MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI

i LỜI CẢM ƠN Em xin chân thành cảm ơn giảng viên Trần Ngọc Phương Thảo – người trực tiếp hướng dẫn, tận tình chỉ bảo và giúp đỡ em hoàn thành đồ án này Một lời cảm ơn sâu sắc nữa em muốn gửi tới toàn thể thầy cô giáo đã trang bị cho em những kiến thức cơ bả n, cần thiết trong những năm học vừa qua, để em có thể thực hiện tốt đồ án này cũng như đủ tự tin để làm việc sau này Em xin chân thành cảm ơn! Đà Nẵng, ngày 03 tháng 06 năm 2013 Sinh viên thực hiện Đỗ Thị Hoàng Yến ii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC ii DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ vii LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 2 1 1 Khái quát chung về Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực 2 1 1 1 Một số khái niệm cơ bản 2 1 1 1 1 Nguồn nhân lực là gì? 2 1 1 1 2 Phân loại nguồn nhân lực 2 1 1 1 3 Đào tạo nguồn nhân lực 3 1 1 1 4 Phát triển nguồn nhân lực 4 1 2 Mục tiêu và ý nghĩa của đào tạo và phát triển của nguồn nhân lực 4 1 2 1 Mục tiêu 4 1 2 2 Ý nghĩa 4 1 3 Nguyên tắc và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5 1 3 1 Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5 1 3 2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6 1 4 Trình tự tiến hành một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7 1 4 1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 7 1 4 2 Xác định mục tiêu đào tạo 8 1 4 3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 8 1 4 4 Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo 8 1 4 5 Lựa chọn nhà đào tạo 10 1 4 6 Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo 10 1 5 Các nh ân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11 1 5 1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 11 1 5 1 1 Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp 11 iii 1 5 1 2 Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp 11 1 5 1 3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 11 1 5 1 4 Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11 1 5 1 5 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp 11 1 5 1 6 Khả năng tài chính của doanh nghiệp 11 1 5 2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 11 1 5 2 1 Sự cạnh tranh trên thị trường lao động 11 1 5 2 2 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ 12 1 5 2 3 Pháp luật 12 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH 13 THƯƠNG MẠI & XÂY DỰNG HƯNG VIỆT THÀNH 13 2 1 Sơ lược về công ty 13 2 1 1 Quá trình hình thành và phát triển 13 2 1 2 Sứ mệnh và mục tiêu 14 2 1 3 Lĩnh vực hoạt động 14 2 1 4 Thành tựu đạt được 15 2 1 5 Cơ cấu tổ chức của công ty 15 2 1 5 1 Sơ đồ của tổ chức 15 2 1 5 2 Chức năng, nhiệm vụ 16 2 1 6 Nguồn lực 18 2 1 6 1 Cơ sở làm việc 18 2 1 6 2 Thiết bị kỹ thuật 18 2 1 6 3 Năng lực cung cấp 19 2 1 6 4 Nhân lực 19 2 1 7 Nguồn lực tài chính 20 2 2 Thực trạng công tác Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực 21 2 2 1 Thực trạng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực 21 2 2 1 1 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 21 2 2 1 2 Lập kế hoạch đào tạo 23 2 2 2 Các phương pháp đào tạo: 26 iv 2 3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 29 2 3 1 Nhân tố bên trong 29 2 3 1 1 Mục tiêu, chiến lược, quy mô của công ty 29 2 3 1 2 Quy mô, cơ cấu tổ chức của công ty 29 2 3 1 3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 32 2 3 1 4 Đặc điểm về quy trình công nghệ và máy móc thiết bị 34 2 3 1 5 Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 35 2 3 1 6 Nguồn lực của doanh nghiệp 35 2 3 1 7 Nguồn lực tài chính 35 2 3 2 Nhân tố bên ngoài 36 2 4 Những tồn tại và nguyên nhân của công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực của Công ty 36 2 4 1 Những nguyên nhân bên trong 36 2 4 1 1 Phân tích công việc 36 2 4 1 2 Tổ chức và sử dụng lao động sau đào tạo 36 2 4 2 Những nhân tố bên ngoài 37 2 5 Thực trạng kinh doanh sản phẩm của công ty TNHH thương mại & xây dựng Hưng Việt Thành trong 3 năm 2010 - 2012 37 2 5 1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm 2010 – 2012 37 2 5 2 Phân tích kết cấu sản phẩm bán ra của công ty trong 3 năm 2010 – 2012 40 2 5 3 Bảng cân đối kế toán 42 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI & XÂY DỰNG HƯNG VIỆT THÀNH 46 3 1 Thuận lợi và khó khăn trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 46 3 1 1 Thuận lợi: 46 3 1 2 Khó khăn: 47 3 2 Định hướng phát triển 47 3 2 1 Về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 47 v 3 2 2 Mục tiêu, chiến lược của công ty 48 3 2 3 Sản phẩm và xu thế sản phẩm 48 3 2 4 Nhân tố nguồn lực 49 3 3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả Đào tạo và Phát triển NNL tại Công ty 49 3 3 1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 49 3 3 2 Nâng cao chất lượng của việc đánh giá hiệu quả đào tạo, phát triển sau mỗi khoá học đào tạo 50 3 3 3 Sử dụng triệt để quy chế, quy định liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 53 3 3 4 Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo 53 3 3 5 Tạo điều kiện thực tế trong quá trình đào tạo 53 3 3 6 Khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành nghề của mình qua đào tạo và đào tạo lại 54 3 3 7 Tổ chức tốt công tác Bảo hộ lao động 55 3 3 8 Tạo bầu không khí làm việc giúp đỡ nhau 55 3 4 Một số kiến nghị để nâng cao hiệu quả Đào tạo và Phát triển NNL tại Công ty 55 3 4 1 Đối với công ty 55 3 4 2 Đối với người lao động 57 KẾT LUẬN 58 TÀI LIỆU THAM KHẢO viii NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ix NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN x vi DANH MỤC BẢNG S ố hi ệ u b ả ng Tên b ả ng Trang Bảng 1: Hệ thống thiết bị của công ty 19 Bảng 2 Bảng cơ cấu lao động (2010 -2012) 20 Bảng 3: Số lượng lao động đào tạo năm 2010 -2012 22 Bảng 4: Nhu cầu đào tạo năm 2012 24 Bảng 5: Kinh phí đào tạo qua 3 năm (2010 -2012) 26 Bảng 6: Số người được đào tạo năm 2010 -2012 26 Bảng 7: Nguồn nhân lực của công ty (Năm 2010 -2012) 29 Bảng 8: Kết quả hoạt động kinh doanh 37 Bảng 9 Bảng cơ cấu về kết quả hoạt động kinh doanh 38 Bảng 10: Phân tích kết cấu sản phẩm bán ra 40 Bảng 11: Bảng cân đối kế toán 42 Bảng 12: Bảng cơ cấu cân đối kế toán 43 Bảng 12: Chỉ tiêu thực hiện sản xuất năm 2013 48 Bảng 13: Chỉ tiêu đào tạo nhân lực năm 2013 49 vii D ANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ S ố hi ệ u Tên Trang Sơ đồ 1: Sơ đồ về tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7 Sơ đồ 2 Sơ đồ của tổ chức 16 Sơ đồ 3: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 21 Sơ đồ 4: Quy trình công nghệ sản xuất 34 Biểu đồ 1: Số lượng lao động Nữ và Nam (2010 -2012) 30 Biểu đồ 2: Số lượng lao động qua đào tạo và chưa qua đào tạo (20 10-2012) 31 Biểu đồ 3: Số lượng lao động theo trình độ (2010 -2012) 31 Biểu đồ 4: Số lượng lao động theo cơ cấu la o động (2010 -2012) 32 Biểu đồ 5: Doanh thu và lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp (2010 -2012) 38 Biểu đồ 6: Kết cấ u sản phẩm bán ra của công ty (2010 -2012) 41 Biểu đồ 7: Tổng tài sản của công ty (2010 -2012) 44 Biểu đồ 8: Tổng nguồn vốn của công ty (2010 -2012) 44 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và Phát t riển Nguồn nhân lực tại Công ty SVTH: Đỗ Thị Hoàng Yến_Lớp: TM04B 1 LỜI MỞ ĐẦU Con ngườ i là y ế u t ố đầ u vào quan tr ọ ng c ủ a quá trình s ả n xu ấ t Trong lĩnh vự c nào thì con người cũng đứ ng ở v ị trí trung tâm Quan tâm đ ế n s ự phát tri ển con ngườ i s ẽ góp ph ần đả m b ả o cho s ự phát tri ển đấ t nướ c b ở i vì quá trình phát tri ể n ngu ồ n nhân l ực là thước đo đánh giá sự phát tri ể n v ề kinh t ế , xã h ộ i c ủ a m ỗ i qu ố c gia Trong xu th ế h ộ i nh ậ p toàn c ầ u, các doanh nghi ệp đượ c m ở ra có nhi ều cơ hộ i phát tri ể n S ự phát tri ể n c ủ a doanh nghi ệp thúc đẩ y s ự phát tri ể n c ủ a c ả qu ố c gia Tuy nhiên đây cũng là thách thức đố i v ớ i doanh nghi ệp, để t ồ n t ạ i và phát tri ể n các doanh nghi ệ p ph ả i c ạnh tranh, điều đó cũng có nghĩa doanh nghiệ p ph ả i phát huy l ợ i th ế c ủ a mình Ch ấ t lượ ng ngu ồ n nhân l ự c là l ợ i th ế hàng đầ u b ởi con ngườ i là m ộ t tài nguyên vô giá Vì v ậy, Đào tạ o và phát tri ể n Ngu ồ n nhân l ự c là m ộ t nhi ệ m v ụ quan tr ọ ng không ch ỉ c ủ a m ộ t doanh nghi ệ p mà còn là nhi ệ m v ụ c ủ a c ả m ột đấ t nướ c Đào tạ o và phát tri ể n ngu ồ n nhân l ực đòi hỏ i s ự t ố n kém v ề th ờ i gian và chi phí Nhưng thự c hi ệ n t ố t công tác này s ẽ mang l ạ i v ị th ế c ạ nh tranh cho doanh nghi ệp đả m b ả o cho doanh nghi ệ p phát tri ể n b ề n v ữ ng Nh ậ n rõ t ầ m quan tr ọ ng c ủa công tác đào tạ o và phát tri ể n ngu ồ n nhân l ự c t ạ i các Doanh nghi ệ p n ói chung và Công ty TNHH Thương mạ i & Xây d ựng Hưng Việ t Thành nói riêng, em đã chọn đề tài: " Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạ o và Phát tri ể n Ngu ồ n nhân l ự c t ại Công ty TNHH Thương mạ i & Xây d ựng Hưng Việ t Thành " Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và Phát t riển Nguồn nhân lực tại Công ty SVTH: Đỗ Thị Hoàng Yến_Lớp: TM04B 2 CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1 1 Khái quát chung v ề Đào tạ o và Phát tri ể n ngu ồ n nhân l ự c 1 1 1 M ộ t s ố khái ni ệm cơ bả n 1 1 1 1 Ngu ồ n nhân l ự c là gì? Theo định nghĩa của Liên hợp quốc Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng Theo từ điển bách khoa Việt Nam thì nhân lực là sức người, nói về mặt dùng trong lao động sản xuất Nguồn nhân lực của doanh nghiệp: là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp Vậy chúng ta có thể hiểu Nguồn nhân lực theo hai nghĩ a: Theo nghĩa rộ ng: Ngu ồ n nhân l ự c là ngu ồ n cung c ấ p s ức lao độ ng cho s ả n xu ấ t xã h ộ i, cung c ấ p ngu ồ n l ực con ngườ i cho s ự phát tri ển Do đó, nguồ n nhân l ự c bao g ồ m toàn b ộ dân cư có thể phát tri ển bình thườ ng Theo nghĩa hẹ p: Ngu ồ n nhân l ự c là kh ả năng lao độ ng c ủ a xã h ộ i, là ngu ồ n l ự c cho s ự phát tri ể n kinh t ế xã h ộ i, bao g ồm các nhóm dân cư trong độ tu ổi lao độ ng, có kh ả năng tham gia vào lao độ ng, s ả n xu ấ t xã h ộ i, t ứ c là toàn b ộ các cá nhân tham gia vào quá trình lao độ ng, là t ổ ng th ể các y ế u t ố v ề th ể l ự c, trí l ự c c ủ a h ọ được huy độ ng vào quá trình lao độ ng S ố lượ ng c ủ a ngu ồ n nhân l ực đượ c bi ể u hi ệ n thông qua các ch ỉ tiêu quy mô, t ố c độ tăng và s ự phân b ổ ngu ồ n nhân l ự c theo khu v ự c, vùng lãnh th ổ… Ch ấ t lượ ng c ủ a ngu ồ n nhân l ực đượ c nghiên c ứ u trên các khía c ạ nh v ề trí tu ệ , th ể l ự c và nhân cách, th ẩ m m ỹ c ủa người lao độ ng Tóm l ạ i, trí tu ệ , th ể l ực và đạo đứ c là nh ữ ng y ế u t ố quan tr ọ ng, quy ết đị nh ch ấ t lượ ng và s ứ c m ạ nh c ủ a ngu ồ n nhân l ự c 1 1 1 2 Phân loại nguồn nhân lực * Theo trình độ Trình độ của nhân viên s ẽ tác độ ng t ớ i vi ệc đào t ạ o ngu ồ n nhân l ự c ch ấ t lượ ng cao Vì vậy, tuỳ vào từng trình độ của nhân viên mà công ty sẽ giao cho nhân viên những công việc, nhiệm vụ khác nhau Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và Phát t riển Nguồn nhân lực tại Công ty SVTH: Đỗ Thị Hoàng Yến_Lớp: TM04B 3 Có thể phân loại nguồn lực theo cấp bậc như sau:  Trung học chuyên nghiệp  Cao đẳng, Đại học  Trên Đại học * Theo độ tuổi Hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều có xu thế tuyển nhân viên lao động có độ tuổi từ 18 đến 35 tuổi Bởi vì trong độ tuổi này con người có đầy đủ sức khoẻ để tận tâm vào công việc được giao cũng như phát huy hết năng lực của mình vào công việc Đó cũng là một thành phần đem lại lợi í ch cho doanh nghiệp *Theo cơ cấu lao động Gồm:  Quản lý sản xuất  Khối sản xuất 1 1 1 3 Đào tạ o ngu ồ n nhân l ự c Đào tạ o: Là ho ạt động làm cho con ngườ i tr ở thành người có năng lự c theo nh ữ ng tiêu chu ẩ n nh ấ t đị nh Là quá trình h ọ c t ập để làm cho người lao độ ng có th ể th ự c hi ệ n ch ức năng, nhiệ m v ụ có hi ệ u qu ả hơn trong công tác củ a h ọ Đào tạ o ngu ồ n nhân l ự c là m ộ t lo ạ i ho ạt độ ng có t ổ ch ức, đượ c th ự c hi ệ n trong m ộ t th ờ i gian nh ấ t đị nh và nh ằm đem đế n s ự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lự c c ủa con ngườ i  Là quá trình h ọ c t ập để chu ẩ n b ị con người cho tương lai, để h ọ có th ể chuy ể n t ớ i công vi ệ c m ớ i trong th ờ i gian thích h ợ p  Là quá trình h ọ c t ậ p nh ằ m m ở ra cho cá nhân m ộ t công vi ệ c m ớ i d ự a trên nh ững định hướng tương lai củ a t ổ ch ứ c Theo quan ni ệm này, khi nói đến đào tạ o ngu ồ n nhân l ực là nói đế n vi ệ c trang b ị cho người lao độ ng: ki ế n th ứ c ph ổ thông, ki ế n th ứ c chuyên nghi ệ p, ki ế n th ứ c qu ả n lý Vì v ậ y , đ ào t ạ o ngu ồ n nhân l ự c rất c ầ n thi ế t cho s ự thành công c ủ a t ổ ch ứ c và s ự phát tri ể n ch ức năng của con ngườ i Vi ệc đào tạ o ngu ồ n nhân l ự c không ch ỉ đượ c th ự c hi ệ n bên trong m ộ t t ổ ch ứ c, mà còn bao g ồ m m ộ t lo ạ t nh ữ ng ho ạt độ ng khác đượ c th ự c hi ệ n t ừ bên ngoài như: họ c vi ệ c, h ọ c ngh ề và hành ngh ề K ế t qu ả c ủ a quá trình đào tạ o ngu ồ n nhân l ự c s ẽ nâng cao ch ấ t lượ ng, phát tri ển NNL đó Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và Phát t riển Nguồn nhân lực tại Công ty SVTH: Đỗ Thị Hoàng Yến_Lớp: TM04B 4 1 1 1 4 Phát tri ể n ngu ồ n nhân l ự c Theo ThS Nguy ễ n Ngọc Vinh Giảng Viên trường ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh thì Phát triển nguồn nhân lực:  L à các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển  L à quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuy ên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một công việc nhất định  L à truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai  Là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ í t đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao  Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức * So sá nh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chỉ tiêu Đào tạo Phát triển Tập trun g Công việc hiện tại Công việc tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính) 1 2 M ục tiêu và ý nghĩa c ủa đào tạ o và phát tri ể n c ủ a ngu ồ n nhân l ự c 1 2 1 M ụ c tiêu Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai 1 2 2 Ý nghĩa Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và Phát t riển Nguồn nhân lực tại Công ty SVTH: Đỗ Thị Hoàng Yến_Lớp: TM04B 5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:  Nâng cao n ăng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc  Nâng cao chất lượng thực hiện công việc  Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả nang tự giám sát  Nâng cao tính ổn định và năng động vủa tổ chức do có một đội ngũ nhân lực luôn được đào tạo và phát triển, có cơ hội thăng tiến  Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực  Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý doanh nghiệp  Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:  Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp  Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động  Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai  Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc  Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động 1 3 Nguyên tắc và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1 3 1 Nguyên t ắ c c ủa đào tạ o và phát tri ể n ngu ồ n nhân l ự c Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm các nguyên tắc: Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi í ch của người lao động và lợi í ch của tổ chức có thể kết h ợp được với nhau, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể… Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển Do đó, mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp Mỗi người đều có giá trị riêng Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến Lợi í ch của người lao động là lợi í ch của tổ chức kết hợp lại với nhau Vì vậy, P hát triển nguồn nhân lực phải bao gồm: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và Phát t riển Nguồn nhân lực tại Công ty SVTH: Đỗ Thị Hoàng Yến_Lớp: TM04B 6 Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp củ a họ cho tổ chức Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua nh ững sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại nh ững chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:  Ổn định để phát triển  Có những cơ hội thăng tiến  Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp cống hi ến được nhiều nhất  Được cung cấp những thô ng tin về đào tạo có liên quan đến họ Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất 1 3 2 Vai trò c ủa đào tạ o và phát tri ể n ngu ồ n nhân l ự c Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thô ng qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình, đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức, đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động Đào tạo và phát triển là giải pháp chiến lược nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì những lý do và tác dụng sau đây:  C huẩn bị và bù đắp vào những chổ bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu, thay đổi về luật pháp, chính sách và công nghệ kỹ thuật mới tạo ra  Giảm bớt sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người có thể giám sát bản thâ n cũng như công việc của mình Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng được bảo đảm có hiệu quả ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế Nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng thực hiện công việc Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và Phát t riển Nguồn nhân lực tại Công ty SVTH: Đỗ Thị Hoàng Yến_Lớp: TM04B 7 1 4 Trình tự tiến hành một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Sơ đồ 1: Sơ đồ về tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính) 1 4 1 Xác đị nh nhu c ầu đào tạ o và phát tri ể n  Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp  Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả công việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo Muốn vì vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:  Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì ? Xác định mục tiêu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xâ y dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo Dự tính về kinh phí đào tạo Lựa chọn nhà đào tạo Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và Phát t riển Nguồn nhân lực tại Công ty SVTH: Đỗ Thị Hoàng Yến_Lớp: TM04B 8  Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường? Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo: Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của doanh nghiệp Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, kỹ luật lao động… Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanh nghiệp Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức… 1 4 2 Xác đị nh m ục tiêu đào tạ o Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo, bao gồm:  Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo  Số lượng và cơ cấu học viên  Thời gian đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được 1 4 3 L ự a ch ọn đối tượng đào tạ o Lựa chọn người cụ thể đào tạo, dựa trên:  Ngh iên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao đông  Tác dụng của đào tạo đối với người lao động  Triển vọng nghề nghiệp của từng người Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập… để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết 1 4 4 Xây d ự ng và l ự a ch ọn phương pháp đào tạ o Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và Phát t riển Nguồn nhân lực tại Công ty SVTH: Đỗ Thị Hoàng Yến_Lớp: TM04B 9 Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất… để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và những phương pháp đều có ư u nhược điểm của nó như :  Đố i v ớ i công nhân s ả n xu ấ t công ty áp d ụng phương pháp đào tạ o sau: - Đào tạo nơi làm việc: Phương pháp đào tạo này giúp người lao động đượ c h ọ c nh ữ ng ki ế n th ứ c v ề k ỹ năng trong công việc dướ i s ự hướ ng d ẫ n c ủ a công nhân lành ngh ề - H ọ c ngh ề: Phương pháp này áp dụng cho lao độ ng tuy ể n m ới Ngườ i h ọ c đượ c lý thuy ết sau đó được đi thự c hành và làm vi ệ c th ự c t ế + Ưu điểm: Người lao động được đào tạo cơ bả n do n ắ m ch ắc đượ c các k ỹ năng ngh ề + Nhược điể m: T ố n kém v ề chi phí và th ờ i gian - Kèm c ặ p, ch ỉ b ảo: Phương pháp này đượ c áp d ụ ng cho nh ữ ng công nhân pha màu, tr ộ n h ỗ n h ợ p + Ưu điể m: Ti ế t ki ệm đượ c chi phí và th ời gian đào tạ o do không ph ả i thuê giáo viên hướ ng d ẫ n v ở i nh ữ ng công vi ệ c này, không yêu c ầu trình độ cao, người lao độ ng có cơ hộ i v ừ a h ọ c, v ừ a làm + Nhược điểm: Người lao độ ng ch ỉ lĩnh hội đượ c nh ữ ng kinh nghi ệ m c ủa ngườ i tr ự c ti ế p ch ỉ b ảo, đôi khi làm việ c theo thói quen mà không n ắm đượ c lý thuy ế t  Đố i v ớ i cán b ộ qu ả n lý thì công ty áp d ụng phương pháp: - Đào tạ o trong công vi ệ c: kèm c ặ p, l uân phiên công tác… - Đào tạ o ngoài công vi ệ c: c ử đi họ c ở các l ớp chính quy, đi h ọ c t ạ i ch ứ c Vi ệ c s ử d ụng các phương pháp khác tùy thu ộc vào đối tượng đào tạ o, kinh phí đào tạo, đặ c điể m lo ạ i hình, n ộ i dung Dự tính về kinh phí đào tạo Chi phí đào tạo quy ết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, cho việc đào tạo Những chi phí về học tập: Là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, c hi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hóa bán do gia công không đúng khi Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và Phát t riển Nguồn nhân lực tại Công ty SVTH: Đỗ Thị Hoàng Yến_Lớp: TM04B 10 thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề… Những chi phí về đào tạo bao gồm: Tiền lương của những người quản lý trong t hời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ, những dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập… 1 4 5 L ự a ch ọn nhà đào tạ o Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau: 1 Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy  Ưu điểm: Vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của doanh nghiệp  Nhược điểm : K hó cập nhật những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm 2 Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trường đại học, công ty đào tạo, trung tâm đào tạo…)  Ưu điểm: C ó thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề  N hược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao Giáo viê n phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo nói chung 1 4 6 Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo Chương trình đào tạo có thể đánh giá theo các tiêu thức như: Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Nhưng điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi í ch của chương trình đào tạo Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và khả năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi về hành vi theo hướng tích cực… Để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và Phát t riển Nguồn nhân lực tại Công ty SVTH: Đỗ Thị Hoàng Yến_Lớp: TM04B 11 điều tra thông tin qua bảng hỏi, phiếu đánh giá, quan sát yêu cầu người học làm bài kiểm tra 1 5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1 5 1 Các nhân t ố thu ộc môi trườ ng bên trong doanh nghi ệ p 1 5 1 1 Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu, chiến lược phát triển cho từng giai đoạn của mình Những mục tiêu chiến lược đó sẽ chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp, từ quy mô sản xuất kinh doanh , cơ cấu tổ chức đến sản phẩm…, trong đó có công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1 5 1 2 Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng phức tạp và ngược lại 1 5 1 3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Với mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sản phẩm khác nhau thì nhu cầu về nguồn nhân lực cũng khác nhau 1 5 1 4 Độ i ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nếu những người làm công tác đào tạo có đủ trình độ, năng lực, tâm huyết với công việc thì việc thực hiện công tác đào tạo sẽ đạt hiệu quả tốt và ngược lại 1 5 1 5 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp Đào tạo bao nhiêu, những ai cần được đào tạo, đào tạo những gì đều phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất lượng lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp 1 5 1 6 Khả năng tài chính của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào thì nguồn kinh phí chi cho đào tạo và phát triển sẽ dễ được thực hiện hơn Ngược lại , doanh nghiệp có nguồn tài chính không dồi dào thì cần phải cân nhắc, lựa chọn vấn đề cần đầu tư 1 5 2 Các nhân t ố thu ộc môi trườ ng bên ngoài doanh nghi ệ p 1 5 2 1 Sự cạnh tranh trên thị trường l ao động Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: Số lượng và chất lượng lực lượng lao động trên thị trường lao động, tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của toàn xã hội… thường xuyên tác động đến nguồn nhân lực cũng như công tác đào tạo nhân l ực trong doanh nghiệp Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và Phát t riển Nguồn nhân lực tại Công ty SVTH: Đỗ Thị Hoàng Yến_Lớp: TM04B 12 Luôn tồn tại một lực lượng rất đông đảo lao động bên ngoài doanh nghiệp, trong số đó rất nhiều người đã qua đào tạo cơ bản, có trình độ chuyên môn tay nghề cao Do vậy, nếu người lao động không muốn mình bị đào thải thì cách tốt nhất là phải cố gắng trang bị cho mình những kỹ năng và kiến thức cần thiết Mặt khác, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, con người cần được đào tạo và tự đào tạo để có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao tay nghề nhằm thích ứng với n hững thay đổi của máy móc, thiết bị Bên cạnh đó còn giúp người lao động làm việc trong trạng thái an toàn hơn để hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất lao động cho tổ chức doanh nghiệp 1 5 2 2 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ Sự tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nó cho biết con người cần phải được đào tạo những gì và đào tạo như thế nào? 1 5 2 3 Pháp luật Đối với nước ta, Đảng và Nhà nước luôn chăm lo đến sự nghiệp đào tạo v à phát triển con người nói chung, và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng Định hướng chung của giáo dục, đào tạo là phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tạo điều kiện cho nhân dân đặc biệt là thanh niên có việc làm, tăng cường quản lý Nhà nước đối với các loại hình trường lớp giáo dục, đào tạo Đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong giáo dục và đào tạo Phát huy hơn nữa trách nhiệm của các cấp ủy Đảng, các cấp chính quyền đoàn thể, các doanh nghiệp đối với sự nghiệp giáo dục và đào tạo Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và Phát t riển Nguồn nhân lực tại Công ty SVTH: Đỗ Thị Hoàng Yến_Lớp: TM04B 13 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI & XÂY DỰNG HƯNG VIỆT THÀNH 2 1 Sơ lượ c v ề công ty 2 1 1 Quá trình hình thành và phát tri ể n Công ty thành l ậ p vào năm 1996 là s ự h ợ p tác khoa h ọ c gi ữ a t ập đoàn hóa ch ấ t c ủ a Vi ệ t Nam v ới công ty TNHH thương mạ i & xây d ựng Hưng Việ t Thành Nh ằ m th ự c hi ệ n nhi ệt đớ i hóa toàn di ện sơn & vậ t li ệ u ch ố ng th ấ m cho phù h ợ p v ớ i khí h ậ u Vi ệ t Nam Công ty chuyên nghiên c ứ u, s ả n xu ấ t, phân ph ố i và thi công các lo ại sơn cho xây dự ng, công nghi ệ p và ch ấ t ch ố ng th ấ m b ằ ng nh ữ ng nguyên li ệ u t ố t nh ấ t trên th ế gi ớ i Công ty đã liên tụ c t ạ o ra nh ữ ng s ả n ph ẩ m m ớ i v ớ i v ẻ đẹ p l ộ ng l ẫ y và b ề n theo th ời gian hơn so vớ i các h ệ sơn cũ Cùng v ớ i nh ữ ng màu s ắc đa dạ ng phù h ợ p v ớ i th ị hi ế u c ủ a khách hàng, h ệ th ố ng pha màu vi tính s ự đa dạng màu đáp ứng đủ màu s ắ c cho các công trình S ả n ph ẩm sơn và chố ng th ấ m đã đượ c kh ẳ ng đị nh ch ấ t lượng hàng đầ u b ằ ng các huy chương vàng tạ i các h ộ i ch ợ thương mạ i qu ố c t ế Đượ c h ộ i s ở h ữ u công nghi ệ p Vi ệ t Nam ch ứ ng nh ận thương hiệ u uy tín ch ấ t lượng và được ngườ i tiêu dùng bình ch ọ n hàng Vi ệ t Nam ch ấ t lượ ng cao H ệ th ố ng qu ả n lý ch ấ t lượ ng c ủ a công ty theo tiêu chu ẩ n qu ố c t ế ISO 9001:2000 S ả n ph ẩ m c ủa công ty đượ c ki ể m tra trên nh ữ ng thi ế t b ị thí nghi ệ m tiên ti ế n nh ấ t hi ệ n nay H ệ th ố ng phân ph ối sơn đã đượ c ph ủ kín h ầ u h ế t các t ỉ nh thành trong c ả nướ c V ớ i ni ề m tin vào s ự h ợ p tác c ủ a nh ữ ng nhà khoa h ọc hàng đầ u trên th ế gi ớ i và s ự phát tri ể n c ủ a n ề n kinh t ế Vi ệ t Nam cùng v ới đội ngũ cán bộ k ỹ thu ật có trình độ chuyên môn cao và t ậ p th ể cán b ộ công nhân viên nhi ệ t tình, sáng t ạ o trong công vi ệ c V ới phương châm chinh phụ c khách hàng b ằ ng ch ấ t lượ ng, cán b ộ công nhân viên công ty TNHH thương mạ i và xây d ựng Hưng Việ t T hành đã đặ t ra chi ến lượ c phát tri ể n và k ế ho ạch lâu dài để đưa ra sả n ph ẩ m ngày càng t ốt hơn cùng v ớ i s ự ph ụ c v ụ và nghiên c ứ u hoàn h ảo chính là đi ề u mà toàn th ể nhân viên c ủ a công ty luôn hướ ng t ớ i Tên công ty: Công ty TNHH thương mạ i & xây d ựng Hưng Việ t Thành Email : ctyhungvietthanh@gmail com vn Điệ n tho ạ i : 0511 3 627 577 MSDN : 0401408773 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và Phát t riển Nguồn nhân lực tại Công ty SVTH: Đỗ Thị Hoàng Yến_Lớp: TM04B 14 Đị a ch ỉ : Lô 18, Khu dân cư nam cầ u C ẩ m L ệ, phườ ng Hòa Xuân, qu ậ n C ẩ m L ệ, TP Đà nẵ ng 2 1 2 S ứ m ệ nh và m ụ c tiêu Công ty t ậ p h ợp đội ngũ nhân sự cao c ấ p, được đào tạ o m ộ t cách chuyên sâu trong lĩnh vực tư vấ n ph ối màu sơn, lự a ch ọ n màu s ắ c phù h ợp cho ngôi nhà và tư vấ n tr ự c ti ế p thi công công trình nhà ở c ủ a b ạ n Mu ố n tr ở thành đố i tác tin c ậ y cung c ấ p sơn cho các đạ i lý và các ch ủ th ầ u xây d ự ng trên c ả nướ c, tr ở thành nhà phân ph ố i và thi công hoàn thi ệ n công trình hùng m ạ nh, giúp cho khách hàng kh ẳ ng định đượ c giá tr ị c ố t lõi c ủ a công vi ệc đang làm nh ằ m mang l ạ i v ẻ đẹ p ki ế n trúc Vi ệ t Nam V ới phương châm: “Uy tín, ch ất lượ ng, hi ệ u qu ả và kinh t ế và ki ế n t ạ o v ẻ đẹ p hoàn m ỹ v ớ i t ấ t c ả các công trình” M ụ c tiêu: T ạ o nên nh ữ ng giá tr ị cho khách hàng cũng giống như xây dự ng thương hiệ u cho chính mình, và thành công c ủ a khách hàng chính là thành công c ủ a Công ty Hưng Việ t Thành Luôn dành cho khách hàng m ứ c chi ế t kh ấ u cao, l ợ i nhu ậ n t ố t, s ả n ph ẩ m nh ậ p t ừ nhà s ả n xu ấ t, m ẫ u mã, ch ủ ng lo ại đa dạ ng, phong phú, giao hàng nhanh, d ị ch v ụ sau bán hàng t ối ưu và luôn chuyên nghiệp ” S ả n ph ẩ m và các ho ạt độ ng công ty l uôn hướng đế n m ụ c tiêu : ” T ấ t c ả vì quy ề n l ợ i, l ợ i ích khách hàng" 2 1 3 Lĩnh vự c ho ạt độ ng Công ty TNHH thương mạ i & xây d ựng Hưng Việ t Thành là công ty chuyên ho ạt động trong lĩnh vự c: t ư vấ n, thi ế t k ế , ph ối và pha màu sơn Đặ c bi ệ t chúng tôi là nhà phân ph ố i c ấ p I c ủ a các hãng s ơn danh tiế ng ICI Dulux Paints, NIPPON Paint, KOVA Paint - Hàng chính hãng, nh ậ p tr ự c ti ế p t ừ hãng Công ty TNHH thương mạ i & xây d ựng Hưng Việt Thành mang sơn chính hi ệ u t ừ nhà máy s ả n xu ấ t đế n t ậ n tay ngườ i tiêu dùng nên giá chúng tôi là giá h ợ p lý nh ấ t trên th ị trườ ng, ch ấ t lượ ng uy tín nh ấ t Công ty đã và đang tham gia thự c hi ệ n r ấ t nhi ề u d ự án và h ợp đồ ng thi công sơn và cung cấ p sơn cho các công trình tại TP Đà Nẵ ng và các t ỉ nh lân c ận Lĩnh vự c tr ọng tâm thi công sơn là các công t rình dân d ụ ng, Hotel, Resort, công trình công nghi ệ p, d ự án chung cư, bệ nh vi ện, trườ ng h ọc, khu trung tâm hành chính đư ợ c s ự Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và Phát t riển Nguồn nhân lực tại Công ty SVTH: Đỗ Thị Hoàng Yến_Lớp: TM04B 15 h ỗ tr ợ c ủa các hãng sơn về m ặ t k ỹ thu ậ t thi công, ứ ng d ụ ng công ngh ệ cao ch ố ng th ấ m, ch ố ng rêu m ố c, ch ố ng bám b ụ i, bong tróc, gi ữ màu s ắ c hoàn h ảo theo năm tháng nên đượ c nhi ều khách hàng tin tưởng Công ty Hưng Việ t Thành là m ột đơn vị có năng l ực cao, chúng tôi có đội ngũ cán bộ nhi ề u kinh nghi ệm lĩnh vực Sơn, vì vậ y công ty ngày càng nh ận đượ c nhi ề u h ợp đồ ng có giá tr ị l ớ n t ừ phía khách hàng 2 1 4 Thành t ựu đạt đượ c V ớ i nh ữ ng n ổ l ự c, ph ấ n đấ u trong su ố t th ờ i gian ho ạt độ ng kinh doanh công ty đã đạt đượ c nh ữ ng thành t ự u:  Năm 2010 : Công ty đã đầu tư xây dựng Nhà máy mới trong khuôn viên 13 000 m 2 V ới đội ngũ cán bộ k ỹ thu ậ t Công nhân viên trên 150 ngườ i Nhà máy chính th ức đi vào hoạt độ ng trong tháng 10/2010  Năm 2011 : Gi ấ y khen công ty đã có thành tích hoàn thành t ố t nhi ệ m v ụ năm 2006 (quy ết đị nh s ố 04/QĐ - UB do UBND TP Đà nẵ ng c ấ p ngày 26/2/2007)  Năm 2012 : Cúp vàng ISO do B ộ Khoa H ọ c và Công Ngh ệ c ấ p ngày 12/9/2012 Hi ện nay công ty đã tìm đượ c cho mình ch ỗ đứ ng nh ấ t định trong lĩnh vự c hàng v ậ t li ệ u xây d ự ng và trang trí n ộ i th ấ t Vi ệ t Nam 2 1 5 Cơ cấ u t ổ ch ứ c c ủ a công ty 2 1 5 1 Sơ đồ c ủ a t ổ ch ứ c V ề cơ cấ u t ổ ch ứ c b ộ máy không l ớn nhưng Công ty TNHH thương mạ i & xây d ựng Hưng Việt Thành đượ c t ổ ch ứ c g ọ n nh ẹ , hi ệ u qu ả đáp ứ ng t ố t nhu c ầ u kinh doanh c ủ a công ty Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và Phát t riển Nguồn nhân lực tại Công ty SVTH: Đỗ Thị Hoàng Yến_Lớp: TM04B 16 Sơ đồ 2: Sơ đồ của tổ chức Ghi chú: Quan h ệ tr ự c tuy ế n (Ngu ồ n: Phòng TC- HC) 2 1 5 2 Ch ức năng, nhiệ m v ụ Giám đốc công ty : Chịu trách nhiệm điều hành mọi hoạt động kinh doanh của công ty  Chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Khi có sự việc tranh chấp hay liên quan đến công ty th ì giám đốc là người đại diện cho công ty thực hiện giải quyết các vấn đề đó  Giám đốc có quyền tổ chức thực hiện như: bãi nhiệm, bãi chức, miễn nhiệm các chức danh quản lí của công ty Việc kí kết hợp đồng trong và ngoài nước Phó giám đốc công ty : Giám đốc công ty đề cử ra một phó giám đốc và phải được công ty nhất trí Phó giám đốc là người giúp việc cho giám đốc công ty Trường hợp vi phạm pháp luật, điều lệ hoặc kinh doanh thua lỗ, kém hiệu quả phó giám đốc có thể bị hội đồng thành viên công ty bãi chức trước thời hạn  Phó giám đốc công ty có quyền đại diện cho công ty trước cơ quan nhà nước và tài phán Khi được ủy quyền văn bản, có quyền điều hành các hoạt động kinh doanh thuộc trách nhiệm của mình hoặc những hoạt động dưới sự ủy quyền của giám đốc công ty Giám Đốc Phó Giám Đốc Phòng Kế Toán Phòng Thị Trường Phòng Kĩ Thuật Phòng dịch vụ khách hàng Phòng Tổ chức Hành chính Phòng Sản Xuấ t Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và Phát t riển Nguồn nhân lực tại Công ty SVTH: Đỗ Thị Hoàng Yến_Lớp: TM04B 17  Phó giám đốc công ty chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của mình trước giám đốc công ty Phòng kế toán - Chức năng : Tham mưu giúp giám đốc về việc thực hiện các công tác tài chính kế toán công ty, thực hiện pháp lệnh kế toán thống kê, các quy định điều lệ, quy chế quản lý tài chính, hoạch toán kinh doanh và các quy định hiện hành khác  Tư vấn hỗ trợ các phòng ban, kiểm tra thanh tra quá trình đối với các phòng ban trong công tác tài chính kế toán - Nhiệm vụ : Thực hiện quá trình quản lý tài chính tại cô ng ty, đảm bảo theo dõi đầy đủ mọi quá trình sử dụng vốn và tài sản của công ty  Tham mưu cùng các ban giám đốc xét duyệt các kế hoạch chi phí cho các phòng ban, thực hiện các báo cáo định kỳ, các báo cáo tài chính của công ty  Thực hiện các nghĩa vụ đối với Nhà nước Phòng thị trường  Trực tiếp phụ trách việc bán hàng và phân p hối sản phẩm đến các đại lý  Tìm kiếm, duy trì, cũng cố và phát triển mở rộng hoạt động kinh doanh, mở rộng thị trường  Tư vấn hỗ trợ các phòng ban khác  Nghiên cứu cung cấp các thông tin và nhu cầu hành vi của khách hàng, thông tin về giá cả, tình hình cạnh tranh cho các cấp điều hành của công ty  Tham gia hoạch định và thực hiện các chiến lược, sách lược, chương trình tiếp thị bán hàng của công ty Chịu trách nhiệm chính trong việc x ác định thị trường và khách hàng mục tiêu Định hướng các giải pháp nhằm tăng cường lợi thế cạnh tranh, kích thích nhu cầu khách hàng, mở rộng thị phần của công ty  Tổ chức các hoạt động thăm dò thị trường, tiến hành các chiến lược quảng cáo, tiếp thị, xây dựng các chính sách khách hàng và các dịch vụ khách hàng, phối hợp các phòng ban để mở rộng khai thác các hoạt động dịch vụ mới  Trực tiếp tiến hành các hoạt động kinh doanh, giao dịch với khách hàng  Thực hiện các nỗ lực đẩy mạnh tiêu thụ sản phẩm, giải quyết các khiếu nại của khách hàng  Báo cáo số liệu sổ sách, tài liệu, hợp đồng kinh tế có liên quan Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và Phát t riển Nguồn nhân lực tại Công ty SVTH: Đỗ Thị Hoàng Yến_Lớp: TM04B 18 Phòng kĩ thuật : T hực hiện các hoạt động bảo hành, bão dưỡng các sản phẩm công ty giao cho khách hàng, t ư vấn giải đáp các thắc mắc của khách hàng về sản p hẩm, hướng dẫn khách hàng sử dụng sản phẩm, bảo quản sản phẩm P hòng sản xuất : Là nơi sản xuất các loại sản phẩm mà công ty đang kinh doanh trên thị trường Thực hiện các kế hoạch về sản xuất sản phẩm, chất lượng sản phẩm, mẫu mã, hình dáng mà phó giám đốc sản xuất đưa ra Phòng dịch vụ khách hàng  Thực hiện các chức năng và nhiệm vụ hướng dẫn giải đáp những thắc mắc và yêu cầu của khách hàng Thực hiện các hoạt động chăm sóc khách hàng  Trực tiếp tìm hiểu giải đáp những nhu cầu hay khiếu nại của khách hàng về sản phẩm hay giá cả  Thực hiện các hoạt động dịch vụ sau bán hàng Phòng hành chính nhân sự  Tham mưu giúp việc cho ban giám đốc công ty về công tác quản trị nhân sự lao động, tiền lương, bảo hiểm lao động  Tư vấn hỗ trợ các phòng ban, thanh tra, kiểm t ra, kiểm soát các quá trình đối với công tác nhân sự  Quản lý và duyệt chi nguồn lương, huấn luyện, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, tham mưu xét duyệt cấp lương, thực hiện các công tác tuyển dụng nhân sự của công ty 2 1 6 Ngu ồ n l ự c 2 1 6 1 Cơ sở làm vi ệ c Công ty TNHH Thương Mạ i & xây D ựng Hưng Việ t Thành có tr ụ s ở t ạ i Lô 18, Khu dân cư nam cầ u C ẩ m L ệ, phườ ng Hòa Xuân, qu ậ n C ẩ m L ệ, TP Đà nẵ ng 2 1 6 2 Thi ế t b ị k ỹ thu ậ t Công ty có nh ữ ng trang b ị h ệ th ố ng thi ế t b ị k ỹ thu ậ t ph ụ c v ụ nh ữ ng nhi ệ m v ụ sau: Độ i n gũ xe phụ c v ụ v ậ n t ả i chuyên nghi ệ p nh ằm đáp ứ ng nhu c ầ u v ậ t li ệ u cho khách hàng v ới các phương tiệ n bao g ồ m: 04 xe ô tô t ả i và 02 xe ô tô nh ỏ hi ệ n có cùng v ới đội ngũ nhân viên thị trường năng động công ty đã và đang thự c hi ệ n các biên pháp để tăng thêm t ính c ạnh tranh và tăng mứ c tiêu th ụ s ả n ph ẩ m c ủ a mình H ệ th ố ng máy tính chuyên d ụ ng, các thi ế t b ị máy móc ph ụ c v ụ m ục đích s ả n xu ấ t, giao d ị ch và các ho ạt độ ng khác bao g ồ m: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và Phát t riển Nguồn nhân lực tại Công ty SVTH: Đỗ Thị Hoàng Yến_Lớp: TM04B 19 Bảng 1: Hệ thống thiết bị của công ty STT Phân lo ạ i h ệ th ố ng thi ế t b ị Năm 2010 2011 2012 1 Máy tính, máy in, máy fax 8 5 10 2 Thi ế t b ị dùng trong ho ạ t đ ộ ng s ả n xu ấ t sơn: - Thi ế t b ị ki ể m nghi ệ m - Thi ế t b ị pha ch ế sơn - Thi ế t b ị l ắ p ráp, đóng gói 2 3 3 2 2 4 3 4 5 (Ngu ồ n: Phòng s ả n xu ấ t) T ừ b ả ng th ố ng kê trên, có th ể th ấ y h ệ th ố ng thi ế t b ị máy móc c ủ a công ty là tương đố i ph ụ thu ộ c vào các ho ạt độ ng khác nhau nên vi ệc đáp ứ ng thi ế t b ị máy móc khác nhau Công ty s ử d ụ ng t ổ ng s ố máy tính, máy in, máy fax: 8 cái vào năm 2010, năm 2011 còn 5 cái (trong quá trình s ử d ụng do hư hỏng) đến năm 2012 công ty đã đáp ứ ng lên 10 cái dùng đ ể thu th ập, lưu trữ và truy xu ấ t d ữ li ệ u, th ự c hi ệ n các giao d ị ch hi ệ u qu ả hơn (các máy tính đ ề u k ế t n ố i Internet) Các thi ế t b ị dùng trong ho ạt độ ng s ả n xu ấ t sơn đáp ứ ng cho quá trình s ả n xu ấ t, pha ch ế , l ắ p ráp v à đóng gói thì số lượ ng thi ế t b ị máy móc v ẫn còn tương đố i th ấ p, các thi ế t b ị v ẫn còn hư hỏ ng, sai sót trong quá trình s ử d ụ ng (thi ế t b ị pha ch ế sơn bị hư h ỏng vào năm 2011: 2 cái) nhưng công ty vẫ n kh ắ c ph ụ c và mua thêm 4 cái vào năm 2012 T ừ đó, có thể th ấ y vi ệ c cung c ấ p thi ế t b ị máy móc c ủ a công ty c ầ n chú tr ọ ng và đáp ứ ng t ốt hơn 2 1 6 3 Năng lự c cung c ấ p Công ty TNHH Thương Mạ i & Xây D ựng Hưng Việ t Thành hi ện đang là đạ i lý cung c ấ p các s ả n ph ẩ m cho các công trình t ạ i TP Đ à N ẵ ng và các t ỉ nh lân c ậ n Công ty còn th ự c hi ệ n các d ự án và h ợp đồng thi công sơn Các khách hàng ch ủ y ế u là nh ữ ng nhà th ầ u thi công, các công trình dân d ụ ng, Hotel, Resort, công trình công nghi ệ p, d ự án chung cư, bệ nh vi ện, trườ ng h ọ c, khu trung tâm hành chính như: bệ nh vi ện Ngũ Hành Sơn, Resort, khách sạn, Trườ ng Ngô Quy ề n, Khu chung cư Cầ u C ẩ m l ệ… 2 1 6 4 Nhân l ự c Hi ệ n nay công ty có t ổ ng c ộng 150 lao động, trong đó có 36 người là lao độ ng gián ti ế p chi ếm 24%, 114 người lao độ ng tr ự c ti ế p chi ếm 76% Nhưng trình độ c ủ a cán b ộ , trình độ lành ngh ề c ủ a công nhân trong công ty nhìn chung là còn th ấ p Do đó để Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và Phát t riển Nguồn nhân lực tại Công ty SVTH: Đỗ Thị Hoàng Yến_Lớp: TM04B 20 công ty ngày càng phát tri ể n, quy mô nhà máy m ở r ộng thì đòi hỏ i cán b ộ ph ả i nâng cao nghi ệ p v ụ c ủa mình, công nhân đòi hỏi trình độ k ỹ thu ật ngày càng cao có như vậ y m ới đả m b ả o s ự phát tri ể n c ủ a Công ty Chính vì v ậy đào tạ o và phát tri ể n ngu ồ n nhân l ự c có vai trò h ế t s ứ c quan tr ọ ng trong s ự phát tri ể n v ữ ng m ạ nh c ủ a Công ty Bảng 2 Bảng cơ cấu lao động (2010 -2012) TT Ch ỉ tiêu Năm 2012 T ổ ng s ố (ngư ờ i) T ỉ l ệ (%) 1 T ổ ng s ố lao đ ộ ng: Trong đó: - Lao đ ộ ng n ữ : - Lao đ ộ ng nam: 150 49 101 100 32 , 6 67, 4 2 Phân công lao đ ộ ng theo trình đ ộ đào t ạ o: - S ố lao đ ộ ng đã qua đào t ạ o - S ố lao đ ộ ng chưa qua đào t ạ o Trong đó: - Cao đ ẳ ng, Đ ạ i h ọ c: - Trung c ấ p: - Công nhân k ỹ thu ậ t: - Ngành ngh ề khác: 52 98 15 10 22 5 34 6 65, 4 28, 8 19, 2 42, 3 9, 7 3 Phân lo ạ i theo cơ c ấ u lao đ ộ ng: - Qu ả n lí s ả n xu ấ t: - Kh ố i s ả n xu ấ t: 36 114 24 76 (Ngu ồ n: Phòng TC – HC) T ừ b ả ng s ố li ệ u ta th ấ y, do đặ c thù công vi ệc nên lao độ ng nam chi ế m t ỉ l ệ cao hơn lao độ ng n ữ ( 67,4%) Bên c ạ nh nh ững lao động có trình độ chuyên môn k ỹ thu ậ t cao thì s ố lao độ ng chưa qua đào tạ o ở Công ty v ẫ n chi ế m t ỉ l ệ cao 65,4% Trong đó, lao động có trình độ Cao đẳ ng, Đạ i h ọ c ch ỉ có 15 ngườ i chi ế m 28 8% ( không có lao độ ng trên trình độ Đạ i h ọ c), Trung c ấ p 10 ngườ i chi ếm 19,2% Điều đó có thể th ấ y trình độ lao độ ng c ủ a công ty còn tương đố i th ấ p 2 1 7 Ngu ồ n l ự c tài chính Công ty thành l ậ p v ớ i m ứ c v ốn kinh doanh ban đầu là 30 230 000 000 đồ ng Trong quá trình ho ạt độ ng công ty không ng ừng đầu tư vố n vào s ả n xu ấ t kinh doanh Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và Phát t riển Nguồn nhân lực tại Công ty SVTH: Đỗ Thị Hoàng Yến_Lớp: TM04B 21 c ụ th ể: năm 2006 là 45 070 000 000 đồng, năm 2009 là 70 205 000 000 đồng, năm 2012 là 150 735 000 000 đồ ng Công tác t ổ ch ứ c tài chính c ủa công ty đượ c áp d ụ ng theo hình th ứ c t ậ p trung Theo hình th ứ c này công tác qu ả n lý v ố n, ngu ồ n v ố n, h ạ ch toán doanh thu, l ợ i nhu ậ n, b ả o toàn v ố n, hi ệ u qu ả s ử d ụ ng v ố n và theo dõi tài s ản đề u t ậ p trung do công ty theo dõi và qu ả n lý 2 2 Th ự c tr ạng công tác Đào tạ o và Phát tri ể n ngu ồ n nhân l ự c 2 2 1 Th ự c tr ạng đào tạ o nâng cao trình đ ộ chuyên môn ngu ồ n nhân l ự c 2 2 1 1 Quy trình đào tạ o và phát tri ể n ngu ồ n nhân l ự c t ạ i công ty Sơ đồ 3 : Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bư ớ c Trách nhi ệ m Quy trình 1 T ổ ng giám đ ố c công ty, Phòng T ổ ch ứ c – Hành chính 2 Phòng T ổ ch ứ c – Hành chính 3 Phòng T ổ ch ứ c – Hành chính Các đơn v ị / cá nhân có nhu c ầ u 4 T ổ ng giám đ ố c 5 Phòng T ổ ch ứ c – Hành chính, cán b ộ gi ả ng d ạ y t ạ i ch ỗ , giáo viên thuê ngoài, g ử i đi đào t ạ o… 6 Phòng T ổ ch ứ c – Hành chính (Nguồn: Phòng TC – HC) Xác định mục tiêu Xác định nhu cầu Xây dựng kế hoạch: - Xác định nhu cầu - Xác định đối tương - Lập kế hoạch Phê duyệt Thực hiện đào tạo: - Xác định phương pháp - Kinh phí, chính sách - Lưu hồ sơ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và Phát t riển Nguồn nhân lực tại Công ty SVTH: Đỗ Thị Hoàng Yến_Lớp: TM04B 22 Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hằng năm thì công ty đã thực hiện đầy đủ các bước cùng với quy định rõ trách nhiệm ở từng khâu Ở khâu tiến trình đào tạo thì Phòng Tổ chức – Hành chính đóng vai trò đảm nhiệm rất nhiều công vi ệc, từ việc xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo cho đến tổng kết và lưu hồ sơ * Quy mô đào tạo qua các năm Nhận biết tầm quan trọng của vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Công ty đã tổ chức các khóa học đào tạo cho người lao động hàng năm cụ thể như sau: Bảng 3: Số lượng lao động đào tạo năm 2010 -2012 N ộ i dung khóa đào t ạ o Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2011/2010 Năm 2012/2011 +/- % +/- % Đào t ạ o lao đ ộ ng gián ti ế p 7 10 18 Đào t ạ o lý lu ậ n chính tr ị 2 2 5 0 0 3 15 Cán b ộ đ ị nh m ứ c 2 3 6 1 50 2 66,7 Nhân viên kinh doanh 3 5 7 2 66,7 2 40 Đào t ạ o nhân viên k ỹ thu ậ t 50 65 80 Đào t ạ o nâng cao 12 22 30 10 83,3 8 36,4 T ổ ch ứ c thi nâng b ậ c 30 30 38 0 0 8 26,7 T ậ p hu ấ n phòng chông cháy n ổ - ATLĐ 8 13 12 5 62, 5 4 30,8 Lao đ ộ ng ph ổ thong 30 35 48 H ọ c ngh ề 26 29 39 3 11,5 10 34 ,5 T ậ p hu ấ n phòng ch ố ng cháy n ổ - ATLĐ 4 6 9 2 5 0 3 50 T ổ ng c ộ ng 87 110 148 (Nguồn: Phòng TC – HC) Từ bảng số liệu trên cho thấy: Trong 3 năm 2010 - 2012 thì số lượng lao động được đào tạo tăng dần lên qua các năm, cụ thể năm 2010 là 87 lượt người, năm 2011 là 110 lượt người, năm 2012 là 148 lượt người Trong đó số lao động được đào tạo là công nhân kỹ thuật là rất nhiều cụ thể năm 2010 là 50 người, 2011 là 65 người và năm 2012 là 80 người tăng đều qua các Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và Phát t riển Nguồn nhân lực tại Công ty SVTH: Đỗ Thị Hoàng Yến_Lớp: TM04B 23 năm, số lượng thi nâng bậc là cao nhất trong đào tạo nhân viên kỹ thuật nhưng năm 2012 tăng í t hơn so v

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

Khái quát chung về Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Nguồn nhân lực là gì?

Theo định nghĩa của Liên hợp quốc Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng

Theo từ điển bách khoa Việt Nam thì nhân lực là sức người, nói về mặt dùng trong lao động sản xuất

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp: là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp

Vậy chúng ta có thể hiểu Nguồn nhân lực theo hai nghĩa:

Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường

Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Số lượng của nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và sự phân bổ nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ…

Chất lượng của nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí tuệ, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động

Tóm lại, trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng, quyết định chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực

1.1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực

Trình độ của nhân viên sẽ tác động tới việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao Vì vậy, tuỳ vào từng trình độ của nhân viên mà công ty sẽ giao cho nhân viên

Có thể phân loại nguồn lực theo cấp bậc như sau:

 Cao đẳng, Đại học

Hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều có xu thế tuyển nhân viên lao động có độ tuổi từ 18 đến 35 tuổi Bởi vì trong độ tuổi này con người có đầy đủ sức khoẻ để tận tâm vào công việc được giao cũng như phát huy hết năng lực của mình vào công việc Đó cũng là một thành phần đem lại lợi ích cho doanh nghiệp

*Theo cơ cấu lao động

1.1.1.3.Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo: Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người

 Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp

 Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý

Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực rất cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài như: học việc, học nghề và hành nghề Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển NNL đó

1.1.1.4.Phát triển nguồn nhân lực

Theo ThS Nguyễn Ngọc Vinh Giảng Viên trường ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh thì Phát triển nguồn nhân lực:

 Là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

 Là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một công việc nhất định

 Là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai

 Là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao

 Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức

* So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chỉ tiêu Đào tạo Phát triển

Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức

Thời gian Ngắn hạn Dài hạn

Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Mục tiêu và ý nghĩa của đào tạo và phát triển của nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

1.2.2 Ý nghĩa Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

 Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

 Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

 Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả nang tự giám sát

 Nâng cao tính ổn định và năng động vủa tổ chức do có một đội ngũ nhân lực luôn được đào tạo và phát triển, có cơ hội thăng tiến

 Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

 Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý doanh nghiệp

 Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:

 Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

 Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

 Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

 Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

 Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.

Nguyên tắc và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm các nguyên tắc: Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể… Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển Do đó, mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp Mỗi người đều có giá trị riêng Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến Lợi ích của người lao động là lợi ích của tổ chức kết hợp lại với nhau Vì vậy, Phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm: Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức

Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển

Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:

 Ổn định để phát triển

 Có những cơ hội thăng tiến

 Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp cống hiến được nhiều nhất

 Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ

Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất

1.3.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình, đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức, đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động Đào tạo và phát triển là giải pháp chiến lược nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty

Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì những lý do và tác dụng sau đây:

 Chuẩn bị và bù đắp vào những chổ bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu, thay đổi về luật pháp, chính sách và công nghệ kỹ thuật mới tạo ra

 Giảm bớt sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người có thể giám sát bản thân cũng như công việc của mình Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng được bảo đảm có hiệu quả ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế Nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng thực hiện công việc.

Trình tự tiến hành một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Sơ đồ 1: Sơ đồ về tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

 Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp

 Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả công việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo Muốn vì vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:

 Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì?

Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo

Dự tính về kinh phí đào tạo

Lựa chọn nhà đào tạo

 Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường?

Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:

Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của doanh nghiệp

Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, kỹ luật lao động… Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanh nghiệp Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức…

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo, bao gồm:

 Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

 Số lượng và cơ cấu học viên

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn người cụ thể đào tạo, dựa trên:

 Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao đông

 Tác dụng của đào tạo đối với người lao động

 Triển vọng nghề nghiệp của từng người

Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập… để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết

1.4.4 Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất… để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và những phương pháp đều có ưu nhược điểm của nó như:

 Đối với công nhân sản xuất công ty áp dụng phương pháp đào tạo sau:

- Đào tạo nơi làm việc: Phương pháp đào tạo này giúp người lao động được học những kiến thức về kỹ năng trong công việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề

- Học nghề: Phương pháp này áp dụng cho lao động tuyển mới Người học được lý thuyết sau đó được đi thực hành và làm việc thực tế

+ Ưu điểm: Người lao động được đào tạo cơ bản do nắm chắc được các kỹ năng nghề

+ Nhược điểm: Tốn kém về chi phí và thời gian

- Kèm cặp, chỉ bảo: Phương pháp này được áp dụng cho những công nhân pha màu, trộn hỗn hợp

+ Ưu điểm: Tiết kiệm được chi phí và thời gian đào tạo do không phải thuê giáo viên hướng dẫn vởi những công việc này, không yêu cầu trình độ cao, người lao động có cơ hội vừa học, vừa làm

+ Nhược điểm: Người lao động chỉ lĩnh hội được những kinh nghiệm của người trực tiếp chỉ bảo, đôi khi làm việc theo thói quen mà không nắm được lý thuyết

 Đối với cán bộ quản lý thì công ty áp dụng phương pháp:

- Đào tạo trong công việc: kèm cặp, luân phiên công tác…

- Đào tạo ngoài công việc: cử đi học ở các lớp chính quy, đi học tại chức

Việc sử dụng các phương pháp khác tùy thuộc vào đối tượng đào tạo, kinh phí đào tạo, đặc điểm loại hình, nội dung

Dự tính về kinh phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, cho việc đào tạo

Những chi phí về học tập: Là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hóa bán do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề…

Những chi phí về đào tạo bao gồm: Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ, những dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập…

1.4.5 Lựa chọn nhà đào tạo

Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:

1 Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy

 Ưu điểm: Vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của doanh nghiệp

 Nhược điểm: Khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm

2 Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trường đại học, công ty đào tạo, trung tâm đào tạo…)

 Ưu điểm: Có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề

 Nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao

Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo nói chung

1.4.6 Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo

Chương trình đào tạo có thể đánh giá theo các tiêu thức như: Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Nhưng điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và khả năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi về hành vi theo hướng tích cực… Để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông tin qua bảng hỏi, phiếu đánh giá, quan sát yêu cầu người học làm bài kiểm tra.

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.5.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

1.5.1.1 Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp

Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu, chiến lược phát triển cho từng giai đoạn của mình Những mục tiêu chiến lược đó sẽ chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp, từ quy mô sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đến sản phẩm…, trong đó có công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.5.1.2 Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng phức tạp và ngược lại

1.5.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Với mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sản phẩm khác nhau thì nhu cầu về nguồn nhân lực cũng khác nhau

1.5.1.4 Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nếu những người làm công tác đào tạo có đủ trình độ, năng lực, tâm huyết với công việc thì việc thực hiện công tác đào tạo sẽ đạt hiệu quả tốt và ngược lại

1.5.1.5 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp Đào tạo bao nhiêu, những ai cần được đào tạo, đào tạo những gì đều phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất lượng lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp

1.5.1.6 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Nếu doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào thì nguồn kinh phí chi cho đào tạo và phát triển sẽ dễ được thực hiện hơn Ngược lại, doanh nghiệp có nguồn tài chính không dồi dào thì cần phải cân nhắc, lựa chọn vấn đề cần đầu tư

1.5.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

1.5.2.1 Sự cạnh tranh trên thị trường lao động

Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: Số lượng và chất lượng lực lượng lao động trên thị trường lao động, tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của toàn xã hội… thường xuyên tác động đến nguồn nhân lực cũng như công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Luôn tồn tại một lực lượng rất đông đảo lao động bên ngoài doanh nghiệp, trong số đó rất nhiều người đã qua đào tạo cơ bản, có trình độ chuyên môn tay nghề cao Do vậy, nếu người lao động không muốn mình bị đào thải thì cách tốt nhất là phải cố gắng trang bị cho mình những kỹ năng và kiến thức cần thiết Mặt khác, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, con người cần được đào tạo và tự đào tạo để có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao tay nghề nhằm thích ứng với những thay đổi của máy móc, thiết bị Bên cạnh đó còn giúp người lao động làm việc trong trạng thái an toàn hơn để hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất lao động cho tổ chức doanh nghiệp

1.5.2.2 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ

Sự tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nó cho biết con người cần phải được đào tạo những gì và đào tạo như thế nào?

1.5.2.3 Pháp luật Đối với nước ta, Đảng và Nhà nước luôn chăm lo đến sự nghiệp đào tạo và phát triển con người nói chung, và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng Định hướng chung của giáo dục, đào tạo là phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tạo điều kiện cho nhân dân đặc biệt là thanh niên có việc làm, tăng cường quản lý Nhà nước đối với các loại hình trường lớp giáo dục, đào tạo Đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong giáo dục và đào tạo Phát huy hơn nữa trách nhiệm của các cấp ủy Đảng, các cấp chính quyền đoàn thể, các doanh nghiệp đối với sự nghiệp giáo dục và đào tạo.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH

Sơ lược về công ty

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty thành lập vào năm 1996 là sự hợp tác khoa học giữa tập đoàn hóa chất của Việt Nam với công ty TNHH thương mại & xây dựng Hưng Việt Thành Nhằm thực hiện nhiệt đới hóa toàn diện sơn & vật liệu chống thấm cho phù hợp với khí hậu Việt Nam Công ty chuyên nghiên cứu, sản xuất, phân phối và thi công các loại sơn cho xây dựng, công nghiệp và chất chống thấm bằng những nguyên liệu tốt nhất trên thế giới Công ty đã liên tục tạo ra những sản phẩm mới với vẻ đẹp lộng lẫy và bền theo thời gian hơn so với các hệ sơn cũ

Cùng với những màu sắc đa dạng phù hợp với thị hiếu của khách hàng, hệ thống pha màu vi tính sự đa dạng màu đáp ứng đủ màu sắc cho các công trình Sản phẩm sơn và chống thấm đã được khẳng định chất lượng hàng đầu bằng các huy chương vàng tại các hội chợ thương mại quốc tế Được hội sở hữu công nghiệp Việt Nam chứng nhận thương hiệu uy tín chất lượng và được người tiêu dùng bình chọn hàng Việt Nam chất lượng cao Hệ thống quản lý chất lượng của công ty theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001:2000 Sản phẩm của công ty được kiểm tra trên những thiết bị thí nghiệm tiên tiến nhất hiện nay Hệ thống phân phối sơn đã được phủ kín hầu hết các tỉnh thành trong cả nước

Với niềm tin vào sự hợp tác của những nhà khoa học hàng đầu trên thế giới và sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam cùng với đội ngũ cán bộ kỹ thuật có trình độ chuyên môn cao và tập thể cán bộ công nhân viên nhiệt tình, sáng tạo trong công việc Với phương châm chinh phục khách hàng bằng chất lượng, cán bộ công nhân viên công ty TNHH thương mại và xây dựng Hưng Việt Thành đã đặt ra chiến lược phát triển và kế hoạch lâu dài để đưa ra sản phẩm ngày càng tốt hơn cùng với sự phục vụ và nghiên cứu hoàn hảo chính là điều mà toàn thể nhân viên của công ty luôn hướng tới

Tên công ty: Công ty TNHH thương mại & xây dựng Hưng Việt Thành

Email : ctyhungvietthanh@gmail.com.vn Điện thoại : 0511.3 627 577

MSDN : 0401408773 Địa chỉ : Lô 18, Khu dân cư nam cầu Cẩm Lệ, phường Hòa Xuân, quận Cẩm

2.1.2 Sứ mệnh và mục tiêu

Công ty tập hợp đội ngũ nhân sự cao cấp, được đào tạo một cách chuyên sâu trong lĩnh vực tư vấn phối màu sơn, lựa chọn màu sắc phù hợp cho ngôi nhà và tư vấn trực tiếp thi công công trình nhà ở của bạn

Muốn trở thành đối tác tin cậy cung cấp sơn cho các đại lý và các chủ thầu xây dựng trên cả nước, trở thành nhà phân phối và thi công hoàn thiện công trình hùng mạnh, giúp cho khách hàng khẳng định được giá trị cốt lõi của công việc đang làm nhằm mang lại vẻ đẹp kiến trúc Việt Nam

Với phương châm: “Uy tín, chất lượng, hiệu quả và kinh tế và kiến tạo vẻ đẹp hoàn mỹ với tất cả các công trình”

Mục tiêu: Tạo nên những giá trị cho khách hàng cũng giống như xây dựng thương hiệu cho chính mình, và thành công của khách hàng chính là thành công của Công ty Hưng Việt Thành

Luôn dành cho khách hàng mức chiết khấu cao, lợi nhuận tốt, sản phẩm nhập từ nhà sản xuất, mẫu mã, chủng loại đa dạng, phong phú, giao hàng nhanh, dịch vụ sau bán hàng tối ưu và luôn chuyên nghiệp ”

Sản phẩm và các hoạt động công ty luôn hướng đến mục tiêu:” Tất cả vì quyền lợi, lợi ích khách hàng"

Công ty TNHH thương mại & xây dựng Hưng Việt Thành là công ty chuyên hoạt động trong lĩnh vực: tư vấn, thiết kế, phối và pha màu sơn Đặc biệt chúng tôi là nhà phân phối cấp I của các hãng sơn danh tiếng ICI Dulux Paints, NIPPON Paint, KOVA Paint - Hàng chính hãng, nhập trực tiếp từ hãng Công ty TNHH thương mại & xây dựng Hưng Việt Thành mang sơn chính hiệu từ nhà máy sản xuất đến tận tay người tiêu dùng nên giá chúng tôi là giá hợp lý nhất trên thị trường, chất lượng uy tín nhất

Công ty đã và đang tham gia thực hiện rất nhiều dự án và hợp đồng thi công sơn và cung cấp sơn cho các công trình tại TP Đà Nẵng và các tỉnh lân cận Lĩnh vực trọng tâm thi công sơn là các công trình dân dụng, Hotel, Resort, công trình công hỗ trợ của các hãng sơn về mặt kỹ thuật thi công, ứng dụng công nghệ cao chống thấm, chống rêu mốc, chống bám bụi, bong tróc, giữ màu sắc hoàn hảo theo năm tháng nên được nhiều khách hàng tin tưởng Công ty Hưng Việt Thành là một đơn vị có năng lực cao, chúng tôi có đội ngũ cán bộ nhiều kinh nghiệm lĩnh vực Sơn, vì vậy công ty ngày càng nhận được nhiều hợp đồng có giá trị lớn từ phía khách hàng

Với những nổ lực, phấn đấu trong suốt thời gian hoạt động kinh doanh công ty đã đạt được những thành tựu:

 Năm 2010 : Công ty đã đầu tư xây dựng Nhà máy mới trong khuôn viên 13.000 m 2 Với đội ngũ cán bộ kỹ thuật Công nhân viên trên 150 người Nhà máy chính thức đi vào hoạt động trong tháng 10/2010

 Năm 2011 : Giấy khen công ty đã có thành tích hoàn thành tốt nhiệm vụ năm

2006 (quyết định số 04/QĐ-UB do UBND TP.Đà nẵng cấp ngày 26/2/2007)

 Năm 2012 : Cúp vàng ISO do Bộ Khoa Học và Công Nghệ cấp ngày 12/9/2012

Hiện nay công ty đã tìm được cho mình chỗ đứng nhất định trong lĩnh vực hàng vật liệu xây dựng và trang trí nội thất Việt Nam

2.1.5 Cơ cấu tổ chức của công ty

2.1.5.1.Sơ đồ của tổ chức

Về cơ cấu tổ chức bộ máy không lớn nhưng Công ty TNHH thương mại & xây dựng Hưng Việt Thành được tổ chức gọn nhẹ, hiệu quả đáp ứng tốt nhu cầu kinh doanh của công ty

Sơ đồ 2: Sơ đồ của tổ chức

Ghi chú: Quan hệ trực tuyến

(Nguồn: Phòng TC- HC) 2.1.5.2.Chức năng, nhiệm vụ

Giám đốc công ty: Chịu trách nhiệm điều hành mọi hoạt động kinh doanh của công ty

 Chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Khi có sự việc tranh chấp hay liên quan đến công ty thì giám đốc là người đại diện cho công ty thực hiện giải quyết các vấn đề đó

 Giám đốc có quyền tổ chức thực hiện như: bãi nhiệm, bãi chức, miễn nhiệm các chức danh quản lí của công ty Việc kí kết hợp đồng trong và ngoài nước

Phó giám đốc công ty: Giám đốc công ty đề cử ra một phó giám đốc và phải được công ty nhất trí Phó giám đốc là người giúp việc cho giám đốc công ty Trường hợp vi phạm pháp luật, điều lệ hoặc kinh doanh thua lỗ, kém hiệu quả phó giám đốc có thể bị hội đồng thành viên công ty bãi chức trước thời hạn

 Phó giám đốc công ty có quyền đại diện cho công ty trước cơ quan nhà nước và tài phán Khi được ủy quyền văn bản, có quyền điều hành các hoạt động kinh doanh thuộc trách nhiệm của mình hoặc những hoạt động dưới sự ủy quyền của giám đốc công ty

Phòng dịch vụ khách hàng

Phòng Tổ chức Hành chính Phòng Sản

 Phó giám đốc công ty chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của mình trước giám đốc công ty

Thực trạng công tác Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực

2.2.1 Thực trạng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực

2.2.1.1 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

Sơ đồ 3: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bước Trách nhiệm Quy trình

Tổng giám đốc công ty,

Phòng Tổ chức – Hành chính

Các đơn vị/ cá nhân có nhu cầu

Phòng Tổ chức – Hành chính, cán bộ giảng dạy tại chỗ, giáo viên thuê ngoài, gửi đi đào tạo…

6 Phòng Tổ chức – Hành chính

- Lưu hồ sơ Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hằng năm thì công ty đã thực hiện đầy đủ các bước cùng với quy định rõ trách nhiệm ở từng khâu Ở khâu tiến trình đào tạo thì Phòng Tổ chức – Hành chính đóng vai trò đảm nhiệm rất nhiều công việc, từ việc xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo cho đến tổng kết và lưu hồ sơ

* Quy mô đào tạo qua các năm

Nhận biết tầm quan trọng của vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Công ty đã tổ chức các khóa học đào tạo cho người lao động hàng năm cụ thể như sau:

Bảng 3: Số lượng lao động đào tạo năm 2010-2012

Nội dung khóa đào tạo Năm

+/- % +/- % Đào tạo lao động gián tiếp 7 10 18 Đào tạo lý luận chính trị 2 2 5 0 0 3 15

Nhân viên kinh doanh 3 5 7 2 66,7 2 40 Đào tạo nhân viên kỹ thuật 50 65 80 Đào tạo nâng cao 12 22 30 10 83,3 8 36,4

Tổ chức thi nâng bậc 30 30 38 0 0 8 26,7

Tập huấn phòng chông cháy nổ - ATLĐ 8 13 12 5 62,5 4 30,8

Tập huấn phòng chống cháy nổ - ATLĐ 4 6 9 2 50 3 50

Từ bảng số liệu trên cho thấy: Trong 3 năm 2010-2012 thì số lượng lao động được đào tạo tăng dần lên qua các năm, cụ thể năm 2010 là 87 lượt người, năm 2011 là

110 lượt người, năm 2012 là 148 lượt người

Trong đó số lao động được đào tạo là công nhân kỹ thuật là rất nhiều cụ thể năm, số lượng thi nâng bậc là cao nhất trong đào tạo nhân viên kỹ thuật nhưng năm

2012 tăng ít hơn so với năm 2011 và chú trọng vào tăng đào tạo nâng cao,lao động gián tiếp là rất ít, số lao động về nhân viên kỹ thuật nhiều, từ đó ta có thể thấy được công ty rất chú trọng đến việc đầu tư về kỹ thuật để tăng khả năng sản xuất của mình cũng như đáp ứng nhiều nhu cầu của khách hàng Trong việc đào tạo lao động phổ thông thì số lượng học nghề là cao nhất, công ty rất quan tâm đến việc đào tạo nghề cho lao động chưa vững tay nghề hoặc chưa hề tiếp xúc với nghề sản xuất sơn này

Số lượng lao động cũng tăng nhưng tăng mạnh vào năm 2012, cụ thể từ 42,3% lên 86,5%, công ty cũng rất chú trọng đến việc đào tạo nghề cho công nhân để có thể nâng cao tay nghề nhằm đêm lại những sản phẩm tốt nhất cho người tiêu dùng

2.2.1.2.Lập kế hoạch đào tạo

* Xác định nhu cầu đào tạo

 Nhu cầu đào tạo là những thông tin, kiến thức, kỹ năng cần phải cung cấp, nâng cao cho một số cá nhân hoặc một nhóm người lao động nhằm tăng năng suất lao động của cá nhân, nhóm đó

 Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo thỏa mãn cả nhu cầu về chất lượng nguồn nhân lực và nhu cầu học tập của người lao động bởi vì chiến lược sản xuất kinh doanh đặt ra yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực

 Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển sẽ đóng góp đáng kể vào sự thành công của công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty, vào chiến lược sản xuất kinh doanh, làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Nhu cầu đào tạo và phát triển đào tạo và phát triển được xác định từ các bộ phận trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ và những đòi hỏi về trình độ, khả năng đáp ứng công việc cụ thể của người lao động bao gồm:

+ Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xác định từ các tổ chức đoàn thể và cá nhân công ty có nhu cầu đào tạo và phát triển phải trình lên Giám đốc công ty và đều được xem xét và giải quyết

+ Nếu người có nhu cầu đào tạo mà được công ty cử đi học sẽ được trả phí và hưởng lương 100% và phải cam kết sau khi hoàn thành khóa học sẽ về làm việc tại công ty

+ Nếu người có nhu cầu đào tạo mà không phù hợp với nhu cầu của công ty thì tùy từng trường hợp cụ thể, công ty sẽ tạo điều kiện cho họ học tập và có thể hỗ trợ thêm kinh phí cho họ đi học

 Nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định khi có sự thay đổi về công việc, công nghệ và thiết bị mới Khi có sự thay đổi về sản xuất thì tất yếu đòi hỏi sự thích ứng của trình độ người lao động nhằm đáp ứng sự thay đổi đó, công ty sẽ căn cứ và những thay đổi thực tế để xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo để nâng cao trình độ cho người lao động, giúp họ nhạy bén với sự thay đổi trong sản xuất của công ty

 Khi công ty bắt tay vào sản xuất, công ty đã cử 32 lao động có trình độ Trung học cơ sở trở lên để đi đào tạo

 Hiện tại nhu cầu đào tạo của công ty là rất cần thiết, công ty đang tiến hành đào tạo một số cán bộ công nhân viên giỏi, lành nghề để chuẩn bị nguồn lực cơ sở mới sắp được thành lập Công ty đã tiến hành đào tạo các vị trí như: Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính, kế toán trưởng, quản đốc, công nhân cơ khí giỏi, công nhân nghiền và công nhân vận hành máy chế biến…

Bảng 4: Nhu cầu đào tạo năm 2012

STT Chức danh/công việc Nhu cầu đào tạo (người)

1 Trưởng phòng tổ chức – hành chính 01

3 Quản đốc PX chế biến 01

6 Công nhân vận hành máy chế biến 05

* Lập kế hoạch đào tạo

Phòng Tổ chức – Hành chính trực tiếp tổng hợp các nhu cầu, đồng thời căn cứ vào các yêu cầu thực hiện mục tiêu chiến lược để xác định kế hoạch Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của từng khóa học cụ thể:

 Mục tiêu, nội dung của từng khóa học

 Đối tượng được đào tạo

 Số lượng cán bộ, công nhân dự kiến đi học

 Thời gian bắt đầu, kết thúc của từng khóa học

 Chi phí dự kiến cho từng khóa học

Những tồn tại và nguyên nhân của công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực của Công ty

2.4.1 Những nguyên nhân bên trong

Bộ phận chuyên trách về nhân sự của công ty về cơ bản đã thực hiện tốt phân tích công việc Thông qua bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc đã xác định được rõ chức danh công việc, nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc, xác định được chỉ tiêu về năng suất lao động và doanh thu… Tuy nhiên, vấn đề ứng dụng của phân tích công việc vào hoạt động biên chế Nhân lực ở công ty vẫn chưa thực hiện tốt đó là: Việc xác định những công việc còn chưa chặt chẽ của cán bộ Phòng Tổ chức – Hành chính làm chứ không phải do các trưởng các bộ phận bạt ý kiến

2.4.1.2 Tổ chức và sử dụng lao động sau đào tạo

Sau mỗi khóa học cần có đánh giá, nhận xét đối với từng học viên, từ đó sắp xếp bố trí lao động vào công việc phù hợp với khả năng của từng người Người lao động sau khi đào tạo họ được nâng cao về trình độ, kỹ năng và tiếp thu được những kiến thức để có thể đảm nhiệm được những công việc mới đòi hỏi những kỹ năng cao

2.4.2 Những nhân tố bên ngoài

Nhu cầu sơn nước trên thị trường ngày càng lớn và gia tăng một cách nhanh chóng, nhu cầu tiêu thụ ngày một cao Do đó, để có thể tăng sức cạnh tranh thì công ty phải luôn đổi mới màu sắc, nâng cao chất lượng có khả năng trên thị trường Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề cần được Ban lãnh đạo quan tâm và chú trọng.

Thực trạng kinh doanh sản phẩm của công ty TNHH thương mại & xây dựng Hưng Việt Thành trong 3 năm 2010 - 2012

dựng Hưng Việt Thành trong 3 năm 2010 - 2012 Để đánh giá kết quả hoạt động tiêu thụ sản phẩm sơn của doanh nghiệp chủ yếu dựa trên các chỉ tiêu về doanh thu và số lượng và cách sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình bán sản phẩm của mình Qua đó có thể thấy được diễn biến thị trường và tình hình cạnh tranh trên thị trường để thấy được những gì đã đạt được và những thiếu sót trong quá trình kinh doanh để có những biện pháp khắc phục

2.5.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm 2010 – 2012

Bảng 8: Kết quả hoạt động kinh doanh

1 Doanh thu thuần về bán hàng và

3 Lợi nhuận gộp về bán hàng và

5 Chi phí quản lí doanh nghiệp 4.165.940 4.251.480 4.573.480

6 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh (3-4-5) 2.804.500 2.869.400 5.048.200

10 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế (6+9) 3.026.620 3.292.280 6.128.840

11 Thuế thu nhập doanh nghiệp 250.760 307.940 23.424

12 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp (10-11) 2.775.860 2.984.340 6.105.416

(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán)

Bảng 9 Bảng cơ cấu về kết quả hoạt động kinh doanh

Lợi nhuận gộp về bán hàng và

Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh

Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế

Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp

(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán)

Năm 201 0 Năm 201 1 Năm 201 2 Năm Đ V T( 10 00 đ ồng )

Biểu đồ 5: Doanh thu và lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp (2010-2012)

Từ bảng số liệu trên ta nhìn thấy rõ về mặt tăng trưởng của công ty nhưng sự chênh lệch lại tương đối hơn (đặc biệt là năm 2012) Cụ thể hơn ta sẽ thấy: tổng lợi nhuận gộp và lợi nhuận thuần qua 3 năm tăng đều nhất là năm 2011 và năm

11.012.260 đồng vào năm 2011 tăng 10,55% Đến năm 2012 tổng lợi nhuận gộp vẫn tiếp tục tăng với mức 12.528.160 đồng tăng không nhiều so với năm 2011 chỉ tăng thêm 3,22% Nguyên nhân của sự tăng lên đột ngột của năm 2011 này là do sự tăng nhanh của giá vốn hàng bán, chi phí bán hàng, chi phí quản lí doanh nghiệp, chi phí khác, khoản chi phí bán hàng giảm xuống từ 3.891.380 đồng vào năm 2011 xuống còn 2.906.480 đồng đó là nguyên nhân để tăng lợi nhuận thuần của công ty Như vậy, ta thấy trong năm 2012 có sự tăng nhẹ của giá vốn hàng bán, có thể trong thời điểm này giá cả của nguyên vật liệu tăng tuy không đáng kể nhưng có xu hướng bất lợi cho công ty, mặt khác cũng có thể hàng sản xuất ra khó bán do đó công ty đã tăng chi phí bán hàng và chi phí quản lí doanh nghiệp, đồng thời tăng thêm một số chi phí khác, từ đó dẫn đến lợi nhuận cuối cùng của công ty trong năm này tương đối thấp

Ngoài ra, sự chênh lệch về tổng lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh của công ty lại có phần giảm đi qua các năm (đặc biệt năm 2011).Vào năm 2010 lợi nhuận thuần là 2.804.500 đồng tăng lên không đáng kể vào năm 2011 là 2.869.400 đồng (chiếm 2,31%) thấp hơn rất nhiều so với các tổng lợi nhuận khác Tuy nhiên đến năm

2012 là 5.048.200 đồng (chiếm 75,93%) đạt mức cao nhất giữa các năm

Nhìn chung bảng cơ cấu về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty tăng đều qua các năm, sự chênh lệch cũng có phần được nâng cao hơn cho thấy được công ty đã có nhiều biện pháp và việc cải thiện các chỉ tiêu lợi nhuận đáp ưng với thị trường Qua đó ta có thể biêt được tình hình công ty đang phát triển nhanh và ở mức ổn định Tuy nhiên công ty cần cải thiện về tổng lợi nhuận thuần ở mức ổn định hơn

Từ đó cũng thấy được công việc đào tạo và sử dụng nhân lực của công ty đóng vai trò quan trọng trong việc bán hàng, chỉ đạo, thực hiện các kế hoạch để mở rộng thị trường, thâm nhập thị trường nước ngoài để tăng doanh số bán hàng của công ty

2.5.2 Phân tích kết cấu sản phẩm bán ra của công ty trong 3 năm 2010 – 2012

Bảng 10: Phân tích kết cấu sản phẩm bán ra

Sơn nội thất 2.132 4.503.612 2.343 4.985.025 2.598 5.684.779 Sơn ngoại thất 3.018 7.485.294 3.208 9.018.367 3.303 9.856.687

Sơn Epoxy sàn công nghiệp 98 1.924.113 79 712.325 85 894.994

Sơn phủ 141 3.024.916 165 4.596.092 160 4.492.618 Sơn dầu, sơn kim loại 105 2.815.028 86 1.177.237 82 989.834

Bột trét 1.128 3.426.769 1.197 3.526.464 1.213 3.944.989 Sơn chữ quảng cáo trên tường 26 816.352 27 878.349 37 1.316.035

Sơn giả đá, giả gỗ, phun gai 51 875.851 135 2.176.756 175 2.560.996

(Nguồn:Phòng Tài Chính Kế Toán)

Sơn nội thất Sơn ngoại thất Sơn phủ Khác

Biểu đồ 6: Kết cấu sản phẩm bán ra của công ty (2010-2012)

Từ bảng số liệu về số lượng sản phẩm bán ra và doanh thu đạt được thì ta thấy: số lượng bán ra tăng dần qua các năm đặc biệt là sơn nội thất và sơn ngoại thất cao hơn rất nhiều so với các loại sơn khác như: sơn lót, sơn Epoxy sàn công nghiệp, sơn phủ…

Việc phân tích kết cấu sản phẩm bán ra theo chỉ tiêu doanh thu cho ta thấy ảnh hưởng của từng loại sản phẩm đối với doanh thu của công ty, từ kết quả phân tích đó ta có thể đưa ra những quyết định trong hoạt động kinh doanh và phát triển thị trường của doanh nghiệp Hiện nay, tiêu thụ sơn tại Việt Nam đạt 9 – 11 lít/người/năm

Năm 2012, tổng doanh thu là 37.902.080 nghìn đồng trong đó mặt hàng sơn ngoại thất được sử dụng trên thị trường vẫn chiếm tỷ trọng cao nhất 9.856.687 nghìn đồng chiếm 26%, điều này chứng tỏ mặt hàng sơn này được người tiêu dùng tín nhiệm và tin dùng nhất Loại sơn ngoại thất được sản xuất với chất lượng tốt nhất để dùng ngoài trời ngăn ngừa tác hại của thời tiết, ngoài ra với giá cả phù hợp, sử dụng lâu dài, bền bỉ nên được người tiêu dùng tin tưởng Doanh thu của loại sơn này tăng đều từ năm 2010 là 7.485.294 nghìn đồng đến năm 2012 là 9.856.687 nghìn đồng tăng

31,68% Bên cạnh sơn ngoại thất, thì loại sơn nội thất cũng là một sản phẩm có chất lượng tương tự và uy tín của công ty Doanh thu của loại sơn này chiếm tỷ trọng đáng kể trong tổng doanh thu, năm 2010 là 4.503.612 nghìn đồng chiếm 13,86%, năm 2011 là 4.985.025 nghìn đồng chiếm 14,02% và đến năm 2012 là 5.684.779 nghìn đồng chiếm 14,99%

Qua bảng số liệu trên ta thấy cơ cấu sản phẩm tiêu thụ của công ty cũng thay đổi theo sự biến động các loại sơn trên thị trường Tỷ trọng của loại phụ gia chống thấm, sơn lót dùng để phụ trợ và sơn dầu, sơn kim loại có xu hướng giảm dần, năm

2010 là 24,77% , năm 2011 là 11,77%, năm 2012 là 14,08% điều này có thể lý giải do nhu cầu của người tiêu dùng đã có sự thay đổi, kéo theo sự gia tăng tỷ trọng của nhiều loại khác như: bột trét, sơn giả đá, giả gỗ, phun gai, sơn chữ quảng cáo trên tường và những loại khác đảm bảo tốt hơn cho chất lượng sơn

Trên thị trường hiện nay thị trường tiêu thụ về sơn ngoại thất, nội thất, bột trét, sơn phủ, sơn giả đá, giả gỗ, phun gai; sơn chữ quảng cáo trên tường; sơn dầu, sơn kim loại được tiêu thụ mạnh nhất là do những loại này có giá cả phải chăng, được khách hàng dùng nhiều, chất lượng ổn định đảm bảo nhu cầu của khách hàng Công ty xác định đây là những mặt hàng kinh doanh trọng điểm cần tập trung khai thác nên chất lượng của các loại sản phẩm này cần được kiểm soát chặt chẽ trong sản xuất

2.5.3 Bảng cân đối kế toán

Bảng 11: Bảng cân đối kế toán

1 Tiền mặt và khoản tiền tương đương 1.872.740 2.194.720 3.140.580

2 Các khoản phải thu ngắn hạn 5.507.960 7.136.740 8.089.760

4 Tài sản ngắn hạn khác 429.560 509.700 510.700

1 Các khoản đầu tư dài hạn 4.969.380 6.124.700 7.108.640

2 Tài sản cố định vô hình 13.687.560 17.848.480 17.227.680

3 Tài sản dài hạn khác 391.940 437.560 1.012.280

- Vay và nợ ngắn hạn 569.340 671.620 744.560

2 Lợi nhuận chưa phân phối 8.576.840 10.865.440 14.113.980

(Nguồn:Phòng Tài Chính Kế Toán)

Bảng 12: Bảng cơ cấu cân đối kế toán

Tổng cộng tài sản

Tổng nợ 12.665.360 16.144.800 15.505.360 3.479.440 27,47 (639.440) (3,96) Vốn chủ sở hữu

Tổng cộng nguồn vốn

(Nguồn: Phòng Tài Chính Kế Toán)

Năm 201 0 Năm 201 1 Năm 201 2 Năm Đ V T (1 00 0 đ ồ ng )

Tài sả n ngắ n hạn Tài sả n dài hạn Tổng tài sản

Biểu đồ 7: Tổng tài sản của công ty (2010-2012)

Năm 201 0 Năm 201 1 Năm 201 2 Năm Đ V T ( 10 00 đ ồ ng )

V ốn chủ sở hữ u Tổng cộng nguồn v ốn

Biểu đồ 8: Tổng nguồn vốn của công ty (2010-2012)

Qua bảng số liệu và biểu đồ trên ta thấy sự chênh lệch rất lớn giữa ba năm, tuy nhiên tài sản giữa các năm lại tăng đều Nguyên nhân của sự tăng lên là nhờ vào sự tăng nhanh của các khoản phải thu ngắn hạn qua các năm tính từ năm 2010 với mức là 5.507.960 nghìn đồng lên 8.089.760 nghìn đồng ở năm 2012 chiếm 46,88%

Nhìn chung tài sản qua 3 năm trong mức tăng đều, riêng ở chỉ tiêu tài sản dài hạn thì tình hình lại có phần tăng nhưng tăng không đáng kể làm cho mức chênh lệch năm 2012 là 7,06% thấp hơn nhiều so với sự chênh lệch vào năm 2011 là 25,77% Hàng tồn kho qua 3 năm tăng lên là do kênh phân phối của công ty chưa được mở rộng ở những hệ thống đại lý các tỉnh thành miền Trung, chưa tăng số lượng đại lý ở các tỉnh thành lớn Các khoản tài sản tăng bên cạnh đó nợ phải trả giảm nhiều cho thấy công ty điều hành một cách hiệu quả, đảm bảo sự đi lên, phát triển của những năm sau

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI & XÂY DỰNG HƯNG VIỆT THÀNH

Thuận lợi và khó khăn trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

Nhìn chung trong những năm vừa qua với sự quan tâm của lãnh đạo của công ty thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã mang lại hiệu quả tương đối tốt Điều đó thể hiện qua sự phát triển của doanh nghiệp trên thị trường

Công ty đã phân định trách nhiệm rõ ràng cho các bộ phận để thực hiện chương trình đào tạo và phát triển, chương trình này đã được áp dụng thốn nhất cho mọi cán bộ công nhân viên trong công ty

Công ty đã bám sát vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm để thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công ty luôn quan tâm tới công tác tổ chức thi nâng bậc cho người lao động là công nhân kỹ thuật, được tổ chức hàng năm

Lực lượng lao động tương đối trẻ và có ý ham học hỏi

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo trong mỗi khóa học đã được công ty gắn với các tiêu chuẩn cụ thể

Việc công ty áp dụng các phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng đã giups người lao động tiếp thu được các kỹ năng dễ dàng và nhanh chóng:

- Đối với lao động gián tiếp thì sau khi được đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ được tăng lên so với trước, tiếp thu nhanh chóng tiếp thu công nghệ mới, khả năng giao tiếp được nâng lên thể hiện ở việc ngày càng ký kết được nhiều hợp đồng

- Đối với lao động là nhân công kỹ thuật thì sau khi đào tạo có thể đáp ứng tốt yêu cầu của công việc và làm đúng công việc thích ứng với trình độ tây nghề của mình Với những lao động là lao dộng phổ thông thì đã nhanh chóng đáp ứng được yêu cầu công việc

- Để thực hiện tốt chương trình đào tạo bằng những nội dung cụ thể được tiêu chuẩn hóa từ thấp đến cao cho từng chuyên đề đào tạo, kết hợp với những kiến thức mới và nâng cao kỹ năng ứng dụng những kiến thức đó vào thực tế

Bên cạnh những thuận lợi thì công ty vẫn còn tồn tại một số khó khăn như sau:

 Do quy mô công ty còn chưa lớn, chưa xây dựng một bộ phận chuyên phụ trách về đào tạo và phát triển Vì vậy công tác này chưa thực sự mang lại hiệu quả cao

 Công tác đánh giá tổng kết chương trình đào tạo chỉ được thực hiện theo năm mà không thực hiện ngay sau mỗi khóa học Do đó không khắc phục được sai sót một cach kịp thời Đồng thời việc đánh giá hiệu quả của công tác này chỉ dừng lại ở mức khái quát chung.

Định hướng phát triển

3.2.1 Về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

Xét đến cùng, mục tiêu của các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là để phục vụ mục tiêu phát triển của doanh nghiệp đó, có kế hoạch đào tạo đặt ra là nhằm đáp ứng nhu cầu công việc, đáp ứng đòi hỏi của quá trình kinh doanh về nguồn lực con người Chính vì thế, cơ sở của định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên định hướng chiến lược của công ty Để có thể hoà nhập trong nền kinh tế thị trường, đáp ứng nhu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá trong giai đoạn tới, công ty đã đề ra một số định hướng cơ bản sau:

Tiếp tục đàu tư mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, đa dạng hoá lĩnh vực và ngày càng nâng cao chất lượng sản phẩm

Mở rộng thị trường tiêu thụ ra các tỉnh, vùng lãnh thổ nước ta và ra ngoài thế giới Đầu tư cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong đó đào tạo và phát triển được xem là quan trọng hàng đầu

Như vậy trong định hướng phát triển của công ty trong giai đoạn tới có định hướng chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên công ty chưa có định hướng cụ thể về vấn đề này Trong quá trình nghiên cứu đề tài tôi xin đề xuất một số định hướng cho công ty như sau:

* Rút ngắn thời gian thử việc đối với những nhân viên mới có tinh thần sáng tạo, thông minh, tinh thần trách nhiệm cao trong công việc Đồng thời ký hợp đồng có thời hạn với những nhân viên này, kết hợp với việc cử họ đi đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ

* Đào tạo nâng cao trình độ đối với cán bộ quản lý và nhân viên cũ tương ứng với trách nhiệm từng đối tượng

* Đặc biệt quan tâm đến việc sử dụng lao động sâu đào tạo nhằm phát huy tối đa những gì mỗi cá nhân đã học được trong các khoá đào tạo để áp dụng vào thực tiễn công việc

3.2.2 Mục tiêu, chiến lược của công ty

Mục tiêu đề ra năm 2013 là mở rộng sản xuất với việc xây dựng thêm nhà máy tại Huế, đồng thời tăng số lượng sản phẩm, cải thiện mẫu mã và nâng cao chất lượng sản phẩm Để thực hiện điều đó thì công ty cần phải chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công tác này có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả lao động sản xuất và ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận của công ty

3.2.3 Sản phẩm và xu thế sản phẩm

Với xu hướng ngày càng nâng cao về số lượng và chất lượng sản phẩm, để sản xuất ra được nhiều loại sơn không bị phai màu, không bị thấm nước, màu sơn đẹp phong phú và đa dạng màu sắc và những sản phẩm đó có thể cạnh tranh trên thị trường thì đòi hỏi phải có đội ngũ lao động có trình độ, kinh nghiệm trong sản xuất Do đó, vấn đề đòa tạo và phát triển là vấn đề quan trọng đối với công ty nói chung và các doanh nghiệp nói riêng

Bảng 12: Chỉ tiêu thực hiện sản xuất năm 2013

STT Tên sản phẩm Độ phủ bề mặt (m²/lít/lớp) Số lượng

5 Sơn Epoxy sàn công nghiệp 9-11 300

7 Sơn dầu, sơn kim loại 10-12 760

9 Sơn chữ quảng cáo trên tường 9-11 779

10 Sơn giả đá, giả gỗ, phun gai 9-11 1470

Nhận xét: Với tiêu chuẩn công ty đã đặt ra về sản xuất sản phẩm trong năm cán bộ công nhân viên để đạt được các mục tiêu đã đề ra một cách có hiệu quả nhất

Từ sự phát triển của công ty thì công tác đào tạo có thể đánh giá như:

Bảng 13: Chỉ tiêu đào tạo nhân lực năm 2013

Nội dung khóa đào tạo Số lượng (người) Đào tạo lao động gián tiếp 21 Đào tạo lý luận chính trị 6

Nhân viên kinh doanh 8 Đào tạo nhân viên kỹ thuật 110 Đào tạo nâng cao 40

Tổ chức thi nâng bậc 50

Tập huấn phòng chông cháy nổ - ATLĐ 20

Tập huấn phòng chống cháy nổ - ATLĐ 8

Những người đảm nhận công tác đào tạo đòi hỏi phải có kinh nghiệm cũng như chuyên môn về công tác đào tạo này Đối với đối tượng đào tạo là những người lao động thực sự có nhu cầu đào tạo bao gồm cả lao động mới và những lao động làm việc lâu năm trong công ty nhưng trình độ chuyên môn chưa cao

Hiện nay, quy mô của công ty lớn hơn nhiều so với trước kia Hơn nữa công ty đang mở thêm chi nhánh tại Huế, chính vì vậy nhu cầu nâng cao trình độ nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu lao động của công ty, đáp ứng thêm chi nhánh mới thành lập đòi hỏi cán bộ phải có trình độ chuyên môn cao, nắm vững kiến thức, công nhân thành thạp, lành nghề chuyên môn kỹ thuật…

Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả Đào tạo và Phát triển NNL tại Công ty

3.3.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo Đây là việc cấp thiết và phòng tổ chức hành chính phải có kế hoạch để thực hiện ngay Phòng tổ chức hành chính không chỉ căn cứ vào bảng phân tích công việc cùng với những báo cáo kết quả kinh doanh hàng năm để triển khai các chương trình đào tạo vì đó chỉ là thông tin một chiều từ phía doanh nghiệp Mặt khác những người được cử đi học thuộc diện quy hoạch của công ty, những người có hợp đồng không xác định

Việc xác định nhu cầu đào tạo là một việc quan trọng để có thể hoàn thiện chất lượng đào tạo Nó cũng tạo cơ sở trong việc xây dựng và tìm kiếm những nội dung đào tạo mới phù hợp với nhu cầu của nhân viên trong công ty

3.3.2 Nâng cao chất lượng của việc đánh giá hiệu quả đào tạo, phát triển sau mỗi khoá học đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo để tìm ra những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của chúng, từ đó nghiên cứu đưa ra những giải pháp thích hợp nhừm làm cho các chương trình đào tạo sau đạt kết quả cao hơn Đánh giá chương trình đào tạo là khâu quan trọng trong một tiến trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Bố trí nguồn nhân lực chưa đúng năng lực về đứng năng lực, sở trường của họ Việc bố trí đúng năng lực của người lao động sẽ tạo cho họ khả năng phát huy năng lực, rèn luyện họ theo phong cách khoa học, theo ý thức trách nhiệm và theo một quy trình nghiêm ngặt Mặt khác cần điều chỉnh những người không đủ trình độ năng lực sang làm những công việc phù hợp hơn với chuyên môn, năng lực của họ Có như vậy bộ máy quản ký mới tinh gọn và dễ dàng hơn cho việc thực hiện kế hoạch kinh doanh được giao

Cho nên tôi đã đề xuất ra 2 phiếu đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Phiếu 1: Đánh giá về kết quả học tập và vận dụng vào công việc

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

V/v kết quả học tập và vận dụng vào công việc

Mã số NV: Bộ phận:

Vận dụng vào công việc:

2 Không vận dụng được: Lý do:

Ngày tháng năm Ý kiến Trưởng bộ phận Người báo cáo (ký tên)

Phiếu 2: Đánh giá nhân viên đối với chương trình đào tạo

PHIẾU ĐIỀU TRA Đánh giá nhân viên đối với chương trình đào tạo

Stt Nội dung đánh giá Nhận xét khác của nhân viên

Mức độ đánh giá Kém Yếu T/bình Khá Tốt

1 Anh chị đánh giá chung về chất lượng của khoá đào tạo

2 Anh chị có nhận thấy chương trình có xứng đáng với các chi phí về tiền bạc và thời gian không?

3 Anh chị đánh giá gì về các vấn đề sau đây của chương trình đào tạo Ý nghĩa thực tiễn?

Chuẩn bị chu đáo, kỹ lưỡng?

Giúp ích cho cá nhân?

Phù hợp với công việc đang làm?

Mức độ hiệu quả việc sử dụng thời gian?

Tính hấp dẫn cuốn hút?

4 Nhận xét chung về những gì anh chị đã học thêm ở khoá học?

5 Mức độ được chia xẻ thông tin, kiến thức với học viên khác?

6 Cơ hội để tham khảo ý kiến, nói chuyện với cán bộ giảng dạy?

3.3.3 Sử dụng triệt để quy chế, quy định liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay, công ty chưa đưa ra bất kỳ chế độ hay quy định nào cho nhân viên khi tham gia quá trình đào tạo và phát triển Vì thế khi nhân viên không tham gia cũng không bị phạt hoặc nhân viên tham gia đầy đủ, đạt kết quả cao cũng không được khen thưởng Tất cả đều dựa trên sự tự giác của nhân viên và sự nhắc nhở của các trưởng phòng ban Theo em thì công ty nên xây dựng cho mình một quy định cho goạt động đào tạo, có nhắc nhở cảnh cáo khi nhân viên không tham gia đầy đủ khoá học… điều đó sẽ làm cho nhân viên tham gia đào tạo với một tinh thần nghiêm túc Đồng thời sau mỗi khoá học sẽ tiến hành đánh giá và khên thưởng những nhân viên đạt kết quả cao để khuyến khích động viên tinh thần giúp họ tham gia học tập cao hơn

3.3.4 Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo

Mở rộng đào tạo là biện pháp quan trọng và là con đường cơ bản để nâng cao tố chất của nhân viên Việc nhân viên chủ động tham gia đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiêu quả đào tạo Nếu ngày càng có nhiều nhân viên được nâng cao năng lực làm việc từ việc đào tạo thì họ sẽ vui vẻ tham gia và ủng hộ khoá đào tạo Lãnh đạo công ty nên để cho nhân viên nhận thức được rằng đào tạo không những có lợi cho thực hiện mục tiêu phát triển của công ty mà còn có lợi cho cả ngừơi được đào tạo: như khai thác được năng lực tiềm ẩn của họ thong qua đào tạo, tạo cho họ cơ hội thăng tiến, cơ hội tăng lương

Cùng với việc đào tạo, công ty cũng cần để nhân viên nhận biết được sự coi trọng của công ty đói vơí họ, nâng cao nhận thức của họ về giá trị của bản than, từ đó hình thành tính chủ động và tính tự giác trong công việc tham gia đào tạo và tham gia đào tạo với thái độ tích cực để đào tạo trở thành một biện pháp động viên khích lệ

3.3.5 Tạo điều kiện thực tế trong quá trình đào tạo

Vì việc đào tạo là nhằm nâng cao năng lực của nhân viên Nó không chỉ dựa vào việc học tập đơn giản, mà phải lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp Điều này có nghĩa là tạo cơ hội cho nhân viên cơ hội thực hành trong thực tế, giúp họ thông qua thực tế ngày nắm bắt nội dung chính được học từ khoá đào tạo, bồi dưỡng năng lực trong công tác thực tế Đặc biệt, việc đào tạo kỹ năng có lien quan đến công việc thì yêu cầu của công việc, hoặc phải đạt được yêu cầu đó trong thời gian dài hơn

Ngoài ra, việc tạo ra cơ hội thực tế trong quá trình đào tạo sẽ giúp cho nhân viên đạt được tiêu chuẩn kỹ năng thực hành trong tình huống không có áp lực công việc, năng lực cũng nhanh chóng được nâng cao, đồng thời còn tránh được những sai sót trong công việc do kỹ năng không đạt yêu cầu

3.3.6 Khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành nghề của mình qua đào tạo và đào tạo lại

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là chỉ tiêu đánh giá chất lượng lao đọng ở công ty Vì vậy, công ty cần thực hiện công tác đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Để làm được điều đó công ty cần thực hiện tốt những công việc sau:

 Tăng cường tuyển dụng lao động mới có trình độ chuyên môn cao: Tuyển công nhân có trình độ Đại học, có kinh nghiệm, cứng tay nghề

 Tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên ở công ty tham gia đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ kỹ năng: Mở các lớp tập huấn cho công nhân, dạy cho công nhân các nghiệp vụ nghề nghiệp, các kỹ năng giao tiếp cũng như làm việc

 Đối với công nhân sản xuất không chỉ tăng về số lượng mà chất lượng cũng phải được tăng lên, đây là yếu tố quan trọng nhất: Công nhân phải được đào tạo để nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ thuật có như vậy sản phẩm làm ra mới đạt được chất lượng tốt nhất

 Bố trí lao động làm công tác đúng chuyên nghành đào tạo để phát huy hết năng lực làm việc của công nhân và cán bộ lãnh đạo, kết hợp với các đơn vị, bộ phận để làm tốt hơn nữa việc sử dụng, bố trí lao động đảm bảo kết quả công việc cao nhất: Tuyển công nhân đúng nghành đúng nghề có như vậy mới làm tốt công việc được giao như: nhân viên đảm nhận công việc marketing thì phải tuyển nhân viên học chuyên nghành marketing…

 Các chính sách đặc biệt là tiền lương để thu hút những lao động có trình độ, chuyên môn kỹ thuật và kinh nghiệm vào làm việc tại công ty: Nhân viên có trình độ cao, làm ra sản phẩm nhiều chất lượng tốt thì phải tăng lương cho những nhân viên này để khuyến khích khả năng làm việc của nhân viên

 Xây dựng bộ máy thống nhất, ổn định

 Cần có chính sách hợp lý đối tượng với những người tham gia đào tạo như trong thời gian đi học thì họ vẫn được hưởng nguyên lương Có như vậy mới đảm bảo cuộc sống cho người lao động: Công nhân được đưa đi nước ngoài để học hay học tromg nước thì phải giữ nguyên mức lương như khi đi làm viiệc để đảm bảo công bằng

3.3.7 Tổ chức tốt công tác Bảo hộ lao động

An toàn – vệ sinh lao động:

Một số kiến nghị để nâng cao hiệu quả Đào tạo và Phát triển NNL tại Công

Thực tế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty bên cạnh những thuận lợi thì còn tồn tại những khó khăn Để thực hiện tốt công tác này, mang lại hiệu quả cao thì công ty cần phải thực hiện như sau:

 Xác định nhu cầu đào tạo: Việc xác định nhu cầu này không chỉ do phong Tổ chức – Hành chính xác định mà còn phải do cán bộ ở từng bộ phận đảm nhiệm sau khi đã thăm dò ý kiến của người lao động

 Xác định mục tiêu đào tạo: Sau khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo thì việc xác định mục tiêu đào tạo cũng phải được xác định cụ thể như sử dụng thành thạo các phần mền ứng dụng, các chuyên môn nghiệp vụ

 Xây dựng cương trình đào tạo và đa dạng hóa các chương trình đó

 Xác định quỹ đào tạo và phát triển

 Lập kế hoạch đào tạo

 Hoàn thiện nội quy, quy chế lao động

 Tích cực đa dạng hóa sản phẩm và tìm kiếm các đối tác, tạo thị trường tiêu thụ rộng lớn đảm bảo việc làm và thu nhập ổn định cho người lao động

 Cần cũng cố lại mặt quản lý, đặc biệt là quản lý chất lượng lao động, có biện pháp đo lường kết quả đào tạo và phát triển

 Trong quá trình đào tạo cần quan sát trực tiếp những người lao động mới được đào tạo về những tiến độ, những hạn chế còn tồn tại

 Tiến hàng so sánh những người vừa được đào tạo với những người chưa qua đào tạo để thấy rõ sự chênh lệch

 Chăm sóc sức khỏe, nâng cao thể lực cho người lao động, thực hiện đúng quy định

Ngoài ra, công ty cần phải có các chính sách nhằm cắt giảm hàng tồn kho cũng như giảm các nợ ngắn hạn và nợ dài hạn như:

 Chính sách Marketing của công ty:

- Công ty đã đáp ứng tốt nhu cầu của khách hàng từ việc thiết kế màu sắc, lựa chọn sản phẩm phù hợp với nhu cầu khách hàng cũng như có các dịch vụ chăm sóc khách hàng trước, trong và sau khi mua hàng theo đúng phương châm của Marketing là “làm vui lòng khách hàng và cố gắng thỏa mãn nhu cầu khách hàng”

- Các chính sách về giá cả đối với từng loại sản phẩm mà công ty đưa ra cho khách hàng

- Có chính sách quảng bá sản phẩm của mình đối với khách hàng đó là trên mỗi sản phẩm mà công ty bán ra trên thị trường đều có nhãn hiệu

 Cải tiến nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao tính ưu việt sản phẩm, đa dạng hóa các mặt hàng kinh doanh

 Xây dựng chính sách giá linh hoạt

 Đa dạng hóa các hình thức bán hàng hoàn thiện kênh tiêu thụ và phân phối sản phẩm

 Tăng cường công tác chăm sóc khách hàng

 Các giải pháp quảng cáo khuyếch trương

 Đào tạo nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ lao động

3.4.2 Đối với người lao động

Bên cạnh những kiến nghị của công ty thì để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao hơn nữa thì phải có sự phối hợp tốt đối với người lao động:

 Người lao động cần được ý thức được tầm quan trọng của vấn đề đào tạo và đào tạo lại để nâng cao nghiệp vụ

 Cần phải đảm bảo vệ sinh – an toàn lao động khi làm việc để đảm bảo an toàn trong lao động sản xuất

 Người lao động phải trang bị cho mình những nghiệp vụ cần thiết như: vi tính

… nhằm phục vụ công việc đem lại kết quả cao

 Phải tham gia tích cực các phong trào vệ sinh phòng bệnh, giữ gìn môi trường làm việc trong sạch, tạo điều kiện làm việc oan toàn, mang lại hiệu quả sản xuất cao.

Tiêu đề	Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Thương Mại
Tác giả	Đỗ Thị Hoàng Yến
Người hướng dẫn	Trần Ngọc Phương Thảo
Trường học	Đại học
Thể loại	đồ án
Năm xuất bản	2013
Thành phố	Đà Nẵng

Định dạng
Số trang	68
Dung lượng	1,59 MB