Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thông qua sự hài lòng về công việc nghiên cứu trường hợp tại công ty cổ phần chăn nuo

TỐNG THỊ MINH THUẬN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC THÔNG QUA SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI C.P.. TỐNG THỊ M

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

…

TỐNG THỊ MINH THUẬN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI C.P VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai – Năm 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

…

TỐNG THỊ MINH THUẬN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI C.P VIỆT NAM

CHUYỂN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 8340101

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS VÕ TẤN PHONG

Đồng Nai – Năm 2023

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, tác giả gửi lời cảm ơn đến Ban giám hiệu, Khoa Sau đại học, quý Thầy,

Cô đã tận tình giảng dạy trong suốt thời gian học tập lớp cao học quản trị kinh doanh tại Trường đại học Lạc Hồng

Tiếp theo, Để hoàn thành luận văn về đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết

của nhân viên với tổ chức thông qua sự hài lòng về công việc: Nghiên cứu trường hợp tại Công ty cổ phần chăn nuôi C.P.Việt Nam” Ngoài sự nổ lực của bản thân, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành, sâu sắc nhất và sự kính trọng đến giảng viên hướng dẫn Thầy TS.Võ Tấn Phong đã tận tình hướng dẫn tôi thực hiện luận văn này

Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo C.P.Việt Nam, công nhân viên tại công ty đã nhiệt tình tham gia khảo sát, cung cấp thông tin, số liệu cần thiết để hoàn thành luận văn

Tuy nhiên luận văn không thể tránh khỏi thiếu sót, hạn chế Rất mong nhận được

sự nhận xét và góp ý từ quý Thầy, Cô và các bạn cùng lớp để giúp luận văn hoàn thiện hơn

Xin Chân thành cảm ơn!

Đồng Nai, ngày 20 tháng 07 năm 2023

Tác giả

Tống Thị Minh Thuận

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thông qua sự hài lòng về công việc: Nghiên cứu trường hợp tại Công ty cổ phần chăn nuôi C.P.Việt Nam” là đề tài nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi

Ngoài dữ liệu trích dẫn từ những nghiên cứu trước, nội dung trong luận văn này

do tôi thực hiện và chưa từng được sử dụng, công bố trong công trình nghiên cứu nào Nội dung tham khảo đưa vào trong luận văn được trích dẫn theo đúng quy định Tác giả xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về luận văn của mình

Đồng Nai, ngày 20 tháng 07 năm 2023

Tác giả

Tống Thị Minh Thuận

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Vai trò của người lao động có ý nghĩa sống còn, quyết định sự thành công của tổ chức Tuy nhiên, mỗi công ty có đặc thù công việc khác nhau Trong bài luận văn này, tác giả đã quyết định tìm hiểu đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thông qua sự hài lòng trong công việc: Nghiên cứu trường hợp tại công

ty cổ phần chăn nuôi C.P Việt Nam”

Kết quả nghiên cứu dựa trên kết quả khảo sát của 310 nhân viên nhưng có 303 phiếu trả lời hợp lệ Luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu : đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), phân tích mô hình phương trình cấu trúc (SEM), Phân tích mô hình cấu trúc (SEM)ANOVA

Nghiên cứu cho thấy có 7 yếu tố tác động cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thông qua sự hài lòng trong công việc tại C.P Việt Nam gồm: (1) Thu nhập, (2) Bản chất công việc, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Đồng nghiệp, (5) Lãnh đạo, (6) Điều kiện làm việc, (7) Phúc lợi Tác giả đề xuất các hàm ý quản trị góp phần tạo sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại C.P Việt Nam Từ đó, giúp công ty có được nguồn lao động ổn định và lành nghề hơn

Research results based on survey results from 310 employees but 303 valid answer sheets The thesis has used methods such as: evaluating the reliability of the scale through Cronbach's Alpha coefficient, exploratory factor analysis (EFA), confirmatory factor analysis (CFA), structural equation model analysis (SEM) and Anova analysis The results showed that there are 7 factors the positive affecting the employees’ organizational engagement through job satisfaction at C.P Viet Nam included: (1) Income, (2) Job characteristics, (3) Training and promotion opportunities, (4) Colleagues, (5) Leader, (6) Working conditions, (7) Benefits Thence, author suggest management implications that contribute to create the organization engagement of employees at C.P Viet Nam The company has more stable and experienced labor resource.

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

LỜI CAM ĐOAN ii

TÓM TẮT LUẬN VĂN iii

MỤC LỤC v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC BẢNG ix

DANH MỤC HÌNH xi

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 2

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 2

1.4.2 Đối tượng khảo sát 3

1.4.3 Phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Phương phám nghiên cứu 3

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 3

1.7 Bố cục luận văn 4

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Các khái niệm nghiên cứu 6

2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc 6

2.1.2 Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức 6

2.1.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với sự gắn kết với tổ chức 7

2.2 Các lý thuyết liên quan 8

2.2.1 Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow 8

2.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg 9

2.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 11

2.2.4 Lý thuyết công bằng của Stacey Adams 11

2.2.5 Quan điểm của Hackman và Oldman 12

2.3 Các nghiên cứu liên quan 13

2.3.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài 13

2.3.2 Các nghiên cứu trong nước 14

2.4 Mô hình nghiên cứu 18

2.4.1 Cơ sở xây dựng mô hình 18

2.4.2 Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 19

2.4.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 23

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 24

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26

3.1 Quy trình nghiên cứu 26

3.2 Nghiên cứu định tính 28

3.2.1 Thiết kế thang đo gốc 28

3.2.2 Thảo luận nhóm 31

3.2.3 Kết quả nghiên cứu định tính 31

3.3 Nghiên cứu định lượng 33

3.3.1 Xây dựng bảng câu hỏi 34

3.3.2 Thiết kế mẫu 34

3.3.3 Thu thập dữ liệu 35

3.3.4 Xử lý dữ liệu 36

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 38

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 40

4.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty cổ phần Chăn nuôi C.P.Việt Nam 40

4.1.1 Thông tin về doanh nghiệp 40

4.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 40

4.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh và triết lý kinh doanh 41

4.1.4 Lĩnh vực kinh doanh 43

4.1.5 Cơ cấu tổ chức của Công ty 44

4.2 Kết quả nghiên cứu 44

4.2.1 Thống kê mẫu nghiên cứu 44

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 48

4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 50

4.2.4 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) 53

4.2.5 Phân tích kết quả mô hình cấu trúc tuyến tính 57

4.2.6 Kiểm định sự khác biệt 60

4.3 Thảo luận kết quả nghiên cứu 67

4.3.1 Yếu tố “Lãnh đạo” 68

4.3.2 Yếu tố “Thu nhập” 68

4.3.3 Yếu tố “Phúc lợi” 69

4.3.4 Yếu tố “Bản chất công việc” 69

4.3.5 Yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” 69

4.3.6 Yếu tố “Đồng nghiệp” 70

4.3.7 Yếu tố “Điều kiện làm việc” 70

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 71

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 72

5.1 Kết luận 72

5.2 Hàm ý quản trị 74

5.2.1 Lãnh đạo 74

5.2.2 Thu nhập 75

5.2.3 Phúc lợi 77

5.2.4 Bản chất công việc 78

5.2.5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 79

5.2.6 Đồng nghiệp 80

5.2.7 Điều kiện làm việc 81

5.3 Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 82

TÓM TẮT CHƯƠNG 5 83

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO i

PHỤ LỤC iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Nguyên gốc tiếng Anh Nguyên gốc Tiếng Việt

AVE Average Variance Extracted Phương sai trung bình được trích

C.P.Việt Nam C.P Viet Nam corporation Công ty cổ phần chăn nuôi C.P

Việt Nam

CR Composite Reliability Độ tin cậy tổng hợp

MSV Maximum Shared Variance Phương sai riêng lớn nhất

SPSS Statistical Package for the Social

Sciences

Phần mềm thống kê dành cho khoa học xã hội định lượng

Formatted Table

Formatted: Centered, Position: Horizontal: Center,

Relative to: Margin

Formatted Table

Formatted: Left, Position: Horizontal: Center, Relative

to: Margin

Formatted Formatted: Font: (Default) Times New Roman, 13 pt,

Font color: Auto, Pattern: Clear

Formatted: Space Before: 0.1 pt, Position: Horizontal:

Center, Relative to: Margin

Formatted

Formatted: Centered, Position: Horizontal: Center,

Relative to: Margin

Formatted Table Formatted: Left, Position: Horizontal: Center, Relative

to: Margin

Formatted: Centered, Space Before: 0.1 pt, Position:

Horizontal: Center, Relative to: Margin

Formatted: Left, Position: Horizontal: Center, Relative

to: Margin

DANH MỤC TỪ V

Bảng 1.1 Thống kê biến động lao động tại C.P.Việt Nam từ năm 2019-2021 1

Bảng 2.1 Hai nhân tố trong Herzberg's Học thuyết 10

Bảng 2.2 Bảng tổng hợp nghiên cứu liên quan 19

Bảng 3.1 Thang đo gắn kết của nhân viên với tổ chức thông qua sự hài lòng của người lao động tại C.P Việt Nam 28

Bảng 3.2 Thang đo gắn kết với tổ chức 31

Bảng 3.3 Mẫu khảo sát theo định mức từng phòng/ban 35

Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát 44

Bảng 4.2 Thống kê trung bình và độ lệch chuẩn về các nhân tố độc lập 46

Bảng 4.3 Thống kê trung bình và độ lệch chuẩn của biến phụ thuộc 47

Bảng 4.4 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha 48

Bảng 4.5 Phân tích nhân tố khám phá cho biến độc lập 50

Bảng 4.6 Phân tích nhân tố khám phá cho biến trung gian 52

Bảng 4.7 Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc 53

Bảng 4.8 Kết quả kiểm định sự phù hợp của mô hình 54

Bảng 4.9 Hệ số tin cậy tổng hợp, tổng phương sai trích, phương sai riêng lớn nhất 55

Bảng 4.10 Hệ số chuẩn hóa 55

Bảng 4.11 Kết quả kiểm định mô hình SEM 58

Bảng 4.12 Kết quả SEM về mối quan hệ tác động gián tiếp của các biến 59

Bảng 4.13 Kết quả kiểm định mô hình SEM cho hệ số R bình phương 59

Bảng 4.14 Kết quả kiểm định Bootstrap 60

Bảng 4.15 Sự khác biệt trung bình biến giới tính 61

Bảng 4.16 Kiểm định sự đồng nhất về biến độ tuổi 61

Bảng 4.17 Kiểm định ANOVA với biến độ tuổi 62

Bảng 4.18 Kiểm định sự đồng nhất về biến thâm niên 62

Bảng 4.19 Kiểm định ANOVA với biến thâm niên 62

Bảng 4.20 Kiểm định sự đồng nhất về biến vị trí công tác 63

Bảng 4.21 Kiểm định ANOVA với biến vị trí công tác 63

Bảng 4.22 Phân tích Post Hoc với biến vị trí công tác 64

Bảng 4.23 Kiểm định sự đồng nhất về biến thu nhập 65

Formatted: Hyperlink, Font: , Do not check spelling or

grammar

Formatted: Heading 1

Bảng 4.24 Kiểm định ANOVA với biến thu nhập 66

Bảng 4.25 Phân tích Post Hoc với biến thu nhập 66

Bảng 4.26 Kết quả kiểm định nghiên cứu 67

Bảng 5.1 Thống kê trung bình và độ lệch chuẩn về lãnh đạo 74

Bảng 5.2 Thống kê trung bình và độ lệch chuẩn về Thu nhập 75

Bảng 5.3 Thống kê trung bình và độ lệch chuẩn về Phúc lợi 77

Bảng 5.4 Thống kê trung bình và độ lệch chuẩn về Bản chất công việc 78

Bảng 5.5 Thống kê trung bình và độ lệch chuẩn về Cơ hội đào tạo và thăng tiến 79

Bảng 5.6 Thống kê trung bình và độ lệch chuẩn về Đồng nghiệp 80

Bảng 5.7 Thống kê trung bình và độ lệch chuẩn về Điều kiện làm việc 81

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow 8

Hình 2.2 Mô hình đặc điểm công việc của hackman và Oldham (1974) 12

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Sundaray K B (2017) 14

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) 15

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Trần Phan Khánh Trang (2021) 17

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Danh Nam và Uông Thị Ngọc Lan (2021) 18 Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác 24

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 27

Hình 4.1 Cơ cấu tổ chức tại C.P.Việt Nam 44

Hình 4.2 Hình phân tích nhân tố khẳng định (CFA) 54

Hình 4.3 Hình phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 57

Hình 4.4 Biểu giá trị trung bình về động lực làm việc theo Vị trí công tác 65

Hình 4.5 Biểu giá trị trung bình về động lực làm việc theo Thu nhập 67

Từ viết tắt Nguyên gốc tiếng Anh Nguyên gốc tiêngViệt

Việt Nam

Sciences

Phần mềm thống kê dành cho khoa học xã hội định lượng

Formatted: Position: Horizontal: -0.51 cm, Relative to:

Margin

Formatted Table Formatted: Position: Horizontal: -0.51 cm, Relative to:

Margin

Formatted: Position: Horizontal: -0.51 cm, Relative to:

Margin

Formatted: Position: Horizontal: -0.51 cm, Relative to:

Margin

Formatted: Position: Horizontal: -0.51 cm, Relative to:

Margin

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực (NNL) được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ

chức, quốc gia Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là bí quyết giúp doanh nghiệp vững

vàng vượt qua sóng gió trên thương trường và phát triển thịnh vượng Gắn kết của nhân

viên với tổ chức chỉ ra sự kết nối và gắn bó giữa nhân viên với công ty và giữa các nhân

viên với nhau, từ đó mỗi thành viên làm việc trách nhiệm, đóng góp và cống hiến giúp

tổ chức đạt được mục tiêu và giá trị đề ra nhất là trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc

tế và cạnh tranh trên thị trường trong nước và nước ngoài ngày càng gay gắt như hiện

nay

Nhiều nghiên cứu chứng minh doanh nghiệp sẽ đạt được lợi nhuận cao hơn khi

thành công xây dựng mối gắn kết giữa nhân viên với tổ chức Theo báo cáo của công ty

Aon Hewitt (Mỹ), doanh thu doanh nghiệp tăng lên 0,6% khi sự gắn kết của nhân viên

với tổ chức tăng 1% Mặc khác, theo khảo sát của Gallup, năng suất công việc của các

công ty có mức độ gắn kết có thể đạt đến hơn 22% so với các doanh nghiệp không đạt

được sự gắn kết và Gallup đã nghiên cứu trên nhiều doanh nghiệp và cho biết vấn đề về

chất lượng sản phẩm giảm 41% và sự cố trong hoạt động của tổ chức cũng giảm 48% ở

các doanh nghiệp đạt được mức gắn kết cao

Tuy nhiên, trong những năm gần đây vấn đề biến động nhân sự luôn là mối quan

tâm hàng đầu của các Công ty nói chung và Công ty cổ phần Chăn nuôi C.P.Việt Nam

nói riêng Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến Công ty khi số lượng nhân viên nghỉ

việc nhiều dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự, giảm năng suất lao động và không đảm

bảo được việc thực hiện kế hoạch sản xuất tại Công ty Theo các chuyên gia, tỷ lệ nghỉ

việc ổn định bình quân của các doanh nghiệp ở mức 4% - 6% Theo thống kê tỷ lệ biến

động nhân sự tại C.P.Việt Nam:

Bảng 1.1 Thống kê biến động lao động tại C.P.Việt Nam từ năm 2019-2021

Formatted: Left, Space Before: 2 pt

Formatted: English (United States)

Formatted: Normal, Indent: Left: 0 cm, Right: 0 cm,

Space Before: 0 pt, Line spacing: single

Formatted: Normal, Indent: Left: 0 cm, Right: 0 cm,

Space Before: 0 pt, Line spacing: single

Formatted: Font: 13 pt, Font color: Black

Formatted: Font: 13 pt, Font color: Black, English

(United States)

Formatted: Font: 13 pt, Font color: Black

Formatted: Normal, Left, Indent: Left: 0 cm, Right: 0

cm, Space Before: 0 pt, Line spacing: single

Formatted: Normal, Right: 0 cm, Line spacing: single

Formatted: Normal, Indent: Left: 0 cm, Right: 0 cm,

Space Before: 0 pt, Line spacing: single

Formatted: Normal, Indent: Left: 0 cm, Right: 0 cm,

Line spacing: single

Formatted: Font: 13 pt, Font color: Black Formatted: Font: 13 pt, Font color: Black

Formatted: Normal, Indent: Left: 0 cm, Right: 0 cm,

Line spacing: single

Formatted: Font: 13 pt, Font color: Black Formatted: Font: 13 pt, Font color: Black

Formatted: Normal, Indent: Left: 0 cm, Right: 0 cm,

Line spacing: single

Formatted Table Formatted: Font: 13 pt, Font color: Black Formatted: Font: (Default) Times New Roman Formatted: Right, Indent: Left: 0 cm

Nguồn: Công ty CP Chăn nuôi C.P.Việt Nam) Trong 3 năm gần đây tỷ lệ biến động nhân sự tại C.P Việt Nam cao hơn mức ổn

định và có chiều hướng tăng lên Tuy vậy, cho đến nay vẫn chưa có nghiên cứu nào liên

quan đến vấn đề này tại Công ty cổ phần Chăn nuôi C.P.Việt Nam Do đó, tác giả nghiên

cứu đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thông

qua sự hài lòng về công việc: Nghiên cứu trường hợp tại Công ty cổ phần Chăn

nuôi C.P Việt Nam” là cần thiết cho thực trạng C.P Việt Nam hiện nay và cho luận

văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của tác giả

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thông qua

sự hài lòng về công việc và đưa ra các hàm ý quản trị nhằm tăng sự hài lòng về công

việc và tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc và đến sự gắn kết

của nhân viên với tổ chức tại Công ty CP Chăn nuôi C.P.Việt Nam;

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công

việc và đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty CP Chăn nuôi C.P.Việt

Nam và kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm theo biến nhân khẩu học;

- Đưa ra các hàm ý quản trị để nâng cao sự hài lòng về công việc và sự gắn kết của

nhân viên với tổ chức tại Công ty CP Chăn nuôi C.P.Việt Nam

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Các yếu tố nào ảnh hướng đến sự hài lòng về công việc và sự gắn kết của nhân

viên với tổ chức tại Công ty CP Chăn nuôi C.P.Việt Nam?

- Mức độ tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng về công việc và sự gắn kết của

nhân viên với tổ chức tại Công ty CP Chăn nuôi C.P.Việt Nam ra sao?

- Những hàm ý nào cần đưa ra nhằm nâng cao sự hài lòng về công việc và sự

gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty CP Chăn nuôi C.P.Việt Nam?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Formatted: Left, Space Before: 2 pt Formatted: Font color: Auto Formatted: Heading 3, Left, Line spacing: single

Formatted: Font color: Auto Formatted: Heading 3, Left, Line spacing: single

Formatted: Left, Space Before: 2 pt Formatted: Indent: First line: 1 cm

Formatted: Indent: First line: 1 cm, Tab stops: 0 cm,

Left + Not at 1.25 cm

Formatted: Left, Space Before: 2 pt Formatted: Font color: Auto Formatted: Heading 3, Left, Line spacing: single

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc và sự gắn kết của nhân viên

với tổ chức tại Công ty CP Chăn nuôi C.P.Việt Nam

1.4.2 Đối tượng khảo sát

Người lao động tại Công ty Công ty CP Chăn nuôi C.P.Việt Nam

1.4.3 Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên

với tổ chức thông qua sự hài lòng về công việc

Về không gian: Công ty Công ty CP Chăn nuôi C.P.Việt Nam

Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo của Công ty CP Chăn nuôi C.P ViViệt

Nam từ năm 2011-2021 Dữ liệu sơ cấp thu nhập từ 10-12/20222

1.5 Phương phám nghiên cứu

Nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài kết hợp giữa nghiên cứu định tính và

nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định tính: Dựa vào cơ sở lý thuyết cũng như những nghiên cứu trước

liên

quan kết hợp với kỹ thuật thảo luận nhóm chuyên gia để đưa ra mô hình nghiên cứu và

xây dựng thang đo để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với

tổ chức thông qua sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Công ty CP Chăn nuôi C.P

Việt Nam Mục đích của nghiên cứu này nhằm khám phá yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn

kết của nhân viên với tổ chức từ đó điều chỉnh mô hình nghiên cứu và thang đo cho phù

hợp

Nghiên cứu định lượng: Sử dụng kỹ thuật phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi để

thu thập thông tin của người lao động tại Công ty Công ty CP Chăn nuôi C.P.Việt Nam

Dữ liệu được thu thập từ khảo sát, tiến hành kiểm tra và sàn lộc, xử lý số liệu bằng phần

mềm SPSS để đánh giá độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân

tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định giả thuyết và đo lường mức độ ảnh hưởng của

các nhân tố đối với sự hài lòng và mối quan hệ giữa sự hài lòng và sự gắn kết bằng phân

tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Kết quả của nghiên cứu góp phần củng cố các lý thuyết hành vi tổ chức, quản trị

nguồn nhân lực trong một trường hợp cụ thể tại một doanh nghiệp có vốn đầu tư của

nước ngoài tại Việt Nam

Formatted: Font color: Auto Formatted: Heading 3, Left, Line spacing: single Formatted: Indent: Left: 1 cm, First line: 0 cm Formatted: Font color: Auto

Formatted: Heading 3, Left, Line spacing: single

Formatted: Left, Space Before: 2 pt

Formatted: Left, Space Before: 2 pt

Mục đích đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với

tổ chức thông qua sự hài lòng của nhân viên tại Công ty C.P.Việt Nam Nghiên cứu chỉ

ra mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và giúp nhà quản trị tìm ra được yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thông qua sự hài lòng của nhân viên nhằm đưa

ra chính sách phù hợp để nâng cao sự gắn kết của người lao động đối với Công ty Từ

đó, giúp cho việc quản lý nhân sự một cách hiệu quả hơn và mang lại giá trị cho Công

ty C.P.Việt Nam Đề tài còn có thể là tài liệu tham khảo hữu ích đối với các doanh nghiệp trong ngành

1.7 Bố cục luận văn

Luận văn gồm có 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về đề tài

Giới thiệu về tổng quan của đề tài nghiên cứu cựu thể như: lý do, mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp, ý nghĩa và kết cấu luận văn

Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

Trình bày các khái niệm, các lý thuyết, mô hình nghiên cứu trước từ đó làm cơ sở

đề xuất và xây dựng mô hình nghiên cứu của tác giả

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trình bày phương pháp nghiên cứu gồm: thiết kế nghiên cứu, quy trình nghiên cứu Thực hiện các bước nghiên cứu định tính và định lượng

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Trình bày thực hiện các bước phân tích và kết quả đo lường ảnh hưởng của các yếu tố độc lập đến biến phụ thuộc cụ thể là các yếu tố ảnh hưởng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thông qua sự hài lòng trong công việc tại C.P.Việt Nam

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Kết luận kết quả nghiên cứu, đề xuất hàm ý quản chỉ, đưa ra những điểm hạn chế

và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 trình bày tổng quan về đối tượng nghiên cứu, mục tiêu tổng quát và các mục tiêu cụ thể cùng các câu hỏi nghiên cứu của đề tài về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thông qua sự hài lòng trong công việc tại Công ty C.P.Việt Nam Đồng thời, tác giả cũng đã giới thiệu phương pháp nghiên cứu được thực hiện, ý nghĩa của đề tài và bố cục của luận văn

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Các khái niệm nghiên cứu

2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc

Locke (1969) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc vui vẻ

hoặc tích cực do đánh giá kinh nghiệm của một người hoặc công việc Trên cơ sở các

định nghĩa này, có thể kết luận rằng sự hài lòng trong công việc là một tập hợp phức tạp

của các biến số được điều chỉnh ở mức độ lớn bởi nhận thức và kỳ vọng của nhân viên

Trong nghiên cứu này, sự hài lòng trong công việc được khái niệm là một thái độ tích

cực hoặc một trạng thái cảm xúc vui vẻ là kết quả của những kinh nghiệm cụ thể liên

quan đến công việc

Theo Hoppock (1935), sự hài lòng trong công việc là bất kỳ sự kết hợp nào của

các hoàn cảnh tâm lý, sinh lý và môi trường khiến một người thành thật nói rằng tôi hài

lòng với công việc của mình Một mô tả như vậy chỉ ra sự đa dạng của các biến số ảnh

hưởng đến sự hài lòng trong công việc Blum (1968) khái niệm sự hài lòng trong công

việc là một thái độ là kết quả của việc cân bằng và tổng hợp nhiều điều thích và không

thích cụ thể có liên quan đến công việc Vrom (1964) nhận xét rằng sự hài lòng trong

công việc là định hướng tích cực của một cá nhân đối với tất cả các khía cạnh của tình

huống công việc

Tóm lại, sự hài lòng là mức độ cảm xúc hay thái độ tích cực đối với công việc của

nhân viên đó Điều này có nghĩa khi một ai đó nói rằng họ hài lòng với công việc thì

điều đó có nghĩa là họ thực sự yêu thích công việc của mình và đánh giá tốt công việc

Ngược lại, nếu họ không hài lòng thì họ sẽ có những biểu hiện tiêu cực và chán chường

trong công việc, ảnh hưởng đến hiệu suất và sự phát triển chung của công ty

2.1.2 Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức

Theo Porter, Steers, Mowday và Boulian (1974), gắn kết với tổ chức

(Organisational commitment) là sức mạnh tương đồng về sự đồng nhất của nhân viên

với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định Kế thừa

những nghiên cứu trước, Mowday, Porter và Steers (1982) tiếp tục nghiên cứu và xem

xét gắn kết là sự đồng nhất và quan tâm của một cá nhân với tổ chức, điều này có thể

được thể hiện bằng một niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các giá trị, mục tiêu của tổ

chức

Formatted: Heading 1, Left, Indent: First line: 0 cm,

Line spacing: single

Formatted: Font color: Auto Formatted: Indent: First line: 1 cm

Formatted: Font color: Auto Formatted: Heading 3, Left, Line spacing: single Formatted: Indent: First line: 1 cm

Mayer & Allen (1997) sử dụng mô hình ba chiều để khái niệm hóa gắn kết với tổ

chức là gắn kết cảm xúc (Affective commitment), gắn kết tiếp tục (Continuance

commitment) và gắn kết chuẩn mực (Normative commitment) Các khía cạnh này mô

tả các cách khác nhau của sự phát triển cam kết với tổ chức và các tác động đối với hành

vi của nhân viên Họ định nghĩa sự gắn kết với doanh nghiệp (tổ chức) không chỉ là một

dạng hành vi mà đó còn là dạng tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của người lao động với

doanh nghiệp, là sự liên kết mật thiết đến quyết định duy trì hay không việc là thành

viên của một doanh nghiệp

Sự gắn kết là mối liên hệ gắn bó giữa cá nhân với tổ chức của mình và giữa nhân

viên với nhau, trong đó một cá nhân gắn kết với tổ chức thường cảm thấy sự kết nối mật

thiết của mình với tổ chức của họ, họ cảm thấy mình phù hợp với tổ chức đó, thấu hiểu

mục tiêu của tổ chức Một nhân viên gắn kết sẽ làm việc hiệu quả và sáng tạo hơn, giúp

hiệu suất công việc được nâng cao và làm giảm rủi ro trong công việc, góp phần tạo nên

doanh thu lớn hơn cho doanh nghiệp

2.1.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với sự gắn kết với tổ chức

Sự hài lòng trong công việc và gắn kết với doanh nghiệp là hai khái niệm có mối

tương quan cao Mối quan hệ giữa hai yếu tố này có ý nghĩa theo dạng nguyên nhân –

kết quả và cộng hưởng lẫn nhau Cụ thể, một số nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ nguyên

nhân – kết quả giữa gắn kết của nhân viên với tổ chức và sự hài lòng trong công việc là

khi một người hài lòng với công việc thì họ sẽ có cảm giác gắn bó với doanh nghiệp của

mình Mặc dù yếu tố được coi là rất có quan hệ với nhau, chúng thể hiện được tương

quan cả mặt tích cực và tiêu cực Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng việc làm hài

lòng là một tiền đề quan trọng của gắn kết với doanh nghiệp Một nghiên cứu khác của

Al-Aameri (2000) đã chỉ ra rằng, khi người lao động hài lòng trong công việc họ có xu

hướng năng động, tích cực hơn và tận tụy hơn với công việc của họ và gắn bó với công

ty Ngược lại, những người không hài lòng với công việc sẽ không gắn kết, thường

xuyên vắng mặt cũng như khả năng nghỉ việc cao hơn

Tóm tại, hài lòng trong công việc phản ánh các phản ứng tình cảm ngay tới các

công việc; trong khi sự gắn kết với doanh nghiệp vượt lên trên phạm vi các trạng thái

cảm xúc tạm thời mà tập trung hơn vào tính cam kết của nhân viên Do đó, sự hài lòng

công việc được coi là một trong những yếu tố quyết định sự gắn kết và ngược lại

Formatted: Font color: Auto Formatted: Heading 3, Left, Line spacing: single Formatted: Font color: Auto

2.2 Các lý thuyết liên quan

2.2.1 Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Năm 1954, Maslow xuất bản lần đầu tiên về động lực và tính cách, trong đó giới

thiệu lý thuyết của ông về cách mọi người thỏa mãn các nhu cầu cá nhân khác nhau

trong bối cảnh công việc của họ Dựa trên những quan sát của mình với tư cách là một

nhà tâm lý học nhân văn, ông đã mặc nhiên công nhận rằng có một mô hình chung về

sự công nhận và thỏa mãn nhu cầu mà mọi người nói chung tuân theo cùng một trình tự

Maslow giải thích nguồn gốc của hành vi con người xuất phát từ nhu cầu của con người

Chúng được sắp xếp theo hệ thống ưu tiên từ thấp đến cao với 5 bậc:

Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow (

Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow (Nguồn: InternetNghiên cứu Maslow, 1954)

Nhu cầu sinh lý còn người: Đây là nhu cầu thấp nhất nằm ở vị trí đáy của mô hình

kim tự tháp Ý nghĩa của tầng tháp này nói lên nhu cầu sinh lý của con người Những

nhu cầu này giúp cho đời sống của con người được cân bằng và duy trì Nếu nhu cầu

này không được đáp ứng dẫn đến con người không còn sự sống nữa Vậy, các nhu cầu

đó là: thực phẩm, thức ăn hàng ngày, nước uống, không khí, ngủ, vận động Nhu cẩu

sinh lý của con người là quan trọng nhất Dù bạn ở hoàn cảnh nào? Bất cứ hình thức

nào? Bạn vẫn cần đáp ứng những nhu cầu này đầu tiên Do đó, nhu cầu sinh lý chính là

cấp độ đầu tiên của thang nhu cầu Maslow

Formatted: Left, Space Before: 2 pt Formatted: Font color: Auto

Formatted: Heading 3, Left, Line spacing: single Formatted: Font color: Auto

Formatted: Indent: First line: 1 cm

Formatted: Indent: First line: 1 cm, Space After: 0 pt,

Tab stops: Not at 16.5 cm

Nhu cầu an toàn: Khi con người đã được đáp ứng đầy đủ nhu cầu sinh lý thì tất

yếu họ sẽ đòi hỏi về sự an toàn của cuộc sống Đây chính là cấp độ thứ 2 của tháp nhu

cầu Maslow Các nhu cầu về sự an toàn gồm: nhu cầu sức khỏe, nhu cầu thể chất, nhu

cầu về tài chính, nhu cầu về công việc, nhu cầu về an ninh và tinh mạng

Nhu cầu xã hội: Sau khi được đáp ứng nhu cầu cơ bản về sinh lý và an toàn,

con người sẽ hướng tới những nhu cầu về đời sống xã hội hoặc các mối quan hệ tình

cảm Con người luôn muốn có một cuộc sống tốt đẹp chẳng hạn như: Có gia đình hạnh

phúc? Có mối quan hệ bạn bè thân thiết? Luôn có tình yêu và được yêu? Nếu như con

người không đáp ứng được những nhu cầu này, thì cuộc sống của họ sẽ trở nên cô đơn

và buồn tẻ

Nhu cầu được tôn trọng: Khi mà con người sống trong một môi trường tập

thể cần phải có sự tôn trọng Điều này được thể hiện ở rất nhiều mặt như: sự tự trọng,

sự tự tôn, sức mạnh của bản thân, năng lực, sự thành thạo, sự tự tin và sự độc lâp tự do

Nhu cầu tự khẳng định: Đây chính là nhu cầu thứ 5 của tháp nhu cầu Maslow Khi

mà con người được đáp ứng đầy đủ 4 nhu cầu cấp độ trước đó Lúc này họ sẽ tập trung

vào phát triển bản thân mình Từ đây họ sẽ nhận ra tiềm năng và khả năng của chính

mình Họ muốn làm được và có được mọi thứ trong công việc cũng như trong lĩnh vực

đang hướng đến và đầu tư Từ đó, họ có khát vọng đứng đầu và luôn luôn hoàn thiện

bản thân mình

Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốn

lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độ nào

trong tháp nhu cầu Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nâng

cao sự hài lòng trong công việc của người lao động một cách tốt nhất

2.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Herzberg, Mausner và Snyderman (1959) công bố mô hình hai nhân tố của động

lực làm việc và phát triển lý thuyết duy trì – động viên, lý thuyết này bị ảnh hưởng bởi

hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow Herzberg đã tạo ra một mô hình hai chiều về

các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ của mọi người đối với công việc Ban đầu Herzberg

và các đồng nghiệp của ông đã phát triển một giả thuyết rằng sự hài lòng và không hài

lòng đối với một công việc bị ảnh hưởng bởi hai nhóm yếu tố khác nhau và do đó sự hài

lòng và không hài lòng không thể được đo lường một cách đáng tin cậy trên cùng một

chuỗi liên tục

Formatted: Font: Bold, Font color: Auto Formatted: Heading 3, Left, Line spacing: single

Giả thuyết chính của lý thuyết Herzberg là một số yếu tố dẫn đến thái độ tích cực

đối với công việc và những yếu tố khác dẫn đến thái độ tiêu cực Theo dữ liệu nghiên

cứu của họ, giả thuyết ban đầu của nghiên cứu Herzberg đã được điều chỉnh lại và sau

đó được thay đổi thành lý thuyết hai nhân tố về sự hài lòng trong công việc Nhân tố đầu

tiên có liên quan đến "nhu cầu tăng trưởng hoặc tự hình thành" và được gọi là các nhân

tố động viên Các nhân tố thúc đẩy bao gồm: thành tích, sự công nhận, bản thân công

việc, trách nhiệm, sự thăng tiến và khả năng phát triển Nhân tố còn lại có liên quan đến

"nhu cầu tránh cảm giác khó chịu", và được gọi là nhân tố duy trì (hay nhân tố vệ sinh)

Các nhân tố duy trì bao gồm: chính sách và quản trị của công ty, mối quan hệ với người

giám sát, quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc và tiền lương Các nhân tố thúc

đẩy dẫn đến thái độ làm việc tích cực và các nhân tố duy trì bao quanh quá trình “thực

hiện” công việc Trọng tâm của lý thuyết hai nhân tố là sự khác biệt giữa nhân tố động

viên và nhân tố duy trì Herzberg mô tả các nhân tố động viên là nội tại đối với công

việc và các nhân tố duy trì là ngoại tại đối với công việc

Bảng 2.1 Hai nhân tố trong Herzberg’s Học thuyết

Bảng 2.1 Hai nhân tố trong Herzberg's Học thuyết

3.Khả năng phát triển 3.Chính sách và quản lý

Như vậy, Herzberg phát hiện ra rằng những yếu tố khiến họ bất mãn thường là yếu

tố bên ngoài công việc và các nhân tố duy trì có tác dụng làm giảm sự không hài lòng

trong công việc, tránh dẫn đến bất mã của nhân viên Còn những yếu tố khiến hsọ hài

lòng thường là yếu tố bên trong của công việc và nhân tố động viên thúc đẩy hoạt động

chỉ nhằm gia tăng và cải thiện sự hài lòng trong công việc

Formatted: Caption, Centered, Line spacing: 1.5 lines,

Keep with next

Formatted Table

Formatted: Left, Space Before: 3 pt, After: 3 pt, Line

spacing: single, Keep with next

Formatted: Not Highlight Formatted: Not Highlight Formatted: Indent: First line: 1 cm

2.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Thuyết kỳ vọng của Victor H Room ra đời và nó đã lí giải tại sao con người lại có

động lực để có thể dựa vào động lực đó nỗ lực hoàn thành công việc Học thuyết kỳ

vọng chỉ ra 3 mối quan hệ cơ bản quyết định đến mức độ hành động và động lực của

nhân viên: (i) Sự kỳ vọng vào năng lực cá nhân và kết quả đạt được khi nỗ lực hoàn

thành công việc; (ii) Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng công việc và (3) Mức độ

hấp dẫn của phần thưởng với nhu cầu của cá nhân

Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau:

- Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức được

rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thì cá nhân

này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ra nhiều nỗ

lực thực hiện công việc thì họ kỳ vọng đạt kết quả cao

- Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả thực

hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng Chẳng

hạn khi đạt kết quả tốt (số lượng công việc và chất lượng công việc) thì cá nhân phải

biết rõ họ sẽ nhận được gì từ công ty: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc

lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến…

- Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của tổ

chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định

2.2.4 Lý thuyết công bằng của Stacey Adams

Stacy Adams cho rằng con người luôn muốn được đối xử công bằng Nhân viên

có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những

thứ họ nhận được cũng như so sánh tỉ lệ đó của họ với tỉ lệ của những đồng nghiệp trong

công ty Nếu tỉ lệ ngang nhau, nhân viên sẽ thấy công bằng và sẽ duy trì năng suất làm

việc và nỗ lực Ngược lại, nếu tỉ lệ bị lệch đi như thù lao nhận được không xứng đáng

với công sức mình bỏ ra, họ sẽ giảm nỗ lực trong công việc Stacy Adams đề cao lý

thuyết công bằng với mức độ cân đối giữa tỷ số đầu vào trên đầu ra Hiểu một cách đơn

giản, đầu vào đối với công việc biểu hiện bằng kinh nghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá

nhân Đầu ra của công việc bao gồm tiền lương, sự công nhận, cơ hội thăng tiến và các

khoản phụ cấp

Sự bất cân xứng giữa đầu ra và đầu vào là nguồn gốc sản sinh thái độ bất mãn Mặt

khác, lương thưởng ảnh hưởng chính tới mức độ thỏa mãn với công việc

Formatted: Font: Bold, Font color: Auto Formatted: Heading 3, Left, Line spacing: single

2.2.5 Quan điểm của Hackman và Oldman

Hackman và Oldmam (1974) đã xây dựng mô hình đặc điểm công việc, mô hình

này được xây dựng nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có

được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc

nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất Mô hình theo hai nhà nghiên cứu

này:

(i) Công việc trước hết phải sử dụng nhiều kĩ năng khác nhau;

(ii) Người nhân viên phải hiểu rõ toàn bộ các khâu trong qui trình tổng thể;

(iii) Công việc phải có tầm quan trọng nhất định

Ba điều trên sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như

mang lại sự thú vị cho họ, kế đến:

(iv) Công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm

tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình

(v) Công việc phải đảm bảo được phản hồi kịp thời từ cấp trên, ghi nhận thành tựu

của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở

lần sau, để giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm

Hình 2.2 Mô hình đặc điểm công việc của hackman và Oldham (1974)

(

Hình 2.2.Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và oldham

Nguồn: (Hackman và Oldmam 1974Internet) Hội đủ 5 yếu tố này trong một công việc giúp người lao động có cơ hội phát triển,

là động lực cho người lao động làm việc

Formatted: Caption, Line spacing: single, Font

Alignment: Auto, Pattern: Clear

Formatted: Caption, Line spacing: single, Tab stops:

Not at 16.5 cm

Formatted: Font: Italic Formatted: Not Highlight Formatted: Not Highlight

Hệ thống 5 đặc điểm này tác động lên 3 trạng thái tâm lý: Nhận thức được ý nghĩa

công việc, trách nhiệm với kết quả công việc, kết quả thực tế công việc Từ trạng thái

tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc (Không dẫn nguồn như vậy!)

2.3 Các nghiên cứu liên quan

2.3.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài

2.3.1.1 Aon Hewitt (2016)

Aon Hewitt (2016) nghiên cứu xu hướng toàn cầu về sự gắn kết của người lao

động với tổ chức Ông nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động

Nghiên cứu xây dựng mô hình nhân quả lấy sự gắn kết làm sự liên kết giữa các yếu tố

đầu vào và đầu ra Yếu tố tác động đầu vào là: thương hiệu (Danh tiếng, trách nhiệm

công ty), lãnh đạo (lãnh đạo cấp cao, lãnh đạo trực tiếp), môi trường tổ chức (truyền

thông, đa dạng hòa nhập, kích hoạt cơ sở hạ tầng, tài năng, nhân sự), hiệu suất (cơ hội

nghề nghiệp, đào tạo và phát triển, tham gia quản lý, công nhận và thưởng), đãi ngộ

(môi trường làm việc, đảm bảo công việc, sự an toàn, cân bằng công việc cuộc sống),

công việc (sự hợp tác, trao quyền tự chủ nhiệm vụ công việc) Yếu tố tác động đầu ra

là: nhân viên tài năng, vận hành, khách hàng và tài chính Kết quả của sự gắn kết là nhân

viên nói tốt về doanh nghiệp, nhân viên ở lại lâu dài với doanh nghiệp và nhân viên nỗ

lực làm việc hiệu suất cao

2.3.1.2 Mary L Berry (2010)

Mary L Berry (2010) nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc

đến sự gắn kết của người lao động, tác động của tuổi tác và sự ảnh hưởng của chúng đến

ý định rời bỏ tổ chức Nghiên cứu phát hiện 11 nhân tố có ảnh hưởng đến gắn kết của

nhân viên và sự hài lòng trong công việc đã được tìm thấy không phải là trung gian cho

mối quan hệ giữa cả Sự gắn kết của nhân viên và Sự công bằng của bồi thường với biến

kết quả Ý định doanh thu: (1) Chiến lược phù hợp, (2) Kỳ vọng của tổ chức, (3) Hỗ trợ

công việc, (4) Cơ hội học hỏi, (5) Sự ghi nhận, (6) Quan hệ với quản lý trực tiếp, (7) Vai

trò cá nhân, (8) Bản chất công việc, (9) Điều kiện làm việc, (10) Đồng nghiệp, (11) Cơ

hội thăng tiến

2.3.1.3 Sundaray K B (2017)

Nghiên cứu Sundaray K B (2017), cho thấy có 12 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn

kết của người lao động đối với doanh nghiệp cụ thể là : thiết kế công việc, cơ hội phát

Formatted: Not Highlight Formatted: Not Highlight Formatted: Left, Space Before: 2 pt Formatted: Heading 3, Left, Indent: First line: 0 cm,

Line spacing: single

triển sự nghiệp, khả năng lãnh đạo, trao quyền, đối xử bình đẳng, đào tạo và phát triển,

quản lý hiệu quả, trả công, sức khỏe và sự an toàn, mức độ hài lòng với công việc, giao

tiếp và thân thiện với gia đình người lao động Những nhân tố này được dùng chung cho

tất cả các doanh nghiệp, không phân biệt ngành nghề, tuy nhiên, mức độ tác động của

mỗi nhân tố là khác nhau tùy thuộc vào mỗi doanh nghiệp Kết quả nghiên cứu thể hiện

dưới dạng mô hình sau:

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Sundaray K B (2017)

(Nguồn: Sundaray K B 2017)

2.3.2 Các nghiên cứu trong nước

2.3.2.1 Trần Thị Kim Dung (2005)

Đề tài nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005) nghiên cứu về “ Đo lường mức

độ hài lòng đối với công việc của nhân viên văn phòng ở TP HCM.” Trên cơ sở sử dụng

bộ thang đo bảng chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) và thuyết nhu cầu

của Maslow, ngoài 5 yếu tố trong JDI của Smith đó là bản chất công việc, tiền lương,

cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp và Sự giám sát của cấp trên, nghiên cứu của

tác giả đề xuất thêm hai nhân tố là phúc lợi Công ty và điều kiện làm việc để phù hợp

với tình hình cụ thể của Việt Nam và tạo thành thang đo AJDI có giá trị và độ tin cậy

cần thiết Thang đo này đã giúp ích cho các tổ chức trong việc thực hiện đo lường mức

Formatted: Left Formatted: Heading 4, Indent: First line: 0.95 cm

độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc tại Việt Nam và cũng là mục tiêu chính

của nghiên cứu này

- Nghiên cứu của Trần Phan Khánh Trang (2021)

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

(Nguồn: Trần Kim Dung 2005)

Đề tài nghiên cứu là “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của các

giảng viên tại Đại học Huế.” Dựa trên cơ sở các kết quả của các mô hình nghiên cứu

trước đây, nhóm tác giả đã xây dựng mô hình đề xuất, tiến hành điều tra thực tế

nhóm tác giả đã tìm ra được 7 nhân tố (bao gồm 34 biến quan sát) ảnh hưởng trực

tiếp đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên Việc điều tra, khảo sát được

thực hiện đối với 300 đối tượng là các giảng viên đang công tác tại 6 trường đại học

bao gồm trường Đại học Y Dược, trường Đại học Sư Phạm, trường Đại học Kinh Tế,

trường Đại học Ngoại ngữ, trường Đại học Nông Lâm, trường Đại học Khoa Học

Đây là những trường thành viên có đội ngũ giảng viên lớn của Đại học Huế Kết

quả cho thấy rằng, 7 nhân tố đều có tác động dương, tích cực đến sự hài lòng của

giảng viên Đặc biệt, nhân tố Chất lượng học tập của sinh viên là nhân tố là một nhân

tố mới trong nghiên cứu và đã chứng minh được có sự ảnh hưởng đến sự hài lòng

trong công việc của giảng viên Nhân tố Mối quan hệ với đồng nghiệp có tác

Formatted: Right, Indent: First line: 0 cm, Space After:

8 pt

động cao nhất, tiếp theo là nhân tố Chi trả và Phúc lợi, hai nhân tố này có mức

ảnh hưởng mạnh và gần như bằng nhau Các nhân tố tác động tiếp theo lần lượt là

Chất lượng học tập của sinh viên, Điều kiện làm việc, Bản chất công việc, Cơ hội

đào tạo và Thăng tiến và cuối cùng là Chính sách quản lý và Đội ngũ lãnh đạo

Dựa trên mức ảnh hưởng của các nhân tố đó tác động đến sự hài lòng của giảng viên,

nhóm tác giả đã đề xuất một số gợi ý chính sách cho các nhà quản lý nhằm nâng

cao hơn nữa mức độ hài lòng của cán bộ giảng viên tại Đại học Huế

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất (Nguồn: Trần Phan Khánh Trang 2021)

Đề tài nghiên cứu là “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của

các giảng viên tại Đại học Huế” Dựa trên cơ sở các kết quả của các mô hình nghiên cứu

trướcđây, nhóm tác giả đã xây dựng môhình đề xuất,tiến hành điều trathựctếnhóm

tácgiảđã tìm ra được 7 nhân tố (bao gồm 34 biến quan sát) ảnh hưởng trựctiếp đến sự

hài lòng trong công việc của giảng viên Việc điều tra, khảo sát được thựchiện đối với

300 đối tượng là các giảng viên đang công tác tại 6trường đại học bao gồm Trường đại

học Y Dược, Trường đại học Sư Phạm, Trường đại học Kinh tế, Trường đại học Ngoại

ngữ, Trường đại học Nông Lâm, Trường đại học Khoa học.Đây là những trường thành

viên có đội ngũ giảng viên lớn của Đại học Huế Kết quả cho thấy 7 nhân tố đều có tác

động dương, tích cực đến sự hài lòng của giảng viên Đặc biệt, nhân tố Chất lượng học

Formatted: Right

Formatted: Right, Tab stops: Not at 16.5 cm

tập của sinh viên là một nhân tố mới trong nghiên cứu và đã chứng minh được có sự

sảnh hưởng đến sự hài lòng trongcông việc của giảng viên Nhân tố Mối quan hệ với

đồng nghiệp có tác động cao nhất, tiếp theo lànhân tố Chi trả và Phúc lợi, hai nhân tố

này có mức ảnh hưởng mạnh và gần như bằng nhau Các nhân tố tác động tiếp theo lần

là Chất lượng học tập của sinh viên, Điều kiện làm việc, Bản chất công việc, Cơ hội đào

tạo và Thăng tiến và cuối cùng là Chính sách quản lý và Đội ngũ lãnh đạo Dựa trên mức

độ ảnh hưởng của các nhân tố đó tác động đến sự hài lòng của giảng viên, nhóm tác giả

đã đề xuất một số gợi ý chính sách cho các nhà quản lý nhằm nâng cao hơn nữa mức độ

hài lòng của cán bộ giảng viên tại Đại học Huế

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Trần Phan Khánh Trang (2021)

(Nguồn: Trần Phan Khánh Trang 2021)

2.3.2.3 Nguyễn Danh Nam và Uông Thị Ngọc Lan (2021)

Mục tiêu nghiên cứu của bài viết nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự

hài lòng trong công việc và sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ công chức tại Tổng

cục Thủy sản Từ dữ liệu khảo sát 357 cán bộ công chức, nghiên cứu sử dụng phương

pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng

đến sự hài lòng trong công việc và sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ công chức

Formatted: Centered

tại Tổng cục Thủy sản Kết quả nghiên cứu cho thấy có 10 yếu tố tác động đến sự hài

lòng trong công việc và sự cam kết gắn bó với tổ chức Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng

tiến có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc và sự cam kết gắn bó với tổ

chức, trong khi yếu tố áp lực trong công việc có tác dụng tiêu cực đến sự hài lòng trong

công việc và sự cam kết gắn bó với tổ chức Dựa vào kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả

đã gợi ý một số hàm ý chính sách cho Tổng cục Thủy sản nhằm nâng cao sự hài lòng

trong công việc và sự cam kết gắn bó với tổ chức

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Danh Nam và Uông Thị Ngọc Lan (2021)

(Nguồn : Nguyễn Danh Nam và Uông Thị Ngọc Lan 2021)

2.4 Mô hình nghiên cứu

2.4.1 Cơ sở xây dựng mô hình

Dựa vào những nghiên cứu trước đó có liên quan tác giả có lập bảng tổng hợp

các nghiên cứu trong và ngoài nước theo bảng sau:

Bảng 2.2 Bảng tổng hợp các nghiên cứu liên quan

Formatted: Left, Space Before: 2 pt

Formatted: Left Formatted: Font: Bold, English (United States) Formatted: English (United States)

Formatted: Left, Indent: First line: 0.99 cm, Keep with

next

Formatted: Indent: First line: 0.99 cm, Space After: 0

pt, Line spacing: 1.5 lines

Bảng 2.2 Bảng tổng hợp nghiên cứu liên quan

Sundaray K.B

(2017)

Trần Kim Dung (2005)

Trần Phan Khánh Trang (2021)

Nguyễn Danh Nam và Uông Thị Ngọc Lan (2021)

Từ cơ sở các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, tác giả nhận thấy có rất nhiều

biến độc lập tác động đến gắn kết của người lao động với tổ chức, các biến này có liên

quan với nhau và đã được làm rõ trong nhiều nghiên cứu trước đây Trên cơ sở kế thừa

và chọn lọc cùng với thực hiện khảo sát sơ bộ và quan sát tại Công ty thì nhận thấy có

7 biến độc lập phù hợp với người lao động tại C.P.Việt Nam bao gồm: (1) Thu nhập, (2)

Bản chất công việc, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Đồng nghiệp, (5) Lãnh đạo, (6)

Điều kiện làm việc, (7) Phúc lợi

2.4.2 Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

2.4.2.1 Thu nhập

Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa

thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ

cấp lương và các khoản bổ sung khác, theo Bộ Luật lao động (2019) Theo lý thuyết nhu

cầu cấp bậc của Maslow, tiền lương gắn liền với các nhu cầu cấp thấp hơn, chẳng hạn

như nhu cầu vật chất và an ninh Điều đó có thể hiểu rằng, Thu nhập sẽ giúp cho người

Formatted: Left Formatted: Font: Bold, English (United States) Formatted: Heading 4, Left, Indent: Left: 0.16 cm, First

line: 0.79 cm

lao động nuôi sống bản thân, gia đình và trang trãi cuộc sống từ đó giúp cho người lao

động cảm thấy hài lòng và trở nên gắn bó lâu dài với công ty Mặc khác, Tang và cộng

sự (2004) tiết lộ rằng sự hài lòng về tiền lương là một phần của sự hài lòng trong công

việc, điều này có thể dẫn đến năng suất của người lao động cao hơn

Người lao động cần biết rõ chính sách lương thưởng, trợ cấp, phúc lợi tại công ty

mình làm việc Tại C.P Việt Nam, ở từng vị trí khác nhau sẽ có tính chất công việc đặc

thù khác nhau Vì vậy, họ cũng rất cần chế độ lương tương ứng với công việc đặc thù

của mình Dựa vào lập luận của các nhà nghiên cứu là cơ sở cho một giả thuyết nghiên

cứu được đề xuất

Giả thuyết H1: Thu nhập có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ hài lòng trong công

việc của nhân viên

2.4.2.2 Bản chất công việc

Là tổng hợp tất cả công việc của người nhân viên phải làm tại một vị trí cụ thể

trong công ty Nó phản ánh sự phù hợp của công việc mà nhân viên đảm nhận, công

việc phù hợp sẽ mang đến sự hài lòng và ngược lại một công việc không phù hợp với

kinh nghiệm, tính cách của nhân viên sẽ khiến họ cảm thấy ít hài lòng hơn Và theo kết

quả nghiên cứu của Hackman & Oldham (1974) kết luận đặc điểm công việc có ảnh

hưởng tích cực và đáng kể đến sự gắn kết với công ty Ngoài ra, để có được sự hài lòng

người nhân viên rất cần được công việc phù hợp với năng lực của họ (Bellingam,

2004).Theo Trần Kim Dung (2005), cho rằng bản chất công việc là thể hiện những thách

thức của công việc, cơ hội sử dụng năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện

Dựa vào những lập luận của các nhà nghiên cứu trên là cơ sở cho một giả thuyết nghiên

cứu được đề xuất

Giả thuyết H2: Bản chất công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ hài lòng

trong công việc của nhân viên

2.4.2.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Cơ hội đào tạo liên quan đến nhận thức của nhân viên với cơ hội được học hỏi

nhằm năng cao kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm, phát triển năng lực bản thân để

phục vụ công việc tốt hơn Bên cạnh đó, đánh giá đúng năng lực là cơ sở xác định cơ

hội thăng tiến trong tổ chức về lâu dài cũng là yếu tố khiến nhân viên nâng cao được

mức độ hài lòng của mình với công ty Theo Robinson, Perryman & Hayday (2004),

yếu tố cơ hội đào tạo và phát triển là 1 trong số những yếu tố sẽ tác động khiến nhân

Formatted: Heading 4, Left, Indent: Left: 0.16 cm, First

line: 0.79 cm

Formatted: Heading 4, Left, Indent: Left: 0.16 cm, First

line: 0.79 cm

viên cảm thấy có giá trị và trở nên gắn kết Lockwood (2007) Chia sự gắn kết thành 2

loại là Sự gắn kết tình cảm và Sự gắn kết hành vi, trong đó tiếp cận các cơ hội đào tạo

và nghề nghiệp cũng là 1 yếu tố thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Theo mô

hình về cấp bậc nhu cầu của Maslow, nhu cầu cao nhất trong các bậc nhu cầu đó là nhu

cầu tự khẳng định.Vì vậy, tất cả mọi người lao động đều nổ lực làm việc để đạt được

một vị trí cao tại nơi làm việc và tự khẳng định mình Dựa vào những lập luận của các

nhà nghiên cứu trên là cơ sở cho một giả thuyết nghiên cứu được đề xuất

Giả thuyết H3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ

hài lòng trong công việc của nhân viên

2.4.2.4 Đồng nghiệp

Là những người cùng đồng hành, hỗ trợ, hợp tác cùng nhau trong công việc và

sinh hoạt Chính vì vậy yếu tố về đồng nghiệp sẽ liên quan đến các hành vi ứng xử, quan

hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc Một tổ chức xây dựng được mối quan hệ đoàn kết, thân

thiện, các nhân viên luôn hỗ trợ nhau trong mọi công việc chung của tổ chức, ai cũng

hết lòng, sẽ khiến cho những người còn lại cảm thấy vui vẻ và hài lòng hơn với môi

trường làm việc tại tổ chức Nghiên cứu của Stefan Gaertner (1999) cho thấy hỗ trợ của

đồng nghiệp có mối quan hệ với sự gắn kết thông qua sự hài lòng công việc Nhân viên

cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân

thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008) Cuỗi cùng, đồng nghiệp phải là người

đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002) Dựa vào những lập luận của các nhà nghiên

cứu trên là cơ sở cho một giả thuyết nghiên cứu được đề xuất

Giả thuyết H4: Đồng nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ hài lòng trong

công việc của nhân viên

2.4.2.5 Lãnh đạo

Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, sự hỗ trợ của lãnh đạo đối với nhân viên

của mình, phong cách lãnh đạo, khả năng quản trị của lãnh đạo cũng ảnh hưởng ít nhiều

đến sự hài lòng Một công ty có người lãnh đạo, người quản lý trực tiếp cởi mở, thân

thiện và hết lòng với nhân viên, sẽ không chỉ khiến nhân viên nể trọng, yêu mến mà còn

khiến cho nhân viên cấp dưới của mình hài lòng hơn rất nhiều trong những nhiệm vụ

được giao Theo Penna (2007) lãnh đạo tốt, tin tưởng và tôn trọng sẽ giúp nhân viên cảm

thấy công việc trở nên ý nghĩa tốt hơn Heweit (2015) xây dựng mô hình nhân quả lấy

sự gắn kết làm sự liên kết giữa các yếu tố đầu vào và đầu ra Lãnh đạo là một trong

Formatted: Heading 4, Left, Indent: Left: 0.16 cm, First

line: 0.79 cm

Formatted: Heading 4, Left, Indent: Left: 0.16 cm, First

line: 0.79 cm

những yếu tố đầu vào tác động đến sự gắn kết Dựa vào những lập luận của các nhà

nghiên cứu trên là cơ sở cho một giả thuyết nghiên cứu được đề xuất

Giả thuyết H5: Lãnh đạo có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ hài lòng trong công

việc của nhân viên

2.4.2.6 Điều kiện làm việc

Là nơi cung cấp cho nhân viên một môi trường làm việc có lợi cho sự phát triển

chung của họ, một môi trường lành mạnh và an toàn, phục vụ cho những tiện nghi cá

nhân và tạo điều kiện để họ hoàn thành tốt công việc (Bellingham, 2004) Người lao

động được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về công việc của mình,

ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với công việc mà họ phải chấp nhận (Trần Kim Dung

, 2005) Dựa vào những lập luận của các nhà nghiên cứu trên là cơ sở cho một giả thuyết

nghiên cứu được đề xuất

Giả thuyết H6: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ hài lòng

trong công việc của nhân viên

2.4.2.7 Phúc lợi

Là khoản lợi ích ngoài tiền lương về vật chất và cả tinh thần được thực hiện nhằm

mục đích cải thiện chất lượng sống và hiệu suất làm việc của người lao động Nghiên

cứu của Trần Kim Dung (2005), cũng chỉ ra rằng yếu tố phúc lợi ảnh hưởng đến hài

lòng trong công việc của người lao động Nghiên cứu của Trần Phan Khánh Trang

(2021) cho thấy yếu tố phúc lợi cũng có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của

các giảng viên tại Đại học Huế Dựa vào những lập luận của các nhà nghiên cứu trên là

cơ sở cho một giả thuyết nghiên cứu được đề xuất

Giả thuyết H7: Phúc lợi có ảnh hưởng chiều đến mức độ hài lòng trong công việc

của nhân viên

2.4.2.8 Sự hài lòng

Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố quan trọng của sự thành công của một

tổ chức Do đó, người ta hiểu rằng những người lao động hài lòng sẽ làm việc hiệu quả

hơn nhiều và được giữ lại trong tổ chức trong một thời gian dài hơn so với những người

lao động không hài lòng, những người sẽ ít hữu ích hơn và sẽ có xu hướng bỏ việc nhiều

hơn (Crossman, 2003) Sự hài lòng trong công việc được thể hiện là người lao động cảm

thấy yêu thích công việc mà họ đang làm và họ hiểu được các khía cạnh công việc của

Formatted: Heading 4, Left, Indent: Left: 0.16 cm, First

line: 0.79 cm

Formatted: Heading 4, Left, Indent: Left: 0.16 cm, First

line: 0.79 cm

mình (Spector 1997) Mặt khác, Evans và Rauch (1999) đã nêu quan điểm về sự hài lòng trong công việc bao gồm những cảm xúc mà cá nhân người lao động nhận thấy được những nhu cầu của họ được đáp ứng Price (1997) cho rằng, sự hài lòng của công việc chính là định hướng tình cảm tích cực của người lao động với doanh nghiệp Theo Hoyer

và MacInnis (2001) cho rằng sự hài lòng có thể gắn liền với cảm giác chấp nhận, hạnh phúc, giúp đỡ, phấn khích, vui sướng Dựa vào những lập luận của các nhà nghiên cứu trên là cơ sở cho một giả thuyết nghiên cứu được đề xuất

Giả thuyết H8: Sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại C.P Việt Nam

2.4.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa trên cơ sở nghiên cứu của các nghiên cứu trong nước và ngoài nước cùng với

lý thuyết Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 trình bày về cơ sở lý thuyết liên quan đến sự gắn kết và mức độ hài lòng

Từ đó, dựa vào các công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước, tác giả

đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ

chức thông qua sự hài lòng trong công việc tại C.P.Việt Nam bao gồm: (1) Thu nhập,

Formatted: Centered, Indent: First line: 0 cm, Keep with

next

(2) Bản chất công việc, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Đồng nghiệp, (5) Lãnh đạo, (6) Điều kiện làm việc, (7) Phúc lợi

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu được đề xuất của tác giả

Cần bổ sung các dấu (+) cho các H (Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện thông qua Hình 3.1 như sau:

Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứ

Cơ sở lý thuyết và nghiên cứu liên quan

Phân tích mô hình cấu trúc (SEM)

Mục tiêu nghiên cứu Thang đo ban đầu

Phỏng vấn, thảo luận

Điều chỉnh Thang đó chính thức

Kiểm định Cronbach’s Alpha

Phân tích nhân tố EFA, CFA

Kết luận, hàm ý quản trị

Phân tích mô hình cấu trúc (SEM)ANOVA

Formatted: Heading 1, Left, Line spacing: single

Formatted: Heading 1, Left, Indent: First line: 0 cm,

Line spacing: single

Formatted: Left, Space Before: 2 pt

Formatted: Caption, Centered, Line spacing: single

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)