Đào tạo nguồn nhân lực tại điện lực tân hiệp – tỉnh kiên giang

Tính cấp thiết đề tài Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: Khả năng tài chính của doanh nghiệp, tài sản cố định, nguồn nguyên liệu, nguồn nhân lực, chiến lược kinh doanh … một trong những yếu tố quyết định dẫn đến sự thành công của doanh nghiệp là nguồn nhân lực. Doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì yếu tố quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng và then chốt trong quá trình sản xuất, sự phát triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mổi doanh nghiệp. Trong cuộc sống hàng ngày, quá trình học tập, làm việc … thì lúc nào con người cũng đứng ở vị trí trọng tâm. Nguồn lực phát triển sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển của đất nước bởi vì quá trình phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển về kinh tế, xã hội của mổi quốc gia. Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu tố con người giữ vai trò quyết định sự thành công và phát triển bền vững của một doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng đặc biệt của công tác đào tạo nguồn nhân lực là nhằm phục vụ, đáp ứng yêu cầu tồn tại và phát triển của mọi tổ chức, doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh hiện nay. Tuy nhiên, trong thời gian dài công tác và làm việc tại Điện lực Tân Hiệp – tỉnh Kiên Giang bản thân nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đây còn một số vấn đề tồn tại, hạn chế cần được làm rõ và có giải pháp khắc phục. Điều này có tầm ảnh hưởng và tác động rất lớn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh và sự phát triển của điện lực trong tương lai. Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Xuất phát từ thực tế trên, tác giả chọn đề tài: “ Đào tạo nguồn nhân lực tại Điện lực Tân Hiệp tỉnh Kiên Giang ” để làm luận văn cao học . 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài nhằm: Làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Điện lực Tân Hiệp – tỉnh Kiên Giang, từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Điện lực Tân Hiệp – tỉnh Kiên Giang. Nhiệm vụ nghiên cứu : Hệ thống hóa, phân tích, luận giải và làm rõ những vấn đề cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá đúng mức thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Điện lực Tân Hiệp – tỉnh Kiên Giang trên 2 góc độ những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân. Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Điện lực Tân Hiệp – tỉnh Kiên Giang đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Điện lực Tân Hiệp tỉnh Kiên Giang . Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt nội dung: nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, có tính khả thi và hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. + Về mặt không gian: nghiên cứu các nội dung nêu trên tại Điện lực Tân Hiệp – tỉnh Kiên Giang. + Về mặt thời gian: Nghiên cứu các dữ liệu trong 3 năm 2018 đến 2020 và các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ năm 2021 đến năm 2025. 4. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn đã sử dụng tổng hợp các phương pháp sau: Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc. Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia. Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh để xử lý số liệu sơ cấp và thứ cấp. Các nội dung công việc thường xuyên và những kinh nghiệm có được trong quá trình làm việc tại Điện lực Tân Hiệp – tỉnh Kiên Giang. 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chuyển tải thành 3 chương như sau : Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Điện lực Tân Hiệp – tỉnh Kiên Giang. Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Điện lực Tân Hiệp – tỉnh Kiên Giang. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong Chương 7 Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung, nói về đào tạo và phát triển. Về phần đào tạo, tác giả chỉ ra quá trình đào tạo gồm ba giai đoạn : xác định nhu cầu đào tạo – thực hiện quá trình đào tạo – đánh giá hiệu quả đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo thì phải dựa trên phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên. Ở giai đoạn thực hiện quá trình đào tạo, doanh nghiệp phải xác định nội dung chương trình và phương pháp đào tạo, đây là các vấn đề doanh nghiệp cần phải thận trọng vì tất cá các chi phí trong đào tạo đều phải được hoàn vốn. Ở giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo, theo tác giả có hai giai đoạn, giai đoạn 1 học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo, giai đoạn 2, học viên áp dụng các kỹ năng đã học được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào. Trong chương VI sách Quản trị nhân sự của TS Nguyễn Thanh Hội nói về Đào tạo và huấn luyện nhân sự, tác giả lý giải vì sao phải tiến hành đào tạo, huấn luyện nhân viên. Tác giả nêu ra việc đào tạo thực hiện theo 3 giai đoạn : lúc mới bắt đầu nhận việc, trong thời gian làm việc, và để chuẩn bị cho những công việc mới. Lúc mới bắt đầu nhận việc, mục tiêu trong giai đoạn này là để nhân viên làm quen với môi trường hoạt động hoàn toàn mới mẻ đối với họ, nội dung đào tạo hướng tới lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp, mục tiêu hoạt động, sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp…Trong thời gian làm việc, có thể đào tạo theo hai cách : vừa làm vừa học hoặc tạm ngưng công việc để học. Cách thức vừa làm vừa học được áp dụng khi nội dung đào tạo chủ yếu là về nghiệp vụ kỹ thuật. Cách thức tạm ngưng công việc để học được thực hiện bên ngoài nơi làm việc, bằng cách gởi đi đào tạo ở các trường, lớp bên ngoài doanh nghiệp. Đào tạo cho nhu cầu tương lai thường được đặt ra để chuẩn bị đội ngũ nhà quản trị kế cận. Nội dung đào tạo nhằm mục tiêu cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết để các nhà quản trị đương chức làm tốt công việc hiện tại, và đồng thời để chuẩn bị cho họ làm tốt công việc tương lai khi họ thăng chức. Trong Chương 7 Quản trị nguồn nhân lực do Hương Huy biên dịch, đã đưa ra mô hình đào tạo gồm ba bước : ước lượng, phát triển và đánh giá. Mục tiêu của giai đoạn ước lượng là thu thập thông tin để xác định xem việc đào tạo có cần thiết trong tổ chức hay không. Thông tin này được thu thập bằng cách hướng dẫn ba cấp độ phân tích : cấp tổ chức, công việc và cá nhân. Sau khi thu thập thông tin rút ra mục tiêu của chương trình đào tạo. Mục tiêu trong giai đoạn phát triển của việc đào tạo là thiết kế môi trường đào tạo cần thiết để đạt được mục tiêu. Nhà đào tạo phải xem lại các vấn đề học tập phù hợp, bao gồm đặc điểm của học viên người lớn và nguyên tắc học tập khi họ áp dụng vaò việc đào tạo đặc trưng và những người được đào tạo tiềm năng đang được xem xét. Mục tiêu của giai đoạn đánh giá là xem chương trình đào tạo có đạt được hiệu quả trong việc đáp ứng những mục tiêu đã nêu ra hay không. Giai đoạn đánh giá đòi hỏi phải nhận ra và triển khai những tiêu chuẩn, bao gồm phản ứng của người tham dự vào việc đào tạo, ước tính xem họ đã học tập được gì trong chương trình đào tạo, đánh giá thái độ của họ sau khi được đào tạo. Trong Chương 7 Quản trị nguồn nhân lực của TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng và nhóm tác giả đề cập đến Đào tạo và phát triển. Nhóm tác giả đã đưa ra mô hình hệ thống đào tạo gồm 3 giai đoạn : đánh giá nhu cầu – đào tạo – đánh giá. Đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra. Đỉnh điểm của giai đoạn này là thiết lập các mục tiêu cụ thể hóa mục đích của đào tạo và năng lực mong muốn người nhân viên phải có sau khi hoàn tất chương trình đào tạo. Ở giai đoạn 2 là xây dựng chương trình đào tạo thích hợp nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra, điều này được hoàn tất bằng cách lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển các tài liệu đào tạo nhằm truyền tải kiến thức và kỹ năng được xác định trong các mục tiêu thuộc về hành vi. Ở giai đoạn 3, đánh giá chương trình đào tạo là để xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đưa ra không và đưa ra một số cách để đánh giá chương trình đào tạo. Bài báo khoa học “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng khẳng định : Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức. Vì vậy, tổ chức phải tìm cách duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp thực hiện mục tiêu trên là tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Luận văn “ Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quản Lý Vận Hành Điện Chiếu Sáng Công Cộng Đà Nẵng” của tác Nguyễn Đình Hùng, bảo vệ thành công tại Đại học Duy Tân, năm 2017. Đề tài đã tập trung nghiên cứu về cơ sở lý luận đào tạo, phát triển để thấy rỏ vai trò, ý nghĩa của đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, để hiểu rỏ hơn về công tác lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lảnh đạo, kiểm tra công tác đào tạo nguồn nhân lực. Trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ lao động và một số đặc điểm của hoạt động quản lý nguồn nhân lực để thấy rõ những tồn tại về trình độ kiến thức và năng lực của lao động so với yêu cầu của Công ty, từ đó đưa ra những chiến lược đào tạo mới. Đề tài đã khẳng định ý nghĩa của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong sự phát triển của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp lớn mạnh không thể tồn tại một đội ngũ cán bộ nhân viên trì trệ, thiếu kỹ năng và không có chuyên môn nghiệp vụ. Nắm vững và vận dụng lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với tình hình hoạt động của doanh nghiệp là một trong những yếu tố nhằm đảm bảo thắng lợi của doanh nghiệp. Tuy vậy việc ứng dụng lý thuyết vào thực tế xây dựng một chương trình đào tạo hay, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực là một khó khăn, thử thách mới mà doanh nghiệp cần phải nỗ lực tìm ra. Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Tư vấn Xây dựng Thủy lợi Việt Nam CTCP” của tác giả Mai Thị Oanh, đã bảo vệ thành công tại Đại học Lao Động – Xã Hội, năm 2019. Luận văn đã hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng về công tác đào tạo tại Tổng công ty Tư vấn Xây dựng Thủy lợi Việt Nam CTCP , từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác này tại Công ty. Điểm mạnh nổi trội của luận văn là sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nên thông tin sử dụng trong luận văn khách quan, luận cứ đề xuất giải pháp có cơ sở khá chặt chẽ. Tuy nhiên, luận văn mang tính đặc thù của Công ty xây dựng, các giải pháp cũng mang tính thời điểm nên cũng hạn chế trong tính tham khảo cho quá trình thực hiện luận văn của tác giả. Luận văn “Công tác Đào tạo nguồn nhân lực tại Điện lực huyện An Minh – Kiên Giang ” của Tô Ngọc Khiết, bảo vệ thành công tại Đại học Duy Tân, năm 2018. Luận văn đã khái quát được cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực. Thông qua cơ sở lý luận, luận văn đã phân tích thực trạng công tác đào tạo tại Điện lực huyện An Minh – Kiên Giang. Trên cơ sở phân tích, đánh giá tác giả đã nêu được những nguyên nhân dẫn đến mặt hạn chế và đề xuất những giải pháp phù hơp với nội dung đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị. Tuy nhiên, luận văn chưa nêu ra được giải pháp hoàn thiện bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo nhằm khuyến khích người lao động tích cực tham gia đào tạo . Luận văn “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực Đà Nẵng” của tác giả Hồ Quốc Phương, luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty du lịch – dịch vụ Hội An” của tác giả Lưu Bá Phong và luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần du lịch dịch vụ Hội An” của tác giả Lý Thị Lan, những luận văn cũng đã khái quát được cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời trong phần đánh giá đào tạo, tác giả đã đưa vào mô hình đánh giá của TS Donald Kirkpatrick gồm 4 cấp độ. Luận văn đã phân tích rõ ràng về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, sử dụng phiếu điều tra để khảo sát thực trạng và đã đề xuất những giải pháp hợp lý để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. Dựa trên những cơ sở lý luận như vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài “ Đào tạo nguồn nhân lực tại Điện lực Tân Hiệp – tỉnh Kiên Giang ” làm luận văn. Đề tài này chưa được thực hiện trước đây. Qua luận văn, tác giả sẽ đánh giá thực trạng đào tạo tại đơn vị và qua đó đưa ra những giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Điện lực Tân Hiệp tỉnh Kiên Giang trong thời gian tới.

HUỲNH VĂN THÁI DUY

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC

TÂN HIỆP – TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2021

HUỲNH VĂN THÁI DUY

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC

TÂN HIỆP – TỈNH KIÊN GIANG

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ ĐỨC TOÀN

Đà Nẵng - Năm 2021

cô giảng dạy và khoa Sau đại học của trường Đại Duy Tân đã giúp đỡ, tạođiều kiện cho tôi trong quá trình viết luận văn thạc sĩ.

Xin chân thành cảm ơn tập thể cán bộ lãnh đạo Điện lực Tân Hiệp –tỉnh Kiên Giang đã giúp đỡ nhiệt tình trong quá trình tra cứu tài liệu phục vụcho đề tài nghiên cứu Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình và đồng nghiệp đãtham gia đóng góp hỗ trợ trong suốt thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu này.Trong quá trình nghiên cứu, mặc dù đã cố gắng tham khảo tài liệu, trao đổitiếp thu ý kiến của thầy cô, bạn bè nhưng nghiên cứu cũng khó tránh khỏithiếu sót Mong nhận được ý kiến đóng góp từ quý thầy cô

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam kết rằng tôi đã viết luận văn này một cách độc lập và không

sử dụng các nguồn thông tin hay tài liệu tham khảo nào khác ngoài những tàiliệu và thông tin đã được liệt kê trong danh mục tài liệu tham khảo trích dẫncủa luận văn

Những trích đoạn hay nội dung tham khảo từ các nguồn khác nhau đượcliệt kê trong danh mục tài liệu tham khảo theo hình thức những đoạn trích dẫnnguyên văn hoặc lời diễn giải trong luận văn kèm theo thông tin về nguồntham khảo rõ ràng

Bản luận văn này chưa từng được xuất bản và cũng chưa được nộp chomột hội đồng nào khác cũng như chưa chuyển cho bất kỳ một bên nào khác

có quan tâm đến nội dung luận văn này

Đà Nẵng, ngày tháng năm 2021 Người viết

Huỳnh Văn Thái Duy

MỤC LỤC

CH ƯƠNG 1 NG 1

CH ƯƠNG 1 NG 2

CH ƯƠNG 1 NG 3

TÀI LI U THAM KH O ỆU THAM KHẢO ẢO

DANH MỤC TỪ VIẾT TĂT

TÊN T VI T T T Ừ VIẾT TẮT ẾT TẮT ẮT N I ỘI DUNG Đ Y Đ ẦY ĐỦ Ủ

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1 Quy trình đào t o ngu n nhân l c trong doanh nghi pạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ồn nhân lực trong doanh nghiệp ực ệ sinh lao động 18Hình 2.1 C c u t ch c c a Đi n l c Tânơ cấu tổ chức của Điện lực Tân ấu tổ chức của Điện lực Tân ổ chức của Điện lực Tân ức của Điện lực Tân ủa Điện lực Tân ệ sinh lao động ực Hi pệ sinh lao động – PC Kiên Giang 40Hình 2.2 B ng đánh giá th i gian các khóa h c c a đi n l c Tân Hi p –ảo hộ lao động ời lao động ọc của điện lực Tân Hiệp – ủa Điện lực Tân ệ sinh lao động ực ệ sinh lao động

t nh Kiên Giangỉnh Kiên Giang 60Hình 2.3 Đánh giá m c đ phù h p c a chức của Điện lực Tân ộng ợp của chương trình nội dung đào tạo và ủa Điện lực Tân ươ cấu tổ chức của Điện lực Tânng trình n i dung đào t o vàộng ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệpcông vi cệ sinh lao động 67

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết đề tài

Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả phụ thuộc vào nhiều yếu tốnhư: Khả năng tài chính của doanh nghiệp, tài sản cố định, nguồn nguyênliệu, nguồn nhân lực, chiến lược kinh doanh … một trong những yếu tố quyếtđịnh dẫn đến sự thành công của doanh nghiệp là nguồn nhân lực Doanhnghiệp muốn phát triển bền vững thì yếu tố quản trị nhân lực đóng vai tròquan trọng và then chốt trong quá trình sản xuất, sự phát triển của nguồn nhânlực là lợi thế phát triển của mổi doanh nghiệp Trong cuộc sống hàng ngày,quá trình học tập, làm việc … thì lúc nào con người cũng đứng ở vị trí trọngtâm Nguồn lực phát triển sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển của đất nướcbởi vì quá trình phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển về kinh tế, xãhội của mổi quốc gia

Con người lao động ừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếui v a là m c tiêu, v a là đ ng l c c a s phát tri n, y uục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ộng ực ủa Điện lực Tân ực ển, yếu ếu

công tác đào tạo nguồn nhân lực là nhằm phục vụ, đáp ứng yêu cầu tồn tại vàphát triển của mọi tổ chức, doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh hiệnnay Tuy nhiên, trong thời gian dài công tác và làm việc tại Điện lực Tân Hiệp– tỉnh Kiên Giang bản thân nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đâycòn một số vấn đề tồn tại, hạn chế cần được làm rõ và có giải pháp khắc phục.Điều này có tầm ảnh hưởng và tác động rất lớn đến hiệu quả hoạt động kinhdoanh và sự phát triển của điện lực trong tương lai

Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực caonhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người laođộng, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh

Xuất phát từ thực tế trên, tác giả chọn đề tài: “ Đào tạo nguồn nhân lực tại Điện lực Tân Hiệp- tỉnh Kiên Giang ” để làm luận văn cao học

2 Mục tiêu nghiên cứu

M c tiêu nghiên c u đ tài nh m:ục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ức của Điện lực Tân ền ằm:

Làm rõ nh ng v n đ lý lu n c b n v đào t o ngu n nhân l cữa cháy ấu tổ chức của Điện lực Tân ền ận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực ơ cấu tổ chức của Điện lực Tân ảo hộ lao động ền ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ồn nhân lực trong doanh nghiệp ựctrong doanh nghi p và th c tr ng đào t o ngu n nhân l c t i ệ sinh lao động ực ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ồn nhân lực trong doanh nghiệp ực ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đi n l cệ sinh lao động ựcTân Hi p – t nh Kiên Giangệ sinh lao động ỉnh Kiên Giang , t đó đ xu t gi i pháp nh m hoànừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ền ấu tổ chức của Điện lực Tân ảo hộ lao động ằm: thi nệ sinh lao độngcông tác đào t o ngu n nhân l cạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ồn nhân lực trong doanh nghiệp ực Đi n l c Tân Hi p – t nh Kiên Giangệ sinh lao động ực ệ sinh lao động ỉnh Kiên Giang Nhi m v nghiên c uệ sinh lao động ục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ức của Điện lực Tân :

- H th ng hóa, phân tích, lu n gi i và làm rõ nh ng v n đ c b nệ sinh lao động ận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực ảo hộ lao động ữa cháy ấu tổ chức của Điện lực Tân ền ơ cấu tổ chức của Điện lực Tân ảo hộ lao động

v đào t o ngu n nhân l c t i doanh nghi p.ền ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ồn nhân lực trong doanh nghiệp ực ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ệ sinh lao động

- Phân tích, đánh giá đúng m c th c tr ng công tác đào t o ngu nức của Điện lực Tân ực ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ồn nhân lực trong doanh nghiệpnhân l c ực Đi n l c Tân Hi p – t nh Kiên Giang ệ sinh lao động ực ệ sinh lao động ỉnh Kiên Giang trên 2 góc đ nh ng k tộng ữa cháy ếu

qu đ t đảo hộ lao động ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ượp của chương trình nội dung đào tạo vàc, h n ch và nguyên nhân ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ếu

- Đ xu t h th ng gi i pháp nh m hoànền ấu tổ chức của Điện lực Tân ệ sinh lao động ảo hộ lao động ằm: thi n ệ sinh lao động công tác đào t oạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệpngu n nhân l c t i ồn nhân lực trong doanh nghiệp ực ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đi n l c Tân Hi p – t nh Kiên Giangệ sinh lao động ực ệ sinh lao động ỉnh Kiên Giang đáp ng yêu c uức của Điện lực Tân ầuphát tri n trong giai đo n hi n nay.ển, yếu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ệ sinh lao động

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

-Đối tượng nghiên cứu: một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác

đào tạo nguồn nhân lực tại Điện lực Tân Hiệp - tỉnh Kiên Giang

các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ năm 2021 đến năm 2025.

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn đã sử dụngtổng hợp các phương pháp sau:

- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc.

- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia.

- Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh để xử lý số liệu sơ cấp và thứ

cấp

- Các nội dung công việc thường xuyên và những kinh nghiệm có được

trong quá trình làm việc tại Điện lực Tân Hiệp – tỉnh Kiên Giang

Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lựctại Điện lực Tân Hiệp – tỉnh Kiên Giang

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong Chương 7 Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung, nói vềđào tạo và phát triển Về phần đào tạo, tác giả chỉ ra quá trình đào tạo gồm bagiai đoạn : xác định nhu cầu đào tạo – thực hiện quá trình đào tạo – đánh giáhiệu quả đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo thì phải dựa trên phân tíchdoanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên Ở giai đoạn thựchiện quá trình đào tạo, doanh nghiệp phải xác định nội dung chương trình vàphương pháp đào tạo, đây là các vấn đề doanh nghiệp cần phải thận trọng vì

tất cá các chi phí trong đào tạo đều phải được hoàn vốn Ở giai đoạn đánh giáhiệu quả đào tạo, theo tác giả có hai giai đoạn, giai đoạn 1 học viên tiếp thu,học hỏi được gì sau khóa đào tạo, giai đoạn 2, học viên áp dụng các kỹ năng

đã học được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào

Trong chương VI sách Quản trị nhân sự của TS Nguyễn Thanh Hội nói

về Đào tạo và huấn luyện nhân sự, tác giả lý giải vì sao phải tiến hành đàotạo, huấn luyện nhân viên Tác giả nêu ra việc đào tạo thực hiện theo 3 giaiđoạn : lúc mới bắt đầu nhận việc, trong thời gian làm việc, và để chuẩn bị chonhững công việc mới Lúc mới bắt đầu nhận việc, mục tiêu trong giai đoạnnày là để nhân viên làm quen với môi trường hoạt động hoàn toàn mới mẻ đốivới họ, nội dung đào tạo hướng tới lịch sử hình thành và phát triển của doanhnghiệp, mục tiêu hoạt động, sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp…Trongthời gian làm việc, có thể đào tạo theo hai cách : vừa làm vừa học hoặc tạmngưng công việc để học Cách thức vừa làm vừa học được áp dụng khi nộidung đào tạo chủ yếu là về nghiệp vụ kỹ thuật Cách thức tạm ngưng côngviệc để học được thực hiện bên ngoài nơi làm việc, bằng cách gởi đi đào tạo ởcác trường, lớp bên ngoài doanh nghiệp Đào tạo cho nhu cầu tương laithường được đặt ra để chuẩn bị đội ngũ nhà quản trị kế cận Nội dung đào tạonhằm mục tiêu cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết để các nhàquản trị đương chức làm tốt công việc hiện tại, và đồng thời để chuẩn bị cho

họ làm tốt công việc tương lai khi họ thăng chức

Trong Chương 7 Quản trị nguồn nhân lực do Hương Huy biên dịch, đãđưa ra mô hình đào tạo gồm ba bước : ước lượng, phát triển và đánh giá Mụctiêu của giai đoạn ước lượng là thu thập thông tin để xác định xem việc đàotạo có cần thiết trong tổ chức hay không Thông tin này được thu thập bằngcách hướng dẫn ba cấp độ phân tích : cấp tổ chức, công việc và cá nhân Saukhi thu thập thông tin rút ra mục tiêu của chương trình đào tạo Mục tiêu trong

giai đoạn phát triển của việc đào tạo là thiết kế môi trường đào tạo cần thiết

để đạt được mục tiêu Nhà đào tạo phải xem lại các vấn đề học tập phù hợp,bao gồm đặc điểm của học viên người lớn và nguyên tắc học tập khi họ ápdụng vaò việc đào tạo đặc trưng và những người được đào tạo tiềm năng đangđược xem xét Mục tiêu của giai đoạn đánh giá là xem chương trình đào tạo

có đạt được hiệu quả trong việc đáp ứng những mục tiêu đã nêu ra hay không.Giai đoạn đánh giá đòi hỏi phải nhận ra và triển khai những tiêu chuẩn, baogồm phản ứng của người tham dự vào việc đào tạo, ước tính xem họ đã họctập được gì trong chương trình đào tạo, đánh giá thái độ của họ sau khi đượcđào tạo

Trong Chương 7 Quản trị nguồn nhân lực của TS Nguyễn Quốc Tuấn,

TS Đoàn Gia Dũng và nhóm tác giả đề cập đến Đào tạo và phát triển Nhómtác giả đã đưa ra mô hình hệ thống đào tạo gồm 3 giai đoạn : đánh giá nhu cầu– đào tạo – đánh giá Đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạokhông thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưađược đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình đượcvạch ra Đỉnh điểm của giai đoạn này là thiết lập các mục tiêu cụ thể hóa mụcđích của đào tạo và năng lực mong muốn người nhân viên phải có sau khihoàn tất chương trình đào tạo Ở giai đoạn 2 là xây dựng chương trình đào tạothích hợp nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra, điều này được hoàn tất bằngcách lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển các tài liệu đào tạo nhằmtruyền tải kiến thức và kỹ năng được xác định trong các mục tiêu thuộc vềhành vi Ở giai đoạn 3, đánh giá chương trình đào tạo là để xác định xemchương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đưa ra không và đưa

ra một số cách để đánh giá chương trình đào tạo

Bài báo khoa học “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhânlực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng khẳng định : Nguồn nhân

lực là nguồn lực quí giá nhất của tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bạicủa tổ chức Vì vậy, tổ chức phải tìm cách duy trì và phát triển nguồn nhânlực của mình Một trong các biện pháp thực hiện mục tiêu trên là tiến hànhđào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Vận Hành Điện Chiếu Sáng Công Cộng Đà Nẵng” của tác Nguyễn Đình Hùng,bảo vệ thành công tại Đại học Duy Tân, năm 2017 Đề tài đã tập trung nghiêncứu về cơ sở lý luận đào tạo, phát triển để thấy rỏ vai trò, ý nghĩa của đào tạophát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, để hiểu rỏ hơn về công tác lập

kế hoạch, tổ chức thực hiện, lảnh đạo, kiểm tra công tác đào tạo nguồn nhânlực Trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ lao động và một số đặc điểm củahoạt động quản lý nguồn nhân lực để thấy rõ những tồn tại về trình độ kiếnthức và năng lực của lao động so với yêu cầu của Công ty, từ đó đưa ra nhữngchiến lược đào tạo mới Đề tài đã khẳng định ý nghĩa của công tác đào tạo,phát triển nguồn nhân lực trong sự phát triển của doanh nghiệp Một doanhnghiệp lớn mạnh không thể tồn tại một đội ngũ cán bộ nhân viên trì trệ, thiếu

kỹ năng và không có chuyên môn nghiệp vụ Nắm vững và vận dụng lý thuyếtđào tạo nguồn nhân lực phù hợp với tình hình hoạt động của doanh nghiệp làmột trong những yếu tố nhằm đảm bảo thắng lợi của doanh nghiệp Tuy vậyviệc ứng dụng lý thuyết vào thực tế xây dựng một chương trình đào tạo hay,đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực là một khó khăn, thử thách mới mà doanhnghiệp cần phải nỗ lực tìm ra

Luận văn thạc sĩ “Hoàn thi n công tác đào t o ngu n nhân l c t i ện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ạo nguồn nhân lực tại ồn nhân lực tại ực tại ạo nguồn nhân lực tại

T ng công ty T v n Xây d ng Th y l i Vi t Nam - CTCP” ổng công ty Tư vấn Xây dựng Thủy lợi Việt Nam - CTCP” ư vấn Xây dựng Thủy lợi Việt Nam - CTCP” ấn Xây dựng Thủy lợi Việt Nam - CTCP” ực tại ủy lợi Việt Nam - CTCP” ợi Việt Nam - CTCP” ện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại của tác giả Mai

Thị Oanh, đã bảo vệ thành công tại Đại học Lao Động – Xã Hội, năm 2019.Luận văn đã hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp,phân tích thực trạng về công tác đào tạo tại T ng công ty T v n Xây d ngổ chức của Điện lực Tân ư ấu tổ chức của Điện lực Tân ực

Th y l i Vi t Nam - CTCPủa Điện lực Tân ợp của chương trình nội dung đào tạo và ệ sinh lao động , từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tácnày tại Công ty Điểm mạnh nổi trội của luận văn là sử dụng phương phápnghiên cứu định tính và định lượng để phân tích thực trạng và đề xuất các giảipháp nên thông tin sử dụng trong luận văn khách quan, luận cứ đề xuất giảipháp có cơ sở khá chặt chẽ Tuy nhiên, luận văn mang tính đặc thù của Công tyxây dựng, các giải pháp cũng mang tính thời điểm nên cũng hạn chế trong tínhtham khảo cho quá trình thực hiện luận văn của tác giả.

Luận văn “Công tác Đào t o ngu n nhân l c t i Đi n l c huy n Anạo nguồn nhân lực tại ồn nhân lực tại ực tại ạo nguồn nhân lực tại ện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ực tại ện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Minh – Kiên Giang ” của Tô Ngọc Khiết, bảo vệ thành công tại Đại học Duy

Tân, năm 2018 Luận văn đã khái quát được cơ sở lý luận về đào tạo nguồnnhân lực Thông qua cơ sở lý luận, luận văn đã phân tích thực trạng công tácđào tạo tại Điện lực huyện An Minh – Kiên Giang Trên cơ sở phân tích, đánhgiá tác giả đã nêu được những nguyên nhân dẫn đến mặt hạn chế và đề xuấtnhững giải pháp phù hơp với nội dung đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị Tuynhiên, luận văn chưa nêu ra được giải pháp hoàn thiện bố trí sử dụng nhân lựcsau đào tạo nhằm khuyến khích người lao động tích cực tham gia đào tạo

Luận văn “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực Đà Nẵng” của tác giả Hồ Quốc Phương, luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại công ty du lịch – dịch vụ Hội An” của tác giảLưu Bá Phong và luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dulịch- dịch vụ Hội An” của tác giả Lý Thị Lan, những luận văn cũng đã kháiquát được cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời trong phần đánhgiá đào tạo, tác giả đã đưa vào mô hình đánh giá của TS Donald Kirkpatrickgồm 4 cấp độ Luận văn đã phân tích rõ ràng về thực trạng đào tạo nguồnnhân lực tại công ty, sử dụng phiếu điều tra để khảo sát thực trạng và đã đềxuất những giải pháp hợp lý để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lựctại công ty

Dựa trên những cơ sở lý luận như vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài “ Đàotạo nguồn nhân lực tại Điện lực Tân Hiệp – tỉnh Kiên Giang ” làm luận văn.

Đề tài này chưa được thực hiện trước đây Qua luận văn, tác giả sẽ đánh giáthực trạng đào tạo tại đơn vị và qua đó đưa ra những giải pháp để hoàn thiệncông tác đào tạo nguồn nhân lực tại Điện lực Tân Hiệp - tỉnh Kiên Giangtrong thời gian tới

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁT QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm về nhân lực

Nhân l c theo nghĩa r ng đực ộng ượp của chương trình nội dung đào tạo vàc hi u nh ngu n l c con ngển, yếu ư ồn nhân lực trong doanh nghiệp ực ười lao độngi; nhân

l c theo nghĩa h p (hay nhân l c xã h i và nhân l c doanh nghi p) đực ẹp (hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được ực ộng ực ệ sinh lao động ượp của chương trình nội dung đào tạo vàc

hi u nh sau: “Nhân l c xã h i (còn g i là ngu n lao đ ng xã h i) là dânển, yếu ư ực ộng ọc của điện lực Tân Hiệp – ồn nhân lực trong doanh nghiệp ộng ộng

s trong đ tu i có kh năng lao đ ng” và “nhân l c doanh nghi p là l cộng ổ chức của Điện lực Tân ảo hộ lao động ộng ực ệ sinh lao động ực

lượp của chương trình nội dung đào tạo vàng lao đ ng c a t ng doanh nghi p, là s ngộng ủa Điện lực Tân ừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ệ sinh lao động ười lao độngi có trong danh sách

c a doanh nghi p” [12, tr.35] ủa Điện lực Tân ệ sinh lao động

xu t” [2, tr.54] ấu tổ chức của Điện lực Tân

“Nhân l c đực ượp của chương trình nội dung đào tạo vàc hi u là ngu n l c trong m i con ngển, yếu ồn nhân lực trong doanh nghiệp ực ỗi con người Nó bao gồm ười lao độngi Nó bao g mồn nhân lực trong doanh nghiệp

c th l c và trí l c Nó th hi n ra bên ngoài b i kh năng làm vi c Nóảo hộ lao động ển, yếu ực ực ển, yếu ệ sinh lao động ởi khả năng làm việc Nó ảo hộ lao động ệ sinh lao độngbao g m c s c kh e (chi u cao, cân n ng, đ l n, s c b n c a l c ),ồn nhân lực trong doanh nghiệp ảo hộ lao động ức của Điện lực Tân ỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực ), ền ặng, độ lớn, sức bền của lực ), ộng ớn, sức bền của lực ), ức của Điện lực Tân ền ủa Điện lực Tân ựctrình đ (ki n th c, kỹ năng, kinh nghi m), tâm lý, ý th c, m c đ cộng ếu ức của Điện lực Tân ệ sinh lao động ức của Điện lực Tân ức của Điện lực Tân ộng

g ng, s c sáng t o, lòng đam mê Ngu n l c trong m i con ng" ức của Điện lực Tân ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ồn nhân lực trong doanh nghiệp ực ỗi con người Nó bao gồm ười lao độngi có thển, yếunói là không có gi i h n” [3, tr.8].ớn, sức bền của lực ), ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Th ng nh t v i các quan đi m trên, nhân l c là năng l c mà các cáấu tổ chức của Điện lực Tân ớn, sức bền của lực ), ển, yếu ực ựcnhân s d ng vào quá trình ho t đ ng, bao g m c s lử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân ục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ộng ồn nhân lực trong doanh nghiệp ảo hộ lao động ượp của chương trình nội dung đào tạo vàng các cá nhâncũng nh t t c các ti m năng c a cá nhân m t con ngư ấu tổ chức của Điện lực Tân ảo hộ lao động ền ủa Điện lực Tân ộng ười lao động ẵn sàng hoạti s n sàng ho tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

đ ng trong m t t ch c ho c m t xã h i Nói cách khác, nhân l c là t ngộng ộng ổ chức của Điện lực Tân ức của Điện lực Tân ặng, độ lớn, sức bền của lực ), ộng ộng ực ổ chức của Điện lực Tân

h p các cá nhân cùng ki n th c, kỹ năng, hành vi ng x và giá tr đ oợp của chương trình nội dung đào tạo và ếu ức của Điện lực Tân ức của Điện lực Tân ử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân ị nhân lực ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

đ c c a h đ thành l p, duy trì, đóng góp cho s phát tri n c a t ch c,ức của Điện lực Tân ủa Điện lực Tân ọc của điện lực Tân Hiệp – ển, yếu ận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực ực ển, yếu ủa Điện lực Tân ổ chức của Điện lực Tân ức của Điện lực Tân

c a xã h i T đ nh nghĩa chung này có th xem xét thu t ng nhân l của Điện lực Tân ộng ừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ị nhân lực ển, yếu ận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực ữa cháy ực

dướn, sức bền của lực ),i m t s khía c nh ộng ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nhân l c là s c l c c a con ngực ức của Điện lực Tân ực ủa Điện lực Tân ười lao độngi, n m trong m i con ngằm: ỗi con người Nó bao gồm ười lao độngi và làmcho con người lao độngi ho t đ ng S c l c đó ngày càng phát tri n cùng v i sạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ộng ức của Điện lực Tân ực ển, yếu ớn, sức bền của lực ), ựcphát tri n c a c th con ngển, yếu ủa Điện lực Tân ơ cấu tổ chức của Điện lực Tân ển, yếu ười lao độngi và đ n m t m c đ nào đó, con ngếu ộng ức của Điện lực Tân ộng ười lao độngi

đ đi u ki n tham gia vào quá trình lao đ ng - con ngủa Điện lực Tân ền ệ sinh lao động ộng ười lao độngi có s c laoức của Điện lực Tân

Nhân l c là bao g m t t c các ti m năng c a con ngực ồn nhân lực trong doanh nghiệp ấu tổ chức của Điện lực Tân ảo hộ lao động ền ủa Điện lực Tân ười lao độngi trong m tộng

t ch c hay xã h i (k c nh ng thành viên trong ban lãnh đ o c aổ chức của Điện lực Tân ức của Điện lực Tân ộng ển, yếu ảo hộ lao động ữa cháy ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ủa Điện lực Tândoanh nghi p) t c là t t c các thành viên trong doanh nghi p s d ngệ sinh lao động ức của Điện lực Tân ấu tổ chức của Điện lực Tân ảo hộ lao động ệ sinh lao động ử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân ục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu

ki n th c, kh năng, hành vi ng x và giá tr đ o đ c đ thành l p, duyếu ức của Điện lực Tân ảo hộ lao động ức của Điện lực Tân ử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân ị nhân lực ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ức của Điện lực Tân ển, yếu ận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lựctrì và phát tri n doanh nghi p ển, yếu ệ sinh lao động

Nhân l c còn đực ượp của chương trình nội dung đào tạo vàc hi u là l c lển, yếu ực ượp của chương trình nội dung đào tạo vàng lao đ ng v i kỹ năng tộng ớn, sức bền của lực ), ươ cấu tổ chức của Điện lực Tânng

ng x d ng các ngu n l c khác nhau t o ra s n ph m phù h p v i yêu

ức của Điện lực Tân ử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân ục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ồn nhân lực trong doanh nghiệp ực ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ảo hộ lao động ẩm phù hợp với yêu ợp của chương trình nội dung đào tạo và ớn, sức bền của lực ),

c u c a th trầu ủa Điện lực Tân ị nhân lực ười lao độngng và xã h i ộng

Đã có nhi u quan đi m khi nói t i nhân l c Trong ph m vi bài lu nền ển, yếu ớn, sức bền của lực ), ực ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lựcvăn này, tác gi xin đ a ra m t khái ni m ph n ánh chung nh t: Nhânảo hộ lao động ư ộng ệ sinh lao động ảo hộ lao động ấu tổ chức của Điện lực Tân

l c là toàn b kh năng th l c và trí l c c a con ngực ộng ảo hộ lao động ển, yếu ực ực ủa Điện lực Tân ười lao độngi tham gia vào quátrình lao đ ng, là t ng th các y u t v th ch t và tinh th n động ổ chức của Điện lực Tân ển, yếu ếu ền ển, yếu ấu tổ chức của Điện lực Tân ầu ượp của chương trình nội dung đào tạo vàc huy

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực nói đến lĩnh vực về nguồn lực con người, đây là mộttrong những nguồn lực quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp và xã hội Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ

nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý kinh tế, xã hội.Nói một cách chi tiết hơn, nguồn nhân lực là các yếu tố tham gia trực tiếp vàoquá trình phát triển kinh tế xã hội và là tổng thể những con người trong độ tuổilao động có khả năng lao động được huy động vào quá trình lao động sản xuất.Thu t ng “ngu n nhân l c” (humans resourses) xu t hi n vàoận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực ữa cháy ồn nhân lực trong doanh nghiệp ực ấu tổ chức của Điện lực Tân ệ sinh lao động

th p niên 80 c a th k XX khi có s thay đ i căn b n v phận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực ủa Điện lực Tân ếu ỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức ực ổ chức của Điện lực Tân ảo hộ lao động ền ươ cấu tổ chức của Điện lực Tânng th cức của Điện lực Tân

qu n lý, s d ng con ngảo hộ lao động ử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân ục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ười lao độngi trong kinh t lao đ ng N u nh trếu ộng ếu ư ướn, sức bền của lực ),c đây

phươ cấu tổ chức của Điện lực Tânng th c qu n tr nhân viên (personnel management) v i các đ cức của Điện lực Tân ảo hộ lao động ị nhân lực ớn, sức bền của lực ), ặng, độ lớn, sức bền của lực ),

tr ng coi nhân viên là l c lư ực ượp của chương trình nội dung đào tạo vàng th a hành, ph thu c c n khai thác t iừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ộng ầu

đa s c lao đ ng c a h v i chi phí t i thi u thì t nh ng năm 80 đ n nayức của Điện lực Tân ộng ủa Điện lực Tân ọc của điện lực Tân Hiệp – ớn, sức bền của lực ), ển, yếu ừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ữa cháy ếu

v i phớn, sức bền của lực ), ươ cấu tổ chức của Điện lực Tânng th c m i, qu n lý ngu n nhân l c (human resoursesức của Điện lực Tân ớn, sức bền của lực ), ảo hộ lao động ồn nhân lực trong doanh nghiệp ựcmanagement) v i tính ch t m m d o h n, linh ho t h n, t o đi u ki nớn, sức bền của lực ), ấu tổ chức của Điện lực Tân ền ẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện ơ cấu tổ chức của Điện lực Tân ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ơ cấu tổ chức của Điện lực Tân ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ền ệ sinh lao động

t t h n đ ngơ cấu tổ chức của Điện lực Tân ển, yếu ười lao độngi lao đ ng có th phát huy m c cao nh t các kh năngộng ển, yếu ởi khả năng làm việc Nó ức của Điện lực Tân ấu tổ chức của Điện lực Tân ảo hộ lao động

đ ng phát tri n Có th nói s xu t hi n c a thu t ng “ngu n nhân l c”ộng ển, yếu ển, yếu ực ấu tổ chức của Điện lực Tân ệ sinh lao động ủa Điện lực Tân ận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực ữa cháy ồn nhân lực trong doanh nghiệp ực

là m t trong nh ng bi u hi n c th cho s th ng th c a phộng ữa cháy ển, yếu ệ sinh lao động ục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ển, yếu ực " ếu ủa Điện lực Tân ươ cấu tổ chức của Điện lực Tânng th cức của Điện lực Tân

qu n lý m i đ i v i phảo hộ lao động ớn, sức bền của lực ), ớn, sức bền của lực ), ươ cấu tổ chức của Điện lực Tânng th c qu n lý cũ trong vi c s d ng ngu nức của Điện lực Tân ảo hộ lao động ệ sinh lao động ử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân ục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ồn nhân lực trong doanh nghiệpnhân con người lao độngi

C.Mác cho r ng, s c lao đ ng hay năng l c lao đ ng t n t i trongằm: ức của Điện lực Tân ộng ực ộng ồn nhân lực trong doanh nghiệp ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệpthân th con ngển, yếu ười lao động ức của Điện lực Tâni, t c là thân th ngển, yếu ười lao độngi s ng M i khi con ngỗi con người Nó bao gồm ười lao động ảo hộ lao độngi s n

xu t ra giá tr s d ng nào đó thì ph i v n d ng t ng hòa th l c và tríấu tổ chức của Điện lực Tân ị nhân lực ử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân ục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ảo hộ lao động ận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực ục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ổ chức của Điện lực Tân ển, yếu ực

l c V y ngu n nhân l c là t ng hòa toàn b th l c và trí l c t n t iực ận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực ồn nhân lực trong doanh nghiệp ực ổ chức của Điện lực Tân ộng ển, yếu ực ực ồn nhân lực trong doanh nghiệp ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệptrong c th con ngơ cấu tổ chức của Điện lực Tân ển, yếu ười lao độngi, do con người lao độngi chi ph i

“Ngu n nhân l c c a t ch c là ngu n l c c a toàn b cán b , côngồn nhân lực trong doanh nghiệp ực ủa Điện lực Tân ổ chức của Điện lực Tân ức của Điện lực Tân ồn nhân lực trong doanh nghiệp ực ủa Điện lực Tân ộng ộngnhân viên lao đ ng trong t ch c đó đ t trong m i quan h ph i k t h pộng ổ chức của Điện lực Tân ức của Điện lực Tân ặng, độ lớn, sức bền của lực ), ệ sinh lao động ếu ợp của chương trình nội dung đào tạo vàcác ngu n l c riêng c a m i ngồn nhân lực trong doanh nghiệp ực ủa Điện lực Tân ỗi con người Nó bao gồm ười lao độngi, s b tr nh ng khác bi t trongực ổ chức của Điện lực Tân ợp của chương trình nội dung đào tạo và ữa cháy ệ sinh lao độngngu n l c c a m i cá nhân thành ngu n l c c a t ch c S c m nh c aồn nhân lực trong doanh nghiệp ực ủa Điện lực Tân ỗi con người Nó bao gồm ồn nhân lực trong doanh nghiệp ực ủa Điện lực Tân ổ chức của Điện lực Tân ức của Điện lực Tân ức của Điện lực Tân ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ủa Điện lực Tân

t p th lao đ ng v n d ng vào vi c đ t đận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực ển, yếu ộng ận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực ục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ệ sinh lao động ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ượp của chương trình nội dung đào tạo vàc nh ng m c tiêu chung c aữa cháy ục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ủa Điện lực Tân

t ch c, trên c s đó đ t đổ chức của Điện lực Tân ức của Điện lực Tân ơ cấu tổ chức của Điện lực Tân ởi khả năng làm việc Nó ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ượp của chương trình nội dung đào tạo vàc nh ng m c tiêu riêng c a m i thànhữa cháy ục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ủa Điện lực Tân ỗi con người Nó bao gồmviên” [5, tr.9]

Nh v y ngu n nhân l c đư ận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực ồn nhân lực trong doanh nghiệp ực ượp của chương trình nội dung đào tạo vàc xem xét không ch s lỉnh Kiên Giang ởi khả năng làm việc Nó ượp của chương trình nội dung đào tạo vàng màcòn ch t lởi khả năng làm việc Nó ấu tổ chức của Điện lực Tân ượp của chương trình nội dung đào tạo vàng Có th hi u “Ngu n nhân l c là t ng th nh ng ti mển, yếu ển, yếu ồn nhân lực trong doanh nghiệp ực ổ chức của Điện lực Tân ển, yếu ữa cháy ềnnăng c a con ngủa Điện lực Tân ười lao độngi, bao g m c ph m ch t, trình đ chuyên môn, ki nồn nhân lực trong doanh nghiệp ảo hộ lao động ẩm phù hợp với yêu ấu tổ chức của Điện lực Tân ộng ếu

th c, óc sáng t o, năng lức của Điện lực Tân ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ượp của chương trình nội dung đào tạo vàng, nhi t huy t và kinh nghi m s ng c a conệ sinh lao động ếu ệ sinh lao động ủa Điện lực Tân

người lao độngi Trong ph m vi lu n văn, c n chú tr ng ngu n nhân l c bao g mạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực ầu ọc của điện lực Tân Hiệp – ồn nhân lực trong doanh nghiệp ực ồn nhân lực trong doanh nghiệp

t t c nh ng ngấu tổ chức của Điện lực Tân ảo hộ lao động ữa cháy ười lao độngi lao đ ng làm vi c trong t ch c đ kh ng đ nh đó làộng ệ sinh lao động ổ chức của Điện lực Tân ức của Điện lực Tân ển, yếu ẳng định đó là ị nhân lực

nh ng ngữa cháy ười lao độngi trong đ tu i lao đ ng theo quy đ nh c a pháp lu t, làmộng ổ chức của Điện lực Tân ộng ị nhân lực ủa Điện lực Tân ận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực

vi c b ng trí l c và th l c c a h cho t ch c”.ệ sinh lao động ằm: ực ển, yếu ực ủa Điện lực Tân ọc của điện lực Tân Hiệp – ổ chức của Điện lực Tân ức của Điện lực Tân

1.1.3 Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nhằm nâng cao và duy trì chất lượng cho nguồn nhân lực trong mỗi một

tổ chức thì một hoạt động không thể thiếu đó là công tác đào tạo nguồn nhânlực Thông qua các hoạt động đó giúp cho các tổ chức tạo được vị thế củamình trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng khóc liệt Để nguồnnhân lực trong các tổ chức đó đáp ứng được với sự phát triển ngày càng caocủa quá trình sản xuất kinh doanh thì công tác đào tạo nguồn nhân lực phảiđược thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch Theo đó hoạt động này đượchiểu như sau:

Trước hết ta đi tìm hiểu Đào tạo là gì? Theo từ điển tiếng Việt: “Đào tạo,

là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội vànắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bịcho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân cônglao động nhất định góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội, duytrì và phát triển nền văn minh của loài người Tùy theo tính chất chuẩn bị cho

cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạonghề nghiệp Hai loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung dođòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật– công nghệ và văn hóa đất nước Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc,đào tạo chính quy và không chính quy”

“Đào tạo là một quá trình con người tiếp nhận được khả năng để hỗ trợtrong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” [3, tr.175]

“Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu vàrèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng,nhiệm vụ và quyền hạn của mình Hiểu một cách cụ thể hơn, đào tạo là mộtquy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”[12, tr.18]

Từ những tìm hiểu của mình, tác giả xin đưa ra ý kiến về khái niệm đào

tạo: “Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay

kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn

bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định”

“Đào tạo nhân lực chuyên môn- kỹ thuật là hoạt động cung cấp nhữngkiến thức, kỹ năng và rèn luyện những phẩm chất mới cho người lao động, sựkết hợp và tương tác của các yếu tố này tạo nên năng lực chuyên môn- kỹthuật của người lao động để họ đảm nhận được các công việc nhất định” [14,tr.164]

Như vậy, “Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là quá trình tác động,

dạy và rèn luyện người lao động thông qua việc tổ chức truyền thụ tri thức nhằm giúp cho họ đạt đến một trình độ, kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp nhất định, có thể thực hiện hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình”.

1.1.4 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực

Chính sách đào tạo nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, mục tiêu

về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng những phương thức hành độngđược ban lãnh đạo khẳng định và thực hiện nhằm giải quyết những vấn đề lặp

đi, lặp lại trong một giai đoạn phát triển nhất định của mỗi doanh nghiệptrong quá trình sản xuất, kinh doanh

1.1.5 Mục đích của việc đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của công tác đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối

đa nguồn nhân lực hiện có nhằm nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thôngqua việc giúp cho người lao động hiểu rỏ hơn về công việc họ đang làm đồngthời nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện đúng chức năng,nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nângcao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu nhằm mục đích :

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân

viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khinhân viên nhận công việc mới

- Cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp

dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức

- Tránh tình trạng lỗi thời: Các nhà quản lý cần áp dụng các phương

pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình, côngnghệ, kỹ thuật tổ chức

- Giải quyết các vấn đề tổ chức: đào tạo phát triển nguồn nhân lực có thể

giúp các nhà quản lý giải quyết các xung đột giữa nhân viên và nhà quản lý để

đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức một cách hiệu quảnhất

- Hướng dẫn cho công nhân viên mới: Nhân viên mới thường gặp nhiều

khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày làm việc đầu tiên trong các tổ chức,doanh nghiệp Các định hướng về công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họthích ứng nhanh với môi trường làm việc mới

- Chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận.

- Thỏa mãn những nhu cầu phát triển cho nhân viên: được trang bị những

kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, muốnđược giao những nhiệm vụ thử thách hơn

Tóm lại: Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thực chất đó là việc

phát triển toàn diện con người trên các mặt về kiến thức, kỹ năng và thái độcủa họ đối với công việc Thông qua việc thu hút nguồn nhân lực, doanhnghiệp sẽ tìm được những con người có năng lực phù hợp với công việc củadoanh nghiệp, đào tạo bước đầu để họ có thể đáp ứng tốt nhất yêu cầu củacông việc Đồng thời bố trí công việc cho phù hợp với năng lực của người laođộng để họ có thể phát huy hết khả năng của mình trong công việc, đem lạihiệu quả cao cho doanh nghiệp Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, yếu tốcon người đang trở thành sức mạnh cạnh tranh của các doanh nghiệp, dovậy các doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến những vấn đề làm sao giữđược những người giỏi, tâm huyết với doanh nghiệp thông qua các chínhsách quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, trả thù lao và các chính sách khuyếnkhích phù hợp…

1.1.6 Vai trò, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, tạo rasức mạnh vật chất và tinh thần cho doanh nghiệp, đặc biệt trong môi trườnghội nhập và cạnh tranh hiện nay Doanh nghiệp muốn phát triển thành công

cần phải dựa trên nhiều nguồn lực, song chỉ có nguồn nhân lực mới là yếu tốquan trọng tạo ra động lực cho sự phát triển.

Bên cạnh đó, tri thức ngày nay càng có vai trò quan trọng hơn đối với sựthành công và phát triển bền vững của các tổ chức, doanh nghiệp ở mọi thànhphần kinh tế Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ cùng với sự pháttriển kinh tế mở, buộc các doanh nghiệp phải biết thích ứng, do đó việc tuyểnchọn, bố trí, đào tạo, động viên người lao động nhằm đạt hiệu quả tốt nhấtđang được các doanh nghiệp quan tâm

Đào tạo nguồn nhân lực cũng là để đáp ứng các nhu cầu của bản thânngười lao động nhằm kịp thời bổ sung những kiến thức, kỹ năng cần thiết

để hoàn thành nhiệm vụ được giao, nâng cao năng lực của bản thân đápứng yêu cầu phát triển lâu dài và nhu cầu tự hoàn thiện để khẳng định mìnhtrong xã hội

Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng docác nguyên nhân:

+ Việc áp dụng các trang bị công nghệ mới, kỹ thuật cao vào trong quátrình sản xuất làm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao độngmáy móc Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điềukhiển, sử dụng tối đa công suất máy móc, thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến

kỹ thuật, nâng cao các thông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp vớicác đặc điểm tâm sinh lý của con người

+ Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến cho

tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca Điều này dẫnđến khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên,phải biết thêm nghề thứ hai, thứ ba…Vì vậy, nhân viên phải được đào tạo ởdiện rộng, có thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quátrình sản xuất

+ Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuấtngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thịhiếu của khách hàng cũng làm tăng nhu cầu đào tạo.

+ Trong quá trình lao động, nhân viên sẽ tích luỹ được các thói quen vàkinh nghiệm làm việc nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu với lượng ít.Chỉ có thể thực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượngcông nhân viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất

Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa rất to lớn đối với nềnkinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và ngườilao động nói riêng:

+ Đối với doanh nghiệp:

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu,chiến lược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnhtranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải quyếtđược các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kếcận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội.Quá trình đào tạo nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang

bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tựgiám sát được

- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.

- Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.

- Giảm bớt được tai nạn lao động.

- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ

vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người

chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.

+ Đối với người lao động:

Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổchức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới,

áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo màngười lao động tránh được sự đào tạo trong quá trình phát triển của tổ chức, xãhội Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.+ Đối với nền kinh tế xã hội:

Giáo dục, đào tạo năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng tolớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sở thếmạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giớinhư Anh, Pháp, Nhật…

1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Các bước đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung sau :

XÁC Đ NH NHU C U ĐÀO T O ỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO ẦY ĐỦ ẠO

L P K HO CH ĐÀO T O ẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO ẾT TẮT ẠO ẠO

T CH C TH C HI N ĐÀO T O Ổ CHỨC THỰC HIỆN ĐÀO TẠO ỨC THỰC HIỆN ĐÀO TẠO ỰC HIỆN ĐÀO TẠO ỆU THAM KHẢO ẠO

ĐÁNH GIÁ K T QU ĐÀO T O ẾT TẮT ẢO ẠO

S D NG NHÂN L C SAU ĐÀO T O Ử DỤNG NHÂN LỰC SAU ĐÀO TẠO ỤNG NHÂN LỰC SAU ĐÀO TẠO ỰC HIỆN ĐÀO TẠO ẠO

Hình 1.1 Quy trình đào t o ngu n nhân l c trong doanh ạo nguồn nhân lực trong doanh ồn nhân lực trong doanh ực trong doanh

nghi p ệp

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn lực

Phân tích nhu c u đào t o sẽ ch ra đầu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ỉnh Kiên Giang ượp của chương trình nội dung đào tạo vàc ho t đ ng đào t o cóạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ộng ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

th t s c n thi t hay không, trong m t s trận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực ực ầu ếu ộng ười lao độngng h p ngợp của chương trình nội dung đào tạo và ười lao độngi lao đ ngộngkhông làm đượp của chương trình nội dung đào tạo vàc vi c hay làm vi c không hi u qu thì t ch c đào t oệ sinh lao động ệ sinh lao động ệ sinh lao động ảo hộ lao động ổ chức của Điện lực Tân ức của Điện lực Tân ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

nh ng v n không c i thi n đư ẫn không cải thiện được kết quả thực hiện công việc Vì vậy, tổ ảo hộ lao động ệ sinh lao động ượp của chương trình nội dung đào tạo vàc k t qu th c hi n công vi c Vì v y, tếu ảo hộ lao động ực ệ sinh lao động ệ sinh lao động ận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực ổ chức của Điện lực Tân

ch c c n s d ng các phức của Điện lực Tân ầu ử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân ục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ươ cấu tổ chức của Điện lực Tânng pháp, quy trình đ phân tích và xác đ nhền ị nhân lựcnhu c u đào t o trầu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ướn, sức bền của lực ),c khi tri n khai ho t đ ng đào t o.ển, yếu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ộng ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Xác đ nh nhu c u đào t o ph i d a trên k t qu phân tích 3 khíaị nhân lực ầu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ảo hộ lao động ực ếu ảo hộ lao động

c nh sau: Phân tích t ch c, phân tích công vi c và phân tích cá nhân ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ổ chức của Điện lực Tân ức của Điện lực Tân ệ sinh lao động

Phân tích t ch c ổng công ty Tư vấn Xây dựng Thủy lợi Việt Nam - CTCP” ức

Phân tích tình hình doanh nghi p trệ sinh lao động ướn, sức bền của lực ),c h t c n căn c chi n lếu ầu ức của Điện lực Tân ếu ượp của chương trình nội dung đào tạo vàc,

t m nhìn c a DN đ phân tích m c tiêu phát tri n c a DN t ng n h nầu ủa Điện lực Tân ển, yếu ục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ển, yếu ủa Điện lực Tân ừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu " ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệpcho đ n dài h n là gì: Chi m lĩnh bao nhi u th ph n, phát tri n doanhếu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ếu ền ị nhân lực ầu ển, yếu

s , gia tăng l i nhu n, đa d ng hóa ngành ngh kinh doanh, t p trungợp của chương trình nội dung đào tạo và ận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ền ận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực

ho t đ ng lĩnh v c nào đ có k ho ch đào t o, xác đ nh nhu c u vàạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ộng ực ển, yếu ếu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ị nhân lực ầu

m c tiêu cho thích h p c v s lục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ợp của chương trình nội dung đào tạo và ảo hộ lao động ền ượp của chương trình nội dung đào tạo vàng và ch t lấu tổ chức của Điện lực Tân ượp của chương trình nội dung đào tạo vàng, c th cho t ngục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ển, yếu ừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu

C n chú ý phân tích các m t c a ho t đ ng nhân l c nh công tác thuyênầu ặng, độ lớn, sức bền của lực ), ủa Điện lực Tân ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ộng ực ưchuy n, tuy n d ng cán b m i, tình hình năng su t lao đ ng, nh ngển, yếu ển, yếu ục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ộng ớn, sức bền của lực ), ấu tổ chức của Điện lực Tân ộng ữa cháythành t u và h n ch nh hực ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ếu ảo hộ lao động ưởi khả năng làm việc Nóng đ n năng su t, ch t lếu ấu tổ chức của Điện lực Tân ấu tổ chức của Điện lực Tân ượp của chương trình nội dung đào tạo vàng và xác đ nhị nhân lực

rõ các ngu n l c mà doanh nghi p dành cho ho t đ ng đào t o nh ngânồn nhân lực trong doanh nghiệp ực ệ sinh lao động ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ộng ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ưsách, th i gian, chuyên môn, trình đ đ d tính chời lao động ộng ển, yếu ực ươ cấu tổ chức của Điện lực Tânng trình và kinh phíđào t o phù h p.ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ợp của chương trình nội dung đào tạo và

Phân tích công vi c ện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

Phân tích công vi c (còn g i là phân tích nhi m v , phân tích ho tệ sinh lao động ọc của điện lực Tân Hiệp – ệ sinh lao động ục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

đ ng): xác đ nh nh ng nhi m v quan tr ng, và ki n th c, kỹ năng, vàộng ị nhân lực ữa cháy ệ sinh lao động ục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ọc của điện lực Tân Hiệp – ếu ức của Điện lực Tânhành vi c n nh n m nh trong đào t o đ ngầu ấu tổ chức của Điện lực Tân ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ển, yếu ười lao độngi lao đ ng có th hoànộng ển, yếuthành nhi m v c a h ệ sinh lao động ục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ủa Điện lực Tân ọc của điện lực Tân Hiệp –

Vi c đào t o nên u tiên cho công vi c nào? Thông thệ sinh lao động ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ư ệ sinh lao động ười lao độngng vi c uệ sinh lao động ưtiên đào t o nên dành cho nh ng công vi c chi m v trí quan tr ng trongạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ữa cháy ệ sinh lao động ếu ị nhân lực ọc của điện lực Tân Hiệp –

t ch c, nó sẽ nh hổ chức của Điện lực Tân ức của Điện lực Tân ảo hộ lao động ưởi khả năng làm việc Nóng tr c ti p đ n th ng l i ho t đ ng s n xu tực ếu ếu " ợp của chương trình nội dung đào tạo và ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ộng ảo hộ lao động ấu tổ chức của Điện lực Tânkinh doanh c a doanh nghi p Ngu n l c trong doanh nghi p có h n, vìủa Điện lực Tân ệ sinh lao động ồn nhân lực trong doanh nghiệp ực ệ sinh lao động ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

v y khi l p k ho ch và chu n b cho ho t đ ng đào t o nên cân nh cận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực ận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực ếu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ẩm phù hợp với yêu ị nhân lực ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ộng ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp "đáp ng nhu c u đào t o nào trức của Điện lực Tân ầu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ướn, sức bền của lực ),c là đi u không th b qua Tiêu chí đền ển, yếu ỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực ), ển, yếucân nh c là m c đ quan tr ng và kh n c p c a nhu c u đ i v i ho t" ức của Điện lực Tân ộng ọc của điện lực Tân Hiệp – ẩm phù hợp với yêu ấu tổ chức của Điện lực Tân ủa Điện lực Tân ầu ớn, sức bền của lực ), ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

đ ng s n xu t kinh doanh c a t ch c B ng cách s p x p th t u tiênộng ảo hộ lao động ấu tổ chức của Điện lực Tân ủa Điện lực Tân ổ chức của Điện lực Tân ức của Điện lực Tân ằm: " ếu ức của Điện lực Tân ực ưcho các nhu c u đào t o, t ch c có th phân b các ngu n l c h p lý,ầu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ổ chức của Điện lực Tân ức của Điện lực Tân ển, yếu ổ chức của Điện lực Tân ồn nhân lực trong doanh nghiệp ực ợp của chương trình nội dung đào tạo và

đ ng th i đ m b o đáp ng k p th i đòi h i c a công vi c v ki n th c,ồn nhân lực trong doanh nghiệp ời lao động ảo hộ lao động ảo hộ lao động ức của Điện lực Tân ị nhân lực ời lao động ỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực ), ủa Điện lực Tân ệ sinh lao động ền ếu ức của Điện lực Tân

kỹ năng c a nhân viên ủa Điện lực Tân

Phân tích cá nhân ng ư vấn Xây dựng Thủy lợi Việt Nam - CTCP”ời lao động i lao đ ng ộng

đ c tính cá nhân c a ngặng, độ lớn, sức bền của lực ), ủa Điện lực Tân ười lao độngi lao đ ng, động ượp của chương trình nội dung đào tạo vàc s d ng đ xác đ nh ai làử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân ục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ển, yếu ị nhân lực

người lao động ầui c n thi t đếu ượp của chương trình nội dung đào tạo vàc đào t o và nh ng ki n th c, kỹ năng c n thi tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ữa cháy ếu ức của Điện lực Tân ầu ếu

đượp của chương trình nội dung đào tạo vàc lĩnh h i hay chú tr ng trong quá trình đào t o Các chộng ọc của điện lực Tân Hiệp – ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ươ cấu tổ chức của Điện lực Tânng trìnhđào t o ch nên chú tr ng đ n các đ i tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ỉnh Kiên Giang ọc của điện lực Tân Hiệp – ếu ượp của chương trình nội dung đào tạo vàng th t s c n đào t o Phânận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực ực ầu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệptích người lao độngi lao đ ng đòi h i ph i đánh giá đúng kh năng c a ngộng ỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực ), ảo hộ lao động ảo hộ lao động ủa Điện lực Tân ười lao độngi lao

đ ng và kỹ năng ngh nghi p c a h ộng ền ệ sinh lao động ủa Điện lực Tân ọc của điện lực Tân Hiệp –

C th ngục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ển, yếu ười lao độngi đào t o có th l a ch n cá nhân đ đào t o nh sau:ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ển, yếu ực ọc của điện lực Tân Hiệp – ển, yếu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ư(1) xác đ nh m c đ h n ch v k t qu th c hi n do thi u ki n th c,ị nhân lực ức của Điện lực Tân ộng ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ếu ền ếu ảo hộ lao động ực ệ sinh lao động ếu ếu ức của Điện lực Tân

kỹ năng; do kh năng h n ch ; do thi u đ ng l c hay do thi t k côngảo hộ lao động ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ếu ếu ộng ực ếu ếu

vi c ch a h p lý; (2) xác đ nh ai c n đào t o, và (3) xác đ nh m c đ s nệ sinh lao động ư ợp của chương trình nội dung đào tạo và ị nhân lực ầu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ị nhân lực ức của Điện lực Tân ộng ẵn sàng hoạtsàng c a ngủa Điện lực Tân ười lao độngi lao đ ng cho đào t o.ộng ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo

Sau khi phân tích nhu c u đào t o, n u đào t o th c s là ho t đ ngầu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ếu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ực ực ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ộng

c n thi t thì b ph n ph trách đào t o ph i xây d ng k ho ch đàoầu ếu ộng ận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực ục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ảo hộ lao động ực ếu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

t o K ho ch đào t o có th đạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ếu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ển, yếu ượp của chương trình nội dung đào tạo vàc coi là m t văn b n li t kê t t cộng ảo hộ lao động ệ sinh lao động ấu tổ chức của Điện lực Tân ảo hộ lao động

nh ng công vi c c n làm đ t ch c th c hi n khóa đào t o t t nh t.ữa cháy ệ sinh lao động ầu ển, yếu ổ chức của Điện lực Tân ức của Điện lực Tân ực ệ sinh lao động ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ấu tổ chức của Điện lực TânCăn c đ xây d ng k ho ch đào t o chính là chi n lức của Điện lực Tân ển, yếu ực ếu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ếu ượp của chương trình nội dung đào tạo vàc và k ho chếu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệpkinh doanh; chi n lếu ượp của chương trình nội dung đào tạo vàc đào t o, phát tri n ngu n nhân l c; k t quạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ển, yếu ồn nhân lực trong doanh nghiệp ực ếu ảo hộ lao độngphân tích, xác đ nh nhu c u đàoị nhân lực ầu t oạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp M t k ho ch đào t o đ y đ có thộng ếu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ầu ủa Điện lực Tân ển, yếubao g m m t s n i dung: m c tiêu đào t o, đ i tồn nhân lực trong doanh nghiệp ộng ộng ục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ượp của chương trình nội dung đào tạo vàng đào t o, n i dungạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ộngđào t o, gi ng viên và phạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ảo hộ lao động ươ cấu tổ chức của Điện lực Tânng pháp đào t o, th i gian d ki n th c hi n,ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ời lao động ực ếu ực ệ sinh lao độngkinh phí và ngu n l c c n thi t cho đào t o ồn nhân lực trong doanh nghiệp ực ầu ếu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.2.1 Xác đ nh m c tiêu đào t o ịnh mục tiêu đào tạo ục tiêu đào tạo ạo nguồn nhân lực trong doanh

Xác đ nh m c tiêu đào t o: ịnh mục tiêu đào tạo: ục tiêu đào tạo: ạo nguồn nhân lực tại Là vi c xác đ nh k qu c n đ t đệ sinh lao động ị nhân lực ếu ảo hộ lao động ầu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ượp của chương trình nội dung đào tạo vàc

c a chủa Điện lực Tân ươ cấu tổ chức của Điện lực Tânng trình đào t o, sau chạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ươ cấu tổ chức của Điện lực Tânng trình đào t o h sẽ đ t đạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ọc của điện lực Tân Hiệp – ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ượp của chương trình nội dung đào tạo vàc gì

Nh ng kỹ năng c th c n đào t o, trình đ kỹ năng có đữa cháy ục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ển, yếu ầu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ộng ượp của chương trình nội dung đào tạo vàc sauđào t o ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

S lượp của chương trình nội dung đào tạo vàng và c c u h c viên th i gian đào t o ơ cấu tổ chức của Điện lực Tân ấu tổ chức của Điện lực Tân ọc của điện lực Tân Hiệp – ời lao động ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

M t m c tiêu đào t o t t cho phép vi c đánh giá, ch m đi m côngộng ục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ệ sinh lao động ấu tổ chức của Điện lực Tân ển, yếu

b ng, vi c xác đ nh chằm: ệ sinh lao động ị nhân lực ươ cấu tổ chức của Điện lực Tânng trình đào t o phù h p gi a n i dung và m cạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ợp của chương trình nội dung đào tạo và ữa cháy ộng ục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếutiêu sao cho hi u qu khuy n khích ngệ sinh lao động ảo hộ lao động ếu ười lao độngi lao đ ng t đánh giá vì hộng ực ọc của điện lực Tân Hiệp –

bi t ph i đ t đếu ảo hộ lao động ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ượp của chương trình nội dung đào tạo vàc nh ng gì, mong mu n đào t o t t h n ữa cháy ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ơ cấu tổ chức của Điện lực Tân

Do đó, m c tiêu đào t o c n chú ý: Rõ ràng, c th , đo lục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ầu ục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ển, yếu ươ cấu tổ chức của Điện lực Tânng đượp của chương trình nội dung đào tạo vàc,

đ t đ n đạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ếu ượp của chương trình nội dung đào tạo vàc trong th i gian h u h n.ời lao động ữa cháy ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.2.2 L a ch n đ i t ực trong doanh ọn đối tượng đào tạo ối tượng đào tạo ượng đào tạo ng đào t o ạo nguồn nhân lực trong doanh

L a ch n đ i t ực tại ọn đối tượng đào tạo: ối tượng đào tạo: ư vấn Xây dựng Thủy lợi Việt Nam - CTCP”ợi Việt Nam - CTCP” ng đào t o: ạo nguồn nhân lực tại Vi c xác đ nh đ i tệ sinh lao động ị nhân lực ượp của chương trình nội dung đào tạo vàng cho công tác đào

t o nghĩa là ta ph i xác đ nh xem ai là ngạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ảo hộ lao động ị nhân lực ười lao độngi đi h c, c n ph i xem xét cácọc của điện lực Tân Hiệp – ầu ảo hộ lao động

đ i tượp của chương trình nội dung đào tạo vàng:

Nh ng ngữa cháy ười lao độngi lao đ ng có nhu c u động ầu ượp của chương trình nội dung đào tạo vàc đào t oạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nh ng ngữa cháy ười lao độngi lao đ ng động ượp của chương trình nội dung đào tạo và ử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhânc c tham gia h c t p do doanh nghi p cóọc của điện lực Tân Hiệp – ận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực ệ sinh lao động

Nh ng ngữa cháy ười lao độngi lao đ ng có kh năng ti p thuộng ảo hộ lao động ếu

Đ có th l a ch n đúng đ i tển, yếu ển, yếu ực ọc của điện lực Tân Hiệp – ượp của chương trình nội dung đào tạo vàng đào t o ph i d a vào nhu c uạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ảo hộ lao động ực ầuđào t o và ph i đánh giá đạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ảo hộ lao động ượp của chương trình nội dung đào tạo vàc tình tr ng ch t lạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ấu tổ chức của Điện lực Tân ượp của chương trình nội dung đào tạo vàng đ i ngũ lao đ ngộng ộng

hi n có ệ sinh lao động

Đ i tượp của chương trình nội dung đào tạo vàng đượp của chương trình nội dung đào tạo và ựcc l a ch n đ tham gia đào t o ph i đ m b o cácọc của điện lực Tân Hiệp – ển, yếu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ảo hộ lao động ảo hộ lao động ảo hộ lao động

y u t đó là: Vi c đào t o ph i đúng ngếu ệ sinh lao động ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ảo hộ lao động ười lao độngi, đúng vi c, ph i đ m b oệ sinh lao động ảo hộ lao động ảo hộ lao động ảo hộ lao độngtính công b ng hi u qu , k p th i đ i v i ngằm: ệ sinh lao động ảo hộ lao động ị nhân lực ời lao động ớn, sức bền của lực ), ười lao độngi lao đ ng và đ i v i côngộng ớn, sức bền của lực ),

vi c Mu n v y trệ sinh lao động ận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực ướn, sức bền của lực ),c khi l a ch n đ i tực ọc của điện lực Tân Hiệp – ượp của chương trình nội dung đào tạo vàng thì c n ph i nghiên c u vầu ảo hộ lao động ức của Điện lực Tân ềnnhu c u và nguy n v ng c a t ng ngầu ệ sinh lao động ọc của điện lực Tân Hiệp – ủa Điện lực Tân ừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ười lao độngi lao đ ng, đ ng c mu n h cộng ộng ơ cấu tổ chức của Điện lực Tân ọc của điện lực Tân Hiệp –

t p c a h có chính đáng hay không hay doanh nghi p có th đáp ngận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực ủa Điện lực Tân ọc của điện lực Tân Hiệp – ệ sinh lao động ển, yếu ức của Điện lực Tân

đượp của chương trình nội dung đào tạo vàc không; đ ng th i có th d a vào các k t qu c a ho t đ ng phânồn nhân lực trong doanh nghiệp ời lao động ển, yếu ực ếu ảo hộ lao động ủa Điện lực Tân ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ộngtích công vi c (g m 3 b n: B n mô t công vi c, b n yêu c u c a côngệ sinh lao động ồn nhân lực trong doanh nghiệp ảo hộ lao động ảo hộ lao động ảo hộ lao động ệ sinh lao động ảo hộ lao động ầu ủa Điện lực Tân

vi c đ i v i ngệ sinh lao động ớn, sức bền của lực ), ười lao độngi th c hi n và b n tiêu chu n th c hi n công vi c) đực ệ sinh lao động ảo hộ lao động ẩm phù hợp với yêu ực ệ sinh lao động ệ sinh lao động ển, yếu

l a ch n đ i tực ọc của điện lực Tân Hiệp – ượp của chương trình nội dung đào tạo vàng

1.2.2.3 Xác định nội dung đào tạo

Đào tạo chuyên môn - kỹ thuật

Đào tạo chuyên môn – kỹ thuật cần được thực hiện thường xuyên, liêntục trong suốt quá trình làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp

Mục đích: Nhằm giúp cho nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn,

nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt công việc hiện tại, cập nhật kiến thức, kỹnăng mới cho nhu cầu phát triển trong tương lai Chuyên môn kỹ thuật đượccấu thành từ các yếu tố: kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm nghề nghiệp, kỹ

năng chuyên môn Mỗi loại hình công việc đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật khácnhau.

Nội dung: Đào tạo chuyên môn – kỹ thuật bao gồm các nội dung sau: Đào tạo các trí thức về nghề nghiệp: Đó là những kiến thức căn bản và chuyên sâu về nghề nghiệp

Đào tạo các kỹ năng nghề nghiệp: Để thực hiện tốt nhất các công việc

được giao, mổi người nhân viên phải có các kỹ năng nghề nghiệp nhất định

Đào tạo phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp: Trong doanh nghiệp,

mỗi người lao động có những phẩm chất khác nhau, tùy thuộc vào ngànhnghề mà họ lựa chọn

Đào tạo về chính trị và lý luận

Đào tạo về lý luận và chính trị nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, nắmvững lý luận, nhân cách cho nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra con người

vừa “ hồng ” vừa “chuyên”.

Đào tạo về chính trị:

Mục đích: Đào tạo chính trị để nhân viên biết kết hợp hài hòa giữa mục

tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu toàn xã hội, giữa mục tiêu của cá nhân vớimục tiêu chung của doanh nghiệp Có quan điểm quản trị doanh nghiệp đúngđắn, không trái với định hướng chung thể hiện trong chủ trương đường lối củaĐảng, chính sách pháp luật của nhà nước

Nội dung: bao gồm các Nghị quyết, chủ trương, đường lối của Đảng,

chính sách pháp luật của nhà nước, các văn bản pháp luật có liên quan đếnmọi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và liên quan đến cán bộ,công nhân viên của doanh nghiệp Các quy định của cơ quan chủ quản và các

cơ quan ban ngành khác có liên quan và đạo đức kinh doanh, trách nhiệm xãhội của doanh nghiệp

Đào tạo về lý luận:

Mục đích: Đào tạo lý luận nhằm giúp nhân viên hiểu được bản chất của

sự vật, biết cách hành động cũng như biết được phương hướng trong côngviệc thực tế Để thực hiện công việc có hiệu quả cần kết hợp học đi đôi vớihành, lý luận kết hợp với thực tiễn, lý luận soi đường cho thực tiễn, thực tiễnhoàn thiện lý luận

Nội dung: Tập trung vào các lý luận thường thức liên quan đến công

việc và cuộc sống xung quanh họ, như lý luận về sản xuất, lưu thông hànghóa, tiêu dùng, lý luận về tinh thần hợp tác trong công việc

Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp

Mục đích: Đào tạo văn hóa doanh nghiệp giúp cho nhân viên hiểu và

nhân thức đúng đắn về tổ chức doanh nghiệp – nơi họ làm việc, từ đó thíchứng với tổ chức, hội nhập vào môi trường làm việc của doanh nghiệp Vănhóa tạo ra sự thống nhất về ý chí hành động của tất cả các thành viên trongdoanh nghiệp với tư cách là một cộng đồng người Giúp phân biệt doanhnghiệp này với doanh nghiệp khác, tạo ra bản sắc riêng cho doanh nghiệp

Nội dụng: Đây là yếu tố quan trọng đặc trưng cho văn hóa doanh

nghiệp; lối ứng xử và phong tục ( thói quen ), các quy định, quy tắc nội bộ,truyền thống, thói quen trong doanh nghiệp, tác phong làm việc, sinh hoạt.Cách thức ứng xử, giải quyết các mối quan hệ trong doanh nghiệp Sử dụngquỹ thời gian làm việc và ngoài giờ làm việc …

Đào tạo phương pháp công tác

Mục đích: Đào tạo phương pháp công tác cho nhân viên dưới dạng thủ

tục, quy trình làm việc, các phương pháp làm việc khoa học để làm việc tốn ítthời gian, công sức mà thu được hiệu quả cao, góp phần nâng cao năng suấtlao động

Nội dung:

- Phương pháp tiến hành công việc: Nhân viên sắp xếp các thao tác,

công việc hợp lý hơn, công việc gì trước, việc gì sau, việc gì cấp bách, việc gìthông thả, công cụ lao động là gì?

- Phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian hợp lý: Giúp cho nhân viên

biết cách phân bổ thời gian hợp lý nâng cao hiệu suất công tác, đảm bảo sựdẻo dai trong công việc

- Phương pháp phối hợp công việc với các bộ phận và các cá nhân có liên quan: Giúp nhân viên dễ tìm được sự hợp tác từ bên ngoài, làm thuận lợi

cho quá trình làm việc

Đào tạo đội ngũ giảng viên nội bộ

Nhằm phát triển những kiến thức và kỹ năng trong công tác đào tạo vàhuấn luyện nhân viên trong đơn vị một cách chuyên nghiệp, bài bản, đầy sinhđộng và mang lại hiệu quả cao cho Đơn vị mặc khác đây cũng là cách đểgiảm bớt chi phí của Đơn vị trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực

Đối tượng đào tào là các nhà lãnh đạo, quản lý, những cán bộ thườngxuyên làm công tác huấn luyện, đào tạo cho nhân viên trong Đơn vị

1.2.2.4 Các hình thức đào tạo và phương pháp đào tạo

Hình thức đào tạo

Đào tạo mới: Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhânchưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độchuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức Trongnhiều trường hợp do không thể tuyển được lao động có trình độ chuyên mônnghề nghiệp phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhânkhác, tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới Thực tế xảy ra những trườnghợp như vậy

Đào tạo lại: Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đàotạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận Việc đào tạo

lại được tiến hành khi:

Do một số nguyên nhân nào đó tổ chức tuyển người vào vị trí công việckhông phù hợp với chuyên môn được đào tạo Để người lao động có thể thựchiện tốt công việc được giao, cần phải đào tạo lại

Do thu hẹp sản xuất hoặc do sắp xếp tình giản bộ máy, người lao độngtrở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác, cần đàotạo lại cho người lao động để họ đảm đương công việc mới

Đào tạo bồi dưỡng nâng cao: Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằmgiúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đógiúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năngsuất và hiệu quả cao hơn

Thông thường để thực hiện công việc được giao với các kiến thức và kỹ năng hiện có, người lao động có thể hoàn thành tốt Tuy nhiên, nếu được đào tạo vàrèn luyện ở mức cao hơn, người lao động có thể hoàn thành công việc nhanh hơn với chất lượng cao hơn

Ph ương pháp đào tạo ng pháp đào t o ạo nguồn nhân lực trong doanh

Kèm cặp và chỉ dẫn: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹnăng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản cuất và kể cả một sốcông việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thíchcủa người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước vềcách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sựhướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Luân chuyển, thuyên chuyển công việc: Đây là phương pháp chuyểnngười quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họnhững kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ cókhả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đàotạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưađến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm;được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cảcác kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnhcho công nhân Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lànhnghề đối với học viên.

Mở các lớp học cạnh doanh nghiệp: Áp dụng với những nghề tương đốiphức tạp, các công việc có tính đặp thù mà việc kèm cặp không thể đáp ứng

Cử đi học ở lớp ngắn hạn và dài hạn: Đào tạo về nghệ thuật lãnh đạo,khả năng thủ lĩnh… Các chương trình có thể kéo dài từ vài ngày đến vàitháng Chương trình, khóa đào tạo riêng biệt nhằm cũng cấp thêm các kiếnthức cơ bản về lĩnh vực, tài chính, kinh tế…

Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp: Cao đẳng, đại học, caohọc quản trị kinh doanh hoặc sau đại học Các chương trình này được tổ chứckiểu tại chức, học viên học ở ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trungmột đợt học khoảng 1 hay 2 tuần

Các hội nghị, thảo luận: Phương pháp này được tổ chức dưới dạnggiảng bài hay hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hay kết hợp vớicác chương trình đào tạo khác

+ Học viên sẽ học các kiến thức kinh nghiệm cần thiết thông qua việcthảo luận từng chủ đề trong từng buổi và dưới sự lãnh đạo của nhóm

+ Phương pháp này khá đơn giản dễ tổ chức, không cần nhiều trangthiết bị, tuy nhiên phạm vi tổ chức hẹp và tốn thời gian

Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Đây

là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiềunước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào

tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiệntheo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạorất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy Có 3 cách để có chương trìnhdạy qua máy tính: Thiết kế chương trình, mua chương trình, đặt chương trình.

Đào tạo theo phương thức từ xa: Là phương pháp đào tạo mà người dạy

và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian màthông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này cóthể là sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD, VCD, Internet Cùng với sựphát triển của khoa học công nghệ thông tin, các phương tiện trung gian ngàycàng đa dạng và hữu ích

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các hộithảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch,

mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn

đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tậpgiải quyết các tình huống giống như trên thực tế

Đào tạo theo kiểu mô hình hóa hành vi: Đây cũng là phương pháp diễnkịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lýtrong các tình huống đặc biệt

1.2.2.5 Thời gian, địa điểm đào tạo

Để xác định được thời gian có thể tiến hành đào tạo, cần xác định: Nên mở lớp đào tạo và thời điểm nào để có thể huy động được số họcviên cần đào tạo theo kế hoạch

Thời điểm nào có thể mời hoặc huy động được các giảng viên cần thiếtKết hợp cả hai thời gian trên người lập kế hoạch đào tạo có thể xác định đượcthời gian và có thể mở lớp đào tạo

Về địa điểm đào tạo, tổ chức có thể xác định mở lớp đào tạo ngay trong

tổ chức (nếu tổ chức có đủ địa điểm học đáp ứng các nhu cầu học tập) hoặc

thuê ngoài

1.2.2.6 Kinh phí chi cho đào tạo

Kinh phí đào tạo sẽ quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo,bao gồm các khoản chi phí cho người học, chi phí cho giáo viên, chi phí quản

lý, chi phí mua trang thiết bị phục vụ dạy và học… Doanh nghiệp cần xem xétkhả năng chi trả của mình đến đâu, có huy động từ người lao động đóng gópmột phần hay không… Từ đó phải dự tính, lên kế hoạch quản lý và chi tiêunguồn quỹ này sao cho hợp lý và đạt hiệu quả

1.2.2.7 Lựa chọn giáo viên đào tạo

Đối với đội ngũ giáo viên là nguồn từ trong công ty: Cần quan tâmđánh giá trên các mặt cụ thể: trình độ chuyên môn, phương pháp truyền đạt,

uy tín và trách nhiệm, kỹ năng quản lý… Nguồn giáo viên từ trong công ty cóchất lượng tốt sẽ mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất cho công ty vì họ đã vàđang làm việc trong công ty thì họ cũng sẽ tâm huyết với công tác đào tạo củacông ty hơn

Đối với giáo viên là nguồn từ bên ngoài: Công ty cần xem xét, đánh giámột cách chính xác nhất về đội ngũ này, công ty cũng nên tham khảo từ nhiềunguồn khác nhau để có được thông tin đầy đủ, đảm bảo tin cậy

Ngoài ra, sau mỗi khóa học công ty cần phải tổ chức đánh giá lại cảchất lượng của giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giáo viên phùhợp và có chất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo mang lại hiệu quả đàotạo tốt nhất cho công ty mình

1.2.3 Tổ chức thực hiện đào tạo

Sau khi xây d ng k ho ch đào t o, vi c t ch c th c hi n đào t oực ếu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ệ sinh lao động ổ chức của Điện lực Tân ức của Điện lực Tân ực ệ sinh lao động ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

là r t quan tr ng B ph n/ngấu tổ chức của Điện lực Tân ọc của điện lực Tân Hiệp – ộng ận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực ười lao độngi ph trách đào t o c n ph i h p v iục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ầu ợp của chương trình nội dung đào tạo và ớn, sức bền của lực ),các b ph n khác trong vi c th c hi n k ho ch đào t o, t o đi u ki nộng ận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực ệ sinh lao động ực ệ sinh lao động ếu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ền ệ sinh lao động

c n thi t đ ngầu ếu ển, yếu ười lao động lao đ ng i ộng tham gia đào t o có hi u qu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ệ sinh lao động ảo hộ lao động

N u là đào t o trong công vi c, DN c n l a ch n và xây d ng đếu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ệ sinh lao động ầu ực ọc của điện lực Tân Hiệp – ực ượp của chương trình nội dung đào tạo vàc

đ i ngũ gi ng viên n i b có ki n th c, năng l c, kinh nghi m, phộng ảo hộ lao động ộng ộng ếu ức của Điện lực Tân ực ệ sinh lao động ươ cấu tổ chức của Điện lực Tânngpháp gi ng d y và s n sàng th c hi n đào t o.ảo hộ lao động ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ẵn sàng hoạt ực ệ sinh lao động ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

N u t ch c các v t ch c đào t o khóa đào t o ngoài công vi c,ếu ổ chức của Điện lực Tân ức của Điện lực Tân ị nhân lực ổ chức của Điện lực Tân ức của Điện lực Tân ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ệ sinh lao động

DN c n tìm ki m các t ch c, các đ n v có đ đi u ki n đ l a ch nầu ếu ổ chức của Điện lực Tân ức của Điện lực Tân ơ cấu tổ chức của Điện lực Tân ị nhân lực ủa Điện lực Tân ền ệ sinh lao động ển, yếu ực ọc của điện lực Tân Hiệp –

đ n v cung c p đào t o phù h p nh t Trong quá trình th c hi n, các DNơ cấu tổ chức của Điện lực Tân ị nhân lực ấu tổ chức của Điện lực Tân ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ợp của chương trình nội dung đào tạo và ấu tổ chức của Điện lực Tân ực ệ sinh lao động

c n ph i h p ch t chẽ v i đ n trong vi c xác đ nh m c tiêu gi ng d y,ầu ợp của chương trình nội dung đào tạo và ặng, độ lớn, sức bền của lực ), ớn, sức bền của lực ), ơ cấu tổ chức của Điện lực Tân ệ sinh lao động ị nhân lực ục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu ảo hộ lao động ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệpthi t k và xây d ng chếu ếu ực ươ cấu tổ chức của Điện lực Tânng trình đào t o; l a ch n gi ng viên vàạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ực ọc của điện lực Tân Hiệp – ảo hộ lao động

phươ cấu tổ chức của Điện lực Tânng pháp gi ng d y phù h p Khi khóa h c di n ra, DN c n đ m b oảo hộ lao động ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ợp của chương trình nội dung đào tạo và ọc của điện lực Tân Hiệp – ễn ra, DN cần đảm bảo ầu ảo hộ lao động ảo hộ lao độngcác đi u ki n v l p h c, trang thi t b gi ng d y, phền ệ sinh lao động ền ớn, sức bền của lực ), ọc của điện lực Tân Hiệp – ếu ị nhân lực ảo hộ lao động ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ươ cấu tổ chức của Điện lực Tânng ti n, b tríệ sinh lao độngbàn gh phù h p v i phếu ợp của chương trình nội dung đào tạo và ớn, sức bền của lực ), ươ cấu tổ chức của Điện lực Tânng pháp gi ng d y… ảo hộ lao động ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Bên c nh đó, công tác t ch c tri n khai đào t o ch có th th cạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ổ chức của Điện lực Tân ức của Điện lực Tân ển, yếu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ỉnh Kiên Giang ển, yếu ực

hi n t t khi các DN quan tâm đ n xây d ng nh ng n i dung quan tr ngệ sinh lao động ếu ực ữa cháy ộng ọc của điện lực Tân Hiệp –

h tr th c hi n đào t o nh : Quy ch , quy trình t ch c đào t o; hỗi con người Nó bao gồm ợp của chương trình nội dung đào tạo và ực ệ sinh lao động ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ư ếu ổ chức của Điện lực Tân ức của Điện lực Tân ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ướn, sức bền của lực ),ng

d n th c hi n quy ch đào t o, phát tri n đ i ngũ gi ng viên n i b ; xâyẫn không cải thiện được kết quả thực hiện công việc Vì vậy, tổ ực ệ sinh lao động ếu ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ển, yếu ộng ảo hộ lao động ộng ộng

d ng các tài li u h c t p h tr đào t o; xây d ng văn hóa và môi trực ệ sinh lao động ọc của điện lực Tân Hiệp – ận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực ỗi con người Nó bao gồm ợp của chương trình nội dung đào tạo và ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ực ười lao độngngkhuy n khích h c t p… Nh ng y u t này sẽ là căn c giúp b ph nếu ọc của điện lực Tân Hiệp – ận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực ữa cháy ếu ức của Điện lực Tân ộng ận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lựcnhân l c th c hi n t t quy trình đào t o, đ ng th i là c s đ đánh giáực ực ệ sinh lao động ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ồn nhân lực trong doanh nghiệp ời lao động ơ cấu tổ chức của Điện lực Tân ởi khả năng làm việc Nó ển, yếu

hi u qu t ch c đào t o trong DN.ệ sinh lao động ảo hộ lao động ổ chức của Điện lực Tân ức của Điện lực Tân ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo

Để có thể đánh giá kết quả đào tạo một cách toàn diện và khách quan,cán bộ phụ trách công tác đào tạo cần phải thực hiện đánh giá từ nhiều nguồn:

Đánh giá chương trình đào tạo :

Đánh giá từ phía giảng viên

Giảng viên đánh giá kết quả đào tạo thông qua các tiêu chí đánh giá sau: Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của các học viên Thông

thường giảng viên đánh giá theo tiêu chí điểm Theo đó, giảng viên sẽ dựatrên các mục tiêu và nội dung đào tạo để ra đề thi, kiểm tra nhằm đánh giámức độ nắm vững các kiến thức và kỹ năng của học viên

Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý, mức độ hưngphấn và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trình học tập (tình trạng đimuộn về sớm, nói chuyện riêng trong giờ, )

Đánh giá của giảng viên về chương trình đào tạo: Giảng viên có thểđược yêu cầu đánh giá về chương trình đào tạo với tư cách là một chuyên gia(nội dung đào tạo nào là cần thiết, không cần thiết; cần điều chỉnh, sửa đổihoặc bổ sung các chương trình đào tạo gì; ) Ngoài ra, giảng viên có thểtham gia đánh giá về công tác tổ chức phục vụ lớp học để giúp tổ chức thựchiện các khóa đào tạo sau được hiệu quả hơn

Đánh giá từ phía người quản lý lớp

Người quản lý lớp có thể đánh giá từ sự quan sát của mình về giảng viên

và học viên Các tiêu chí đánh giá chủ yếu là:

Mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy

Mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trình học tập Tuy nhiên, ý kiến này chỉ được sử dụng để các nhà quản lý tham khảo vàgóp ý cho giảng viên nếu thấy cần thiết

Đánh giá từ phía học viên

Sau khi kết thúc khóa học, cần có các đánh giá của học viên về khâu tổchức lớp học, tài liệu học tập, các dịch vụ dành cho học viên (như đồ ăn, nướcuống, hoa quả,…), nội dung giảng, phương pháp giảng dạy, dự kiến áp dụngkiến thức sau đào tạo, các đề xuất và nhận xét khác

Việc đánh giá này thường được thực hiện thông qua một phiếu đánh giá.Phiếu đánh giá thường được thiết kế dựa trên các mục tiêu đánh giá và được

sử dụng phục vụ cho việc điều chỉnh chương trình đào tạo, quản lý giảng

viên, điều chỉnh khâu tổ chức phục vụ lớp học.

Đánh giá hiệu quả sau đào tạo

Đánh giá hiệu quả sau đào tạo được tiến hành dựa trên các tiêu chí đánhgiá Những tiêu chí chính có thể sử dụng để đánh giá hiệu quả sau đào tạo gồm:

Sự thay đổi năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động so với trước khi đào tạo

Đối với công nhân trực tiếp sản xuất thì các chỉ tiêu đánh giá có thể sửdụng là:

Hệ số hoàn thành mức của cá nhân người lao động so với trước khi đào tạo;

Tỷ lệ % sản phẩm đạt chất lượng tốt tăng lên so với trước khi đào tạo;

Tỷ lệ % hàng xấu, hàng hỏng giảm đi so với trước khi đào tạo;

Số công nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật so với trước khi đào tạo Đối với bộ phận gián tiếp sản xuất thì các tiêu chí có thể là:

Tỷ lệ công việc được hoàn thành đúng hoặc trước thời hạn với chấtlượng cao so với trước khi đào tạo;

Tỷ lệ lao động có thể hoàn thành những công việc mới sau đào tạo;

Số lượng lao động sau đào tạo được mở rộng công việc hoạc đảm đươngtốt các vị trí công việc mới;

Tỷ lệ lao động có sáng kiến thay đổi về lề lối và cách thức làm việc;

Tỷ lệ lao động có chất lượng công việc cao hơn hẳn so với trước khi đàotạo

Để đánh giá hiệu quả đào tạo các tổ chức có thể sử dụng thêm tiêu chí:

Tỷ lệ tăng doanh thu và lợi nhuận của tổ chức sau đào tạo;

Tỷ lệ tăng tiền lương và thu nhập của người lao động sau đào tạo

Sự thay đổi thái độ, hành vi lao động so với trước khi đào tạo

Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi củangười lao đống sau đào tạo gồm: