ khâu tuyển dụng, NLĐ tuyển chọn phải có tiêu chuẩn đạo đức bản, có tác phong làm việc chun nghiệp Vì thế, tổng hợp kết đánh giá mức độ hồn thành cơng việc giai đoạn 2019-2022 Công ty SDV cho thấy ý thức tác phong làm việc NLĐ đánh giá mức cao Theo quy chế đánh giá năm, tỷ lệ xem xét hoàn thành mức tốt không vượt 15% tổng số lao động sở toàn công ty 2.2.2 Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực Công ty xác định yếu tố nhân lực giữ vai trò cốt lõi hoạt động sản xuất kinh doanh, số lượng lao động không đảm bảo ảnh hưởng lớn đến trình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty; đặc biệt loại hình hoạt động cơng ty tất vị trí chế độ ca (do vận hành hệ thống ảo vệ môi trường KCN) Bảng 2.13 Nhu cầu tuyển dụng công ty giai đoạn 2019-2022 Năm 2019 Năm 2020 Chỉ tiêu Kế Thực Tỷ lệ % Kế Thực Tỷ lệ hoạch tế hoạch tế % Phân loại theo hình thức trực tiếp gián tiếp Gián tiếp 40 40 100% 45 43 96% Trực tiếp 175 173 99% 191 189 99% Phân loại theo trình độ Trên ĐH 14 14 83,3 15 15 100% ĐH Cao đẳng 122 121 89,3 124 126 102% Bảng 2.13 Khác 79 78 97 93 96% Tổng 215 213 99% 236 234 99% 50 Năm 2021 Năm 2022 Chỉ tiêu Kế Thực Tỷ lệ % Kế Thực Tỷ lệ hoạch tế Phân loại theo hoạch tế % Gián tiếp Trực tiếp hình thức trực tiếp gián tiếp Phân loại theo 45 45 100% 48 45 94% Trên ĐH ĐH Cao đẳng 195 191 98% 196 187 95% Khác Tổng trình độ 15 15 100% 17 17 100% 130 129 99% 124 125 101% 95 92 97% 103 93 90% 240 236 98% 244 235 96% (Nguồn: Tác giả tổng hợp) Hằng năm, vào tháng 12 năm trước, vào kế hoạch sản xuất kinh doanh nhu cầu lao động cho ví trí cần bổ sung, đơn vị, phịng ban rà sốt nguồn nhân lực có, xây dựng kế hoạch điều chuyển nội bộ, xếp lại nguồn nhân lực dôi dư, xác định nhu cầu tuyển dụng lập kế hoạch tuyển dụng, chuyển phịng hành nhân để tổng hợp trình lãnh đạo cơng ty xét duyệt kế hoạch tuyển dụng cho năm Công ty hoạt động theo kế hoạch sản xuất kinh doanh xác định hàng năm; nên số lượng NLĐ công ty tương đối xây dựng sát với nhu cầu ổn định Hàng năm, công ty thực tuyển dụng lao động không nhiều; biến động chủ yếu mở rộng địa bàn sở vận hành thuê gia tăng công suất xử lý chất thải; số lao động tuyển dụng thêm chủ yếu lao động trực tiếp Qua bảng trên, cho thấy số lượng thực tế tuyển đối tượng lao động quản lý có trình độ cao đẳng, đại học đại học sát với số lượng dự báo nhu cầu công ty, không chệnh lệch chủ yếu có biến động nhóm lao động có trình độ cao đẳng Điều hai vấn đề, công tác dự báo công ty nhu cầu sử dụng lao động tốt, nguồn lao động thị trường cho lĩnh vực tương đối dồi dễ dàng tuyển dụng; thứ hai cho thấy mức độ gắn kết người lao động công ty tương đối bền chặt, có thay đổi cơng việc NLĐ có trình độ cao 51 2.2.2.1 Hoạt động tuyển dụng Công ty tuyển dụng nguồn nhân lực dựa hai nguồn nguồn ứng viên từ nội doanh nghiệp nguồn ứng viên từ bên doanh nghiệp Trong cơng ty ln ưu tiên cho nguồn ứng viên từ bên nội doanh nghiệp Cơ sở việc lập kế hoạch nhu cầu tuyển dụng lao động: Căn kế hoạch lao động hàng năm cơng ty, số lượng lao động có, dự kiến số lao động nghỉ chế độ năm, Phịng hành nhân xác định nhu cầu lao động cần tuyển báo cáo lên ban lãnh đạo phương án tuyển lao động năm kế hoạch Nhìn chung, cơng tác tuyển dụng lao động, công ty thực tương đối đầy đủ theo quy định hành có số sách ưu đãi nhằm thu hút nhân lực đến làm việc cơng ty Quy trình tuyển dụng cơng ty xây dựng riêng cho trình tuyển dụng cơng nhân, người lao động trực tiếp quy trình tuyển dụng cán quản lý Quy trình tuyển dụng người lao động trực tiếp, công nhân tiến hành theo tiêu chuẩn sau: Tiêu chuẩn xét tuyển lao động công ty sau: • Tiêu chuẩn tuyển dụng: Một số tiêu chuẩn tự nguyện; có đủ sức khoẻ cơng tác lâu dài, độ tuổi lao động, không mắc bệnh tệ nạn xã hội, có tốt nghiệp phổ thông cấp tương đương theo vị trí, thái độ hợp tác tinh thần trách nhiệm cao… • Hồ sơ tuyển dụng gồm: Sơ yếu lý lịch cá nhân (Có xác nhận Chính quyền địa phương quan có dán ảnh), đơn xin việc, phiếu khám sức khoẻ (Có xác nhận bệnh viện cấp Huyện, tương đương), giấy khai sinh (Có xác nhận Chính quyền địa phương), Văn bằng, chứng loại (Có cơng chứng), chứng minh nhân dân, kiểm điểm trình cơng tác (nếu đơn vị khác chuyển đến), giấy tờ có liên quan khác,… Sau xem xét hồ sơ dự tuyển, Phịng hành nhân tổng hợp báo cáo lãnh đạo duyệt danh sách ứng viên đạt yêu cầu, định tuyển dụng, thời gian thử việc tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng Quy trình tuyển dụng cán quản lý, cán gián tiếp làm việc phận phịng ban bao gồm bước sau: Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng 52 Quý IV hàng năm, đơn vị tiến hành rà soát, định biên lại nhân sự, kế hoạch nhiệm vụ, định hướng phát triển chung, có nhu cầu nhân lực lập phiếu yêu cầu tuyển dụng nhân gửi phịng Tổ chức Hành cơng ty để tổng hợp Trong q trình triển khai cơng tác thấy phát sinh nhu cầu tuyển dụng đột xuất làm tờ trình chuyển phịng Tổ chức hành cơng ty tổng hợp báo cáo Bước 2: Xem xét nhu cầu phê duyệt Phịng Tổ chức Hành nhu cầu đơn vị, tình hình nhân định hướng phát triển chung Công ty dể tham mưu cho lãnh đạo Công ty việc điều động, bố trí xếp phê duyệt kế hoạch tuyển dụng nhân Bước 3: Thu hút người xin việc Để thu hút người xin việc ông ty thường đăng thông tin tuyển dụng trang web tuyển dụng có số lượng truy cập cao, tỷ lệ tuyển dụng thành công lớn Đây trang tuyển dụng có số lượng người truy cập đơng, lại miễn phí vừa giúp Cơng ty tiết kiệm chi phí tuyển dụng vừa thu hút nhiều ứng viên nộp hồ sơ Thông báo tuyển dụng Công ty thường bao gồm: Thông tin khái qt cơng ty, vị trí tuyển dụng, số lượng cần tuyển, mô tả công việc, yêu cầu vị trí ứng tuyển, khái quát nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc, yêu cầu hồ sơ, thời gian địa điểm thu nhận hồ sơ Khi cơng ty có nhu cầu cần tuyển thêm nhân để bổ sung đáp ứng khối lượng cơng việc có số vị trí trống, phịng hành nhân thực công tác điều chuyển nhân đủ điều kiện, tiêu chuẩn nơi thừa sang nơi thiếu Hoặc tuyển nhân viên vào chức vụ trống theo kiểu thăng chức nội bộ, phòng nhân tham mưu cho ban lãnh đạo cấp cao công ty danh sách ứng viên quy hoạch, đào tạo thực theo quy trình đánh giá, bổ nhiệm cho ứng viên sáng giá Trong năm gần Công ty SDV ưu tiên nguồn tuyển dụng Năm 2022, tổng số 15 ứng viên nộp hồ sơ tuyển dụng có đến 10 ứng viên từ nguồn từ bên ngoài, chiếm đến 67 % tổng số ứng viên nộp hồ sơ tuyển dụng Bước 4: Phỏng vấn Khi có đủ hồ sơ ứng viên, phịng Hành nhân tiến hành gọi thông báo hẹn lịch vấn cho ứng viên Thời gian gọi chậm ngày trước vấn, q trình gọi thơng báo lịch vấn, công ty thông báo chi tiết cho ứng viên địa điểm, thời gian buổi vấn Người vấn đại diện phịng hành 53 nhân chuyên trách công tác tuyển dụng người đại diện phận có nhu cầu tuyển dụng lao động để vấn chuyên môn Bước 5: Quyết định tiếp nhận, thử việc, đánh giá sau thử việc Sau có kết tuyển dụng, phịng hành nhân thơng báo kết đến cho ứng viên Thực hoạt động tiếp nhận định bố trí cơng việc Cán trực tiếp quản lý người lao động có trách nhiệm đào tạo, kèm cặp đánh giá sau thử việc Kết đánh giá sau thử việc sau lấy ý kiến phịng hành nhân cán quản lý để Tổng giám đốc ký hợp đồng lao động thức ⮚ Đánh giá công tác tuyển dụng cơng ty SDV Bảng 2.14 Một số tiêu chí đánh giá hoạt động tuyển dụng giai đoạn 2019-2022 Tiêu chí Đơn vị 2019 2020 2021 2022 Tổng số hồ sơ ứng tuyển Bộ 15 18 10 15 Số hồ sơ đạt yêu cầu Bộ 11 13 10 Số hồ sơ không đạt yêu cầu Bộ 5 Số ứng viên tuyển dụng Người 11 13 10 Số lượng nhân viên bỏ việc Người 0 (trong tháng thử việc) (Nguồn: Tác giả tổng hợp) Trong giai đoạn 2019-2022, sách tuyển dụng cơng ty gần khơng có nhiều thay đổi, ưu tiên tuyển dụng từ nguồn bên cơng ty, theo hình thức thơng báo tuyển dụng truyền thống… nhiên hiệu mang lại tương đối tốt Bên cạnh đó, tỷ lệ số lượng hồ sơ đạt yêu cầu lại có xu hướng tăng Điều chứng tỏ kênh thông báo tuyển dụng nội dung thông báo phát huy hiệu Việc số lượng hồ sơ đạt yêu cầu có xu hướng tăng đồng nghĩa với số lượng hồ sơ không đạt giảm Nguyên nhân chủ yếu mà phòng nhân loại hồ sơ ứng viên khơng đủ trình độ trình độ khơng phù hợp với vị trí tuyển dụng yêu cầu (chiếm khoảng 80%); số nộp hồ sơ muộn so với thời gian công ty quy định thiếu tài liệu, giấy tờ liên quan không bổ sung trước thời điểm tổ chức tuyển dụng 54 Số lượng nhân viên tuyển dụng thời gian tương đối không biến động giai đoạn công suất xử lý hạng mục ổn định, chưa có biến động Hiện Cơng ty giai đoạn nghiên cứu cơng trình mới, để tiến hành mở rộng sản xuất dự kiến giai đoạn tiêp theo nhu cầu lao động Công ty dự án tiềm vào hoạt động làm tăng tổng số NLĐ thêm 30-40% nay; đặc biệt nguồn cơng nhân kỹ thuật có chun mơn cao kỹ thuật vận hành xử lý chất thải, nước thải, chuyên ngành điện Do vậy, phận chuyên môn nhân cần lưu ý vào kế hoạch chuẩn bị để đáp ứng nhu cầu sản xuất cơng ty vịng 2-3 năm Một điểm sáng công tác tuyển dụng tỷ lệ nhân viên bỏ việc số tuyển dụng công ty SDV thấp, liên tục nhiều năm gần ghi nhận 02 trường hợp Nguyên nhân chủ yếu không phù hợp với chế độ làm luân phiên theo ca, địa điểm làm việc phải di chuyển nhiều liên tục làm cho số NLĐ không đáp ứng Về kết chung, công tác tuyển dụng Công ty SDV tương đối đơn giản, dễ thực hiện, chi phí thấp Cơng ty tuyển dụng nguồn nhân lực dựa hai nguồn nguồn ứng viên từ nội doanh nghiệp nguồn ứng viên từ bên ngồi doanh nghiệp Trong Cơng ty ưu tiên cho nguồn ứng viên từ bên nội doanh nghiệp, em cán nhân viên làm việc cơng ty Nhìn chung, công tác tuyển dụng lao động, Công ty thực tương đối đầy đủ theo quy định hành có số sách ưu đãi nhằm thu hút nhân lực đến làm việc Công ty Quy trình tuyển dụng Cơng ty xây dựng riêng cho q trình tuyển dụng cơng nhân, tuyển dụng cán quản lý Tuy nhiên, nguồn tuyển dụng công ty chưa đa dạng, nên dễ dẫn tới chủ quan khâu đánh giá chủ yếu cơng tác tuyển dụng phịng hành nhân tham mưu đề xuất, chủ yếu xem xét hồ sơ công tác tuyển dụng chưa thật khách quan, khơng đảm bảo độ xác cao, dễ xét theo cảm tính Tiếp nữa, cơng tác tuyển dụng chủ yếu tập trung vào việc tuyển bổ sung để bù vào số lao động thiếu năm, chưa mang tính chiến lược dài hạn Việc tuyển dụng đơi cịn dựa việc giới thiệu, quen biết em, người nhà cán nhân viên Cơng ty Mặc dù nên có ưu tiên em cán công nhân viên song việc tuyển dụng nhân viên cần phải khách quan, dựa yếu tố thân ứng viên Nếu dựa đánh giá mang tính chất cảm tính dẫn đến 55 việc khơng bình đẳng tuyển dụng, chất lượng lao động tuyển dụng không cao, không đáp ứng yêu cầu công việc Tóm lại, nói rằng, cơng tác tuyển dụng công ty thực thụ động, chưa trở thành đòn bẩy tạo nên chuyển biến tích cực cơng tác sản xuất kinh doanh chưa nói đến đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh bối cảnh thị trường dịch vụ bảo vệ môi trường ngày cạnh tranh khốc liệt, sách tuyển dụng chủ yếu phục vụ cho nhu cầu trước mắt mà khơng có tính chiến lược dài hạn Về mức độ gắn bó cơng ty NLĐ: Bảng 2.15 Tình hình tuyển dụng nghỉ việc giai đoạn năm 2019-2022 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Chỉ tiêu Số (%) Số (%) Số (%) Số lượng lượng lượng lượng (%) (người) (người) (người) (người) Tổng lao động 213 100 234 100 236 100 235 100 Nhân viên cũ 205 96,2 226 96,6 235 99,6 230 97,9 Tuyển 11 5,2 13 5,6 3,0 10 4,3 Thôi việc 1,4 2,1 2,5 2,1 (Nguồn: Phòng hành nhân sự) Qua bảng 2.15 cho thấy hàng năm, số lượng lao động tuyển cao số lượng thơi việc Đó bên cạnh việc tuyển lao động bù vào số người nghỉ việc Cơng ty có nhu cầu tuyển dụng thêm nhân viên phục vụ cho kế hoạch kinh doanh công ty Cụ thể, năm 2019, tỷ lệ lao động nghỉ việc công ty 1,4%, tỷ lệ lao động tuyển 5,2% So sánh năm 2020 với năm 2019 tỉ lệ tuyển tăng 0,4% tỉ lệ việc 0,7% Đây mức tỉ lệ đáng mừng cho thấy nhân viên khơng có nhu cầu chuyển việc Điều chứng minh công ty đáp ứng nhu cầu lao động, đảm bảo chất lượng công việc, mức sống văn hóa doanh nghiệp để người lao động gắn bó So sánh năm 2022 với năm 2019, tỷ lệ lao động việc tăng 0,7 % tập trung chủ yếu công nhân vận hành hạng mục nhân viên 56 chuyên thực thủ tục tư vấn môi trường, nguyên nhân tiêu chuẩn quản trị cao, mức độ công việc địi hỏi độ xác cao, tính cần cù, chịu khó mức lương chưa đáp ứng nhu cầu Vì vậy, cơng ty cần có chế độ đãi ngộ sách phù hợp để giảm tỷ lệ lao động việc, thu hút lao động vào công ty Thực trạng xếp, bố trí sử dụng lao động: q trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp thường phức tạp đa dạng, cá nhân làm số công việc định Do vậy, cần phải có phân cơng lao động hợp lý để người lao động phát huy khả cá nhân, mang lại lợi ích cao cho doanh nghiệp Tại Cơng ty SDV việc phân công công việc thực tương đối khoa học, hợp lý Nhân viên bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, trình độ chun mơn mình, đảm bảo người có hội làm việc nhau, có hội phấn đấu thăng tiến Về thời gian lao động: Công ty hoạt động kinh doanh lĩnh vực cung cấp dịch vụ bảo vệ môi trường cụ thể vận hành nhà máy xử lý nước thải, hệ thống xử lý nước thải, xử lý chất thải có hệ thống tái chế chất thải làm phân compost hệ thống vận hành liên tục – 24 giờ/ ngày/ tuần; đó, hoạt động kinh doanh diễn liên tục Bởi việc sử dụng thời gian lao động phải bố trí phù hợp với kế hoạch cơng việc công ty 2.2.2.2 Tạo động lực cho người lao động Công ty SDV trọng thực tốt sách đãi ngộ NLĐ: ⮚ Thực trạng sách tiền lương: Mức tiền lương bình qn cán cơng nhân viên cơng ty (khơng tính tới lương quản lý) năm 2022 trì mức 9.439 nghìn đồng với tốc độ tăng tiền lương 1,8 % so với năm 2021, tăng 10,3% so với năm 2019 Nhìn vào số liệu trên, tiền lương bình quân tốc độ tăng tiền lương bình qn có tăng tốc độ tăng chậm Về bản, mức tiền lương tương đương với mức lương trung bình xã hội khả đến năm tới, không phù hợp với lao động ngành 57 Bảng 2.16 Tiền lương tháng bình qn tồn SDV năm 2019-2022 ĐVT: nghìn đồng Chỉ tiêu 2019 2020 2021 2022 Tiền lương bình quân tồn cơng ty 8.560 9.028 9.274 9.439 (VND/ người/ tháng) Tốc độ tăng tiền lương bình quân (%) 5,5% 2,7% 1,8% (Nguồn: Tác giả tổng hợp) Tiền lương thực trả hàng tháng tính theo thời gian làm việc cán cơng nhân viên tính theo công thức sau: W = Ti x Hi x Ci ● W: mức tiền lương nhân viên nhận ● Ti: thời gian làm việc thực tế công nhân (ngày giờ) ● Hi: mức lương cơng nhân theo trình độ lực ● Ci: hệ số phụ cấp theo đặc điểm công việc, khu vực chức vụ Tuy cơng ty có chế độ đãi ngộ khuyến khích vật chất tinh thần, nhiên, chưa có biện pháp đánh giá hiệu cơng việc cách hợp lý khoa học Điều khiến việc đo lường suất làm việc đóng góp NLĐ khơng xác, gây ảnh hưởng đến phấn đấu trình làm việc họ Để khắc phục vấn đề này, công ty cần xem xét áp dụng biện pháp quy trình đánh giá hiệu công việc cách cụ thể công Điều giúp xác định rõ ràng suất làm việc đóng góp NLĐ, từ tạo động lực khích lệ phát triển họ Ngồi ra, cơng ty thành lập hội đồng thi đua khen thưởng để đánh giá tôn vinh cá nhân đơn vị có thành tích lao động xuất sắc Hội đồng xét chọn tặng giấy khen, tiền thưởng cho NLĐ có suất làm việc cao có đóng góp tích cực vào phát triển công ty Các danh hiệu lao động xuất sắc, chiến sĩ thi đua trao hàng năm danh hiệu thi đua khen thưởng khác công nhận tôn vinh Những biện pháp giúp công ty tạo mơi trường làm việc khích lệ động viên nhân viên, đồng thời định rõ tiêu chí đánh giá đánh giá công việc cách công Điều giúp tăng cường đóng góp nhân viên góp phần vào phát triển bền vững công ty 58  Thực trạng sách tiền thưởng: - Thưởng kỳ: Định kỳ hàng Quý công ty xem xét đánh giá kết hồn thành cơng việc cho tồn cơng cơng ty, từ đưa mức thưởng dựa kết hoàn thành sản xuất kinh doanh - Mức thưởng từ: cá nhân xuất sắc từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng/người/Quý (tối đa 15% tổng số lao động); chi bổ sung lương hoàn thành kết SXKD từ 0,5 đến tháng lương kinh doanh cho người - Thưởng hiệu kinh doanh năm: Hiện nay, thực tế việc chi bổ sung lương theo kết sản xuất kinh doanh xem xét toàn thể NLĐ chưa xem xét theo hình thức cá nhân thiếu sót lớn, ảnh hưởng tới tâm lý cố gắng, tinh thần tiến thủ đại phận người lao động trẻ Cơng ty SDV cần sớm có giải pháp khắc phục giải pháp khích lệ người lao động trẻ tự học, cố gắng để cải thiện thu nhập hội thăng tiến tương lai ⮚ Về khen thưởng NLĐ: Là hình thức nhằm khen thưởng động viên kịp thời cá nhân có sáng kiến cải tiến đem lại hiệu rõ rệt công việc đạt thành tích xuất sắc cơng việc Tại Công ty SDV việc khen thưởng NLĐ đánh giá định kỳ vào tháng cuối năm xem xét sở kết đánh giá thi đua trung bình Quý; chưa áp dụng hình thức khen thưởng đột xuất Quỹ thưởng khen thưởng NLĐ sử dụng sau Hội đồng thi đua khen thưởng phê duyệt kết xếp loại thi đua năm phê duyệt sáng kiến NLĐ Việc xét thưởng phải đảm bảo nguyên tắc sau: Đối với khối sản xuất, đối tượng xét thưởng năm cho cá nhân tập thể có sáng kiến cải tiến đem lại hiệu rõ rệt giảm thời gian lãng phí, tăng suất/ hiệu sử dụng vận hành máy, tăng an toàn giảm chi phí vận hành Mức thưởng vào số lượng NLĐ đạt danh hiệu Chiến sỹ thi đua cấp sở quỹ khen thưởng lại thời điểm bình xét thi đua hàng năm, đơn cử mức thưởng cho danh hiệu Chiến sỹ thi đua năm 2021 5.000.000 đồng người cho năm 2022 8.000.000 đồng/ người + Theo quy chế công ty, nhân viên ký hợp đồng thức hưởng phúc lợi theo quy định công ty sau: Định kỳ tháng hàng năm người lao động khám sức khoẻ lần, làm sở để Cơng ty bố trí sử dụng lao động hợp lý theo sức khỏe người lao động (các phận luân phiên khám tháng hàng năm theo lịch xếp Phịng Hành nhân sự) 59 Cơng ty cịn phối hợp với tổ chức Cơng đồn tổ chức cho người lao động nghỉ mát hàng năm Động viên, thăm hỏi kịp thời cá nhân người lao động bị ốm đau; quan tâm chế độ hiếu, hỉ người lao động Nguồn chi trả chế độ đãi ngộ theo quy định công ty lấy từ hai nguồn lợi nhuận hoạt động sản xuất kinh doanh quỹ cơng đồn cơng ty Các chế độ lấy từ quỹ cơng đồn chế độ cưới, tang lễ, sinh nhật, quà 1/6, quà trung thu, mừng 8/3, chế độ ốm đau Kinh phí cơng đồn cơng ty áp dụng theo quy định pháp luật Nhà nước Bảng 2.17 Chế độ đãi ngộ phúc lợi cho nhân viên theo quy định cơng ty STT Chính sách Mức chi Chế độ cưới hỏi Không 2.000.000đ Chế độ tang lễ 3.500.000đ +1 vòng hoa viếng Mừng sinh nhật 1.000.000đ Quốc tế phụ nữ (08/03) (Áp dụng Không 1.000.000đ cho lao động nữ) Quà thiếu nhi - Không 500.000đ/cháu (01/06) - Không chi tiền mặt Quà tết trung thu Không 1.000.000đ/cháu Không chi tiền mặt Ốm bình thường ngày: Mức chi 300.000đ Ốm Chế độ thăm hỏi ngày phải nằm viện: 500.000đ Tai nạn ốm đau mức độ nghiêm trọng: Mức chi 1.000.000- 2.000.000 thay đổi tùy theo thực tế vụ việc đề xuất Phịng Hành nhân Thưởng ngày lễ lớn ngày thành 2.000.000đ/người/Lễ lập Công ty Mức chi theotừng thời điểm cụ thể: Chế độ nghỉ mát + Với người làm việc từ năm trở lên: Hưởng 100% mức chi + Với người làm việc năm: mức hưởng = (Mức chi quy đinh*thâm niên theo tháng)/12 (Nguồn: Tác giả tổng hợp) Nhìn chung, cơng ty có sách phúc lợi thêm tiền lương, tiền thưởng cho NLĐ Các khoản phúc lợi tác động tốt đến tâm lý NLĐ, hỗ trợ phần 60 NLĐ gặp rủi ro, tạo nhìn thiện cảm NLĐ cơng ty 2.2.3 Hợp lý cấu nguồn nhân lực Tùy theo thời kỳ yêu cầu sản xuất kinh doanh mà Cơng ty SDV có quy hoạch bố trí sử dụng lao động khác nhau, NLĐ đươc ưu tiên xếp, bố trí việc, xếp mức lương chức danh cơng việc phù hợp với trình độ chuyên môn đào tạo, cụ thể: - Rà sốt lại tồn cấu tổ chức phận Tiến hành xếp, bố trí, thuyên chuyển, cho nghỉ, bổ sung, điều chỉnh số cán bộ, nhân viên làm vị trí ngành nghề đào tạo - Xây dựng tiêu định mức kinh tế - kỹ thuật cho cá nhân, tập thể người lao động lĩnh vực ngành nghề phù hợp, đồng thời khuyến khích cải tiến kỹ thuật, tăng suất lao động, tạo điều kiện để cán bộ, nhân viên phát huy hết lực cá nhân nâng cao kỹ nghề cho người lao động - Định kỳ tổ chức thi tay nghề cho lĩnh vực, kết đạt cá nhân, tập thể Công ty khen thưởng vật chất, tinh thần Điều kích thích người lao động ln phấn đấu học tập rèn luyện kỹ nghề nghiệp - Tuy nhiên, nhận thức chưa đầy đủ trình độ nghề thời gian qua nên công tác phát triển kỹ nghề cho người lao động cịn có số tồn việc bố trí, sử dụng lao động ngành nghề Công tác định biên, bố trí - sử dụng, đãi ngộ cơng ty thực theo nguyên tắc, nội dung phương pháp quản trị nhân lực đại Chủ trọng đánh giá định kỳ loại nhân lực theo chất lượng hiệu tiêu chí theo vị trí cơng việc cụ thể làm cho việc đề sách chế độ đãi ngộ Sắp xếp, bố trí lao động hợp lý biện pháp quan trọng để nâng cao chất lượng NNL Người lao động bố trí người, việc suất hiệu lao động cao Bên cạnh đó, hội thăng tiến cơng việc tạo động lực phấn đấu cho người lao động Khi xếp, bố trí lao động, Cơng ty trọng ba vấn đề: “Thứ nhất, bố trí người, việc để người lao động vận dụng tốt kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm công việc, phát huy lực, sở trường thân Thứ hai, tạo môi trường làm việc tốt để người lao động phát huy tối đa lực 61 Thứ ba, đem đến hội thăng tiến tương lai để thu hút giữ chân lao động giỏi” Quan điểm thể quan tâm, tạo điều kiện Công ty việc nâng cao chất lượng NNL, tạo động lực làm việc thể đãi ngộ lao động giỏi, chất lượng Cơng ty ln có sách tạo điều kiện hội, môi trường chế độ cho CBNV tiềm Một loạt sách phục vụ cho việc thăng tiến CBCNV tiềm ban hành như: sách quy hoạch cán nguồn (cán cốt cán); sách giảm, tiến tới bỏ hẳn kiêm nhiệm nhiều vị trí cán lãnh đạo, tạo hội cho cán lớp dưới; sách luân chuyển cán lãnh đạo; sách bổ nhiệm, miễn nhiệm công minh bạch Bảng 2.18 Đánh giá mức độ phù hợp với công việc giao người lao động Kết khảo sát Tiêu chí Số lượng khảo Tỷ lệ sát (người) (%) Công việc phù hợp với người lao động 128 85 Công việc chưa phù hợp không 20 13 thiết thay đổi Công việc chưa phù hợp cần thay đổi Tổng 150 100 (Nguồn: Tác giả tổng hợp tháng 11/2022) Theo kết khảo sát điều tra đánh giá mức độ phù hợp với công việc giao người lao động, có 85% nhân viên cảm thấy cơng việc phù hợp với lực, 13% cảm thấy chưa phù hợp nhiên không cần thiết thay đổi, 2% cảm thấy chưa phù hợp cần phải thay đổi Trong số 2% cảm thấy chưa phù hợp cần phải thay đổi chủ yếu lao động trẻ 30 tuổi Qua số liệu thấy: việc xếp, bố trí lao động Công ty tương đối hợp lý, người việc, cần tiếp tục phát huy giai đoạn tới 62 2.3 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi Trên sở phân tích, đánh giá phát triển NNL SDV thời gian qua rút số nhận xét, đánh giá sau đây: 2.3.1 Những kết đạt Những năm gần công tác phát triển NNL công ty SDV ngày nâng cao đạt nhiều hiệu góp phần to lớn vào hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh công ty cụ thể: -Nguồn nhân lực SDV đáp ứng cơng việc Cơng ty, đa phần NLĐ có chuyên môn, đào tạo đáp ứng nhu cầu công việc -Nhân lực Công ty giữ số lượng định qua năm đảm bảo nhu cầu lao động cho Công ty -Quản trị NNL SDV thời gian qua có thay đổi từ chế nhà nước sang chế thị trường, Phát triển NNL cách khoa học hơn, phát triển NNL dựa yêu cầu công việc lực thực công việc; thành tựu phát triển NNL nghiên cứu dần ứng dụng SDV để đáp ứng cải thiện đội ngũ lao động ngày có trình độ chun mơn kỹ thuật cao -Các nội dung việc phát triển NNL Phân tích cơng việc, Đánh giá thực cơng việc, Kế hoạch hóa NNL, Tuyển dụng lao động, Bố trí sử dụng lao động, Đào tạo Phát triển NNL, thù Lao lao động…vv SDV quan tâm thực đem lại hiệu rõ rệt tạo động lực gắn bó NLĐ Cơng ty, nâng cao trình độ chun môn cho NLĐ tạo đội ngũ lao động chất lượng góp phần định hướng phát triển nguồn nhân lực năm tới Công ty - Nhận thức NLĐ tăng lên bước Số người học tập, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, tư tưởng trị ngày đơng Lãnh đạo Công tyluôn trọng đến việc giáo dục, rèn luyện đạo đức, phẩm chất tư tưởng trị cho NLĐ làm cho tinh thần tự giác, ý thức tổ chức, kỷ luật nâng lên Các đơn vị nhận thức trách nhiệm công việc nên tự xây dựng kế hoạch hành động thi đua lao động sản xuất, số ngày nghỉ, người nghỉ giảm, suất, hiệu tăng Cán nhân viên Công ty không vi phạm pháp luật, không vướng mắc vào tệ nạn xã hội 63 -Bước đầu tạo động thúc đẩy NLĐ Chế độ tiền lương, khen thưởng cải thiện làm tăng thu nhập, góp phần ổn định đời sống làm cho đa số NLĐ phấn khởi làm việc an tâm cơng tác Đã có nhiều phong trào thi đua cải tiến kỹ thuật, tổ chức quản lý cá nhân, tập thể Môi trường làm việc Cơng ty tương đối tốt, tạo khơng khí thân thiện, dân chủ, có hội thăng tiến năm gần làm cho hầu hết người gắn bó với Công ty 2.3.2 Những tồn công tác phát triển nguồn nhân lực SDV Bộ máy làm cơng tác Phát triển NNL cịn cồng kềnh, phối hợp phòng ban máy cịn chưa tốt dẫn đến chồng chéo cơng việc NLĐ chưa hiểu rõ nhiệm vụ công việc, quan hệ công việc họ đảm nhận với công việc khác đơn vị Chưa xác định nhu cầu đào tạo Chí phí cho đào tạo thấp Tuyển dụng nhân lực chưa hợp lý Bố trí sử dụng cán cơng nhân viên chưa dựa vào mô tả công việc, yêu cầu người thực công việc chưa hồn tồn dựa u cầu trình độ chuyên môn đào tạo NLĐ Đánh giá thực công việc chưa thực phát huy hiệu Việc đánh giá mang tính chủ quan, chưa dân chủ, cịn tình trạng nễ, thiếu khách quan trình đánh giá kết làm việc hàng năm dẫn tới Lãnh đạo chưa thể bố trí phân cơng cơng việc sát chun mơn lực nhân Cịn có tình trạng bố trí, sử dụng với đào tạo chưa thật hợp lý, cá biệt cịn có yếu tố chủ quan lãnh đạo, sử dụng “người nhà” số trường hợp Chế độ tiền lương, tiền thưởng SDV chưa có tác động khuyến khích NLĐ thực tốt nhiệm vụ theo mục tiêu Công ty Chưa hài hoà mối quan hệ nội bộ, mối quan hệ nhân viên với nhân viên mà mối quan hệ nhân viên với cấp quản lý, vấn đề lớn Cơng ty Trình độ chun mơn phận lao động hạn chế, chưa thể tiếp cận được kỹ thuật, công nghệ trình độ quản lý tiên tiến Ngoại ngữ, tin học điểm yếu nhiều người Kỹ thành thạo số người hạn chế quản lý công việc, kỹ hợp tác liên kết, kỹ làm việc nhóm, kỹ bán hàng… 64 Nhận thức NLĐ có nâng lên nhìn chung cịn yếu Ý thức tổ chức, kỷ luật tính tự giác chưa cao, hiểu biết luật pháp, sách, tình hình trị-xã hội cịn non số người Chế độ tiền lương, khen thưởng chưa thật hấp dẫn, môi trường làm việc chưa thật thơng thống, chưa tạo đồn kết thống n tâm gắn bó với Công ty NLĐ 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế Trong thời gian gần đây, công tác quy hoạch cán công ty chưa đạt đến mức đáng mong đợi mang tính chắp vá, chưa đảm bảo tính kế thừa Quy hoạch cán chưa xây dựng dựa yêu cầu sản xuất kinh doanh ngành đơn vị, gây khó khăn việc lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán với đủ chuyên môn nghiệp vụ, lực thực tiễn, đảm bảo số lượng chất lượng, đồng cấu, giới tính lứa tuổi để đáp ứng nhiệm vụ Cơng ty chưa xây dựng chương trình chiến lược đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho cán Chất lượng nguồn nhân lực tiến cơng việc thơng qua đào tạo bồi dưỡng cịn mức sơ khai, thiếu tính chun nghiệp Hiện tại, cơng ty chưa có chiến lược dài hạn đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, dẫn đến việc thực cơng tác cịn nhiều hạn chế Bố trí sử dụng cán công ty chưa hợp lý Vẫn tồn tình trạng sử dụng cán khơng phù hợp với ngành nghề bố trí cán cịn mang tính chủ quan tư tưởng cục Quan niệm "sống lâu lên lão làng" công tác cán phát triển, ảnh hưởng đến chất lượng công tác cán xây dựng đội ngũ cán Sử dụng cán khơng ngành nghề làm giảm nhận thức tự giác việc thực cơng việc Cơng ty chưa có sách thu hút cán quản lý Thiếu hụt đội ngũ cán quản lý cao cấp đào tạo theo yêu cầu kinh tế hội nhập vấn đề quan trọng Để phát triển nguồn nhân lực, cơng ty cần tạo sách thu hút nhân tài, thu hút cán quản lý giỏi, có lực chun mơn nghiệp vụ phẩm chất đạo đức tốt để đáp ứng mục tiêu lâu dài công ty Công ty chưa thực tạo động lực thúc đẩy cho cán cơng việc Chính sách lương bổng chưa đạt mức cạnh tranh, đặc biệt vị trí chủ chốt Lương bổng trả theo thâm niên mà thiếu tính cạnh tranh cơng bằng, khơng đủ để tạo 65 động lực cho cán phát huy hết lực hoạt động sản xuất công ty Môi trường làm việc chưa quan tâm mức Tuy cơng ty thực sách đãi ngộ nhân viên, cịn thiếu tính cơng dân chủ Chưa có sách cụ thể để thu hút, sử dụng giữ chân người tài giỏi lâu dài công ty Môi trường làm việc tốt nơi mà NLĐ cảm thấy tôn trọng, tham gia vào định cơng ty có hội phát triển tồn diện, điều mà cơng ty chưa đạt thời gian gần TÓM TẮT CHƯƠNG Nội dung chương tác giả phân tích khái qt Nguồn nhân lực Cơng ty SDV, Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác nhân phát triển nguồn nhân lực Công ty SDV, Thực trạng hoạt động Quản trị nguồn nhân lực Công ty SDV Đánh giá chung thực trạng quản lý, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty SDV Từ phân tích đánh giá ưu điểm khuyết điểm, tồn thực tế trình vận hành nhân Cơng ty, điểm tích cực đạt cơng tác nhân phát triển nguồn nhân lực tồn tiêu cực, hạn chế chưa khắc phục nguyên nhân cũa hạn chế 66 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ SONADEZI (SDV) 3.1 Kết luận Nghiên cứu tác giả vào phân tích, đánh giá công tác nhân phát triển NNL SDV Nghiên cứu thực với phương pháp nghiên cứu phù hợp dựa nguồn số liệu thứ cấp nguồn số liệu sơ cấp Các số liệu sơ cấp tác giả thu thập thông qua quan sát, vấn điều tra Bảng hỏi Trên sở phân tích, nghiên cứu, luận văn có kết luận đánh giá cơng tác phát triển NNL SDV bao gồm đặc điểm, thành tựu hạn chế, bất cập công tác Một kết luận lớn nghiên cứu công tác phát triển NNL Công ty Ban Lãnh đạo Công ty quan tâm, đầu tư bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập chưa đáp ứng yêu cầu phát triển 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đảm bảo số lượng NNL 3.2.1 Một số giải pháp nâng cao chất lượng NNL 3.2.1 Phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ Công ty Cổ phần Dịch vụ SDV hoạt động nhiều lĩnh vực ngành nghề việc đào tạo bồi dưỡng tập trung chủ yếu vào hai nhóm kiến thức kiến thức tổng hợp kiến thức chuyên ngành Quá trình nghiên cứu cho thấy, thực trạng NLĐ Công ty SDV chưa hiểu rõ nhiệm vụ công việc, quan hệ công việc họ đảm nhận với công việc khác đơn vị Do vậy, để tiến hành công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán nhân viên có hiệu quả, cần thực bước sau đây: - Xác định mục tiêu đào tạo: trước hết phải đạt yêu cầu đào tạo song hành đón đầu, phù hợp với xu phát triển công nghệ ngành, xu hướng phát triển kinh tế khu vực quốc tế Bên cạnh đó, cơng tác đào tạo cần phải xác định rõ mục tiêu “xây dựng nhận thức bảo vệ môi trường” Đây nội dung đặc trưng doanh nghiệp; bên cạnh kiến thức vững, tay nghề thục nhận thức chuẩn xác trách nhiệm nhiệm vụ bảo vệ môi trường đội ngũ nhân nhiệm vụ trọng tâm định thành công hoạt động doanh nghiệp - Xây dựng kế hoạch đào tạo trung ngắn hạn: nhằm chuẩn bị nguồn lực sẵn có, đáp ứng số nội dung sau đây: Một là, kế hoạch đào tạo triển khai thực phải đạt yêu cầu sau: 67 + Đào tạo người, việc; + Mọi cán nhân viên dù vị trí cơng tác phải qua đào tạo chun mơn cơng tác đó; + Trong q trình cơng tác, cán làm cơng tác quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ phải qua lớp bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ; + Sau khóa bồi dưỡng, nâng cao, học viên phải chứng tỏ lực qua việc ứng dụng kiến thức học vào thực tế công việc sở Hai là, đánh giá trạng nguồn nhân lực Công ty để xác định đặc điểm tính chất nhóm cần đào tạo, bao gồm: + Nhóm cán lãnh đạo, quản lý + Nhóm chuyên mơn nghiệp vụ phịng ban + Nhóm cơng nhân kỹ thuật + Nhóm ngành dịch vụ Ba là, hoạch định hình thức đào tạo hợp lý theo đặc điểm tính chất cơng việc nhóm đào tạo nêu trên: + Đào tạo tập trung; + Đào tạo theo địa sử dụng; + Đào tạo chức; + Đào tạo, bồi dưỡng ngắn ngày; + Đào tạo thông qua hội nghị, hội thảo, tham quan, khảo sát Chọn lọc đối tượng đào tạo sở bảng đánh giá hồn thành cơng việc cán nhân viên phải đảm bảo chọn người, mục đích, yêu cầu với hiệu cao kịp thời Người vị trí chưa đáp ứng, người có tiềm thăng tiến, có nhu cầu vào kế hoạch đào tạo - Chia nhóm lao động để triển khai đào tạo, cấp ngân sách phù hợp cho nhóm: + Đối với cán quản lý: Cán quản lý công ty hầu hết người cịn độ tuổi có khả cống hiến hăng say Do vậy, để họ nắm bắt cơng việc cách nhanh chóng cần phải nâng cao nữa, tích lũy thêm cho họ kiến thức kinh doanh kinh nghiệm quản lý cụ thể: Công ty phải phát tuyển chọn cán có lực, sẵn sàng gắn bó 68 lâu dài với cơng ty, cho họ theo học khố đào tạo cán quản lý áp dụng vào công tác quản lý công ty Tạo điều kiện cho cán quản lý cơng tycó buổi tiếp xúc thảo luận với chuyên gia, nhà doanh nghiệp thành đạt để học hỏi, tiếp thu kinh nghiệm quản lý từ họ lĩnh vực phát triển sử dụng nguồn nhân lực, việc tiếp cận ứng dụng công nghệ mới, nâng cao lực cạnh tranh mở rộng thị trường + Đối với nhân viên, cơng nhân viên phịng ban, nhà máy xử lý nước thải khu xử lý chất thải Quang Trung Do nhu cầu tuyển dụng nhân viên nên công tác đào tạo bao gồm việc đào tạo nhân viên tuyển dụng từ bên ngồi nhân viên làm việc cơng ty Cơng ty liên kết, hợp tác với trường dạy nghề để đào tạo, bồi dưỡng công nhân chưa có trình độ trình độ cịn hạn chế để giúp họ có kiến thức, kinh nghiệm thực tế sản xuất kinh doanh: + Đối với nhân viên mới, trước tiên phải cho họ hiểu lịch sử hình thành phát triển cơng ty Những quy chế, quy định nguyên tắc làm việc để họ không bị bỡ ngỡ ngày đầu làm việc Phân công, giao nhiệm vụ hướng dẫn nhân viên cho người cụ thể, gắn trách nhiệm người hướng dẫn với nhân viên Vừa làm cho cán hướng dẫn có trách nhiệm lại vừa đảm bảo nhân viên thực việc học tập tốt + Đối với nhân viên làm việc công ty nên áp dụng biện pháp sau: Trong q trình hoạt động cơng ty nên thường xuyên mở lớp phổ biến kiến thức để đội ngũ nhân viên không bị lạc hậu nhận thức, cách mời chuyên gia giảng viên trường đại học, học viện công ty trực tiếp giảng dạy Tuyển chọn số nhân viên có lực, trình độ gửi họ tới số trường có nghiệp vụ để nâng cao nhận thức mặt lý luận nhằm mục đích đề bạt họ vào vị trí cao công ty Đặc biệt, với NLĐ tham gia vận hành trực tiếp, số lĩnh vực cần đào tạo nâng cao lĩnh vực chuyên môn công nhân xử lý môi trường; đội ngũ nhân viên nghiệp vụ phận; cơng nhân vận hành máy móc thiết bị; nâng cao trình độ chun mơn tay nghề cho đội lao động phổ thơng Ngồi đội ngũ lao động trực tiếp sau tuyển dụng trước làm việc nên trải qua lớp huấn luyện ngắn hạn nghiệp vụ - Xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo: 69 Một là, tăng cường kiểm tra hiệu sau đào tạo cách tổ chức chương trình thi, kiểm tra, đánh giá lực định kỳ cho số vị trí chức danh Điều thực thông qua hội đồng đánh giá gồm chuyên gia kiểm soát chất lượng, nhà tư vấn Ban lãnh đạo Qua trình này, chất lượng chương trình đào tạo bồi dưỡng Cơng ty đánh giá, từ cải tiến điều chỉnh chương trình để khơng ngừng nâng cao Hai là, xây dựng tận dụng hệ thống kiểm tra, giám sát để đánh giá chất lượng sau đào tạo hiệu sử dụng chi phí Cơng ty cần xây dựng quy trình theo dõi giám sát sau đào tạo để đảm bảo nhân viên áp dụng kiến thức kỹ họ học hiệu việc đầu tư vào đào tạo Ba là, xây dựng quy trình đánh giá hiệu NLĐ sau đào tạo, dựa tiêu chí có tính định lượng dựa lợi ích thực tế thu nhập tăng sau khóa học Việc đánh giá sau đào tạo cần xem xét thay đổi cán bộ, nhân viên q trình thực cơng việc, bao gồm gia tăng hiểu biết kiến thức, cải thiện thái độ làm việc nâng cao kết công việc Các phương pháp đánh giá bao gồm vấn đồng nghiệp nhà quản lý trước sau đào tạo để ghi nhận tiến nhân viên Kết đánh giá sau báo cáo cho Ban giám đốc Cơng ty để ghi nhận hiệu chương trình đào tạo cán nhân viên, xem xét xem chương trình có phù hợp với u cầu Cơng ty hay không Báo cáo cung cấp số liệu số lượng cán nhân viên tham gia chương trình, quan tâm nhân viên chương trình, phản hồi việc thỏa mãn với chương trình đào tạo, khả giải vấn đề sau khóa học thái độ tích cực áp dụng kỹ đào tạo sau kết thúc chương trình Ngồi ra, Cơng ty cần lập kế hoạch tiếp tục học tập bồi dưỡng cho phần nhân viên để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ kỹ làm việc, nhằm bổ sung điều chỉnh cấu nguồn nhân lực theo hướng chuyên môn hóa 3.2.1.2 Phát triển kỹ cho NLĐ Kết nghiên cứu cho thấy, Công ty SDV trình độ chun mơn phận lao động hạn chế, chưa thể tiếp cận được kỹ thuật, cơng nghệ trình độ quản lý tiên tiến Ngoại ngữ, tin học điểm yếu nhiều người Để đạt mục tiêu phát triển kỹ cho NLĐ, Công ty cần triển khai số 70 biện pháp cụ thể sau đây: Rà soát lại việc xếp bố trí cán nhân viên: Việc bố trí người ngành nghề hợp lý tạo điều kiện thuận lợi để NLĐ phát huy hết lực tay nghề Cơng ty cần xem xét điều chỉnh việc bố trí cán nhân viên để đảm bảo phù hợp với ngành nghề đào tạo, từ nâng cao kỹ cho NLĐ Đánh giá lại trình độ, tay nghề lực đội ngũ cán nhân viên: Quá trình đánh giá bao gồm việc đánh giá suất, chất lượng hiệu công việc, đánh giá kỹ lãnh đạo, quản lý, giao tiếp, lập kế hoạch, làm việc nhóm, giải công việc độc lập, sử dụng trang thiết bị máy móc tiên tiến ngoại ngữ Đánh giá giúp phân loại trình độ tay nghề người từ xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng phát triển kỹ cho NLĐ Tạo sách khuyến khích đổi tổ chức quản lý cải tiến kỹ thuật: Công ty cần thiết lập sách khuyến khích thành lập quỹ hỗ trợ cho nghiên cứu sáng tạo, khen thưởng dựa tỷ lệ giá trị cơng trình sáng tạo, đề bạt, nâng lương trước thời hạn động viên tinh thần Điều khuyến khích NLĐ đổi tổ chức quản lý cải tiến kỹ thuật, từ tăng suất lao động phát triển kỹ nghề nghiệp Đẩy mạnh hoạt động học tập bồi dưỡng: Công ty cần thiết kế triển khai khóa đào tạo, chương trình học tập bồi dưỡng đa dạng, phù hợp với nhu cầu khả NLĐ Đồng thời, khuyến khích NLĐ tham gia khóa học ngoại ngữ, kỹ mềm cơng nghệ để nâng cao trình độ chun mơn cải thiện khả làm việc hiệu Những biện pháp giúp Công ty phát triển kỹ cho NLĐ, từ nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề nhân viên, tạo điều kiện tốt cho phát triển thành công Công ty tương lai 3.2.1.3 Nâng cao nhận thức cho NLĐ Để nâng cao nhận thức tinh thần lao động cán nhân viên Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi, triển khai loạt biện pháp hấp dẫn hiệu Dưới viết chi tiết sáng tạo việc nâng cao nhận thức lao động: Xây dựng môi trường lao động phát triển Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi Nhận thức lao động yếu tố quan trọng giúp tạo nên môi trường làm việc tích cực 71 hiệu Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi Để đạt mục tiêu này, cần thực loạt biện pháp nhằm nâng cao ý thức, động lực cam kết cán nhân viên Đẩy mạnh hoạt động đào tạo phát triển: Tổ chức khóa học chuyên sâu chia sẻ kiến thức để nâng cao kỹ lực nhân viên Đặc biệt, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia khóa học nâng cao kiến thức chuyên môn kỹ mềm Đồng thời, xây dựng hệ thống đánh giá thưởng phạt công để động viên nhân viên học tập phát triển thân Xây dựng môi trường làm việc động lực: Tạo không gian làm việc thoải mái, khuyến khích sáng tạo đề cao tinh thần hợp tác Thiết lập phòng họp sáng tạo phòng làm việc mở, tạo điều kiện cho nhân viên giao tiếp trao đổi ý tưởng Khuyến khích nhân viên tham gia vào q trình định phát triển dự án, tạo cảm giác công việc họ đánh giá cao góp phần vào phát triển cơng ty Tăng cường thông tin giao tiếp: Xây dựng hệ thống giao tiếp hiệu công ty, bao gồm việc chia sẻ thông tin chiến lược, mục tiêu, tin tức quan trọng Đảm bảo thông tin truyền tải cách rõ ràng kịp thời đến tất nhân viên Đồng thời, tạo điều kiện cho nhân viên thể ý kiến góp ý thơng qua họp buổi thảo luận Xây dựng hệ thống đánh giá cơng khuyến khích: Thiết lập tiêu chí đánh giá cơng việc rõ ràng cơng bằng, dựa kết tiến độ làm việc Tạo hội thăng tiến phát triển cho nhân viên xuất sắc, với việc thưởng thức công lao đóng góp họ Điều tạo động lực cam kết cao công việc Tạo không gian làm việc tích cực thoải mái: Đầu tư vào sở vật chất trang thiết bị tiện nghi để tạo môi trường làm việc tốt Đồng thời, thực hoạt động ngoại khóa team building, thi kiện giúp cải thiện tinh thần làm việc gắn kết nhân viên Những biện pháp giúp tăng cường nhận thức tinh thần lao động cán nhân viên Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi Khi mơi trường lao động trở nên tích cực, nhân viên cảm thấy động lực cam kết cơng việc mình, đồng thời tạo phát triển bền vững cho công ty 3.2 Đảm bảo số lượng NNL 72 Để đảm bảo số lượng NNL Công ty cổ phẩn dịch vụ Sonadezi cẩn phải cải thiện chất lượng đầu vào công tác quản lý nguồn nhân lực sau: Đổi sách tuyển dụng lao động Để đổi sách tuyển dụng lao động, Công ty cần áp dụng biện pháp hiệu sau: Xác định nhu cầu nhân chi tiết: Dựa mục tiêu nhiệm vụ kế hoạch phát triển Cơng ty, phải có dự báo cụ thể nhu cầu nhân cho phòng ban ngành nghề tương lai Việc giúp tập trung tuyển dụng ứng viên phù hợp với yêu cầu định hướng phát triển công ty Tăng cường thông tin tuyển dụng: Sử dụng kênh thông tin phù hợp đăng tin tuyển dụng báo chí, đài phát thanh, truyền hình để thơng báo việc tuyển dụng cung cấp thơng tin cho người có nhu cầu việc làm Đồng thời, nên thiết lập mối quan hệ với sở đào tạo để liên tục cập nhật thông tin nguồn nhân lực tiềm Thành lập Hội đồng tuyển dụng: Để đảm bảo quyền lợi cơng q trình tuyển dụng, Cơng ty nên thành lập Hội đồng tuyển dụng gồm đại diện từ Ban giám đốc, trưởng phó phịng ban, chi nhánh Hội đồng đảm nhận việc tiến hành trình tuyển dụng đánh giá ứng viên Quy trình tuyển dụng cơng bằng: Thơng qua thông báo, xem xét hồ sơ, vấn, Hội đồng tuyển dụng lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Đánh giá lựa chọn nên tiến hành dựa nguyên tắc độc lập, công minh bạch Các ứng viên chọn xếp hạng theo điểm số để đảm bảo tính khách quan định Đào tạo bồi dưỡng: Sau tuyển dụng, công ty nên đảm bảo NLĐ bố trí làm việc ngành nghề mà họ đào tạo Trong trường hợp khơng đủ trình độ, cơng ty cung cấp huấn luyện nghề chỗ tổ chức đào tạo bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nhân viên Qua việc đổi sách tuyển dụng lao động áp dụng biện pháp trên, Công ty thu hút tuyển dụng nhân chất lượng, phù hợp với yêu cầu mục tiêu phát triển công ty, từ tạo thành cơng bền vững hoạt động kinh doanh 3.3 Hạn chế đề tài hướng nghiên cứu 73 3.3.1 Hạn chế đề tài: Do mẫu khảo sát khn khổ phịng ban Cơng ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi nên số lượng mẫu quan sát luận văn gồm 202 quan sát chưa cao, chưa đại diện cho ngành Do đó, chưa phản ánh hết ý kiến đánh giá đại diện cho tồn NLĐ tồn ngành Vì vậy, hạn chế đề tài Các nghiên cứu tăng thêm số lượng quan sát để mang tính đại diện cao 3.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo: Trong luận văn để khảo sát NLĐ tác giả sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện Không gian lấy mẫu thực NLĐ làm việc phịng ban Cơng ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi Do vậy, để tăng mức độ tổng quát hóa, nghiên cứu chọn kích thước mẫu quan sát lớn hơn, thực khảo sát nhiều đơn vị thành viên khác để so sánh đánh giá công việc NLĐ chi nhánh khác nước TÓM TẮT CHƯƠNG Từ việc phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi, đánh giá mặt mạnh yếu tồn Từ đó, kết hợp với lý luận phát triển nguồn nhân lực, chương trình bày giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác cho công ty Và đưa số hàm ý quản trị giải pháp phát triển nguồn nhân lực: Căn xây dựng phương hướng giải pháp: Chương trình phát triển nguồn nhân lực cơng ty dựa nhu cầu, xu hướng phát triển ngành công nghiệp định hướng chiến lược công ty Đồng thời, cần xác định giải pháp cụ thể để thúc đẩy trình phát triển nguồn nhân lực Quan điểm, phương hướng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực: Công ty cần xác định rõ quan điểm, phương hướng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Điều bao gồm việc xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng cao, phát triển lực chuyên môn lãnh đạo, đảm bảo phát triển thăng tiến cho nhân viên Giải pháp phát triển nguồn nhân lực: Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực công ty Điều bao gồm: Tăng cường chương trình đào tạo huấn luyện: Đầu tư vào khóa đào tạo huấn luyện chuyên sâu để nâng cao kiến thức, kỹ lực nhân viên 74 Xây dựng môi trường làm việc thuận lợi: Tạo mơi trường làm việc tích cực, khuyến khích sáng tạo đóng góp nhân viên Điều đạt thông qua việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tận tâm đội ngũ quản lý tốt Phát triển chương trình thăng tiến đánh giá hiệu suất: Xây dựng chương trình thăng tiến đánh giá hiệu suất công minh bạch Điều khuyến khích phát triển tiến nhân viên công ty Tăng cường công tác tuyển dụng thu hút nhân tài: Đẩy mạnh công tác tuyển dụng thu hút nhân tài giỏi, đáp ứng nhu cầu yêu cầu công ty Tổng hợp lại, giải pháp đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi, nhằm đảm bảo hiệu đáp ứng định hướng phát triển, từ tăng thêm giá trị cho thương hiệu công ty TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2007), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Trường đại học Kinh tế quốc dân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Hoàng Văn Châu (2019), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”, Tạp chí Kinh tế Đối ngoại (38) Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2011), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nhà xuất Lao động xã hội Trần Kim Dung (2012), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục, Hà Nội Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực (tái lần thứ 8), NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Lê Thị Hồng Điệp (2005), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành kinh tế tri thức Việt Nam”, Luận án tiến sĩ kinh tế trị, Đại học Quốc gia Hà Nội George TMilkovich, John W.Boudreau (2012), Quản trị nguồn nhân lực, người dịch: TS Vũ Trọng Phụng, hiệu đính & biên tập TS Phan Thăng, NXB Thống Kê, 12/2012 Võ Văn Đức (2012) “Tác động toàn cầu hoá hội nhập kinh tế quốc tế thị trường lao động Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế Phát triển, số 227 (9/2012) 10 Phạm Thị Thu Hằng (chủ biên) (2008), Doanh nghiệp Việt Nam 2007, lao động phát triển nguồn lực”, Phòng Thương mại Công nghiệp Việt Nam, Viện Phát triển doanh nghiệp, Hà Nội 11 Lê Thị Mỹ Linh (2009), “PTNNL doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế”, Luận án Tiến sĩ, chuyên ngành Kinh tế lao động, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 12 TS Lê Xuân Sinh (2016), Bài giảng “Quản trị nhân lực”, Đại học Cơng Đồn, Hà Nội 13 Nguyễn Hữu Thân (2007), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội 14 Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội 15 Công ty SDV (2019, 2020, 2021, 2022), Báo cáo thường niên 16 Công ty SDV (2019, 2020, 2021, 2022), Báo cáo tài riêng kiểm toán Tài liệu tiếng Anh 17 Afsaneh Nahavandi (2007), The Art and Sicience of Leadership, Prentice Hall 18 Guest, D E (1997) Human resource management and performance: a review and research agenda International journal of human resource management, 8(3), 263- 276 19 Allen, N.J., & Meyer, J.P (1990b) The measurement and antecedents of affective 20 Allen, N.J., & Meyer, J.P (1996), Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity , Journal of Vocational Behavior, 49: 252-276 21 Anthony F Smith (2010), 10 thật bị che giấu nhà lãnh đạo, Nhà xuất Trẻ 22 Argyris (1960), Organizational Traps: Leadership, Culture and Bass, B.M (1990), Handbook of leadership: A survey of theory and research New 23 Becker, B Gerhart, B., The impact of human resource management on organizational performance: Progress and Prospects, The Academy of Management Journal, 1996, Vol 39, No (Aug., 1996), tr 779-801 24 Bogardus, A., Human Resources JumpStart, Sybex, 2004 25 Budhwar, P., Managing Human Resources in Asia-Pacific, Routledge, 2004 Context , European Journal of Social Sciences - Volume 10, Number 26 Continuance, and normative commitment to the organization, Journal of Occupational Psychology, 63: 1-18 Organizational Design, Prentice Hall 27 Singh, K (2004) Impact of Human Resource Management on Corporate Performance in India Asia Pacific Journal of Human Resources, 42(3), 301-317 28 Tanveer, Y., Shaukat, M Z., Alvi, S A., & Munir, A (2011) The way human resource management (HRM) practices effect employees performance: a case of textile sector International Journal of Economics and Management Sciences, 1(4), 112-117 PHỤ LỤC: PHIẾU KHẢO SÁT PHIẾU KHẢO SÁT NLĐ VỚI HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP DỊCH VỤ SONADEZI Phiếu điều tra nhằm tìm hiểu mong muốn NLĐ với hoạt động phát triển nguồn nhân lực, mong nhận giúp đỡ anh (chị) Mong anh (chị) điền đầy đủ thông tin vào phiếu điều tra Tuổi: …………………………Giới tính………………………………… Bộ phận………………………Phịng ban………………………………… Xin anh (chị) vui lòng trả lời câu hỏi cách khoanh tròn vào đáp án cho câu trả lời anh chị Anh (chị) có mong muốn đào tạo phát triển thân lĩnh vực nào? a Chuyên môn sâu b Kỹ làm việc theo nhóm c Ngoại ngữ, vi tính d Hiểu biết pháp luật kinh doanh Anh (chị) thấy kiến thức đào tạo có giúp ích cơng việc khơng? a Có ích b Bình thường c Khơng có ích Anh (chị) thấy phương pháp áp dụng đào tạo có phù hợp với không? a Phù hợp b Bình thường c Khơng phù hợp Anh (chị) có hài lịng với nội dung phát triển nguồn nhân lực công ty có ý nghĩa thực tiễn với thân khơng? a Rất b Kém c Trung bình d Tốt e Rất tốt Anh (chị) cảm thấy trình độ thân có cải thiện sau khố học khơng a Năng lực nâng cao rõ rệt b Năng lực nâng cao c Năng lực nâng cao d Khơng có ý kiến Cảm ơn Anh/chị trả lời phiếu!