Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Trường Đại học Tây Nguyên hiện nay

Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Trường Đại học Tây Nguyên hiện nay Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa cơ sở lí luận liên quan đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức. Làm rõ Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa cơ sở lí luận liên quan đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức. Làm rõ Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa cơ sở lí luận liên quan đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức. Làm rõ

.BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO ðẠI HỌC ðÀ NẴNG VŨ MẠNH CƯỜNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ðẠI HỌC TÂY NGUYÊN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ðà Nẵng - Năm 2016 Cơng trình hồn thành ðẠI HỌC ðÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ðÀO HỮU HÒA Phản biện 1: GS TS LÊ THẾ GIỚI Phản biện 2: PGS TS TRẦN VĂN HÒA Luận văn ñã ñược bảo vệ trước Hội ñồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp ðăk Lăk vào ngày tháng 10 năm 2016 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thơng tin - Học liệu, ðại học ðà Nẵng - Thư viện trường ðại học Kinh tế, ðại học ðà Nẵng MỞ ðẦU Tính cấp thiết đề tài Chất lượng nguồn lực người nhân tố quan trọng để đảm bảo thành cơng Việt Nam trình hội nhập quốc tế Vì vậy, việc không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, có nguồn nhân lực trình độ cao u cầu cấp bách giáo dục nước nhà ðể giải yêu cầu này, mặt ngành giáo dục & đào tạo cần phải nhanh chóng đầu tư để tăng cường sở vật chất cho trường ñại học, thay đổi chương trình đào tạo, tăng cường đào tạo ñội ngũ giảng viên ñể nâng cao chất lượng ñào tạo… Mặt khác, ngành phải không ngừng hồn thiện mơi trường làm việc, hồn thiện chế độ ñãi ngộ ñi ñôi với việc tăng cường công tác ñánh giá thành tích sở giáo dục nhằm nâng cao chất lượng công việc tinh thần trách nhiệm ñội ngũ cán bộ, giảng viên Trường ñại học Tây Nguyên (ðHTN) sở giáo dục đại học cơng lập, đa ngành, đa cấp có nhiệm vụ đào tạo cung ứng nguồn nhân lực trình độ đại học, sau đại học phục vụ cho nghiệp phát triển kinh tế - xã hội khu vực Tây Nguyên nước Trong năm qua, Nhà trường có nhiều sách khác ñể cải thiện nguồn nhân lực như: giữ sinh viên giỏi lại trường nhằm ñào tạo làm giảng viên, tiếp nhận cán từ nơi khác có trình độ cao, chun mơn giỏi tuyển chọn nhiều viên chức có lực, đạo đức, tác phong chuẩn mực, đáp ứng u cầu cơng việc giảng dạy để góp phần hồn thiện hệ thống đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao Song song với việc ñẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực, năm qua Nhà trường tăng cường cơng tác đánh giá thành tích đội ngũ cán bộ, giảng viên nhân viên phục vụ ñể nâng cao hiệu làm việc, chất lượng dịch vụ ñào tạo ngày cải thiện từ tạo dựng tin tưởng, gắn bó người dân Nhà trường… Mặc dù ñã ñạt ñược số kết bước đầu hệ thống đánh giá thành tích cơng tác áp dụng Trường mang nặng tính chất hành chính, áp đặt, chưa thật cơng cụ để thúc đẩy phát triển cá nhân toàn tổ chức Chính vậy, qua q trình cơng tác Nhà trường, qua nghiên cứu, tìm hiểu, tơi định chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Trường ðại học Tây Nguyên nay” làm ñề tài cho Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ quản trị kinh doanh Qua thực đề tài này, tơi mong muốn đề xuất số cải tiến định việc đánh giá thành tích cơng tác nhân viên trường ðại học Tây Nguyên thời gian tới Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lí luận liên quan đánh giá thành tích nhân viên tổ chức - Làm rõ thực trạng đánh giá thành tích nhân viên trường ðại học Tây Nguyên (ðHTN) - ðề xuất giải pháp hồn thiện, cơng tác đánh giá thành tích nhân viên trường ðại học Tây Nguyên (ðHTN) thời gian tới Phương pháp nghiên cứu ðề tài chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp quan sát thực tiễn, phương pháp phân tích tỷ lệ, phân tích số, phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp ñiều tra phiếu khảo sát, phương pháp thu thập Sử dụng phương pháp chuyên gia, vấn trực tiếp cán công nhân viên Trường ðHTN, tham khảo ý kiến rộng rãi lãnh đạo, nhân viên từ đưa ñịnh phù hợp với xu Các phương pháp nêu giúp người viết tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ: từ lý thuyết đến thực tiễn Với phương thức tiếp cận vấn ñề từ nhiều góc độ, người viết tránh quan ñiểm ñánh giá phiến diện giải pháp ñề xuất sát thực tiễn, mang tính khả thi cao ðối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 ðối tượng nghiên cứu ðánh giá thành tích lãnh ñạo, giảng viên nhân viên phục vụ Trường ðại học Tây Nguyên (ðHTN) 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Tại Trường ðại học Tây Nguyên (ðHTN) ñơn vị trực thuộc Bệnh viện, Trung tâm, Trường cấp 3… - Về thời gian: Cơ sở liệu thứ cấp sử dụng cho phân tích ñược thu thập giai ñoạn từ năm 2012 ñến năm 2015, sở liệu thứ cấp sử dụng cho ñiều tra tháng 01 tháng 02 năm 2016, tầm xa giải pháp ñến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030 Câu hỏi nghiên cứu - Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Trường có đáp ứng mục tiêu đặt hay khơng? - Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Trường ðại học Tây Nguyên (ðHTN) ñã phù hợp với ñặc ñiểm hoạt ñộng quản lý ñơn vị hay chưa? - Hệ thống ñánh giá có thực thúc đẩy người lao động hay khơng? Dự kiến kết - Việc đánh giá có kết làm sở lý thuyết cho việc hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích trường ðại học Tây Nguyên (ðHTN) - Trả lời câu hỏi thành công, hạn chế nguyên nhân hạn chế việc ñánh giá thành tích Trường ðHTN - ðề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích trường ðại học Tây Nguyên (ðHTN) tương lai Nội dung kết cấu Nội dung ñề tài ñược trình bày bố cục qua ba chương sau; Chương 1: Cơ sở lý luận đánh giá thành tích nhân viên tổ chức Chương 2: Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Trường ðại học Tây Nguyên Chương 3: Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Trường ðại học Tây Nguyên tương lai Tổng quan tài liệu nghiên cứu Vấn ñề ñánh giá thành tích nhân viên mảng ñề tài nhận nhiều quan tâm để nghiên cứu Chính vậy, làm để quản trị nguồn nhân lực có hiệu vấn đề khó khăn thử thách lớn ñối với tất tổ chức kinh tế Có nhiều đề tài tác phẩm, báo, tạp chí tập trung nghiên cứu vấn ñề này, ñể phục vụ tốt cho việc nghiên cứu đề tài tơi chọn tham khảo tài liệu tác giả khác nhau, tài liệu ñã nêu bật tầm quan trọng chiến lược ñánh giá thành tích cơng cụ điều chỉnh hành vi phù hợp với văn hóa chiến lược tổ chức, tiêu chuẩn cho hệ thống ñánh giá tốt, tiến trình đánh giá, quản trị thành tích nâng cao hiệu cơng tác đánh giá CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1 KHÁI NIỆM, MỤC ðÍCH, VAI TRỊ CỦA ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên Qua tham khảo nhiều tài liệu, định nghĩa đánh giá thành tích tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn cụ thể Thơng tin phản hồi từ đánh giá thành tích giúp nhân viên biết mức độ hồn thành cơng việc họ so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ðánh giá thành tích q trình bị chi phối nhiều tình cảm; ảnh hưởng trực tiếp ñến thái ñộ nhân viên thân họ Nếu sử dụng cách khơng thích hợp, tiến trình đánh giá có tác động tai hại 1.1.2 Mục đích đánh giá thành tích nhân viên - Mục đích hành - Mục đích phát triển - Duy trì, tổ chức 1.1.3 Vai trị đánh giá thành tích nhân viên ðánh giá thành tích nhân viên có vai trị sau; Phục vụ cho việc xếp nhân xác định hệ thống quy trình cơng việc nhằm đạt ñược mục tiêu quan, ñơn vị Giúp hoàn thiện hệ thống tuyển dụng nhân viên để tuyển chọn nhân viên thực cơng việc cách hiệu tốt Cung cấp ñược thông tin giúp xây dựng triển khai chương trình đào tạo, động viên khen thưởng nhân viên đạt thành tích hiệu cao công việc 1.1.4 Các lỗi thường mắc q trình đánh giá thành tích nhân viên Có nhiều sai lầm mà người đánh giá mắc phải đánh giá nhân viên, cần hiểu để hạn chế đến mức tối đa sai lầm cụ thể như; - Tiêu chuẩn ñánh giá không rõ ràng - Hiệu ứng tương phản - Cảm tưởng ban ñầu - Hiệu ứng Halo (hay gọi hiệu ứng quầng) - Lỗi thiên kiến - Lỗi định kiến - Xu hướng trung bình chủ nghĩa - Sự khoan dung - Xu hướng nghiêm khắc - Giống với người ñánh giá - Sai lệch gần 1.2 NỘI DUNG CƠNG TÁC ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.2.1 Xác định mục tiêu việc đánh giá thành tích nhân viên 1.2.2 Xác định hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên a Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá b Các yêu cầu ñối với tiêu chuẩn ñánh giá c Phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích d Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 1.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Hiện có nhiều phương pháp ñể ñánh giá thành tích nhân viên, việc sử dụng phương pháp để đánh giá thành tích tùy thuộc ñối tượng ñánh giá cấp quản trị hay cấp nhân viên tùy thuộc vào mục tiêu việc ñánh giá tăng lương, tăng thưởng, ñề bạt, ñào tạo hay mục tiêu chủ yếu ñể phát triển nhân viên Ngồi ra, thang đo sử dụng đặc trưng cho cơng việc đặc trưng, thang đo thiết kế cho cơng việc, khơng thể áp dụng cho cơng việc khác Chính thế, sau ñây số phương pháp ñể ñánh giá thành tích nhân viên phù hợp nhất; a Phương pháp mức thang ñiểm b Phương pháp xếp hạng c Phương pháp ghi chép vụ việc điển hình d Phương pháp ñánh giá hành vi (BARS) e Phương pháp thang quan sát hành vi (BOSs) f Phương pháp Quản lý theo mục tiêu –MBO h Phương pháp phân tích ñịnh lượng (phân phối trọng số) 1.2.4 Xác ñịnh ñối tượng chủ thể tham gia đánh giá thành tích nhân viên Phòng Tổ chức - cán chịu trách nhiệm thiết kế kiểm tra cơng tác đánh giá thành tích nhân viên trường Tuy nhiên, cấp quản lý trực tiếp phải tham gia vào công tác Nhưng trách nhiệm ñánh giá thuộc lại tùy thuộc vào nội dung mục ñích ñánh giá cụ thể nhà trường Cụ thể sau; a Cấp ñánh giá cấp b Tự ñánh giá c ðồng nghiệp ñánh giá lẫn d Cấp ñánh giá cấp e Khách hàng ñánh giá nhân viên f ðánh giá 3600 1.2.5 Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Theo chun gia, tổ chức đánh giá thành tích nhân viên khơng định kỳ trường hợp cần thiết tùy theo nhu cầu cơng việc giao ñể kiểm tra báo cáo tình hình cụ thể cho lãnh đạo Hiện có hai hình thức đánh giá ñó là; ðánh giá theo kiện ñánh giá theo nhiệm vụ 1.2.6 Phản hồi kết ñánh giá a Phản hồi thức b Phản hồi khơng thức 1.2.7 Kiểm sốt thay đổi sau đánh giá Lãnh đạo cần quan tâm kiểm sốt q trình thực công việc nhân viên kiểm sốt q trình đánh giá thành tích nhân viên để ñạt yêu cầu ñược giao, bên cạnh ñó phải thể tính cơng bằng, xác, đánh giá người có đóng góp tích cực cho việc phát triển tương lai 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN CƠNG TÁC ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CƠ SỞ GIÁO DỤC ðẠI HỌC 1.3.1 Chính sách quản lý Nhà nước 1.3.2 Quan ñiểm, thái ñộ Lãnh đạo 1.3.3 Văn hóa đơn vị 1.3.4 Cơng đồn đồn thể 1.3.5 Cơ cấu tổ chức ñơn vị 1.3.6 Bản thân nhân viên 10 BAN GIÁM HIỆU KHOA & BỘ MƠN PHỊNG BAN CHỨC NĂNG ðƠN VỊ PHỤC VỤ, DỊCH VỤ PHÒNG TỔ CHỨC KHOA KINH TẾ KHOA SƯ PHẠM KHOA NÔNG LÂM KHOA NGOẠI NGỮ PHỊNG TÀI VỤ - KẾ TỐN PHỊNG CƠNG TÁC CHÍNH TRỊ PHỊNG HÀNH CHÍNH KHOA TỰ NHIÊN PHỊNG ðÀO TẠO KHOA CHĂN NI PHỊNG SAU ðẠI HỌC KHOA LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ KHOA DỰ BỊ-TẠO NGUỒN KHOA Y DƯỢC BỆNH VIỆN TRƯỜNG TRUNG TÂM BỒI DƯỠNG VĂN HÓA NGOẠI NGỮ - TIN HỌC TỔ CHỨC ðỒN THẾ CƠNG ðỒN HỘI SINH VIÊN ðOÀN THANH NIÊN TRUNG TÂM GDQP TRƯỜNG THPT CAO NGUN PHỊNG QUAN HỆ QUỐC TẾ PHỊNG KHẢO THÍ PHÒNG THANH TRA PHÒNG QUẢN TRỊ THIẾT BỊ BAN Q.LÝ DỰ ÁN Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức quản lý Trường ðHTN 11 2.1.3 ðặc ñiểm nguồn lực Trường ðHTN a Về nguồn nhân lực Nhìn chung nguồn nhân lực Trường tương ñối ổn ñịnh số lượng, tỷ lệ giảng viên có học hàm, học vị ngày tăng Tính đến ngày 30/06/2015, tổng số cán viên chức 760 người, có 520 cán giảng viên, 13 Phó giáo sư, 59 Tiến sĩ, 270 Thạc sĩ, 04 bác sĩ chuyên khoa II, 19 Bác sĩ chuyên khoa I, 01 giảng viên cao cấp, 121 giảng viên chính, số CBVC người ñồng bào dân tộc thiểu số 39 người Tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ trở lên chiếm 66,3% tổng số giảng viên b Về sở vật chất Trường ðại học Tây Nguyên có diện tích đất quản lý sử dụng 27,37 xếp vào trường có diện tích lớn nước, cơng tác xây dựng sở vật chất Trường tập trung vào việc sửa chữa sở vật chất tăng cường quản lý, khai thác có hiệu tài sản Nhà trường Trong năm qua ñiều kiện sở vật chất trang thiết bị Nhà trường ñã ñược tăng cường từ nguồn vốn chương trình mục tiêu, dự án khoản thu hợp pháp trường c Về tài Trường ðHTN năm qua ñã tự chủ khả tài mình, nguồn kinh phí từ ngân sách Nhà nước cấp chi hoạt ñộng thường xuyên giành cho trường ñang dần giảm qua năm so với năm, chí năm sau nguồn ngân sách cấp khơng, chũng ta thấy rõ năm 2013 74.480 triệu ñồng ñến năm 2015 72.521 triệu ñồng Trong Nhà trường khơng ngừng mở rộng đào tạo thêm chuyên ngành nên số lượng sinh viên ngày nhiều 12 từ tổng tiền thu học phí nộp trường tăng dần lên từ 78.674 triệu ñồng (năm 2013) ñến 91.419 triệu ñồng (năm 2015) d Cơng tác đào tạo Tình hình đào tạo qua năm số sinh viên xuất sắc tăng ñáng kể qua năm, năm 2013 có mức tăng 6,9%, số sinh viên giỏi, khá, trung bình yếu giảm khơng đáng kể, chí số sinh viên yếu ñã giảm so với năm 2012 lại tăng so với năm 2011 ðến năm 2015 tình hình sinh viên xuất sắc, giỏi tăng so với năm số sinh viên xếp loại Trung bình giảm đáng kể so với năm 2011, 2012, 2013 bên cạnh số sinh viên xếp loại yếu lại tăng với số lượng lớn chứng tỏ q trình đào tạo đánh giá thực chất sinh viên cách công phân loại sinh viên ngày rõ rệt e Công tác nghiên cứu khoa học Số ñề tài nghiên cứu khoa học năm 2012 tăng so với năm 2011 ñến năm 2013 năm 2015 số lượng đề tài có chiều hướng giảm Năm 2013 chủ nhiệm đề tài có nhiều cố gắng hồn thành tiến độ chất lượng tốt, triển khai 01 ñề án tăng cường lực 05 hợp ñồng dịch vụ với tỉnh ðắk Nông Thực nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, giảng viên tích cực tham gia viết báo đăng tạp chí ngồi nước, năm qua, có 13 báo đăng tạp chí quốc tế 115 báo đăng tạp chí nước nhìn chung số lượng báo đăng Tạp chí khoa học cịn q so với số lượng cán khoa học trường 13 2.2 THỰC TRẠNG ðÁNH CÔNG TÁC ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ðẠI HỌC TÂY NGUYÊN THỜI GIAN QUA 2.2.1 Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên a ðánh giá thành tích để xem xét danh hiệu thi ñua – khen thưởng b ðánh giá thành tích để xem xét kỷ luật cán bộ, viên chức c ðánh giá thành tích nhân viên để phân phối quỹ lương Cách tính thu nhập tăng thêm cụ thể tính thơng qua cơng thức sau; TNTT = T × HSXLVC × HSNB Với T Q = ∑ (HSXLVC × HSNB ) Trong : TNNT : Thu nhập tăng thêm nhân viên T : Số tiền thu nhập tăng thêm tương ứng với hệ số TNTT Q : Là tổng số tiền thu nhập tăng thêm Quý toàn trường ∑ (HSXLVC × HSNB ) tổng hệ số thu nhập tăng thêm nhân viên toàn trường/1 quý HSXLVC : Hệ số viên chức hàng quý HSNB : Hệ số ngạch bậc, chức danh Nhân viên quý tích cực hồn thành nhiệm vụ tốt ñánh giá cao từ ñó ñược tăng mức thu nhập tăng thêm 14 2.2.2 Hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 2.2.3 Phương pháp đánh giá bình xét danh hiệu thi ñua, khen thưởng a Phương pháp báo cáo b Phương pháp xếp hạng phân loại 2.2.4 ðối tượng tham gia ñánh giá ðối tượng ñánh giá hàng quý nhằm mục đích chi trả thu nhập tăng thêm bao gồm ñối tượng cụ thể sau; - Tự ñánh giá cá nhân - ðánh giá lãnh ñạo quản lý trực tiếp - ðánh giá, bình xét tập thể 2.2.5 Thời điểm đánh giá thành tích Hàng quý nhà trường ñều tiến hành ñánh giá nhân viên, thường vào tháng cuối quý tháng 3, 6, 12 Tập hợp kết ba tháng ñơn vị tiến hành ñánh giá q từ dựa vào kết q ñể ñánh giá năm ðánh giá xếp loại năm học thực vào thời ñiểm kết thúc năm học tháng hàng năm, dựa bảng đăng ký thành tích từ đầu năm để làm sở ñánh giá cuối năm 2.2.6 Phản hồi kết đánh giá Cơng tác đánh giá cịn bỏ ngỏ, q trình đánh giá mang tính chất hình thức Sau lãnh đạo đánh giá thành tích nhân viên kết họ phản hồi thông qua văn xếp loại ñược gửi phòng ban, ñơn vị trực tiếp sử dụng lao ñộng Với việc phản hồi làm cho người ñược ñánh giá cảm thấy hụt hẫng hay thiếu quan tâm lãnh ñạo ñối với nhân viên 15 2.3 NHỮNG THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ VÀ NGUN NHÂN CỦA CƠNG TÁC ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ðẠI HỌC TÂY NGUYÊN 2.3.1 Những thành cơng Nhà trường có quy định, quy chế thành lập hội đồng khen thưởng để từ có hình thức khen thưởng kỷ luật hàng q hàng năm Từ cho thấy Lãnh đạo trường ñã quan tâm ñến tầm quan trọng việc ñánh giá thành tích nhân viên Nhà trường ñã xây dựng ñược hệ thống tiêu chuẩn ñánh giá thành tích theo quy định ban hành làm sở ñánh giá cho cán giảng viên phòng, khoa, mơn Việc đánh giá từ tự giác ñánh giá ñến tập thể ñồng nghiệp ñánh giá trưởng ñơn vị giám sát ñánh giá, ñiều giúp cho cá nhân kiểm ñiểm lại tháng nhiệm vụ ñã làm ñạt mức ñộ cơng việc cịn chưa hồn thành Kết đánh giá thành tích nhân viên lấy làm sở khen thưởng hay kỷ luật, từ cá nhân, tập thể có thành tích tốt nhiệm vụ ñược nhà trường khen thưởng ñề xuất Sở, Uỷ ban Nhân dân, Bộ Giáo dục ðào tạo ñộng viên khen thưởng kịp thời ñộng ñã khuyến khích nhân viên hồn thành nhiệm vụ Nhờ vào kết đánh giá thành tích nhân viên cuối năm nên lãnh đạo trường biết cá nhân có thành tích xuất sắc tín nhiệm để lựa chọn đề cử vào vị trí cao từ tạo ñược tin tưởng ý chí thi ñua phấn ñấu ñối với nhân viên 2.3.2 Những tồn tại, hạn chế Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên chưa ñược nghiên cứu xây dựng phù hợp với ñặc thù ñơn vị, qui ñịnh ñánh giá ñược 16 xác lập cách chủ quan dựa vào tiêu chí chung chung, nội dung đánh giá cịn phiếm diện, khơng kết phân tích mơ tả cơng việc, nên chưa cụ thể với đối tượng, phịng, khoa, mơn Bên cạnh phương pháp ñánh giá chưa phù hợp kết ñánh giá chưa ñược sử dụng hiệu hữu ích cơng tác quản lý đội ngũ nhân viên Trường ðHTN 2.3.3 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế Việc đánh giá thành tích nhân viên Trường ðHTN chưa xác định rõ mơ tả đánh giá cụ thể cơng việc để tiện theo dõi, giám sát ðánh giá thành tích Trường ðHTN chưa thật trọng, khơng thực bước đánh giá cách trình tự có hệ thống khoa học tham gia đội ngũ cán chưa tích cực chưa có đóng góp ý kiến khách quan từ sinh viên Xu hướng kiểm ñịnh chất lượng giáo dục dẫn ñến nhân viên phải đạt chuẩn chất lượng giáo dục nâng cao, từ nhà trường ngày nâng cao vị mình, có tên tuổi ñược ñánh giá cao khiến nhiều sinh viên ao ước theo học Xu hướng tự chủ ñại học tất mặt ngày ñược trọng ñể từ ñó nhà trường chủ ñộng thay ñổi cho phù hợp với ñiều kiện cụ thể nhà trường để q trình hoạt động hiệu nhât Xu hướng thay ñổi phương pháp giảng dạy ñại học từ truyền thụ kiến thức sang phát triển lực dẫn đến thay đổi vai trị người thầy, Khi người thầy đóng vai trị người hướng dẫn, định hướng cho người học cịn chủ yếu người học, người học phải tìm tịi, khám phá, phát huy tính sáng tạo để tiếp thu kiến thức mà họ thấy bổ ích cho riêng 17 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ðẠI HỌC TÂY NGUYÊN 3.1 CƠ SỞ TIÊN ðỀ CHO VIỆC ðỀ XUẤT 3.1.1 Các dự báo thay ñổi môi trường ðại học a Bùng nổ công nghệ thông tin Công nghệ thông tin ngày thể vai trị to lớn mặt ñời sống, ñặc biệt lĩnh vực giáo dục ñào tạo Trong vài thập niên gần ñây, ñổi giáo dục ñào tạo ñã trở thành xu toàn cầu Tại Việt Nam, ứng dụng thành tựu khoa học công nghệ, cụ thể Internet vào công dạy học Bên cạnh ñó phải ñào tạo nguồn nhân lực chất lượng tốt nhằm thích ứng với phát triển giáo dục thời ñại bối cảnh kinh tế tri thức phát triển mạnh mẽ nay, ñang trở thành mục tiêu quan trọng hàng ñầu b Phúc lợi cho nhân viên Trong bối cảnh sống phát triển khơng ngừng nay, người lao động chun nghiệp cần phải có an tâm để ñạt ñược kết hoạt ñộng tốt Một chiến lược nhân sử dụng tốt giải pháp phúc lợi nhân viên giúp Nhà trường nhiều việc thu hút, phát triển gìn giữ ñội ngũ nhân viên chất lượng cao lại làm việc cống hiến c Chất lượng nguồn nhân lực ðất nước q trình hội nhập với giới phải đưa cơng tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực Nhà trường phát triển cách khoa học, ñại ñáp ứng ñược khung tiêu chuẩn chung trình độ Anh văn, tin học theo chuẩn Quốc 18 tế, việc ký kết hợp tác sở ñào tạo, bồi dưỡng Việt Nam với nước tiên tiến giới việc ñào tạo, phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam 3.1.2 Các văn pháp lý liên quan đến cơng tác ñánh giá thành tích nhân viên a Luật Viên chức Chính phủ quy định chi tiết trình tự, thủ tục q trình đánh giá viên chức Người đứng đầu đơn vị nghiệp cơng lập có trách nhiệm tổ chức việc ñánh giá viên chức thuộc thẩm quyền quản lý vào điều kiện cụ thể ñã ñược quy ñịnh Người ñứng ñầu ñơn vị nghiệp cơng lập thực việc đánh giá phân cơng, phân cấp đánh giá viên chức thuộc thẩm quyền quản lý Người giao thẩm quyền ñánh giá viên chức phải chịu trách nhiệm trước người đứng đầu đơn vị nghiệp cơng lập kết ñánh giá b Luật Lao ñộng Bộ luật Lao ñộng quy ñịnh tiêu chuẩn lao ñộng như; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm người lao ñộng, người sử dụng lao ñộng, tổ chức ñại diện tập thể lao ñộng, tổ chức ñại diện người sử dụng lao ñộng quan hệ lao ñộng quan hệ khác liên quan trực tiếp ñến quan hệ lao ñộng; quản lý nhà nước lao ñộng bao gồm ñối tượng như; người lao ñộng người Việt Nam, người học nghề, tập nghề người lao ñộng khác ñược quy ñịnh Luật lao ñộng, người lao ñộng nước làm việc Việt Nam quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp ñến quan hệ lao ñộng c Luật Giáo dục ñại học ðiều lệ trường ñại học Theo ðiều 47 ðiều lệ trường ðại học việc ñánh giá 19 giảng viên ñược thực theo quy chế Bộ trưởng Bộ Giáo dục ðào tạo ban hành việc ñánh giá giảng viên phải phản ánh ñúng thực chất trình độ chun mơn, khả sư phạm, khả nghiên cứu khoa học ñạo ñức, tác phong giảng viên d Quy ñịnh chức trách, nhiệm vụ giảng viên ñại học e Nghị ñịnh việc ñánh giá phân loại cán cơng chức, viên chức Theo nghị định số 56/2015/Nð-CP ban hành ngày 09 tháng 06 năm 2015 việc đánh giá phân loại cán cơng chức, viên chức quy định rõ tiêu chí đánh giá chung cán công chức gương mẫu chấp hành tốt đường lối, chủ trương, sách ðảng pháp luật Nhà nước phẩm chất trị, đạo đức có lối sống, tác phong, lề lối làm việc chuẩn mực, lành mạnh không ñể xảy vụ việc vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật phải xử lý 3.1.3 Mục tiêu chiến lược phát triển Trường ðHTN a Mục tiêu Trường Trường ðại học Tây Nguyên phấn ñấu trở thành trường ñược xếp vào trường top ñầu nước tương lai xa trở thành Trường hàng đầu khu vực ðơng Nam Á Có hệ thống đội ngũ giảng viên, nhân viên đạo đức, chun nghiệp, có trình độ cao đạt chuẩn quốc tế có kế hoạch đào tạo phù hợp với nhiệm vụ giao b Tầm nhìn Trường ðHTN ñến năm 2030 Trường ðại học Tây Nguyên phấn ñấu trở thành Trường với nhiệm vụ ñào tạo, nghiên cứu giáo dục, khoa học ñứng ñầu nước, có vị ngang tầm với sở đào tạo có uy tín khu vực giới 20 3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHƯƠNG PHÁP ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ðHTN 3.2.1 Xác định rõ mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Trường ðHTN 3.2.2 Hồn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên a Xác ñịnh cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá b Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên 3.2.3 Hồn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên a Phương pháp quản trị mục tiêu b Phương pháp ñịnh lượng 3.2.4 Hồn thiện đối tượng đánh giá Việc đánh giá q trình làm việc người khơng dễ dàng Việc đánh giá q trình cảm tính người đánh giá người đánh giá Chính định lựa chọn người đánh giá thành tích ñịnh quan trọng việc xây dựng hệ thống đánh giá thức Trên thực tế có nhiều phương thức ñể ñịnh nên người ñứng ñảm trách công việc 3.2.5 Xác ñịnh ñối tượng thực ñánh giá thành tích nhân viên Việc đánh giá q trình làm việc người khơng dễ dàng ðánh giá q trình cảm tính người đánh giá người đánh giá Chính định lựa chọn người để đánh giá thành tích ñịnh quan trọng việc xây dựng hệ thống đánh giá thức Trên thực tế 21 có nhiều phương thức để ñịnh nên người ñứng ñảm trách công việc để phát huy hiệu cơng tác ñánh giá thành tích nhân viên 3.2.6 Xác ñịnh thời điểm đánh giá thành tích nhân viên 3.2.7 Hồn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên a Xác ñịnh trách nhiệm phận b Tiến trình ñánh giá c Thảo luận kết ñánh giá Mọi nhân viên muốn biết cấp nhìn nhận hiệu cơng việc họ Vì vậy, nên thảo luận với nhân viên kết ñánh giá hiệu công việc họ, dù tích cực hay tiêu cực có ý nghĩa quan trọng Nhờ đó, nhân viên biết ñiểm cần khắc phục kỹ năng, kiến thức thái độ Ngay nhân viên có nhiều thành tích cao cần đến ý kiến nhận xét để giúp họ trì hành tích Việc phản hồi thường xun có tác dụng động viên tinh thần nhân viên Qua đó, nhân viên biết xác vị trí mình, đồng thời cấp quản lý thể ñược quan tâm nhân viên thay thu thập thơng tin mà khơng phản hồi 3.2.8 Kiểm sốt thay đổi sau đánh giá thành tích Cần có ñợt xem xét ñể kiểm tra lịch trình tiến ñộ cơng việc kỳ đánh giá nhằm xác định ưu nhược ñiểm ñể xây dựng kế hoạch thời gian tới Việc theo sát tiến nhân viên tạo nên ñộng lực làm việc giúp họ tự cải thiện thân Lãnh ñạo cần phải thảo luận với nhân viên kết ñánh giá hiệu công việc họ, kết hợp với tiêu chí kỷ luật lao động, thái độ phục vụ, lực thực cơng việc để xác ñịnh nhu cầu ñào tạo, ñịnh hướng nghề nghiệp ñịnh hướng vị trí quy hoạch, bổ 22 nhiệm hay sa thải dù tích cực hay tiêu cực ñều có ý nghĩa quan trọng 3.3 ðỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ 3.3.1 ðề xuất Bộ Giáo dục ðào tạo cần hồn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên cách khoa học, cụ thể môi trường khác thường xuyên kiểm tra nhằm đảm bảo ln quy trình thủ tục cách xác Cần phải có mẫu ñiều tra thăm dò ý kiến sinh viên sau thời gian học tập Trường để có sở hồn thành kết đánh giá thành tích cơng tác nhân viên Một hệ thống đánh giá thành tích nhân viên hồn chỉnh sở để lãnh đạo xem xét ñộng viên, khen thưởng hay kỷ luật, làm tính tốn trả lương cho nhân viên cách cơng khách quan Phải có quy định việc tạo dựng bầu khơng khí mà Lãnh ñạo nhân viên ñều ñược ñánh giá, ñóng góp cách thoải mái, cởi mở Bằng cách nhấn mạnh tính bí mật cần phải hai bên tơn trọng Trước buổi đánh giá, phải phổ biến, thống ñể nhân viên nắm ñược nội dung thảo luận cần giữ bí mật, nội dung chuyển cho phận liên quan, chẳng hạn phòng nhân Sau thống giữ bí mật số vấn đề Phải tạo dựng tin cậy nhân viên ñối với Lãnh ñạo tăng lên theo thời gian Mối quan hệ lãnh ñạo nhân viên ñược ñánh giá gắn bó hiệu đánh giá cao Một hệ thống ñánh giá ñi tính tin cậy, đề cập đến buổi ñánh giá lưu tâm mà khơng thực thấu 23 đáo, rõ ràng Lãnh đạo cần phải đốn vai trị quản lý cần phải ln thành thật, kiên định công 3.3.2 Kiến nghị Nhà nước cần tiếp tục đổi hồn thiện sách cán viên chức nhà nước, tập trung vào sách khai thác, khuyến khích đãi ngộ người tài Chính sách lương, thưởng cần thể tính hợp lý cạnh tranh tránh tình trạng chảy máu chất xám Sửa ñổi, bổ sung Quy ñịnh chi tiết hệ thống đánh giá thành tích cán bộ, công chức, viên chức hàng năm cho phù hợp với Luật viên chức tình hình thực tế Trường ðại học Tăng cường cải cách thủ tục hành cơng, giảm thiểu bớt thủ tục rườm rà, cơng khai hóa quy trình thủ tục hành Xây dựng mơi trường làm việc cho người lao động mà họ ln cảm thấy tơn trọng thấy họ giữ vai trò quan trọng hệ thống Có chế độ trả cơng, hỗ trợ người lao ñộng ñãi ngộ phúc lợi với giảng viên, nhân viên vùng khó khăn ñể từ ñó tạo ñộng lực cống hiến cho giáo dục nước nhà 24 KẾT LUẬN Cơng tác đánh giá thành tích hoạt động có vai trị, ý nghĩa quan trọng quản trị nguồn nhân lực tổ chức Trên sở nghiên cứu lý luận phân tích thực tiễn cơng tác đánh giá thành tích nhân viên trường ðại học Tây Nguyên nay, tác giả nhận thấy Nhà trường có quan tâm đến cơng tác đánh giá thành tích nhân viên nhằm phục vụ cho mục tiêu trả lương, thưởng phục vụ cho quản trị hành Tuy nhiên, quan tâm cịn hạn chế tư duy, nhận thức vai trị quan trọng cơng tác đánh giá thành tích hệ thống tiêu chí đánh giá, quy trình thực đánh giá… cịn có bất cập hạn chế ñịnh ðiều này, làm tính tích cực cơng tác ñánh giá thành tích ñối với hoạt ñộng chiến lược phát triển Nhà trường thời gian tới ðề tài “Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên trường ðại học Tây Nguyên nay” ñã ñi sâu vào phân tích mặt tích cực mặt tồn hạn chế cơng tác đánh giá thành tích Nhà trường Căn vào tồn tại, hạn chế tác giả xin ñề xuất số giải pháp ñể hồn thiện cho cơng tác nhằm phát huy cao hiệu quả, tính tích cực cơng tác ñánh giá thành tích nhân viên trường ðại học Tây Ngun Trong q trình nghiên cứu hồn thiện luận văn khơng tránh khỏi sai sót nhận định chủ quan tác giả, mong nhận ñược ý kiến đóng góp q thầy để tác giả hồn thiện cho đề tài nghiên cứu ... luận đánh giá thành tích nhân viên tổ chức Chương 2: Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Trường ðại học Tây Nguyên Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác đánh giá thành tích. .. rõ ñược thực trạng đánh giá thành tích nhân viên trường ðại học Tây Nguyên (ðHTN) - ðề xuất giải pháp hoàn thiện, cơng tác đánh giá thành tích nhân viên trường ðại học Tây Nguyên (ðHTN) thời... PHÁP HOÀN THIỆN PHƯƠNG PHÁP ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ðHTN 3.2.1 Xác ñịnh rõ mục tiêu công tác ñánh giá thành tích nhân viên Trường ðHTN 3.2.2 Hồn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích