HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠ I HÃNG TRUY ỀN THÔNG DANA MEDIA - Full 10 điểm

“Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tạ i Hãng Truy ền Thông Dana Media” Lê H ồ ng Ng ọ c - CCTM04F Trang i L Ờ I C ẢM ƠN Trướ c h ế t, em xin trân tr ọ ng c ảm ơn thầ y Tr ần Quang Tính, ngườ i tr ự c ti ế p hướ ng d ẫn, giúp đỡ tôi v ề ki ế n th ức và phương pháp để tôi hoàn thành được đồ án t ố t nghi ệ p này Em cũng xin trân trọ ng c ảm ơn các Thầy Cô trong Khoa Thương Mại Điệ n T ử hướ ng d ẫ n, gi ả ng d ạ y, cung c ấ p ki ế n th ức và phương pháp trong 3 năm học qua để ngày hôm nay em có đầy đủ ki ế n th ức để hoàn thành đề tài t ố t nghi ệ p này Em cũng xin chân thành cảm ơn nhiề u b ạ n trong l ớp đã giúp em trong việ c tìm ki ếm tư liệ u và cung c ấ p cho em nh ững tư liệ u quan tr ọ ng, c ầ n thi ế t ph ụ c v ụ cho vi ệ c nghiên c ứu đề tài Em cũng xin gử i l ờ i c ảm ơn tới ban lãnh đạ o và các nhân viên t ạ i Hãng Truy ề n Thông Dana Media và thư viện trường đã cung cấ p thông tin, tài li ệ u c ầ n thi ết cho đề tài c ủ a em Đượ c s ự giúp đỡ c ủ a Th ầ y Cô và b ạ n bè, cùng v ớ i nh ữ ng n ỗ l ự c c ủ a b ả n thân, em đã hoàn thành đề tài t ố t nghi ệp đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên t ạ i Hãng Truy ền Thông Dana Media” Do trình độ nghiên c ứ u và th ờ i gian có h ạn, đồ án này ch ắ c ch ắ n không tránh kh ỏ i có thi ế u sót và h ạ n ch ế R ất mong đượ c s ự góp ý và ch ỉ d ẫ n c ủ a Th ầ y Cô Em xin trân tr ọ ng c ảm ơn Sinh viên Lê H ồ ng Ng ọ c “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tạ i Hãng Truy ền Thông Dana Media” Lê H ồ ng Ng ọ c - CCTM04F Trang ii M Ụ C L Ụ C Trang PH Ầ N M Ở ĐẦ U 1 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LU Ậ N V Ề ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 3 1 1 KHÁI LƯỢ C V Ề ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 3 1 1 1 Khái ni Ệm đánh giá thành tích 3 1 1 2 T Ầ m quan tr Ọ ng chi Ến lưỢ c c Ủa đánh giá thành tích 4 1 1 2 1 S Ự nh Ấ t quán gi Ữ a chi Ến lưỢ c t Ổ ch Ứ c và hành vi công vi Ệ c 4 1 1 2 2 Đánh giá thành tích vỚ i vi Ệ c t Ạ o ra s Ự nh Ấ t quán gi Ữ a các giá tr Ị t Ổ ch Ứ c và hành vi t Ổ ch Ứ c 5 1 1 3 Các ch Ức năng cỦa đánh giá thành tích 5 1 1 3 1 Đánh giá thành tích như là công cỤ phát tri Ể n nhân viên 7 1 1 3 2 Đánh giá thành tích như là công cỤ hành chính 8 1 2 TI ẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 8 1 2 1 Thi Ế t l Ậ p tiêu chu Ẩ n th Ự c hi Ệ n và tiêu chu Ẩn đánh giá 9 1 2 1 1 Thi Ế t l Ậ p tiêu chu Ẩ n th Ự c hi Ệ n (xem xét ho Ặ c xây d Ự ng các tiêu chu Ẩ n th Ự c hi Ệ n công vi Ệ c) 9 1 2 1 2 Yêu c Ầu đỐ i v Ớ i h Ệ th Ống đánh giá 15 1 2 2 Xây d Ựng các chính sách đánh giá 16 1 2 2 1 ĐỐi tưỢng đánh giá 16 1 3 QU Ả N TR Ị THÀNH TÍCH 31 1 3 1 ĐỊnh nghĩa thành tích 32 1 3 2 Trao quy Ề n cho nhân viên 32 1 3 3 Đánh giá thành tích 32 1 3 4 Ph Ả n h Ồ i và hu Ấ n luy Ệ n 32 CHƯƠNG II : TH Ự C TR Ạ NG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN T Ạ I HÃNG TRUY Ề N THÔNG DANA MEDIA 33 2 1 GI Ớ I THI Ệ U V Ề HÃNG TRUY Ề N THÔNG DANA MEDIA 33 2 1 1 Quá trình hình thành và phát tri Ể n: 33 “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tạ i Hãng Truy ền Thông Dana Media” Lê H ồ ng Ng ọ c - CCTM04F Trang iii 2 1 3 Cơ cẤ u t Ổ ch Ứ c 37 2 1 3 Logo, slogan 39 2 1 3 1 Logo 39 2 1 3 2 Slogan 39 2 1 4 Phương châm hoẠt đỘ ng, tri Ế t lý và s Ứ m Ệ nh 40 2 1 4 1 Phương châm hoẠt đỘ ng: 40 2 1 4 2 Tri Ế t lý và s Ứ m Ệ nh 40 2 1 5 Tình hình ngu Ồ n nhân l Ự c c Ủ a công ty: 40 2 2 TH Ự C TR ẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠ I HÃNG TRUY Ề N THÔNG DANA MEDIA 45 2 2 1 Nh Ậ n th Ứ c v Ề t Ầ m quan tr Ọ ng c Ủa đánh giá thành tích nhân viên tẠ i hãng truy Ề n thông dana media 45 2 2 2 M Ục đích cỦa công tác đánh giá thành tích: 46 2 2 3 Xác đỊ nh h Ệ th Ố ng tiêu chu Ẩn đánh giá thành tích nhân viên: 46 2 2 4 Các chính sách đánh giá thành tich nhân viên tẠ i hãng truy Ề n thông Dana Media 46 2 2 4 1 Th Ời điỂm đánh giá 46 2 2 4 2 ĐỐi tưỢ ng th Ự c hi Ện đánh giá: 47 2 2 4 3 Phương pháp đánh gi á thành tích 47 2 2 4 4 N Ội dung đánh giá thành tích 47 2 2 4 5 Phương pháp cung cẤ p thông tin ph Ả n h Ồi sau đánh giá : 48 2 3 THÁI ĐỘ C Ủ A NHÂN VIÊN T Ạ I HÃNG TRUY Ề N THÔNG DANA MEDIA V Ề CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ TH ÀNH TÍCH 48 CHƯƠNG III: HOÀN THI ỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 53 3 1 CĂN CỨ ĐỀ XU Ấ T GI Ả I PHÁP HOÀN THI ỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CHO NHÂN VIÊN 53 3 1 1 M Ục tiêu đỊnh hưỚng cơ bẢ n v Ề ngu Ồ n nhân l Ực giai đoẠ n 2012 – 2015 53 3 1 2 Xây d Ự ng m Ục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 53 3 2 HOÀN THI ỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 54 3 2 1 Xây d Ựng quan điỂm đúng đẮ n v Ề vi Ệc đánh giá thành tích nhân viên 54 “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tạ i Hãng Truy ền Thông Dana Media” Lê H ồ ng Ng ọ c - CCTM04F Trang iv 3 2 2 Thi Ế t l Ậ p tiêu chu Ẩn đánh giá thành tích nhân viên 55 3 2 2 1 Căn cỨ xây d Ự ng tiêu chu Ẩn đánh giá thành tích nhân viên 55 3 2 2 2 N Ộ i dung tiêu chu Ẩn đánh giá thành tích nhân viên 57 3 2 3 C Ả i ti Ến phương pháp đánh giá 59 3 2 4 Xác đỊnh đỐi tưỢ ng th Ự c hi Ện đánh giá 65 3 2 5 Xác đỊ nh th Ời gian đánh giá thành tích nhân viên 65 3 2 6 Th Ả o lu Ậ n v Ớ i nhân viên v Ề n Ộ i dung c Ần đánh giá 65 3 2 7 Đ ánh giá nhân viên theo h Ệ th Ố ng tiêu chu Ẩ n 66 3 2 8 Ph Ả n h Ồ i k Ế t qu Ả đánh giá thành tích 66 3 2 9 Xác đỊ nh m Ụ c tiêu và k Ế t qu Ả m Ớ i cho nhân viên 66 3 3 M Ộ T S Ố GI Ả I PHÁP KHÁC 67 3 3 1 Áp d Ụ ng công ngh Ệ thông tin trong vi Ệ c qu Ả n lý th Ự c hi Ệ n công vi Ệ c c Ủ a nhân viên 67 3 3 2 T Ậ p hu Ấ n v Ề đánh giá thành tích cho nhỮng ngưỜ i tham g ia công tác đánh giá thành tích 68 3 3 2 1 ĐỐ i v Ớ i nh Ững ngưỜ i qu Ả n lý tr Ự c ti Ế p ti Ến hành đánh giá thành tích nhân viên và ban lãnh đẠ o công ty 68 3 3 2 2 ĐỐ i v Ớ i nh Ững ngưỜi đưỢc đánh giá thành tích 68 K Ế T LU Ậ N 70 TÀI LI Ệ U THAM KH Ả O VI “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tạ i Hãng Truy ền Thông Dana Media” Lê H ồ ng Ng ọ c - CCTM04F Trang v DANH M Ụ C HÌNH V Ẽ ĐỒ TH Ị B ả ng 1 1: Các m ục đích tổ ch ứ c c ủa thông tin đánh giá thành tích 6 Hình 1 1: Ti ến trình đánh giá thành tích 9 B ả ng 1 2: Tiêu chu ẩn đánh giá thành tích theo kế t qu ả 15 B ảng 1 3: Đánh giá nhân viên theo phương pháp x ế p h ạ ng luân phiên 19 B ảng 1 4: Đánh giá nhân viên theo phương pháp so sánh cặ p 20 B ảng 1 5: Đánh giá nhân viên theo thang điể m 22 B ảng 1 6: Đánh giá nhân viên thông qua việ c ghi chép v ụ vi ệ c quan tr ọ ng 24 Hình 1 2: Phương pháp thang điểm đánh giá h ành vi (BARS) 25 Hình 1 3: Sơ đồ ti ế n trình qu ả n tr ị theo m ụ c tiêu 27 B ảng 1 7: Đánh giá kế t qu ả th ự c hi ệ n công vi ệ c c ủa thư ký giám đố c 30 Hình 1 4: Sơ đồ qu ả n tr ị thành tích 31 B ả ng 2 1 Tình hình s ử d ụ ng ngu ồ n nhân l ự c c ủ a Hãng truy ề n thông Dana Media trong 4 năm qu a 41 “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tạ i Hãng Truy ền Thông Dana Media” Lê H ồ ng Ng ọ c - CCTM04F Trang 1 PH Ầ N M Ở ĐẦ U 1 Tính c ấ p thi ế t c ủa đề tài: M ộ t t ổ ch ứ c, m ộ t doanh nghi ệ p, m ộ t qu ố c gia mu ố n thành công ph ả i có đư ợ c s ự k ế t h ợ p hài hòa, hi ệ u qu ả gi ữ a ngu ồ n l ự c con ngư ờ i và cơ s ở v ậ t ch ấ t, k ỹ thu ậ t, trong đó, ngu ồ n nhân l ự c là m ộ t v ấ n đ ề quan tr ọ ng, có tính ch ấ t quy ế t đ ị nh Vì v ậ y, ngu ồ n nhân l ự c, ch ấ t lư ợ ng ngu ồ n nhân l ự c là m ộ t v ấ n đ ề luôn đư ợ c quan tâm c ủ a c ả xã h ộ i Nhân t ố then ch ốt liên quan đế n thành công trong dài h ạ n c ủ a m ộ t t ổ ch ứ c là kh ả năng đo lườ ng m ức độ th ự c hi ệ n công vi ệ c c ủ a nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên là v ấn đề h ệ tr ọ ng, ph ứ c t ạ p và nh ạ y c ảm Đánh giá chính xác nhân viên là m ộ t y ế u t ố quan tr ọ ng góp ph ầ n phát huy n ộ i l ự c trong công ty Có th ể nói, đây là mộ t trong nh ữ ng khâu quan tr ọ ng nh ấ t c ủ a công tác qu ản lý nhân viên nhưng cũng là mộ t khâu y ế u kém c ầ n có nh ữ ng ý ki ến đóng góp Hi ệ n nay, các doanh nghi ệ p Vi ệ t Nam có mô hình đ ánh giá thành tích hoàn ch ỉ nh là r ấ t khiêm t ốn Hơn nữ a, đây cũng là mộ t công vi ệ c khá nh ạ y c ả m đố i v ớ i các nhà qu ả n lý khi h ọ còn ng ạ i đ ánh giá nhân viên mình, ng ạ i đ ánh giá đ úng ho ặ c có th ể là không mu ố n đ ánh giá đ úng Bên c ạ nh đ ó các nhân viên nhi ề u khi không mu ố n đ ón nh ậ n k ế t qu ả đánh giá năng lự c c ủ a mình ho ặ c ch ẳ ng m ấ y khi vui v ẻ v ề k ế t qu ả đ ó Do v ậ y mà công tác đ ánh giá nhân s ự t ạ i các doanh nghi ệ p Vi ệt Nam chưa thậ t s ự hi ệ u qu ả và tri ệ t để Qua th ờ i gian tìm hi ể u th ự c ti ễn công tác đánh giá thành tích nhân viên tạ i Hãng Truy ề n Thông Dana Media, em nh ậ n th ấ y có nhi ều điể m b ấ t c ậ p c ần được thay đổ i c ủ a công tác đánh giá nhân vi ên Vì nh ữ ng lí do trên, em đã chọn đề tài : “Hoàn thiệ n công tác đánh giá thành tích nhân viên tạ i Hãng Truy ền Thông Dana Media” để làm đề tài t ố t nghi ệ p c ủ a mình 2 M ụ c tiêu nghiên c ứ u: Hoàn thi ệ n h ệ th ố ng tiêu chu ẩn đánh giá thành tích nhân viên tạ i Hãng Truy ề n Thông Dana Media “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tạ i Hãng Truy ền Thông Dana Media” Lê H ồ ng Ng ọ c - CCTM04F Trang 2 3 Đối tượ ng và ph ạ m vi nghiên c ứ u: 3 1 Đối tượ ng nghiên c ứ u: Đối tượ ng nghiên c ứ u c ủa đề tài là ho ạt động đánh giá thành tích nhân viên t ạ i Hãng Truy ề n Thông Dana Media trong th ờ i gian qua 3 2 Ph ạ m vi nghiên c ứ u: - Ph ạ m vi nghiên c ứ u v ề không gian: Đề tài nghiên c ứ u n ộ i dung nêu trên t ạ i Hãng Truy ề n Thông Dana Media (t ạ i các phòng, ban chuyên môn c ủ a Hãng Truy ề n Thông Dana Media) - Ph ạ m vi nghiên c ứ u v ề th ờ i gian: Th ờ i gian nghiên c ứ u là 2 tháng ( 25/3/2013 đế n 25/5/2013) 4 Phương pháp ng hiên c ứ u: S ử d ụng phương pháp Nghiên cứu đị nh tính 5 B ố c ục đề tài: Ngoài ph ầ n m ở đầ u, ph ụ l ụ c và tài li ệ u tham kh ảo, đề tài đượ c trình bày thành ba chương như sau: Chương I: C ơ s ở lý lu ậ n v ề đánh giá thành tích nhân viên Chương II: Th ự c tr ạ ng công tác đánh giá thành tích nhân viên t ạ i Hãng Truy ề n Thông Dana Media Chương III: Hoàn thi ện công tác đánh giá thành tích nhân viên tạ i Hãng Truy ề n Thông Dana Media “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tạ i Hãng Truy ền Thông Dana Media” Lê H ồ ng Ng ọ c - CCTM04F Trang 3 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LU Ậ N V Ề ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1 1 KHÁI LƯỢ C V Ề ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1 1 1 Khái ni ệm đánh giá thành tích Theo Giáo trình “Quả n tr ị ngu ồ n Nhân l ực” củ a các tác gi ả : Nguy ễ n Qu ố c Tu ấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữ u Hoà, Nguy ễ n Th ị Loan, Nguy ễ n Th ị Bích Thu, Nguy ễ n Phúc Nguyên, do Nhà Xu ấ t b ả n Th ố ng kê, Thành ph ố H ồ Chí Minh xu ấ t b ả n năm 2006 “Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp củ a nhân viên cho t ổ ch ứ c trong m ột giai đoạn” Giáo trình “Quả n tr ị nhân l ực” - B ộ môn Qu ả n tr ị nhân l ự c, Khoa Kinh t ế lao độ ng và dân s ố, Trường Đạ i h ọ c Kinh t ế qu ố c dân, do Nhà xu ấ t b ả n lao độ ng xã h ộ i Hà N ộ i xu ấ t b ản năm 2005, đượ c biên so ạ n b ở i tác gi ả : PGS TS Nguy ễ n Ng ọ c Quân & Ths Nguy ễn Văn Điềm (đồ ng ch ủ biên) “Đánh giá thự c hi ệ n công vi ệ c là m ộ t ho ạ t độ ng qu ả n lý nhân s ự quan tr ọng thường đượ c ti ế n hành m ộ t cách có h ệ th ố ng và chính th ứ c tình hình th ự c hi ệ n công vi ệ c c ủa người lao độ ng trong quan h ệ so sánh v ớ i các tiêu chu ẩn đã đượ c xây d ự ng và th ả o lu ậ n v ề s ự đánh giá đó với người lao động” Giáo trình “Quả n tr ị nhân s ự” củ a tác gi ả Nguy ễ n H ữ u Thân, do Nhà xu ấ t b ả n Lao độ ng xã h ộ i thành ph ố H ồ Chí Minh ấn hành năm 2008 “Đánh giá thành tích nhân viên hay đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn đượ c g ọi là đánh giá thành tích công tác là m ộ t h ệ th ố ng chính th ứ c xét duy ệt và đánh giá sự hoàn thành công tác c ủ a m ộ t cá nhân theo đị nh k ỳ” Qua tham kh ả o các tài li ệ u nêu trên, có th ể định nghĩa đánh giá thành tích nhân viên là ti ến trình đánh giá mức độ hoàn thành công vi ệ c c ủ a nhân viên theo m ụ c tiêu đã đặ t ra trong m ột giai đoạn nào đó Thông tin phả n h ồ i t ừ đánh giá nhân viên sẽ giúp nhân viên bi ết đượ c m ức độ hoàn thành công vi ệ c c ủ a h ọ khi so sánh v ớ i tiêu chu ẩ n, m ụ c tiêu mà t ổ ch ức đề ra Để đánh giá thự c hi ệ n công vi ệ c, c ầ n ph ả i thi ế t l ậ p m ộ t h ệ th ống đánh giá vớ i 3 y ế u t ố cơ bả n sau: - Các tiêu chu ẩ n th ự c hi ệ n công vi ệ c - Đo lườ ng s ự th ự c hi ệ n công vi ệ c theo các tiêu th ứ c trong tiêu chu ẩ n “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tạ i Hãng Truy ền Thông Dana Media” Lê H ồ ng Ng ọ c - CCTM04F Trang 4 - Thông tin ph ả n h ồi đố i v ới người lao độ ng và b ộ ph ậ n qu ả n tr ị ngu ồ n nhân l ự c 1 1 2 T ầ m quan tr ọ ng chi ến lượ c c ủa đánh giá thành tích Th ự c s ự là r ấ t khó hình dung m ộ t ho ạt độ ng qu ả n tr ị ngu ồ n nhân l ự c nào l ạ i quan tr ọng hơn đánh giá thành tích Các tổ ch ứ c c ố g ắ ng th ự c hi ệ n nh ững điề u sau: - Thi ế t k ế công vi ệ c và h ệ th ố ng công vi ệ c nh ằm đạ t m ụ c tiêu t ổ ch ứ c - Thuê nhân viên v ớ i kh ả năng và ướ c mu ố n th ự c hi ệ n công vi ệ c m ộ t cách hi ệ u qu ả - Đào tạo, động viên và tưởng thưở ng nhân viên v ề thành tích và hi ệ u su ấ t Chu ỗi hành độ ng này cho phép t ổ ch ứ c truy ề n m ụ c tiêu chi ến lượ c c ủ a nó trong toàn t ổ ch ứ c Trong ph ầ n này, vi ệc đánh giá thành tích là cơ chế ki ểm soát và đem lạ i thông tin ph ả n h ồ i không ch ỉ cho t ừng cá nhân mà còn đánh giá tổ ch ứ c v ề các ph ầ n vi ệc đang tiế n hành N ế u không có thông tin th ự c hi ệ n công vi ệ c, các nhà qu ả n tr ị c ủ a t ổ ch ứ c ch ỉ có th ể đoán - li ệu xem nhân viên đang đi đến đúng mục tiêu, theo đúng cách th ứ c và tiêu chu ẩ n mong mu ố n hay không 1 1 2 1 S ự nh ấ t quán gi ữ a chi ến lượ c t ổ ch ứ c và hành vi công vi ệ c Đánh giá thành tích đóng mộ t vai trò khác n ữ a trong t ổ ch ứ c, nó b ảo đả m chi ế n lượ c nh ấ t quán v ớ i hành vi t ổ ch ứ c S ự th ậ t hi ể n nhiên trong các t ổ ch ứ c r ằ ng nhân viên s ẽ cam k ế t các hành vi mà h ọ c ả m nh ậ n là s ẽ được tưởng thưở ng Nhân viên mu ốn được thưở ng và h ọ tìm m ọ i cách làm nh ững điề u mà t ổ ch ứ c nh ấ n m ạ nh L ấ y ví d ụ , n ế u tr ọ ng tâm t ập trung vào gia tăng doanh số thì nhân viên s ẽ tìm cách gia tăng doanh số để đượ c công nh ậ n và nh ận thưở ng Hay n ế u tr ọ ng tâm t ậ p trung vào ki ể m soát chi phí, nhân viên s ẽ tìm cách để ki ể m soát chi phí và r ồi đượ c công nh ận và thưở ng N ế u m ụ c tiêu là hi ệ u su ấ t, nhân viên s ẽ ph ấn đấ u cho vi ệc đạ t đượ c hi ệ u su ấ t công vi ệ c cao Đ ánh giá thành tích tr ở thành phương tiện để nh ậ n bi ết đượ c hành vi c ủ a nhân viên có nh ấ t quán v ớ i m ụ c tiêu chi ến lượ c c ủ a t ổ ch ứ c hay không, tr ở thành cách th ức để giúp t ổ ch ức đố i phó v ớ i các b ấ t ổ n, nguy h ại đế n chi ến lượ c chung Ví d ụ như trọ ng tâm vào hi ệ u su ấ t c ủ a t ừ ng cá nhân có th ể bao hàm các h ậ u qu ả x ấ u ti ề m tàng, ch ẳ ng h ạn như giả m thi ể u ch ất lượ ng và s ự h ợp tác Đánh giá thành tích là mộ t thông tin ph ả n h ồ i quan tr ọ ng để b ảo đả m s ự nh ấ t quán gi ữ a chi ến lượ c và hành vi c ủ a t ổ ch ứ c “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tạ i Hãng Truy ền Thông Dana Media” Lê H ồ ng Ng ọ c - CCTM04F Trang 5 1 1 2 2 Đánh giá thàn h tích v ớ i vi ệ c t ạ o ra s ự nh ấ t quán gi ữ a các giá tr ị t ổ ch ứ c và hành vi t ổ ch ứ c Đánh giá thành tích cũng là cách thức để c ủ ng c ố các giá tr ị và văn hoá tổ ch ứ c M ỗ i t ổ ch ức thườ ng t ậ p trung vào nh ữ ng giá tr ị nh ất đị nh nh ằ m t ạ o ra nh ữ ng khác bi ệ t c ầ n thi ế t , khi đó tổ ch ứ c c ầ n có m ột cơ chế c ầ n thi ết để bi ết đượ c li ệ u các nhà qu ả n tr ị có chia s ẽ các giá tr ị này hay không, và các giá tr ị này đượ c truy ề n thông và th ự c thi trong toàn b ộ t ổ ch ức như thế nào N ế u ch ỉ d ự a trên các giá tr ị truy ề n th ống có đượ c ho ặ c truy ề n thông t ố t t ừ các nhà qu ả n tr ị c ấ p cao xu ố ng các c ấ p th ấp hơn là không đủ Nhi ề u nhà qu ả n tr ị trong t ổ ch ức thườ ng ch ị u áp l ự c l ớ n vào công vi ệ c, vì th ế có th ể b ỏ qua nh ững điề u thu ộ c v ề hành vi cá nhân và hành vi t ổ ch ứ c, d ẫn đế n các hành vi này kh ông đượ c c ủ ng c ố, duy trì, điề u ch ỉ nh c ầ n thi ế t vì th ế làm m ấ t d ần đi các yế u t ố then ch ốt để vun đắ p nên n ền văn hóa củ a t ổ ch ứ c Nhà qu ả n tr ị ph ả i ch ị u trách nhi ệ m v ề vi ệ c b ảo đả m cho nhân viên phát tri ể n các giá tr ị c ố t lõi trong t ổ ch ứ c, thông qua vi ệ c đánh giá thành tích nhân viên để tr ợ giúp, phát tri ể n c ấp dướ i c ủ a mình duy trì và phát tri ể n các giá tr ị n ề n t ả ng này trong t ổ ch ứ c 1 1 3 Các ch ức năng của đánh giá thành tích M ộ t cu ộ c kh ả o sát phác h ọ a 19 m ục đích, đượ c chia thành 4 lo ạ i chính mà qua đó đán h giá thành tích có th ể đượ c s ử d ụ ng Các m ục đích này đượ c minh ho ạ trong b ả n sau “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tạ i Hãng Truy ền Thông Dana Media” Lê H ồ ng Ng ọ c - CCTM04F Trang 6 B ả ng 1 1: Các m ục đích tổ ch ứ c c ủa thông tin đánh giá thành tích Ứ ng d ụ ng chung Các m ụ c đích c ụ th ể Mục đích phát triển Xác định nhu cầu đào tạo cá nhân Thông tin phản hồi về thành tích Xác định các chuyển đổi về nhiệm vụ công việc Xác định điểm mạnh của từng cá nhân và nhu cầu phát triển Mục đích /quyết định hành chính Lương Thăng tiến Duy trì hoặc sa thải Công nhận thành tích của cá nhân Thôi việc tạm thời (thất ng hiệp tạm thời) Xác định các nhân viên yếu kém Duy trì/mục tiêu tổ chức Hoạch định nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức Đánh giá việc đạt được mục tiêu của tổ chức Thông tin cho việc xác định mục tiêu tổ chức Đánh giá các các hoạt đông QTNNL Củng cố, duy trì nhu cầu phát triển của tổ chức Tài liệu Tiêu chuẩn cho nghiên cứu hợp lý Tài liệu cho các quyết định về nguồn nhân lực Trợ giúp việc đạt được các yêu cầu luật pháp M ục đích phát triể n c ủa đánh giá tậ p trung vào vi ệ c c ả i thi ệ n thành tíc h tương lai c ủa nhân viên và thăng tiế n ngh ề nghi ệ p, trong khi m ục đích hành chính bao hàm vi ệ c ra các quy ết định tăng lương và thăng tiến Đánh giá thành tích cũng đượ c s ử d ụng để đóng góp vào sự th ịnh vượ ng (ví d ụ như đoán trước đượ c nhu c ầ u ngu ồ n nhân l ự c) và cho m ục đích tài liệ u (ví d ụ như cung cấ p các tiêu chu ẩ n cho các nghiên c ứ u xác th ự c) M ỗ i m ộ t ứ ng d ụ ng c ủa thông tin đánh giá thành tích đượ c khám phá trong các ph ầ n sau “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tạ i Hãng Truy ền Thông Dana Media” Lê H ồ ng Ng ọ c - CCTM04F Trang 7 1 1 3 1 Đánh giá thành tích như là công cụ phát tri ể n nhân viên  C ủ ng c ố và duy trì thành tích S ử d ụng đánh giá thành tích như là công cụ phát tri ể n nhân viên có th ể thay th ế ngườ i giám sát trong vai trò c ủ ng c ố và duy trì thành tích B ằ ng cách cung c ấ p thông tin ph ả n h ồ i v ề thành tích, ngườ i giám sát có th ể khuy ế n khích nhân viên ti ế p t ụ c theo chi ều hướ ng thành tích t ố t mà h ọ đã đạt đượ c S ự tán dương, khen ngợ i có th ể tăng thêm vớ i các ph ần thưở ng tài chính cho nhân viên hoàn thành t ố t công vi ệc Theo văn hoá phương Tây, tấ t c ả nhân viên thích đượ c k ể , thích đượ c m ọi ngườ i bi ế t khi h ọ th ự c hi ệ n t ố t công vi ệ c  C ả i thi ệ n thành tích Ngườ i giám sát có th ể s ử d ụng thông tin đánh giá thành tích để đề ngh ị cách th ức mà qua đó nhân viên có thể th ự c hi ệ n công vi ệ c t ốt hơn trong tương lai Ngườ i giám sát có th ể ch ỉ ra điể m m ạnh, điể m y ế u và giúp đỡ nhân viên xác đị nh, tìm ra cách th ứ c h ữ u hi ệu để hoàn thành các công tác quan tr ọng Thêm vào đó, ngườ i giám sát có th ể th ả o lu ậ n m ụ c tiêu công vi ệ c v ới nhân viên cũng như thờ i gian để đạt đượ c các m ụ c tiêu này  Xác đị nh m ụ c tiêu phát tri ể n ngh ề nghi ệ p Các cu ộ c h ọ p v ề đánh giá thành tích mang l ại cho người giám sát và nhân viên cơ hội để th ả o lu ậ n các m ụ c tiêu và k ế ho ạ ch ngh ề nghi ệ p dài h ạ n c ủa nhân viên Ngườ i giám sát có th ể khuyên nhân viên các bướ c để đạt đượ c các m ụ c tiêu này D ựa trên cơ sở các k ỹ năng quá khứ, ngườ i giám sát có th ể đưa ra các gợ i ý c ụ th ể , ng ắ n h ạ n cho nhân viên v ề vi ệ c làm th ế nào để c ả i thi ệ n thành tích, theo cách s ẽ tr ợ giúp nhân viên đạt đượ c m ụ c tiêu ngh ề nghi ệ p trong dài h ạ n Và k ế t qu ả là nhân viên được động viên cao hơn để th ự c hi ệ n thành tích t ố t t ạ i v ị trí c ủ a anh/cô ấ y b ở i vì h ọ t ự mình nhìn nh ận đượ c cách th ứ c c ầ n thi ết để đạt đượ c m ụ c tiêu cu ố i cùng  Xác đị nh nhu c ầu đào tạ o Đánh giá thành tích có thể xác đị nh nhu c ầu đào tạ o c ủ a nhân viên N ế u m ộ t nhân viên c ụ th ể không đạt đượ c yêu c ầ u v ề công vi ệ c, chương trình đào tạ o có th ể giúp đỡ h ọ hi ệ u ch ỉ nh các k ỹ năng cầ n thi ế t ho ặ c s ự thi ế t h ụ t v ề ki ế n th ứ c V ớ i nh ữ ng nhân viên th ự c hi ệ n trên yêu c ầ u (tiêu chu ẩ n) có th ể đượ c đưa vào chương trình phát triển để chu ẩ n b ị cho vi ệc đề b ạ t lên các ch ứ c v ụ cao hơn Đánh giá thành tích cũng đem lạ i nh ữ ng thông tin h ữ u ích trong vi ệ c phát tri ể n các chương trình đào tạ o mà s ẽ thích h ợ p v ớ i th ự c t ế ở h ầ u h ế t nhân viên Ví d ụ như, nế u “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tạ i Hãng Truy ền Thông Dana Media” Lê H ồ ng Ng ọ c - CCTM04F Trang 8 k ỹ năng giao tiế p c ủa nhân viên được đánh giá là th ấ p, công ty có th ể phát tri ể n m ộ t chương trình để đáp ứ ng nhu c ầ u này 1 1 3 2 Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính  K ế t n ố i ph ần thưở ng v ớ i thành tích Đánh giá thành tích là cấ u thành c ủ a h ệ th ống thưở ng ph ạ t c ủ a m ộ t t ổ ch ứ c Các nhân viên, nh ững ngườ i nh ận đượ c k ế t qu ả đánh giá tốt có xu hướng đượ c nh ậ n các ph ần thưở ng c ủ a t ổ ch ứ c, ch ẳ ng h ạn như tăng lương thành tích và thưở ng, trái l ại các nhân viên được đánh giá thấ p s ẽ ph ả i nh ậ n các hình ph ạ t c ủ a t ổ ch ứ c, bao g ồ m s ự giáng ch ứ c ho ặ c sa th ả i Các quy ết đị nh nhân s ự khác thường đượ c k ế t n ố i v ới đánh giá thành tích bao gồm thăng tiế n, ngh ỉ vi ệ c t ạ m th ờ i, thuyên chuy ể n và các quy ết định thưở ng, ph ạ t khác  Đánh giá các chính sách và chương trình quả n tr ị ngu ồ n nhân l ự c Thông tin đánh giá thành tích có thể cũng đượ c s ử d ụng để đánh giá hiệ u qu ả các chương trình qu ả n tr ị ngu ồ n nhân l ực Đánh giá có thể đượ c th ự c hi ện trướ c và sau khi có s ự đang xen các chương trình nguồ n nhân l ực để đánh giá các thay đổ i x ảy ra Các chương trình này có th ể bao g ồm các chương trình đào tạ o, làm giàu công vi ệ c ho ặ c tái thi ế t k ế công vi ệ c, các vòng tròn v ề qu ả n lý ch ất lượng Điều này có nghĩa là thông tin đánh giá thành tích có th ể đượ c s ử d ụng để h ỗ tr ợ vi ệc đánh giá tính hiệ u qu ả c ủ a các chương trình quả n tr ị ngu ồ n nhân l ự c, vì nó có m ố i liên k ế t l ẫ n nhau, ví d ụ n ộ i dung c ủa chương trình đào tạ o ph ụ thu ộ c ph ầ n l ớ n vào k ế t qu ả đánh giá thành tích nhân viên 1 2 TI ẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH Ti ến trình đánh giá thành tích đượ c ti ến hành qua các bước sau đây:  Thi ế t l ậ p tiêu chu ẩ n th ự c hi ệ n và tiêu chu ẩn đánh giá;  Xây d ựng các chính sách đánh giá (người đánh giá, phương pháp đánh giá);  Thu th ậ p thông tin v ề tình hình th ự c hi ệ n công vi ệ c;  Ti ến hành đánh giá thành tích;  Th ả o lu ậ n vi ệc đánh giá vớ i nhân viên;  Và cu ố i cùng là ra quy ết định và lưu trữ thông tin đánh giá “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tạ i Hãng Truy ền Thông Dana Media” Lê H ồ ng Ng ọ c - CCTM04F Trang 9 Hình 1 1: Ti ến trình đánh giá thành tích 1 2 1 Thi ế t l ậ p tiêu chu ẩ n th ự c hi ệ n và tiêu chu ẩn đánh giá 1 2 1 1 Thi ế t l ậ p tiêu chu ẩ n th ự c hi ệ n (xem xét ho ặ c xây d ự ng các tiêu chu ẩ n th ự c hi ệ n công vi ệ c) Người đánh giá sử d ụng các phương pháp đánh giá để ti ến hành đo lườ ng s ự th ự c hi ệ n công vi ệ c c ủa người lao độ ng thông qua vi ệ c so sánh th ự c t ế th ự c hi ệ n công vi ệ c v ớ i các tiêu chu ẩ n Các k ế t qu ả đánh giá đượ c th ả o lu ậ n v ới người lao động để nh ằ m hoàn thi ệ n vi ệ c th ự c hi ệ n công vi ệ c c ủ a h ọ, đồ ng th ờ i các k ế t qu ả đánh giá đượ c cung c ấ p t ớ i b ộ ph ậ n qu ả n tr ị ngu ồ n nhân l ực, được lưu giữ trong h ồ sơ nhân viên, làm cơ sở để ra các quy ết đị nh v ề ngu ồ n nhân l ực có liên quan đế n công vi ệ c c ủa người lao độ ng mà m ụ c tiêu cu ối cùng cũng là nhằ m hoàn thi ệ n kh ả năng thự c hi ệ n công vi ệ c c ủa ngườ i lao độ ng Thi ế t l ậ p tiêu chu ẩ n th ự c hi ệ n và tiêu chu ẩ n đánh giá Xây d ự ng các chính sách đánh giá (ngư ờ i đánh giá, PP đánh giá) Thu th ậ p thông tin v ề tình hình th ự c hi ệ n CV Th ả o lu ậ n vi ệ c đánh giá v ớ i nhân viên Ti ế n hành đánh giá thành tích Ra quy ế t đ ị nh và lưu tr ữ thông tin đánh giá TI Ế N TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tạ i Hãng Truy ền Thông Dana Media” Lê H ồ ng Ng ọ c - CCTM04F Trang 10 Tiêu chu ẩ n th ự c hi ệ n công vi ệ c là m ộ t h ệ th ố ng các ch ỉ tiêu, tiêu chí để th ể hi ệ n các yêu c ầ u c ủ a vi ệ c hoàn thành m ộ t công vi ệ c c ả v ề m ặ t s ố lượ ng và ch ất lượng Đó chính là tiêu chu ẩ n cho vi ệc đo lườ ng th ự c t ế th ự c hi ệ n công vi ệ c c ủa người lao độ ng Để có th ể đánh giá có hiệ u qu ả , các tiêu chu ẩ n c ần đượ c xây d ự ng m ộ t cách h ợ p lý và khách quan, t ứ c là ph ả i ph ản ánh đượ c k ế t qu ả và hành vi c ần có để có th ể th ự c hi ệ n th ắ ng l ợ i m ộ t công vi ệ c Do đó, yêu cầu đố i v ớ i các tiêu chu ẩ n th ự c hi ệ n công vi ệ c là:  Tiêu chu ẩ n ph ả i cho th ấ y nh ững gì người lao độ ng c ầ n làm trong công vi ệ c và c ầ n ph ả i làm t ố t công vi ệc đế n m ứ c nào?  Các tiêu chu ẩ n ph ả i ph ản ánh đượ c m ộ t cách h ợ p lý các m ức độ yêu c ầ u v ề s ố lượ ng và ch ất lượ ng c ủ a th ự c hi ệ n công vi ệ c, phù h ợ p v ới đặc điể m c ủ a t ừ ng công vi ệ c Trên th ự c t ế , vi ệ c xây d ự ng các tiêu chu ẩ n th ự c hi ệ n công vi ệ c không ph ả i là d ễ dàng Có hai cách để xây d ự ng các tiêu chu ẩ n:  Ch ỉ đạ o t ậ p trung: trong cách này, người lãnh đạ o b ộ ph ậ n vi ế t, so ạ n th ả o ra các tiêu chu ẩn và sau đó phố bi ến cho người lao động để th ự c hi ệ n  Th ả o lu ậ n dân ch ủ : trong cách này, người lao động và người lãnh đạ o b ộ ph ậ n cùng bàn b ạc để đưa ra quyết đị nh v ề các tiêu chu ẩ n th ự c hi ệ n công vi ệ c Có th ể ti ế n hành theo 3 bước như sau: Bướ c 1 : Người lãnh đạo động viên và thu hút các nhân viên dướ i quy ề n vào vi ệ c xây d ự ng tiêu chu ẩ n và ph ổ bi ế n cách vi ế t các tiêu chu ẩn đó cho họ Bướ c 2 : M ỗ i nhân viên d ự th ả o tiêu chu ẩ n cho công vi ệ c c ủ a mình và n ộ p b ả n d ự th ảo cho người lãnh đạ o Bướ c 3 : Người lãnh đạ o th ả o lu ậ n v ớ i t ừ ng nhân viên v ề các tiêu chu ẩ n d ự th ảo để đi đế n th ố ng nh ấ t v ề tiêu chu ẩ n cu ố i cùng Cách làm này ph ứ c t ạp hơn nhưng thu hút người lao độ ng vào vi ệ c xây d ự ng các tiêu chu ẩ n th ự c hi ệ n công vi ệc và do đó có ý nghĩa quan trọng đố i v ớ i s ự ủ ng h ộ và t ự nguy ệ n ở h ọ trong vi ệ c th ự c hi ệ n các tiêu chu ẩn đó Đo lườ ng s ự th ự c hi ệ n công vi ệ c là y ế u t ố trung tâm c ủa đánh giá Đó chính là vi ệc đưa ra các đánh giá có tính quả n tr ị v ề m ức độ “tốt”, "đạt"và “kém” củ a th ự c hi ệ n công vi ệ c c ủa người lao độ ng Hay nói m ộ t cách c ụ th ể hơn, đó chính là việ c ấn đị nh m ộ t con s ố hay m ộ t th ứ h ạng để ph ả n ánh m ức độ th ự c hi ệ n công vi ệ c c ủa ngườ i lao “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tạ i Hãng Truy ền Thông Dana Media” Lê H ồ ng Ng ọ c - CCTM04F Trang 11 động theo các đặc trưng hoặ c các khía c ạnh đã được xác đị nh t rướ c c ủ a công vi ệ c Trong toàn b ộ t ổ ch ứ c, c ầ n xây d ự ng m ộ t công c ụ đo lườ ng t ố t nh ấ t và nh ấ t quán sao cho t ấ t c ả m ọi ngườ i qu ả n tr ị đều duy trì đượ c nh ữ ng tiêu chu ẩn đánh giá có thể so sánh đượ c Như vậy, để đo lườ ng c ầ n ph ải xác đị nh cái gì c ần được đo lườ ng trong công vi ệ c c ủa người lao động và đo bằ ng nh ữ ng tiêu th ức nào Đồ ng th ờ i, c ầ n quy ết đị nh h ệ th ống đo lường nên hướ ng vào vi ệ c s ử d ụ ng các k ế t qu ả c ủ a công vi ệ c hay hành vi th ự c hi ệ n công vi ệ c hay các ph ẩ m ch ấ t c ủa người lao độ ng khi th ự c hi ệ n công vi ệ c Xác đị nh các khía c ạ nh c ần đánh giá củ a th ự c hi ệ n công vi ệ c và các tiêu th ức đánh giá là n ộ i dung c ủ a vi ệ c thi ế t k ế các phi ếu đánh giá, và việ c xây d ự ng các tiêu chu ẩ n này tùy thu ộ c vào b ả n ch ấ t c ủ a công vi ệ c và m ục đích của đánh giá Phân tích công vi ệ c chính là hướ ng d ẫ n ch ủ y ế u cho s ự l ự a ch ọ n và thi ế t k ế đó V ậy chúng ta đánh giá như thế nào và n ộ i dung mà h ệ th ống đánh giá thành tích c ần xác đị nh s ẽ bao g ồ m nh ữ ng gì?  Đánh giá như thế nào? - Đánh giá tuyệt đố i là cách th ức đánh giá mà thành tích c ủ a nhân viên ch ủ y ế u d ự a trên tiêu chu ẩ n th ự c hi ệ n công vi ệc (đị nh m ứ c) - Đánh giá tương đố i là cách th ức đánh giá mà thành tích củ a m ột nhân viên đượ c so sánh v ớ i thành tích c ủ a nhân viên khác ở cùng m ộ t công vi ệ c Đ Đ á á n n h h g g i i á á d d ự ự a a t t r r ê ê n n đ đ ặ ặ c c đ đ i i ể ể m m Đ Đ á á n n h h g g i i á á d d ự ự a a t t r r ê ê n n h h à à n n h h v v i i Đ Đ á á n n h h g g i i á á d d ự ự a a t t r r ê ê n n k k ế ế t t q q u u ả ả Đ Đ á á n n h h g g i i á á t t h h à à n n h h t t í í c c h h ? ? “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tạ i Hãng Truy ền Thông Dana Media” Lê H ồ ng Ng ọ c - CCTM04F Trang 12  N ộ i dung đánh giá? H ệ th ống đánh giá thành tích đượ c mô t ả ở ph ần trướ c cung c ấp cơ sở để ra các quy ết đị nh quan tr ọ ng khi phát tri ể n h ệ th ống đánh giá Mộ t s ự l ự a ch ọ n ch ủ ch ố t là lo ại thành tích để đánh giá Có ba lo ạ i thông tin ph ản ánh thành tích cơ bả n c ủ a n gườ i nhân viên:  H ệ th ống đánh giá dựa trên đặc điể m: D ựa trên đặc điểm để xem xét kh ả năng c ủa ngườ i nhân viên ho ặc các đặc điể m cá nhân c ủ a nhân viên  H ệ th ống đánh giá dự a trên hành vi: Đo lườ ng ph ạ m vi mà m ộ t nhân viên th ự c hi ệ n các hành vi c ụ th ể , có liên quan trong khi th ự c hi ệ n công vi ệ c  Cu ố i cùng, h ệ th ống đánh giá dự a trên k ế t qu ả đánh giá liên quan vớ i công vi ệ c c ủ a nhân viên: Công vi ệc đã đượ c hoàn t ấ t hay không, và l ợ i ích nào t ạ o ra t ừ vi ệ c hoàn thành công vi ệ c? M ỗ i m ộ t lo ại đánh giá có mộ t vài thu ậ n l ợ i và h ạ n ch ế - Đánh giá dựa trên đặc điể m: Đánh giá dựa trên đặc điểm đượ c s ử d ụng để đánh giá tính cách ho ặc các đặc điể m cá nhân c ủ a nhân viên, ch ẳ ng h ạn như khả năng ra quy ết đị nh, s ự trung thành v ớ i công ty, k ỹ năng giao tiế p, ho ặ c c ấp độ c ủ a s ự sáng t ạ o Lo ại đánh giá này hỏ i nhi ề u v ề nhân viên nhưng lạ i r ấ t ít v ề nh ững điề u mà anh ho ặ c cô ấ y th ự c s ự làm g ắ n v ớ i công vi ệc Đánh giá dựa trên đặc điể m d ễ xây d ự ng, và nó cũng bộ c l ộ nhi ề u h ạ n ch ế Cách ti ế p c ậ n d ựa trên đặc điể m có s ự gi ớ i h ạ n v ề tính hi ệ u l ực Các đặc điể m được đánh giá theo loại này thường không liên quan đế n cách th ứ c nhân viên th ự c s ự ứ ng x ử ở công vi ệ c, b ở i vì hành vi công vi ệ c b ị ảnh hưở ng nhi ề u b ở i tình hu ố ng và các y ế u t ố môi trườ ng M ột nhân viên thường hung hă ng và quá khích v ới đồ ng nghi ệ p có th ể hành độ ng theo cách ki ề m ch ế , cân nh ắ c khi x ử s ự v ớ i khách hàng Vì s ự liên k ế t gi ữa đặc điể m cá nhân và hành vi công vi ệ c th ự c t ế là r ấ t y ế u, h ệ th ố ng d ựa trên đặ c điể m d ễ b ị ảnh hưở ng b ở i tình c ả m d ễ gây ra s ự b ấ t công cho các nhóm thi ể u s ố , ph ụ n ữ và các nhóm đượ c lu ậ t pháp b ả o v ệ H ệ th ố ng d ựa trên đặc điể m có kh ả năng không đượ c ch ấ p nh ậ n b ở i toà án M ộ t v ấn đề khác là độ tin c ậ y gi ữ a nh ững người đánh giá theo cách đánh giá d ựa vào đặc điểm thườ ng là th ấp Đặc điể m là r ất khó để xác đị nh m ộ t cách chính xác H ạ n ch ế cu ố i cùng c ủa đánh giá dựa trên đặc điể m là nó không h ữ u hi ệu để cung c ấ p “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tạ i Hãng Truy ền Thông Dana Media” Lê H ồ ng Ng ọ c - CCTM04F Trang 13 thông tin ph ả n h ồ i cho nhân viên Ví d ụ như, nói vớ i nhân viên r ằ ng anh ho ặ c cô ta quá x ấ u là không h ữ u ích, thông tin không ch ỉ ra làm th ế nào nhân viên có th ể ít x ấu hơn - Đánh giá dự a trên hành vi: Đánh giá có thể xem xét hành vi c ủ a nhân viên hơn là đặc điể m cá nhân c ủ a h ọ Đánh giá hành vi là thích hợ p khi ti ế n trình s ử d ụ ng để hoàn thành công vi ệ c là r ấ t quan tr ọ ng, và vì v ậy đánh giá hành vi đượ c s ử d ụng để đề cao vi ệ c xem xét làm th ế nào công vi ệc đượ c hoàn t ấ t Ví d ụ như nhân viên bán hàng nên chào khách hàng khi h ọ đi vào cử a hi ệ u, giúp h ọ tìm th ứ h ọ c ầ n, thu ti ề n nhanh chóng, và c ảm ơn họ khi thanh toán ti ền xong Điề u có th ể x ả y ra là nhân viên bán hàng không chào h ỏ i ho ặ c không tr ợ giúp khách hàng, ho ặ c có th ể hoàn thành bán hàng, nhưng các cá nhân này sẽ không đạ i di ệ n cho c ử a hi ệ u theo cách mà nhà qu ả n tr ị mong mu ố n Trong đánh giá dựa trên hành vi, nhân viên được đ ánh giá d ự a trên nh ững điề u mà h ọ th ự c hi ệ n t ạ i công vi ệc Cách đánh giá này đượ c toà án ch ấ p nh ận hơn cách đánh giá theo đặc điểm Đánh giá hành vi có thể là r ấ t h ữ u ích cho m ục đích phả n h ồ i vì nó xác đị nh m ộ t cách chính xác nh ững điề u nhân viên nên làm Ví d ụ , m ặ c d ầ u nh ữ ng nhân viên mà thi ế u t ự tin thì thườ ng e ng ạ i khi ti ế p xúc v ới khách hàng, đánh giá d ự a trên hành vi có th ể ph ả i ch ỉ ra nh ững điề u c ụ th ể mà người đó nên làm khác đi, ch ẳ ng h ạn như đóng góp ý tưở ng t ạ i các cu ộ c h ọ p m ột cách thườ ng xuyên hơn, điề u này s ẽ làm cho nhân viên đó cả m th ấ y t ự tin hơn trong giao tiế p S ự không bao quát có th ể là v ấn đề đố i v ớ i m ột vài đánh giá dự a trên hành vi b ởi vì chúng thườ ng không bao hàm t ấ t c ả các hành vi mà có th ể d ẫn đế n hi ệ u qu ả công vi ệc Đố i v ớ i m ộ t vài công vi ệ c, thành tích t ố t có th ể đạt đượ c qua vi ệ c s ử d ụ ng các hành vi khác nhau Ví d ụ như mộ t nhân viên bán hàng có th ể bán 20 chi ếc xe hơi m ộ t tháng b ằng cách “thúc ép” (người bán hàng quá năng nổ , v ồ n vã m ột cách độ t xu ấ t) M ột ngườ i khác có th ể bá n đượ c ch ừ ng ấ y xe l ạ i s ử d ụ ng cách th ứ c bán hàng định hướ ng vào s ự ki ệ n N ế u h ệ th ống đánh giá chú trọ ng hành vi s ẽ đề cao cách th ứ c bán hàng "thúc ép" và s ẽ đánh giá không công bằ ng thành tích c ủa ngườ i bán hàng s ự ki ệ n - Đánh giá dự a trên k ế t qu ả : Để tránh các h ạ n ch ế c ủa đánh giá dự a trên hành vi, đánh giá thành tích có thể d ự a trên k ế t qu ả đạt được Cách này đáp ứ ng các v ấn đề n ề n t ảng như là bao nhiêu xe hơi đượ c bán ho ặ c nhân viên mang l ạ i bao nhiêu l ợ i “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tạ i Hãng Truy ền Thông Dana Media” Lê H ồ ng Ng ọ c - CCTM04F Trang 14 nhu ận cho công ty trong tháng Phương ph áp này tr ở nên thích h ợ p khi không quan tâm đế n vi ệ c xem xét "làm th ế nào để k ế t qu ả đạt đượ c", ho ặ c khi có nhi ề u cách th ứ c để thành công Theo cách th ứ c này, c ả hai nhân viên bán hàng đượ c mô t ả ở ph ầ n trên s ẽ nh ận được đánh giá như nhau, ngay cả khi h ọ đạt đượ c k ế t qu ả s ử d ụ ng nhi ề u phương tiệ n khác nhau Đánh giá dự a trên k ế t qu ả có th ể là r ất khó đạt đượ c cho m ộ t vài công vi ệ c Ví d ụ như, thành tích củ a giáo viên trung h ọc là gì? Hơn nữ a, k ế t qu ả là không nh ấ t quán dướ i s ự ki ể m soát c ủ a t ừ ng nhân viên S ự hư hỏ ng thi ế t b ị, thay đổ i nhu c ầ u th ị trườ ng, s ự không may m ắn, không đủ ngân sách, ho ặ c thi ế u s ự h ỗ tr ợ c ủ a nhân viên, ho ặ c nhi ề u nhân t ố khác ngoài s ự ki ể m soát tr ự c ti ế p c ủ a nhân viên có th ể ảnh hướ ng l ớ n đế n k ế t qu ả công vi ệ c Vì v ậy, đánh giá kế t qu ả b ị nhi ễ m b ở i nh ữ ng nhân t ố ngo ạ i vi này M ộ t v ấn đề khác là đánh giá dự a trên k ế t qu ả có th ể khuy ế n khích m ộ t tr ạ ng thái tâm lý “kế t qu ả ở t ấ t c ả chi phí” trong nhân viên Ví dụ như trong mộ t t ổ ch ức đánh giá ngườ i nh ận đơn đặt hàng điệ n tho ại trên cơ s ở s ố l ầ n khách hàng g ọi đế n, nhân viên ở b ộ ph ận điệ n tho ạ i s ẽ h ọ c cách trì hoãn cu ộ c g ọi đế n, ho ặc ngườ i bán hàng s ắ p x ế p cu ộ c g ọ i l ại Điều này làm tăng số l ầ n khách hàng g ọi đế n và r ấ t d ễ hu ỷ đơn hàng từ khách hàng Nh ữ ng ho ạt động như vậ y không ph ả i là nh ững điề u mà t ổ ch ức đị nh hướng đế n và s ẽ làm t ổ n h ại đế n s ự tho ả mãn c ủ a khách hàng và t ạ o ra doanh s ố ả o “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tạ i Hãng Truy ền Thông Dana Media” Lê H ồ ng Ng ọ c - CCTM04F Trang 15 B ả ng 1 2: Tiêu chu ẩn đánh giá thành tích theo kế t qu ả Sáu tiêu chu ẩ n ch ủ y ế u đ ể có th ể đánh giá thành tích nhân viên theo k ế t qu ả Chất lượng  Đáp ứ ng các yêu c ầ u khách hàng đ ặ t ra Số lượng  S ố lư ợ ng s ả n ph ẩ m, d ị ch v ụ ho ặ c quá trình đư ợ c th ự c hi ệ n Đúng thời hạn  M ứ c đ ộ hoàn t ấ t m ộ t ho ạ t đ ộ ng ho ặ c t ạ o ra m ộ t k ế t qu ả vào đúng th ờ i gian như mong mu ố n Hiệu quả về chi phí  M ứ c đ ộ s ử d ụ ng các ngu ồ n l ự c c ủ a t ổ ch ứ c ví d ụ như con ngư ờ i, ti ề n, công ngh ệ , nguyên li ệ u đ ể đ ạ t đư ợ c k ế t qu ả t ố i đa (theo nghĩa có l ợ i nh ấ t ho ặ c gi ả m thi ể u thi ệ t h ạ i tính trên m ộ t đơn v ị ngu ồ n l ự c s ử d ụ ng) Nhu cầu giám sát  M ứ c đ ộ hoàn thành công vi ệ c ở ngư ờ i th ự c hi ệ n mà k hông ph ả i yêu c ầ u s ự tr ợ giúp ở ngư ờ i giám sát ho ặ c yêu c ầ u can thi ệ p c ủ a ngư ờ i giám sát đ ể ngăn ng ừ a k ế t qu ả b ấ t l ợ i Ảnh hưởng qua lại giữa các cá nhân  M ứ c đ ộ mà ngư ờ i th ự c hi ệ n khuy ế n khích các c ả m giác v ề s ự tôn tr ọ ng, thi ệ n chí và tính h ợ p tác gi ữ a c ác đ ồ ng nghi ệ p v ớ i nhau và v ớ i c ấ p dư ớ i C ầ n c ẩ n tr ọ ng trong vi ệc xác đị nh lo ạ i thành tích nào là thích h ợ p cho m ộ t công vi ệ c c ụ th ể Thông thườ ng, r ấ t ít nh ữ ng v ấn đề phát sinh liên quan gi ữ a h ệ th ống đánh giá d ựa trên hành vi và đánh giá dự a trên k ế t qu ả S ự k ế t n ố i m ộ t cách rõ ràng c ủ a cách ti ế p c ậ n d ự a trên hành vi và k ế t qu ả có th ể đượ c xem là cách ti ế p c ậ n thích h ợ p nh ấ t cho nhi ề u công vi ệ c 1 2 1 2 Yêu c ầu đố i v ớ i h ệ th ống đánh giá Bước đầ u tiên trong ti ến trình đánh giá, các nhà lãnh đạ o c ần xác đị nh c ác lĩnh v ự c, k ỹ năng, kế t qu ả nào c ần đánh giá và nhữ ng y ế u t ố này liên h ệ v ớ i vi ệ c th ự c hi ệ n các m ụ c tiêu c ủ a doanh nghi ệp như thế nào Các tiêu chí đánh giá kế t qu ả th ự c hi ệ n công vi ệ c c ần đáp ứ ng nguyên t ắ c SMART:  C ụ th ể , chi ti ế t Các tiêu chí ph ả i ph ản ánh đượ c s ự khác bi ệ t gi ữa ngườ i th ự c hi ệ n công vi ệ c t ốt và ngườ i th ự c hi ệ n công vi ệ c không t ố t (S) “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tạ i Hãng Truy ền Thông Dana Media” Lê H ồ ng Ng ọ c - CCTM04F Trang 16  Đo lường đượ c Các tiêu chí ph ải đo lường được và không quá khó khăn trong vi ệ c thu th ậ p d ữ li ệ u ho ặ c d ữ li ệ u quá phân tán (M)  Phù h ợ p v ớ i th ự c ti ễ n: Các tiêu chí th ự c hi ệ n công vi ệ c g ắ n v ớ i k ế t qu ả th ự c t ế , kh ả thi, h ợ p lý (A)  Có th ể tin c ậy được Các tiêu chí đo lườ ng th ự c hi ệ n công vi ệ c ph ả i nh ấ t quán, đáng tin cậ y nh ững người đánh giá khác nhau cùng xem xét kế t qu ả th ự c hi ệ n c ủ a nhân viên đó (R)  Th ờ i gian th ự c hi ệ n/hoàn thành công vi ệc (T) Tiêu chí đánh giá cầ n xem xét k ế t qu ả hoàn thành công vi ệc tương ứ ng v ớ i m ộ t th ờ i gian nh ất đị nh Thông thườ ng, nh ữ ng tiêu chí này có th ể suy ra t ừ b ả ng mô t ả công vi ệ c và bao g ồ m c ả hai ph ầ n: tiêu chu ẩ n hành vi và tiêu chu ẩ n v ề k ế t qu ả th ự c hi ệ n công vi ệ c Nhìn chung, tiêu chu ẩn đánh giá phải đạ t 3 tiêu chu ẩ n sau:  Th ự c t ế  Đo lường đượ c  D ễ hi ể u 1 2 2 Xây d ựng các chính sách đánh giá 1 2 2 1 Đối tượng đánh giá Trong h ầ u h ết các cơ quan, bộ ph ậ n qu ả n tr ị ngu ồ n nhân l ự c ch ị u trách nhi ệ m thi ế t k ế và ki ểm tra các chương trình đánh giá hoàn thành công việ c Trách nhi ệ m ti ế n hành công vi ệc này thay đổ i tùy theo t ừ ng công ty Tuy nhiên, c ấ p qu ả n tr ị tr ự c tuy ế n ph ả i tham gia tr ự c ti ếp vào chương trình này Nhưng ai sẽ th ự c s ự đánh giá nhân viên cũng tùy theo từng công ty Sau đây là mộ t s ố cách th ức quy đị nh ai s ẽ đánh giá thành tích công vi ệ c:  C ấ p trên tr ự c ti ế p: C ấ p trên tr ự c ti ếp đánh giá thành tích công việ c c ủ a c ấp dướ i là m ột phương thứ c ph ổ bi ế n nh ấ t Trên th ự c t ế , trong m ộ t cu ộ c nghiên c ứ u t ạ i M ỹ , k ế t qu ả cho th ấ y 96% các công ty ti ến hành theo phương thứ c này Có nhi ề u lý do t ạ i sao các công ty áp d ụng phương pháp này Lý do thứ nh ấ t là vì c ấ p qu ả n tr ị tr ự c ti ế p bi ế t r ấ t rõ vi ệ c hoàn thành công vi ệ c c ủ a c ấp dướ i Lý do th ứ hai là c ấ p qu ả n tr ị tr ự c ti ế p có trách nhi ệ m qu ả n tr ị đơn vị mình cho nên c ầ n ph ả i tr ự c ti ếp đánh giá nhân viên mình Sau cùng là vì đào tạ o và phát tri ể n là m ộ t y ế u t ố quan tr ọ ng c ủ a m ọ i c ấ p qu ả n tr ị, do đó các chương trình đánh giá và phát triể n nhân viên c ầ n ph ả i k ế t h ợ p ch ặ t ch ẽ “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tạ i Hãng Truy ền Thông Dana Media” Lê H ồ ng Ng ọ c - CCTM04F Trang 17 Nhược điể m c ủa phương thứ c này là c ấ p trên tr ự c ti ế p có th ể nh ấ n m ạ nh m ộ t vài khía c ạ nh mà b ỏ qua các khía c ạ nh khác Ngoài ra, các nhà qu ả n tr ị này thườ ng g ắ n li ề n vi ệc đánh giá vớ i các quy ết định tăng lương và thăng tiế n Tron g khi đó đánh giá c ủ a h ọ đôi khi thiếu khách quan như vừa nêu trên đây, cho nên việc tăng lương, thăng ti ế n có th ể thi ếu khách quan chăng  C ấp dướ i: Đố i v ớ i vi ệc đánh giá cấ p trên, m ộ t s ố công ty thường để cho c ấ p dướ i th ự c hi ệ n H ọ l ậ p lu ậ n r ằ ng c ấp dướ i đứ ng ở v ị trí thu ậ n l ợ i nhìn th ấ y rõ kh ả năng qu ả n tr ị có hi ệ u qu ả c ủ a c ấ p trên Nh ững ngườ i ủ ng h ộ phương thứ c này tin r ằ ng c ấ p trên s ẽ ý th ức đế n nhu c ầ u c ủ a c ấp dướ i và s ẽ qu ả n tr ị t ốt hơn Nhược điể m c ủa phương thứ c này là c ấ p trên d ễ có khuynh hướ ng xu ề xòa, bình dân hóa và d ễ dãi v ớ i c ấp dướ i, nh ằ m chi ếm đượ c tình c ả m c ủ a c ấp dướ i  Đồ ng nghi ệ p: Có nơi lại để cho đồ ng nghi ệp đánh giá lẫ n nhau Nh ữ ng ngườ i ủ ng h ộ tin r ằ ng vi ệc này không đưa đế n h ậ u qu ả tranh th ủ l ẫ n nhau H ọ cho r ằ ng đồ ng nghi ệp đánh g iá l ẫ n nhau có th ể tin c ậy đượ c n ế u nhóm công tác ổn đị nh trong m ộ t th ờ i gian dài, và vi ệ c hoàn thành công vi ệc đòi hỏ i s ự c ộ ng tác qua l ạ i gi ữ a các nhân viên Tuy nhiên, phương thức này ít đượ c ch ấ p nh ậ n r ộ ng rãi  Đánh giá nhóm: Đánh giá nhóm có nghĩa là m ộ t nhóm hai hay ba c ấ p qu ả n tr ị quen thu ộ c hay có quan h ệ v ớ i s ự hoàn thành công vi ệ c c ủ a nhân viên s ẽ tham gia đánh giá nhân viên đó Ưu điể m c ủa phương thứ c này là nó lo ạ i b ỏ m ức độ ch ủ quan b ằng cách dùng “thành phần bên ngoài” Nhược điể m là nó làm gi ả m vai trò c ủ a c ấ p lãnh đạ o tr ự c ti ế p Ngoài ra, r ấ t khó có th ể tri ệ u t ậ p m ộ t nhóm g ồ m các c ấ p qu ả n tr ị khác nhau đượ c vì h ọ có l ị ch trình phân b ổ th ờ i gian khác nhau  T ự đánh giá: Đây là một phương thứ c, ch ỉ nên áp d ụng đố i v ớ i các công ty có áp d ụng chươ ng trình qu ả n tr ị b ằ ng các m ụ c tiêu (MBO) t ạ i m ộ t s ố nướ c phát tri ể n N ế u các nhân viên hi ểu đượ c m ụ c tiêu và tiêu chu ẩ n hoàn thành công vi ệ c, h ọ s ẽ có th ể t ự mình đánh giá việ c hoàn thành công vi ệ c c ủa mình Phương thứ c này có l ợ i và lôi cu ố n s ự chú ý c ủ a các nhà qu ả n tr ị quan tâm đặ c bi ệt đế n vi ệ c phát tri ể n nhân viên và mu ố n nhân viên tham d ự trong ti ế n trình qu ả n tr ị - g ọ i là qu ả n tr ị d ự ph ầ n T ạ i Vi ệt Nam, chúng ta cũng đã từ ng áp d ụng phương thứ c phê bình và t ự phê bình Nhưng phương thứ c này có thành công không hay là d ị p cho nhân viên ch ỉ nói m ặ t t ố t c ủ a mình và ch ỉ nói m ặ t khuy ết điể m m ột cách qua loa sơ sài “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tạ i Hãng Truy ền Thông Dana Media” Lê H ồ ng Ng ọ c - CCTM04F Trang 18  Khách hàng: M ộ t ngu ồn thông tin đánh giá khác xuấ t phát t ừ khách hàng Nh ững đánh giá này là phổ bi ế n theo khía c ạ nh c ủ a cung c ấ p dich v ụ, nơ i mà có m ứ c độ tham gia cao c ủ a khách hàng và khi nhân viên d ị ch v ụ là ở xa so v ớ i nhân viên khác ho ặc ngườ i giám sát Khách hàng có th ể c ả n ộ i b ộ ho ặ c bên ngoài t ổ ch ứ c Khách hàng bên trong c ủ a các chuyên gia qu ả n tr ị ngu ồ n nhân l ự c bao g ồ m c ả nhân viên c ủ a t ổ ch ứ c  Đánh giá 360 độ : Ngày càng có nhi ều công ty đang tiến hành đánh giá 360 0 , nơi mà đánh giá thành tích đượ c thu th ập đồ ng th ờ i t ừ c ấp dưới, đồ ng nghi ệp, ngườ i giám sát và chính nhân viên Phương pháp 360 0 cung c ấ p m ộ t b ức tranh khá đầy đủ v ề hành vi công vi ệ c - m ột phương pháp mà xem xét mọi ngườ i ở m ọi góc độ và khía c ạ nh khác nhau  Đị nh k ỳ đánh giá: Vi ệc đánh giá thành tích công việc thường đượ c t ổ ch ứ c m ộ t cách chính th ức theo đị nh k ỳ và phi chính th ức trong trườ ng h ợ p c ầ n thi ết Đị nh k ỳ đán h giá chính th ức thường đượ c t ổ ch ứ c vào cu ối năm hay sau sáu tháng hoặ c hàng tháng tùy theo công ty Đố i v ới các nhân viên đang tậ p s ự thì vi ệc đánh giá đượ c ti ến hành ngay trướ c khi h ế t h ạ n t ậ p s ự Vi ệc đánh giá các nhân viên mới thường đượ c ti ế n hành nhi ề u l ầ n trong năm đầ u tiên 1 2 2 2 Phương pháp đánh giá thành tích công việc Các công ty có th ể l ự a ch ọ n m ột trong các phương pháp sau đây, hoặc đố i v ớ i c ấ p qu ả n tr ị thì áp d ụng phương pháp này, đố i v ớ i nhân viên thì áp d ụng phương pháp khác Vi ệ c áp d ụ ng h ệ th ống đánh giá hoàn thành công tác tùy thuộ c vào m ụ c tiêu c ủ a vi ệc đánh giá  Các quy trình so sánh  Phương pháp xế p h ạ ng Phương pháp đơn giả n nh ấ t có l ẽ là phương pháp hay kỹ thu ậ t x ế p h ạ ng (Rangking method/technique) theo đó người được đánh giá đượ c x ế p h ạ ng theo th ứ t ự m ỗi đặ c tính hay y ế u t ố Ch ẳ ng h ạn như xét về y ế u t ố lãnh đạ o, có th ể ngườ i này h ạ ng m ộ t ngườ i kia h ạng hai, nhưng xét về m ặt phán đoán thì kế t qu ả có th ể khác đi Theo phương pháp xế p h ạng luân phiên thì điểm đánh giá dự a trên t ừng đặ c tính hay y ế u t ố , ho ặ c xét t ổ ng quát theo m ộ t th ứ t ự Trướ c h ết người đánh giá làm mộ t b ả ng “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tạ i Hãng Truy ền Thông Dana Media” Lê H ồ ng Ng ọ c - CCTM04F Trang 19 danh sách t ấ t c ả nh ững người được đánh giá Chẳ ng h ạn như danh sách có 12 ngườ i Người đánh giá thấy có hai ngườ i không th ể đánh giá xét trên yế u t ố thông min h, nghĩa là hai ngườ i này ch ẳ ng có bi ể u hi ệ n gì rõ r ệ t v ề y ế u t ố này Do đó người đánh giá gạ ch chéo hai người này Như vậy còn 10 người để đánh giá mức độ thông minh Nhà qu ả n tr ị chia làm hai c ộ t, m ỗ i c ộ t 5 s ố theo th ứ t ự Công vi ệc đánh giá đượ c ti ế n hành b ằ ng cách xem xét ngườ i nào t ỏ ra thông minh nh ất đượ c ghi tên trên m ụ c th ứ t ự s ố 1 c ộ t 1 và g ạch chéo tên người đó trong danh sách Kế đó nhà quả n tr ị xem ai là ngườ i t ỏ ra kém thông minh nh ấ t thì ghi vào m ụ c th ứ t ự s ố 10 và g ạch chéo tên người đó tron g danh sách Công vi ệc đượ c ti ế p t ụ c b ằng cách đánh giá và ghi tên ngườ i x ế p h ạ ng 2, h ạ ng 3 và ti ế p t ục đế n s ố 9 B ảng 1 3: Đánh giá nhân viên theo phương pháp xế p h ạ ng luân phiên B ả ng x ế p h ạ ng đánh giá (Rating -Rangking Scale) C ộ t 1 C ộ t 2 1 Hu ỳ nh Ng ọ c Â n 6 2 7 3 8 4 9 5 10 Ngô Ti ế n dũng Phương pháp này giúp dễ dàng phân bi ệ t b ằ ng cách so sánh các thái c ự c: gi ỏ i nh ấ t, kém nh ất Nó cũng giúp loại được các khó khăn khi muố n duy trì các tiêu chu ẩ n cho m ột đặc tính Tuy nhiên, cách đánh giá này là rấ t khó khi s ố lượ ng nhân viên c ầ n đánh giá là lớ n, ví d ụ l ớn hơn 20 người Nhân viên được đánh giá tuỳ thu ộ c vào thành tích chung hơn là vào các khía cạ nh c ụ th ể c ủ a thành tích Quy trình so sánh không mang l ạ i manh m ố i nào v ề s ự khác nhau tuy ệt đố i trong thành tích c ủ a các nhân viên Nó không th ể để so sánh gi ữ a các nhóm v ớ i nhau M ột người đượ c x ế p h ạ ng 3 trong m ộ t nhóm gi ỏ i có th ể là t ốt hơn nhân viên xế p h ạ ng nh ấ t trong nhóm y ếu hơn Phương pháp so sánh cũng đòi hỏi người đánh giá phả i bi ế t rõ m ọ i thành viên trong đơn vị Trong các nhóm l ớn, điề u này là không th ể M ộ t v ấn đề khác c ủa phương pháp so sánh là không hữ u ích cho phát tri ể n nhân viên Nhân viên bi ết đượ c m ức độ so sánh c ủ a h ọ v ới người khác nhưng thông tin phả n “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tạ i Hãng Truy ền Thông Dana Media” Lê H ồ ng Ng ọ c - CCTM04F Trang 20 h ồ i không ch ỉ ra làm th ế nào để c ả i thi ệ n thành tích Quy trình so sánh có th ể khuy ế n khích s ự c ạ nh tranh và s ự oán gi ậ n gi ữ a các nhân viên Sau t ấ t c ả , ch ỉ m ột ngườ i có th ể đạt đượ c h ạ ng cao nh ấ t  Phương pháp so sánh cặ p Phương pháp so sánh cặp cũng tương tự như phương pháp xế p h ạ ng luân phiên Cách này làm cho giám sát viên d ễ x ế p lo ại và đáng tin cậy hơn Thủ t ục như sau: Đánh máy tên c ủ a t ấ t c ả nh ững người được đánh giá trên mộ t phi ếu Người đánh giá so sánh m ỗ i nhân viên v ới các nhân viên khác cùng lúc Điểm đánh giá toàn bộ c ủ a m ỗ i nhân viên được xác đị nh b ằng cách xem người đó đượ c l ự a ch ọn (nghĩa là được tính điểm hơn) bao nhiêu l ầ n so v ớ i nh ững ngườ i khác H ạ n ch ế c ủa phương pháp này là số so sánh s ẽ r ấ t l ớ n khi s ố lượng nhân viên được đánh giá tăng, số c ặ p so sánh là n (n-1)/2 B ảng 1 4: Đánh giá nhân viên theo phương pháp so sánh cặ p CH Ấ T LƯ Ợ NG CÔNG VI Ệ C So sánh v ớ i Tên nhân viên đư ợ c đánh giá Lan Nga Mai Nam Tu ấ n Lan + + - - Nga - - - - Mai - + + - Nam + + - + Tu ấ n + + + - Tu ấ n đượ c x ế p h ạ ng cao nh ấ t Ghi chú: D ấu (+) có nghĩa là tốt hơn, và dấ u (- ) có nghĩa là kém hơn TÍNH SÁNG T Ạ O So sánh v ớ i Tên nhân viên đư ợ c đánh giá Lan Nga Mai Nam Tu ấ n Lan - - - - Nga + - + + Mai + + - + Nam + - + - Tu ấ n + - - + “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tạ i Hãng Truy ền Thông Dana Media” Lê H ồ ng Ng ọ c - CCTM04F Trang 21 Lan đượ c x ế p h ạ ng cao nh ấ t  Đánh giá theo phâ n ph ố i tr ọ ng s ố H ệ th ố ng phân ph ối là tương đương vớ i vi ệc cho điể m trên m ộ t vòng tròn Người đánh giá nhân viên dự a trên m ộ t s ố n ề n t ảng xác đị nh c ủ a t ổ ch ức đã định trướ c phân ph ố i cho m ỗ i lo ạ i L ấ y ví d ụ như một giáo sư có thể quy đị nh 10% s ố sinh viên có điể m cao nh ấ t x ế p lo ạ i A, 20% ti ế p theo x ế p lo ạ i B, 40% ti ế p theo x ế p lo ạ i C và còn l ạ i là lo ại D cho đế n F Nòng c ố t c ủ a h ệ th ố ng này là ph ải xác định trướ c phân ph ố i, m ật độ Theo cách đánh giá này không chú trọ ng nhi ề u l ắm đế n m ức độ c ủ a sinh viên hay hoàn thành công vi ệ c c ủ a nhân viên mà ch ỉ ph ả n ánh m ức độ chính xác tương đố i trong s ố nhân viên được đánh giá  Tiêu chu ẩ n tuy ệt đố i Thay vì so sánh thành tích c ủ a nhân viên v ớ i các nhân viên khác, h ệ th ống đánh giá có th ể d ự a trên các chu ẩ n m ự c thành tích tuy ệt đố i cho công vi ệ c M ỗ i nhân viên được đánh giá dự a trên tiêu chu ẩ n tuy ệt đố i làm cho vi ệ c so sánh nhân viên gi ữ a các phòng ban v ớ i nhau d ễ dàng hơ