Đào tạo nguồn nhân lực tại ban quản lý cảng cá, bến cá tỉnh kiên giang

1. Tính cấp thiết của đề tài Việt Nam với bờ biển dài nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa nên có thế mạnh về nuôi trồng và đánh bắt thủy sản, trong những năm qua ngành thủy sản đã mang về nguồn thu nhập lớn về xuất khẩu thủy hải sảncho các tỉnh có biển như Quy Nhơn, Đà Nẵng, Kiên Giang,... Theo thống kê của Tổng cục thủy sản năm 2019, ngành thủy sản đạt mục tiêu kim ngạch xuất khẩu thủy sản đạt 10 tỷ USD, tăng trên 11%; tốc độ tăng giá trị sản xuất tăng 4,25% so với năm 2018. Để đạt được mục tiêu này, ngành thủy sản xác định tiếp tục thực hiện tái cơ cấu cơ sở vật chất, đầu tư bến cảng, nguồn nhân lực, đẩy mạnh tổ chức sản xuất liên kết ngang và dọc theo chuỗi giá trị, tổ chức triển khai có hiệu quả Kế hoạch hành động Quốc gia. Thực trạng cho thấy nguồn nhân lực của ngànhquản lý cảngcủa Việt Nam hiện nay chưa ổn định, chưa chuyên nghiệp, năng lực và trình độ còn hạn chế, bất cập, kỹ năng quản lý còn nhiều lúng túng. Chính vì vậy cần phải có biện pháp cụ thể nhằm đào tạo nguồn nhân lực tại các khu chế xuất, cảng cá. Một trong những giải pháp khả thi nhất chính là đào tạo nguồn nhân lực, đảm bảo mỗi nhân viên điều có trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với công việc hiện tại. Tại Kiên Giang hiện nay có 5 cảng cá, gồm An Thới (Phú Quốc), Thổ Châu, Xẻo Nhàu, Nam Du,Cảng cá Tắc Cậu Châu Thành thuộc tỉnh Kiên Giang. Hiện nay khu cầu cảng ở Cảng cá Tắc Cậu hiện mỗi năm tiếp nhận khoảng 250.000 tấn hải sản, vật tư, hậu cần nghề cá các loại. Do đó, việc đầu tư vào cảng cá là điều tất yếu. Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn đã lập dự án nâng cấp toàn bộ 2 cầu cảng 400CV và 600CV, đồng thời làm mới nhà lựa sản phẩm, đã thực hiện từ tháng 112018, với tổng kinh phí 95 tỷ đồng.Với mục tiêu đẩy mạnh đầu tư xây dựng như trên đòi hỏiviệc nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Ban Quản lý Cảng cá, Bến cá tỉnh Kiên Giang là vấn đề rất cấp thiết để nguồn nhân lực có thể đáp ứng tình hình phát triển đầu tư kinh tế tại Kiên Giang trong tương lai. Hiện nay, nguồn nhân lực trong lĩnh vực này đang thiếu, Ban Quản lý khu cảng cá, bến cá tỉnh Kiên Giang cũng đã nhận thức được sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường và tính cấp bách của việc phải tăng cường sức cạnh tranh. Trong đó, một trong những mấu chốt quan trọng của cạnh tranh chính là cạnh tranh nguồn nhân lực,là nhân tố quan trọng quyết định thành công của Ban quản lý Cảng cá, Bến cá. Xuất phát từ thực tế nêu trên, tác giả đã chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ban Quản lý Cảng cá, Bến cá tỉnh Kiên Giang” với mong muốn tìm ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ban Quản lý Cảng cá, Bến cá tỉnh Kiên Giang (BQL Cảng cá Kiên Giang)

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS Hồ Văn Nhàn

Đà Nẵng, năm 2020

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập và nghiên cứu nội dung chương trình cao họcQuản trị kinh doanh của Trường Đại học Duy Tân, hôm nay tôi đã hoànthành luận văn tốt nghiệp với sự giúp đỡ của giáo viên, bạn bè Tôi xin chânthành cảm ơn đến quý Thầy, Cô đã dìu dắt, truyền đạt cho tôi những kiếnthức, kinh nghiệm quý báu trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu Đặcbiệt, tôi xin cảm ơn sâu sắc đến thầy TS Hồ Văn Nhàn, người đã tận tìnhhướng dẫn, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trìnhthực hiện nghiên cứu

Xin chân thành cám ơn gia đình, lãnh đạo, những đồng nghiệp, bạn bènơi tôi từng công tác đã động viên, khuyến khích, giúp đỡ tạo mọi điều kiện

về thời gian và cơ sở vật chất để giúp tôi hoàn thành luận văn nghiên cứumột cách tốt nhất

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

QUÁCH TẤN TÂM

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từngđược ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác và có nguồn gốc rõ ràng

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

QUÁCH TẤN TÂM

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1.Tính cấp thiết của đề tài 1

2.Mục tiêu của nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4.Qui trình và phương pháp nghiên cứu 3

5 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

6 Kết cấu luận văn 6

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 7

1.1.KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 7

1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực 7

1.1.2.Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 8

1.1.3.Vai trò đào tạo nguồn nhân lực 9

1.1.4.Các nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực 9

1.1.5.Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực trong đơn vị 11

1.2.NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 12

1.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo 12

1.2.2.Xác định mục tiêu đào tạo 14

1.2.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo 15

1.2.4.Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo 16

1.2.5.Dự toán kinh phí đào tạo 21

1.2.6.Đánh giá hiệu quả đào tạo 22

1.3.CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG TỚI ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG ĐƠN VỊ 23

1.3.1.Các yếu tố bên ngoài đơn vị 23

1.3.2.Các yếu tố trong đơn vị 25

1.4.ĐẶC ĐIỂM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ CẢNG CÁ KIÊN GIANG 27

1.4.1.Đặc điểm đào tạo nguồn nhân lực ở đối tượng lãnh đạo tại BQL Cảng cá Kiên Giang 27

1.4.2.Đặc điểm đào tạo nguồn nhân lực ở đối tượng là cán bộ nhân viên tại BQL Cảng cá Kiên Giang 28

1.5.KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ ĐƠN VỊ LIÊN QUAN 29

1.5.1.Kinh nghiệm đào tạo NNL tại Công ty cổ phần Chế biến thủy sản Kiên Cường

29 1.5.2.Kinh nghiệm đào tạo NNL tại Ban quản lý dự án Đầu tư xây dựng huyện Châu Thành, Kiên Giang 30

1.5.3 Kinh nghiệm đào tạo NNL tại Công ty cổ phần tập đoàn tư vấn đầu tư xây dựng Kiên Giang 31

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 34

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ CẢNG CÁ, BẾN CÁ TỈNH KIÊN GIANG 35

2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ BQL CẢNG CÁ KIÊN GIANG 35

2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của BQL Cảng cá Kiên Giang 35

2.1.2.Chức năng nhiệm vụ của BQL Cảng cá Kiên Giang 35

2.1.3.Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của BQL Cảng cáKiên Giang 39

2.1.4.Kết quả hoạt động của BQL Cảng cá, Bến cá tỉnh Kiên Giang 41

2.1.5.Đặc điểm nguồn nhân lực tại BQL Cảng cá Kiên Giang 42

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BQL CẢNG CÁ KIÊN GIANG GIAI ĐOẠN 2017-2019 47

2.2.1.Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo 47

2.2.2.Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo 51

2.2.3.Xác định đối tượng đào tạo 54

2.2.4.Thực trạng nội dung chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo 56

2.2.5.Thực trạng chi phí đào tạo 62

2.2.6.Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo 66

2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BQL CẢNG CÁ KIÊN GIANG 70

2.3.1.Kết quả đạt được 70

2.3.2.Hạn chế và nguyên nhân 71

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 74

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ CẢNG CÁ, BẾN CÁ TỈNH KIÊN GIANG 75

3.1.DỰ BÁO, PHƯƠNG HƯỚNG, MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN HOẠT ĐỘNG CỦA BQL CẢNG CÁ KIÊN GIANG 75

3.1.1.Dự báo nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực tại BQL Cảng cá, Bến cá tỉnh Kiên Giang đến năm 2025 75

3.1.2.Phương hướng và mục tiêu cụ thể để hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại BQL Cảng cá Kiên Giang 78

3.1.3.Mục tiêu phát triển của BQL Cảng cá Kiên Giang trong thời gian tới 79

3.2.MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BQL CẢNG CÁ KIÊN GIANG 80

3.2.1.Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo 80

3.2.2.Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 81

3.2.3.Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo 84

3.2.4.Hoàn thiện nội dung chương trình và phương pháp đào tạo 86

3.2.5.Thực hiện tốt kế hoạch chi phí đào tạo 88

3.2.6.Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo 89

3.2.7.Giải pháp bổ trợ 92

3.3 KIẾN NGHỊ 96

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 97

KẾT LUẬN 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO

Bảng 2.2 Số lượng CBNV tại BQL Cảng cá Kiên Giang

Bảng 2.3 Quy mô lao động theo giới tínhtừ năm 2017 đến 2019Bảng 2.4 Quy mô lao động theo trình độ từ năm 2017 đến2019

Bảng 2.5 Quy mô lao động theo thâm niên

Bảng 2.6 Nhu cầu đào tạo của CBNV tại BQL Cảng cá KiênGiang từ năm 2017 đến năm 2019

Bảng 2.7 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực theo khung nănglực vị trí việc làm

Bảng 2.8 Tiêu chuẩn cho các ngạch công chức, viên chức

Bảng 2.9 Tiêu chuẩn cho các chức danh

Bảng 2.10 Tình hình đào tạo giai đoạn 2017 - 2019

Bảng 2.11 Kinh phí đào tạo

Bảng 2.12 Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đápứng nhu cầu đào tạo tại BQL Cảng cá Kiên Giang từ năm2017-2019

Bảng 2.13 Bố trí, luân chuyển CBNV tại BQL Cảng cá KiênGiang

Bảng 3.1 Bảng dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đến năm 2022

Bảng 3.2 Bảng dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại BQL Cảng cá Kiên giang đến năm 2022

Bảng 3.3 Bảng phân tích công việc

Bảng 3.4 Phiếu đánh giá hiệu quả sau đào tạo

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 13

Hình 1.2 Mục tiêu kiến thức 20

Hình 1.3 Mục tiêu kỹ năng 20

Hình 1.4 Mục tiêu thái độ 21

Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức BQL Cảng cá Kiên Giang 39

Hình 2.2 Nhu cầu được học tập nâng cao trình độ 50

Hình 2.3 Mức độ lãnh đạo tạo điều kiện để CBNV tham gia các khóa đào tạo 51

Hình 2.4 Đánh giá của CBNV về nội dung chương trình đào tạo 60 Hình 2.5 Mong muốn hình thức đào tạo của CBNV tại BQL Cảng Cá 62 Hình 2.6 Kết quả khảo sát hiệu quả đào tạo 68

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BQL Cảng cá Kiên

Giang

Ban Quản lý Cảng cá, Bến cá tỉnhKiên Giang

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam với bờ biển dài nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùanên có thế mạnh về nuôi trồng và đánh bắt thủy sản, trong những năm quangành thủy sản đã mang về nguồn thu nhập lớn về xuất khẩu thủy hải sảnchocác tỉnh có biển như Quy Nhơn, Đà Nẵng, Kiên Giang, Theo thống kê củaTổng cục thủy sản năm 2019, ngành thủy sản đạt mục tiêu kim ngạch xuấtkhẩu thủy sản đạt 10 tỷ USD, tăng trên 11%; tốc độ tăng giá trị sản xuất tăng4,25% so với năm 2018 Để đạt được mục tiêu này, ngành thủy sản xác địnhtiếp tục thực hiện tái cơ cấu cơ sở vật chất, đầu tư bến cảng, nguồn nhân lực,đẩy mạnh tổ chức sản xuất liên kết ngang và dọc theo chuỗi giá trị, tổ chứctriển khai có hiệu quả Kế hoạch hành động Quốc gia

Thực trạng cho thấy nguồn nhân lực của ngànhquản lý cảngcủa ViệtNam hiện nay chưa ổn định, chưa chuyên nghiệp, năng lực và trình độ cònhạn chế, bất cập, kỹ năng quản lý còn nhiều lúng túng Chính vì vậy cần phải

có biện pháp cụ thể nhằm đào tạo nguồn nhân lực tại các khu chế xuất, cảng

cá Một trong những giải pháp khả thi nhất chính là đào tạo nguồn nhân lực,đảm bảo mỗi nhân viên điều có trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp vớicông việc hiện tại

Tại Kiên Giang hiện nay có 5 cảng cá, gồm An Thới (Phú Quốc), ThổChâu, Xẻo Nhàu, Nam Du,Cảng cá Tắc Cậu- Châu Thành thuộc tỉnh KiênGiang Hiện nay khu cầu cảng ở Cảng cá Tắc Cậu hiện mỗi năm tiếp nhậnkhoảng 250.000 tấn hải sản, vật tư, hậu cần nghề cá các loại Do đó, việc đầu

tư vào cảng cá là điều tất yếu Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng, Sở Nôngnghiệp và Phát triển nông thôn đã lập dự án nâng cấp toàn bộ 2 cầu cảng400CV và 600CV, đồng thời làm mới nhà lựa sản phẩm, đã thực hiện từtháng 11-2018, với tổng kinh phí 95 tỷ đồng.Với mục tiêu đẩy mạnh đầu tư

xây dựng như trên đòi hỏiviệc nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tạiBan Quản lý Cảng cá, Bến cá tỉnh Kiên Giang là vấn đề rất cấp thiết để nguồnnhân lực có thể đáp ứng tình hình phát triển đầu tư kinh tế tại Kiên Giangtrong tương lai Hiện nay, nguồn nhân lực trong lĩnh vực này đang thiếu, BanQuản lý khu cảng cá, bến cá tỉnh Kiên Giang cũng đã nhận thức được sự cạnhtranh khốc liệt của thị trường và tính cấp bách của việc phải tăng cường sứccạnh tranh Trong đó, một trong những mấu chốt quan trọng của cạnh tranhchính là cạnh tranh nguồn nhân lực,là nhân tố quan trọng quyết định thànhcông của Ban quản lý Cảng cá, Bến cá.

Xuất phát từ thực tế nêu trên, tác giả đã chọn đề tài: “Đào tạo nguồn

nhân lực tại Ban Quản lý Cảng cá, Bến cá tỉnh Kiên Giang” với mong muốn

tìm ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhânlực tại Ban Quản lý Cảng cá, Bến cá tỉnh Kiên Giang (BQL Cảng cá KiênGiang)

2 Mục tiêu của nghiên cứu

Trên cơ sở lý nghiên cứu lý luận và thực tiễn đề xuất giải páp hoànthiện công tác đào tạo NNL tại BQL Cảng cá Kiên Giang

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn thực hiện các nhiệm vụnghiên cứu như:

Hệ thống hóa những lý luận về nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lựctrong đơn vị

- Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại BQL Cảng cáKiên Giang

- Đề xuất một số giải pháp mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tácđào tạo nguồn nhân lực tại BQL Cảng cá Kiên Giang

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu: Lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồnnhân lực tại BQL Cảng cá Kiên Giang

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

BQL Cảng cá Kiên Giang

Về thời gian: Đề tài sử dụng số liệu từ năm 2017 đến 2019

4 Qui trình và phương pháp nghiên cứu

4.1.Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Đề xuất từ tác giả)

4.2 Phương pháp nghiên cứu

Tác giả sử dụng phương pháp định tính, cụ thể là tổng hợp, phân tích sosánh các số liệu thứ cấp về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tạiBQL Cảng cá Kiên Giang được thu thập số liệu qua các năm 2017-2019 Bêncạnh đó, tác giả cũng sử dụng phương pháp khảo sát cũng được sử dụng để

Các giải phápKết quả

thống kê, tổng hợp các đánh giá của các nhà quản lý, của các giáo viên đốivới hoạt động đào tạo tại BQL Cảng cá Kiên Giang.

Nguồn số liệu thứ cấp: các dữ liệu được tập hợp, thống kê lại từ các dữ

liệu thu thập được từ các tài liệu báo cáo, các quy chế về công tác đào tạo, tạpchí, tài liệu thống kê, websites, ; các luận văn, đề tài nghiên cứu về đào tạonguồn nhân lực

Thu thập dữ liệu sơ cấp: Đề tài sử dụng phương pháp điều tra bảng hỏi,

việc thu thập số liệu thông tin trong nghiên cứu được thực hiện qua điều trabằng bảng hỏi với đối tượng điều tra là cán bộ, nhân viên tại BQL Cảng cáKiên Giang

Dữ liệu được từ cuộc khảo sát được mã hóa và nhập Excel để xử lý

5 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong những năm qua có rất nhiều nghiên cứu về công tác đào tạonguồn nhân lực nhằm nhân rộng các mô hình có hiệu quả, khắc phục các hạnchế và nâng cao vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong các cơ quan, doanhnghiệp Ngoài các sách tham khảo về quản trị nguồn nhân lực các công trìnhnghiên cứu như:

GS TS Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng

hơp Tp.HCM Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiêntiến thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam, cuốn sáchđược thiết kế nhằm giới thiệu các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản củaquản trị nguồn nhân lực

TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng, Th.S Đào Hữu Hòa,Th.S Nguyễn Thị Loan, Th.S Nguyễn Thị Bích Thu, Th.S Nguyễn Phúc

Nguyên (2006), “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB thống kê.

“Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ”

-2007 của Business Edge Cuốn sách đã thảo luận về những vấn đề cơ bản liênquan đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản

lý Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khinào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quantrọng trong quá trình đào tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phùhợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ

John M Ivancevich (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp

Tp.HCM Cuốn sách này tập trung vào quy trình ứng dụng HRM trong các tổchức quản lý và tình huống thực tế Chủ nghĩa hiện thực, chủ nghĩa thực tại,

sự hiểu biết và tư duy phê phán là những đề tài cơ sở được trình bày trongmỗi phần của cuốn sách này

Luận văn thạc sĩ “Biện pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại công ty cổ phần du lịch Việt Nam Vitours” của Đoàn Thị

Khánh Vi (2012), luận văn thạc sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạiCông ty CP Vinatex Đà Nẵng” của Bùi Hữu Hải (2013) thuộc Trường Đạihọc Duy Tân đã hệ thống hoá đầy đủ cơ sở lý luận về đào tạo, phân tích vềthực trạng nhân sự của 2 công ty Vietnam Vitours và Vinatex Đà Nẵng, từ đóđưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo

Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực của Trần Thị Thu Huyền (2013) với

đề tài: "Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty

Cổ phần Sông Đà" Bài luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận

về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty Tácgiả đã tìm ra được những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời gianqua Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫntới một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyênmôn khiến cho chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao

Từ đó, tác giả đã đưa ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệuquả của công tác đào tạo tại đơn vị

Luận văn thạc sĩ Võ Hoài Khoa (2018) với đề tài: "Đào tạo nguồn

nhân lực tại Ban quản lý dự án đầu từ xây dựng huyện Phú Quốc, tỉnh Kiên

Giang" Trong luận văn này tác giả đã phân tích thực trạng đào tạo nguồn

nhân lực tại BQLDA đầu tư xây dựng Phú Quốc dựa trên nền tảng cơ sở lýthuyết về đào tạo nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước Từ thực trạng chothấy bên cạnh những mặt đạt được thì BQLDA vẫn còn nhiều điểm hạn chếtrong hoạt động đào tạo như về nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo vàviệc xác định mục tiêu đào tạo Tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm hoànthiện công tác đào tạo tại BQLDA trong công tác đổi mới công tác quy hoạchlực lượng công chức, viên chức, hoàn thiện công tác xác định nhu cầu, nộidung và phương pháp đào tạo, công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo

Từ các công trình khoa học của các tác giả trước đã góp phần hoàn thiện

hệ thống lý luận, thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.Các nghiên cứu đã chỉ ra nhiều nguyên nhân tồn tại trong việc triển khai côngtác đào tạo NNL và cho thấy NNL luôn đóng vai trò đặc biệt quan trọng đối với

sự tồn tại và phát triển của tổ chức Tại BQL Cảng cá, Bến cá tỉnh Kiên Gianghiện nay chưa có công trình nào nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tạiđơn vị Với mục tiêu nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp

ứng yêu cầu công việc Tác giả đã lựa chọn đề tài "Đào tạo nguồn nhân lực tại

BQL Cảng cá, Bến cá tỉnh Kiên Giang" làm vấn đề nghiên cứu Cuối cùng đề

xuất một số giải pháp thiết thực có thể áp dụng vào thực tế để giải quyết nhữngvấn đề bất cập mà BQL Cảng cá Kiên Giang đang gặp phải

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung chính của luận văn được kết cấuthành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức;Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại BQL Cảng

cá Kiên Giang;

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tạiBQL Cảng cá Kiên Giang

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG TỔ CHỨC

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

TỔ CHỨC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Liên quan đến nguồn nhân lực hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau:Nguồn nhân lực là nguồn lực của những con người và nguồn lực đóđược xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơiphát sinh ra nguồn lực, thì nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân conngười, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con gười và nguồn lực khác.Thứ hai, với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, thì nguồn nhân lực

là nguồn lực con người có thể sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xãhội, được biểu hiện ra ở số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểmnhất định [3]

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì nguồn nhânlực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổchức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồnlực này bao gồm thể lực và trí lực [6]

Theo Nguyễn Tiệp (2005): Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư cókhả năng lao động [9]

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì: Nguồn nhân lực

là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải, vật chất và tinh thầncho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thờiđiểm nhất định [12]

Tóm lại, tác giả thống nhất với những quan điểm nêu trên và cho rằng:Nguồn nhân lực là nguồn lực quyết định sự thành công của một đơn vị, tổchức, địa phương hay cả nước.

1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Theo PGS TS Trần Kim Dung trong sách Quản trị nguồn nhân lựcxuất bản năm 2013: “ĐTNNL là tổng hợp các phương pháp được sử dụngnhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thựchành ĐTNNL có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thờicủa cá nhân, có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiệntại” [14]

Khái niệm trên chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của ĐTNNL lànâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo tiền đề để phát triển tổ chức

Theo sách Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân do TS.Nguyễn Vân Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân: “ĐTNNL là tổng thểcác hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thờigian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người laođộng” [6]

Thông qua khái niệm trên, đào tạo được hiểu là các hoạt động học tậpnhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng,nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao độngnắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nângcao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quảhơn Sự giải thích này mới chỉ nhấn mạnh đến vai trò của người học tứcngười lao động mà chưa nhắc đến vai trò của người chủ lao động

Từ các khái niệm ĐTNNL trên, khái niệm ĐTNNL trong luận vănđược hiểu như sau: ĐTNNL là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chứcnhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra sự thay đổi tích cực

thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, các sáng kiến và các biệnpháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức, phát triển cá nhân.

1.1.3 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo quyết định đên chất lượng NNL của tổ chức Bất kỳ một tổchức nào khi tiến hành các hoạt động cũng đều phải hội đủ 2 yếu tố, đó lànhân lực và vật lực Trong đó nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tínhquyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức

Công tác đào tạo nguồn nhân lực góp phần vào khả năng sinh lời của tổchức Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vừa là hoạt động quan trọng gópphần đảm bảo sự tồn tại và phát triển của tổ chức vừa là hoạt động đầu tư sinhlợi vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức tốt sẽ đem lại nhiều lợiích thiết thực:

Nâng cao tính ổn định cho tổ chức: Tổ chức sẽ không bị rối loạn khi có

những thay đổi về nhân sự, thay đổi môi trường sản xuất kinh doanh vì hoạtđộng đào tạo phát triển đã tạo ra nguồn nhân lực dự trữ, chuẩn bị sẵn nguồnnhân lực có tay nghề, chuyên môn, đáp ứng đòi hỏi của tình hình mới

Cải tiến chất lượng hiệu quả công việc

Tăng khả năng thích ứng của nhân viên với công việc, của tổ chức vớimôi trường

Mở rộng khả năng hợp tác trong công việc

Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch nguồn nhân lực

Giảm chi phí quản lý, giám sát: Người lao động được đào tạo sẽ hiểu

và gắn bó với công việc với tổ chức hơn do đó giảm được yêu cầu và chi phígiám sát, quản lý

1.1.4 Các nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của

tổ chức: Mục tiêu của tổ chức khá đa dạng, gồm mục tiêu

ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Thông thường, mục tiêu ngắnhạn tập trung vào việc khắc phục các thiếu sót trong kiếnthức, kỹ năng và thái độ đối với công việc hiện tại Mục tiêutrung hạn thường hướng tới việc trong tương lai gần, tổ chứccần đạt được sự phát triển theo hướng giúp người lao độngnắm được các kiến thức, kỹ năng để góp phần đạt được mụctiêu đó Đối với các mục tiêu dài hạn, tổ chức sẽ phải lựa chọnnhững cá nhân nòng cốt để đào tạo chuyên sâu dựa trên địnhhướng phát triển tron tương lai của tổ chức, đồng thời cónhững chương trình đào tạo định hướng đối với số đông laođộng còn lại

Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào

tạo có thể xem xét từ hai phía, nhu cầu đào tạo xuất phát từphía tổ chức và nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía người laođộng

Đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo: Để

đào tạo thật sự có tác dụng, tổ chức cần có chính sách sửdụng nhân lực sau đào tạo một cách đúng đắn Có nghĩa lànhững kiến thức, kỹ năng mà người lao động đạt được trongquá trình đào tạo phải được tổ chức tạo điều kiện để ứngdụng trong thực tiễn

Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất – kinh doanh và công tác của tổ chức: Tổ chức cần phải tính toán, nên tổ chức đào tạo vào thời

điểm nào để có thể huy động được nhiều người tham gia đàotạo nhất, trong khi những người còn lại vẫn có khả năng hoànthành tốt công việc của đơn vị

Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi: Với tổ chức, các

nguồn lực là có hạn, trong đó có nguồn lực về tài chính và cácnguồn lực khác như giảng viên, cơ sở vật chất,… Do vậy, mặc

dù đào tạo cho người lao động bất kỳ kiến thức, kỹ năng nàocũng đều mang lại lợi ích, song tổ chức sẽ phải lựa chọn đàotạo kiến thức, kỹ năng gì là cần thiết nhất

Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả: Điều này

đòi hỏi quá trình đào tạo phải tiến hành một cách bài bản, cácnội dung và phương pháp đào tạo được lựa chọn phải đảmbảo cho người lao động tiếp thu và rèn luyện được các kiếnthức và kỹ năng cần thiết

1.1.5 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực trong đơn vị

Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực nhằm sửdụng tối đa nguồn nhân lực hiện có nâng cao tính hiệu quảcủa tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõhơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình vàthực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giáchơn, với thái độ tốt hơn Cũng như nhằm nâng cao khả năngthích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu nhằm mục đíchsau:

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặcbiệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng đượccác tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

Cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho nhân viên, giúp

họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹthuật trong tổ chức

Tránh tình trạng lỗi thời:Các nhà quản lý cần áp dụng

các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với nhữngthay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật tổ chức

Giải quyết vấn đề tổ chức:Đào tạo phát triển nguồn nhân

lực có thể giúp các nhà quản lý giải quyết các xung đột giữanhân viên và nhà quản lý để đề ra các chính sách quản lýnguồn nhân lực trong tổ chức một cách hiệu quả

Hướng dẫn cho công nhân viên mới: Nhân viên mới

thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày làmviệc đầu tiên trong tổ chức Các định hướng về công việc đốivới nhân viên sẽ giúp họ;thích ứng nhanh với môi trường làmviệc

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận

Thỏa mãn những nhu cầu phát triển cho nhân viên: được

trang bị những kĩ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thíchnhân viên làm việc tốt hơn, muốn được giao những nhiệm vụthử thách hơn

1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là một khâu quan trọng trong cảquá trình đào tạo, bồi dưỡng Để tránh lãng phí trong đào tạo, cần tiến hànhđiều tra tổng thể trình độ và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Nhu cầu đào tạo, bồidưỡng đội ngũ cán bộ, công chức là “khoảng trống” giữa “thực trạng” và “yêucầu” cần đạt được.Có những chênh lệch có thể bù đắp thông qua hoạt độngđào tạo, bồi dưỡng và có những chênh lệch không thể bù đắp thông qua hoạtđộng này Chênh lệch hay thiếu hụt có thể giải quyết thông qua hoạt động đàotạo, bồi dưỡng chính là nhu cầu bồi dưỡng Việc xác định chính xác được nhu

cầu đào tạo là căn cứ cho việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Chúng ta tiếnhành việc xác định chênh lệch trong thực hiện công việc thông qua việc xácđịnh sự thiếu hụt ở 3 cấp: cấp tổ chức, cấp công việc, cấp cá nhân.

Chủ thể, đối tượng đào tạo, bồi dưỡng: Xác định cho từng khoá học về

số lượng, giới tính, độ tuổi, chức danh, chức vụ tương ứng với mục tiêu vànội dung yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng Ngoài ra, cần xác định các chủ thể phốihợp, hỗ trợ thực hiện khoá đào tạo, bồi dưỡng

Tùy thuộc vào từng yêu cầu của công việc, từng vấn đề của tổ chức,những vấn đề có được giải quyết bằng cách đào tạo hay không? Những kiếnthức kỹ năng nào cần được đào tạo, để từ đó tổ chức có thể xác định được nhucầu đào tạo cho chính xác Thông thường việc xác định nhu cầu đào tạo trongcác tổ chức được thực hiện qua các nghiên cứu phân tích sau:

(Nguồn: Tài liệu giảng dạy – TS Lê Quân, Trường ĐH Thương mại Hà Nội)

Hình 1.1 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát

triển

Phân tích doanh nghiệp: là một trong 3 nhiệm vụ chính trong việc xác

định chính xác nhu cầu đào tạo ở mỗi doanh nghiệp.Để có thể xác định đượcnhu cầu đào tạo thông qua việc phân tích doanh nghiệp, người làm công tácđào tạo cần thực hiện một số nội dung sau:

Thứ nhất: Căn cứ chiến lược, tầm nhìn của doanh nghiệp để phân tích

mục tiêu phát triển của doanh nghiệp từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì.

Thứ hai: Phân tích cầu nguồn nhân lực “cả về chất và lượng” để có thểthực hiện thành công các mục tiêu trên; đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội

bộ cũng như thị trường

Thứ ba: Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trịnguồn nhân lực như: năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xemthông qua đào tạo có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không

 Phân tích công việc: là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm

làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinhnghiệm đối với người thực hiện công việc Mục đích của phân tích công việc

là nhằm trả lời cho câu hỏi nên giảng dạy cái gì khi đào tạo để cho ngườiđược đào tạo có thể thực hiện được tốt nhất các công việc của mình

 Phân tích nhân viên: loại phân tích này chú trọng tới các năng lực

và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để khẳng định rằng ai làngười cần thiết cho đào tạo các kĩ năng, kiến thức cần thiết và quan điểm nàocần thiết trong quá trình đào tạo

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo là cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo, là cơ sở

để xác định các chương trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành,thời gianvàđốitượngthamgia.Đồng thời, cũng phải xác định học viên phảitiếp thu học hỏi được gì về kiến thức và kỹ năng, thông qua đó họ sẽ cónhững hành vi và thái độ tích cực hơn với công việc hiện tại và đạtđượckết quả tốt sau quá trình đào tạo

Việc thiết lập mục tiêu đào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo bao gồm:

Phát biểu mục đích đào tạo: người được đào tạo cần biết các kỹ

năng và hành vi mới nào sẽ đạt được từ việc đào tạo

- Truyền thông đến người được đào tạo: bằng cách xua tan các mong

đợi không thực tế, họ sẽ nhận được các cảm giác rõ ràng về tình trạnghiện tại và kết quả mong ước để đo lường tốt hơn sự tiến bộ cá nhân

- Cung cấp các phương tiện đánh giá: các mục tiêu thiết lập một nền

tảng cho việc đo lường trước mức độ mà người được đào tạo nhận đượcmột kỹ năng mong muốn hay là có thể thực hiện một chức năng mới

- Hỗ trợ trong việc lựa chọn các tài liệu, nội dung và phương pháp:

Khi thiết lập mục tiêu cần phải tuân thủ các nguyên tắc về tính cụ thể, đolường được, có thể đạt được, có liên quan và hạn định thời gian hợp lý

Đào tạo có thể được đánh giá ở bốn cấp độ: phản ứng, kiến thức sauđào tạo, hành vi trên công việc và kết quả Tương tự, mục tiêu có thể đượcdiễn giải, trình bày cho mỗi cấp độ này

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xácđịnh nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạođối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

Đối tượng đào tạo thường được chia ra thành 2 nhóm:

Thứ nhất là cán bộ quản lý: Cán bộ quản lý là những người thực

hiện chức năng quản lý, điều hành công việc của những nhân viên dướiquyền Đào tạo các nhà quản lý sẽ giúp cho họ nâng cao được năng lựcquản lý khi nắm vững các kỹ năng quản lý Kỹ năng quản lý được xem làkiến thức và khả năng thực hiện các vai trò, nhiệm vụ của người quản lý.Dựa vào các kết quả mà kỹ năng quản lý hướng đến có thể chia thành banhóm kỹ năng: kỹ thuật, kỹ năng giao tiếp và kỹ năng tư duy chiến lược

Thứ hai là nhân viên thừa hành: Nhân viên thừa hành là những

người thực hiện những công việc đòi hỏi có sự hiểu biết trong lĩnh vựcchuyên môn mà người nhân viên đó được phân công Đào tạo nhân viên

sẽ giúp cho họđịnh hướng, nâng cao kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụtrong thực hiện công việc

Đối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm của học viên - một yếu tốảnh hưởng không nhỏ đến việc thiết kế một chương trình đào tạo Sốlượng học viên là một điều quan trọng cần cân nhắc khi chọn chương trìnhđào tạo ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đào tạo

Khả năng của học viên cũng phải được cân nhắc Chương trình đàotạo cần được trình bày ở mức mà học viên có thể hiểu được Sự khác nhaucủa từng học viên về nhu cầu đào tạo cũng là một điều quan trọng phảicân nhắc khi hoạch định hoặc chọn lựa chương trình đào tạo Các chươngtrình đào tạo có hiệu quả sẽ tính đến các khả năng khác nhau của học viên,kinh nghiệm và động cơ của học viên

1.2.4 Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo

Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, khoảng cách giữa yêu cầunăng lực của đội ngũ nhân lực với năng lực thực tế của nhân lực hiện tại,đơn vị chức năng tiến hành xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡngnhằm đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ nhân lực những kiến thức, kỹ năngcòn thiếu và yếu so với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ của tổ chức

Nội dung chương trình phải logic và lượng thông tin dự kiến cungcấp phù hợp với khả năng tiếp thu của học viên Nội dung cần được gắnvới thực tế và thể hiện rõ khả năng áp dụng vào thực tế công việc Cốgắng tối đa để các tình huống trong đào tạo giống thực tế

Lựa chọn phương pháp đào tạo: Có nhiều phương pháp đào tạo

khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu và nhượcđiểm riêng của nó Đơn vị có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợpnhiều phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nộidung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lạihiệu quả lớn nhất

Khi thiết kế chương trình đào tạo, nhà quản trị cần chú ý đến cácyếu tố chủ yếu sau đây:

Các phương pháp đào tạo: Các phương pháp đào tạo hay kỹ thuật

đào tạo phù hợp với từng nội dung đào tạo cần được đánh giá thật kỹtrước khi triển khai đào tạo Thông thường có các phương pháp đào tạosau:

+ Đào tạo tiếp nhận thông tin: các chương trình đào tạo phù hợp với việc

tiếp nhận thông tin của người học bao gồm: bài giảng trình chiếu trên lớp, cácbuổi thuyết trình, cho xem phim, tài liệu thứ cấp như tạp chí chuyên ngành,trang web có liên quan Lúc này người học sẽ tiếp nhận thông tin một chiều từngười dạy và những thông tin này được người dạy tập hợp từ những nguồn

đáng tin cậy theo một ý đồ sư phạm và mục tiêu giảng dạy rõ ràng nhằm giúpngười học cập nhật thêm thông tin mới.

+ Đào tạo kỹ năng:Các phương pháp đào tạo nhằm tăng kỹ năng cho

người học bao gồm phương pháp đào tạo bằng công việc cụ thể cho ngườihọc thông qua bốn bước (1) người dạy nói về công việc và những yêu cầu kỹnăng cần học; (2) người dạy chỉ dẫn các bước thực hiện công việc một cáchkhoa học và thao tác mẫu cho người học xem; (3) người học thực hiện theothao tác mẫu và tuân thủ đúng các bước đã chỉ dẫn cũng như đáp ứng yêu cầu

kỹ thuật của công việc; (4) người học ôn luyện nhiều lần các thao tác đểchúng trở thành kỹ năng của từng người học

+ Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp:Các phương pháp đào tạo

phù hợp nhằm thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp của người học bao gồm tổchức hội nghị, hội thảo, đóng vai, xây dựng hành vi và huấn luyện nhạy cảm

+ Huấn luyện khả năng ra quyết định và giải quyết vấn đề: Để thực hiện,

người dạy cần áp dụng phương pháp phân tích, giải quyết tình huống, trò chơikinh doanh

- Hình thức đào tạo: nhà quản trị cần xác định rõ hình thức đào tạo để

thiết kế nội dung và phương pháp đào tạo phù hợp Người học có thể đượcđào tạo trong công việc hoặc đào tạo ngoài công việc

+ Đào tạo trong công việc: người học sẽ có được kiến thức và kỹ năng

cần thiết thông qua sự tiếp xúc trực tiếp với công việc dưới sự hướng dẫn củagiáo viên Ưu điểm của hình thức này là (1) không đòi hỏi thiết bị không gianđặc thù cho học tập; (2) bố trí hợp lý vừa học vừa làm nâng cao kỹ nãng vàtay nghề lại vừa có thu nhập cho người học; (3) người học tiếp cận được côngviệc và dễ dàng hòa nhập với công việc sau khi học; (4) có sự tương tác vớimôi trường làm việc thực tế giúp tăng cường kỹ năng phối hợp, giao tiếp vàlàm việc nhóm Nhược điểm của hình thức này là (1) trang bị kiến thức không

theo một hệ thống mà phụ thuộc vào công việc thực tế; (2) có thể lây lan một

số thao tác, kỹ năng và kinh nghiệm không tiên tiến Sau đây là các phươngpháp đào tạo phù hợp với hình thức đào tạo trong công việc(xem bảng 1.1)

Bảng 1.1 Phương pháp đào tạo phù hợp với hình thức

đào tạo trong công việc Phương pháp đào tạo Đối tượng đào tạo phù hợp

Chỉ dẫn công việc: người dạy sẽ giới

thiệu, giải thích, chỉ dẫn từng bước

cách quan sát, trao đổi, học hỏi cho

tới khi người học thành thạo công

việc

Đào tạo kỹ năng cho cả nhân viênnghiệp vụ và cán bộ quản lý

Đào tạo theo kiểu học nghề: thời gian

đầu người học được hướng dẫn lý

thuyết và các thao tác mẫu sau đó

người học thực hành tại nơi làm việc

cho tới khi thành thạo dưới sự quan

sát của người dạy

Đào tạo kỹ năng và nghiệp vụ cho

cả nhân viên nghiệp vụ và cán bộquản lý

Kèm cặp và chỉ bảo Đào tạo kỹ năng và nghiệp vụ cho

cả nhân viên nghiệp vụ mới và cán

bộ quản lý mới nhận nhiệm vụLuân chuyển hoặc thuyên chuyển

công tác khác: người học sẽ kinh qua

nhiều vị trí công tác trong tổ chức để

tích lũy kiến thức

Nhân viên được quy hoạch pháttriển trong tương lai Nhân viênquản lý và nhân viên giám sát

+ Đào tạo ngoài công việc: với hình thức đào tạo này, người học phải rời

khỏi môi trường làm việc đến môi trường học tập khác để học Ưu điểm củahình thức này là: (1) người học được trang bị kiến thức một cách hệ thống từ

lý thuyết đến thực hành; (2) không can thiệp đến việc thực hiện công việc củangười khác; (3) cơ hội học tập mở rộng, thời gian linh hoạt, nội dung kiếnthức đa dạng Tuy nhiên, hình thức này có nhược điểm là: (1) tốn kém chi phíthời gian, chi phí đầu tư trang thiết bị mô phỏng thực tế; (2) cần một thời gian

để người học áp dụng được kiến thức và kỹ năng vào quá trình làm việc thực

tế Sau đây là các phương pháp đào tạo phù hợp với hình thức đào tạo ngoàicông việc (xem bảng 1.2)

Bảng 1.2 Phương pháp đào tạo phù hợp với hình thức

đào tạo ngoài công việc Phương pháp đào tạo Đối tượng đào tạo phù hợp

Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Nhân viên mới, nhân viên tiếp cận

Cử đi học ở các trường chính quy Nhân viên quy hoạch phát triển,

người quản lýCác hội nghị, hội thảo Nhân viên văn phòng, người quản lý.Đào tạo theo kiểu chương trình hóa

với sự trợ giúp của máy tính

Nhân viên văn phòng, nhân viênnghiệp vụ, nhân viên giao dịch vớikhách hàng

Đào tạo từ xa Nhân viên cần nâng cao trình độ,

nhân viên nghiệp vụĐào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Nhân viên văn phòng, nhân viên làm

việc theo nhóm với những công việccần sự hợp tác chặt chẽ

Mô hình hóa hành vi Lãnh đạo, người quản lý

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy

tờ

Người quản lý, nhân viên văn phòng

Ngoài ra, nội dung đào tạo cần đáp ứng mục tiêu đào tạo phân theokiến thức, kỹ năng và thái độ của người học sau khi được đào tạo để từ đó đolường được hiệu quả của quá trình đào tạo cũng như định hướng được kết quảcủa quá trình đào tạo Các mục tiêu kiến thức, kỹ năng và thái độ thườngđược thiết kế theo nhiều mức độ khác nhau tùy theo nội dung đào tạo Tronglĩnh vực đào tạo đại học, thang đo mức độ nhận thức của Bloom được sửdụng để thiết kế mục tiêu kiến thức, kỹ năng và thái độ cho người học Thôngthường, những mục tiêu này được thiết kế như sau:

Sử dụng những gì đã được học Nhận biết ý nghĩa của một thông điệp Ghi nhớ, gợi nhớ các thuật ngữ, sự kiện

Thực hiện một cách tự động,

dễ dàng theo một thói quen Hành động không cần hỗ trợ Thực hiện một nhiệm vụ với

sự hỗ trợ Sẵn sàng thực hiện Quan sát hành vi liên quan đến

(Nguồn: Phạm Đăng Phú, 2015)

Hình 1.4 Mục tiêu thái độ 1.2.5 Dự toán kinh phí đào tạo

Kinh phí đào tạo là toàn bộ những chi phí phải chi trả trong quá trìnhngười tham gia đào tạo và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo.Công tác đào tạo chỉ có thể đạt được hiệu quả cao khi xây dựng được kinh phícho đào tạo và đảm bảo sử dụng đúng mục đích, đúng đối tượng Nguồn kinhphí dành cho đào tạo sẽ phù hợp với nhu cầu đào tạo nhưng phải chú trọngđến khâu quản lý tài chính, phân bổ nó để việc đầu tư đúng chỗ và đem lạihiệu quả sử dụng cao.Vì vậy, việc xây dựng chương trình đào tạo rất chútrọng đến dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo gồm:

Những chi phí về học tập: những chi phí phải trả trong quá trình người

lao động học tập như những khoản tiền cho người lao động trong khi họcviệc, chi phí về nguyên vật liệu dùng trong học tập, kết quả công việc thựchiện không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quảlàm việc thấp của học sinh học nghề

Áp dụng cách sống vì cộng đồng Phát triển/ tiếp nhận một

hệ thống giá trị Chấp nhận các giá trị niềm tin

Tham gia

Chú ýTiếp nhận

Đáp lại

Đánh giá

Tổ chức

Hình thành phong cách sống

Những chi phí về đào tạo: tiền lương của người quản lý trong thời gian

họ quản lý; tiền thù lao cho giáo viên; chi phí của trung tâm đào tạo; nhữngkhoản phải trả thù lao cho cố vấn, cho các tổ chức liên quan và bộ phận bênngoài khác

1.2.6 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Hiện nay, cách thức đánh giá kết quả, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng đã

có sự thay đổi, hướng đánh giá kết quả sau đào tạo, nghĩa là đánh giá kết quảđầu ra Cần đánh giá xem việc vận dụng kiến thức đã học vào thực tế công tác

để giải quyết những vấn đề đặt ra trong thực tiễn thi hành công vụ của cán bộcông chức được đào tạo, bồi dưỡng, những thay đổi đối với việc thực hiệncông việc như thế nào Từ đó, đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức xemviệc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có tác động, ảnh hưởng đến kếtquả hoạt động của tổ chức hay không Có thể đánh giá kết quả đào tạo, bồidưỡng với từng mức độ cụ thể như sau:

- Tiêu chí đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực:áp dụng bốn cấp độ

đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình Kurt Patrick

Phản ứng của người học: Sau quá trình đào tạo cần phải đánh giá

phản ứng của học viên đối với khóa học (học viên thỏa mãn như thế nào đốivới khóa học) Mục đích thu thập phản ứng của người học nhằm cung cấpnhững thông tin định tính cho nhà đào tạo Công cụ để thực hiện việc thu thập

là bảng câu hỏi đo lường phản ứng của người học Những câu hỏi có thể liênquan đến nội dung khóa học; phương pháp truyền tải như thế nào; các phươngtiện truyền thông được sử dụng là gì; phong cách của người đào tạo; cơ sở vậtchất hay là những tiện nghi mà khóa học cung cấp; tài liệu sử dụng trong khóahọc là gì Đánh giá học viên ở những điểm sau: Liệu học viên có sử dụngnhững kỹ năng hoặc thông tin đã được đào tạo trong khóa học hay không (cấp

độ 2); Họ có kế hoạch thay đổi thái độ hành vi của mình hay không (cấp độ

3); Họ có hy vọng cải thiện kết quả thực hiện công việc hay không (cấp độ 4);Xác định những thứ mà người lãnh đạo cần tìm kiếm;

Kết quả học tập: Thông thường người học được đánh giá về kiến thức,

kỹ năng và thái độ đạt được sau khóa học Các phương tiện được dùng để đolường việc học: bài thi cuối khóa hoặc bài thuyết trình cuối khóa Các phươngpháp dùng để đo lường là dùng phỏng vấn, khảo sát, hoặc các bài kiểm tra cuốikhóa dùng để so sánh trình độ học viên trước và sau khi tham gia vào khóa học,quan sát trực tiếp mực độ tiến bộ của học viên Cần chú ý, để đánh giá sự tiến

bộ của người học ta cần sử dụng nhóm so sánh (nhóm này không tham gia vàokhóa học) để so sánh với nhóm thực nghiệm (nhóm này tham gia vào khóa đàotạo)

Áp dụng kết quả học tập: nhằm đo lường việc áp dụng kiến thức, kỹ

năng và thái độ đã học được vào thực tế Nếu khóa đào tạo thành công, họcviên sẽ sử dụng những kỹ năng mới học được vào công việc Nhà quản trị cầnđánh giá thông qua đo lường hiệu suất công việc hoặc quan sát quá trình làmviệc

Tác động đến kết quả công việc: Đo lường những kết quả có thể đạt

được và có tác động tích cực đối với “điểm mấu chốt” hay còn gọi là kết quảcuối cùng như Hiệu suất công việc; Lợi nhuận thu được Tuy nhiên định nghĩa

“kết quả cuối cùng” này phụ thuộc vào mục tiêu đào tạo đã được đề ra trướcđó

1.3 CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG TỚI ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài đơn vị

1.3.1.1 Chính sách đào tạo và bồi dưỡng

Đây là yếu tố quan trọng, tạo nền móng và định hướngcho công tác xây dựng kế hoạch, triển khai đào tạo, bồidưỡng đội ngũ công chức.

Thứ nhất, chính sách là phương tiện để thể chế hóa

đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đốivới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Thứ hai, dựa vào văn bản quy phạm pháp luật quy định

chính sách đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức để xácđịnh rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng ngành,từng cấp, từng cơ quan về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ côngchức

Thứ ba, dựa vào các văn bản quy định chính sách để xây

dựng chiến lược, kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng phù hợp vớiđặc thù của ngành, địa phương, đáp ứng yêu cầu phát triểnnguồn nhân lực của ngành đủ về số lượng, nâng cao chấtlượng và hợp lý về cơ cấu

Thứ tư, dựa vào văn bản quy định để kiểm tra, kiểm soát

công tác đào tạo và bồi dưỡng, chất lượng và nội dungchương trình cũng như kết quả đạt được của công tác đào tạo

và bồi dưỡng đội ngũ công chức

1.3.1.2 Khung năng lực của vị trí việc làm

Khung năng lực là một công cụ mô tả trong đó xác địnhcác yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ, hành vi

và các đặc điểm cá nhân khác để thực hiện các nhiệm vụtrong một vị trí, một công việc hay một ngành nghề Điều 7của Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nộivụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày

22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạchcông chức ghi rõ: “Khung năng lực của từng vị trí việc làmđược xây dựng gồm các năng lực và kỹ năng phải có để hoànthành các công việc, các hoạt động nêu tại bảng mô tả côngviệc ứng với từng vị trí việc làm” [7]

Như vậy, khung năng lực là công cụ hiệu quả trong quản

lý và phát triển nguồn nhân lực Đặc biệt, nó được sử dụngnhiều trong việc tuyển dụng, bố trí, đánh giá chất lượngnguồn nhân lực để cố định hướng đào tạo và bồi dưỡng độingũ công chức cho phù hợp với vị trí việc làm trong cơ quan

và xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chứcchính xác, đảm bảo đào tạo, bồi dưỡng đúng đối tượng, đúngnội dung chương trình, đáp ứng yêu cầu công việc, yêu cầucủa công cuộc cải cách hành chính và cải cách công vụ

1.3.1.3 Ngân sách đào tạo và bồi dưỡng

Sử dụng và quản lý ngân sách dành cho đào tạo, bồidưỡng tốt sẽ có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ công tác đào tạo,bồi dưỡng Nguồn kinh phí được sử dụng đúng mục đích, đúngđối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng sẽ đem lại kết quả cho tổchức cũng như cá nhân công chức Ngược lại, nếu nguồn ngânsách được sử dụng sai mục đích, lãng phí không những viphạm quy định của Nhà nước về quản lý đào tạo, bồi dưỡngcông chức mà còn ảnh hưởng tới quyền lợi chính đáng củacông chức về nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng [8]

1.3.2 Các yếu tố trong đơn vị

1.3.2.1 Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ

công chức

Nguồn tuyển dụng đầu vào là yếu tố có ảnh hưởng trựctiếp đến chất lượng của đội ngũ công chức Tuyển dụng đượcngười học đúng ngành, chuyên ngành sẽ làm cho việc bố trí,

sử dụng công chức dễ dàng và hiệu quả hơn; việc đánh giánăng lực của công chức cũng sát với thực tế hơn Nếu đội ngũcông chức được tuyển dụng hoặc được luân chuyển không sátvới yêu cầu công việc sẽ là một bất lợi cho tổ chức vì phải tiếnhành đào tạo, đào tạo lại mới có thể sử dụng được

Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức sẽảnh hưởng đến chiến lược, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng vàphát triển đội ngũ công chức Nó ảnh hưởng lớn đến nội dungchương trình đào tạo, bồi dưỡng; thời gian đào tạo, bồi dưỡng;

số lượng cần phải đào tạo, bồi dưỡng và kinh phí cho đào tạo,bồi dưỡng đội ngũ công chức

1.3.2.2 Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng

Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức là nơi tổ chứcthực hiện các khóa đào tạo, bồi dưỡng trang bị, cập nhật, bổsung kiến thức, kỹ năng hoạt động công vụ cho công chức.Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cần bảo đảm các tiêu chuẩn tốithiểu của một trường/viện/trung tâm đào tạo công chức hiệnđại, như: khuôn viên rộng rãi, có hội trường, các phòng học,

ký túc xá, khu vui chơi giải trí, thể thao; trang thiết bị giảngdạy hiện đại; cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin, phần mềmquản lý, phần mềm đào tạo hiện đại và chất lượng; đội ngũgiảng viên đảm bảo về số lượng và đủ năng lực giảng dạy; độingũ quản lý đào tạo chuyên nghiệp

1.3.2.3 Trình độ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên

Đây là yếu tố mang tính quyết định đến chất lượng đàotạo, bồi dưỡng, vì vậy yêu cầu đội ngũ giảng viên phải cótrình độ chuyên môn, kỹ năng sư phạm đạt chuẩn và kinh quathực tế công tác Bởi vì trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ côngchức giảng viên là người hướng dẫn học viên học tập, rènluyện kỹ năng làm việc Một nguyên tắc của việc bồi dưỡng làcung cấp kiến thức ở mức cần thiết, rèn luyện kỹ năng đếnmức có thể Cho nên, giảng viên phải là người có kiến thức, có

kỹ năng và kinh nghiệm thực tế đối với lĩnh vực chuyên mônđảm nhận, chỉ có như vậy công tác đào tạo và bồi dưỡng độingũ công chức mới thu được kết quả như mong muốn

1.3.2.4 Hội nhập và toàn cầu hóa

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế sâu, rộng

và kinh tế - xã hội không ngừng phát triển, vấn đề dự báo nhucầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đặt ra những yêu cầucấp bách đối với toàn xã hội nói chung và đối với khu vựchành chính công nói riêng Vì vậy, yêu cầu đội ngũ cán bộ,công chức phải có kiến thức về hội nhập quốc tế, trang bị đầy

đủ kiến thức tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu của tổ chức

và yêu cầu của từng vị trí việc làm công chức đảm nhận Tiếpcận chiến lược, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển côngchức của các nước tiên tiến, tiếp thu tinh hoa tri thức nhânloại, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính công làrất cần thiết Qua đó đội ngũ cán bộ, công chức trưởng thành,nhanh chóng hội nhập với khu vực và thế giới, nâng cao chấtlượng công tác hoạch định, xây dựng chính sách phù hợp với

đường lối, chủ trương của Đảng, Nhà nước và yêu cầu pháttriển kinh tế - xã hội của đất nước.

1.4 ĐẶC ĐIỂM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ CẢNG CÁ KIÊN GIANG

1.4.1 Đặc điểm đào tạo nguồn nhân lực ở đối tượng lãnh đạo tại BQL Cảng

Có hai đặc điểm khối kiến thức mà lãnh đạo ban cầnphải có Một là kiến thức/kỹ năng chuyên môn cụ thể về nghềnghiệp Hai là kiến thức tổng quát về các hoạt động liên quan,kiến thức về môi trường kinh doanh, pháp lý, chính trị, kinh tế

và xã hội, các kiến thức về môi trường kinh doanh quốc tế vàcác xu hướng phát triển chủ đạo, lãnh đạo ban phải liên tụccập nhật và chủ động trong tích lũy kiến thức

Bên cạnh đó công tác đào tạo lãnh đạo ban còn phảinắm vững cách xử lý thông tin và năng lực tư duy tiếp nhậnmột cách hiệu quả để có thể tư duy được những quyết địnhchính xác trong phân tích vấn đề và ra quyết định cũng nhưcác kỹ năng về phân tích tài chính, phải đọc hiểu được cáccon số tài chính và có khả năng phân tích các con số này đểphục vụ quá trình quản lý