Đào tạo nguồn nhân lực tại chi cục thuế thành phố hà tiên, tỉnh kiên giang

. Tính cấp thiết của đề tài Trong toàn bộ các nhân tố quyết định sự phát triển nền sản xuất xã hội, nhân tố đóng vai trò quan trọng, có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của nền sản xuất xã hội nói chung và tỉnh Kiên Giang nói riêng đó là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực luôn đóng vai trò rất quan trọng trong mọi hoạt động của tổ chức, là nhân tố tạo điều kiện thuận lợi để đơn vị đi dến thành công, là nguồn lực mang tính chất chiến lược và đó cũng là nguồn lực vô tận. Ngành Thuế là bộ phận cấu thành của Bộ máy Nhà nước có tư cách pháp nhân thay mặt Nhà nước đảm nhiệm nhiệm vụ quản lý thuế bằng các hình thức và phương pháp hoạt động nhất định. Hoạt động của cơ quan Thuế mang tính quyền lực và được đảm bảo bằng quyền lực nhà nước. Đội ngũ cán bộ thuế là những người làm trong Công sở Thuế và được bố trí những nhiệm vụ phù hợp với trình độ đào tạo, được sử dụng quyền lực của Nhà nước để thực thi công vụ công chức trong các Công sở Thuế trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ do pháp luật quy định. Tất cả trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Đối với ngành Thuế, một ngành nghề đòi hỏi phải có nguồn nhân lực chất lượng cao, có trình độ chuyên môn, kỹ năng thì việc xây dựng đội ngũ nhân lực của ngành là vô cùng thiết yếu. Với tốc độ phát triển của nền kinh tế Việt Nam như hiện nay, ngành thuế muốn phát triển và đáp ứng được cần phải cấu trúc lại theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động và hiệu quả trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Nghị quyết Trung ương 6 khoản XII của Đảng trong đó, Nghị quyết số 18NQTW ngày 25102017 cũng đã đề ra một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả… Nhận thức sâu sắc vấn đề này, trong thời gia qua Cục thuế tỉnh Kiên Giang nói chung và Chi cục Thuế thành phố Hà Tiên nói riêng đã chú trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực. Số lượng và chất lượng của các chương trình đào tạo được cải thiện qua các năm. Tuy nhiên, việc đào tạo có hiệu quả không? đáp ứng được yêu cầu hay chưa? thì đang là vấn đề đặt ra. Chính vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Hà Tiên phải được xem xét một cách cụ thể, có hệ thống cơ sở lý luận vững chắc và bám sát vào thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Chi cục thuế để đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Hà Tiên là bước nghiên cứu cần thiết. Qua đó biết được những điểm mạnh và điểm yếu trong chính sách đào tạo nguồn nhân lực để từ đó đưa ra một số gợi ý chính sách nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Hà Tiên. 2. Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản lý luận công tác đào tạo nhân lực. Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực và chỉ ra hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2016 – 2019. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Hà Tiên trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Hà Tiên. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Hà Tiên – tỉnh Kiên Giang. Về thời gian: Luận văn sử dụng số liệu để phân tích, đánh giá thực trạng từ năm 2016 2019; Đề xuất các giải pháp có giá trị đến năm 2025 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp, cụ thể là phân tích các số liệu thứ cấp về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Hà Tiên được thu thập qua các năm từ 2016 – 2019. Bên cạnh đó phương pháp định lượng cũng được sử dụng để thống kê, tổng hợp các đánh giá của nhân viên đối với hoạt động đào tạo tại Chi cục Thuế. 5. Bố cục luận văn Ngoài phần Mở đầu và Kết luận đề tài gồm 3 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Hà Tiên. Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Hà Tiên. 6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu Chủ đề liên quan đến nguồn nhân lực đã được nhiều tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu trong những năm qua. Đặc biệt trong điều kiện hội nhập kinh tế sâu và rộng hiện nay thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu hội nhập như hiện nay đã được quan tâm rất nhiều. Trong giới hạn khả năng của tác giả, tác giả đã tham khảo được các tài liệu sau: Phan Thị Mỹ Dung (2012) nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu“ đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích các thực trạng quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu từ đó đưa ra được những ưu điểm và nhược điểm cũng như nguyên nhân của thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Á Châu. Luận văn áp dụng tiêu chí đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực theo mô hình bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo của tác giả Kurt Patrick cũng đã gợi ý những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho ngân hàng Á Châu. Tuy nhiên, những giải pháp vẫn còn chung chung và sơ sài. Bài báo kinh tế, Báo mới “Ngành Thuế nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” của Hải Yến, TTXVN. Bài báo đã nêu: Cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011 2020 là nhiệm vụ trọng tâm của Tổng cục Thuế trong giai đoạn tới. Ngoài những giải pháp về công nghệ; rà soát thủ tục hành chính thuế, ngành tập trung tới đào tạo nguồn nhân lực bởi theo đánh giá của ngành thuế đây là một trong những yếu tố quan trọng để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Luận án tiến sĩ trường Đại học Kinh tế quốc dân của Lê Mỹ Linh (2009) về đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Luận án đã hệ thống hóa, phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung. Từ đó, tác giả đã đưa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp, cách tiếp cận về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Trên cơ sở đó, luận án đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này. “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010 – 2020” của PGS.TS Tô Ngọc Hưng và Ths. Nguyễn Đức Trung, viết năm 2010. Bài viết tiếp cận toàn diện vấn đề phát triển nguồn nhân lực từ góc nhìn chiến lược chung cho cả hệ thống ngân hàng Việt Nam. Trong đó, có những đánh giá hết sức sắc sảo về thực trạng nguồn nhân lực của các ngân hàng hiện nay. Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu tại Việt Nam mới chỉ đề cập đến vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nói chung ở tầm vĩ mô, cho các tỉnh, quốc gia, các vùng kinh tế trọng điểm... hoặc ở phạm vi hẹp hơn là các công ty, các doanh nghiệp vừa và nhỏ; rất ít các đề tài đề cập trực tiếp đến vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp, mà cụ thể là các tập đoàn lớn, giữ vai trò then chốt trong việc phát triển kinh tế của đất nước. Cơ quan quản lý nhà nước cũng ít được đề cập đến. Dựa trên những cơ sở lý luận như vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Hà Tiên, tỉnh Kiên Giang”. Đề tài này chưa được thực hiện trước đây

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp, cụ thể là phân tích các số liệu thứ cấp về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Hà Tiên được thu thập qua các năm từ 2016 – 2019 Bên cạnh đó phương pháp định lượng cũng được sử dụng để thống kê, tổng hợp các đánh giá của nhân viên đối với hoạt động đào tạo tại Chi cục Thuế.

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Hà Tiên.

Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Hà Tiên.

6 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Chủ đề liên quan đến nguồn nhân lực đã được nhiều tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu trong những năm qua Đặc biệt trong điều kiện hội nhập kinh tế sâu và rộng hiện nay thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu hội nhập như hiện nay đã được quan tâm rất nhiều Trong giới hạn khả năng của tác giả, tác giả đã tham khảo được các tài liệu sau:Phan Thị Mỹ Dung (2012) nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu“ đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích các thực trạng quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu từ đó đưa ra được những ưu điểm và nhược điểm cũng như nguyên nhân của thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Á Châu Luận văn áp dụng tiêu chí đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực theo mô hình bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo của tác giả Kurt Patrick cũng đã gợi ý những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho ngân hàng Á Châu Tuy nhiên, những giải pháp vẫn còn chung chung và sơ sài

Bài báo kinh tế, Báo mới “Ngành Thuế nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” của Hải Yến, TTXVN Bài báo đã nêu: Cải cách hệ thống thuế giai đoạn

2011 - 2020 là nhiệm vụ trọng tâm của Tổng cục Thuế trong giai đoạn tới. Ngoài những giải pháp về công nghệ; rà soát thủ tục hành chính thuế, ngành tập trung tới đào tạo nguồn nhân lực bởi theo đánh giá của ngành thuế đây là một trong những yếu tố quan trọng để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Luận án tiến sĩ trường Đại học Kinh tế quốc dân của Lê Mỹ Linh

(2009) về đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” Luận án đã hệ thống hóa, phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung Từ đó, tác giả đã đưa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp, cách tiếp cận về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Trên cơ sở đó, luận án đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này.

“Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010 – 2020” của PGS.TS Tô Ngọc Hưng và Ths Nguyễn Đức Trung, viết năm 2010 Bài viết tiếp cận toàn diện vấn đề phát triển nguồn nhân lực từ góc nhìn chiến lược chung cho cả hệ thống ngân hàng Việt Nam. Trong đó, có những đánh giá hết sức sắc sảo về thực trạng nguồn nhân lực của các ngân hàng hiện nay.

Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu tại Việt Nam mới chỉ đề cập đến vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nói chung ở tầm vĩ mô, cho các tỉnh, quốc gia, các vùng kinh tế trọng điểm hoặc ở phạm vi hẹp hơn là các công ty, các doanh nghiệp vừa và nhỏ; rất ít các đề tài đề cập trực tiếp đến vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp, mà cụ thể là các tập đoàn lớn, giữ vai trò then chốt trong việc phát triển kinh tế của đất nước Cơ quan quản lý nhà nước cũng ít được đề cập đến.

Dựa trên những cơ sở lý luận như vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Hà Tiên, tỉnh Kiên Giang” Đề tài này chưa được thực hiện trước đây.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO

Nội dung chương 1 sẽ thảo luận về cơ sở lý thuyết liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực một cách cô đọng với 4 nội dung Trong đó, tác giả sẽ trình bày khá chi tiết về tiến trình đào tạo nguồn nhân lực đồng thời phân tích các yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài tác động đến công tác đào tạo trước khi liên hệ đến các tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực.

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Liên quan đến nguồn nhân lực hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau: Nguồn nhân lực là nguồn lực của những con người và nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực, thì nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và nguồn lực khác Thứ hai, với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người có thể sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra ở số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định [3]

Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả các kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có mối quan hệ với sự phát triển của một tổ chức.

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh thì: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định [2]

Theo Nguyễn Tiệp: Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động [10]

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân thì nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực [5]

Theo Bùi Văn Nhơn thì: Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương [08]

Hoàng Chí Bảo cho rằng: Nguồn lực con người là sự kết hợp thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng - hiệu quả hoạt động và triển vọng mới phát triển của con người Tức là kết cấu bên trong của nguồn nhân lực bao gồm sức mạnh thể lực, trí tuệ và sự kết hợp hai yếu tố đó tạo thành năng lực sáng tạo của con người trong quá trình cải tạo tự nhiên [1]

Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Chủ đề liên quan đến nguồn nhân lực đã được nhiều tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu trong những năm qua Đặc biệt trong điều kiện hội nhập kinh tế sâu và rộng hiện nay thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu hội nhập như hiện nay đã được quan tâm rất nhiều Trong giới hạn khả năng của tác giả, tác giả đã tham khảo được các tài liệu sau:Phan Thị Mỹ Dung (2012) nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu“ đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích các thực trạng quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu từ đó đưa ra được những ưu điểm và nhược điểm cũng như nguyên nhân của thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Á Châu Luận văn áp dụng tiêu chí đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực theo mô hình bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo của tác giả Kurt Patrick cũng đã gợi ý những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho ngân hàng Á Châu Tuy nhiên, những giải pháp vẫn còn chung chung và sơ sài

Bài báo kinh tế, Báo mới “Ngành Thuế nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” của Hải Yến, TTXVN Bài báo đã nêu: Cải cách hệ thống thuế giai đoạn

2011 - 2020 là nhiệm vụ trọng tâm của Tổng cục Thuế trong giai đoạn tới. Ngoài những giải pháp về công nghệ; rà soát thủ tục hành chính thuế, ngành tập trung tới đào tạo nguồn nhân lực bởi theo đánh giá của ngành thuế đây là một trong những yếu tố quan trọng để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Luận án tiến sĩ trường Đại học Kinh tế quốc dân của Lê Mỹ Linh

(2009) về đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” Luận án đã hệ thống hóa, phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung Từ đó, tác giả đã đưa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp, cách tiếp cận về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Trên cơ sở đó, luận án đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này.

“Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010 – 2020” của PGS.TS Tô Ngọc Hưng và Ths Nguyễn Đức Trung, viết năm 2010 Bài viết tiếp cận toàn diện vấn đề phát triển nguồn nhân lực từ góc nhìn chiến lược chung cho cả hệ thống ngân hàng Việt Nam. Trong đó, có những đánh giá hết sức sắc sảo về thực trạng nguồn nhân lực của các ngân hàng hiện nay.

Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu tại Việt Nam mới chỉ đề cập đến vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nói chung ở tầm vĩ mô, cho các tỉnh, quốc gia, các vùng kinh tế trọng điểm hoặc ở phạm vi hẹp hơn là các công ty, các doanh nghiệp vừa và nhỏ; rất ít các đề tài đề cập trực tiếp đến vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp, mà cụ thể là các tập đoàn lớn, giữ vai trò then chốt trong việc phát triển kinh tế của đất nước Cơ quan quản lý nhà nước cũng ít được đề cập đến.

Dựa trên những cơ sở lý luận như vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Hà Tiên, tỉnh Kiên Giang” Đề tài này chưa được thực hiện trước đây.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 6 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Khái niệm nguồn nhân lực

Liên quan đến nguồn nhân lực hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau: Nguồn nhân lực là nguồn lực của những con người và nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực, thì nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và nguồn lực khác Thứ hai, với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người có thể sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra ở số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định [3]

Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả các kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có mối quan hệ với sự phát triển của một tổ chức.

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh thì: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định [2]

Theo Nguyễn Tiệp: Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động [10]

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân thì nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực [5]

Theo Bùi Văn Nhơn thì: Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương [08]

Hoàng Chí Bảo cho rằng: Nguồn lực con người là sự kết hợp thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng - hiệu quả hoạt động và triển vọng mới phát triển của con người Tức là kết cấu bên trong của nguồn nhân lực bao gồm sức mạnh thể lực, trí tuệ và sự kết hợp hai yếu tố đó tạo thành năng lực sáng tạo của con người trong quá trình cải tạo tự nhiên [1]

Tuy có những khái niệm khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu, nhưng các khái niệm về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là:

- Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai

- Chất lượng nhân lực phản ánh khả năng lao động, sáng tạo của nguồn nhân lực; bao gồm các chỉ tiêu như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, năng lực thẩm mỹ,… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.

- Cơ cấu nguồn nhân lực, đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực thường được xem xét trên một số tiêu chí như: cơ cấu về trình độ đào tạo; cơ cấu theo giới tính; cơ cấu theo độ tuổi…

Tóm lại, tác giả thống nhất với những quan điểm nêu trên và cho rằng: nguồn nhân lực là nguồn lực quyết định sự thành công của một đơn vị, tổ chức, địa phương hay cả nước Khác với nguồn lực khác, con người không đơn giản là một phương tiện để đạt mục tiêu Do vậy, không thể xem nhân viên như một cỗ máy khi nạp năng lượng thì sẽ hoạt động và cho ra sản phẩm; mà phải nhận ra rằng con người không ai giống ai, mỗi người là một cá thể duy nhất, có khả năng đóng góp rất riêng và nhà quản lý cần phải biết: (i) đơn vị có nhu cầu những nhân viên như thế nào? (ii) làm sao thu hút được họ; (iii) điều gì khiến họ làm việc có hiệu quả.

Khái niệm, vai trò và mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2013): “Đào tạo nguồn nhân lực (ĐTNNL) là tổng hợp các phương pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành ĐTNNL có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại” [03] Theo TS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân

“ĐTNNL là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [05]

Thông qua khái niệm trên, đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng,nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn Sự giải thích này mới chỉ nhấn mạnh đến vai trò của người học tức người lao động mà chưa nhắc đến vai trò của người chủ lao động. Khái niệm trên chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của ĐTNNL là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo tiền đề để phát triển tổ chức. Theo Henry J Sredl & Willam J Rothwell (1997) thì: ĐTNNL đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức do người chủ doanh nghiệp tài trợ Nó được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân [09]

Thiết kế và thực hiện ĐTNNL với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc: mục tiêu của hoạt động ĐTNNL nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc trong hiện tại cũng như trong tương lai Môi trường, văn hóa doanh nghiệp là những yếu tố quan trọng trong thiết kế đào tạo và vận dụng những kiến thức này để tác động đến kết quả thực hiện công việc.

Cải thiện điều kiện con người: Các nỗ lực về ĐTNNL dựa trên sự nhân đạo thể hiện qua: 1) tin tưởng sự nỗ lực của con người; 2) niềm tin rằng con người có khả năng học hỏi và phát triển liên tục trong cuộc sống;

(3) nhấn mạnh vào sự quan trọng và giá trị cá nhân của con người với nhu cầu, tình cảm và mong muốn khác nhau. Đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân: Mục tiêu cá nhân có thể tương thích với mục tiêu của tổ chức Chỉ khi thực sự tôn trọng (thậm chí tài trợ) cho người lao động trong việc đạt được mục tiêu cá nhân thì tổ chức có thể có được sự cam kết của người lao động và tăng được năng suất lao động

Khái niệm này nhấn mạnh sự tài trợ của người chủ lao động cho nhân viên trong hoạt động ĐTNNL Khái niệm này khác khái niệm 1 là nhấn mạnh đến cải thiện điều kiện con người, tôn trọng con người trong ĐTNNL.

Từ sự phân tích các khái niệm ĐTNNL trên, khái niệm ĐTNNL trong luận văn được hiểu như sau:

“Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm cung cấp cho người lao động các kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình”.

1.1.2.2 Vai trò và mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực và công nghệ có vai trò quyết định sự thành công của ngành Thuế nói chung và Chi cục Thuế thành phố Hà Tiên nói riêng, đặc biệt là trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay Nguồn nhân lực tốt sẽ là tài sản vô hình và là yếu tố tạo nên sự khác biệt giữa các đơn vị, ngành Hiện nay người ta nói nhiều đến kinh tế tri thức và coi nó là lực lượng sản xuất trực tiếp cho xã hội, việc đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động càng trở nên cấp bách Trong đó các đơn vị nằm trong khu vực công cũng không ngoại lệ Vì vậy có thể nói đào tạo nguồn nhân lực chính là đầu tư cho tài sản vô hình của ngành Thuế Để đảm bảo cơ quan Thuế làm tốt được chức năng, nhiệm vụ của mình thì một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến khả năng thực thi nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao đó là nguồn nhân lực có chất lượng cao giúp vận hành bộ máy được trơn tru và hiệu quả Đối với người lao động, được đào tạo tốt sẽ cập nhật được kiến thức hiện đại, trau dồi kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và có thái độ tích cực trong công việc Trong quá trình phát triển của khoa học và công nghệ, người lao động phải luôn được đào tạo để có thể tiếp cận được những công nghệ hiện đại tiến đến làm chủ công nghệ đó và áp dụng chúng vào quá trình làm việc mang lại hiệu quả ngày càng cao Bên cạnh quá trình cập nhật và làm chủ công nghệ, người lao động cũng cần phải tập huấn kỹ năng nghiệp vụ và kỹ năng mềm để thỏa mãn nhu cầu của khách hàng. Đối với tổ chức, ĐTNNL là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực tốt tạo nên lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, giúp cho tổ chức thích ứng tốt quá trình thay đổi của môi trường, của thị trường và thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang đến cho tổ chức những lợi ích sau: (1) cải tiến năng suất, nâng cao chất lượng công việc và mang đến hiệu quả làm việc có chất lượng; (2) quá trình vận hành bộ máy sẽ diễn ra một cách trơn tru và nhịp nhàng hơn vì người lao động đã được trang bị kiến thức, kỹ năng phù hợp với công việc và thái độ tích cực hơn trong công việc; (3) hạn chế được những lỗi kỹ thuật, tai nạn lao động và những thất thoát; (4) tăng năng lực cạnh tranh. Đối với xã hội, ĐTNNL giúp nâng cao năng suất lao động của toàn xã hội, cải thiện thu nhập của người lao động, giảm tỷ lệ thất nghiệp, giảm tệ nạn xã hội và thúc đẩy nền kinh tế phát triển.

Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, khả năng thực thi nhiệm vụ, tác phong công sở cho cán bộ nhân viên trong cơ quan Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.

1.1.2.3 Sự cần thiết của đào tạo nguồn nhân lực

Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Trong một tổ chức, công tác đào tạo nguồn nhân lực được triển khai thường xuyên nhằm giúp nhân viên cải thiện hiệu suất làm việc và đáp ứng các tiêu chuẩn trong yêu cầu đổi mới liên tục của xã hội; cải tiến năng suất cho tổ chức và thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.

Hội nghị toàn quốc khóa VII giữa nhiệm kỳ Đảng ta xác định “Công nghiệp hóa thực chất là xây dựng cơ sở vật chất - kỹ thuật của Chủ nghĩa xã hội Đó không chỉ đơn giản là tăng thêm tốc độ và tỷ trọng của sản xuất công nghiệp trong nền kinh tế mà là quá trình chuyển dịch cơ cấu gắn với đổi mới căn bản về công nghệ, tạo nền tảng cho sự tăng trưởng nhanh, hiệu quả cao và lâu bền của nền kinh tế quốc dân”.

Công nghiệp hóa hiện đại hóa là quá trình ứng dụng những tiến bộ khoa học tiên tiến để phát triển kinh tế xã hội Để thực hiện nhiệm vụ trọng đại đưa nền kinh đất nước thoát khỏi tình trạng kém phát triển vấn đề phát huy nội lực là giải pháp quyết định Có nhiều yếu tố tác động tới nền kinh tế trong đó quan trọng nhất là nguồn lực con người “Nguồn gốc của sự phồn vinh và phát triển lâu dài ở mỗi quốc gia nằm ở tiềm lực sáng tạo của mỗi cá nhân”.

+ Giảm bớt sự giám sát, sử dụng tốt những người có năng lực làm việc cho doanh nghiệp;

+ Giảm bớt tai nạn, tăng sự hợp tác tốt hơn giữa những người lao động với nhau;

+ Tăng sự ổn định của tổ chức, năng suất, hiệu quả thực hiện công việc;+ Ổn định và nâng cao chất lượng lao động, tạo điều kiện áp dụng khoa học tiên tiến vào doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh vượt trội so với các đối thủ trong và ngoài ngành;

+ Đào tạo đội ngũ chuyên môn kế cận, làm nòng cốt cho doanh nghiệp trong giai đoạn mới;

Đặc trưng công tác đào tạo tại các đơn vị hành chính sự nghiệp12 1.2 TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động;

+ Tạo cho người lao động có cách nhìn mới tư duy mới cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc thích ứng với môi trường hiện tại và các biến động trong tương lai.

1.1.3 Đặc trưng công tác đào tạo tại các đơn vị hành chính sự nghiệp

* Cán bộ: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

* Công chức: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với các công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 4 Luật công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008).

Nguồn nhân lực khu vực công là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cách mạng Xuất phát từ quan điểm cán bộ là nhân tố quyết định thành công hay thất bại của sự nghiệp cách mạng, “là cái gốc của mọi công việc”, Đảng và Nhà nước ta luôn chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức gắn với giải quyết nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn cách mạng Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định:

“Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”.

Khi nước ta ở thời kỳ đầu đổi mới, chuyển đổi từ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp sang cơ chế thị trường, công tác cán bộ nói chung, đội ngũ cán bộ, công chức nước ta nói riêng đứng trước nhiều thử thách trong đó có những thử thách trực tiếp đặt ra cho công tác đào tạo, bồi dưỡng đó là: Mặt bằng trình độ, kiến thức của cán bộ, công chức thấp lại không đồng đều bất cập với những yêu cầu của công tác đổi mới Do được đào tạo và hoạt động trong cơ chế tập trung quan liêu bao cấp nên rất lúng túng và bỡ ngỡ trước bước chuyển đổi cơ chế quản lý và hội nhập kinh tế quốc tế, khu vực Khi xếp vào các ngạch bậc công chức đại bộ phận cán bộ, công chức thiếu nợ các tiêu chuẩn về trình độ.

Nhờ các chính sách của Nhà nước, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức đã đạt được những kết quả đáng kể đó là: đã tạo được phong trào học tập trong toàn thể cán bộ, công chức; mặt bằng về trình độ, kiến thức của đội ngũ cán bộ, công chức được nâng lên rõ rệt đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao Có một số cán bộ, công chức về mặt trình độ và năng lực hoạt động đã theo kịp được trình độ của các nước trong khu vực và quốc tế…Đại bộ phận cán bộ, công chức thiếu nợ đã trả được nợ sau thời gian phấn đấu học tập Về cơ bản đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta đã đủ các tiêu chuẩn về trình độ, nhiều cán bộ, công chức đã phấn đấu học tập để có trình độ cao hơn, sâu hơn yêu cầu của ngạch, bậc công chức.

Dù thời gian qua nguồn nhân lực khu vực công có những bước tiến triển đáng kể như đã nêu, tuy nhiên vẫn còn những tồn tại và yếu kém như: không ít người làm việc “đầu tắc, mặt tối” và cũng không thiếu người “Sáng cắp ô đi, tối cắp ô về” Có những việc nhiều người làm, nhưng lại có những việc không ai ai làm Trên thực tế, chúng ta không thiếu những văn bản, nghị quyết về vấn đề cán bộ, công chức Việc thiếu bảng mô tả công việc đã làm cho công tác tuyển chọn mang tính “cảm tính” hơn là tìm đúng người đúng việc Hiện vẫn còn một số bộ phận không nhỏ cán bộ không có năng lực để đáp ứng yêu cầu công việc nhưng vẫn được làm trong bộ máy Nhà nước Tiền lương khu vực công còn thấp, mang tính cào bằng, khó tạo được động lực làm việc Chưa đánh giá đúng được năng lực, chưa có tính phân loại xét khen thưởng, thi đua hợp lý Bên cạnh đó công tác bồi dưỡng, đào tạo còn chưa hợp lý.

Xuất phát từ tình hình trên, Tổng cục Thuế đã đề ra mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ thuế cụ thể đối với cán bộ, công chức ngành thuế như sau:

1 Trang bị kiến thức về thuế, hệ thống pháp luật về thuế; các kỹ năng quản lý thuế và các kiến thức, kỹ năng hỗ trợ khác nhằm hỗ trợ công tác quản lý thuế.

2 Góp phần xây dựng đội ngũ công chức, viên chức thuế có phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp tốt, thành thạo, chuyên sâu, chuyên nghiệp về chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu cải cách hệ thống thuế theo hướng hiện đại hóa và chủ động hội nhập quốc tế về thuế (Quyết định số

2240/QĐ-TCT ngày 05 tháng 11 năm 2010 về việc ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ thuế đối với công chức, viên chức ngành thuế).

1.2 TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Tiến trình ĐTNNL có thể được mô hình hóa theo sơ đồ sau:

1.1.Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo trong một tổ chức được phát hiện khi có sự chênh lệch giữa trình độ và kỹ năng hiện tại của nhân viên với những yêu cầu công việc trong tương lai ứng với chiến lược phát triển của tổ chức Để đáp ứng mong muốn của tổ chức trong tương lai, nhà quản trị cần xác định được nhu cầu đào tạo một cách rõ ràng bằng cách thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc theo hướng đáp ứng mục tiêu của tổ chức.

Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo

Lựa chọn giáo viên đào tạo Lựa chọn giáo viên đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo Đánh giá lại nếu thấy cần thiết Đánh giá lại nếu thấy cần thiết

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu

- Phân tích nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực:

Nhu cầu đào tạo được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên. Trong quá trình phân tích doanh nghiệp, nhà quản trị cần đánh giá các chỉ số về hiệu quả tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận và môi trường tổ chức Trong phân tích tác nghiệp, cần xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc Trong phân tích nhân viên, cần xác định những kỹ năng cần thiết của nhân viên để thực hiện tốt công việc và định hướng phát triển của nhân viên.

- Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực: Để xác định nhu cầu đào tạo cho một tổ chức, nhà quản trị cần căn cứ vào nhiều tiêu chí khác nhau Nhà quản trị có thể căn cứ vào phân tích tổ chức của mình trong tương lai với những kế hoạch và chiến lược phát triển hoặc căn cứ vào phân tích công việc của từng vị trí nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hoặc căn cứ vào phân tích nhân viên, mức độ đáp ứng công việc và mức độ đòi hỏi của nhà quản trị về họ; nguyện vọng của nhân viên và khả năng tài chính của doanh nghiệp.

+ Căn cứ vào phân tích tổ chức: căn cứ vào nhiệm vụ chính trị và chiến lược phát triển của ngành Thuế nói chung, của Chi cục Thuế nói riêng để cân nhắc những người sắp đến tuổi nghỉ hưu và tình hình sức khỏe của nhân sự hiện tại để có kế hoạch đào tạo bổ sung và thay thế.

+ Căn cứ vào phân tích công việc: Là xác định bản chất ở từng công việc cụ thể mỗi người lao động cần có những yêu cầu gì về kiến thức, kỹ năng Có thể phân tích công việc dựa vào bản mô tả công việc theo vị trí việc làm có thể xác định được người lao động đang thiếu các kỹ năng, kiến thức nào để có thể hoàn thành được công việc tốt, từ đó xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng và nội dung cần đào tạo.

+ Căn cứ vào phân tích nhân viên: phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên Nhằm vào việc xác định trình độ chuyên môn, kỹ năng của mỗi nhân viên có đáp ứng được yêu cầu công việc hay chưa để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được đào tạo

Những biểu hiện sau đây cho thấy tổ chức cần tiến hành đào tạo nhân sự của mình để cải thiện tình hình:

Bảng 1.1 Những biểu hiện của nhu cầu đào tạo

Biểu hiện liên quan đến nhân viên Biểu hiện liên quan đến nhà quản lý

Mức độ lãng phí cao, năng suất lao động thấp

Làm việc trì trệ, lãng phí thời gian

Tỷ lệ vắng mặt cao (do chán, sợ việc)

Có sự phàn nàn của khách hàng

Tỷ lệ nghỉ việc cao (không hài lòng với công việc)

Làm việc mất quá nhiều thời gian Tinh thần làm việc giảm sút Thiếu sự hợp tác từ phía nhân viên

Quy hoạch cán bộ nguồn

(Nguồn: Phan Đăng Phú (2015) – Quy trình đào tạo nguồn nhân lực)

Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể được thực hiện thông qua phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo theo phân tích công việc hoặc phân tích thực hiện công việc.

Phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo theo phân tích thực hiện công việc yêu cầu người quản lý phải nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc để xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu và huấn luyện nhân viên thực hiện theo đúng quy trình Nhân viên cần được xem xét về yếu tố năng lực và đặc tính cá nhân để xác định ai là ứng cử viên tốt nhất cho từng công việc và họ còn thiếu những kiến thức, kỹ năng hay thái độ gì để người quản lý đề xuất nhu cầu đào tạo phù hợp Quá trình phân tích thực hiện công việc trải qua 9 công đoạn.

Hình 1.2 Quy trình phân tích thực hiện công việc

Ngoài hai phương pháp xác định nhu cầu đào tạo trên, nhà quản trị có thể tổng hợp thông tin từ các nguồn sau đây để làm căn cứ đề xuất nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực: (1) Bảng câu hỏi điều tra phát cho các phòng ban và nhân viên; (2) Kết quả thực hiện công việc của tổ chức so với mục tiêu đề ra và (3) tổ chức thi về nghiệp vụ và kỹ năng xử lý tình huống Đối với các doanh nghiệp sản xuất thì có nhiều phương pháp khác dựa vào sản phẩm, máy

1 Đánh giá thực hiện công việc

1 Đánh giá thực hiện công việc

2 Xác định vấn đề “chưa biết làm” hay “không muốn làm”

2 Xác định vấn đề “chưa biết làm” hay “không muốn làm”

3 Đặt ra các tiêu chuẩn mẫu

3 Đặt ra các tiêu chuẩn mẫu

4 Loại bỏ các trở ngại khi thực hiện công việc

4 Loại bỏ các trở ngại khi thực hiện công việc

7 Thay đổi công việc 8 Thuyên chuyển hoặc cho nghỉ việc

8 Thuyên chuyển hoặc cho nghỉ việc

Chưa biết làm Không muốn làm móc, và các công đoạn trong dây chuyền sản xuất Trong luận văn này, tác giả tập trung vào công tác đào tạo trong ngành Thuế nên sử dụng những phương pháp trên cho phù hợp với tình hình thực tế tại đơn vị.

Những nguồn thông tin giúp nhà quản trị đánh giá nhu cầu đào tạo một cách khoa học: (1) Kế hoạch phát triển của đơn vị; (2) Các ghi chép về cán bộ công chức; (3) Các báo cáo đánh giá kết quả công việc; (4) Các bản mô tả công việc (tháng, quý, năm); (5) phản ảnh của dư luận cũng như sự phàn nàn và phản ứng của người nộp thuế (6) Các sai sót hay lỗi lầm; (7) Các lần bị kiểm điểm về việc thực thi nhiệm vụ Nhà quản trị cần tổng hợp những thông tin từ các nguồn trên và phân tích kỹ để phát hiện ra nhu cầu đào tạo và nội dung cần đào tạo cho nhân sự trong tổ chức.

Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến tiêu chuẩn cần đạt được, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo, khi kết thúc quá trình đó bao gồm: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; Số lượng, cơ cấu học viên và thời gian đào tạo. Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn nguồn nhân lực của đơn vị.

Mục tiêu đào tạo là cụ thể hóa nhu cầu đào tạo Một mục tiêu đào tạo phải cụ thể, đo lường được, đạt đến được, có liên quan, có thời gian xác định.

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo là việc lựa chọn con người cụ thể để đào tạo,dựa trên cơ sở nghiên cứu, xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người để lập ra chương trình đào tạo cho phù hợp Sau đó tiến hành lựa chọn đối tượng để đào tạo, đây là một bước rất quan trọng, nó xác định hiệu quả của chương trình đào tạo Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo dựa trên cơ sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập… để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng,làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết Thông thường nhà quản trị dựa trên ba cơ sở sau đây để chọn người đưa đi đào tạo: (1) Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động; (2) Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và (3) Triển vọng nghề nghiệp của từng người.

Nội dung và phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy cho đối tượng đào tạo và dạy cho họ trong thời gian bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,…

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó đơn vị sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

Phương pháp đào tạo là cách thức mà người dạy sử dụng để truyền đạt kiến thức cho người học Việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo cho từng đối tượng sẽ giúp quá trình học đạt hiệu quả và chất lượng Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu,nhược điểm riêng của nó Có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Nhưng phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.

Khi thiết kế chương trình đào tạo, nhà quản trị cần chú ý đến 6 yếu tố chủ yếu sau đây:

- Nội dung đào tạo: Nội dung đào tạo là nền tảng của chương trình đào tạo Những nội dung về trình độ kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho người lao động phải được xác định rõ ràng và cụ thể gắn với từng công việc nhất định Người học cần học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản; học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở; phân loại rõ kiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu, theo đặc điểm riêng).

- Nguyên tắc học: Người học phải được phản hồi kết quả học tập của họ một cách chính xác và rõ ràng; quá trình học phải kết hợp giữa lý thuyết và thực hành để trau dồi kỹ năng người học; Nội dung đào tạo phải thích hợp với năng lực của người học; Người học phải tích cực tham gia đóng góp trong quá trình học tập và cuối cùng là người học cần phải ứng dụng những kiến thức và kỹ năng đã được học vào quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình.

- Đặc điểm của học viên: Số lượng học viên cần đào tạo, khả năng của học viên là hai đặc điểm mà nhà quản trị cần cân nhắc khi thiết kế chương trình đào tạo.

- Giới hạn của tổ chức: Nhà quản trị cần xem xét đến khả năng tài chính, cán bộ giảng dạy, thời gian giảng dạy thích hợp, các phương tiện giảng dạy và cân nhắc liệu quá trình đào tạo được triển khai tại chỗ hay thuê ngoài hay đưa đi học bên ngoài tổ chức sẽ thích hợp.

- Các phương pháp đào tạo: Các phương pháp đào tạo hay kỹ thuật đào tạo phù hợp với từng nội dung đào tạo cần được đánh giá thật kỹ trước khi triển khai đào tạo Thông thường có các phương pháp đào tạo sau:

+ Đào tạo tiếp nhận thông tin: các chương trình đào tạo phù hợp với việc tiếp nhận thông tin của người học bao gồm: bài giảng trình chiếu trên lớp, các buổi thuyết trình, cho xem phim, tài liệu thứ cấp như tạp chí chuyên ngành, trang web có liên quan Lúc này người học sẽ tiếp nhận thông tin một chiều từ người dạy và những thông tin này được người dạy tập hợp từ những nguồn đáng tin cậy theo một ý đồ sư phạm và mục tiêu giảng dạy rõ ràng nhằm giúp người học cập nhật thêm thông tin mới.

+ Đào tạo kỹ năng: Các phương pháp đào tạo nhằm tăng kỹ năng cho người học bao gồm phương pháp đào tạo bằng công việc cụ thể cho người học thông qua bốn bước (1) người dạy nói về công việc và những yêu cầu kỹ năng cần học; (2) người dạy chỉ dẫn các bước thực hiện công việc một cách khoa học và thao tác mẫu cho người học xem; (3) người học thực hiện theo thao tác mẫu và tuân thủ đúng các bước đã chỉ dẫn cũng như đáp ứng yêu cầu kỹ thuật của công việc; (4) người học ôn luyện nhiều lần các thao tác để chúng trở thành kỹ năng của từng người học.

+ Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: Các phương pháp đào tạo phù hợp nhằm thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp của người học bao gồm tổ chức hội nghị, hội thảo, đóng vai, xây dựng hành vi và huấn luyện nhạy cảm.

- Huấn luyện khả năng ra quyết định và giải quyết vấn đề: Để thực hiện được, người dạy cần áp dụng phương pháp phân tích, giải quyết tình huống…

- Hình thức đào tạo: nhà quản trị cần xác định rõ hình thức đào tạo để thiết kế nội dung và phương pháp đào tạo phù hợp Người học có thể được đào tạo trong công việc hoặc đào tạo ngoài công việc.

+ Đào tạo trong công việc: người học sẽ có được kiến thức và kỹ năng cần thiết thông qua sự tiếp xúc trực tiếp với công việc dưới sự hướng dẫn của giáo viên Ưu điểm của hình thức này là (1) không đòi hỏi thiết bị không gian đặc thù cho học tập; (2) bố trí hợp lý vừa học vừa làm nâng cao kỹ nãng và tay nghề lại vừa có thu nhập cho người học; (3) người học tiếp cận được công việc và dễ dàng hòa nhập với công việc sau khi học, (4) có sự tương tác với môi trường làm việc thực tế giúp tăng cường kỹ năng phối hợp, giao tiếp và làm việc nhóm Nhược điểm của hình thức này là (1) trang bị kiến thức không theo một hệ thống mà phụ thuộc vào công việc thực tế; (2) có thể lây lan một số thao tác, kỹ năng và kinh nghiệm không tiên tiến Các phương pháp đào tạo phù hợp với hình thức đào tạo trong công việc xem bảng 1.2.

+ Đào tạo ngoài công việc: với hình thức đào tạo này, người học phải rời khỏi môi trường làm việc đến môi trường học tập khác để học Ưu điểm của hình thức này là (1) người học được trang bị kiến thức một cách hệ thống từ lý thuyết đến thực hành; (2) không can thiệp đến việc thực hiện công việc của người khác; (3) Cơ hội học tập mở rộng, thời gian linh hoạt, nội dung kiến thức đa dạng Nhược điểm là (1) tốn kém chi phí thời gian, chi phí đầu tư trang thiết bị mô phỏng thực tế; (2) cần một thời gian để người học áp dụng được kiến thức và kỹ năng vào quá trình làm việc thực tế Các phương pháp đào tạo phù hợp với hình thức đào tạo ngoài công việc xem bảng 1.3.

Bảng 1.2 Phương pháp đào tạo phù hợp với hình thức đào tạo trong công việc

Phương pháp đào tạo Đối tượng đào tạo phù hợp

Lựa chọn giáo viên

Nhà quản trị có thể lựa chọn giáo viên cho hoạt động đào tạo nhân sự của tổ chức mình theo 2 phương án sau:

- Lựa chọn những người quản lý có kinh nghiệm trong ngành tham gia giảng dạy Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của công việc Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: việc cập nhật những thông tin, kiến thức mới bị hạn chế đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được chọn làm giáo viên kiêm nhiệm.

- Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…) Theo phương án này có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề Tuy nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực với điều kiện việc làm, chi phí thuê mướn cao.

Tiếp nhận Đánh giá Đáp lại

Hình thành phong cách sống Áp dụng cách sống vì cộng đồng

Phát triển/ tiếp nhận một hệ thống giá trị Chấp nhận các giá trị niềm tin

Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo nói chung.

Thời gian đào tạo: xác định thời điểm đào tạo sao cho phù hợp để bố trí nhân sự tham gia, hạn chế ảnh hưởng đến công việc đang thực hiện Thời gian đào tạo phụ thuộc vào nội dung đào tạo ngắn hạn hay dài hạn, tùy thuộc vào cơ sở mở lớp đào tạo và lãnh đạo cấp trên quy định.

Chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.

Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, …

Những chi phí về đào tạo bao gồm: Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạy như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập,… Đơn vị phải tính toán để xác định chi phí đào tạo sao cho hợp lý và có hiệu quả.

Đánh giá kết quả đào tạo

Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng tổ chức đã mong muốn hay không Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo, có phù hợp với mục tiêu tổ chức hay không Trong đánh giá kết quả công tác đào tạo có thể dựa vào các tiêu chí sau:

- Tiêu chí đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực: áp dụng bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình Kurt Patrick

Phản ứng của người học : Sau quá trình đào tạo cần phải đánh giá phản ứng của học viên đối với khóa học (học viên thỏa mãn như thế nào đối với khóa học) Mục đích thu thập phản ứng của người học nhằm cung cấp những thông tin định tính cho nhà đào tạo Công cụ để thực hiện việc thu thập là bảng câu hỏi đo lường phản ứng của người học Những câu hỏi có thể liên quan đến nội dung khóa học; phương pháp truyền tải như thế nào; các phương tiện truyền thông được sử dụng là gì; phong cách của người đào tạo; cơ sở vật chất hay là những tiện nghi mà khóa học cung cấp; tài liệu sử dụng trong khóa học là gì Đánh giá học viên ở những điểm sau: Liệu học viên có sử dụng những kỹ năng hoặc thông tin đã được đào tạo trong khóa học hay không (cấp độ 2); Họ có kế hoạch thay đổi thái độ hành vi của mình hay không (cấp độ 3); Họ có hy vọng cải thiện kết quả thực hiện công việc hay không (cấp độ 4); Xác định những thứ mà người lãnh đạo cần tìm kiếm;

Kết quả học tập: Thông thường người học được đánh giá về kiến thức, kỹ năng và thái độ đạt được sau khóa học Các phương tiện được dùng để đo lường việc học: bài thi cuối khóa hoặc bài thuyết trình cuối khóa Các phương pháp dùng để đo lường là dùng phỏng vấn, khảo sát, hoặc các bài kiểm tra cuối khóa dùng để so sánh trình độ học viên trước và sau khi tham gia vào khóa học, quan sát trực tiếp mức độ tiến bộ của học viên Cần chú ý, để đánh giá sự tiến bộ của người học ta cần sử dụng nhóm so sánh (nhóm này không tham gia vào khóa học) để so sánh với nhóm thực nghiệm (nhóm này tham gia vào khóa đào tạo) Áp dụng kết quả học tập: nhằm đo lường việc áp dụng kiến thức, kỹ năng và thái độ đã học được vào thực tế như thế nào Nếu khóa đào tạo thành công, học viên sẽ sử dụng những kỹ năng mới học được vào công việc Nhà quản trị cần đánh giá thông qua đo lường hiệu suất công việc hoặc quan sát quá trình làm việc.

Tác động đến kết quả thực hiện nhiệm vụ: Đo lường những kết quả có thể đạt được và có tác động tích cực đối với “điểm mấu chốt” hay còn gọi là kết quả cuối cùng như: Hiệu suất làm việc, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Tuy nhiên định nghĩa “kết quả cuối cùng” này phụ thuộc vào mục tiêu đào tạo đã được đề ra trước đó.

- Các giai đoạn đánh giá:

Giai đoạn 1 : Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không? (Có 2 phương pháp)

+ Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóa học.

+ Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá.

Giai đoạn 2 : Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các học viên sau đào tạo. Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra xem sau khi đào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao động, sự thuyên chuyển trong công việc.

- Đánh giá kết quả đào tạo theo 4 tiêu chí cơ bản: Phản ứng; hành vi; học thuộc và mục tiêu.

Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo Họ có thích chương trình hay không? Nội dung chương trình có phù hợp với nội dung công việc thực tế hay không?

Hành vi: hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì do kết quả tham dự khoá học hay không?

Học thuộc: Kiểm tra xem các học viên đã nắm vững những nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khoá đào tạo chưa?

Mục tiêu: Đây là vấn đề cơ bản, quan trọng nhất Kết của cuối cùng của học viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không?

- Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nói chung Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo thông qua chất lượng lao động: Đánh giá chất lượng lao động của doanh nghiệp sau đào tạo xem trình độ lao động được nâng lên như thế nào và đã đáp ứng được đến đâu yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Việc đánh giá này thông qua các chỉ tiêu như: sự thực hiện công việc, sự chênh lệch về năng suất lao động, chất lượng công việc, sự hoàn thành nhiệm vụ được giao,…của người lao động sau khi được đào tạo với trước khi được đào tạo Đánh giá bằng cách lượng hóa hiệu quả công tác đào tạo

Bước 1: Xác định tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực

Tổng tiền lương trả cho người lao động và các khoản thu nhập khác của người lao dộng có tính chất lương được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh (W)

Tổng chi phí cho phúc lợi và dịch vụ (B)

Tổng chi phí cho đào tạo và phát triển (K)

Như vậy tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực (T) là:

T = W + R + B + K Bước 2: Tính tỷ lệ chi phí đào tạo trong tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực (S) S=

Bước 3: Xác định phần đóng góp của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vào lợi nhuận của doanh nghiệp Nếu giả thiết rằng S cũng bằng tỷ lệ giữa phần đóng góp của đào tạo trong tổng lợi nhuận thì ta có:

Trong đó: Mo: là phần đóng góp của đào tạo năm n-1 vào lợi nhuận năm n

P: là lợi nhuận năm n Hiệu quả của công tác đào tạo có thể được đánh giá qua chỉ tiêu lợi nhuận của doanh nghiệp thu được trên một đơn vị chi phí đào tạo (HM)

K n-1 : Chi phí đào tạo và phát triển năm n-1

HM n-1: Lợi nhuận trên một đơn vị chi phí đào tạo, phản ánh hiệu quả đào tạo năm n-1

Mo n: Phần đóng góp của đào tạo vào lợi nhuận năm n

Chỉ tiêu này cho thấy cứ một đơn vị chi phí cho đào tạo năm trước thì năm sau thu được bao nhiêu đơn vị lợi nhuận, cho biết khả năng sinh lợi của đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan.

NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Các Chi cục Thuế có thể nâng cao năng lực cạnh tranh của mình thông qua nhiều tiêu chí khác nhau như đầu tư công nghệ mới, đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao, nhằm nâng cao hiệu quả thực thi nhiệm vụ phục vụ người nộp thuế tốt hơn,… Trong đó, công nghệ và các hoạt động tiếp cận cũng như hỗ trợ người nộp thuế có thể bị các đơn vị khác bắt chước một cách nhanh chóng nhưng nguồn nhân lực tốt là tài sản vô hình và không thể bắt chước được Chính vì vậy, môi trường càng cạnh tranh thì các Chi cục ngày càng quan tâm đến yếu tố con người và hoạt động đào tạo để tạo sự khác biệt mang đến hiệu quả trong kết quả thực thi nhiệm vụ thông qua phục vụ tốt nhất cho người nộp thuế và từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh của Chi cục Thuế.

Thị trường lao động trong ngành Thuế hiện nay được đánh giá là đang dư thừa Chính vì vậy, việc lựa chọn nguồn nhân lực của các cơ quan thuế đã trở nên dễ dàng hơn Điều này phần nào ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực bên trong mỗi Chi cục Tuy nhiên, nguồn nhân lực chất lượng cao có kinh nghiệm trong ngành đang ngày càng khan hiếm Nguồn nhân lực loại này chỉ dịch chuyển giữa các Cục Thuế, Chi cục Thuế với nhau nên có tác động đến chiến lược phát triển của ngành thuế Các Chi cục phải vừa làm công tác giữ chân nhân tài vừa phải chuẩn bị một lực lượng thay thế để không bị động về nhân sự Để có nguồn nhân lực kế thừa, các Chi cục phải nỗ lực lựa chọn và đào tạo nhân lực bên trong đồng thời tìm kiếm nhân tài từ bên ngoài.

1.3.1.3 Yêu cầu của Luật pháp Nhà nước

Luật pháp của Nhà nước có ảnh hưởng lớn tới sự phát triển nguồn nhân lực của đất nước nói chung và ngành Thuế nói riêng trong đó có các bộ luật hay luật trực tiếp chi phối như Luật lao động, Bộ Luật dân sự, Luật bảo hiểm xã hội…các luật này đòi hỏi ngành thuế phải thực hiện đúng và áp dụng linh hoạt trong hoạt động của mình nhằm bảo vệ các lợi ích chính đáng của người lao động trong đó nhu cầu phát triển nghề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến…vv, đồng thời đảm bảo sự phát triển của ngành Thuế.

Khi tốc độ tăng trưởng kinh tế tăng sẽ kích thích tăng tổng cầu trong nền kinh tế và tổng đầu tư tăng Thì dẫn đến nguồn thu sẽ tăng theo đồng nghĩa với việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của ngành Thuế cũng ngày một nặng nề hơn, chỉ tiêu thu năm sau luôn cao hơn năm trước… thì đòi hỏi phải tăng nguồn nhân lực và chất lượng phục vụ của nhân lực đủ để đáp ứng được mức độ tăng trưởng này

1.3.1.5 Trình độ phát triển khoa học kỹ thuật và công nghệ

Ngày nay, trên thế giới sự bùng nổ về khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin diễn ra mạnh mẽ trên nhiều khía cạnh Để đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, ngành thuế cũng phải đầu tư đổi mới công nghệ và đào tạo nguồn nhân lực để làm chủ công nghệ mới đó

- Mục tiêu, chiến lược và chính sách phát triển của ngành thuế: thời gian qua, theo Quyết định của Thủ tưởng Chính phủ về chiến lược phát triển ngành thuế đến năm 2020, các Cục Thuế, Chi cục đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển dựa trên định hướng phát triển chung của ngành Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của ngành trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi ngành thuế thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ,…thì người lao động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó

- Mô hình tổ chức, quy mô của ngành : Mô hình tổ chức sẽ chi phối đến nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân sự của ngành thuế Mô hình tổ chức càng ổn định càng tạo điều kiện tốt cho việc phát triển nguồn nhân lực của ngành Quy mô của đơn vị càng lớn thì công tác đào tạo càng phức tạp và ngược lại

- Điều kiện cơ sở vật chất, việc ứng dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ mới vào các hoạt động thực hiện nhiệm vụ của ngành: Khoa học kỹ thuật phát triển và việc ứng dụng các công nghệ mới vào hoạt động thực thi nhiệm vụ tạo ra những đòi hỏi buộc ngành thuế phải phát triển nguồn nhân lực để phù hợp với nó.

- Quan điểm của tổ chức về đào tạo: người lãnh đạo là người quyết định cuối cùng quy trình đào tạo nên quan điểm của họ có ảnh hường đến công tác đào tạo của tổ chức Nếu người lãnh đạo cho rằng việc đào tạo sẽ góp phần làm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả làm việc cũng như kết quả thực hiện nhiệm vụ thì họ sẽ thúc đẩy quá trình đào tạo và sẵn sàng đầu tư cho nguồn nhân lực

- Nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo sẽ tác động trực tiếp đến các khóa đào tạo về mặt số lượng các khóa đào tạo và tần suất các khóa đào tạo được diễn ra trong năm Nếu kinh phí cho hoạt động đào tạo lớn thì các khóa đào tạo sẽ diễn ra thường xuyên hơn hoặc số người được đào tạo nhiều hơn

- Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những gì? Nguồn nhân lực trong ngành thuế có trình độ cao và đồng điều rất thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực Lúc này ngành thuế có thể lựa chọn sử dụng đa dạng hoặc phối hợp được nhiều giải pháp phát triển nguồn nhân lực, mang lại hiệu quả cao nhất cho ngành và bản thân người lao động.

- Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính: Về độ tuổi, nếu một Chi cục

Thuế có cơ cấu lao động trẻ hơn Chi cục Thuế khác thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi.

- Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo Thông thường trong một cơ quan nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại.

Chương 1 đã trình bày tổng quan cơ sở lý luận liên quan đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Chi cục Thuế thông qua 4 nội dung chính Tác giả đã giới thiệu các khái niệm về cơ sở đào tạo và đặc biệt, tác giả đã trình bày 7 bước của tiến trình đào tạo nguồn nhân lực làm cơ sở cho phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Chương 2 Cuối Chương 1, tác giả đã phân tích các yếu tố môi trường bên trong bên ngoài tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ HÀ TIÊN

KHÁI QUÁT VỀ CHI CỤC THUẾ HÀ TIÊN

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Chi cục Thuế

Chi cục thuế thành phố Hà Tiên trải qua ba mươi năm (1990 - 2020), một chặng đường lịch sử vẻ vang, với bao biến đổi thăng trầm cùng với những lần thay da đổi thịt của quê hương đất nước cũng như của ngành, đã lớn mạnh không ngừng, tạo nên sức sống mới đầy năng động sáng tạo Được thành lập năm 1990 theo Quyết định số 316/QĐ-TCCB ngày21/08/1990 của Bộ trưởng Bộ Tài chính về việc quyết định thành lập Chi cục thuế Nhà nước, trên cơ sở sát nhập Phòng thuế Công thương nghiệp, bộ phận quản lý thu thuế Nông nghiệp và thu Quốc doanh thuộc Ban tài chính giá cả.Qua ba mươi năm hình thành và phát triển Chi cục thuế thành phố Hà Tiên đã không ngừng lớn mạnh về mọi mặt Đặc biệt là việc thực hiện nhiệm vụ chính trị và cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị phục vụ cho công tác quản lý thu,liên tục nhiều năm liền hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ góp phần không nhỏ vào việc phát triển kinh tế xã hội của Thành phố, của tỉnh và xây dựng ngành lớn mạnh không ngừng, được lãnh đạo Thành phố và lãnh đạo ngành ghi nhận.

 Tên đơn vị: Chi cục Thuế thành phồ Hà Tiên - Cục Thuế tỉnh Kiên Giang.

 Địa chỉ trụ sở chính tại: Lô B9-B10 Khu Đô Thị Mới C&T, Khu phố 2, Phường Pháo Đài, Thành phố Hà Tiên, Kiên Giang.

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Chi cục Thuế thành phố Hà Tiên.

Quá trình hình thành và phát triển ngành Thuế đã trải qua nhiều thời kỳ lịch sử khác nhau Ở phạm vi luận văn này tác giả chỉ nêu chức năng, nhiệm vụ của Chi cục Thuế từ khi có Luật Quản lý thuế số 78/2006/QH11 của Quốc hội khóa XI kỳ họp thứ 10 cho đến nay.

Theo Quyết định số 729/QĐ-TCT ngày 18/6/2007 của Tổng cục trưởng Tổng cục Thuế về việc quy định chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Chi cục Thuế trực thuộc Cục Thuế và chức năng, nhiệm vụ của các Đội thuế trực thuộc Chi cục Thuế; Quyết định số 503/QĐ-TCT ngày 29/3/2010 của Tổng cục trưởng Tổng cục Thuế quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Chi cục Thuế trực thuộc Cục Thuế; Hiện nay đã được thay thế bằng Quyết định số 110/QĐ-BTC ngày 14/01/2019 của Bộ trưởng Bộ Tài chính quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Chi cục Thuế quận, huyện, thị xã, thành phố và Chi cục Thuế khu vực trực thuộc Cục Thuế tỉnh, thành phố và Quyết định số 245/QĐ-TCT ngày 25/3/2019 của Tổng cục trưởng Tổng cục Thuế về việc quy định chức năng, nhiệm vụ của các Đội thuộc Chi cục Thuế.

Về vị trí, chức năng:

Chi cục Thuế thành phố Hà Tiên (thành phố trực thuộc tỉnh), (sau đây gọi chung là Chi cục Thuế) là tổ chức trực thuộc Cục Thuế, có chức năng tổ chức thực hiện công tác quản lý thuế, phí, lệ phí, các khoản thu khác của ngân sách nhà nước (sau đây gọi chung là thuế) thuộc phạm vi nhiệm vụ của cơ quan thuế quản lý thu trên địa bàn theo quy định của pháp luật.

Chi cục Thuế có tư cách pháp nhân, con dấu riêng, được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước theo quy định của pháp luật.

Nhiệm vụ và quyền hạn:

Chi cục Thuế thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm theo quy định của Luật Quản lý thuế, các luật thuế, các quy định pháp luật khác có liên quan và các nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể sau đây:

1 Tổ chức triển khai thực hiện thống nhất các văn bản quy phạm pháp luật về thuế, quản lý thuế và các văn bản quy định của pháp luật khác có liên quan; quy trình, biện pháp nghiệp vụ quản lý thuế trên địa bàn.

2 Tổ chức thực hiện dự toán thu thuế hàng năm được giao; tổng hợp, phân tích, đánh giá công tác quản lý thuế; tham mưu với cấp ủy, chính quyền địa phương về công tác lập và chấp hành dự toán thu ngân sách nhà nước, về công tác quản lý thuế trên địa bàn; chủ trì và phối hợp chặt chẽ với các ngành, cơ quan, đơn vị liên quan để thực hiện nhiệm vụ được giao.

3 Tổ chức thực hiện công tác tuyên truyền, hướng dẫn, giải thích chính sách thuế của Nhà nước; hỗ trợ người nộp thuế trên địa bàn thực hiện nghĩa vụ nộp thuế theo đúng quy định của pháp luật.

4 Kiến nghị với Cục trưởng Cục Thuế những vấn đề vướng mắc cần sửa đổi, bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật về thuế, các quy trình chuyên môn nghiệp vụ, các quy định quản lý nội bộ và những vấn đề vượt quá thẩm quyền giải quyết của Chi cục Thuế.

5 Tổ chức thực hiện nhiệm vụ quản lý thuế đối với người nộp thuế thuộc phạm vi quản lý của Chi cục Thuế: đăng ký thuế; khai thuế; tính thuế; thông báo thuế; nộp thuế; hoàn thuế; khấu trừ thuế; miễn thuế, giảm thuế; xoá nợ tiền thuế, tiền phạt; kế toán thuế đối với người nộp thuế; đôn đốc người nộp thuế thực hiện nghĩa vụ thuế đầy đủ, kịp thời vào ngân sách nhà nước.

6 Quản lý thông tin về người nộp thuế; xây dựng hệ thống dữ liệu thông tin về người nộp thuế trên địa bàn.

7 Tổ chức các biện pháp kỹ thuật nghiệp vụ quản lý rủi ro trong hoạt động quản lý thuế.

8 Kiểm tra, giám sát việc kê khai thuế, hoàn thuế, khấu trừ thuế, miễn thuế, giảm thuế, nộp thuế và chấp hành chính sách, pháp luật thuế đối với người nộp thuế và các tổ chức, cá nhân được ủy nhiệm thu thuế theo phân cấp và thẩm quyền quản lý của Chi cục trưởng Chi cục Thuế.

9 Quyết định hoặc đề nghị cấp có thẩm quyền quyết định miễn thuế, giảm thuế; hoàn thuế; gia hạn nộp hồ sơ khai thuế, gia hạn nộp thuế; xoá nợ tiền thuế, tiền phạt, tiền chậm nộp; miễn xử phạt tiền thuế theo quy định của pháp luật.

10 Được quyền yêu cầu người nộp thuế, các cơ quan Nhà nước, các tổ chức, cá nhân có liên quan cung cấp kịp thời các thông tin cần thiết phục vụ cho công tác quản lý thu thuế; đề nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý các tổ chức, cá nhân không thực hiện trách nhiệm trong việc phối hợp với cơ quan thuế để thực hiện nhiệm vụ thu ngân sách nhà nước.

11 Được quyền ấn định thuế, thực hiện các biện pháp cưỡng chế thi hành quyết định hành chính thuế theo quy định của pháp luật; thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng về hành vi vi phạm pháp luật thuế của người nộp thuế.

12 Bồi thường thiệt hại cho người nộp thuế do lỗi của cơ quan thuế,theo quy định của pháp luật; giữ bí mật thông tin của người nộp thuế; xác nhận việc thực hiện nghĩa vụ thuế của người nộp thuế theo quy định của pháp luật.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế, việc nắm bắt nhu cầu đào tạo đầy đủ là rất cần thiết Nó là cơ sở đầu tiên để xây dựng được mục tiêu và chương trình đào tạo, nó còn có ý nghĩa quan trọng để định ra nội dung và yêu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo ở đây có thể là do sự chỉ định của lãnh đạo hay nhu cầu của cá nhân nhân viên muốn được tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, giúp đảm nhiệm tốt hơn công việc hiện tại hay để chuẩn bị cho công việc tương lai Nhưng xảy ra thường xuyên nhất là các khóa đào tạo được hoạch định hằng năm bởi sự phối hợp giữa Lãnh đạo Cục Thuế và trường Nghiệp vụ thuế Các khóa học này hướng đến hoàn thiện kỹ năng và nghiệp vụ cần thiết cho từng bộ phận chức năng thuộc Cục Thuế và Chi cục Thuế nhằm đáp ứng những xu thế phát triển của xã hội đồng thời cập nhật những công nghệ mới, phương pháp quản lý mới hoặc để nâng cao nghiệp vụ giữa nhân viên cũ với nhân viên mới

Căn cứ vào yêu cầu công tác, vào việc thực hiện nhiệm vụ trong cho những năm tới cũng như thực trạng nguồn nhân lực hiện tại của Chi cục Thuế,

Lãnh đạo Cục Thuế phối hợp cùng Trường Nghiệp vụ thuế đưa ra chủ trương về việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng về quản lý như: Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ cho các nhân viên mới vào ngành. Đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn về công tác thanh tra, kiểm tra, công tác quản lý nợ…nghiệp vụ quản lý cho các cán bộ quản lý đương chức nhưng chưa đủ tiêu chuẩn so với chức danh công việc đang đảm nhiệm.

Tiến hành đào tạo theo các thông báo tập huấn ngắn hạn, của ngành, Cán bộ công nhân viên có năng lực cần cử đi đào tạo để chuẩn bị đội ngũ cán bộ nguồn thay thế cho các CBCNV sắp đến tuổi nghỉ hưu hay để chuẩn bị cho công việc trong tương lai

Nhu cầu được đào tạo của các nhân viên trong Chi cục Thuế ở các bộ phận hiện còn tương đối lớn Nhu cầu được đào tạo về trình độ đại học, cao học qua các năm khá đa dạng do yêu cầu của công việc cũng như phương hướng phát triển của ngành trong thời gian tới.

Công tác xác định nhu cầu đào tạo tại Chi cục Thuế theo quy trình thực hiện theo các bước tự sau:

Bước 1: Vào cuối mỗi năm, cán bộ ở Đội Hành chính - Nhân sự - Tài vụ

- Quản trị - Ấn chỉ thông báo đến các Đội chức năng về chương trình, nội dung các khóa đào tạo…cho năm tới Đội trưởng các Đội quán triệt đến các nhân viên của mình biết về chương trình học, khóa học Sau đó tiến hành lập danh sách những nhân viên có nhu cầu, những nhân viên cần phải đi học để trả nợ ở ngạch, bậc của mình đang giữ

Bước 2: Khi có danh sách, cán bộ chuyên trách phải căn cứ vào tình hình thực tế thực hiện nhiệm vụ của từng bộ phận để ưu tiên những trường hợp nào cần đào tạo sớm cho phù hợp với tiến độ thực hiện công việc Bên cạnh đó đối tượng nào, bộ phận nào chưa cần đào tạo ngay thì để đi sau nhằm tránh tình trạng đào tạo hàng loạt làm làm ảnh hưởng đến việc thực hiện nhiệm vụ kéo theo cơ sở vật chất không đảm bảo

Bước 3: Sau khi xem xét, chọn lọc đối tượng phù hợp, Chi cục trưởng Chi cục Thuế ký duyệt danh sách gửi về Cục Thuế Trên cơ sở danh sách các Chi cục Thuế gửi lên, phòng Tổ chức làm tham mưu cho Lãnh đạo Cục Thuế phê duyệt, đồng thời giao việc cho cán bộ làm công tác đào tạo triển khai chương trình đào tạo thông qua việc chọn chương trình, giáo viên, thời gian phục vụ cho đào tạo…

Tuy nhiên, với những khóa đào tạo mang tính chất dài hạn như đại học và sau đại học nhằm nâng cao trình độ nhận thức phân tích, đánh giá và tham mưu của bộ phận quản lý của Chi cục Thuế thì chưa có sự đề xuất, chỉ định đào tạo thông qua việc phân tích công việc đối chiếu với khả năng đáp ứng của nhân viên Một số ít nhân viên tự thấy bản thân có đủ điều kiện để tham gia các khóa học sẽ tự tạo điều kiện cho mình Thường thì nhân viên chỉ được tạo điều kiện thời gian cho việc học tại các trường trong tỉnh vào các ngày tối thứ 6, thứ 7 và chủ nhật để có thể đảm bảo công việc của mình

Hiện nay, nhu cầu được đào tạo của các nhân viên trong Chi cục Thuế ở các bộ phận là tương đối lớn Nhu cầu được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ qua các năm khá đa dạng do yêu cầu của công việc cũng như định hướng phát triển của Chi cục trong thời gian tới.

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Trong những năm qua, Chi cục Thuế đã xác định được mục tiêu và nhiệm vụ cần đạt tới khi cử các CBCNV đi tham gia các lớp đào tạo Đó là:trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng mới cần thiết, giúp đảm đương tốt hơn công việc hiện tại, thành thạo công việc mới trong tương lai Từ đó làm nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc được nâng lên nhằm đáp ứng nhiệm vụ cấp trên giao ngày một nặng nề hơn.

Trước khi tiến hành đào tạo, ban lãnh đạo cũng xác định nội dung, kỹ năng cần đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng học viên và thời gian đào tạo Tuy nhiên, việc xác định này không dùng làm cơ sở để đánh giá kết quả thu được của học viên sau mỗi khóa đào tạo, thường sau mỗi khóa đào tạo có tiến hành kiểm tra nhằm xác định kiến thức tiếp thu của nhân viên đào tạo song việc kiểm tra, chỉ mang tính chất tham khảo cho những quyết định đề bạt nhân sự trong tương lai mà chưa đề cập đến lợi ích mang lại cho người học, cho công việc hiện tại Nguyên nhân là do Chi cục Thuế đưa ra những mục tiêu cần phải đạt được của nhân viên khi được cử tham gia các khóa đào tạo chưa cụ thể, chưa chi tiết mà chỉ yêu cầu chung chung Thông qua quyết định cử đi học, chưa có bảng cam kết cũng như trách nhiệm của học viên.

Căn cứ vào danh sách những nhân viên có nhu cầu đào tạo được gửi lên phòng Tổ chức tổng hợp trình lên Lãnh đạo Cục xem xét Để xác định được đối tượng đào tạo, ban lãnh đạo chú ý đến khả năng học tập của nhân viên, khả năng tiếp thu bài, kiến thức mới và kết quả thực hiện công việc qua các thời kỳ trước đó của họ Từ đó lựa chọn ra những nhân viên có đủ tiêu chuẩn để cử đi tham gia các khóa học đào tạo.

Bảng 2.8 Các đối tượng được đào tạo của Chi cục Thuế 2016-2019 Đối tượng Năm

(Nguồn: Đội Hành chính - Nhân sự - Tài vụ - Quản trị - Ấn chỉ)

Thời gian qua, Chi cục Thuế thành phố Hà Tiên đã tiến hành đào tạo và đưa đi đào tạo 104 lượt, trong đó tập trung chủ yếu là đào tạo cán bộ quản lý, sau đó là đến công chức làm công tác ở các bộ phận, công chức trong quy hoạch Đối tượng đào tạo được Cục Thuế, Chi cục Thuế lựa chọn căn cứ vào nội dung của từng chương trình đào tạo Cục thuế tỉnh Kiên Giang đã có những cố gắng nhất định trong việc lựa chọn đối tượng đào tạo để phù hợp với từng chương trình đào tạo cụ thể.

2.2.4 Nội dung và phương pháp đào tạo

Căn cứ vào nhu cầu đào tạo từ các đội, đội Hành chính-nhân sự-tài vụ- quản trị-ấn chỉ lập kế hoạch và trình lên Lãnh đạo Chi cục Thuế để xem xét và phê duyệt thực hiện chương trình đào tạo Khi cần thiết, Lãnh đạo Chi cục Thuế có thể đề xuất các trường hợp đào tạo ngoài kế hoạch Bộ phận tổ chức nhân sự có trách nhiệm liên hệ với Trường Nghiệp vụ Thuế thông qua phòng

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ HÀ TIÊN

CHI CỤC THUẾ HÀ TIÊN

2.3.1 Phân tích kết quả khảo sát công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế

 Đánh giá hiệu quả khóa học trong thời gian qua

Trong phần này tác giả tiến hành khảo sát ý kiến của nhân viên trong Chi cục Thuế đã từng được đào tạo 39 người được tác giả khảo sát về nội dung khóa học, giảng viên và điều kiện học tập Tác giả mã hóa các mức độ đánh giá như sau: Kém = 1 điểm; yếu = 2 điểm; trung bình = 3 điểm; tốt = 4 điểm và rất tốt = 5 điểm Thang đo mức trung bình là 3 là phù hợp nhất trong công tác đào tạo.

Kết quả đánh giá của nhân viên được thể hiện như sau:

- Về nội dung khóa học:

Bảng 2.10 Kết quả đánh giá về nội dung khóa học

Stt Tiêu chí đánh giá Điểm trung bình

1 Đạt mục tiêu khóa học 3,60

2 Nội dung/ độ sâu của khóa học 3,94

5 Nội dung khóa học sát với thực tế 3,57

Nguồn: Khảo sát thực tế năm 2019

Kết quả khảo sát bảng 2.9 cho thấy đa số các chỉ tiêu đều được đánh giá trên mức trung bình (mức trung bình là 3) Trong đó Thời lượng khóa học được đánh giá tốt nhất với số điểm 4,10, Bài tập thực hành là yếu tố bị đánh giá thấp nhất với số điểm 2,93 thấp hơn mức trung bình

Theo thống kê ở phụ lục 2 cho thấy nhân viên đánh giá nội dung đào tạo ở mức độ trung bình là cao nhất với tỉ lệ đánh giá là 31,99%, tiếp theo là mức độ tốt 26,93%, rất tốt 25,89%, yếu 12,05% và cuối cùng là yếu 3,13% Các chỉ tiêu bị đánh giá ở mức độ yếu và rất yếu nhiều là “Đạt mục tiêu khóa học”, “Đáp ứng mong đợi”, “Bài tập thực hành”, “Đánh giá chung”.

Nhìn chung, qua kết quả đánh giá về nội dung đào tạo đã thể hiện được sự hài lòng của nhân viên về hầu hết các chỉ tiêu ngoại trừ “Bài tập thực hành” Tuy các chỉ tiêu đều được đánh giá trên mức trung bình nhưng xét chi tiết thì vẫn còn nhiều nhân viên đánh giá một số chỉ tiêu ở mức độ yếu và rất yếu, Chi cục Thuế cũng như Cục Thuế cần xem xét lại các chỉ tiêu này nếu muốn nội dung đào tạo được tốt hơn.

Từ bảng 2.10 cho thấy trong các chỉ tiêu đánh giá về giảng viên thì chỉ tiêu “Kiến thức về chủ đề và hiểu biết thực tế” được đánh giá cao nhất với điểm trung bình là 3,88, tiếp đến là “Khả năng truyền đạt và lôi cuốn học viên học tập” với điểm trung bình 3,82, “Đánh giá chung về giảng viên” điểm trung bình 3,40, “Sử dụng các ví dụ có liên quan/ bài tập tình huống” điểm trung bình 3,33, cuối cùng là “Giúp đỡ và quan tâm/ hướng dẫn các học viên trong khóa học” điểm trung bình 2,80 Hầu hết các chỉ tiêu được đánh giá tương đối cao duy chỉ duy nhất chỉ tiêu liên quan đến sự giúp đỡ hướng dẫn của giảng viên bị đánh giá dưới mức trung bình.

Bảng 2.11 Kết quả đánh giá về giảng viên

Stt Tiêu chí đánh giá Điểm trung bình

1 Kiến thức về chủ đề và hiểu biết thực tế 3,88

2 Khả năng truyền đạt và lôi cuốn học viên học tập 3,82

3 Sử dụng các ví dụ có liên quan/ bài tập tình huống 3,33

4 Giúp đỡ và quan tâm/ hướng dẫn các học viên trong khóa học 2,80

5 Đánh giá chung về giảng viên 3,40

(Nguồn khảo sát thực tế năm 2019)

Theo thống kê cho thấy đối với yếu tố giảng viên thì mức độ đáng giá rất tốt là cao nhất với tỷ lệ 34,55%, tuy nhiên đánh giá yếu cũng chiếm tỷ lệ tương đối cao 25% Xét cụ thể từng yếu tố, theo phụ lục 2 thì chỉ tiêu có số lượng đánh giá rất tốt cao nhất là “Kiến thức về chủ đề và hiểu biết thực tế”, 2 chỉ tiêu có số lượng đánh giá yếu và rất yếu nhiều nhất là “Sử dụng các ví dụ có liên quan/ bài tập tình huống”, “Giúp đỡ và quan tâm/ hướng dẫn các học viên trong khóa học”.

Qua kết quả khảo sát thực tế cho thấy, nhân viên có sự cảm nhận khác nhau về yếu tố giảng viên nhưng nhìn chung điều họ không hài lòng nhất chính là sự tận tâm hướng dẫn và giúp đỡ của đội ngũ giảng viên, bên cạnh đó các bài tập và ví dụ mà giảng viên đưa ra chưa đáp ứng được mong muốn của nhân viên.

- Về điều kiện học tập

Bảng 2.12 Bảng đánh giá về điều kiện học tập

Stt Tiêu chí đánh giá Điểm trung bình

1 Việc đáp ứng của ban tổ chức lớp 3,87

2 Điều kiện chung (nhiệt độ, chỗ ngồi, chiếu sáng) 2,40

3 Chất lượng phương tiện nghe nhìn 2,93

(Nguồn khảo sát từ thực tế năm 2019)

Kết quả khảo sát về điều kiện học tập cho thấy ngoại trừ 2 chỉ tiêu được đánh giá dưới mức trung bình là “Điều kiện chung (nhiệt độ, chỗ ngồi, chiếu sáng)” và “Chất lượng phương tiện nghe nhìn” thì các chỉ tiêu còn lại đều được đánh giá tương đối cao, yếu tố được đánh giá cao nhất là “Việc đáp ứng của ban tổ chức lớp” với điểm trung bình là 3,87 Theo thống kê từ phục lục 2 thì có 31,35 đánh giá ở mức tốt và 10,52% ở mức tốt, các đánh giá này nhiều nhất ở các chỉ tiêu 1,4 và 5 24,21% đánh giá yếu và 6,75% đánh giá rất yếu rơi nhiều vào 2 chỉ tiêu 2 và 3.

Qua đây cho thấy về điều kiện học tập hiện tại chi cục Thuế vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của nhân viên chủ yếu về cơ sở vật chất như máy điều hòa để điều hòa nhiệt độ phòng học, đèn phát sáng, ghế ngồi, máy chiếu… điều kiện học tập tốt sẽ làm cho nhân viên dễ tiếp thu hơn và kết quả học tập sẽ tốt hơn, chính vì vậy chi cục Thuế cần phải khắc phục các vấn đề này tốt hơn.

2.3.2 Một số hạn chế trong công tác đào tạo

Bên cạnh những kết quả to lớn, đáng khích lệ ấy, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Hà Tiên hiện nay vẫn đang còn một số hạn chế nhất định.

Trước hết đa số nhân viên hiện nay đều rất thiếu các kỹ năng mềm: giao tiếp, nghe, diễn đạt - những kỹ năng không thể thiếu của cán bộ lãnh đạo cũng như các công chức làm ở bộ phận tiếp xúc trực tiếp với người nộp thuế Điều này có nghĩa là nhân viên cần được đào tạo lại các kỹ năng này trong thời gian tới. Ý thức và thái độ của một bộ phận không nhỏ cán bộ, nhân viên khi tham gia học tập các khóa đào tạo chưa cao Đặc biệt là các khóa học có tính chất hỗ trợ cho công việc như đào tạo các kỹ năng mềm, các khóa nhằm nâng cao ý thức về an toàn bảo mật hệ thống CNTT, nghiệp vụ quản lý Nhiều học viên học tập vẫn còn tình trạng đối phó mà chưa thực sự đánh giá được tầm quan trọng của việc học tập, nâng cao ý thức này Do vậy, việc áp dụng những kỹ năng, ý thức trong các khóa học vào công việc thực tế sau khi hoàn thành khóa học chưa hiệu quả.

Nhìn chung, phương pháp đào tạo, cả phương pháp giảng dạy, học tập và đánh giá kết quả học tập đều không bài bản, vẫn theo nếp cũ, chưa có sự đổi mới căn bản từ nhận thức đến việc triển khai các hoạt động đào tạo Việc gắn kết giữa đào tạo với công việc cán bộ đang làm chỉ mới đạt kết quả bước đầu Chưa có khả năng và thời gian đào tạo các kiến thức nghiệp vụ đón đầu.

- Công tác xác định nhu cầu đào tạo

Hiện tại ngành thuế chỉ tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn, với những khóa đào tạo mang tính chất dài hạn như sau đại học nhằm nâng cao trình độ phân tích, đánh giá và tham mưu của bộ phận quản lý chưa có sự đề xuất Chỉ định đào tạo thông qua việc phân tích công việc đối chiếu với khả năng đáp ứng của nhân viên, một bộ phận lớn nhân viên tự thấy bản thân mình có đủ điều kiện để tham gia các khóa học sẽ làm đơn xin hoặc tự túc tham gia các khóa học căn cứ vào tình hình công việc.

- Công tác xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo

Hiện nay các hoạt động đào tạo chủ yếu tập trung ở mảng cập nhật, bồi dưỡng theo phương châm đào tạo bổ sung để tiếp cận công việc (cán bộ mới tuyển dụng), đào tạo lại (cán bộ thuyên chuyển) hoặc đào tạo các nghiệp vụ chuyên sâu; tập huấn chế độ, tập huấn triển khai nghiệp vụ, quy trình mới hoặc bù đắp lỗ hổng kiến thức ở các khâu, bộ phận riêng lẻ mỗi khi phát sinh nhu cầu Đội ngũ giáo viên thực hiện các khóa đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu vẫn là đội ngũ giáo viên cơ hữu của trường Nghiệp vụ Thuế và giáo viên kiêm chức. Đội ngũ giáo viên tuy nắm vững kiến thức lý luận nhưng vẫn thiếu thực tế, đặc biệt là sự am hiểu sâu sắc về các cơ chế, chính sách của ngành Các giáo viên kiêm chức tuy có thực tế sâu sắc nhưng hạn chế về phương pháp giảng dạy, chủ yếu theo phương pháp truyền thống - độc thoại Mặc dù đã được trang bị những kiến thức cơ bản về các kỹ năng giảng dạy, nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển ngày càng cao và đa dạng về hoạt động đào tạo của Trường Đào tạo.

- Công tác tổ chức, triển khai đào tạo

Nhìn chung, công tác tổ chức triển khai đào tạo hiện nay được thực hiện khá tốt theo các quy trình, quy định đã được ban hành Tuy nhiên do cơ sở vật chất hiện nay chưa hoàn thiện, đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo còn hạn chế do đó việc triển khai đào tạo về một lĩnh vực kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ trong một cùng một thời gian vẫn chưa thực hiện được.

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ HÀ TIÊN

ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN ĐẾN NĂM 2025

Xây dựng hệ thống chính sách thuế đồng bộ, thống nhất, công bằng, hiệu quả, phù hợp với thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; mức động viên hợp lý nhằm tạo điều kiện thúc đẩy sản xuất trong nước và là một trong những công cụ quản lý kinh tế vĩ mô có hiệu quả, hiệu lực của Đảng và Nhà nước Xây dựng ngành thuế Việt Nam hiện đại, hiệu lực, hiệu quả; công tác quản lý thuế, phí và lệ phí thống nhất, minh bạch, đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện dựa trên ba nền tảng cơ bản: thể chế chính sách thuế minh bạch, quy trình thủ tục hành chính thuế đơn giản, khoa học phù hợp với thông lệ quốc tế; nguồn nhân lực có chất lượng, liêm chính; ứng dụng công nghệ thông tin hiện đại, có tính liên kết, tích hợp, tự động hóa cao

Xây dựng và thực hiện chính sách huy động từ thuế, phí và lệ phí hợp lý nhằm thúc đẩy phát triển sản xuất, tăng khả năng cạnh tranh của hàng hóa, dịch vụ sản xuất trong nước, khuyến khích xuất khẩu, khuyến khích đầu tư nhất là đầu tư ứng dụng công nghệ cao, vào vùng có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn và đặc biệt khó khăn; thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế, tạo việc làm, đảm bảo cho nền kinh tế tăng trưởng cao, bền vững, góp phần ổn định và nâng cao đời sống nhân dân, đảm bảo nhu cầu chi tiêu cần thiết hợp lý của ngân sách nhà nước.

Hệ thống chính sách thuế, phí và lệ phí được sửa đổi bổ sung phù hợp với định hướng phát triển kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước; góp phần chủ động tham gia hội nhập kinh tế quốc tế, bảo vệ lợi ích quốc gia; khuyến khích thu hút đầu tư của các thành phần kinh tế và đầu tư nước ngoài vào Việt Nam; bảo hộ hợp lý, có chọn lọc, có thời hạn các sản phẩm, hàng hóa sản xuất trong nước phù hợp với các cam kết, thông lệ quốc tế.

Hệ thống chính sách thuế được xây dựng, hoàn thiện bảo đảm minh bạch, rõ ràng, dễ hiểu, dễ thực hiện; mở rộng cơ sở thuế để phát triển nguồn thu, bao quát các nguồn thu mới phát sinh và cơ cấu lại theo hướng tăng nguồn thu nội địa (không kể thu từ dầu thô) đến năm 2020 đạt trên 70% tổng thu ngân sách nhà nước và đến năm 2025 đạt trên 80% tổng thu ngân sách nhà nước.

+ Tỷ lệ huy động thu ngân sách nhà nước và tỷ lệ động viên từ thuế, phí và lệ phí trên GDP ở mức hợp lý theo hướng giảm mức động viên về thuế trên một đơn vị hàng hóa, dịch vụ để khuyến khích cạnh tranh, tích tụ vốn cho sản xuất kinh doanh.

+ Về quản lý thuế: Thời gian thực hiện thủ tục hành chính thuế đến năm

2025 là một trong ba nước đứng đầu khu vực Đông Nam Á được xếp hạng có mức độ thuận lợi về thuế;

+ Đến năm 2025 có 100% doanh nghiệp sử dụng các dịch vụ thuế điện tử; 100% doanh nghiệp đăng ký thuế, khai thuế qua mạng internet; 90% số người nộp thuế hài lòng với các dịch vụ mà cơ quan thuế cung cấp;

+ Tỷ lệ tờ khai thuế đã nộp trên tổng số tờ khai thuế phải nộp tối thiểu là 95%; tỷ lệ tờ khai thuế đúng hạn đạt tối thiểu là 95%; tỷ lệ tờ khai thuế được kiểm tra tự động qua phần mềm ứng dụng của cơ quan thuế là 100%.

Xây dựng và tổ chức bộ máy quản lý thuế hiện đại, hiệu lực, hiệu quả phù hợp với yêu cầu thực thi nhiệm vụ của cơ quan thuế và định hướng phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đáp ứng yêu cầu quản lý thuế hiện đại theo nguyên tắc tập trung thống nhất; cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhiệm vụ quản lý thuế, đẩy mạnh phân cấp quản lý cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức thuế chuyên nghiệp, chuyên sâu, trung thực, trong sạch; tăng cường kiểm tra, giám sát thực thi công vụ của cán bộ, công chức thuế…

Phân loại người nộp thuế để áp dụng các hình thức tuyên truyền, hỗ trợ thực thi pháp luật thuế phù hợp với từng nhóm người nộp thuế; xây dựng,triển khai đa dạng các dịch vụ hỗ trợ người nộp thuế thực hiện thủ tục hành chính thuế, chú trọng cung cấp các dịch vụ hỗ trợ qua hình thức điện tử; cung cấp các dịch vụ tra cứu hoặc trao đổi thông tin điện tử về tình hình thực hiện nghĩa vụ thuế của người nộp thuế; khuyến khích, hỗ trợ phát triển các tổ chức kinh doanh dịch vụ làm thủ tục về thuế. Để thực hiện những mục tiêu trên, Qua từng thời gian, giai đoạn ngành thuế đã tổ chức triển khai thực hiện và đạt được những kết quả nhất định trong công tác quản lý thuế, bước đầu đã được hiện đại hoá cả về phương pháp quản lý, thủ tục hành chính, tổ chức bộ máy cơ quan thuế, đội ngũ cán bộ, ứng dụng công nghệ thông tin, nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác quản lý thuế, bao quát các nguồn thu, giảm thất thu thuế, góp phần bảo đảm thu đúng, thu đủ và thu kịp thời các khoản thu vào ngân sách nhà nước, đồng thời từng bước kiểm soát các hoạt động sản xuất kinh doanh, qua đó thúc đẩy đầu tư, tạo môi trường kinh doanh thuận lợi, bình đẳng Ý thức chấp hành pháp luật của người nộp thuế cũng được nâng cao hơn qua thực hiện cơ chế tự khai, tự tính, tự nộp thuế và tự chịu trách nhiệm trước pháp luật.

3.1.2 Mục tiêu thực hiện của ngành Thuế Kiên Giang đến năm 2025

Theo định hướng phát triển chung của Ngành thuế, Chi cục Thuế thành phố Hà Tiên đề xuất một số mục tiêu cho giai đoạn sắp tới như sau:

-Thứ nhất, đơn giản hóa thủ tục hành chính thuế, thực hiện cơ chế liên thông giữa thủ tục hành chính thuế với một số thủ tục hành chính khác có liên quan, nhằm tạo thuận lợi và giảm thời gian thực hiện các thủ tục đăng ký kinh doanh, đăng ký khai thuế cho doanh nghiệp và người dân;

- Thứ hai, Áp dụng các hình thức tuyên truyền, hỗ trợ người nộp thuế phù hợp với từng nhóm người nộp thuế; xây dựng, triển khai đa dạng các dịch vụ hỗ trợ người nộp thuế thực hiện thủ tục hành chính thuế; chú trọng cung cấp các dịch vụ thuế điện tử cho người nộp thuế

- Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, cải thiện căn bản chất lượng nguồn nhân lực;

- Thứ tư, Phát triển ứng dụng công nghệ thông tin trong các hoạt động quản lý thuế có tính liên kết, tự động hóa cao, gắn chặt với quá trình cải cách thủ tục hành chính thuế và áp dụng thuế điện tử; xây dựng hạ tầng kỹ thuật công nghệ thông tin, trang thiết bị tiên tiến, hiện đại, đồng bộ.

Trong đó mục tiêu chung của chiến lược nguồn nhân lực là:

- Để tiến hành phát triển và đào tạo nguồn nhân lực đối với công chức thuế, căn cứ vào tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn nghiệm vụ từng vị trí công tác được giao

- Đảm bảo tất cả các đối tượng công chức, viên chức thuế, từ công chức mới tuyển dụng cho đến công chức có kinh nghiệm công tác, từ nhân viên đến công chức lãnh đạo, quản lý được tạo cơ hội đầy đủ và linh hoạt cho công tác đào tạo, bồi dưỡng.

- Từng vị trí việc làm của cán bộ công chức đảm bảo 100% được đào tạo kiến thức và kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công,

- Cán bộ công chức được bồi dưỡng nghiệp vụ 100% theo ngạch công chức đang hiện giữ như: kiểm tra viên thuế, kiểm tra viên trung cấp thuế theo đúng tiêu chuẩn công chức quy định.

- Đảm bảo 100% cán bộ công chức ngạch hành chính được đào tạo chương trình quản lý nhà nước theo ngạch đang hiện giữ

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ

3.2.1 Dự báo nhu cầu đào tạo

Bảng 3.3 Dự báo nhu cầu đào tạo CBCC chưa đáp ứng được kỷ năng giai đoạn 2020 – 2022

1 Am hiểu chính sách PL thuế 1 5 4 1 3 3 4 21

2 Am hiểu chính sách PL về kế toán

3 Am hiểu PL về lao động, tiền 0 0 0 0 2 3 2 7 lương

4 Điều tra, phân tích, đánh giá 4 1 2 0 1 0 3 11

Sử dụng phần mềm tin học

Kết quả phân tích và dự báo, trong thời gian tới mục tiêu đào tạo cụ thể của Chi cục Thuế cần phải:

- Phát triển khả năng về am hiểu chính sách pháp luật thuế cho 21 CBCC ở các bộ phận: Tuyên truyền hỗ trơ người nộp thuế, Kê khai kế toán thuế, Kiểm tra thuế, Quản lý nợ thuế, hành chính nhân sự…để gia tăng khả năng ra quyết định, cải tiến trong thực hiện công việc mang lại hiệu quả

- Đào tạo nâng cao chính sách pháp luật về kế toán cho 25 CBCC ở các bộ phận: Kê khai kế toán thuế, Kiểm tra thuế, Thu nhập cá nhân… để nâng cao nghiệp vụ đạt mức thuần thục là yếu tố quan trọng góp phần hoàn thành nhiệm vụ thu ngân sách nhà nước

- Nâng cao khả năng giao tiếp cho 07 CBCC làm ở các bộ phận Tuyên truyền hỗ trơ, Thanh tra kiểm tra, …để giúp CBCC tương tác tốt hơn với Người nộp thuế, để chia sẻ cũng như tuyên truyền nhiệm vụ cho người nộp thuế giúp nâng cao trách nhiệm người nộp thuế làm gia tăng mức độ hài lòng của người nộp thuế đối với cơ quan thuế

- Quan tâm đào tạo cải thiện các kỹ năng như: điều tra phân tích đánh giá, làm việc nhóm, chính sách pháp luật về kế toán, truyền thông, thuyết trình …ở một các bộ phận CBCC đang công tác để các CBCC tác nghiệp tự tin, ít sai sót nhằm gia tăng thành tích trong thực hiện nhiệm vụ

- Bên cạnh đó cũng không quên đào tạo sử dụng phần mềm tin họcTMS cho 08 CBCC thuế để đảm bảo vận hành thông suốt hệ thống quản lý thuế tập trung TMS từ các khâu chuẩn hoá và chuyển đổi dữ liệu, xử lý dữ liệu tồn, cài đặt máy trạm đến tác nghiệp trên phần mềm nhằm đáp ứng hiệu quả công tác quản lý thuế theo chuẩn quốc tế

- Đào tạo để đáp ứng tiêu chuẩn ngạch công chức cho những CBCC còn nợ tiêu chuẩn ở ngạch đang hiện giữ gồm những ngạch: Chuyên viên và kiểm tra viên thuế, ở ngạch cán sự và kiểm tra viên trung cấp thuế.

- Đào tạo theo tiêu chuẩn ngạch công chức; khung bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên ngành cho công chức thuế theo từng chức năng quản lý thuế; tài liệu đào tạo cho công chức mới tuyển dụng; tài liệu bồi dưỡng kỹ năng quản lý cho công chức lãnh đạo; tài liệu bồi dưỡng cho người dự thi cấp chứng chỉ hành nghề dịch vụ làm thủ tục về thuế để đáp ứng nhu cầu đào tạo của xã hội.

- Các hình thức đào tạo cần được đa dạng hóa như đào tạo bồi dưỡng theo các hình thức tập trung, đào tạo tại chỗ; đào tạo trực tuyến qua mạng Internet (E.learning), tự học

3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Trong phân tích thực trạng quá trình xác định mục tiêu đào tạo của Chi cục Thuế Hà Tiên, tác giả nhận thấy có ưu điểm và hạn chế như sau: Quá trình xác định mục tiêu đào tạo được thực hiện tốt có sự phối hợp với trường Nghiệp vụ Thuế Tuy nhiên, kết quả đánh giá cuối khóa không đánh giá được một cách cụ thể học viên đã đạt được những mục tiêu nào, mức độ đạt và những mục tiêu nào chưa đạt, nguyên nhân và biện pháp khắc phục Vì vậy, tác giả gợi ý một số giải pháp để xác định mục tiêu đào tạo hiệu quả hơn trong tương lai:

- Quá trình xác định mục tiêu đào tạo cần bám sát vào mục tiêu phát triển của chi cục, kết quả phân tích nhu cầu đào tạo của hội đồng đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực.

- Kết quả đánh giá học viên cuối khóa cần đánh giá được tất cả các mục tiêu đào tạo đã đề ra chứ không đơn thuần là một bài kiểm tra cuối khóa Đặc biệt là những khóa đào tạo nghiệp vụ, các mục tiêu liên quan đến kỹ năng phải được đảm bảo ở mức chuyên nghiệp

- Học viên cần có cam kết để sự phối hợp giữa học viên và giảng viên mang đến kết quả tốt nhất và đạt được mục tiêu đào tạo đã đề ra Ví dụ, học viên cần đạt được ít nhất 75% các mục tiêu đào tạo để đảm bảo được vị trí làm việc được tiếp tục hoặc học viên không đạt có thể bị ảnh hưởng tiền lương, vị trí làm việc thậm chí đình chỉ công tác.

- Xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng đối với từng vị trí công chức công nghệ thông tin gắn với bản mô tả công việc Định kỳ đánh giá công chức theo năng lực và hiệu quả đối với từng vị trí công việc.

3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Trên cơ sở phân tích đánh giá số lượng đào tạo và nhu cầu đào tạo tác giả xây dựng nhóm đối tượng cần được đào tạo như sau:

- Nhóm CBCC chưa đạt yêu cầu kỹ năng: Chi cục Thuế cần tập trung đào tạo những kiến thức, kỹ năng mà nhiều CBCC còn thiếu để tiến hành đào tạo nhằm bổ sung kiến thức, kỹ năng để đáp ứng được yêu cầu trong công việc

- Nhóm CBCC cần được cải thiện các kỹ năng: Chi cục Thuế cần có chính sách hướng dẫn kèm cặp để cải thiện các kiến thức, kỹ năng cho một bộ phận CBCC để hoàn thiện.