Tính cấp thiết đề tài Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: Khả năng tài chính của doanh nghiệp, tài sản cố định, nguồn nguyên liệu, nguồn nhân lực, chiến lược kinh doanh … một trong những yếu tố quyết định dẫn đến sự thành công của doanh nghiệp là nguồn nhân lực. Doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì yếu tố quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng và then chốt trong quá trình sản xuất, sự phát triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mổi doanh nghiệp. Trong cuộc sống hàng ngày, quá trình học tập, làm việc … thì lúc nào con người cũng đứng ở vị trí trọng tâm. Nguồn lực phát triển sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển của đất nước bởi vì quá trình phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển về kinh tế, xã hội của mổi quốc gia. Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu tố con người giữ vai trò quyết định sự thành công và phát triển bền vững của một doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng đặc biệt của công tác đào tạo nguồn nhân lực là nhằm phục vụ, đáp ứng yêu cầu tồn tại và phát triển của mọi tổ chức, doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh hiện nay. Tuy nhiên, trong thời gian dài công tác và làm việc tại Điện lực Tân Hiệp – tỉnh Kiên Giang bản thân nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đây còn một số vấn đề tồn tại, hạn chế cần được làm rõ và có giải pháp khắc phục. Điều này có tầm ảnh hưởng và tác động rất lớn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh và sự phát triển của điện lực trong tương lai. Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Xuất phát từ thực tế trên, tác giả chọn đề tài: “ Đào tạo nguồn nhân lực tại Điện lực Tân Hiệp tỉnh Kiên Giang ” để làm luận văn cao học . 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài nhằm: Làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Điện lực Tân Hiệp – tỉnh Kiên Giang, từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Điện lực Tân Hiệp – tỉnh Kiên Giang. Nhiệm vụ nghiên cứu : Hệ thống hóa, phân tích, luận giải và làm rõ những vấn đề cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá đúng mức thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Điện lực Tân Hiệp – tỉnh Kiên Giang trên 2 góc độ những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân. Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Điện lực Tân Hiệp – tỉnh Kiên Giang đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Điện lực Tân Hiệp tỉnh Kiên Giang . Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt nội dung: nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, có tính khả thi và hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. + Về mặt không gian: nghiên cứu các nội dung nêu trên tại Điện lực Tân Hiệp – tỉnh Kiên Giang. + Về mặt thời gian: Nghiên cứu các dữ liệu trong 3 năm 2018 đến 2020 và các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ năm 2021 đến năm 2025. 4. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn đã sử dụng tổng hợp các phương pháp sau: Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc. Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia. Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh để xử lý số liệu sơ cấp và thứ cấp. Các nội dung công việc thường xuyên và những kinh nghiệm có được trong quá trình làm việc tại Điện lực Tân Hiệp – tỉnh Kiên Giang. 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chuyển tải thành 3 chương như sau : Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Điện lực Tân Hiệp – tỉnh Kiên Giang. Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Điện lực Tân Hiệp – tỉnh Kiên Giang. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong Chương 7 Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung, nói về đào tạo và phát triển. Về phần đào tạo, tác giả chỉ ra quá trình đào tạo gồm ba giai đoạn : xác định nhu cầu đào tạo – thực hiện quá trình đào tạo – đánh giá hiệu quả đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo thì phải dựa trên phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên. Ở giai đoạn thực hiện quá trình đào tạo, doanh nghiệp phải xác định nội dung chương trình và phương pháp đào tạo, đây là các vấn đề doanh nghiệp cần phải thận trọng vì tất cá các chi phí trong đào tạo đều phải được hoàn vốn. Ở giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo, theo tác giả có hai giai đoạn, giai đoạn 1 học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo, giai đoạn 2, học viên áp dụng các kỹ năng đã học được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào. Trong chương VI sách Quản trị nhân sự của TS Nguyễn Thanh Hội nói về Đào tạo và huấn luyện nhân sự, tác giả lý giải vì sao phải tiến hành đào tạo, huấn luyện nhân viên. Tác giả nêu ra việc đào tạo thực hiện theo 3 giai đoạn : lúc mới bắt đầu nhận việc, trong thời gian làm việc, và để chuẩn bị cho những công việc mới. Lúc mới bắt đầu nhận việc, mục tiêu trong giai đoạn này là để nhân viên làm quen với môi trường hoạt động hoàn toàn mới mẻ đối với họ, nội dung đào tạo hướng tới lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp, mục tiêu hoạt động, sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp…Trong thời gian làm việc, có thể đào tạo theo hai cách : vừa làm vừa học hoặc tạm ngưng công việc để học. Cách thức vừa làm vừa học được áp dụng khi nội dung đào tạo chủ yếu là về nghiệp vụ kỹ thuật. Cách thức tạm ngưng công việc để học được thực hiện bên ngoài nơi làm việc, bằng cách gởi đi đào tạo ở các trường, lớp bên ngoài doanh nghiệp. Đào tạo cho nhu cầu tương lai thường được đặt ra để chuẩn bị đội ngũ nhà quản trị kế cận. Nội dung đào tạo nhằm mục tiêu cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết để các nhà quản trị đương chức làm tốt công việc hiện tại, và đồng thời để chuẩn bị cho họ làm tốt công việc tương lai khi họ thăng chức. Trong Chương 7 Quản trị nguồn nhân lực do Hương Huy biên dịch, đã đưa ra mô hình đào tạo gồm ba bước : ước lượng, phát triển và đánh giá. Mục tiêu của giai đoạn ước lượng là thu thập thông tin để xác định xem việc đào tạo có cần thiết trong tổ chức hay không. Thông tin này được thu thập bằng cách hướng dẫn ba cấp độ phân tích : cấp tổ chức, công việc và cá nhân. Sau khi thu thập thông tin rút ra mục tiêu của chương trình đào tạo. Mục tiêu trong giai đoạn phát triển của việc đào tạo là thiết kế môi trường đào tạo cần thiết để đạt được mục tiêu. Nhà đào tạo phải xem lại các vấn đề học tập phù hợp, bao gồm đặc điểm của học viên người lớn và nguyên tắc học tập khi họ áp dụng vaò việc đào tạo đặc trưng và những người được đào tạo tiềm năng đang được xem xét. Mục tiêu của giai đoạn đánh giá là xem chương trình đào tạo có đạt được hiệu quả trong việc đáp ứng những mục tiêu đã nêu ra hay không. Giai đoạn đánh giá đòi hỏi phải nhận ra và triển khai những tiêu chuẩn, bao gồm phản ứng của người tham dự vào việc đào tạo, ước tính xem họ đã học tập được gì trong chương trình đào tạo, đánh giá thái độ của họ sau khi được đào tạo. Trong Chương 7 Quản trị nguồn nhân lực của TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng và nhóm tác giả đề cập đến Đào tạo và phát triển. Nhóm tác giả đã đưa ra mô hình hệ thống đào tạo gồm 3 giai đoạn : đánh giá nhu cầu – đào tạo – đánh giá. Đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra. Đỉnh điểm của giai đoạn này là thiết lập các mục tiêu cụ thể hóa mục đích của đào tạo và năng lực mong muốn người nhân viên phải có sau khi hoàn tất chương trình đào tạo. Ở giai đoạn 2 là xây dựng chương trình đào tạo thích hợp nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra, điều này được hoàn tất bằng cách lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển các tài liệu đào tạo nhằm truyền tải kiến thức và kỹ năng được xác định trong các mục tiêu thuộc về hành vi. Ở giai đoạn 3, đánh giá chương trình đào tạo là để xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đưa ra không và đưa ra một số cách để đánh giá chương trình đào tạo. Bài báo khoa học “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng khẳng định : Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức. Vì vậy, tổ chức phải tìm cách duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp thực hiện mục tiêu trên là tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Luận văn “ Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quản Lý Vận Hành Điện Chiếu Sáng Công Cộng Đà Nẵng” của tác Nguyễn Đình Hùng, bảo vệ thành công tại Đại học Duy Tân, năm 2017. Đề tài đã tập trung nghiên cứu về cơ sở lý luận đào tạo, phát triển để thấy rỏ vai trò, ý nghĩa của đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, để hiểu rỏ hơn về công tác lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lảnh đạo, kiểm tra công tác đào tạo nguồn nhân lực. Trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ lao động và một số đặc điểm của hoạt động quản lý nguồn nhân lực để thấy rõ những tồn tại về trình độ kiến thức và năng lực của lao động so với yêu cầu của Công ty, từ đó đưa ra những chiến lược đào tạo mới. Đề tài đã khẳng định ý nghĩa của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong sự phát triển của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp lớn mạnh không thể tồn tại một đội ngũ cán bộ nhân viên trì trệ, thiếu kỹ năng và không có chuyên môn nghiệp vụ. Nắm vững và vận dụng lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với tình hình hoạt động của doanh nghiệp là một trong những yếu tố nhằm đảm bảo thắng lợi của doanh nghiệp. Tuy vậy việc ứng dụng lý thuyết vào thực tế xây dựng một chương trình đào tạo hay, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực là một khó khăn, thử thách mới mà doanh nghiệp cần phải nỗ lực tìm ra. Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Tư vấn Xây dựng Thủy lợi Việt Nam CTCP” của tác giả Mai Thị Oanh, đã bảo vệ thành công tại Đại học Lao Động – Xã Hội, năm 2019. Luận văn đã hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng về công tác đào tạo tại Tổng công ty Tư vấn Xây dựng Thủy lợi Việt Nam CTCP , từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác này tại Công ty. Điểm mạnh nổi trội của luận văn là sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nên thông tin sử dụng trong luận văn khách quan, luận cứ đề xuất giải pháp có cơ sở khá chặt chẽ. Tuy nhiên, luận văn mang tính đặc thù của Công ty xây dựng, các giải pháp cũng mang tính thời điểm nên cũng hạn chế trong tính tham khảo cho quá trình thực hiện luận văn của tác giả. Luận văn “Công tác Đào tạo nguồn nhân lực tại Điện lực huyện An Minh – Kiên Giang ” của Tô Ngọc Khiết, bảo vệ thành công tại Đại học Duy Tân, năm 2018. Luận văn đã khái quát được cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực. Thông qua cơ sở lý luận, luận văn đã phân tích thực trạng công tác đào tạo tại Điện lực huyện An Minh – Kiên Giang. Trên cơ sở phân tích, đánh giá tác giả đã nêu được những nguyên nhân dẫn đến mặt hạn chế và đề xuất những giải pháp phù hơp với nội dung đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị. Tuy nhiên, luận văn chưa nêu ra được giải pháp hoàn thiện bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo nhằm khuyến khích người lao động tích cực tham gia đào tạo . Luận văn “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực Đà Nẵng” của tác giả Hồ Quốc Phương, luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty du lịch – dịch vụ Hội An” của tác giả Lưu Bá Phong và luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần du lịch dịch vụ Hội An” của tác giả Lý Thị Lan, những luận văn cũng đã khái quát được cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời trong phần đánh giá đào tạo, tác giả đã đưa vào mô hình đánh giá của TS Donald Kirkpatrick gồm 4 cấp độ. Luận văn đã phân tích rõ ràng về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, sử dụng phiếu điều tra để khảo sát thực trạng và đã đề xuất những giải pháp hợp lý để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. Dựa trên những cơ sở lý luận như vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài “ Đào tạo nguồn nhân lực tại Điện lực Tân Hiệp – tỉnh Kiên Giang ” làm luận văn. Đề tài này chưa được thực hiện trước đây. Qua luận văn, tác giả sẽ đánh giá thực trạng đào tạo tại đơn vị và qua đó đưa ra những giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Điện lực Tân Hiệp tỉnh Kiên Giang trong thời gian tới.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN HUỲNH VĂN THÁI DUY ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC TÂN HIỆP – TỈNH KIÊN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN HUỲNH VĂN THÁI DUY ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC TÂN HIỆP – TỈNH KIÊN GIANG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ ĐỨC TOÀN Đà Nẵng - Năm 2021 i LỜI CẢM ƠN Trong trình nghiên cứu đề tài: " Đào tạo nguồn nhân lực Điện lực Tân Hiệp – tỉnh Kiên Giang ", gặp phải nhiều khó khăn, xong nhờ có giúp đỡ thầy, cô giáo, ban lãnh đạo điện lực Tân Hiệp Tơi hồn thành đề tài theo kế hoạch đặt Trước tiên, xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến giáo viên hướng dẫn - PGS.TS.Lê Đức Toàn tận tình hướng dẫn, dạy suốt trình thực đề tài Đồng thời, tơi xin gửi lời cảm ơn đến thầy cô giảng dạy khoa Sau đại học trường Đại Duy Tân giúp đỡ, tạo điều kiện cho trình viết luận văn thạc sĩ Xin chân thành cảm ơn tập thể cán lãnh đạo Điện lực Tân Hiệp – tỉnh Kiên Giang giúp đỡ nhiệt tình trình tra cứu tài liệu phục vụ cho đề tài nghiên cứu Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình đồng nghiệp tham gia đóng góp hỗ trợ suốt thời gian thực đề tài nghiên cứu Trong trình nghiên cứu, cố gắng tham khảo tài liệu, trao đổi tiếp thu ý kiến thầy cô, bạn bè nghiên cứu khó tránh khỏi thiếu sót Mong nhận ý kiến đóng góp từ q thầy Trân trọng! Đà Nẵng, ngày tháng năm 2021 Người viết Huỳnh Văn Thái Duy ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết viết luận văn cách độc lập không sử dụng nguồn thông tin hay tài liệu tham khảo khác tài liệu thông tin liệt kê danh mục tài liệu tham khảo trích dẫn luận văn Những trích đoạn hay nội dung tham khảo từ nguồn khác liệt kê danh mục tài liệu tham khảo theo hình thức đoạn trích dẫn ngun văn lời diễn giải luận văn kèm theo thông tin nguồn tham khảo rõ ràng Bản luận văn chưa xuất chưa nộp cho hội đồng khác chưa chuyển cho bên khác có quan tâm đến nội dung luận văn Đà Nẵng, ngày tháng năm 2021 Người viết Huỳnh Văn Thái Duy iii MỤC LỤC CHƯƠNG 1NG CHƯƠNG 1NG CHƯƠNG 1NG TÀI LIỆU THAM KHẢOU THAM KHẢOO DANH MỤC TỪ VIẾT TĂT TÊN TỪ VIẾT TẮT VIẾT TẮTT TẮTT ATVSV BHLĐ CBCNV DN NLĐ PCCC QTNL EVN NỘII DUNG ĐẦY ĐỦ Y ĐỦ An toàn vệ sinh lao động sinh lao độngng Bảo hộ lao độngo hộng lao độngng Cán bộng công nhân viên Doanh nghiệ sinh lao độngp Người lao độngi lao độngng Phòng cháy chữa cháya cháy Quảo hộ lao độngn trị nhân lực nhân lựcc Tập đoàn điện lực việt nam iv v DANH MỤC BẢNG BIỂU viii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệpo nguồn nhân lực doanh nghiệpn nhân lựcc doanh nghiệ sinh lao độngp .18 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Điện lực Tân cấu tổ chức Điện lực Tânu tổ chức Điện lực Tân chức Điện lực Tânc Điện lực Tâna Điệ sinh lao độngn lựcc Tân Hiệ sinh lao độngp – PC Kiên Giang .40 Hình 2.2 Bảo hộ lao độngng đánh giá thời lao độngi gian khóa học điện lực Tân Hiệp –c Điện lực Tâna điệ sinh lao độngn lựcc Tân Hiệ sinh lao độngp – tỉnh Kiên Giangnh Kiên Giang 60 Hình 2.3 Đánh giá mức Điện lực Tânc động phù hợp chương trình nội dung đào tạo vàp Điện lực Tâna chươ cấu tổ chức Điện lực Tânng trình nộngi dung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệpo công việ sinh lao độngc 67 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: Khả tài doanh nghiệp, tài sản cố định, nguồn nguyên liệu, nguồn nhân lực, chiến lược kinh doanh … yếu tố định dẫn đến thành công doanh nghiệp nguồn nhân lực Doanh nghiệp muốn phát triển bền vững yếu tố quản trị nhân lực đóng vai trị quan trọng then chốt trình sản xuất, phát triển nguồn nhân lực lợi phát triển mổi doanh nghiệp Trong sống hàng ngày, trình học tập, làm việc … lúc người đứng vị trí trọng tâm Nguồn lực phát triển góp phần đảm bảo cho phát triển đất nước trình phát triển nguồn nhân lực trình phát triển kinh tế, xã hội mổi quốc gia Con người lao độngi vừa mục tiêu, vừa động lực phát triển, yếua mục tiêu, vừa động lực phát triển, yếuc tiêu, vừa mục tiêu, vừa động lực phát triển, yếua độngng lựcc Điện lực Tâna sực phát tri ển, yếun, y ếuu t người lao độngi cháy vai trò quyếut đị nhân lựcnh sực thành công phát triển, yếun bềnn vữa cháyng Điện lực Tâna mộngt doanh nghiệ sinh lao độngp Nhận thức tầm quan trọng đặc biệt công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm phục vụ, đáp ứng yêu cầu tồn phát triển tổ chức, doanh nghiệp môi trường kinh doanh Tuy nhiên, thời gian dài công tác làm việc Điện lực Tân Hiệp – tỉnh Kiên Giang thân nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực số vấn đề tồn tại, hạn chế cần làm rõ có giải pháp khắc phục Điều có tầm ảnh hưởng tác động lớn đến hiệu hoạt động kinh doanh phát triển điện lực tương lai Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả làm việc, khả sáng tạo người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động hiệu kinh doanh Xuất phát từ thực tế trên, tác giả chọn đề tài: “ Đào tạo nguồn nhân lực Điện lực Tân Hiệp- tỉnh Kiên Giang ” để làm luận văn cao học Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu, vừa động lực phát triển, yếuc tiêu nghiên cức Điện lực Tânu đền tài nhằm:m: Làm rõ nhữa cháyng vấu tổ chức Điện lực Tânn đền lý luận đào tạo nguồn nhân lựcn cấu tổ chức Điện lực Tân bảo hộ lao độngn vền đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệpo nguồn nhân lực doanh nghiệpn nhân lựcc doanh nghiệ sinh lao độngp thựcc trạo nguồn nhân lực doanh nghiệpng đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệpo nguồn nhân lực doanh nghiệpn nhân lựcc tạo nguồn nhân lực doanh nghiệpi Điệ sinh lao độngn lựcc Tân Hiệ sinh lao độngp – tỉnh Kiên Giangnh Kiên Giang, từa mục tiêu, vừa động lực phát triển, yếu đền xuấu tổ chức Điện lực Tânt giảo hộ lao độngi pháp nhằm:m hoàn thiệ sinh lao độngn công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệpo nguồn nhân lực doanh nghiệpn nhân lựcc Điệ sinh lao độngn lựcc Tân Hiệ sinh lao độngp – tỉnh Kiên Giangnh Kiên Giang Nhiệ sinh lao độngm vục tiêu, vừa động lực phát triển, yếu nghiên cức Điện lực Tânu : - Hệ sinh lao động th ng hóa, phân tích, luận đào tạo nguồn nhân lựcn giảo hộ lao độngi làm rõ nhữa cháyng vấu tổ chức Điện lực Tânn đền cấu tổ chức Điện lực Tân b ảo hộ lao độngn vền đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệpo nguồn nhân lực doanh nghiệpn nhân lựcc tạo nguồn nhân lực doanh nghiệpi doanh nghiệ sinh lao độngp - Phân tích, đánh giá mức Điện lực Tânc thựcc trạo nguồn nhân lực doanh nghiệpng công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệpo nguồn nhân lực doanh nghiệpn nhân lựcc Điệ sinh lao độngn lựcc Tân Hiệ sinh lao độngp – tỉnh Kiên Giangnh Kiên Giang góc động nhữa cháyng kếut quảo hộ lao động đạo nguồn nhân lực doanh nghiệpt đượp chương trình nội dung đào tạo vàc, hạo nguồn nhân lực doanh nghiệpn chếu nguyên nhân - Đền xuấu tổ chức Điện lực Tânt hệ sinh lao động th ng giảo hộ lao độngi pháp nhằm:m hoàn thiệ sinh lao độngn công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệpo nguồn nhân lực doanh nghiệpn nhân lựcc tạo nguồn nhân lực doanh nghiệpi Điệ sinh lao độngn lựcc Tân Hiệ sinh lao độngp – tỉnh Kiên Giangnh Kiên Giang đáp ức Điện lực Tânng yêu cầuu phát triển, yếun giai đoạo nguồn nhân lực doanh nghiệpn hiệ sinh lao độngn Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: số vấn đề lý luận thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực Điện lực Tân Hiệp - tỉnh Kiên Giang - Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt nội dung: nghiên cứu vấn đề chủ yếu, có tính khả thi hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực + Về mặt không gian: nghiên cứu nội dung nêu Điện lực Tân Hiệp – tỉnh Kiên Giang + Về mặt thời gian: Nghiên cứu liệu năm 2018 đến 2020