Tính cấp thiết của đề tài Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp (DN) phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau. Trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Đặc biệt, trong bối cảnh toàn cầu hóa, khu vực hóa và cách mạng công nghiệp 4.0 nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong các DN tăng rất nhanh cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, sự hợp tác cạnh tranh quốc tế và những áp lực kinh tế xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các DN. Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của các DN trong giai đoạn hiện nay. Bởi, việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh cùng DN; Nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho DN. Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của Trung tâm Công viên cây xanh (CVCX) Đồng Hới, tác giả luận văn nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng đối với sự phát triển của đơn vị. Trải qua nhiều năm xây dựng và phát triển, Trung tâm CVCX Đồng Hới đã từng bước xây dựng cho mình một bộ máy phụ trách công tác quản trị nhân lực với các chính sách và chiến lược nhân lực cụ thể, trong đó công tác đào tạo là chủ chốt. Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn chưa thực sự hiệu quả. Cán bộ chuyên trách công tác đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị là một số chuyên viên chưa qua đào tạo đúng chuyên ngành. Trình độ đào tạo chuyên môn lao động của đơn vị còn hạn chế. Công nhân lao động phổ thông vẫn chiếm tỷ lệ lớn, theo điều tra năm 2019. Do đó, nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật là rất cao. Ngoài ra, chương trình đào tạo của đơn vị cũng còn nhiều bất cập, nhiều ngành nghề đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu về nội dung và công việc, thiết bị cần cho học tập còn thiếu, ý thức học tập của người lao động vẫn chưa cao… Với chiến lược kinh doanh xem nhân lực là yếu tố hàng đầu, cùng với sự mở rộng sản xuất, đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại thì công tác đào tạo nguồn nhân lực của Trung tâm CVCX Đồng Hới trong giai đoạn hiện nay đã trở thành vấn đề có tính cấp thiết. Trung tâm cần phải quan tâm đến vấn đề này nhằm xây dựng đội ngũ của đơn vị lớn mạnh về số lượng, đảm bảo về chất lượng đào tạo chuyên môn và nghiệp vụ đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ được giao. Vì thế, làm thế nào để nâng cao trình độ cho người lao động, tăng khả năng cạnh tranh của đơn vị đáp ứng với yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa (CNHHĐH) đất nước và hội nhập quốc tế? Đây chính là lý do để tác giả chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Công viên cây xanh Đồng Hới” làm luận văn tốt nghiệp. Thông qua đó góp phần giải quyết vấn đề nguồn lực lao động cho Trung tâm, giúp Trung tâm ổn định và nâng cao chất lượng lao động, tạo điều kiện áp dụng khoa học tiên tiến vào doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh vượt trội so với các đối thủ trong và ngoài ngành. Luận văn có thể được dùng làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu, triển khai các chương trình, các hoạt động liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay ở Quảng Bình nói chung, Trung tâm CVCX Đồng Hới nói riêng... 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là: Tập trung hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các DN;
Tính cấp thiết của đề tài
Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp (DN) phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau Trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng Đặc biệt, trong bối cảnh toàn cầu hóa, khu vực hóa và cách mạng công nghiệp 4.0 nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong các DN tăng rất nhanh cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, sự hợp tác cạnh tranh quốc tế và những áp lực kinh tế - xã hội Chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các DN Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của các DN trong giai đoạn hiện nay Bởi, việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh cùng DN; Nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho DN.
Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của Trung tâm Công viên - cây xanh (CV-CX) Đồng Hới, tác giả luận văn nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng đối với sự phát triển của đơn vị Trải qua nhiều năm xây dựng và phát triển,Trung tâm CV-CX Đồng Hới đã từng bước xây dựng cho mình một bộ máy phụ trách công tác quản trị nhân lực với các chính sách và chiến lược nhân lực cụ thể, trong đó công tác đào tạo là chủ chốt Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn chưa thực sự hiệu quả Cán bộ chuyên trách công tác đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị là một số chuyên viên chưa qua đào tạo đúng chuyên ngành.Trình độ đào tạo chuyên môn lao động của đơn vị còn hạn chế Công nhân lao động phổ thông vẫn chiếm tỷ lệ lớn, theo điều tra năm 2019 Do đó, nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật là rất cao Ngoài ra, chương trình đào tạo của đơn vị cũng còn nhiều bất cập, nhiều ngành nghề đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu về nội dung và công việc, thiết bị cần cho học tập còn thiếu, ý thức học tập của người lao động vẫn chưa cao…
Với chiến lược kinh doanh xem nhân lực là yếu tố hàng đầu, cùng với sự mở rộng sản xuất, đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại thì công tác đào tạo nguồn nhân lực của Trung tâm CV-CX Đồng Hới trong giai đoạn hiện nay đã trở thành vấn đề có tính cấp thiết Trung tâm cần phải quan tâm đến vấn đề này nhằm xây dựng đội ngũ của đơn vị lớn mạnh về số lượng, đảm bảo về chất lượng đào tạo chuyên môn và nghiệp vụ đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Vì thế, làm thế nào để nâng cao trình độ cho người lao động, tăng khả năng cạnh tranh của đơn vị đáp ứng với yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa- hiện đại hóa (CNH-HĐH) đất nước và hội nhập quốc tế? Đây chính là lý do để tác giả chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Công viên - cây xanh Đồng Hới” làm luận văn tốt nghiệp Thông qua đó góp phần giải quyết vấn đề nguồn lực lao động cho Trung tâm, giúp Trung tâm ổn định và nâng cao chất lượng lao động, tạo điều kiện áp dụng khoa học tiên tiến vào doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh vượt trội so với các đối thủ trong và ngoài ngành Luận văn có thể được dùng làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu, triển khai các chương trình, các hoạt động liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay ở Quảng Bình nói chung, Trung tâm CV-CX Đồng Hới nói riêng
Mục tiêu nghiên cứu đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là:
- Tập trung hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các DN;
- Đánh giá thực trạng, rút ra những thành tựu và hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Trung tâm CV-CX Đồng Hới trong thời gian qua;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Trung tâm CV-CX Đồng Hới trong thời gian tới nhằm đáp ứng yêu cầuCNH-HĐH đất nước và hội nhập quốc tế.
Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Trong quá trình nghiên cứu, Luận văn đã sử dụng các phương pháp sau: Phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá các tài liệu; Phương pháp thống kê, phân tích kinh tế để thu thập số liệu; Phương pháp so sánh, phỏng vấn, điều tra xã hội học Các phương pháp nghiên cứu này giúp cho việc nghiên cứu đề tài được xem xét, đánh giá từ nhiều góc độ khác nhau từ đó góp phần vào việc hoàn thiện các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong các loại hình doanh nghiệp nói chung, tại đơn vị Trung tâm CV-CX Đồng Hới nói riêng trong giai đoạn hiện nay.
Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Trong nhiều năm qua, ở nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí Trong đó, có nhiều công trình nghiên cứu đạt được thành công đáng kể Có thể dẫn chứng điển hình một số nghiên cứu lý luận như sau:
(1) Công trình “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở
Việt Nam”, do Bùi Tôn Hiến – Trường Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội năm 2009 Luận án đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về lao động qua đào tạo nghề Đồng thời, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc làm của lao động qua đào tạo nghề Vấn đề sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo khá hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của CNH-HĐH đất nước Qua đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo và giải quyết việc làm cho lực lượng lao động qua đào tạo nghề giai đoạn 2011-2020.
(2) Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực của tác giả Trần Hữu Ân (2013) với đề tài: "Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH nhà nước môi trường và công trình đô thị Huế" Đây là luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh được bảo vệ tại Đại học kinh tế Huế năm 2013 Luận văn đã nêu ra được những vấn đề cơ bản liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực trong DN nhà nước, cung cấp cho tác giả những phương pháp đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, từ đó rút ra ưu nhược điểm của quá trình hoàn thiện công tác quản trị nhân lực và đề xuất các giải pháp kiến nghị để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực phù hợp với đơn vị.
(3) Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực của Trần Thị Thu Huyền (2013) với đề tài: "Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà" Bài luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty.
Có thể nói thành công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao Từ đó, tác giả đã đưa ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị
(4) Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực của tác giả Hồ Anh Thứ (2014) với đề tài: "Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV tổng công ty 28" Bài luận văn đã cung cấp cho tác giả những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị.
(5) Công trình “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục hải quan Tỉnh Thừa
Thiên Huế” của tác giả Cáp Xuân Hoàng (2018) Đây là luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế đã bảo vệ thành công tại Đại học Kinh tế, Đại học Huế năm 2018 Công trình này đã chỉ ra được những hạn chế trong công tác đào tạo tại các đươn vị nhà nước từ đó đề xuất được những giải pháp nhằm đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới.
(6) Luận án “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tiến sĩ Vũ Thị Uyên - đã phân tích về nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực cho lao động quản lý Luận án đã chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng và đưa ra được nguyên nhân còn tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động quản lý Qua đó, đưa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nước ở Hà Nội
Ngoài các công trình đã nêu trên thì còn có một số các công trình nghiên cứu khác đã được thực hiện bởi các tác giả khác nhau, giúp tác giả có cái nhìn cụ thể, chính xác hơn với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị trong thời gian vừa qua để từ đó mạnh dạn đề xuất các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho đơn vị trong thời gian tới.
Tính đến nay, tại Trung tâm CV-CX Đồng Hới chưa có công trình nào nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị Với mục tiêu nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, tác giả đã lựa chọn đề tài "Đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm công viên-cây xanh Đồng Hới" viết luận văn cao học của mình Đề tài "Đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm công viên-cây xanh Đồng
Hới" mà người viết nghiên cứu là công trình khoa học có tính độc lập, có tham khảo các công trình nghiên cứu của những người đi trước nhưng vẫn đảm bảo tính khách quan, không trùng lặp với các công trình nghiên cứu nêu trên.
Bố cục của luận văn
Ngoài Phần mở đầu và Kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác Đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm
Công viên- cây xanh Đồng Hới.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác Đào tạo nguồn nhân lực tại
Trung tâm Công viên- cây xanh Đồng Hới.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1 Khái niệm về Đào tạo nguồn nhân lực
Quan điểm của PGS TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực nhà xuất bản Đại học kinh tế Quốc Dân năm 2008 [4,tr.12-13] cho rằng Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động -con người có sức lao động.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực mà con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động. Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực Theo giáo sư viện sĩ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người ( bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất) Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Có rất nhiều quan niệm và định nghĩa về nguồn nhân lực:
- Theo quan điểm của kinh tế học phát triển: Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên, nhân sự của quốc gia hoặc của tổ chức, là vốn nhân lực Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó Người lao động trong một tổ chức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là “Vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại”
- Theo quan niệm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân Trong thống kê, Tổng cục thống kê Việt Nam quy định nguồn nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp Một số quốc gia quan niệm nguồn nhân lực quốc gia là toàn bộ những người bước vào độ tuổi lao động trở lên, có khả năng lao động
- Theo ngôn ngữ quản trị, nguồn nhân lực được hiểu là “tất cả các tiềm năng của con người trong tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”.
- Theo quan điểm của các DN: Nguồn nhân lực trong DN là số người trong danh sách lao động của doanh nghiệp, do DN trả lương Theo cơ cấu chức năng, nguồn nhân lực chia làm 2 loại: viên chức quản lý và công nhân Theo thời gian làm việc, nguồn nhân lực được phân thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn và lao động thời vụ.
Từ các định nghĩa trên, ta thấy nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể; nghĩa là toàn bộ đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức với tư cách vừa là khách thể trung tâm của nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và là động lực phát triển của các DN nói riêng, của mọi tổ chức nói chung Đào tạo nguồn nhân lực
Theo “Từ điểm bách khoa Việt Nam” [17, tr.25] thì: Đào tạo là quá trình tác động đến một con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và có khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người Trong cuốn “Giải pháp về giáo dục”[6, tr.27], tác giả Hồ Ngọc Đại đã định nghĩa về đào tạo như sau: Đào tạo được hiểu là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp và thái độ của người lao động nhằm xây dựng nhân cách cơ bản cho mỗi cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể tham gia lao động nghề nghiệp trong cuộc sống xã hội Như vậy đào tạo là quá trình làm biến đổi nhận thức, hành vi của con người thông qua việc học tập một cách có hệ thống, có mục đích nhằm lĩnh hội kinh nghiệm, nghiệp vụ chuyên môn, nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu thực tế của tổ chức, xã hội Chỉ khi quá trình đào tạo được biến thành quá trình tự đào tạo một cách tích cực, tự giác thì việc đào tạo mới có kết quả
Công tác đào tạo được tổ chức bởi DN, do DN cung cấp cho người lao động cũng nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ Ngoài ra đào tạo người lao động cũng chính là đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của mỗi DN.
Hoạt động học tập nói chung, bao gồm: đào tạo, giáo dục và phát triển. Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đối với các DN thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các DN cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo, giáo dục và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Giáo dục Phát triển
1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai Công việc hiện tại
2 Phạm vi Cá nhân Tập thể Cá nhân
3 Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Dài hạn
4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị kiến thức cho nghề nghiệp trong tương lai
Vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, tạo cơ hội cho công việc vị trí mới.
NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao, mỗi DN phải xây dựng cho mình tiến trình đào tạo khoa học phù hợp với tình hình cụ thể của mình Thông thường một tiến trình đào tạo gồm 7 bước như sau:
Hình 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực- Trần Kim Dung
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo của Doanh nghiệp
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên trong quy trình đào tạo nguồn
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Lựa chọn giáo viên và triển khai công tác đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá nhân lực, dựa vào chiến lược phát triển của DN để DN xác định các chiến lược chức năng như chiến lược về nguồn nhân lực hay các mục tiêu chiến lược cụ thể khác Để thực hiện mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh đó,
DN phải xác định được nhu cầu về đào tạo nguồn nhân lực Điều này rất quan trọng vì nó ảnh hưởng tới kết quả các bước tiếp theo, quyết định tính hợp lý của quá trình đào tạo Để xác định được chính xác nhu cầu đào tạo chúng ta cần trả lời câu hỏi sau: Bộ phận nào có nhu cầu đào tạo? Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các phân tích :
* Phân tích doanh nghiệp: Việc phân tích DN liên quan đến ba vấn đề:
Thứ nhất, phân tích mục tiêu phát triển của DN bao gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Đây là nhân tố đóng vai trò quyết định trong xác định nhu cầu đào tạo và phát triển tổng thể.
Thứ hai, phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của DN: Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà DN cần có để thực hiện mục tiêu chiến lược trong thời gian tới.
Thứ ba, phân tích hiệu suất của DN: Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu suất bao gồm chi phí lao động, sản lượng, chất lượng sản phẩm, tình hình sử dụng tài sản cố định, chi phí bảo dưỡng… nhằm xác định hiệu suất mà DN mong muốn được nâng cao thông qua việc đầu tư cho đào tạo.
Phân tích DN cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
* Phân tích tổ chức là phân tích mức độ đạt được mục tiêu thông qua các chỉ tiêu như: Năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả,chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn… sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của DN và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ cho đơn vị, nếu DN áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, DN cần dự tính các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có kỹ năng theo yêu cầu của công việc Nếu DN có chính sách tuyển từ bên ngoài vào, DN cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển nhân viên với các phẩm chất như mong đợi.
* Phân tích tác nghiệp: xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp tương đối giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải là định hướng công việc Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Hoạt động này thực chất là sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện Thông qua hai bản mô tả này thì tổ chức có thể tìm hiểu được trình độ của mỗi người từ đó sắp xếp công việc phù hợp với trình độ của họ Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.
* Phân tích nhân viên: chú trọng các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo Phân tích người lao động trong các bộ phận là quá trình tìm hiểu người lao động thông qua hồ sơ nhân viên được lưu giữ hàng năm Đặc biệt xem xét kết quả thực hiện công việc qua các thời kỳ của từng người lao động sau đó so sánh với khả năng thực tế của người đó so với yêu cầu công việc đặt ra Thông qua đánh giá công việc của từng cá nhân sẽ biết được thực trạng thực tế về kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động Để đánh giá việc thực hiện công việc của từng cá nhân ta có thể sử dụng nhiều hình thức khác nhau như xây dựng bậc thợ; tổ chức các cuộc thi; bảng câu hỏi…Trình độ chuyên môn của người lao động quyết định đến khả năng làm việc của người lao động Thông qua kết quả làm việc của người lao động trong các bộ phận mà tổ chức có thể xác định được bộ phận nào tốt hay xấu Để tìm ra bộ phận nào cần đào tạo và đào tạo ngành nghề nào cho phù hợp.
Phân tích yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng để thực hiện một công việc cụ thể, từ đó xây dựng bảng yêu cầu công việc đối với người thực hiện Trong đó quy định chi tiết những công việc cụ thể mà mỗi vị trí cần phải đảm nhiệm, cũng như cấp bậc cần có để đảm nhận công việc đó Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên Thông qua các hoạt động phân tích này chúng ta có thể xác định được nhu cầu đào tạo của DN trong thời gian tới.
1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo của Doanh nghiệp
Xác định mục đích, yêu cầu của sản phẩm khi quá trình đào tạo kết thúc, tức là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo như: kỹ năng học được sau đào tạo, công việc sẽ cải tiến ra sao, thời gian và chất lượng hiệu quả đào tạo sẽ ảnh hưởng như thế nào đến việc sản xuất kinh doanh.
Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi xã hội còn quá chú trọng đến vấn đề bằng cấp mà quên đi sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn cần có của người lao động Nói cách khác, bất cứ công việc nào cũng vậy, đều có những yêu cầu nhất định điều kiện tiến hành, kỹ năng thao tác, khả năng hoàn thành của người thực hiện.
1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Bước công việc này nhằm trả lời câu hỏi sau:
Ai là người cần được đào tạo? Để trả lời câu hỏi trên, nhà quản trị cần:
Xác định đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đánh giá thực trạng chất lượng lao động hiện có, đánh giá việc thực hiện công việc của từng người lao động, dựa vào đó xác định đối tượng cần đào tạo Đối tượng được đào tạo là nhà quản trị và nhân viên điều hành hay công nhân trực tiếp sản xuất?
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM CÔNG VIÊN- CÂY XANH ĐỒNG HỚI
KHÁI QUÁT VỀ TRUNG TÂM CÔNG VIÊN- CÂY XANH ĐỒNG HỚI
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm
- Tên gọi đơn vị: Trung tâm Công viên- cây xanh Đồng Hới
- Địa chỉ trụ sở chính: Số 56 Đường Trần Hưng Đạo, Phường Đồng Phú- Thành phố Đồng Hới - Tỉnh Quảng Bình.
- Loại hình kinh doanh: Đơn vị sự nghiệp tự đảm bảo chi thường xuyên Trung tâm công viên- cây xanh Đồng Hới được thành lập và hoạt động theo Quyết định số 285/QĐ-UBND ngày 18 tháng 01 năm 2007 của UBND Thành phố Đồng Hới trên cơ sở chia tách từ Công ty Công trình Đô thị Quảng Bình; Quyết định số 2718/QĐ-UBND ngày 10 tháng 8 năm 2012 về việc điều chỉnh nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Trung tâm CV-CX Đồng Hới Quy chế tổ chức, hoạt động của Trung tâm CV-CX Đồng Hới ban hành theo Quyết định số 01/QĐ-UBND ngày 29 tháng 3 năm 2007 của UBND thành phố Đồng Hới.
Trung tâm CV-CX Đồng Hới phát triển trải qua các giai đoạn sau:
Giai đoạn 2007 – 2010: Đây là thời kỳ đầu tiên Trung tâm CV-CX Đồng Hới mới được thành lập, cơ sở vật chất, trang thiết bị còn thiếu thốn.Đội ngũ cán bộ chưa có nhiều kinh nghiệm đa số còn non trẻ nhưng đầy nhiệt huyết Tuy nhiên với sự đoàn kết, quyết tâm khắc phục mọi khó khăn của lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên cũng như sự quan tâm của lãnh đạo các cấp Trung tâm CV-CX Đồng Hới đã từng bước ổn định tổ chức bộ máy hoạt động, xây dựng cơ sở vật chất, định hướng quy hoạch, đào tạo cán bộ đồng thời đầu tư mua sắm trang thiết bị cần thiết để phục vụ công việc đáp ứng nhu cầu cơ bản nhất thực hiện các nhiệm vụ chính trị mà thành phố và tỉnh giao.
Giai đoạn 2011 đến nay: Đây là giai đoạn phát triển hoàn thiện về mọi mặt, từ tổ chức bộ máy đến các hoạt động dịch vụ công ích, SXKD của Trung tâm Lãnh đạo trung tâm đã chỉ đạo và tổ chức thực hiện có hiệu quả các nội dung hoạt động nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu làm đẹp cảnh quan cho thành phố Đồng Hới Đội ngũ lao động của Trung tâm ngày càng phát triển về số lượng và chất lượng Từ buổi đầu mới thành lập chỉ có 71 cán bộ, công nhân viên, người lao động (CBCNV-NLĐ) (năm 2007); đến nay Trung tâm đã có 261 CBCNV-NLĐ (tăng 190 người) CBCNV-NLĐ luôn có việc làm thường xuyên và ổn định; thu nhập của người lao động ngày một được nâng cao; các chế độ Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp luôn luôn được đảm bảo; công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho CBCNV-NLĐ luôn được Trung tâm quan tâm với nhiều hình thức như: động viên CBCNV- NLĐ tự học tại chức, tham gia tập huấn, huấn luyện nghiệp vụ và thông qua các đợt công tác học tập kinh nghiệm các đơn vị bạn, tổ chức các lớp bồi dưỡng tay nghề, học thi nâng cao tay nghề, lý thuyết nâng cao bậc thợ Hàng năm, 80% CBCNV-NLĐ trở lên thường xuyên tự học hoặc theo học các lớp đào tạo, bồi dưỡng về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Trung tâm
Trung tâm CV-CX Đồng Hới là đơn vị sự nghiệp tự chủ thuộc UBNDThành phố Đồng Hới, tự đảm bảo một phần chi phí hoạt động thường xuyên,với chức năng nhiệm vụ chủ yếu là thực hiện các dịch vụ công cộng đáp ứng phát triển hệ thống công viên, cây xanh và điện trang trí cho khu vực Thành phố Đồng Hới, cụ thể là:
- Quản lý hệ thống công viên, vườn hoa, cây xanh đường phố
- Quản lý, duy trì, tôn tạo các khuôn viên, công viên, vườn hoa, điểm xanh đô thị; Điện chiếu sáng sân vườn tại các công viên, vườn hoa, khuôn viên.
- Sản xuất các loại cây giống, cây bóng mát, cây cảnh, cây bụi, cây hoa, cỏ phục vụ cho nhu cầu của ngành Công viên đô thị và các ngày lễ hội của tỉnh, thành phố
- Nghiên cứu ứng dụng công nghệ và các thành tựu kỹ thuật mới trong lĩnh vực Công viên cây xanh
- Nghiên cứu, sưu tầm các loại cây phù hợp với điều kiện khí hậu, thổ nhưỡng phục vụ cho chuyên ngành công viên cây xanh
- Quản lý vận hành tổ chức dọn vệ sinh, thu gom rác các ao hồ trên địa bàn thành phố và dọc bờ sông Nhật lệ.
Hoạt động cung ứng dịch vụ:
- Thực hiện các dịch vụ công cộng, hoa cây cảnh, cây giống phục vụ cho công tác phát triển cây xanh đô thị, cây trang trí ; Điện chiếu sáng sân vườn, công viên, vườn hoa, khuôn viên và các hoạt động tư vấn thiết kế, giám sát, thi công đáp ứng cho đầu tư phát triển hệ thống công viên, cây xanh;
- Sản xuất kinh doanh các ngành nghề: Thi công xây lắp công trình hạ tầng kỹ thuật, xã hội đô thị; Điện trang trí, điện chiếu sáng sân vườn, công viên, vườn hoa, tiểu cảnh, khuôn viên.
Trong thời gian qua được sự quan tâm, chỉ đạo sâu sát của lãnh đạoTỉnh, Thành phố, Trung tâm CV-CX Đồng Hới ngày càng phát triển về mọi mặt Hệ thống công viên, cây xanh, khuôn viên, giải phân cách trên địa bàn thành phố Đồng Hới ngày càng khởi sắc góp phần điểm tô thêm cho thành phố Đồng Hới một không gian xanh, trong lành và thân thiện với thiên nhiên.
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
- Giám đốc Trung tâm do UBND thành phố ra quyết định bổ nhiệm, là đại diện pháp nhân của Trung tâm, có quyền hạn cao nhất trong Trung tâm.
Là người quyết định toàn bộ phương hướng, kế hoạch, mục tiêu hoạt động kinh doanh và công tác tổ chức, theo dõi kiểm tra việc thực hiện mệnh lệnh của các bộ phận, ký kết các hợp đồng kinh tế, phê duyệt các văn bản, đề xuất do các phòng ban chức năng tham mưu, có quyền quyết định khen thưởng, kỷ luật hoặc đình chỉ công tác đối với các cá nhân vi phạm nội quy của Trung tâm Đồng thời cũng là người chịu trách nhiệm chính với cấp trên, trước nhà nước về việc hoàn thành kế hoạch phục vụ công ích, kinh doanh, chất lượng,
Phòng Kế hoạch- kỹ thuật
Phòng Tổ chức- hành chính
Phòng Tài chính kế toán
Tổ cây cảnh Đội bảo vệ Đội Công viên 1
Phó giám đốc Đội Công viên 2 Đội Cây xanh Đội Công viên 4 Đội Công viên 3 Đội Vườn ươm
Tổ cơ khí điện nước
Xe máy phục vụ quản lý tài sản, nghĩa vụ thuế đối với nhà nước cũng như việc tuân thủ pháp luật và vệ sinh an toàn thực phẩm, an toàn lao động trong Trung tâm.
- Các Phó giám đốc là người giúp việc, tham mưu cho giám đốc trong quản lý, điều hành công việc Với chức năng này, phó giám đốc phải luôn luôn theo dõi giám sát việc thực hiện tình hình kế hoạch dịch vụ công ích, SXKD của từng bộ phận; kiểm tra và báo cáo với giám đốc về toàn bộ tình hình kinh doanh của Trung tâm Cùng giám đốc nghiên cứu vạch ra kế hoạch, chương trình, phương hướng mở rộng và đẩy mạnh các hoạt động kinh doanh điều chỉnh các bộ phận cho phù hợp.
- Phòng Tổ chức - Hành chính (TC-HC): có chức năng thực hiện tất cả những công việc liên quan đến công tác tổ chức, quản lý nhân sự, tham mưu việc tuyển chọn, sắp xếp bố trí, đào tạo cán bộ, đáp ứng cho nhu cầu hoạt động kinh doanh Có kế hoạch đào tạo thi tay nghề, tham mưu trong việc xét nâng bậc lương cho CBCNV-NLĐ Đồng thời theo dõi kiểm tra việc thực hiện các công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật, các chế độ chính sách, các quy định đối với cán bộ công nhân viên trong toàn Trung tâm bảo đảm sự công bằng và dân chủ; Tổ chức lưu trữ các văn bản tài liệu liên quan đến hoạt động của Trung tâm, kiểm tra quản lý hồ sơ người lao động trong toàn đơn vị.
Ngoài công tác tổng hợp soạn thảo các loại văn bản như quy chế, nội quy, quy định, quyết định, công văn hướng dẫn thì phòng TC-HC cũng phải lập báo cáo sơ kết tổng kết của Trung tâm, ghi chép các loại biên bản tại các hội nghị, các cuộc họp hay trực báo; Đối nội đối ngoại, lên kế hoạch mua sắm trang thiết bị, công cụ lao động, tài sản, phương tiện và điều kiện làm việc cho các phòng ban bộ phận.
- Phòng Tài vụ có chức năng tham mưu cho giám đốc Trung tâm quản lý về mặt tài chính, thực hiện công tác kế toán, thống kê theo đúng quy định của pháp luật, lập dự thảo về kế hoạch tài chính trên cơ sở thống nhất với kế hoạch SXKD của Trung tâm, quản lý và theo dỏi sự biến động của toàn bộ tài sản và nguồn hình thành tài sản Tổ chức ghi chép, hạch toán đầy đủ kịp thời, chính xác, đúng nguyên tắc hoạt động SXKD của Trung tâm với phương châm giảm tối đa chi phí và nâng cao lợi nhuận cho Trung tâm Đồng thời chấp hành đúng chế độ tài chính kế toán do Bộ tài chính ban hành Ngoài ra bộ máy kế toán còn phải tham gia công tác kiểm kê tài sản, rà soát chuẩn bị hồ sơ phục vụ kiểm tra kế toán, tổ chức bảo quản lưu trữ hồ sơ, tài liệu kế toán theo quy định.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM CÔNG VIÊN-CÂY XANH ĐỒNG HỚI
Trong những năm trước 2015, Trung tâm hoạt động chủ yếu theo chỉ tiêu kế hoạch của Tỉnh và Thành phố giao, mục tiêu đề ra là hoàn thành nhiệm vụ của Tỉnh và Thành phố giao Do đó, công tác quản trị nhân lực chưa được quan tâm đúng mức, đơn thuần chỉ là những tính toán trên cơ sở kế hoạch đã được phân công, không có các chiến lược, dự báo, thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực một cách cụ thể.
Từ năm 2015 đến nay, khi nền kinh tế phát triển, đòi hỏi về trình độ lao động tăng lên Trung tâm đã quan tâm hơn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Phòng TC-HC được phân công phụ trách công tác đào tạo của đơn vị, theo dõi, kiểm tra và lập báo cáo tình hình đào tạo toàn đơn vị để báo cáo Giám đốc về tình hình lao động hàng năm Hồ sơ, giấy tờ và văn bằng đào tạo được lưu tại Phòng TC-HC, có trách nhiệm kiểm tra tính chính xác của văn bằng, hồ sơ liên quan đến khóa học để đảm bảo công tác lưu trữ an toàn Cán bộ, công nhân viên lao động khi được cử tham gia các khóa đào tạo phải ký kết hợp đồng ràng buộc sau đào tạo Trung tâm có quy định về sự ràng buộc cá nhân sau quá trình đào tạo Nếu lao động nào vi phạm sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định các điều khoản trong Hợp đồng đào tạo
Do đặc thù của Trung tâm, tiến trình đào tạo nguồn nhân lực của Trung tâm được thực hiện theo quy trình 07 bước như sau:
Bước Trách nhiệm Giai đoạn
Trưởng phòng ban, đội, tổ
7 Trưởng phòng ban, đội, tổ
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Trung tâm Hình 2.6 Quy trình đào tạo nhân lực tại Trung tâm
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Dựa vào các chiến lược phát triển và yêu cầu về trình độ người lao động của Trung tâm để xác định nhu cầu đào tạo nhằm nâng cao chất lượng CBCNV-NLĐ trong Trung tâm; Thỏa mãn nhu cầu học tập, thăng tiến và sử dụng máy móc công nghệ hiện đại của người lao động; Nâng cao hiệu quả quản lý, nâng cao hiệu quả làm việc cho Trung tâm; Tăng khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của đội ngũ CBCNV-NLĐ trong đơn vị và đáp ứng với sự
Xác định nhu cầu Xác định mục tiêu
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Lựa chọn giáo viên và triển khai công tác đào tạoThiết lập quy trình đánh giá kết quả đào tạo thay đổi, tác động bên ngoài; Tăng năng suất lao động để giảm chi phí lao động, hạ giá thành dịch vụ, tăng sức cạnh tranh với các công ty tư nhân khác; Thực hiện hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch do cấp trên giao và kế hoạch phát triển mở rộng SXKD của đơn vị.
Việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện qua phòng TC-HC, phòng TC-HC hướng dẫn các phòng, ban, đội, tổ khác trong đơn vị xác định nhu cầu đào tạo của bộ phận mình Phòng TC-HC chịu trách nhiệm tập hợp nhu cầu, sau đó để xuất, trình lên Ban giám đốc Trung tâm phê duyệt Nhu cầu đào tạo của Trung tâm được xác định dựa trên những căn cứ sau:
Thứ nhất: Căn cứ vào kết quả của quá trình tuyển dụng nhân viên mới, phòng TC-HC xác định nhu cầu đào tạo:
Tùy vào tình hình hoạt động SXKD của đơn vị hàng năm phòng TC-
HC tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng, sau khi có kết quả tuyển dụng cán bộ, công nhân viên mới Phòng TC-HC Trung tâm tiến hành lập bảng tổng hợp tình hình tuyển dụng năm đó để có kế hoạch đào tạo những người lao động này.
Bảng 2.4 Bảng tổng hợp tình hình tuyển dụng lao động Trung tâm
2019 Tổng số người được tuyển dụng 22 24 37 46
Nguồn: Phòng Tổ chức - hành chính Trung tâm
Sau khi đã xác định kết quả tuyển dụng, phòng TC-HC dựa vào quy chế đào tạo cán bộ, công nhân mới được quy định tại điều lệ trung tâm để xác định nhu cầu đào tạo Điều lệ của trung tâm đã quy định:
Các nhân viên mới tuyển dụng trong vòng 1 tháng phải được đào tạo các nội dung chủ yếu sau đây:
+ Các nội quy của Trung tâm;
+ Cơ cấu tổ chức của Trung tâm;
+ Phổ biến các quy định về an toàn lao động.
Căn cứ vào điều lệ, phòng TC-HC tiến hành họp và xác định nhu cầu đào tạo về an toàn lao động năm 2019 Kết quả cuộc họp được thể hiện ở bảng 2.5:
Bảng 2.5 Nhu cầu huấn luyện an toàn lao động năm 2019
TT Đơn vị có nhu cầu đào tạo Số lượng (người)
6 Tổ Cơ khí- Điện nước 3
Nguồn: Phòng Tổ chức- hành chính Trung tâm Thứ hai: Phòng TC-HC căn cứ vào định hướng phát triển, mục tiêu kinh doanh của đơn vị hàng năm; trên cơ sở đó hoạch định ra những mục tiêu cụ thể cần đạt được năm đó Và để thực hiện được mục tiêu đó thì cần các yếu tố nào? quy mô, chất lượng lao động ra sao? rồi phân tích so sánh đánh giá xem yếu tố, nguồn lực đó đã đáp ứng được hay chưa Từ đó xác định nhu cầu về nguồn nhân lực của Trung tâm cả về quy mô số lượng và chất lượng.
Ví dụ: Năm 2019, Trung tâm đặt ra mục tiêu là hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất; vì vậy Trung tâm đã chú trọng việc nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân nhằm vừa đảm bảo chất lượng công việc, vừa đảm bảo số lượng sản phẩm hoàn thành… Từ đó xuất hiện nhu cầu đào tạo nâng cao tay nghề cho lực lượng công nhân trong trung tâm
Bảng 2.6 Nhu cầu đào tạo nghề công nhân sản xuất năm 2019
TT Đơn vị có nhu cầu đào tạo Số lượng (người)
3 3 Tổ Cơ khí- Điện nước 1
Nguồn: Phòng Tổ chức- hành chính Trung tâm Thứ ba: Dựa trên nhu cầu đào tạo của các phòng ban, tổ đội sản xuất trong Trung tâm.
Các phòng, đội tổ sản xuất dựa vào số lượng và chất lượng lao động hiện có của phòng như cơ cấu, trình độ chuyên môn, các yêu cầu trình độ và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại để lập danh sách đào tạo và gửi lên phòng TC-HC xem xét, đánh giá và tổ chức thực hiện đào tạo.
Bảng 2.7 Nhu cầu đào tạo của các phòng ban trung tâm năm 2019
TT Đơn vị có nhu cầu đào tạo Nội dung đào tạo
1 Phòng TC-HC - Quản trị nhân sự 1
2 Phòng KH-KT - Kỹ thuật thiết kế cảnh quan 1
- Định giá, chạy dự toán công trình 1
3 Phòng Tài vụ - Tiền lương và chế độ chính sách người lao động 1
- Các quy định mới về thuế và BHXH 2
4 Tổ Cây cảnh - Kỹ thuật cắt tỉa tạo hình cây cảnh 1
5 Tổ Xe máy - Đào tạo nghề (vận hành lái cần trục, cẩu trục) 1
6 Tổ Cơ khí- Điện nước - Đào tạo nghề 1
7 Đội Công viên 1 - Đào tạo nghề 3
8 Đội Công viên 2 - Đào tạo nghề 4
9 Đội Công viên 3 - Đào tạo nghề 5
10 Đội Công viên 4 - Đào tạo nghề 4
11 Đội cây xanh - Đào tạo nghề 2
12 Đội vườn ươm - Đào tạo nghề (ươm giống các loại cây mới, điều chỉnh thời gian ra hoa của cây) 7
Nguồn: Phòng Tổ chức- hành chính Trung tâm
Sau khi nhận được yêu cầu đào tạo của các phòng ban, tổ đội sản xuất gửi lên, phòng TC-HC sẽ lập bảng yêu cầu đào tạo toàn trung tâm và trình lên Ban giám đốc xét duyệt.
Bảng 2.8 Tổng hợp nhu cầu đào tạo của trung tâm năm 2019
T Đơn vị có nhu cầu đào tạo Nội dung đào tạo Số lượng
1 Phòng TCHC - Quản trị nhân sự 1
- Huấn luyện an toàn lao động 1
2 Phòng Kế hoạch- Kỹ Thuật
- Kỹ thuật thiết kế cảnh quan 1
- Định giá, chạy dự toán công trình 1
- Huấn luyện an toàn lao động 1
- Tiền lương và chế độ chính sách người lao động 1
- Các quy định mới về thuế và
- Huấn luyện an toàn lao động 0
II Lao động trực tiếp: 90
- Kỹ thuật cắt tỉa tạo hình cây cảnh 1
- Huấn luyện an toàn lao động 1
2 Tổ Xe máy - Đào tạo nghề (vận hành lái cần trục, cẩu trục) 1
- Huấn luyện an toàn lao động 2
3 Tổ Cơ khí- Điện nước
- Huấn luyện an toàn lao động 3
4 Đội Bảo vệ - Đào tạo nghề 0
- Huấn luyện an toàn lao động 3
- Huấn luyện an toàn lao động 7
- Huấn luyện an toàn lao động 5
- Huấn luyện an toàn lao động 8
- Huấn luyện an toàn lao động 5
- Huấn luyện an toàn lao động 2
- Đào tạo nghề (ươm giống các loại cây mới, điều chỉnh thời gian ra hoa của cây)
- Huấn luyện an toàn lao động 8
Nguồn: Phòng Tổ chức- hành chính Trung tâm
Qua phân tích ta có thể thấy việc xác định nhu cầu đào tạo của trung tâm đã theo một hệ thống Trung tâm đã căn cứ vào kế hoạch SXKD, yêu cầu trình độ của người lao động phải phù hợp với tính chất công việc để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên việc xác định nhu cầu của Trung tâm vẫn còn nhiều hạn chế.
- Phòng TC-HC chủ yếu xác định nhu cầu đào tạo dựa vào các phòng, đội, tổ gửi nhu cầu và danh sách lên Trung tâm chưa thực sự quan tâm tới việc xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở kế hoạch hóa nguồn nhân lực và phân tích, đánh giá thực hiện công việc.
- Nhu cầu đào tạo từ sự chủ động của người lao động hầu như không có. Nguyên nhân là do người lao động chưa nhận thức được ý nghĩa của việc đào tạo cũng như kế hoạch phát triển trong dài hạn của bản thân.
ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM
2.3.1 Những ưu điểm trong công tác đào tạo nhân lực tại trung tâm
Trong thời gian qua, nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực, Trung tâm đã quan tâm tạo điều kiện thuận lợi trong công tác tiến hành đào tạo và đã thu được những kết quả nhất định:
Trên thực tế tình hình đặc thù của Trung tâm, Trung tâm đã xây dựng một quy trình đào tạo thống nhất trong toàn đơn vị và qua các năm gồm có 07 bước Được sự phân công của Ban lãnh đạo Trung tâm phòng TC-HC phụ trách công tác đào tạo Trung tâm đã có một số văn bản quy định liên quan đến công tác nguồn nhân lực của Trung tâm.
Trung tâm đã dựa vào phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của mình để xác định nhu cầu đào tạo Vì vậy, sau khi tham gia vào công tác đào tạo thì những người lao động của trung tâm đã được hoàn thiện hơn về các kiến thức và những kỹ năng thực hiện công việc Từ đó, người lao động đã áp dụng được những kỹ năng, kiến thức tiếp thu trong khóa đào tạo vào thực tiễn lao động sản xuất của trung tâm Vì vậy, việc đào tạo nguồn nhân lực đã góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất của đơn vị.
Trong xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của trung tâm đã có sự kết hợp giữa nhu cầu muốn được đào tạo của người lao động và nhu cầu cần đào tạo của trung tâm.
Chi phí đào tạo cũng tăng lên hàng năm, thể hiện sự quan tâm đầu tư của Trung tâm đến công tác đào tạo nhân lực Trung tâm đã biết khai thác thế mạnh, tiềm năng con người và coi yếu tố con người là không thể thiếu được trong mọi hoạt động của đơn vị.
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân trong công tác đào tạo nhân lực tại Trung tâm.
Bên cạnh những kết quả mà Trung tâm đã đạt được thì công tác đào tạo nhân lực vẫn còn tồn tại những hạn chế sau:
Thứ nhất, Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu nghiêng về phân tích doanh nghiệp làm căn cứ, chưa chú trọng đến phân tích nhân viên Phân tích công việc chủ yếu dựa vào bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc mà chưa thực sự chú trọng vào bản mô tả công việc Nguyên nhân là do đội ngũ cán bộ thực hiện công tác đào tạo không đảm bảo, chỉ có một cán bộ chuyên trách thực hiện công tác đào tạo tại phòng Tổ chức hành chính và một số cán bộ quản lý trực tiếp hỗ trợ nên việc thực hiện công tác đào tạo không tránh khỏi những sai sót Một phần là do năng lực cán bộ đào tạo chưa thực sự tốt, chưa thực hiện nhiều công việc được do phải kiêm nhiệm thêm một số công việc khác Ngoài ra, lực lượng lao động trực tiếp trong đơn vị chủ yếu là lao động phổ thông hoặc làm việc không đúng với ngành học nên việc đào tạo còn gặp hạn chế
Thứ hai, việc xác định đối tượng đào tạo của trung tâm chủ yếu dựa trên nhu cầu của các phòng ban, đội tổ sản xuất trong trung tâm gửi lên để xác định. Khi xác định đối tượng đào tạo, trung tâm chưa phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo như: mục tiêu người lao động hướng tới trong tương lai, người lao động muốn đào tạo kiến thức gì, khả năng tiếp thu của người lao động khi tham gia đào tạo.
Thứ ba, Các trưởng ban, bộ phận, đơn vị trực thuộc trong trung tâm thực hiện việc xác định và lựa chọn các đối tượng đào tạo dựa trên cơ sở là các đánh giá của các trưởng ban, bộ phận đó đối với người lao động Chính vì vậy mà việc lựa chọn này còn phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của cấp quản lý bộ phận, đơn vị trực thuộc đó.
Thứ tư, Mục tiêu của công tác đào tạo mà Trung tâm đưa ra chưa cụ thể, không đưa ra được căn cứ rõ ràng để có thể đo lường chính xác giữa mục tiêu đặt ra và kết quả thực hiện của công tác đào tạo.
Thứ năm, Trung tâm sử dụng khá nhiều phương pháp đào tạo như kèm cặp, chỉ dẫn trong công việc, cử đi học tại các trường chính quy, hội nghị hội thảo…Để có thể vẫn đảm bảo việc thực hiện sản xuất bình thường thì trung tâm chủ yếu lựa chọn những phương pháp đào tạo ngắn hạn Do đó, để nhân lực có thể đáp ứng tình hình sản xuất trong dài hạn của trung tâm sẽ rất khó
Thứ sáu, kinh phí dành cho đào tạo và phát triển còn hạn chế, chủ yếu từ lợi nhuận của trung tâm nên chưa động viên kịp thời người lao động tham gia học tập.
Thứ bảy, sau quá trình đào tạo vẫn còn một số đối tượng lao động tay nghề kém, không đáp ứng được yêu cầu của công việc Do nhận thức của người lao động về đào tạo phát triển còn chưa đúng đắn Người lao động chưa nhận thức được hết ý nghĩa thực tiễn của việc đào tạo, còn mang tư tưởng coi trọng bằng cấp nên còn nhiều người đi học chỉ mang tính hình thức, thủ tục lấy bằng, chứng chỉ, học cho qua là chính, không quan tâm đến kiến thức.
2.3.3 Bài học rút ra cho Trung tâm CV-CX Đồng Hới trong đào tạo nguồn nhân lực
- Trung tâm cần thực hiện đào tạo trong công việc để đạt được mục đích đào tạo nhân lực có chất lượng, đặc biệt là kiểu đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo nghề, luân chuyển công việc Đây là hình thức đào tạo phù hợp với đơn vị vì tốn ít kinh phí và dễ áp dụng
- Việc gửi cán bộ quản lý chủ chốt đi đào tạo ở những cơ sở đào tạo bài bản cũng rất quan trọng để nâng cao kiến thức, kỹ năng quản lý cho đối tượng này. Trung tâm cũng cần chú ý lựa chọn đối tượng đào tạo và chương trình đào tạo phù hợp
- Để công việc đào tạo có hiệu quả, Trung tâm cần phải lựa chọn kỹ lưỡng những người có kỹ năng phù hợp với mục tiêu đào tạo, ưu tiên những cán bộ quản lý như tổ trưởng, trưởng phòng để gửi đi đào tạo Những người được lựa chọn đi đào tạo phải nghiên cứu tài liệu trước khi tham gia hội thảo,khóa học và sau khi kết thúc khóa học phải báo cáo lại cho người quản lý về nội dung họ đã được học Mặt khác, cần có cam kết làm việc với những khoảng thời gian nhất định tùy theo khóa đào tạo.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM CÔNG VIÊN - CÂY XANH ĐỒNG HỚI
CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của Trung tâm Công viên - Cây xanh Đồng Hới đến 2025
Hàng năm, với mục tiêu duy trì sản xuất cung cấp dịch vụ mỗi năm một phát triển, nâng cao công suất, đẩy mạnh các dịch vụ sản xuất, các dịch vụ mới về chăm sóc cây xanh và tìm thêm các công trình lớn, tăng doanh thu… Tiếp tục sử dụng các biện pháp quản lý, giảm tiêu hao và kiểm soát chặt chẽ chi phí để giảm giá thành dịch vụ, Trung tâm CV-CX Đồng Hới xây dựng kế hoạch SXKD năm 2020 như sau:
Bảng 3.1 Một số chỉ tiêu kế hoạch năm 2020
TT Chỉ tiêu ĐVT Giá trị
1 Tổng doanh thu Tỷ đồng 29,50
2 Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 4,10
3 Tổng số lao động Người 280
4 Thu nhập bình quân Đồng/người/tháng 6.000.000
Nguồn: Phòng Tài vụ trung tâm Để hoàn thành tốt các mục tiêu đề ra, trung tâm cần phải xây dựng được các chương trình hành động cụ thể và đưa ra các giải pháp mang tính chiến lược lâu dài Trong đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng là một nhiệm vụ quan trọng cần được chú ý quan tâm Trung tâm cần phải bảo toàn số lượng lao động hiện có trong đơn vị đồng thời thu hút thêm nguồn nhân lực mới đảm bảo về sức khỏe, năng lực, trình độ chuyên môn với từng vị trí công việc thông qua các chế độ lương bổng, đãi ngộ để khuyến khích NLĐ tham gia làm việc tại trung tâm.
3.1.1.2 Định hướng phát triển của Trung tâm đến năm 2025
Chiến lược phát triển của Trung tâm đến năm 2025 nêu rõ:
- Hoàn thiện các lĩnh vực mục tiêu kinh doanh dự kiến, tăng cường đầu tư vào các công cụ, máy móc chuyện dụng cắt tỉa, chăm sóc cây Tiếp tục đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị, công cụ, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, nâng cao trình độ quản lý, trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công nhân viên.
- Tiếp tục nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho CBCNV-NLĐ xây dựng văn hóa DN phù hợp với môi trường đơn vị.
- Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ năng động, sáng tạo, được đào tạo chính quy, có tác phong CNH-HĐH.
Chiến lược phát triển của đơn vị từ năm 2020 đến năm 2025 là trở thành một DN nhà nước chiếm lĩnh thị trường trên địa bàn, phát triển ra các địa bàn lân cận trong tỉnh, phát triển nhanh, bền vững lấy uy tín làm trọng tâm, chú trọng tham gia các công trình an sinh, công cộng, mở rộng các dịch vụ, công trình về cây xanh.
3.1.2 Dự báo nhu cầu Nguồn nhân lực của Trung tâm trong giai đoạn 2020-2025
3.1.2.1 Dự báo nhu cầu nhân lực của Trung tâm Để đạt được mục tiêu phát triển theo định hướng trong giai đoạn sắp đến, Trung tâm đặt ra chiến lược chung là phải hoàn thiện đội ngũ CNCNV-NLĐ đảm bảo cả về chất lượng và số lượng Xác định vị thế của trung tâm trong tương lai, phương hướng hoạt động nhằm đào tạo một đội ngũ cán bộ giỏi về nghiệp vụ chuyên môn, giàu về kinh nghiệm làm việc, có tinh thần hăng say làm việc, luôn học hỏi sáng tạo trong công việc.
Dự báo nhu cầu lao động theo trình độ cho giai đoạn sắp đến như sau:
Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 Năm 2024 Năm 2025
Nguồn: Phòng Tổ chức- hành chính trung tâm
3.1.2.2 Dự báo nhu cầu đào tạo của Trung tâm
Những định hướng cho công tác đào tạo nhân lực giai đoạn 2020 – 2025 được Ban giám đốc Trung tâm đề ra bao gồm:
- Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lượng lao động Phải có sự đổi mới về tư duy trong quá trình SXKD của mỗi cán bộ công nhân viên bằng cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực.
- Đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trẻ dự trữ để có thể nắm giữ những vị trí quan trọng trong đơn vị dựa trên những mục tiêu chiến lược của trung tâm Đào tạo tác phong công nghiệp, nâng cao khả năng thích nghi với môi trường SXKD cho cán bộ quản lý.
- Đào tạo phổ cập cho công nhân mới vào nghề và thực hiện đào tạo lại nghiệp vụ cho những công nhân lâu năm muốn học hỏi, thăng tiến trong công việc.
- Có chính sách thu hút lao động có trình độ, kinh nghiệm tay nghề cao thông qua việc lập kế hoạch tuyển dụng, hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực mới cả về nguồn và phương pháp.
- Tiếp tục công tác chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong trung tâm cả về vật chất và tinh thần: tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí, tham quan học hỏi kinh nghiệm Phát huy các phong trào thi đua trong nội bộ trung tâm như: Người tốt việc tốt, lao động giỏi, …
- Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực, đặc biệt là đánh giá sau đào tạo.
- Xây dựng lại hệ thống đánh giá thực hiện công việc giúp tạo động lực cho người lao động và làm cơ sở để trả thù lao hợp lí.
- Thực hiện an toàn, kỷ luật lao động tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI TRUNG TÂM CÔNG VIÊN-CÂY XANH ĐỒNG HỚI
Trên cơ sở những phân tích ở chương 2 về công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm, chúng ta nhận thấy Trung tâm đang ngày càng đi đúng hướng, chất lượng nhân lực ngày càng được nâng lên, mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cho Trung tâm Những vấn đề tồn tại và hạn chế sau:
-Công tác hoạch định nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu của quản trị nhân lực nguyên ngân là do Trung tâm chỉ tuyển dụng đủ lao động, chưa xác định được nhu cầu lao động
- Công tác tuyển dụng còn bất cập, chưa có tính sàng lọc do chưa có chính sách và quy trình tuyển dụng, chưa mở rộng được nguồn tuyển dụng.
- Công tác đào tạo và phát triển chưa được quan tâm, còn mang nặng tính hình thức, đào tạo thiếu tính chuyên sâu trong lĩnh vực chuyên môn và chưa đầu tư thoả đáng cho công tác đào tạo và phát triển.
- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc chưa công bằng , chưa có bảng mô tả công việc và phân tích công việc, người làm công tác đánh giá chưa được đào tạo bài bản.
- Hệ thống thang bảng lương còn mang nặng tính bình quân chủ nghĩa nguyên nhân do hiện tại Trung tâm đang áp dụng thang bảng lương vừa nhà nước vừa doanh nghiệp, việc trả lương thiếu tính đột phá, chưa khuyến khích người lao động. Để khắc phục những mặt còn thiếu sót trong công tác quản trị nhân lực, phát huy những thành quả đã đạt được, tôi xin đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện các bước trong công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm CV-CX Đồng Hới như sau:
3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo của lao động trong trung tâm là bước đầu tiên cũng là bước quan trọng và mang tính quyết định đến toàn bộ công tác đào tạo nhân lực ở trong bất cứ đơn vị nào Nếu đơn vị xác định nhu cầu đào tạo không chính xác thì hậu quả xảy ra sẽ rất khó khắc phục và lãng phí Hiện nay, công tác xác định nhu cầu tại trung tâm được thực hiện rất sơ sài, chủ yếu dựa trên sự lựa chọn của các trưởng phó các phòng và các đội tổ Việc bình bầu này chủ yếu cũng chỉ phục vụ cho mục đích tính lương và khen thưởng Do vậy, mới chỉ đánh giá được kết quả thực hiện của người lao động một cách rất chung chung, chứ chưa đánh giá các yếu tố về trình độ kỹ năng, thái độ làm việc Vì vậy, để việc xác định nhu cầu đào tạo của trung tâm được chính xác và hiệu quả hơn, trung tâm nên chú ý đến các phương pháp sau: + Phương pháp quan sát: là phương pháp mà người nghiên cứu sẽ quan sát một hay một nhóm người lao động làm việc và ghi lại các thông tin, hoạt động mà người đó thực hiện, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào để hoàn thành các nhiệm vụ khác nhau của một công việc Trước tiên cán bộ đào tạo quan sát công việc đang thực hiện của người lao động một cách kỹ lưỡng và có hệ thống, cố gắng xác định tất cả các bước công việc được thực hiện để hoàn thành công việc Nếu cán bộ đào tạo đã có tài liệu mô tả một cách chi tiết về các nhiệm vụ của công việc thì có thể dùng như một tài liệu hướng dẫn để xác định những điểm khác nhau giữa thực tế làm việc của người lao động và yêu cầu cần hoàn thành.
Cán bộ đào tạo chỉ ra sự khác nhau giữa yêu cầu công việc với thực hiện làm việc và những thiếu sót về kỹ năng của công việc mà người lao động thực hiện, cán bộ đào tạo có thể tham khảo sử dụng các mẫu bảng để ghi chép lại quan sát của mình (Phụ lục 03).
+Phương pháp trả lời bảng hỏi nhu cầu đào tạo: việc xác định nhu cầu đào tạo cũng phải dựa trên nguyện vọng của người lao động Chính người lao động là người hiểu rõ những kiến thức kỹ năng mình còn thiếu sót Tại trung tâm cũng đã thực hiện việc các tổ đội đăng ký nhu cầu đào tạo và gửi lên Ban lãnh đạo phê duyệt Nhưng nếu trung tâm chủ động lập ra cho người lao động một bảng hỏi điều tra thì việc xác định nhu cầu sẽ mang lại kết quả cao hơn (phụ lục 01 và phụ lục 02) Bảng hỏi được phát cho các cán bộ nhân viên người lao động trả lời, sau đó gửi về phòng TC-HC tổng hợp lại, so sánh, cân nhắc với hai cơ sở nêu trên Sau khi tổng hợp nhu cầu xong thì trình lên Ban giám đốc phê duyệt.
+Phương pháp phỏng vấn: Sau bước quan sát, cán bộ đào tạo tiến hành phỏng vấn người lao động xem họ thực hiện công việc như thế nào? để xác định lại những ghi chép của cán bộ đào tạo Sau đó tiếp tục phỏng vấn một người thực hiện không tốt công việc tương tự để tìm hiểu các vấn đề người lao động đó gặp phải khi thực hiện công việc Cuối cùng thì cán bộ đào tạo trả lời câu hỏi“Những yếu tố còn thiếu hụt” để chỉ ra nhu cầu đào tạo của người lao động
+ Phương pháp nhật ký công việc: Người lao động tự ghi chép lại các hoạt động của mình để thực hiện công việc Phương pháp này sẽ thu được các thông tin theo sự kiện thực tế Cần lưu ý việc ghi chép phải được người lao động thực hiện liên tục và trung thực.
Ngoài ra, chúng ta có thể kết hợp vận dụng cả hai phương pháp là phương pháp nhật ký công việc và phương pháp phỏng vấn để tiến hành xây dựng bản mô tả công việc của người lao động cụ thể hơn.
3.2.2 Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, có tầm chiến lược
Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể sẽ là cơ sở để đánh giá kết quả đào tạo Tạo được cái đích để cán bộ tổ chức đào tạo, giáo viên và học viên cùng hướng tới giúp cho người lao động tự đánh giá bản thân mình khi đang được đào tạo hay khi kết thúc cả khóa đào tạo vì họ biết họ cần phải đạt được những gì, đồng thời giúp người lao động không nghĩ tới những mong đợi không thực tế của khóa đào tạo.
Người lao động có thể nhận biết được thực trạng công việc đang diễn ra ở hiện tại, mong muốn được đào tạo tốt hơn Hiện nay, mục tiêu đào tạo của trung tâm còn rất chung chung áp dụng cho tất cả các khóa đào tạo Do đó, mục tiêu đào tạo cần đáp ứng những yêu cầu sau:
Mục tiêu phải cụ thể cho từng nhóm đối tượng đào tạo, từng khóa đào tạo cụ thể cũng như trong một thời gian cụ thể để không làm ảnh hưởng đến quy trình sản xuất của đơn vị.
Mục tiêu đào tạo đặt ra phải mang tính khả thi, đo lường được, đạt đến được, trong thời gian hữu hạn, phù hợp với tình hình của trung tâm và phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo đã xác định Cụ thể:
-Về mục tiêu trong ngắn hạn (năm 2020).