Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam - chi nhánh tỉnh Đồng Tháp

Trang 1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬTTHÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINHLUẬN VĂN THẠC SĨNGUYỄN HOÀNG ANHNGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾNÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG N

Tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước

2.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Trên thế giới, kể từ những năm ở thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiều nghiên cứu về , phát triển nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu và một số nước phát triển như Anh, Canađa, Úc… Tiêu biểu nhất là các nghiên cứu dưới đây:

- Đại học Nelson Mandela Metropolitan đã công bố công trình nghiên cứu về khái niệm, nội dung của phát triển nguồn , nhân lực trên tạp chí Human Resource Development International (Kristine Sydhagen và Peter Cunningham, 2007) Tác giả Abdullsh Haslinda

(2009) cũng làm rõ khái niệm, mục đích và chức năng phát triển NNL Trong các nghiên cứu này, các tác giả đã tổng hợp lý thuyết và thực tiễn khái niệm, quan điểm về phát triển , NNL ở các phạm vi, góc độ khác nhau từ các nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới đã công bố

- Social Networks as a Conceptual and Empirical Tool to Understand and „Do‟ HRD (Mạng xã hội là công cụ khái niệm và thực nghiệm để hiểu và làm Phát triển NNL (Julia Storberg và Walker Claire Gubbins , 2007), nghiên cứu về mối quan hệ xã hội của con người với phát triển NNL đã đưa ra nội dung của phát triển , NNL ở các phạm vi khác nhau có tính đến những liên kết, quan hệ đan xen các đơn vị trong tổ chức và giữa tổ chức với xã hội bên ngoài

2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Phát triển Giáo dục , và đào tạo NNL, nhân tài, một số kinh nghiệm thế giới, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội (Tạ Ngọc Tấn, 2012) Trong cuốn sách các tác giả đã phân tích khá sâu sắc những vấn đề cơ bản về NNL, nhân tài và phát triển giáo dục và đào tạo NNL, nhân tài của một số nước trên thế giới, rút ra những kinh nghiệm bổ ích đối với Việt Nam trong thực hiện đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục - đào tạo để phát triển nguồn nhân lực, nhân tài đáp ứng yêu cầu phát triên kinh tế - xã hội của đất nước

Xây dựng đội ngũ trí thức lớn mạnh, chất lƣợng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước, (Phan Thanh Khôi, Nguyễn Văn Sơn, 2011), Tạp chí Tuyên giáo số , 7/2011 Các tác giả đã khẳng định vai trò của trí thức - lực lƣợng sáng tạo đặc biệt quan trọng , có vai trò to lớn trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước Từ đó đưa ra những quan điểm mang tính giải pháp cơ bản nhất để xây dựng đội ngũ trí thức

Phát triển NNLCLC để đáp ứng , yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH gắn với kinh tế tri thức, (Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, 2010) Đề tài đã tập trung làm rõ , lý luận về NNLCLC và CNH, HĐH gắn với nền kinh tế tri thức; bên cạnh đó tìm hiểu kinh nghiệm thế giới về phát triển NNLCLC và thực trạng NNLCLC của Việt Nam , hiện nay và những , vấn đề đặt ra Từ đó, đề tài chỉ ra xu hướng phát triển NNLCLC, đồng thời đƣa ra những giải pháp cơ bản để phát triển nguồn lực , này , đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH gắn với kinh tế , tri thức của đất nước Việt Nam

Những vấn đề đặt ra , cho phát triển NNLCLC cao ở nước ta hiện nay, Phát triển NNL đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH và hội nhập quốc tế, (Phan Quốc Trung, Đỗ Quang Dũng, 2012) Tác giả đã trình bày những yếu kém bất cập về phát triển NNLCLC ở nước ta hiện nay: Mất cân , đối rất lớn giữa cung và cầu lao động , chất lƣợng cao; Chất lƣợng , thực của NNLCLC còn thấp; Phân bố NNLCLC còn mất cân đối; Chính sách , tiền công và hệ thống các công cụ của thị trường lao động , chất , lượng cao , còn nhiều bất cập; Quản lý nhà nước đối với NNLCLC chưa được , quan , tâm sát sao và bộc lộ nhiều yếu kém

Phát triển NNL các NHTM Việt Nam (Phan Huy Đường-Nguyễn Văn Lành,

2021) Tác giả đã đƣa ra một số chất lƣợng nhân lực vẫn còn hạn chế, một số NHTM phải đào , tạo lại sau tuyển dụng, tính chuyên nghiệp của người lao động , ở một số vị trí công , việc chƣa đạt kết quả cao Một số NHTM thiếu đội ngũ quản trị điều hành, có khả năng phân tích, có trình độ chuyên môn, độc lập xử lý các vấn đề của thực tế, tổng hợp, am hiểu luật , pháp và linh hoạt; thiếu đội ngũ cán bộ chuyên môn cao về quản trị ngân hàng , hiện đại, kiểm soát và kiểm , toán nội bộ, phân , tích tài chính, phân tích và thẩm định dự án đầu tƣ, quản trị rủi ro… Nguyên nhân chủ yếu của tình trạng trên là: Thiếu Bộ , tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các vị trí công việc trong ngành, quy hoạch phát triển nhân lực, Chiến lƣợc nhân sự trong từng NHTM…; Chính sách đãi ngộ, tuyển dụng, đào tạo bồi dƣỡng phát triển,… chƣa đầy đủ hoặc chƣa thật phù hợp; Chất lƣợng , đào tạo cử nhân NHTM - tài chính chƣa đáp ứng đƣợc kỳ vọng của các nhà tuyển dụng NHTM

Phát triển NNLCLC đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH gắn với kinh tế tri thức (Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, 2010) Đề tài đã tập trung làm rõ lý luận về NNLCLC và CNH, HĐH gắn với kinh tế tri thức; bên cạnh đó tìm hiểu kinh nghiệm thế giới về phát triển NNLCLC và thực trạng NNLCLC của Việt Nam hiện nay và những vấn đề đặt ra Trên cơ sở đó, đề tài chỉ ra xu hướng phát triển NNLCLC, đồng thời, đề xuất những giải pháp cơ bản để phát triển nguồn lực này đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH gắn với kinh 1 tế 1 tri 1 thức 1 của 1 Việt 1 Nam.

Tóm lại, cho tới nay có khá nhiều công trình nghiên cứu về NNL, nhƣng đa phần các nghiên cứu này chỉ đề cập tới một số khía cạnh liên quan nhƣ lao động, thu nhập, và đào tạo của một thị trường lao động chung cho tất cả các ngành nghề Chưa có một công trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống về NCCLNNL Agribank CN

5 tỉnh Đồng Tháp Việc nghiên cứu đề tài này sẽ nêu rõ thực trạng NNL tại ngân hàng Agribank chi nhánh tỉnh Đồng Tháp, bao gồm những phân tích cụ thể về bức tranh toàn diện của NNL, hệ thống giáo dục chuyên ngành, những hạn chế trong việc tuyển dụng lao động và việc bố trí, sắp xếp nhân lực cùng những giải pháp đƣợc đề xuất cho từng nội dung cụ thể.

Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục tiêu chung: Đề tài đƣợc thực hiện nhằm góp phần NCCLNNL tại Agribank CN tỉnh Đồng Tháp trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế

- Phân tích, đánh giá thực trạng NCCLNNL Agribank CN tỉnh Đồng Tháp từ đó rút ra những kết quả đã đạt đƣợc, những mặt tồn tại và nguyên nhân

- Đề xuất các , giải pháp , NCCLNNL Agribank CN tỉnh Đồng Tháp Tháp.

Đối tƣợng nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là NNL và NCCLNNL của Agribank CN tỉnh Đồng Tháp.

Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng, cụ thể: Phương pháp chuyên gia, khảo sát, tổng hợp, thống kê mô tả, để làm

6 rõ vấn đề cần nghiên , cứu là đánh , giá lại chất , lƣợng NNL tại Agribank CN tỉnh Đồng Tháp, đồng thời vận dụng những cơ , sở khoa , học về NNL, kết hợp với thực tiễn để đề xuất, đƣa ra các giải pháp phù hợp

Phương pháp thu , thập, xử , lý số liệu:

- Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo thường niên, bản công bố thông tin từ tạp chí, cục thống kê, hệ thống thanh toán nội bộ và kế toán khách hàng (IPCAS) của Agribank CN tỉnh Đồng Tháp

- Số i liệu i sơ i cấp i đƣợc i tổng i hợp i thông i qua i khảo sát nhân viên của Agribank CN tỉnh Đồng Tháp Tháp Phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu là tính toán giá trị trung bình.

Những đóng góp của luận văn

- Về i mặt i khoa i học: i Hệ i thống i hóa i cơ i sở i lý i luận , i về i nâng i cao i chất i lƣợng i nguồn i nhân i lực itrong i doanh i nghiệp

- iVề imặt ithực itiễn: iTrên icơ isở iphân itích, iđánh igiá iNNL ithông iqua icác itiêu ichí ivà ihoạt động NCCLNNL của iAgribank iCN itỉnh iĐồng iTháp iđể iđề ixuất iquan iđiểm ivà igiải ipháp inâng icao ichất ilƣợng inhân ilực icủa iAgribank iCN itỉnh iĐồng iTháp itrong ithời igian itới iCũng ilà itàiiliệu itham khảo ihữu iích iđể iChi inhánh inâng icao inăng ilực icạnh itranh.

Kết cấu luận văn

Ngoài iMục ilục, iDanh isách icác ichữ iviết itắt, iDanh isách isơ iđồ i- iDanh isách icác ihình, iDanh isách ichữ iviết itắt/ký ihiệu ikhoa ihọc, iPhụ ilục, iDanh isách, itài iliệu itham ikhảo, iluận, ivăn ibao igồm icó i03 ichương ivà iđược itrình ibày inhư isau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Agribank chi nhánh tỉnh Đồng Tháp

Chương i 3: i Giải , i pháp i nâng ,, i cao i chất , i lượng i nguồn , i nhân i lực Agribank CN tỉnh Đồng Tháp

8

Tổng quan về nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Trên thế giới cũng nhƣ ở Việt Nam, chất lƣợng lƣợng NNL đã đƣợc quan tâm nghiên cứu và đến nay đã có nhiều quan niệm khác nhau tùy vào góc nhìn và cách tiếp cận mà các tác giả, công trình nghiên cứu khác nhau

Xét theo ngôn ngữ quản trị, NNL được hiểu là "tất cả tiềm năng của con người trong tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp, sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp"

Ngoài ra, quan điểm NNL còn được xem xét dưới góc nhìn nhận là tiềm năng bên trong nhân sự của tổ chức, tiềm năng đó đòi hỏi phải đƣợc sự chú trọng đào tạo, mở mang và phát triển để để ngày càng xuất hiện nhiều hơn trong quá , trình làm việc và phát huy tối đa trong quá trình cống hiến cho tổ chức

Lý thuyết lập luận trên cho rằng, NNL là chủ thể, nguồn lực quan trọng tham gia xây dựng, tổ , chức và phát ,, triển tổ chức, doanh , nghiệp Họ là nguồn lực quan trọng bên , cạnh , các nguồn , lực khác về công nghệ, tài chính, kỹ thuật…Trên thế giới, đã có một số tác giả và tổ chức đi theo quan điểm này:

- Nicholas Henry (2001) cho rằng: "Nguồn nhân lực là nguồn lực con người trong tổ chức có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới"

- George T Mikhovich và Tohn W.Boudereau (1997) cho rằng: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các yếu tố khác cho sự thành công của mỗi cá nhân và đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức"

- Định i nghĩa , i của i Liên , i Hiệp i Quốc: "Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước"

- Ngân , i hàng i thế i giới (2014) "Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn nhân lực của con người bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân" Như vậy, nguồn lực của con người được coi như một nguồn , vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: Vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên, tiền tệ,

- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trường Đại học kinh tế quốc dân (2015) của tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm “Nguồn nhân lực của , một tổ chức bao gồm tất cả những , người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân , , lực được hiểu là nguồn lực của , mỗi , con người, gồm cả thể lực và trí lực”

- Giáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động - Xã hội do Nguyễn

Tiệp chủ biên, (2005) “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động”

Khái niệm này chỉ NNL với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội NNL đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

- Cuốn sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội (2006) của tác giả Bùi văn

Nhơn "Nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương

Các quan điểm trên nhìn nhận NNL là mục tiêu trọng tâm của nhân sự trong doanh nghiệp, bao gồm đội ngũ lãnh đạo, quản lý, cán , bộ nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp với tƣ cách là khách thể trung tâm của nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động sản xuất kinh doanh đồng thời là động lực phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp

Như vậy, NNL được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực, tâm lực NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người tham gia bất kỳ hoạt động nào và có một số vai trò trong tổ chức

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Theo giáo trình Quản , trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2009) thì: “Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ

10 chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt đƣợc những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt đƣợc những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”

“Trong nền kinh tế, nhu , cầu và sử dụng hiệu quả NNL là yêu cầu rất quan trọng đối với tất cả mọi doanh nghiệp Vì sử dụng NNL hiệu quả là một chiến lƣợc lâu dài đối với các doanh nghiệp, điều đó không chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà còn là một biện pháp nhằm tiết , kiệm chi phí sản xuất và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Sử dụng nguồn nhân lực đủ, đúng và hợp lý sẽ đem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh NNL trong doanh nghiệp là những người đã và đang cống hiến sức lực, kiến thức, kỹ năng và khả năng của mình cho doanh nghiệp Tất cả những điều này hướng tới mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp, hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao và xây dựng, phát triển doanh nghiệp

Tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Nhóm tiêu chí về thể lực

Sức khoẻ của NNL là trạng thái sức khoẻ thể chất, tinh thần thoải mái của con người Sức khoẻ không chỉ là thể lực, thể trạng của con người như sức bền, sức khoẻ mà sức khoẻ còn bao gồm các yếu tố tinh thần, tâm lý, sự thoải mái của con người trong mối quan hệ với cuộc sống, công việc và môi trường xã hội

Theo i Bộ i y i tế i nước i ta i quy i định; i có i 5 i loại i sức i khỏe, i cụ i thể:

STT Loại i sức i khỏe Trạng thái

1 Loại I Thể lực rất khỏe

2 Loại II Thể lực khỏe

3 Loại III Thể lực trung bình

4 Loại IV Thể lực yếu

5 Loại V Thể lực rất yếu

Nguồn: Quyết , định 1613/BYT-QĐ, ngày 15/08/1997 của Bộ , Y Tế

1.2.2 Nhóm tiêu chí về trí lực

Trí lực là khả năng trí óc quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của một người, trí lực là bộ phận tạo ra giá trị lớn nhất cho NNL, điều này được thể hiện ở khả năng tƣ duy và sáng tạo Để phát huy sức mạnh của NNL, cần sử dụng và phát huy tiềm năng tiềm ẩn của mỗi cá nhân và trí tuệ cá nhân trong tổ chức này Trí lực đƣợc hình

15 thành và phát triển thông qua học tập, giáo dục và làm việc công bằng Thông tin không có giới hạn, thông tin mới luôn phải cập nhật theo nhu cầu mới của xã hội, vì vậy luôn luôn có nhu cầu phát triển trí tuệ Nâng cao trí lực là nâng cao trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và kinh nghiệm làm việc của người lao động Để NCCLNNL thì việc nâng cao trí lực cho người lao động là vô cùng quan trọng Trí lực mạnh là sự áp , dụng các tri thứ , c để thực hiện công , việc tốt Nó đƣợc đánh giá dựa trên các tiêu chí chủ yếu:

- Trình độ phổ thông là: thông tin cơ bản, cơ sở để thực hiện các công việc đơn giản hàng ngày Trình độ học vấn đƣợc hệ thống giáo dục đƣa ra thông qua quá trình tự học suốt đời của mỗi người

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật là: kiến thức và kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu của công việc thực hiện; Tiêu chí quan trọng để đánh giá CLNNL theo trí lực Bởi vì chuyên môn kỹ thuật tạo điều kiện và kỹ năng để tiếp nhận và ứng dụng nhanh chóng khoa học công nghệ, kỹ thuật và kinh doanh, tạo ra những giá trị góp phần vào sự phát triển của các doanh nghiệp và xã hội

Kỹ năng và Kinh nghiệm: Người lao động không bị giới hạn về kỹ năng kỹ thuật và kinh nghiệm Kỹ năng ở đây còn bao gồm kỹ năng quản lý, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng đàm phán với cấp trên, các nhà quản trị… Kinh nghiệm, khả năng hiểu kinh nghiệm là xử lý tình huống, cung cấp các giải pháp trong học tập, cá nhân nhân viên dựa trên kinh nghiệm Giúp bổ sung cho công việc chuyên môn và kỹ thuật mà nhân viên làm ở các vị trí công cộng hoặc công ty của họ

1.2.3 Nhóm tiêu chí về tâm lực

Tâm lực là sức mạnh tinh thần, là một trong những khía cạnh đƣợc thể hiện bằng những yếu tố vô hình không thể đo đếm đƣợc bằng con số: tinh thần hợp tác, kỷ luật, đạo đức nghề nghiệp, tác phong làm việc, những yếu tố này không thể đánh giá riêng lẻ nhƣng lại là những yếu tố quan trọng để đánh giá sự phát triển nền văn minh của một quốc gia hoặc doanh nghiệp Một số yếu tố tạo nên “tâm lực” của người lao động là:

Việc đánh giá sức mạnh tinh thần của nhân viên trong doanh nghiệp có thể đƣợc xem xét dựa trên các tiêu chí hoạt động, tính tổ chức và kỷ luật Thứ nhất, nhân viên không thể đƣợc cho là có ý chí mạnh mẽ nếu hành vi vi phạm của họ quá nhiều Tiêu chí về ý thức chấp hành kỷ luật, đƣợc phản ánh qua số lần vi phạm các điều lệnh kỷ luật này Người có tâm lực thì không vi phạm kỷ luật Vi phạm kỷ luật càng thường xuyên xảy ra thì tinh thần của người lao động càng giảm, ý thức kỷ luật tốt hay xấu đều phải tuân theo pháp luật

- Tinh thần hợp tác trong công việc: Tiêu chí này đƣợc đánh giá khi nhân viên gặp khó khăn trong việc giải quyết vấn đề bằng cách hợp tác giải quyết công việc, thái độ và sự sẵn sàng của nhân viên, điều phối, phối hợp hiệu quả hoặc thường xuyên cộng tác với các thành viên trong nhóm Tinh thần hợp tác trong cuộc sống lao động tốt, phản ánh trí lực mạnh mẽ.

Một số yếu tố ảnh hưởng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Sơ đồ 1.1:Hoạt , động NCCLNNL trong doanh nghiệp

1.3.1.1 Công tác tuyển dụng nhân lực đảm bảo chất lượng

Nguồn tuyển dụng Quy trình tuyển , dụng Đào tạo-bố trí

Các chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ về tài chính

Chính sách đãi ngộ phi tài chính

Tuyển i dụngnhân lực là quá trình tìm kiếm, lựa , chọn, thu hút lao động theo nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân lực cho doanh nghiệp vì trong quá trình tuyển chọn nhân lực có năng lực ngay từ ban đầu, khi doanh nghiệp đƣa ra các yêu cầu cho ứng viên về trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm, qua đó tạo nên nền tảng để lựa chọn ứng viên Nhƣ vậy, qua sàng lọc hồ sơ ứng viên, phỏng vấn trực tiếp ứng viên, qua các bài thi về kiến thức chuyên môn, về kỹ năng mền, doanh nghiệp đã chọn lọc đƣợc những ứng viên có trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm phù hợp với yêu mà doanh nghiệp yêu cầu

Ngoài việc nâng cao trí lực, tuyển dụng cũng góp phần cải thiện tinh thần của người lao động Qua quá trình tuyển chọn, doanh nghiệp sẽ lựa chọn được những người lao động có phẩm chất đạo đức tốt, những ứng viên có thái độ thực sự mong muốn đƣợc gắn bó với doanh nghiệp Do đó, tuyển dụng đã góp phần nào nâng cao tâm lực cho người lao động

Ngoài ra, tuyển , dụng còn góp phần nâng , cao chất lƣợng NNL của doanh , nghiệp về mặt thể lực Vì trong đó, sẽ chọn ra các ứng viên có sức khỏe tốt, phù hợp và đáp ứng đƣợc yêu cầu của từng vị trí công việc khác nhau Vậy, tuyển dụng góp phần cải thiện rõ rệt CLNNL của doanh nghiệp trên mọi phương diện: thể lực, tâm lực, trí lực

+ Nguồn nội bộ: Là nguồn nhân lực sẵn có, những người đang làm việc trong hệ thống của doanh nghiệp Ưu điểm: Chi phí thấp, tiết kiệm thời gian, công sức, rủi ro thấp, do người lao động biết văn hóa và thói quen làm việc, họ đã có mối quan hệ công việc, họ hiểu nhu cầu của các bộ phận nơi họ làm việc, các nhà quản lý hiện tại có thể đưa ra cho người sử dụng lao động những nhận xét chính xác và công bằng về chất lƣợng và hiệu quả công việc Ngay cả khi họ thiếu các kỹ năng và phẩm chất cần thiết cho công việc, họ vẫn có thể đáp ứng các yêu cầu một cách nhanh chóng với sự đào tạo Khuyến khích nhân viên tạo nhiều cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn

Nhƣợc điểm: Họ đã quen với cách làm việc và văn hóa của doanh nghiệp do vậy sẽ dẫn đến thiếu sự đột phá trong tƣ duy và ý thức trong việc phát triển nghề nghiệp thì sẽ không có được sự tươi mới đối với đội ngũ cán bộ tuyển nội bộ; khó đáp ứng nhu cầu nhân sự khi doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng nhiều lao động; tạo hiệu ứng gợn sóng; Có thể dễ dẫn tới những tiêu cực trong công tác tuyển dụng nếu doanh nghiệp không đảm bảo đƣợc sự minh bạch, công bằng khi tuyển dụng nội bộ

+ Nguồn bên ngoài: Gồm những những người đang trong thời gian thất nghiệp, sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng; những người đang làm việc tại các tổ chức khác Ƣu điểm: Nguồn ứng viên bên ngoài rất lớn nên doanh nghiệp dễ dàng đáp ứng đƣợc nhu cầu tuyển dụng cả về số lƣợng và chất lƣợng, có nhiều sự lựa chọn; Nhân viên mới sẽ đem đến bầu không khí mới cho bộ phận nơi làm việc Họ sẽ tạo cơ hội để thay đổi các văn hóa của doanh nghiệp, sẽ giúp đội nhóm, tập thể của doanh nghiệp đa dạng về tính cách, khả năng, mang lại những ý tưởng mới mẻ, Giảm bớt sự cạnh tranh nội bộ, làm giảm mâu thuẫn nội bộ trong doanh nghiệp

Nhược điểm: Tuyển dụng bên ngoài sẽ phải mất thời gian, tốn kém chi phí, người mới cần nhiều thời gian làm quen với công việc mới Khi chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài, điều đó khiến những người trong tổ chức thất vọng vì họ cảm thấy mình không có cơ hội thăng tiến và nếu chúng , ta tuyển người lao động đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì chúng ta phải chú ý tới các những bí mật của đối thủ cạnh tranh

Việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ hay từ bên ngoài đều phụ thuộc vào những nhân tố: Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp; khả năng của cung để đáp ứng nhu cầu; ƣu- nhược điểm của từng nguồn cung cấp Tuy nhiên, thông thường các doanh nghiệp đều xem xét các nguồn bên trong trước rồi mới đến các nguồn bên ngoài, và điều này được thể hiện trong giai đoạn lựa chọn các giải pháp tuyển dụng

- Quy trình tuyển dụng: Để tuyển dụng nhân lực hiệu quả, các doanh nghiệp phải tuân theo một quy trình tuyển dụng khoa học bên cạnh nguồn tuyển dụng chính xác Tuyển dụng là một bước quan trọng trong việc tìm kiếm những người tài năng phù hợp với sứ mệnh của doanh nghiệp

Vì vậy, các công ty chuẩn bị kỹ lưỡng từng bước và từng vị trí của quy trình tuyển dụng để đạt đƣợc kết quả tốt nhất có thể

Thể hiện qua sơ đồ:

Sơ đồ 1 2: Quy trình tuyển dụng

Quá trình tuyển dụng và tuyển dụng cần có sự chuẩn bị để không xảy ra sai sót trong việc tuyển dụng để từ đó lựa chọn đƣợc những ứng viên tốt nhất và phù hợp nhất cho công việc

Nhƣ vậy, việc tuyển dụng nhân lực có trình độ thông qua các nguồn, tuyển dụng chính xác, chính xác và đảm bảo công tác tuyển dụng khoa học sẽ góp phần rất lớn vào việc nâng cao chất lƣợng nhân sự trong doanh nghiệp

1.3.1.2 Công tác đào tạo và bố trí nguồn nhân lực Đào tạo

Khi nói đến NNL, người ta thường nghĩ đến đào tạo đầu tiên Trong nền kinh tế ngày nay, sự cạnh tranh ngày càng gia tăng buộc các doanh nghiệp phải thay đổi để có thể duy trì thị trường kinh doanh của mình Điều này đòi hỏi xuất phát điểm đúng đắn, mấu chốt là NNL của doanh nghiệp Con người luôn là trung tâm, công ty muốn tốt thì cần môi trường làm việc chuyên nghiệp, cần NNL có trình độ chuyên môn, tay nghề giỏi, nhân viên phải tuân thủ kỷ luật tốt, trang bị máy móc Các thiết bị hiện đại và tiên tiến đòi hỏi công nhân có tay nghề cao để vận hành chúng Vì vậy, người lao động phải luôn trau

Bước 1: chuẩn bị tuyển dụng

Bước 2: Thông báo tuyển , dụng

Bước 3: Thu nhận và chọn lọc hồ sơ

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm

Bước 8: Quyết định tuyển dụng

Bước 6: Phỏng vấn tuyển chọn Bước 7: Tập sự thử việc

20 dồi kiến thức, kỹ năng để nâng cao tay nghề của bản thân nói riêng và nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói chung và từ đó tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Để đào tạo nhân lực tốt thì doanh nghiệp cần lựa chọn đúng nguyên tắc, nội dung và phương pháp đào tạo

- Nội , dung đào tạo: Đào tạo nghề và kỹ thuật cho người lao động: Trình độ kỹ thuật nghề đóng vai trò quan trọng, muốn doanh nghiệp phát triển thì NNL của doanh nghiệp phải có chất lƣợng cao và có năng lực chuyên môn nhất định, dù là công việc gián tiếp hay trực tiếp Đào tạo kỹ thuật và dạy nghề cho người lao động nhằm liên tục cập nhật, tiếp thu kiến thức về công nghệ hiện đại, kỹ năng mới để phát triển công ty vươn tầm các doanh nghiệp trong nước và quốc tế Giáo dục và đào tạo kỹ thuật nghề là sự phát triển tinh thần của người lao động và góp phần quan trọng vào việc phát triển NNL của doanh nghiệp Đào tạo phương pháp làm việc cho người lao động

Phương pháp làm việc đúng đắn sẽ mang lại hiệu quả công việc, tăng năng suất lao động Vì vậy, việc đào tạo cho người lao động phương pháp làm việc hiệu quả chính là giúp họ tìm ra con đường đi ngắn nhất để hoàn thành tốt vông việc được giao Việc đào tạo phương pháp làm việc chính là góp phần nâng cao trí lực cho người lao động, bởi người lao động có trình độ chuyên môn tốt, nhưng không có phương pháp làm việc hiệu quả thì năng xuất cũng nhƣ hiệu quả công việc sẽ không cao Đào tạo pháp luật và văn hóa doanh nghiệp: Ngoài việc đào tạo chuyên môn, chúng ta quên nghĩ đến việc đào tạo văn hóa và pháp luật Nội dung của khóa đào tạo là văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên hiểu rõ hơn về công việc mình làm, cùng nhau tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp, nhân viên cảm thấy tự hào và yêu mến Ngoài việc nâng cao tinh thần nhân viên, việc đào tạo thông tin pháp luật cho nhân viên giúp nhân viên so sánh việc tuân thủ pháp luật trong công ty Bằng cách này, nhân viên cảm thấy an toàn hơn và tin tưởng hơn vào công việc kinh doanh của họ

Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nhân lực của một số ngân hàng và bài học

1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số ngân hàng

1.4.1.1 Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương Việt Nam (Vietinbank)

Vietinbank luôn coi cán bộ nhân viên là khâu quyết định hiệu quả kinh doanh và nâng cao năng lực cạnh tranh của Ngân hàng Để tạo ra kết quả tốt, phụ thuộc rất lớn vào trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tính năng động sáng tạo, đạo đức nghề nghiệp, thái độ phục vụ của cán bộ ngân hàng Do vậy, để tăng thêm chất lƣợng sản phẩm dịch vụ ngân hàng và tạo đƣợc hình ảnh thân thiện trong lòng khách hàng thì việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, nhân viên chính là một giải pháp rất quan trọng, có giá trị trong mọi giai đoạn phát triển Để NCCLNNL của đơn vị, NHTM cổ phần Công thương Việt Nam đã tập trung thực hiện các biện pháp sau:

- Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân viên khoa học, chính xác và hợp lý nhằm tuyển dụng đƣợc những nhân viên có trình độ và phù hợp với yêu cầu công việc

- Định kỳ tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn cho đội ngũ nhân viên về khả năng công việc với kỹ thuật công nghệ hiện đại, khả năng giao tiếp khi với khách hàng Đồng thời, lập kế hoạch cử cán bộ trẻ có năng lực đi đào tạo chuyên sâu ở các lĩnh vực kinh doanh chủ chốt, các dịch vụ mới nhằm xây dựng đƣợc đội ngũ chuyên gia giỏi, làm nòng cốt cho NNL trong tương lai

- Tổ chức các cuộc thi về nghiệp vụ chuyên môn, thể thao và các vấn đề xã hội khác Qua việc kiểm tra khả năng ứng xử của nhân viên, một mặt để khen thưởng và khích lệ đối với những cán bộ có thành tích tốt, một mặt để rút ra những yếu kém hiện tại để có thể có biện pháp cải thiện kịp thời Từ đó, ngày i càng i nâng i cao i chất i lƣợng i phục i vụ.

- Đối i với i cán i bộ, i nhân i viêncả mới và cũ đều cần làm cho họ hiểu rõ tầm quan trọng của việc thường xuyên nghiên cứu, học tập để cập nhật những kiến thức về chuyên môn và những kiến thức xã hội, gắn lý luận với thực tiễn để có thể vận dụng một cách linh hoạt, sáng tạo và có hiệu quả.

- Trong chính sách đãi ngộ cán bộ cần chú trọng đến i trình i độ, i năng i lực i của i cán i bộ ivà i có i chính i sách i thỏa i đáng i đối với những người có trình độ chuyên môn cao, có nhiều đóng góp cho ngân hàng.

- Đổi mới phong cách giao dịch, thể hiện sự văn minh lịch sự của cán bộ nhân viên đối với khách hàng

-“Có cơ chế khuyến khích vật chất đối với cán bộ trong ngân hàng nhƣ; cần thiết có chế độ lương, thưởng khác nhau đối với những nhiệm vụ quan trọng khác nhau để khuyến khích sự làm việc của đội ngũ cán bộ ngân hàng.”

-“Nâng cao tính kỷ cương, kỷ luật của cán bộ và nhân viên trong ngân hàng.”

1.4.1.2 Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam (BIDV)

- Thu hút, đào tạo, phát triển và giữ chân NNL có chất lƣợng, đƣa BIDV trở thành ngân hàng nhân sự hàng đầu trong số các NHTM trên cả nước

- Sử sụng hiệu quả NNL để tăng năng suất lao động, gia tăng giá trị sản phẩm, dịch vụ cung cấp ra thị trường, để hoàn thành tốt chiến lược kinh doanh của BIDV

- Phát triển nhanh NNLCLC, lực lƣợng chuyên gia, nâng cao năng suất lao động tổng hợp theo hướng thu hẹp các bộ phận hỗ trợ trung gian

Các mục tiêu lớn cần đạt đƣợc

- Đáp ứng đủ số lƣợng và thống nhất cơ cấu nhân sự theo mô hình tổ chức, mô hình quản lý vận hành chuyên nghiệp cần có đối với ngân hàng hiện đại, đảm bảo cạnh tranh và hội nhập hiệu quả với cộng đồng tài chính ngân hàng khu vực và thế giới

- Nâng cao toàn diện chất lƣợng NNL BIDV theo 3 mục tiêu, yêu cầu cơ bản: + Các nhà quản lý và điều hành ở tất cả các cấp có năng lực và hiểu biết về ngân hàng hiện đại, luôn nỗ lực phục vụ khách hàng

+ Đội ngũ cán bộ chuyên môn các cấp có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ chuyên sâu theo từng chuyên ngành, nhóm sản phẩm, dịch vụ, có phong cách phục vụ chuyên nghiệp, hiện đại

+ Hình thành đội ngũ chuyên gia giỏi nòng cốt làm nòng cốt trong việc nghiên cứu, triển khai và phát triển các nghiệp vụ tài chính ngân hàng tiên tiến, hiện đại

Nhóm chỉ tiêu chủ yếu

- Nhóm chỉ tiêu đo lường số lượng nhân sự:

- Giảm tỷ trọng nhân lực làm công việc gián tiếp (lễ tân, lái xe, bảo vệ )

- Đảm bảo có đủ chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực và hàng năm kế hoạch kinh doanh cho nhu cầu tăng trưởng

- Nhóm chỉ tiêu về chất lƣợng cán bộ:

- Tăng tỷ lệ cán bộ có trình độ chuyên môn tốt nghiệp từ 15% lên 20%, ổn định tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học trên 90%

Tất cả nhân viên đều có kỹ năng mềm, kiến thức về quản lý rủi ro và thường xuyên cập nhật thông tin mới về ngân hàng nói chung và các hoạt động liên quan nói riêng Tất cả các nhân viên nghiệp vụ có đủ điều kiện tiếp nhận và sử dụng các chương trình ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của ngân hàng, ít nhất phải có khả năng sử dụng công nghệ thông tin văn phòng, sử dụng thông tin trên Internet và quản lý công việc qua thƣ điện tử

Tất cả những người tham gia quản lý rủi ro phải được đào tạo và cấp chứng chỉ về quản lý rủi ro của BIDV

Tất cả các quan hệ khách hàng và nhân viên ngân hàng đều có kỹ năng bán hàng và dịch vụ khách hàng

Tất cả các nhà quản lý ở tất cả các cấp Quản lý, Phó Giám đốc và Quản lý và Trợ lý Quản lý vai trò lập kế hoạch có kỹ năng quản lý nhóm, quản lý bộ phận và nhóm, quản lý nhiệm vụ và quản lý sản phẩm và dịch vụ ngân hàng hiện đại, kỹ năng quản lý bán hàng, quản trị nguồn nhân sự

Tất cả các cấp quản lý đều có kiến thức và kỹ năng về quản lý rủi ro kinh doanh theo yêu cầu của từng cấp quản lý ”

1.4.1.3 Kinh , nghiệm nâng cao của Agribank chi nhánh tỉnh Hà Giang

34

Khái quát về Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam CN tỉnh Đồng Tháp

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Đồng Tháp

“Agribank chi nhánh tỉnh Đồng Tháp đã trở nên quen thuộc với nhiều người dân nơi đây, nhất là nông dân Họ xem đây là địa chỉ tin cậy, là người bạn đồng hành trong suốt quá trình sản xuất Hơn 30 nhìn lại, Agribank chi nhánh tỉnh Đồng Tháp rất tự hào vì đã vƣợt qua những khó khăn, thách thức để phát triển đi lên cùng vùng đất sen hồng

Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp đƣợc thành lập theo QĐ số 37, ngày 26/3/1988 của Tổng Giám đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Sau 2 lần đổi tên, nay là Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Đồng Tháp đƣợc thành lập ngày 23/6/1988 theo quyết định của Tổng Giám đốc Ngân hàng Nhà nước (trụ sở tại thị xã Sa Đéc, vừa làm nhiệm vụ quản lý và điều hành hoạt động kinh doanh 7 chi nhánh huyện vừa trực tiếp kinh doanh trên địa bàn Sa Đéc)

Tuy chi nhánh đƣợc thành lập mới về mặt tổ chức, nhƣng về tài sản và nhân sự là kết quả sát nhập các Chi nhánh ngân hàng Nhà nước huyện, Quỹ tiết kiệm xã hội chủ nghĩa và Ngân hàng Đầu tƣ và Xây dựng tỉnh Tài sản của Chi nhánh khi đó là 9,004 triệu đồng, trong đó nguồn vốn huy động trong dân cƣ 147 triệu đồng, nguồn vốn cấp phát xây dựng cơ bản 1,009 triệu đồng, tổng dƣ nợ cho vay các loại 4,664 triệu đồng

Ban đầu chi nhánh có 467 cán bộ viên chức (nhiều so với quy mô tài sản), trong đó

26 người có trình độ đại học, 124 trung cấp, 172 sơ cấp và 145 người chưa đào tạo Đội ngũ này từ nhiều nguồn (do nhận bàn giao), trình độ còn nhiều bất cập, chƣa đƣợc đào tạo kinh doanh tiền tệ - tín dụng trong cơ chế thị trường

Giai đoạn đầu (7/1988-1990), Agribank Đồng Tháp hoạt động trong bối cảnh các ngành, các địa phương trong tỉnh mạnh dạn “bung ra” thành lập các công ty, xí nghiệp (bình quân mỗi huyện có từ 5 đến 10 đơn vị kinh tế quốc doanh) Thành lập nhiều xí nghiệp quốc doanh nhưng vốn lưu động hầu như không có nên tạo sức ép đối với Agribank Đồng Tháp trong việc cho vay, bảo lãnh vay vốn hoặc mua hàng trả chậm đối với các xí nghiệp quốc doanh

“Tháng 7/1990, Hội đồng Bộ trưởng ra quyết định về việc giải thể, sắp xếp lại các doanh nghiệp nhà nước Tại tỉnh, thực hiện quyết định này, chủ yếu đối với doanh nghiệp nhà nước cấp huyện và các xí nghiệp đời sống, đã mở đầu một thời kỳ khủng hoảng cho Agribank Đồng Tháp từ tỉnh xuống huyện, vì trên 80% dƣ nợ của chi nhánh là cho vay đối với doanh nghiệp nhà nước cấp huyện Đến 31/12/1990, tổng dư nợ 57.036 triệu, trong đó nợ quá hạn trên cân đối 38.693 triệu (chiếm 68% tổng dƣ nợ) Kinh doanh không hiệu quả, dẫn đến hoạt động của chi nhánh và đời sống cán bộ viên chức gặp khó khăn.”

Sang giai đoạn 1991 - 1996, Agribank Đồng Tháp tiếp tục xử lý những tồn tại cũ, đồng thời rút kết nhiều bài học kinh nghiệm trong chỉ đạo điều hành và tác nghiệp Theo chủ trương của Agribank cấp trên, ngân hàng giảm 50 biên chế; bố trí lại mạng lưới từ tỉnh đến Phòng giao dịch; chuyển trụ sở chính từ thị xã Sa Đéc về thị xã Cao Lãnh

Thời kỳ này, hoạt động của Agribank Đồng Tháp đƣợc đánh giá là ổn định và có tăng trưởng Đây cũng là giai đoạn các cơ chế nghiệp vụ tương đối đầy đủ và ngày càng hoàn thiện giúp cho Chi nhánh hoàn thành các nhiệm vụ kinh doanh đƣợc giao, đồng thời chuyển hướng đầu tư từ chỉ cho vay doanh nghiệp nhà nước, Hợp tác xã sang cho vay hộ sản xuất nông nghiệp Sử dụng giấy chứng nhận Quyền sử dụng đất của hộ nông dân làm tài sản thế chấp khi cho nông dân vay vốn là một bước đột phá trong hoạt động tín dụng của Agribank

Bước đột phá này đã tạo điều kiện cho Agribank Đồng Tháp mở toang “cánh cửa” cho vay đối với hộ nông dân, khơi dậy một tiềm năng lớn lao về thị trường vốn ở nông thôn, Con số dƣ nợ 430 tỷ cho vay hộ gia đình vào cuối năm 1996 so với dƣ nợ gần 11 tỷ cuối năm 1991 đã lƣợng hóa sự đột phá nói trên

Bắt đầu từ năm 1997 thách thức lớn đã đến với Agribank Đồng Tháp, là địa bàn và khách hàng truyền thống ở nông thôn bị các ngân hàng thương mại khác cạnh tranh gay gắt, ngày càng quyết liệt bằng việc đẩy mạnh mở rộng địa bàn, xây dựng thêm các chi nhánh, phòng giao dịch tại các huyện, thị, thành phố, thị phần bị chia sẻ Từ đó, Agribank Đồng Tháp đã có chiến lƣợc đột phá trong cách nghĩ, cách làm và đổi mới phong cách giao dịch, phục vụ khách hàng, tinh giảm thủ tục vay vốn, Từ năm 2000 trở đi, Agribank Đồng Tháp đã thay đổi một cách căn bản, toàn diện về cơ cấu tổ chức, ổn định và phát triển vững chắc; xây dựng đƣợc chiến lƣợc kinh doanh;

Với những thành tích nổi bật năm 2000, 2001, Agribank Đồng Tháp đƣợc Chủ tịch Ủy ban Nhân dân tỉnh tặng Bằng khen và năm 2002 đƣợc liên bộ duyệt nâng hạng doanh nghiệp từ đơn vị cấp I hạng II lên đơn vị cấp I hạng I

Có thể nói, trong 15 năm đầu (1988 - 2003), Agribank Chi nhánh tỉnh Đồng Tháp có mức thu nhập thấp nhất, số lƣợng đông nhất nhƣng có trình độ chuyên môn thấp nhất thu nhập cư dân, từng bước hoàn thiện cơ chế, định hướng kinh doanh, đa dạng hóa sản phẩm dịch vụ truyền thống và hiện đại, xây dựng cơ sở vật chất và tăng số lƣợng lao động thị trường nông sản, nông thôn lớn nhất tỉnh với hơn 53% thị phần Đây là cơ sở vững chắc để Agribank chi nhánh tỉnh Đồng Tháp tiếp tục phát triển, khẳng định thương hiệu, giữ vững thị phần trong điều kiện các ngân hàng thương mại khác phát triển và mở rộng khắp địa bàn trong giai đoạn 10 năm gần đây

Cuối năm 2012, Agribank Đồng Tháp huy động vốn đạt 4,553 tỷ đồng; tổng dƣ nợ đạt 6,160 tỷ đồng (kể cả dƣ nợ ủy thác đầu tƣ trung ƣơng) Trong năm, đơn vị đƣợc nhận

Cờ thi đua dẫn đầu khối ngân hàng trong tỉnh và dẫn đầu khu vực Đồng bằng sông Cửu Long Hiện nay, hệ thống Agribank Đồng Tháp gồm: 1 Chi nhánh tỉnh, loại I (Hội sở chính), trụ sở tại thành phố Cao Lãnh; 11 chi nhánh loại II ở các huyện, thành phố trực thuộc tỉnh; 10 phòng giao dịch trực thuộc chi nhánh loại II; có 408 cán bộ viên chức

Bên cạnh hoạt động kinh doanh, Agribank Đồng Tháp luôn chú trọng công tác an sinh xã hội với số tiền có xu hướng tăng dần hàng năm Ngân hàng đóng góp ủng hộ trẻ em nghèo hiếu học, học bổng, xây nhà ở cho hộ nghèo, xe cứu thương: năm 2018: 10.7 tỷ đồng, năm 2019: 7.6 tỷ đồng, năm 2020: 6.2 tỷ đồng

Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Việt Nam chi nhánh tỉnh Đồng Tháp theo các tiêu chí đánh giá từ năm 2016 - 2020

2.2.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Đồng Tháp theo các tiêu chí

2.2.1.1 Thể lực của nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam CN tỉnh Đồng Tháp Tháp

Chất lƣợng của NNL thể hiện ở thể lực, trí lực, thái độ, tinh thần, động cơ và ý thức lao động.Thể lực là một nhân tố quan trọng để đánh giá chất lƣợng NNL Nó là cơ sở, là nền tảng để phát triển trí tuệ của người lao động Theo quy định của Bộ y tế thì hiện nay trạng, thái sức, khỏe của người lao động được chia làm 3 loại: Loại A là có thể lực tốt Loại B là có thể lực trung bình Loại C, là có thể lực yếu, không đủ khả năng lao động Tiêu chí này rất quan trọng yêu cầu về sức khỏe là tiêu chí bắt buộc khi Agribank CN tỉnh Đồng Tháp tuyển dụng Tuy nhiên yêu cầu về sức khỏe đầu vào khi tuyển dụng là chƣa

46 đủ, mà sức khỏe cần được duy trì trong suốt quãng đời công vụ của người lao động, vì có sức khỏe mới có thể duy trì thực hiện công việc liên tục với áp lực cao Do đó, Agribank

CN tỉnh Đồng Tháp luôn quan tâm, tạo điều kiện cho người lao động khám sức khỏe định kỳ hàng năm và đối với nữ 6 tháng một lần; duy trì tập luyện các môn thể thao nhƣ: cầu lông, bóng bàn, bóng đá, bóng chuyền hơi … nhằm nâng , cao thể lực cho người lao động Kết quả khám sức khỏe của cán bộ Agribank chi nhánh tỉnh Đồng Tháp giai đoạn 2016 đến 2020 đƣợc thể hiện ở bảng 2.3

Bảng 2 3: Tình trạng sức khỏe của cán bộ Agribank CN tỉnh Đồng Tháp

Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020

Nguồn: Tổng hợp từ phòng Tổng hợp

Biểu đồ 2 4: Biểu đồ thể lực của Agribank Đồng Tháp theo phân loại

Bảng 2.4 cho thấy, năm 2016 đến 2020 Agribank CN tỉnh Đồng Tháp, 100% cán bộ có sức khỏe để làm việc, không có cán, bộ có sức, khỏe xếp loại 4 và loại 5 Cán bộ có sức khỏe xếp loại 1 và loại 2 chiếm tỷ lệ cao và có xu, hướng tăng lên qua, các năm Sức khỏe loại 3 chiếm tỷ lệ thấp và có xu hướng giảm xuống qua các năm, tuy nhiên vào năm

2019 tỷ lệ loại 3 tăng so với các năm khác là do tỷ lệ người có độ tuổi về hưu vào năm này cao Năm 2016, sức khỏe xếp, loại 1 và loại 2 chiếm 94.17% tương ứng với 388 trên tổng số 412 cán bộ Loại 3 chiếm tỷ lệ 5.83% tương ứng với 24 trên tổng số 412 cán bộ Năm 2017, số cán bộ có sức khỏe xếp loại 1 và loại 2 tăng thêm 1 người so với năm

2016, chiếm tỷ lệ 97,1% Năm 2018, tỷ ilệ icán ibộ icó isức ikhỏe iloại 1 và 2 tiếp tục tăng và chiếm tỷ lệ là 96.47% tương đương với 410 cán bộ trên tổng số 425 cán bộ, tăng 11 cán bộ so với năm 2017 Năm 2019, tỷ lệ cán bộ xếp loại 1 và loại 2 giảm 28 cán bộ so với năm 2018, chiếm tỷ lệ 93.4% Năm 2020, tỷ lệ 97.55%, so với các năm thì năm này chiếm tỷ lệ cao nhất Số cán bộ có sức khỏe loại 3 giảm dần qua các năm và chiếm tỷ lệ trung bình khoảng 4.27% Qua các số liệu cho thấy tình , trạng sức khỏe của cán bộ Agribank CN tỉnh Đồng Tháp là tốt, tỷ lệ sức khỏe loại 1 và loại 2 luôn chiếm trung bình trên 90%.

2.2.1.2 Trí lực của nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Đồng Tháp

Trí lực đóng một vai trò quan trọng, nó là nền tảng quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp Một doanh nghiệp có đội ngũ lao động đƣợc đào tạo bài bản là điều kiện tiên quyết giúp các doanh nghiệp áp dụng kiến thức vào kinh doanh để mang lại hiệu quả kinh doanh cao nhất có thể Nâng cao trí lực của nhân viên trong bất kỳ doanh nghiệp nào là việc làm cần thiết tạo nên sức mạnh riêng và là điểm khác biệt giữa doanh nghiệp của bạn và các doanh nghiệp khác

Về trình độ văn hóa

Bằng cấp văn hóa là kiến thức và nền tảng cơ bản, nền tảng của người lao động thông qua hệ thống giáo dục Ở nước ta, trình độ văn hóa được chia thành 3 cấp; Trường tiểu học, trung học cơ sở và trung học phổ thông Tại Agribank CN tỉnh Đồng Tháp, 100% cán bộ viên chức có trình độ văn hóa: tốt nghiệp THPT

Về trình , độ chuyên môn của cán bộ tại Agribank CN tỉnh Đồng Tháp

Có các trình độ chuyên môn khác nhau ở các cấp độ khác nhau đƣợc đào tạo thông qua các khóa đào tạo và cấp bằng hoặc chứng chỉ Đó cũng là cơ sở quan trọng để đánh giá trình độ, năng lực chuyên môn của nhân viên Và việc tuyển dụng lao động của đơn vị, tổ chức nơi làm việc và trả lương là rất quan trọng Các học vị và khoa có thể chia thành các cấp sau: trình độ sau đại học; bao gồm trình độ tiến sĩ và thạc sĩ, trình độ cao đẳng, thạc sĩ, trình độ trung cấp

Bảng 2 4: Trình độ chuyên môn của cán bộ Agribank CN tỉnh Đồng Tháp

Nguồn: Tổng hợp từ IPCAS System

Biểu đồ 2 5: Biểu đồ cơ cấu NNL của Agribank CN Đồng Tháp theo trình độ chuyên môn

Số liệu trên cho thấy, tỷ lệ cán bộ có trình độ trên đại học tăng từ 6,31% lên 12,86% trong 5 năm, tốc độ tăng còn chậm, đó cũng là hạn chế mà trong thời gian tới, Agribank CN tỉnh Đồng Tháp phải nâng cao Tỷ lệ cán bộ có trình độ trên đại học cao, trong khi số lƣợng có trình độ đại học tăng và giảm rất ít qua các năm Năm năm trở lại đây, tỷ lệ người có trình độ thạc sĩ, đại học tăng không đáng kể nhưng chiếm tỷ trọng cao nên việc Agribank CN tỉnh Đồng Tháp cử cán bộ đi đào tạo nâng cao tỷ trọng cũng là

CĐ, TC Đại học Thạc sĩ

50 một lợi thế với bằng thạc sĩ Nhóm người có trình độ đại học, cao đẳng đã được thống kê chứng minh bản thân phù hợp với nhiệm vụ công việc đƣợc giao và đảm nhiệm chức danh của Agribank Chi nhánh tỉnh Đồng Tháp

Tổng cán bộ có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm, tỷ lệ thấp từ 4.37% đến 5.34% và đang có xu hướng giảm dần Lý do là các cán bộ đã ý thức trong việc học tập nâng cao trình, độ chuyên, môn và có sự quan tâm sát sao của Ban lãnh đạo trong việc tạo điều kiện cho cán bộ học tập bồi dƣỡng nâng cao trình độ Nhóm cán bộ này tập trung chủ yếu là nhân viên nghiệp vụ thực hiện, các nhiệm vụ, chuyên môn ở mức đơn giản hơn Chuyên viên nhƣ: Nhân viên kiểm ngân, nhân viên hành chính, tài xế… và đây cũng là một trong nhóm cán bộ có trình độ phù hợp với vị trí công việc đảm nhiệm

Bảng 2 5: Đào tạo chuyên ngành của cán bộ tại Agribank CN Đồng Tháp

- Tài chính tín dụng và Tài chính ngân hàng 315 308 320 307 305

- Quản lý kinh tế, quản trị kinh doanh 24 20 22 22 22

Nguồn: Tổng hợp từ IPCAS System

Biểu đồ 2 6: Biểu đồ cơ cấu NNL của Agribank CN Đồng Tháp theo chuyên ngành đào tạo

Chiếm tỷ lệ cao nhất trong nhóm các chuyên ngành đƣợc đào tạo là chuyên ngành Tài chính tín dụng và Tài chính ngân hàng với tỷ lệ là 74.82% năm 2016 tương ứng với 315 trên 412 người qua đào tạo; 76.814% năm 2017, tương ứng với 308 người trên 401 người; 75.29% năm 2018 ứng với 320 người trên 425 người qua đào tạo; 75.06% năm

2019, tương ứng 307 trên 409 người qua đào tạo; 74.75% năm 2020 tương ứng 305 trên

408 người qua đào tạo Số lượng cán bộ thuộc chuyên ngành này tăng qua 5 năm từ 2016-

2020, mỗi năm tăng, giảm từ 2 đến 7 người so với năm trước, nhưng tính theo tỷ lệ là tăng Chuyên ngành tài chính tín dụng và tài chính ngân hàng chiếm tỷ lệ lớn là hợp lý vì đây là nhóm chuyên ngành rất phù hợp với vị trí công việc người lao động đảm nhiệm và hoạt động của lĩnh, vực ngân hàng

Sau nhóm ngành tài chính, tín dụng và ngân hàng, nhóm chuyên ngành kế toán, kiểm toán đứng ở vị trí thứ hai Trong giai đoạn 2016-2020, số lƣợng cán bộ của nhóm đặc biệt này không tăng nhiều Tỷ trọng của các công ty kế toán và kiểm toán trung bình là 10,90% trong thời kỳ đó Tỷ lệ nhóm phòng ban này cũng hợp lý vì Agribank CN tỉnh Đồng Tháp hoạt động trong lĩnh vực tài chính tài chính cũng cần, có đội ngũ, cán bộ,

- Quản lý kinh tế, quản trị kinh doanh

Đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Đồng Tháp

2.4.1 Một số kết quả đạt được

Công tác quy hoạch nhân sự đƣợc triển khai đồng bộ ở các vị trí lãnh đạo, nhân sự, giao dich viên, tín dụng và các vị trí chủ chốt trong ngân hàng

Tuyển dụng và thu hút nhân tài Các bước quy trình tuyển dụng của Agribank CN Đồng Tháp khá chặt chẽ nên hạn chế đƣợc những tiêu cực trong quá trình tuyển dụng Khuyến khích nhân sự tự cập nhật theo nhiệm vụ của họ Chính sách thu hút nhân tài đƣợc triển khai đồng bộ đối với cả cán bộ quản lý có kinh nghiệm và cán bộ trẻ chƣa có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn cao đã giúp Agribank CN Đồng Tháp có đƣợc nguồn nhân lực hàng ngày Đảm bảo chất lƣợng và tiêu chuẩn của ngành

“Người lao động của Chi nhánh được tổ chức làm việc theo đúng kiến thức, trình độ và kỹ năng, có nhƣ vậy mới phát huy đƣợc hiệu quả công việc, tạo động lực thúc đẩy người lao động nâng cao chất lượng Thường xuyên thực hiện luân chuyển cán bộ giúp nhân viên phát huy đúng bộ phận làm công việc đạt chất lƣợng cao nhất, thúc đẩy tinh thần làm việc hiệu quả, cải thiện và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ của chi nhánh

CBVC tại Agribank CN tỉnh Đồng Tháp khá hài lòng với các chính sách đãi ngộ tại chi nhánh Đặc biệt là chính sách tiền lương, tiền thưởng theo đúng với năng lực làm việc của mỗi cá nhân cũng nhƣ tập thể Tạo thêm động lực giúp CBVC ngày càng gắn bó với chi nhánh với môi trường hiện đại, văn minh,…

Trong công tác hoạch định nhân sự chưa dự kiến sát sao trước được nhu cầu nhân sự của các bộ phận, các quyết định tăng giảm nhân sự chƣa hợp lý, chƣa phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức

Chi nhánh chƣa hình thành tổ tuyển dụng để đánh giá ứng viên, hiệu quả tuyển dụng chƣa cao Đào tạo, phát triển NNL, mặc dù đã đƣợc Chi nhánh quan tâm, nhƣng số lƣợng cán bộ đƣợc tham gia hàng năm còn thấp, nguồn kinh phí hỗ trợ cho hoạt động đào tạo chƣa nhiều, hiệu quả đào tạo chƣa cao, chƣa đáp ứng nhu cầu công việc cũng nhƣ yêu cầu

84 đào tạo NCCLNNL tại Chi nhánh Việc bồi dƣỡng, tập huấn nghiệp vụ chƣa đạt yêu cầu về số lượng lớp và số người tham gia, chất lượng hiệu quả còn hạn chế, chất lượng biên soạn tài liệu, cách thức truyền đạt còn yếu Công tác đào tạo, phát triển trí lực cho cán bộ còn chạy theo hình thức

Hiệu quả của công tác luân chuyển cán bộ, sắp xếp lại công việc không cao, chƣa thật sự xuất phát từ mục tiêu phát triển ngân hàng cũng nhƣ phòng ngừa các sai phạm, cán bộ, công chức, viên chức sau khi luân chuyển, thay đổi công việc, không đƣợc đào tạo lại, khả năng tiếp cận và đáp ứng yêu cầu của vị trí công việc mới không cao

2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế

Ban lãnh đạo Chi nhánh chƣa thật sự coi trọng công tác nâng cao chất lƣợng NNL nên chính sách triển khai không toàn diện, chƣa có kế hoạch cụ thể lâu dài để NCCLNNL

Chi nhánh chƣa có đội ngũ chuyên trách Vì vậy, việc triển khai các hoạt động nâng cao thể lực, trí lực, tinh thần tại chỗ vẫn chƣa đủ và chƣa tạo đƣợc sự khách quan trong đánh giá người lao động Cấp cứu hỏa chưa khuyến khích và tạo không khí hăng say học tập bằng việc phát huy các sáng kiến cải tiến nhằm nâng cao năng suất, chất lượng công việc và chất lượng nguồn nhân lực tại hiện trường Đồng Tháp là nơi có địa bàn hoạt động chủ yếu nghề nông nên đối tƣợng cho vay cũng đa phàn là nông dân, buộc CBVC phải đến nơi vùng sâu, vùng xa để phục vụ công việc gặp nhiều khó khăn, vất vả Có một số CBVC xin nghỉ việc vì không thích ứng đƣợc môi trường khó khăn vậy

Công đào tạo còn phụ thuộc chủ yếu vào Trung tâm đào tạo và nghiên cứu khoa học của Agribank do vậy việc đào tạo nâng cao chất lƣợng NNL của Agribank CN tỉnh Đồng Tháp chưa được chủ động ảnh hưởng việc nâng cao chất lượng NNL của đơn vị.”

Thiếu công cụ hỗ trợ quản lý NNL Đó là các công cụ có tính hướng dẫn, định hướng, đo lường và kiểm tra dựa trên các tiêu chuẩn đo lường trình độ, kĩ năng, kinh nghiệm mà một số cán bộ cần có để thực hiện tốt các nhiệm vụ của mình trong một số vị trí làm việc cụ thể Thiếu công cụ hỗ trợ đã làm cho việc dự kiến nhu cầu tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và đánh giá chất lƣợng công việc của cán bộ thiếu chính xác

85

Cơ sở đề xuất giải pháp

3.1.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Đồng Tháp

Một trong những mục tiêu đƣợc đề ra trong Nghị quyết số 03-NQ/TU về NCCLNNL tỉnh Đồng Tháp đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030 Đến năm 2025, NNL sẽ đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, phù hợp với xu hướng chuyển đổi số và hợp tác quốc tế Đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên gia, cán bộ khoa học, kỹ thuật, công chức, viên chức có phẩm chất, năng lực, uy tín, có trình độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, phong cách làm việc khoa học, chuyên nghiệp

Phấn đấu có 100% cán bộ, công chức cấp xã, cấp huyện và cấp tỉnh có trình độ phù hợp với vị trí việc làm; 100% viên chức ngành Giáo dục và Đào tạo đạt chuẩn trình độ đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục 2019; 70% giảng viên trường cao đẳng có trình độ sau đại học trở lên

Về nâng cao kỹ năng cho người lao động, năng lực quản lý của đội ngũ doanh nhân, 100% cơ sở giáo dục nghề nghiệp, giáo dục đại học đạt chuẩn kiểm định chất lƣợng; lao động qua đào tạo đạt tỷ lệ 79%, trong đó, lao động đƣợc đào tạo nghề đạt 57%; tỷ lệ lao động nông nghiệp trong tổng số lao động dưới 40% Định hướng đến năm 2030, có 30% cán bộ, công chức, viên chức cấp tỉnh, huyện (không tính viên chức ngành Giáo dục và Đào tạo) có trình độ sau đại học; trên 30% cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh đủ khả năng làm việc trong môi trường quốc tế v.v

Một trong những nhiệm vụ, giải pháp đặt ra, đó là quy hoạch, sắp xếp các cơ sở giáo dục và đào tạo, giáo dục nghề nghiệp; tập trung hoàn thiện hệ thống cơ sở giáo dục và đào tạo bảo đảm phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội, đáp ứng nhu cầu phát triển NNL của tỉnh Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo theo hướng nâng cao chất lượng, tăng quyền tự chủ của các cơ sở giáo dục và đào tạo Từng bước đầu tư, xây dựng Trường Cao đẳng Cộng đồng, Trường Cao đẳng Y tế trở thành trường chất lượng cao, nằm trong nhóm dẫn đầu các cơ sở giáo dục nghề nghiệp khu vực Đồng bằng sông Cửu Long

Cùng với đó, tạo điều kiện để cán bộ, công chức, viên chức học tập, bảo đảm đủ các điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định Chủ động phối hợp, liên kết với các học viện, các trường đại học, cao đẳng trong nước và nước ngoài để đào tạo nhân lực Phát huy vai trò của Trường Đại học Đồng Tháp trong tham gia nghiên cứu khoa học, các chương trình đào tạo, bồi dưỡng của tỉnh

3.1.2 Mục tiêu, quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Đồng Tháp

Mục tiêu xây dựng của Agribank là luôn giữ vững vị thế là ngân hàng hàng đầu trong hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam; Tích cực tham gia vào quá trình hội nhập kinh tế quốc tế; Giữ vững và củng cố vị thế lãnh đạo, chỉ đạo là nhà cung cấp các sản phẩm, dịch vụ phong phú, đa năng cho nông nghiệp, nông thôn, tập trung đầu tƣ vào các phân khúc thị trường hiệu quả ở khu vực thành thị, khu vực nông nghiệp; Phát huy sáng kiến, nâng cao tính chuyên nghiệp, ứng dụng công nghệ hiện đại, đáp ứng nhu cầu khách hàng; Xây dựng và phát triển thương hiệu, giới thiệu văn hóa doanh nghiệp Agribank trở thành “lựa chọn hàng đầu” cho các doanh nghiệp sản xuất kinh tế thương mại, doanh nghiệp nhỏ và vừa, nông nghiệp, hợp tác xã

- Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, đƣợc đào tạo chuyên sâu, am hiểu sâu sắc về văn hóa nông thôn và các sản phẩm nông nghiệp Việt Nam để phục vụ tốt hơn các khách hàng tiềm năng của Agribank Đồng Tháp

- Tạo điều kiện để nhân viên phát huy hết khả năng của mình bằng cách đảm bảo điều kiện làm việc tốt nhất, đƣa ra các chính sách chiết khấu, tạo không khí thoải mái để họ gắn bó lâu dài với ngân hàng

- Thực hiện tốt công tác hoạch định nhân sự với những tiêu chí nhất định, thấy trước chính xác nhu cầu nhân sự của ngân hàng, tạo thuận lợi cho việc tuyển dụng, bố trí và đào tạo NNL

- Cải thiện phương thức tuyển dụng để tuyển dụng những người có năng lực vào ngân hàng

- Tăng cường chính sách đãi ngộ để thu hút lực lượng lao động có chất lượng

- Tăng cường vận động cán bộ nhân viên phát huy năng lực công tác, tích cực tham gia các phong trào thi đua ngành ngân hàng Tuy nhiên, ngân hàng cũng có những thông lệ khen thưởng kịp thời cho những người xuất sắc

- Chăm sóc tốt hơn cho cuộc sống của người lao động và gia đình của họ

- Tăng cường các buổi tọa đàm, thảo luận giữa các thành viên ngân hàng để chia sẻ kỹ năng, kinh nghiệm và tạo không khí đoàn kết giữa các thành viên ngân hàng

3.1.2.2 Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Agribank chi nhánh tỉnh Đồng Tháp

- NNLCLC là cơ sở vững chắc cho sự phát triển nhanh chóng và bền vững của bất kỳ doanh nghiệp nào Tại Agribank CN tỉnh Đồng Tháp, mỗi cán bộ là những người rất quang trọng và là những mắc xích trong mỗi khâu, là người thực hiện chiến lược kinh doanh và duy trì mối quan hệ khách hàng đƣa Chi nhánh phát triển Thành công trong tương lai Vì vậy, chi nhánh đã rất nỗ lực xây dựng chính sách nhân sự toàn diện và phấn đấu nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân sự của chi nhánh

- Con người là yếu tố quan trọng nhất trong sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp Tổ chức dù có đủ vốn và trang thiết bị hiện đại cũng không thể phát triển hiệu quả nếu NNL không đáp ứng đƣợc yêu cầu của lực lƣợng lao động quản lý và sáng

88 tạo Vì vậy, NNL phải được hướng đến việc thực hiện thường xuyên các biện pháp nâng cao chất lượng NCCLNNL cần có chương trình và phương pháp phù hợp, hiệu quả, tránh hình thức vừa tốn kém vừa ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của chi nhánh

Một số giải pháp chủ yếu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Đồng Tháp

3.2.1 Nâng cao chất lượng, tính khả thi của công tác quy hoạch nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Đồng Tháp

Kết quả phân tích và phân tích hiện trạng cho thấy công tác và kế hoạch cá nhân của lĩnh vực đã không bám sát nhu cầu và mục tiêu thực sự của lĩnh vực, không có kế hoạch tăng giảm nhân sự tại các bộ phận của lĩnh vực kế hoạch cá nhân, không thực sự linh hoạt giúp Chi nhánh tổ chức cán bộ trong những tình huống thiếu hụt nhân sự không lường trước được làm ảnh hưởng đến công tác đào tạo và tổ chức công việc của đội ngũ, chất lƣợng nhân sự của Ngành và nhân sự của các phòng ban

Công tác quy hoạch cán bộ, công chức tại Agribank chi nhánh tỉnh Đồng Tháp cần được tổ chức thường xuyên hơn, phải xem xét, điều chỉnh từng năm và từng thời kỳ để phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ mới; đồng thời thường xuyên theo dõi, đánh giá để bổ sung kịp thời những cán bộ, công chức có khả năng phát triển vào diện quy hoạch Mở rộng phạm vi, đối tƣợng để chọn nguồn cán bộ vào quy hoạch

+ Các bước tiến hành quy hoạch

Bước 1: Rà soát, đánh giá cán bộ, công chức của Agribank chi nhánh tỉnh Đồng Tháp Căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh đã xác định ở trên, tình hình thực tế của đội ngũ và từng người công chức, tiến hành rà soát, đánh giá từng công chức về phẩm chất (chính trị, đạo đức, lối sống), trình độ đƣợc đào tạo, năng lực quản lý điều hành, tín nhiệm, sức khỏe, độ tuổi Sau đó phân loại: những công chức tiếp tục tham gia cương vị cũ, công chức cần bố trí lại (điều chỉnh hoặc luân chuyển), công chức có khả năng xếp nguồn cấp trên

Bước 2: Tổ chức giới thiệu nguồn đưa vào quy hoạch Tổ chức hội nghị cán bộ quán triệt các nội dung, yêu cầu về quy hoạch cán bộ chủ chốt cơ quan quản lý nhà nước, lấy phiếu tín nhiệm giới thiệu nguồn đƣa vào quy hoạch bằng phiếu kín

Bước 3: Lãnh đạo thảo luận, bỏ phiếu lựa chọn nguồn đưa vào quy hoạch Trên cơ sở kết quả phiếu tín nhiệm giới thiệu nguồn theo từng chức danh cần quy hoạch, cơ quan tổ chức tổng hợp báo cáo

Bước 4: Xây dựng các giải pháp thực hiện quy hoạch

Sau khi quy hoạch đƣợc phê duyệt, danh sách quy hoạch đƣợc dùng làm căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, luân chuyển lao động có đủ điều kiện phát triển đúng yêu cầu quy hoạch đã đặt ra Định kỳ kiểm tra, đánh giá công tác quy hoạch và có biện pháp thích hợp để nâng cao chất lƣợng công tác này Tổ chức thực hiện quy hoạch công chức phải gắn với đánh giá, đào tạo, bồi dƣỡng và luân chuyển nhân sự theo quy hoạch Sáu tháng và một năm cần đánh giá lại quá trình thực hiện quy hoạch để bổ sung hoặc đưa ra khỏi quy hoạch những người không còn đủ điều kiện

3.2.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Đồng Tháp

Qua các hạn chế của công tác này từ đó đƣa ra các giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực Agribank chi nhánh tỉnh Đồng Tháp

Căn cứ vào nhu cầu của từng chi nhánh Agribank CN tỉnh Đồng Tháp xây dựng kế hoạch hàng năm về nhu cầu về số lƣợng lao động từng ngành nghề cần tuyển (tín dụng, kế toán, tin học, pháp chế, ) để đảm bảo NNL cho toàn chi nhánh

- Tuyển dụng định kỳ và không định kỳ theo nhu cầu của chi nhánh để đảm bảo NNL luôn đủ, đúng mang lại hiệu quả cao nhất có thể cho chi nhánh

- Trong quá trình tuyển dụng, phỏng vấn cho ứng viên chọn vị trí làm việc, nơi làm việc nào ƣu tiên giảm dần để họ có thể gắn bó lâu dài với chi nhánh

- Cho lấy ý kiến để người lao động chọn nơi được khám sức khỏe hàng năm để cho tổ chức được chuyên nghiệp và theo nguyện vọng số đông của người lao động

3.2.3 Tăng cường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Đồng Tháp

Giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển NNL Agribank CN tỉnh Đồng Tháp được hình thành căn cứ vào sự hạn chế của công tác này đươc nêu ra trong kết quả phân tích cụ thể hoạt động đào tạo mới chỉ tập trung vào các nghiệp vụ Tín dụng, thanh

93 toán quốc tế, kế toán, kho quỹ Các nghiệp vụ khác nhƣ nghiệp vụ chăm sóc khách hàng hay các lớp nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ còn chƣa thực sự quan tâm, số lƣợng các khóa học cho các nghiệp vụ còn ít, tạo ra sự thiếu đồng đều trong công tác đào tạo Ngoài ra, nội dung đạo tạo nhiều khi đƣợc lên kế hoạch chung từ đầu năm tại hội sở chính chứ chƣa căn cứ trên thực trạng nhân sự tại chi nhánh, dẫn đến việc nhiều khi công tác đào, tạo còn chƣa có sự đồng bộ giữa nội, dung đào tạo và kế hoạch sử dụng nhân sự

- Lập một kế hoạch đào tạo chính xác và hợp lý theo một trình tự cụ thể, xác định các yếu tố của đào tạo trong các lĩnh vực sau: Nhu cầu của các phòng, ban, bộ phận, công việc, nhu cầu của người lao động; Tình hình sản xuất kinh doanh của Chi nhánh;Chủ trương, chính sách của Chi nhánh: Nguồn tài chính, các chính sách khuyến khích và hỗ trợ,…

- Lựa chọn đối tƣợng đào tạo phù hợp: Để xác định đƣợc bộ phận nào cũng nhƣ đối tƣợng nào cần dựa vào công tác phân tích, đánh giá trong công việc, và công tác kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối tƣợng nào thuộc bộ phận, phòng, ban nào để đào tạo đúng đối tƣợng

Kiến nghị

3.3.1 Đối với tỉnh Đồng Tháp

- Cần có những cơ chế, chính sách hỗ trợ, khuyến khích doanh nghiệp nâng cao chất lượng NNL Đặc biệt, tỉnh Đồng Tháp cần có kiến nghị với Nhà nước nhằm có những chính sách nâng mức lương tối thiểu, vì hiện nay mức lương như vậy là tương đối thấp so với giá cả thị trường vì thế nên họ chưa yên tâm công tác

- Cải cách giáo dục và đào tạo: Nhằm tạo ra NNL có kỹ năng, trình độ chuyên môn cao Tỉnh Đồng Tháp cần tăng cường đầu tư phát triển dạy nghề hướng vào mục tiêu nâng cao chất lƣợng, kỹ năng làm việc, thích ứng với công việc, với công nghệ mới, đảm bảo đồng bộ giữa yếu tố lao động - vốn - công nghệ Tỉnh Đồng Tháp nên tăng cường hợp tác quốc tế đào tạo NNL, đa dạng hoá các hình thức hợp tác trong giáo dục và đào tạo

Tỉnh Đồng Tháp cần tiếp tục hoàn thiện khả năng dự báo (nhất là dự báo trong trung và dài hạn), góp phần xây dựng chiến lƣợc tổng thể phát triển NNL quốc gia có hiệu lực hiệu quả cao Trong đó, nhu cầu và định hướng đào tạo nhân lực của ngành tài chính – ngân hàng cũng đƣợc hoạch định rõ

Tỉnh Đồng Tháp cần ban hành các chính sách nhằm thúc đẩy thị trường lao động phát triển hơn nữa Đồng thời, có chính sách để thu hút chuyên gia nước ngoài và đội ngũ trí thức

3.3.2 Đối với Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam

Với vai trò là đơn vị chủ trì Agribank CN tỉnh Đồng Tháp, Agribank phải tiếp tục cam kết hỗ trợ và điều phối nguồn lực để có vị trí tốt nhất trong việc hoạch định và thực hiện các chiến lƣợc phát triển NNL

Ngân hàng phải tổ chức nhiều hoạt động truyền thống hơn để tăng cường hiểu biết nội bộ của các chủ thể mới đƣợc tạo ra nhằm thúc đẩy sự phát triển của các giá trị văn hóa chung trong toàn ngân hàng

Agribank cần khẩn trương xây dựng quy tắc tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, tiêu chuẩn nghiệp vụ ngành ngân hàng: hiện nay hầu hết các ngân hàng trên thế giới đã triển khai rộng rãi, nhƣng ở Việt Nam thì chƣa trong khi nhiều NHTM cổ phần đã xây dựng Vì vậy, Agribank cần khẩn trương nghiên cứu, xây dựng quy chế chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ ngành ngân hàng, làm cơ sở cho việc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ ngân hàng ở các cấp, trình độ học vấn tùy theo nhiệm vụ

Thứ nhất, Chiến lƣợc đào tạo nhân sự: Muốn vậy, NHNN cần nghiên cứu xây dựng Chiến lƣợc đào tạo nhân sự chất lƣợng để giao cho hai cơ sở đào tạo có uy tín trong nước trực tiếp giám sát Học viện Ngân hàng làm đầu mối giúp NHNN nghiên cứu xây dựng chiến lƣợc NNL ngành ngân hàng Vì vậy, để lập kế hoạch đào tạo cần dự kiến NNL trong từng thời kỳ; xây dựng chương trình đào tạo khung theo tiêu chuẩn quốc tế; xây dựng bộ sách giáo khoa chuẩn theo tiêu chuẩn của các nước phát triển phù hợp với điều kiện đặc biệt của Việt Nam; đƣợc tiêu chuẩn hóa bởi một nhóm các giảng viên và cán bộ ngân hàng… “

Thứ hai, đầu tƣ cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật, ƣu tiên chính sách của các cơ sở giáo dục đào tạo và đội ngũ giảng viên: để đạt đƣợc điều này cần phải quan tâm và đầu tư nhiều mặt vào cơ sở vật chất kỹ thuật, chính sách tiền lương, tiền lương của giáo viên để giảng viên có thể toàn tâm toàn ý cho sự nghiệp giáo dục Bên cạnh đó, chính phủ phải có chính sách khuyến khích, động viên các doanh nghiệp tham gia đóng góp vào việc thúc đẩy giáo dục

Thứ ba, mở rộng đào tạo cá nhân và hợp tác quốc tế: Quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng để đạt trình độ khoa học của các nước phát triển trên thế giới và thúc đẩy giao lưu học hỏi giữa các ngân hàng quốc gia; Các cơ sở đào tạo về tài chính - ngân hàng, Ngân hàng Nhà nước và Agribank cần quan tâm hơn nữa việc cử cán bộ đi đào tạo, trao đổi, học hỏi tại các cơ sở đào tạo của một số nước phát triển, ngân hàng trung ương và NHTM ở một số nước có nền kinh tế phát triển

Thứ tƣ, thành lập cơ quan chuyên trách về dự báo NNL: để tránh tình trạng thừa hoặc thiếu NNL nói chung và NNL chất lƣợng cao nói riêng, Chính phủ cần chỉ đạo Ngân hàng Nhà nước thành lập một cơ quan đặc biệt chuyên trách nghiên cứu về NNL ngành

102 ngân hàng để dự báo NNL trong giai đoạn nhất định Trên cơ sở thông tin này, các cơ sở đào tạo có thể xem xét, quyết định số lượng đào tạo, đào tạo các ngành nghề, con người theo nhu cầu, kỹ năng để định hướng nghề nghiệp cho mình trong tương lai

1 NCCLNNL là vấn đề hết sức cấp thiết của mọi tổ chức kinh tế trong cơ chế thị trường hiện nay Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì phải ưu tiên nguồn lực con người, vì con người là nguồn lực rất quý giá Vì vậy, các hoạt động nhằm NCCLNNL là công việc hết sức quan trọng góp phần vào sự thành công của mọi tổ chức trong nền kinh tế

Chúng ta hãy nhận thức rõ tầm quan trọng của việc NCCLNNL và đối mặt với những khó khăn, thách thức trong giai đoạn này Agribank CN tỉnh Đồng Tháp cố gắng hoàn thành tốt các nhiệm vụ do Hội sở giao, nâng tầm kinh doanh, vững mạnh và phát triển trên thị trường Bất chấp những biến động của dịch Covid, còn nhiều khó khăn, do đó ngành phải tích cực hơn nữa và tăng cường các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nhân sự đã đƣợc triển khai trong thời gian gần đây để đáp ứng nhu cầu cho khách hàng những nhiệm vụ khó khăn hơn trong thời gian tới và để tăng cường vai trò của chi nhánh và vị thế cạnh tranh trên thị trường

2 Thực trạng NCCLNNL tại Agribank CN tỉnh Đồng Tháp đã thể hiện rõ một số điều đáng lưu ý như sau: Năm 2016, mới Cán bộ được cử đi đào tạo chỉ có 17 lượt, đến năm 2020 con số này đã tăng lên tới 134 lượt người Qua các năm số lượng cán bộ được tham gia đào tạo tại trường đào tạo cán bộ của Agribank liên tục thay đổi Năm 2016, Chi nhánh bố trí cho 17 cán bộ tham gia đào tạo, năm 2017 là 23 cán bộ, năm 2018 là 31, năm

2019 là 40 và năm 2020 số lƣợng 134 cán bộ.”