Quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc tỉnh ủy điện biên

Trang 1 LÊ NHẬT TRƯỜNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN THAM MƯU, GIÚP VIỆC THUỘC TỈNH ỦY ĐIỆN BIÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Trang 2 LÊ NH

LÊ NHẬT TRƯỜNG

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC

CƠ QUAN THAM MƯU, GIÚP VIỆC THUỘC

TỈNH ỦY ĐIỆN BIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2022

LÊ NHẬT TRƯỜNG

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC

CƠ QUAN THAM MƯU, GIÚP VIỆC THUỘC

TỈNH ỦY ĐIỆN BIÊN

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: Tạ Thị Thanh Huyền

THÁI NGUYÊN - 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chưa được dùng để bảo vệ một học vị nào khác Các thông tin, trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi

rõ nguồn gốc

Thái Nguyên, tháng năm 2022

Tác giả luận văn

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn

của nhiều cá nhân và tập thể Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các

cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và thực hiện hoàn thành luận văn này Tôi xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn của giảng viện Tạ Thị Thanh Huyền người đã tận tình góp ý và chỉnh sửa báo cáo trong quá trình hoàn thiện luận văn

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn nhận được sự giúp đỡ và cộng tác của các cô chú, anh chị em và bạn bè, tôi xin chân thành cảm ơn Thêm nữa, tôi cũng muốn gửi lời cảm ơn chân thành tới bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó

Thái Nguyên, tháng năm 2022

Tác giả luận văn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU iv

BẢNG iv

SƠ ĐỒ v

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Đóng góp mới của luận văn 4

5 Kết cấu của luận văn 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH 5

1.1 Lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị hành chính cấp tỉnh 5

1.1.1 Một số khái niệm 5

1.1.2 Mục tiêu, vai trò, đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực 8

1.1.3 Nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị hành chính cấp tỉnh 10

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực 17

1.2 Một số kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực và bài học kinh nghiệm cho các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên 18

1.2.1 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Sơn La 18

1.2.2 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Lào Cai 21

1.2.3 Bài học kinh nghiệm cho các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên về quản lý nguồn nhân lực 23

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 24

2.2 Các phương pháp nghiên cứu 24

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 24

2.2.2 Phương pháp tổng hợp, xử lý thông tin 26

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin 27

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 28

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu phản ánh công tác quy hoạch nguồn nhân lực 28

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu phản ánh công tác tổ chức quản lý nguồn nhân lực 28

2.3.3 Nhóm chỉ tiêu phản ánh công tác kiểm tra, đánh giá nguồn nhân lực 29

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN THAM MƯU, GIÚP VIỆC THUỘC TỈNH ỦY ĐIỆN BIÊN 30

3.1 Tổng quan về các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên 30

3.1.1 Chức năng của các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên 30

3.1.2 Nhiệm vụ của các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên 31

3.1.3 Mối quan hệ công tác giữa các cơ quan tham mưu giúp việc của Tỉnh ủy Điện Biên với các cơ quan, tổ chức 36

3.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên 38

3.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên 38

3.2.2.Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính 39

3.2.3 Cơ cấu theo trình độ đào tạo 43

3.3 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên 44

3.3.1 Thực trạng quy trình quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên 44

3.3.2 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên 45 3.3.3 Tổ chức quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc

Tỉnh ủy Điện Biên 49 3.3.4 Công tác kiểm tra, đánh giá nguồn nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên 62 3.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên 66 3.4.1 Các nhân tố khách quan 66 3.4.2 Các nhân tố chủ quan 67 3.5 Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên 69 3.5.1 Những kết quả đạt được trong công tác quản lý NNL tại tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên 69 3.5.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong công tác quản lý NNL tại tại các

cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên 70

CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN THAM MƯU, GIÚP VIỆC THUỘC TỈNH ỦY ĐIỆN BIÊN 73

4.1 Quan điểm, phương hướng và mục tiêu quản lý nguồn nhân lực của tỉnh Điện Biên 73 4.1.1 Quản điểm về quản lý nguồn nhân lực tại tỉnh Điện Biên 73 4.1.2 Phương hướng về nguồn nhân lực của các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên 74 4.1.3 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên 76 4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên 77 4.2.1 Hoàn thiện quy trình quản lý nguồn nhân lực tại tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên 77 4.2.2 Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực tại tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên 78 4.2.3 Thực hiện tổ chức quản lý nguồn nhân lực tại tại các cơ quan tham mưu, giúp

việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên một cách hiệu quả 80

4.2.4 Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá nguồn nhân lực tại tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên 91

4.3 Kiến nghị 92

KẾT LUẬN 95

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 97

PHIẾU ĐIỀU TRA 99

DANH MỤC BẢNG BIỂU

BẢNG

Bảng 3.1: Cơ cấu lao động tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện

Biên 39 Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện

Biên theo giới tính (2019 - 2021) 40 Bảng 3.3 Thực trạng cơ cấu nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc

Tỉnh ủy Điện Biên theo độ tuổi 41 Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn tại các cơ quan tham mưu, giúp

việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên 43 Bảng 3.5 Kết quả thực hiện công tác quy hoạch tại các cơ quan tham mưu, giúp

việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên 46 Bảng 3.6: Ý kiến đánh giá về công tác quy hoạch cán bộ tại các cơ quan tham mưu,

giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên 48 Bảng 3.7: Kết quả thực hiện công tác tuyển dụng tại các cơ quan tham mưu, giúp

việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên 50 Bảng 3.8: Ý kiến đánh giá về công tác tuyển dụng cán bộ tại các cơ quan tham mưu,

giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên 51 Bảng 3.9: Thực trạng công tác đào tạo và bỗi dưỡng cán bộ tại các cơ quan tham

mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên 53 Bảng 3.10 : Đánh giá công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại các cơ quan

tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên 55 Bảng 3.11: Thực trạng công tác luân chuyển cán bộ các cơ quan tham mưu, giúp

việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên 57 Bảng 3.12: Đánh giá công tác điều động, luân chuyển cán bộ tại các cơ quan tham

mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy tỉnh Điện Biên 58 Bảng 3.13: Thu nhập bình quân của các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy

Điện Biên 59

Bảng 3.14: Kết quả khảo sát về lương của đội ngũ cán bộ tại các cơ quan tham mưu

giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên 61 Bảng 3.15: Kết quả thực hiện công việc hàng năm của cán bộ tại các cơ quan tham

mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên 64 Bảng 3.16: Kết quả khảo sát về việc đánh giá hiệu quả công việc 65

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1: Quy trình quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc

thuộc Tỉnh ủy Điện Biên 44

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức và trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định Các lý thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và

ở mức cao đều phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, tức là những người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nhằm trở thành “nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực”

Có thể khẳng định rằng, trong quá trình hoạch định chủ trương, đường lối của Đảng, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và giải quyết các vấn đề lớn quan trọng của đất nước hay của địa phương đều cần có sự tham mưu hiến kế của các cơ quan tham mưu, giúp việc của Đảng, các ban cán sự đảng, đảng đoàn, ý kiến tham mưu, đề xuất của các nhà lãnh đạo, quản lý, các chuyên gia, nhà khoa học, cùng sự tham mưu, hiến kế của Nhân dân, tuy nhiên, vai trò tham mưu đề xuất của các cơ quan tham mưu, giúp việc chuyên trách của Đảng có ý nghĩa khởi đầu xuất phát, là căn cứ quan trọng để cấp ủy Đảng thể hiện quan điểm, chủ trương lãnh đạo toàn hệ thống chính trị và toàn xã hội Do vậy, khác với cán bộ tham mưu ở các cơ quan nhà nước và các tổ chức chính trị-xã hội, cán bộ tham mưu của các cơ quan Đảng

có vị trí, vai trò, địa vị pháp lý riêng; họ là cán bộ tham mưu cho cấp ủy đảng- chủ thể lãnh đạo nhà nước và các tổ chức chính trị xã hội, do đó chức năng, nhiệm vụ, tính chất tham mưu là tham mưu lãnh đạo; đối tượng tham mưu là những vấn đề đặt

ra trong quá trình thực hiện sự lãnh đạo của cấp ủy đảng; sản phẩm tham mưu là những quan điểm, chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng được cụ thể hóa dưới dạng các văn bản chỉ đạo của cấp ủy như nghị quyết, chỉ thị, quy chế, quy định Thực tế cho thấy, chất lượng đội ngũ cán bộ tham mưu gắn liền với chất lượng “sản phẩm” tham mưu tương ứng của các cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp việc của

cấp ủy, có ảnh hưởng trực tiếp tới việc đề ra và tổ chức thực hiện chủ trương, nghị quyết của cấp ủy trong thực tiễn Trong điều kiện Đảng ta đang ra sức xây dựng, chỉnh đốn, nâng cao tầm trí tuệ, bản lĩnh cách mạng, xây dựng Đảng trong sạch, vững mạnh, đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng để lãnh đạo Nhà nước và xã hội thì việc chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ tham mưu của Đảng là yêu cầu cấp thiết đặt ra

Theo Quy định số 04-QĐ/TW ngày 25/7/2018 của Ban Chấp hành Trung ương, các cơ quan tham mưu, giúp việc Tỉnh ủy gồm: Văn phòng, Ban Tổ chức, cơ quan Ủy ban kiểm tra, Ban Tuyên giáo, Ban Dân vận, Ban Nội chính.Các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên là những đơn vị chịu trách nhiệm trước Tỉnh ủy, Ban Thường vụ Tỉnh ủy, Thường trực Tỉnh ủy trong tham mưu, đề xuất cho cấp ủy và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình Với vai trò trong việc nghiên cứu, đề xuất và giúp Tỉnh ủy, Ban Thường vụ Tỉnh ủy, Thường trực Tỉnh ủy

tổ chức thực hiện chương trình công tác; xây dựng, tổ chức thực hiện quy chế làm việc; sắp xếp chương trình công tác của Ban Thường vụ Tỉnh ủy và Thường trực Tỉnh ủy theo quy chế làm việc; thực hiện công tác đối ngoại của Tỉnh ủy…

Thực tế cho thấy, công tác quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên còn một số tồn tại như công tác quản lý còn lỏng lẻo, chưa khai thác hết tiềm năng của đội ngũ cán bộ, một số cán bộ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ còn chưa cao, chưa chủ động và sáng tạo trong công việc và thực hiện công việc Ngoài ra, phần lớn các công việc của các cán bộ công chức tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên rất khó định lượng kết quả Việc xác định các tiêu chí đánh giá kết quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào chức năng, nhiệm vụ mang tính chất hành chính của các phòng ban và thực tế phát sinh tại các bộ phận Việc áp dụng các phương pháp đánh giá và hiệu quả của các phương pháp này phụ thuộc vào nhận thức, kỹ năng của các cán bộ đánh giá, trong đó một bộ phận chưa được đào tạo bài bản về các kỹ năng đánh giá này Chính vì vậy, công tác đánh giá nhân sự tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên hiện nay còn một số bất cập, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của Tỉnh ủy và chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan

tham mưu, giúp việc này Xuất phát từ đó tác giả đã lựa chọn đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên”,

với mong muốn tìm ra các vấn đề còn tồn tại trong công tác đánh giá nhân sự và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá nhân sự tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu đề tài nhằm đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên trong thời gian tới

- Đề xuất một số giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Các vấn đề về thực trạng và giải pháp quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại các cơ quan tham mưu, giúp

việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên

- Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu số liệu từ năm 2019-2021

- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực

tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên Trên cơ sở đó đánh giá các kết quả đạt được, chưa đạt được và nguyên nhân, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên trong giai đoạn tới

4 Đóng góp mới của luận văn

Đề tài nghiên cứu được thực hiện, dự kiến sẽ có những đóng góp sau:

- Về cơ sở khoa học: Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn trong

quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị hành chính cấp tỉnh

- Về cơ sở thực tiễn: Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực

tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên Từ đó, đề xuất những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý nhân sự tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành 4 chương, cụ thể như sau:

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, luận văn được kết cấu thành 4 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị

hành chính cấp tỉnh

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan tham mưu,

giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại các

cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên

Theo Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2008), nhân lực được hiểu là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động và sản xuất với kỹ năng tương ứng sử dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị trường và xã hội

Nói cách khác, nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách

1.1.1.2 Nguồn nhân lực

Thuật ngữ “nguồn nhân lực” được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh

tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò, yếu tố con người trong quá trình phát triển Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phưong thức quản

lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người

Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là

toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực tùy theo góc độ tiếp cận, nhưng các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là: Số lượng nguồn nhân lực: Trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân

Chất lượng nhân lực: Là yếu tố tổng hợp của nhiều bộ phận như trí tuệ, trình

độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ….của người lao động (trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng)

Cơ cấu nguồn nhân lực: Là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: Cơ cấu trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi Theo mục đích nghiên cứu của tác

giả, khai niệm nguồn nhân lực được định nghĩa như sau: Nguồn nhân lực bao gồm

nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Nguồn nhân lực là

nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự thành bại của tổ chức Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con người vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất

1.1.1.3 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Khái niệm quản lý nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:

Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì: Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, cơ bắp) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng, ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì

“quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong tổ chức”

Quản lý nguồn nhân lực là mọi hoạt động nhằm đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức đồng thời cố gắng đạt được các mục tiếu của xã hội

và mục tiêu của cá nhân

Quản lý nguồn nhân lực được xem là một khoa học, một nghệ thuật, một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó Quản lý nguồn nhân lực sẽ phải đáp ứng và thỏa mãn một cách hài hòa lợi ích của cả tổ chức và các cá nhân của tổ chức đó

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức có đưa ra quan điểm: Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay quản trị nhân lực đều được sử dụng chung và khái niệm quản lý nhân lực (quản trị nhân lực) như sau: “Quản lý nhân lực là tất cả mọi hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng, duy trì và phát triển một lực lượng lao động sao cho phù hợp với công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng”

Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản lý nhân lực, tác giả PGS.TS

Nguyễn Ngọc Quân cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử

dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức ”

Việc tuyển dụng nhân lực bao gồm những nội dung công việc như: Phân tích công việc; lập kế hoạch nhân lực; tuyển dụng nhân lực

Sử dụng, duy trì nhân lực bao gồm: Phân công lao động; tạo điều kiện lao động và thực hiện các chế độ đối với lao động; tăng cường kỷ luật và thi đua; đánh giá tình thực hiện công việc,

Phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Đào tạo, thăng tiến, đề bạt, thay đổi, thuyên chuyển, thôi việc,

1.1.1.4 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị hành chính cấp tỉnh

Xuất phát từ khái niệm về quản lý nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có thể rút ra khái quát về quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị hành chính cấp tỉnh Quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị hành chính cấp tỉnh là quá trình xây dựng, áp dụng các cơ chế, chính sách từ Trương ướng, địa phương đến chính những chính sách trong nội tại của đơn vị hành chính cấp tỉnh để thực hiện chức năng quan lý đội ngũ cán bộ của cơ quan và đơn vị nhằm tạo động lực để đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cống hiến vì lợi ích chung của địa phương và xã hội Bản chất của quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị hành chính cấp tỉnh cũng thông qua các khía cạnh như đánh giá thực trạng tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, trả lương và các chế độ, chính sách khuyến khích đối với cán bộ; từ đó, xác định các vấn đề đặt ra cần giải quyết để đổi mới cách thức quản lý, nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ CCVC nước ta hiện nay

1.1.2 Mục tiêu, vai trò, đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực

1.1.2.1 Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực

Mục tiêu xã hội: Đáp ứng nhu cầu của xã hội, tổ chức công hoạt động vì lợi

ích của xã hội chứ không phải của riêng mình Đáp ứng mục tiêu xã hội có nghĩa là tạo điều kiện tốt nhất cho nguồn nhân lực về điều kiện làm việc, thù lao, môi trường, kỹ năng để người lao động phục vụ tốt nhất cho công việc, đem lại lợi ích cho cộng đồng

Mục tiêu thuộc về tổ chức: Sắp xếp bố trí các bộ phận, con người hợp lý để

thực hiện tốt nhiệm vụ được cấp trên giao Đây là cách tốt nhất để tiết kiệm chi phí

và nâng cao chất lượng công vụ của tổ chức công

Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được

giao của mỗi bộ phận, mỗi cá nhân

Mục tiêu cá nhân: Con người làm việc ngoài vì lợi ích của tổ chức còn có lợi

ích chính đáng của cá nhân Đây là động lực để thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả, sang tạo để vừa đạt được các mục tiêu cá nhân cũng là cách để tổ chức đạt đến mục tiêu chung một cách tốt nhất Nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất chất lượng lao động sẽ giảm, nhân viên sẽ không có động lực làm việc và sẽ rời bỏ tổ chức

1.1.2.2 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực

Nghiên cứu quản lý NNL giúp cho các nhà quản lý học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Như vậy, về mặt kinh tế, quản lý NNL giúp tổ chức khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng của người dân về thái độ, phẩm chất, chất lượng dịch vụ của đội ngũ cán bộ công viên chức tại các cơ quan hành chính Nhà nước Về mặt xã hội, quản lý NNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động, góp phần làm tăng mối đoàn kết, sự gắn bó trong tổ chức

Tại Việt Nam, quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế Điều này được xem là một trong những nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển Đổi mới quản lý kinh tế nói chung, quản lý NNL nói riêng thực sự là điều kiện cần thiết để khai thác nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao mức sống cho người dân

Vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực luôn luôn là chìa khóa thành công cho bất cứ một quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp nào Làm tốt công tác nguồn nhân lực thì tổ chức đó sẽ ngày càng phát triển

1.1.2.3 Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực

- Do đặc điểm nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính hiện nay là những người có trình độ học vấn cũng như trình độ chuyên môn tương đối cao do đó để quản lý tốt lực lượng này đòi hỏi người lãnh đạo phải có đầy đủ cả về kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn

- Đặc thù công việc của đơn vị hành chính khác với lực lượng lao động trong các doanh nghiệp Nếu như lực lượng lao động trong doanh nghiệp được đo lường thông qua năng suất lao động thì kết quả của đội ngũ cán bộ trong các đơn vị hành chính lại được đo lượng thông qua hiệu quả công việc, mức độ hoàn thành công việc được giao Vì vậy, người lao động cần có cái nhìn tổng quát và nghệ thuật trong việc quản lý

- Đặc điểm của quản lý Nhà nước là luôn cập nhật các văn bản, quy định của Nhà nước và cơ quan cấp trên vì vậy để đảm bảo yêu cầu công việc lãnh đạo cần phải thường xuyên quan tâm để cán bộ có cơ hội nâng cao trình độ thông qua việc tham gia các khoá đào tạo

- Là công việc có tính ổn định cao hơn nhưng so với mức lương bình quân hiện nay thì cán bộ trong các đơn vị hành chính hiện nay còn thấp Chính vì vậy, lãnh đạo cần có sự quan tâm và tạo động lực cho cán bộ để họ phát huy năng lực và đóng góp cho sự phát triển của tổ chức

1.1.3 Nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị hành chính cấp tỉnh

1.1.3.1 Quy trình quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị hành chính cấp tỉnh

Cũng giống như quy trình quản lý nhân sự trong các tổ chức nói chung, quy trình quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị hành chính cấp tỉnh được thực hiện theo 5 bước như sau:

Bước 1: Tuyển dụng nhân lực là quá trình lựa chọn và chấp nhận một người vào làm việc

Bước 2: Sử dụng nhân lực: Sau khi cán bộ được tuyển dụng người lao động sẽ được bố trí công việc phù hợp

Bước 3: Kết quả thể hiện những giá trị người lao động đã tạo ra

Bước 4: Đánh giá kết quả công việc để xem mức độ đáp ứng yêu cầu công việc

Bước 5: Đào tạo, đây là bước để người lao động được tham gia đào tạo nhằm đáp ứng nhiệm vụ của tổ chức

Bước 6 và 7: Khen thưởng hoặc phát triển nhân lực

1.1.3.2 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực

Để có được nguồn nhân lực dồi dào, chất lượng cao, ổn định, tổ chức sử dụng nguồn nhân lực phải thường xuyên lên kế hoạch trong việc tuyển dụng lao động nhằm thu hút được nhiều nguồn lực đáp ứng yêu cầu của cơ quan mình

Quy hoạch nguồn nhân lực: công tác này giúp cho tổ chức thấy rõ phương

hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức của mình đảm bảo cho tổ chức tuyển được đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi bên ngoài Quá trình quy hoạch nguồn nhân lực cơ bản như sau:

Kế hoạch, mục tiêu hoạt động của tổ chức là cơ sở cho việc hoạch định nguồn nhân lực Ở góc độ quản trị nguồn nhân lực, các kế hoạch, mục tiêu hoạt động sẽ được chuyển đổi thành các kế hoạch, chiến lược về nhân sự

Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực hiện có từ đó dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, các phương pháp thường được áp dụng là phân tích xu hướng, phân tích tương quan, đánh giá theo các chuyên gia

Phân tích tác động của môi trường bên ngoài và môi trường bên trong đến cung cầu lao động của tổ chức để tổ chức có thể thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

1.1.3.3 Tổ chức quản lý nguồn nhân lực

a Công tác tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nguồn nhân lực là việc thông tin cho những người có thể có những năng lực phù hợp với vị trí đang trống, thu thập thông tin về ứng viên và lựa chọn nhân sự phù hợp vào vị trí đang trống

Công tác tuyển dụng có ý nghĩa to lớn đối với tổ chức, nó bảo đảm đạt được một nguồn nhân lực cần thiết để đóng góp hiệu quả vào việc thực hiện các nhiệm vụ

của tổ chức Yêu cầu của tuyển dụng: Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn phù hợp nhất với yêu cầu công việc; tuyển được người thông minh, sáng tạo, năng động, nhiệt tình trong công việc; tuyển được người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc và tổ chức; có sức khỏe tốt và khả năng làm việc lâu dài; Nội dung của công tác tuyển dụng: Xác định căn cứ và nhu cầu tuyển dụng (căn cứ vào bản mô tả công việc của vị trí việc làm còn thiếu để xác định chức danh cần tuyển); Quy trình tuyển dụng; Nguồn tuyển dụng; Phương pháp tuyển dụng

Yêu cầu trong việc tuyển dụng lao động:

- Khi thực hiện công tác tuyển dụng, tổ chức cần phải đưa ra được các quyết định đúng đắn nhất trong tuyển dụng nhân sự nhằm không bỏ sót nhân tài cũng như trường hợp tuyển không đúng đối tượng phù hợp với công việc

- Việc tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong trường hợp cần thiết

- Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt chi phi đào tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao động

- Tuyển người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức

- Tuyển người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao

b Công tác đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình

Việc đào tạo được thực hiện: Sau chu kỳ đánh giá kết quả làm việc của nhân viên: Những nhân việc có triển vọng thăng tiến (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ); nhân viên hoàn thành công việc ở mức độ kém, trung bình; Khi có sự thay đổi của môi trường thực hiện công việc, thay đổi thiết bị, công nghệ, quy trình thực hiện công việc, nâng cao chất lượng dịch vụ công; Khi có sự thay đổi cơ cấu tổ chức và sau đợt tuyển dụng nhân viên mới

Phương pháp đào tạo gồm:

- Đào tạo chính quy (người học tham gia các khóa đào tạo tại tập trung tại cac trường Đại học, Cao đẳng)

- Đào tạo không chính quy (người học tham gia các khóa đào tạo tại chức, từ

xa, bồi dưỡng kiến thức, tập huấn);

Nội dung của quản lý công tác đào tạo gồm: Xác định nhu cầu đào tạo trên

cơ sở nhu cầu của cá nhân, tổ chức và yêu cầu công việc đòi hỏi; Chuẩn bị đào tạo (chọn người cần đào tạo và đào tạo nội dung gì); Xây dựng chương trình đào tạo và

tổ chức thực hiện (xác định mục tiêu, chương trình; dự trù kinh phí) và đánh giá hiệu quả đào tạo

c Công tác bố trí, luân chuyển, bổ nhiệm

Sau khi đã tuyển dụng được nguồn nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu, người đứng đầu tổ chức cần giao việc cho người lao động một cách hợp lý để khai thác tối đa năng lực của nguồn nhân sự, đáp ứng yêu cầu và lợi ích của công việc đòi hỏi

Bố trí và sử dụng lao động là sự sắp xếp, bố trí và phân công lao động, quản trị lao động nhằm sử dụng hợp lý nguồn lực lao động

Phân công lao động là sự phân công thành những phần việc khác nhau theo

số lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của doanh nghiệp Trên cơ sở đó bố trí phân công người lao động cho từng công việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ

Phân công lao động chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: cơ cấu sản xuất, loại hình sản xuất, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật… do đó, khi phân công lao động phải chú ý các nhân tố trên để phân công lao động hợp lý

Các hình thức phân công lao động: phân công lao động theo công nghệ, phân công lao động theo trình độ, phân công lao động theo chức năng Mỗi hình thức phân công công việc đều nhằm đạt đến hiệu quả sử dụng nguồn lao động tối

đa nhất

Người đứng đầu tổ chức sử dụng nguồn nhân lực sau khi đã tuyển dụng được người lao động có thể tự mình hoặc giao cho đơn vị chuyên về hành chính - nhân sự

bố trí, phân công lao động Việc phân công lao động cần thực hiện tốt theo tiêu chí: phân công đúng việc, đúng người

Việc sử dụng nguồn lao động hợp lý là một trong những tiêu chí đánh giá hiệu quả của công tác quản trị nguồn lực lao động

Về quy hoạch cán bộ, bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp: phải căn cứ vào nhu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị; Tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ lãnh đạo, quản lý Thẩm quyền, trình tự, thủ tục bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý được thực hiện theo quy định của pháp luật

và của cơ quan có thẩm quyền Thời hạn bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là 05 năm; khi hết thời hạn, cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền phải xem xét bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại Công chức được điều động đến cơ quan, tổ chức, đơn vị khác hoặc được bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý mới thì đương nhiên thôi giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đang đảm nhiệm, trừ trường hợp kiêm nhiệm

1.1.3.4 Kiểm tra, đánh giá nguồn nhân lực

a Đánh giá tình hình thực hiện công việc và hiệu quả sử dụng nhân lực

Đánh giá kết quả thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn công việc đã được xây dựng và chia sẻ kết quả đánh giá đó đối với người lao động Đánh giá kết quả thực hiện công việc tùy thuộc theo quy mô và loại hình

tổ chức mà hình thức thể hiện ở các dạng khác nhau Hầu hết các đơn vị đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá chính thức, trong đó tình hình thực hiện công việc của người lao động được đánh giá theo định kỳ với việc sử dụng những phương pháp đánh giá đã được thiết kế một cách có lựa chọn, tùy thuộc vào mục đích của đánh giá

Đánh giá kết quả thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung Đánh giá kết quả thực hiện công việc không những mang ý nghĩa thẩm định mà còn

có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định Nó là cơ sở cho việc thực hiện các công tác: hoạch định, tuyển dụng,

đào tạo phát triển nhân lực và trả thù lao cho người lao động Ngoài việc giúp cho nhà quản lý đưa ra các quyết định về nhân sự, kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho nhà quản lý và nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên

Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc bao gồm 3 yếu tố: các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc và thông tin phản hồi

Có nhiều phương pháp để đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động

mà các tổ chức sử dụng chúng một cách kết hợp và có lựa chọn: phương pháp thang

đo đồ họa, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng, phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi, các phương pháp so sánh (xếp hạng, phân phối bắt buộc, cho điểm, so sánh cặp), phương pháp bản tường thuật, phương pháp quản lý bằng mục tiêu

Sở hữu nguồn nhân lực có chất lượng đã là một vốn quý của tổ chức, doanh nghiệp, tuy nhiên để nguồn nhân lực hoạt động có hiệu quả luôn cần có sự kiểm tra,giám sát, đánh giá từ phía tổ chức sử dụng nguồn nhân lực Qua việc đánh giá

đó, góp phần nhìn nhận lại những mục tiêu đề ra đã đạt được cũng như cân nhắc việc xác định lại mục tiêu khi hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chưa cao Có nhiều tiêu chí đánh giá như qua năng suất lao động của nguồn nhân lực, qua lợi nhuận thu được của tổ chức đó, qua kênh thông tin của quỹ tiền lương

Các tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực hiện nay là một trong những công tác đánh giá việc thực hiện hiệu quả việc sử dụng nguồn lao động Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động được viết tắt bởi cụm từ KPI (Key Performance Indicator) là chỉ số dùng để đo lường mục tiêu và nhằm cải thiện, nâng cao hiệu suất việc sử dụng nguồn lực lao động

Công tác kiểm tra, đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động là việc cần làm thường xuyên của các tổ chức, doanh nghiệp Mục đích của hoạt động này là nhằm: đảm bảo cho người lao động thực hiện đúng các chức trách, nhiệm vụ được giao trong bảng mô tả công việc của từng vị trí, chức danh cụ thể Việc đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động thể hiện tính minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng của người sử dụng lao động (chủ thể quản trị nguồn nhân lực) đối với đối

tượng quản trị, là nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đơn vị Qua việc đánh giá để kịp thời theo dõi hiệu suất làm việc của nguồn nhân lực, từ đó tiến tới hoạt động thưởng, phạt công minh

Đối với cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện, tỉnh thì đánh giá công chức được đánh giá theo các nội dung sau đây:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc

- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ

- Thái độ phục vụ nhân dân

Ngoài ra, việc đánh giá cán bộ công chức còn được căn cứ vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái

b Duy trì nguồn nhân lực

Duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm các việc: tạo điều kiện lao động và thực hiện các chế độ đối với lao động; tăng cường kỷ luật và thi đua; đánh giá tình thực hiện công việc

Tạo điều kiện lao động và thực hiện các chế độ đối với lao động: Cần quan tâm đến trang bị phương tiện và điều kiện làm việc: Năng suất, chất lượng hoạt động không chỉ phụ thuộc vào trình độ, năng lực mà còn cả phương tiện và điều kiện làm việc Cần phải tạo ra cho người lao động một môi trường làm việc

an toàn, tiện nghi nơi mà ở đó người lao động có thể toàn tâm toàn ý tập trung vào công việc

Tiền lương và thu nhập: Không thể đòi hỏi ở người lao động có năng lực phẩm chất tốt mà tiền lương và thu nhập của họ không tương xứng, tiền lương phải tạo ra động lực phấn đấu vươn lên về mọi mặt đối với người lao động Đây chính là yếu tố quan trọng để kích thích người lao động vì suy cho cùng, tất cả người lao động đi làm cũng chỉ vì tiền lương và thu nhập

Khen thưởng và kỷ luật: Khen thưởng và kỷ luật gắn liền với trách nhiệm công việc, quyền và nghĩa vụ người lao động Thực hiện công tác khen thưởng và

kỷ luật cần tuân theo một số nguyên tắc sau: Phải tiến hành thường xuyên Bất kỳ thành tích nào cũng được khen thưởng, bất kỳ khuyết điểm nào cũng được nhắc nhở, xử lý Phải tiến hành từ thấp đến cao, với các hình thức và mức độ phù hợp với thành tích và khuyết điểm Người được khen thưởng và người bị kỷ luật phải hiểu

rõ nguyên nhân Công khai việc khen thưởng và kỷ luật Bình đẳng, công bằng trong khen thưởng và kỷ luật

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực

Mặc dù có rất quản lý nguồn nhân lực chịu sự tác động của rất nhiều các yếu

tố khác nhau Tuy nhiên, trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết liên quan các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực cũng như quá trình công tác và tìm hiểu thực tế tại tỉnh Điện Biên nói chung và các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc tỉnh

ủy nói riêng tác giả nhận thấy các nhóm yếu tố sau tác động nhiều đến quản lý nguồn nhân lực của địa phương

1.1.4.1 Các nhân tố khách quan

a Điều kiện kinh tế - xã hội: các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm

phát, vị trí địa lý, thị trường lao động đều có ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm của người lao động

b Chính sách pháp luật của Nhà nước: Đây là yếu tố điều tiết về cơ chế

quản lý và chính sách lương bổng của cơ quan hành chính, dẫn đến sự thay đổi về quan hệ cung Ví dụ như chính sách lương, thưởng: Đây là yếu tố có tính then chốt ảnh hưởng đến toàn bộ các nhân tố bên trong của cơ quan hành chính Vì vậy, mọi chính sách của cơ quan hành chính được xây dựng phải dựa trên sự phù hợp với khả năng tài chính của cơ quan Tài chính đảm bảo đủ khả năng trả công xứng đáng cho người lao động, giúp họ an tâm làm việc và thỏa mãn các nhu cầu thiết

1.1.4.2 Các nhân tố chủ quan

a, Trình độ của lãnh đạo quản lý nhân sự

Người quản lý đóng vai trò quan trọng cho đối với hoạt động của tổ chức, người quản lý không chỉ chịu trách nhiệm dẫn dắt nhân viên mà còn giao nhiệm vụ

cho họ, đồng thời là đảm nhận trách nhiệm về kết quả lao động của họ Người quản

lý chịu trách nhiệm từ lên kế hoạch cho tổ chức, kiểm tra và giám sát nhân viên, bên cạnh đó còn là kiểm soát các nguồn lực sẵn có một cách đúng đắn để đạt được hiệu quả trong công việc Chính vì vậy, một tổ chức mà có người lao động có trình độ tốt, kỹ năng giỏi sẽ đem lại rất nhiều lợi ý cho tổ chức và ngược lại

b, Chính sách nguồn nhân lực

Chính sách nhân sự thể hiện thông qua quan điểm về hoạch định NNL trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn nhằm đảm bảo cơ quan hành chính có đủ NNL về chất lượng và số lượng để thực hiện các mục tiêu về tổ chức, quản lý

c, Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực

Chính sách đào tạo và phát triển giúp cho cơ quan hành chính nâng cao chất lượng NNL một cách toàn diện nhằm đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao Chính sách phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố ảnh hưởng mạnh

mẽ đến quản lý của nguồn nhân lực Tùy theo từng giai đoạn, thời kỳ mà cơ quan hành chính mở rộng hay thu hẹp các hoạt động Điều này sẽ làm cho số lượng lao động tăng lên hay giảm xuống phù hợp với điều kiện của cơ quan hành chính

d, Chính sách đánh giá công việc

Chính sách đánh giá thực hiện công việc của từng nhân viên là rất quan trọng, góp phần khắc phục được hạn chế và phát huy hết điểm mạnh, bổ sung kiến thức chuyên môn, trau dồi kỹ năng nghiệp vụ và cống hiến cho doanh nghiệp nhiều hơn

1.2 Một số kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực và bài học kinh nghiệm cho các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên

1.2.1 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Sơn La

Mặc dù trong những năm qua công tác nhân sự tại các cơ quan tham mưu Đảng và Chính quyền của tỉnh Sơn La rất được chú trọng và gặt hái được nhiều thành quả nhất định Tuy nhiên, đánh giá về hoạt động này Sơn La đã thẳng thắn nhìn nhận, chất lượng đội ngũ cán bộ tham mưu của cơ quan Đảng vẫn chưa được như mong muốn; công tác tham mưu còn có mặt hạn chế, chưa đáp ứng được yêu

cầu của thực tiễn Còn thiếu sự chủ động, tích cực trong đề xuất, dự báo và chuẩn bị những nội dung, nhiệm vụ có tính chiến lược để tham mưu, phục vụ cấp ủy lãnh đạo, chỉ đạo Ngay cả những vấn đề đã nhận biết được từ thực tiễn nhưng việc tham mưu vẫn chưa thực sự mang tính đột phá, chưa cải thiện được đáng kể, chỉ đạo của cấp ủy đối với chính quyền các cấp về quản lý và phát triển kinh tế-xã hội, cũng như các lĩnh vực khác của đời sống xã hội Một số cán bộ tham mưu còn thuần túy làm công tác chuyên môn, giải quyết công việc sự vụ, chưa có cái nhìn công việc mang tính dài hạn Sự thiếu vắng những cán bộ tham mưu tầm cỡ chuyên gia là một thực tế, đã hạn chế rất lớn đến yêu cầu của công tác tham mưu, phần nào ảnh hưởng đến giá trị chung của đội ngũ cán bộ tham mưu của mỗi cơ quan và trong hệ thống các cơ quan tham mưu, giúp việc của cấp ủy cấp tỉnh, cấp huyện Những hạn chế nêu trên có nhiều nguyên nhân, nhưng khách quan nhất đến từ nhiều cấp ủy, người đứng đầu chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng, tính cấp thiết, tính chất, mục tiêu của công tác xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tham mưu; chậm

cụ thể hóa tiêu chuẩn, thiếu quyết liệt trong thực hiện các biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ tham mưu đáp ứng yêu cầu phát triển các ngành, các lĩnh vực; việc bố trí cán bộ tham mưu chưa có quan điểm nhất quán, lúc nhấn mạnh thành phần xuất thân, kinh nghiệm và quá trình công tác, lúc lại nhấn mạnh yếu tố tuổi trẻ, bằng cấp; còn một bộ phận cán bộ tham mưu chưa được đào tạo cơ bản nhưng chưa được đào tạo lại; một số có biểu hiện ngại học, làm việc theo kinh nghiệm, chưa xây dựng được ý thức tự học, vươn lên để nâng cao năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, hoặc chỉ nghĩ học để đủ tiêu chuẩn nâng ngạch, bổ nhiệm Tình trạng thừa mà vẫn thiếu cán bộ tham mưu còn xảy ra ở từng mảng, từng bộ phận công tác của mỗi cơ quan, đơn vị Công tác tuyển chọn cán bộ cũng có nhiều khó khăn; có những thời điểm xu hướng muốn làm việc trong các cơ quan nhà nước hơn làm việc trong các cơ quan Đảng, đoàn thể chính trị - xã hội xuất hiện ở không ít cán bộ, nhất là những cán bộ

có trình độ, năng lực, được đào tạo bài bản Và ngược lại, khi nền kinh tế gặp khó khăn, lao động dư thừa, thiếu việc làm, nhiều sinh viên mới ra trường ở các ngành nghề lĩnh vực khác nhau, chưa có kinh nghiệm về công tác xây dựng Đảng lại có nhu cầu được tuyển dụng vào làm việc ở các cơ quan Đảng, đã tạo sức ép, trở ngại

đáng kể cho công tác tuyển dụng cán bộ vào cơ quan Đảng nói riêng và công tác xây dựng đội ngũ cán bộ tham mưu của cấp ủy nói chung

Tổng kết công tác của các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Sơn

La trong những năm qua cho thấy các cơ quan tham mưu, giúp việc Tỉnh ủy Sơn La

đã tập trung tham mưu cho Thường trực, Ban Thường vụ tỉnh ủy lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ trọng tâm, như: Tiếp tục tham mưu cho cấp ủy lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XIV, Nghị quyết Đại hội Đảng khóa XII; tăng cường công tác giáo dục chính trị, tư tưởng cho cán bộ, đảng viên; tiếp tục thực hiện Chỉ thị 35-CT/TW và các quy định, quy chế, hướng dẫn của cấp ủy các cấp về đại hội Đảng các cấp; tham mưu chỉ đạo tổ chức thành công đại hội các tổ chức cơ sở đảng Bên cạnh đó, các cơ quan tham mưu giúp việc thuộc Tỉnh ủy Sơn La đã thực hiện tốt việc tổ chức, quán triệt đến cán bộ, công chức, viên chức thuộc đơn vị mình quản lý nghiêm chỉnh chấp hành các nội dung chỉ đạo của của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về việc nâng cao tinh thần, trách nhiệm nêu gương của cán bộ, công chức, viên chức Các đơn vị cũng thường xuyên kiểm tra, theo dõi tiến độ triển khai thực hiện các nhiệm vụ theo nghị quyết, chương trình, kết luận của Trung ương, Tỉnh ủy, UBND tỉnh Tiếp tục nâng cao chất lượng chỉ đạo, điều hành trong việc xây dựng các kế hoạch, chương trình hành động cụ thể thực hiện chương trình công tác hằng năm Việc quản lý cán bộ được coi trọng đã giúp cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan tham

mư, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Sơn La đã nâng cao tinh thần trách nhiệm nêu gương; thực hiện nghiêm các quy định về quyền, nghĩa vụ; đạo đức, văn hóa và những việc cán bộ, công chức, viên chức không được làm như: thực hiện nghiêm việc chấp hành và sử dụng thời giờ làm việc hiệu quả, khoa học; lãnh đạo, chỉ đạo, thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao đảm bảo 5 rõ: Rõ người, rõ việc, rõ tiến

độ, rõ kết quả vả rõ trách nhiệm Nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác hằng năm của cán bộ, công chức, viên chức; Chấp hành, thực hiện ngay việc đẩy nhanh tiến

độ, bảo đảm chất lượng, hiệu quả công việc trong mối quan hệ phối hợp giải quyết các vụ việc cụ thể

1.2.2 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Lào Cai

Tỉnh ủy Lào Cai xác định tham mưu là một hoạt động đòi hỏi năng lực, trí tuệ cao, nhất là tham mưu về chính trị, về lãnh đạo quản lý Cán bộ tham mưu là những người thường xuyên có trách nhiệm đóng góp ý kiến với cấp uỷ để giúp cấp

uỷ ra được quyết định đúng Nhiệm vụ này đòi hỏi họ phải hiểu sâu, biết rộng, nắm vững lý luận và vận dụng nhuần nhuyễn trong thực tiễn các vấn đề thuộc lĩnh vực được giao để có những ý kiến tham mưu thiết thực với cấp uỷ mà trực tiếp, thường xuyên là Ban Thường vụ, thường trực cấp uỷ cấp mình Ngoài tiêu chuẩn chung như đối với đội ngũ cán bộ nói chung, với người cán bộ tham mưu của Đảng cần có thêm những tiêu chuẩn đặc thù do chức năng, nhiệm vụ, công việc, sản phẩm tham mưu quy định Thực tiễn cho thấy, để làm tốt nhiệm vụ tham mưu, người cán bộ phải được rèn luyện, trưởng thành qua thực tiễn công tác tại các cơ quan tham mưu trong hệ thống chính trị, phải có quá trình thực hiện đúng nhiệm vụ chuyên môn tham mưu được giao một cách lâu dài, liên tục

Ngoài các yêu cầu tiêu chuẩn như phải có tư duy độc lập, phân tích và tổng hợp tốt, có kiến thức, kinh nghiệm chuyên sâu; trung thực, thẳng thắn, biết lắng nghe các ý kiến trái chiều và biết tuân theo, bảo lưu ý kiến đúng, tìm biện pháp khắc phục, tháo gỡ khó khăn thì người cán bộ tham mưu phải có tinh thần dũng cảm trong tham mưu Tinh thần dũng cảm thể hiện ở việc đề xuất những ý kiến tham mưu có tính đổi mới cụ thể, nhạy cảm, động chạm đến việc thay đổi những quy định hiện hành, động chạm đến “lợi ích nhóm” nhưng không vi phạm Cương lĩnh, Điều lệ Đảng; kiên quyết bảo vệ những ý kiến tham mưu được cho là đúng đắn của mình trước tập thể hoặc cá nhân có thẩm quyền; vui vẻ chấp nhận việc thay đổi, sửa chữa hoặc từ bỏ ý kiến tham mưu của mình khi nhận thấy những ý kiến đó chưa hoặc không phù hợp với thực tiễn, chưa có cơ sở lý luận Là người tổng hợp, xử lý các thông tin và báo cáo với cấp trên, người cán bộ tham mưu cần dũng cảm khi phản ánh sự thật hoặc những “phát hiện” mới với cấp lãnh đạo, đó chính là những điều nghe không vui hoặc chưa được số đông nhận ra Do đó, năng lực tư duy, phân tích khoa học, dự báo các sự kiện, hiện tượng, các vấn đề là yêu cầu rất cần thiết

của người cán bộ tham mưu, yêu cầu họ phải nhạy cảm với cái mới, biết đứng trên quan điểm tiến bộ để xem xét các vấn đề, sớm phát hiện những cái lỗi thời trong các chủ trương, chính sách, hình thức tổ chức và quản lý cũ; đồng thời biết vun trồng những mầm non mới nảy sinh trong cuộc sống Trên cơ sở điều tra, nghiên cứu, phân tích sự vận động của vấn đề trong phạm vi, lĩnh vực được giao tham mưu, cần phải nhận định được những xu hướng phát triển, bản chất của vấn đề trong tương lai, làm cơ sở lý luận và thực tiễn để đề xuất các ý kiến tham mưu dự báo mang tính khoa học, khách quan và hợp lý, đề nghị cấp uỷ ra các quyết định chính xác, kịp thời Để có các tố chất đó, người cán bộ tham mưu cần không ngừng học tập và hăng say hoạt động thực tiễn, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm, nâng cao trí tuệ và năng lực công tác để rèn dũa khả năng độc lập suy nghĩ, độc lập tham mưu, độc lập chịu trách nhiệm về ý kiến tham mưu của mình, để thực sự làm chủ công việc tham mưu được giao Phấn đấu mỗi cán bộ tham mưu là một chuyên gia tham mưu giỏi

về lĩnh vực, công việc chính mà mình phụ trách, đồng thời cũng am hiểu rộng để tham mưu nhiều lĩnh vực khác liên quan

Trong những năm qua tỉnh Lào Cai đã xây dựng chủ trương về đội ngũ cán

bộ tham mưu của cấp ủy các cấp đủ về số lượng, tốt về chất lượng, hợp lý về cơ cấu, đảm bảo tính kế thừa và phát triển, có khả năng thích ứng cao với yêu cầu, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị là một trong những nhiệm vụ trọng tâm trong công tác cán bộ của Đảng Ngoài những giải pháp cần thiết có tính chất chung nhất cho mọi nội dung của công tác xây dựng đội ngũ cán bộ tham mưu, cần có những giải pháp đổi mới cụ thể đối với từng khâu trong công tác cán bộ Trong đó, cấp có thẩm quyền cần thống nhất nhận thức về vị trí, vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ tham mưu của cấp ủy để từ đó có sự quan tâm đầu tư các điều kiện cần thiết nhằm xây dựng, chăm lo, củng cố đội ngũ này xứng đáng với vị thế đã có Xây dựng và thực hiện đúng quy định về tiêu chuẩn, cơ cấu cụ thể đối với từng chức danh theo vị trí việc làm để bố trí đủ số lượng, cơ cấu hợp lý, làm cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng , góp phần đáp ứng đòi hỏi về chất lượng đội ngũ cán bộ tham mưu tại mỗi cơ quan, đơn vị, đồng thời, làm căn cứ

để thực hiện tinh giản biên chế, đào thải những cán bộ tham mưu không đáp ứng

yêu cầu nhiệm vụ Mặc khác, để làm tốt việc đó các cơ quan tham mưu giúp việc thuộc Tỉnh ủy Lào Cai xác định cần tiếp tục đặt ra yêu cầu về xây dựng và duy trì môi trường hoạt động tham mưu dân chủ, công khai, minh bạch, được tôn trọng, có

đủ điều kiện để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực phấn đấu, cống hiến cho đội ngũ cán bộ Cùng với đó, chính mỗi cán bộ của các cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp việc của cấp ủy phải ý thức được vai trò và trách nhiệm của mình để làm việc, cống hiến; phải thực sự là cán bộ đảng “vừa hồng, vừa chuyên”, trong sáng, gương mẫu, khiêm tốn, chân thành, cầu thị, làm việc với tinh thần trách nhiệm và hiệu quả cao nhất, góp phần tham mưu, phục vụ đắc lực cho công tác chỉ đạo, điều hành của Ban Thường vụ, Thường trực cấp ủy các cấp

1.2.3 Bài học kinh nghiệm cho các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên về quản lý nguồn nhân lực

Từ việc nghiên cứu kinh nghiệm trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại các địa phương khác, tác giả rút ra bài học kinh nghiệm về hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và công tác quản

lý nguồn nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên như sau:

- Cần xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật về công vụ và công chức một cách chặt chẽ, hợp lý, công bằng và minh bạch

- Xây dựng chế độ, chính sách phù hợp với người làm công bộc của nhân dân, giúp cho công chức có thể sống được nhờ thu nhập từ lương, tránh trường hợp thu nhập quá thấp khiến cho hiện tượng tham ô, tham nhũng, lệch lạc đạo đức công

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc

thuộc Tỉnh ủy Điện Biên hiện nay như thế nào?

- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên?

- Các giải pháp cần thiết nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên trong thời gian tới?

2.2 Các phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

2.2.1.1 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp

Nguồn số liệu thứ cấp sử dụng trong đề tài được thu thập từ các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên Bên cạnh đó các tài liệu thứ cấp khác được tác giả thu thập từ các sách báo, tạp chí chuyên ngành, mạng Internet Các tài liệu này được tổng hợp, phân tích và so sánh chủ yếu nhằm tìm ra những đặc điểm, điểm mạnh và điểm yếu của nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên

2.2.1.2 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc điều điều tra khảo sát thực tế nhằm đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực và chất lượng nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên Trên cơ sở đó xác định các yếu

tố chính ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nguồn nhân sự và các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên

giá tính logic khoa học của kết quả phân tích định lượng với những thông tin phỏng vấn thu thập được Các nhóm đối tượng tham gia khảo sát định tính: quản lý (lãnh đạo), chuyên gia (cán bộ quản lý/ cán bộ, viên chức lâu năm) và nhân lực trực tiếp

b Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi

Cuộc khảo sát sẽ sử dụng bảng hỏi để thu thập thông tin Mẫu khảo sát định lượng được xác định theo công thức slovin

Đối tượng điều tra

Là cán bộ đang công tác tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên

Địa điểm và thời điểm điều tra:

+ Số liệu khảo sát tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên

+ Thời gian điều tra được tiến hành vào năm 2021

Quy mô mẫu

Cách thức chọn mẫu điều tra: Nghiên cứu sử dụng số liệu sơ cấp được thu thập bằng việc phát phiếu điều tra, cỡ mẫu được xác định theo công thức sau:

2 (1 )

N = 198 Với hệ số e = 0,05 tác giả tính được số lượng cán bộ cần điều tra là 115

- Nội dung điều tra: Bằng việc phát phiếu điều tra khảo sát, lấy ý kiến về mức độ hài lòng của cán bộ đối với từng nội dung quản lý nguồn nhân lực của các

cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên, cụ thể ở đây là sự đánh giá

về quản lý nguồn nhân lực, sẽ đưa ra được cái nhìn khách quan về công tác quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên

Để ước lượng mức độ đánh giá đối với thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên tác giả sử dụng thang đo

Likert 5 mức độ Thang đo được tính như sau: 1- Hoàn toàn không đồng ý, 2- Không đồng ý, 3- Bình thường (Không ý kiến), 4- Đồng ý, 5- Hoàn toàn đồng ý Cách xác định khoảng đo bằng cách xác định giá trị khoảng như sau:

Giá trị khoảng cách = (Maximum - Minimum)/n = (5 -1)/5= 0.8

Ý nghĩa của giá trị trung bình đối với thang đo đánh giá ảnh hưởng:

1.00 - 1.80: Rất không đồng ý; 1.81 - 2.60: Không đồng ý; 2.61 - 3.40: Bình thường; 3.41 - 4.20: Đồng ý; 4.21 - 5.00: Rất đồng ý

2.2.2 Phương pháp tổng hợp, xử lý thông tin

Sau khi thu thập được các tài liệu cần thiết đã tiến hành phân loại tài liệu đã thu thập được; liên kết các yếu tố, các thành phần thông tin thu thập được thành một chỉnh thể để tổng hợp xây dựng cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực Cụ thể:

- Từ các công trình nghiên cứu đi trước các văn bản pháp luật, tổng hợp xây dựng cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực như: Khái niệm quản lý nguồn nhân lực; các nhân tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực; kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của quốc tế và Việt Nam

- Từ các số liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được tổng hợp xây dựng các bảng số liệu thống kê theo các tiêu chí phục vụ cho việc đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh

ủy Điện Biên

* Triển khai thu thập số liệu:

Trên cơ sở danh sách về đội ngũ cán bộ tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên tác giả đã triển khai công tác thu thập dữ liệu thông qua hình thức phỏng vấn trực tiếp như sau:

Bước 1: Tiến hành phát phiếu điều tra cho các đối tượng phỏng vấn, nói rõ

các yêu cầu điều tra và nội dung kèm theo cho việc trả lời các câu hỏi Ngoài ra, đề cương nghiên cứu giới thiệu về đề tài cũng được đính kèm theo bảng câu hỏi để phục vụ cho những người có nhu cầu hiểu rõ hơn về đề tài cũng như khái niệm được sử dụng trong bảng câu hỏi

Nhằm đảm bảo đối tượng khảo sát là phù hợp đối với nghiên cứu này, trong phiếu điều tra phát ra và trên bảng câu hỏi nghiên cứu đều có nhấn mạnh đến các đặc điểm của đối tượng khảo sát Nhằm đảm bảo tính bảo mật của người trả lời, trên bảng câu hỏi đã thể hiện cam kết chỉ sử dụng thông tin cho mục đích nghiên cứu của đề tài cùng với cam kết bảo mật thông tin cho người trả lời

Bước 2: Nhận các trả lời và tổng hợp các kết quả trả lời của nhân lực

Bước 3: Tiến hành điều tra lại một số đối tượng khác nếu như các câu trả lời

chưa đủ ý hoặc rõ nghĩa

* Xử lý số liệu ban đầu

Dữ liệu sau khi được thu thập sẽ tiến hành mã hóa, nhập số liệu và xử lý ứng dụng Microsoft Office Excel

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin

Toàn bộ số liệu điều tra thu thập được tổng hợp, tính toán và phân tổ thống

kê theo những tiêu thức khác nhau, các chỉ tiêu giá trị được hiện tại hoá bằng đơn giá thống nhất theo giá hiện hành của năm điều tra Trên cơ sở đó sử dụng các phương pháp phân tích sau:

2.2.3.1 Phương pháp thống kê mô tả

Trên cơ sở các tài liệu, số liệu thu thập được tiến hành thống kê, phân tích lại toàn bộ tài liệu, số liệu Sử dụng phương pháp thống kê mô tả với các chỉ tiêu như: số tuyệt đối, số tương đối, số trung bình… nhằm phản ánh quy mô, chất lượng và hiệu quả của hoạt động quản lý nguồn nhân lực theo thời gian

Mô tả thống kê trình bày tổng quát về quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên Sử dụng thống kê mô tả phân tích và đánh giá thực trạng về chất lượng quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên Các đại lượng được sử dụng trong thống kê mô tả là số tuyệt đối, số tương đối, số trung bình, độ lệch chuẩn, số lớn nhất, nhỏ nhất, tần suất và phần trăm để phân tích thực trạng

2.2.3.2 Phương pháp phân tích - so sánh

Dựa trên các kết quả tổng quan, phương pháp phân tích so sánh sẽ được áp dụng để chỉ ra những đặc trưng và sự khác biệt đối với vấn đề phát triển kinh tế xã

hội theo một số các tiêu chí như: so sánh theo không gian, so sánh theo thời gian,

so sánh theo các tiêu chí về điều kiện phát triển kinh tế….Các kết quả được rút ra từ phương pháp phân tích - so sánh sẽ đảm bảo tính toàn diện của đề tài, từ đó đảm bảo các bài học kinh nghiệm, các kiến nghị được nêu ra là phù hợp

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu phản ánh công tác quy hoạch nguồn nhân lực

* Công tác quy hoạch nguồn nhân lực: Là chỉ tiêu phản ánh số lượng CBCC được đưa vào quy hoạch nhằm phục vụ cho việc bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ trong tổ chức

Tỷ lệ cán bộ quy hoạch = (Số lượng cán bộ được đưa vào quy hoạch/tổng số CBCC) * 100%

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu phản ánh công tác tổ chức quản lý nguồn nhân lực

- Cơ cấu nhân lực theo trình độ: Tỷ lệ nhân lực có trình độ cao sẽ thực hiện

công việc hiệu quả hơn trong đơn vị

Cơ cấu theo trình độ A = (Số lượng CBCC có trình độ A/Tổng số cán bộ) * 100%

- Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi đánh giá hiệu

quả của công việc trong một tổ chức Nhân lực trẻ thì năng động, tích cực học hỏi những tiến bộ mới còn nhân lực cao tuổi thì có kinh nghiệm trong công việc Tùy từng tính chất công việc tỷ lệ nhân lực hợp lý sẽ có hiệu quả trong công việc

Cơ cấu theo nhóm tuổi A = (Số lượng CBCC ở nhóm tuổi A/Tổng số cán bộ) * 100%

- Chỉ tiêu trình độ lý luận chính trị Lãnh đạo và đội ngũ nhân viên được đào tạo bài bản về chính trị để có thể đáp ứng được vị trí đang đảm nhiệm, có bản lĩnh chính trị vững vàng Việc đào tạo nâng cao trình độ lý luận chính trị đối với cán bộ, đảng viên nhằm đảm bảo sự thống nhất về tiêu chuẩn trình độ lý luận chính trị trong Đảng, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức về lý luận chính trị

Tỷ lệ CBCC có trình độ lý luận chính trị = (Số lượng CBCC có chứng chỉ, văn bằng chính trị/Tổng số cán bộ) * 100%

- Chỉ tiêu trình độ ngoại ngữ, tin học, Trình độ Tiếng Anh là một lợi thế trong giai đoạn đất nước đổi mới và hội nhập

Tỷ lệ CBCC có trình độ tin học = (Số lượng CBCC có chứng chỉ tin học/Tổng số cán bộ) * 100%

Tỷ lệ CBCC có trình độ ngoại ngữ = (Số lượng CBCC có chứng chỉ ngoại ngữ/Tổng số cán bộ) * 100%

- Chỉ tiêu trình độ quản lý nhà nước, Công việc kiểm tra, kiểm soát và tổng hợp báo cáo đòi hỏi phải cập nhật liên tục các quy định mới của pháp luật

Tỷ lệ CBCC có trình độ quản lý nhà nước = (Số lượng CBCC có chứng chỉ QLNN/Tổng số cán bộ) * 100%

2.3.3 Nhóm chỉ tiêu phản ánh công tác kiểm tra, đánh giá nguồn nhân lực

- Kiểm tra, đánh giá nguồn nhân lực: Nhằm để kiểm tra, đánh giá và phát hiện những tồn tại trong quá trình thực hiện công việc của đội ngũ CBCC ở tổ chức

+ Số lần sai sót: Số lần mà cán bộ công chức tại các cơ quan tham mưu giúp

việc mắc sai phạm

+ Tỷ lệ sai sót: (Số lần sai phạm/Số nhiệm vụ (công việc) được giao)*100%

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN THAM MƯU, GIÚP VIỆC THUỘC TỈNH ỦY ĐIỆN BIÊN

3.1 Tổng quan về các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên

3.1.1 Chức năng của các cơ quan tham mưu, giúp việc thuộc Tỉnh ủy Điện Biên

- Văn phòng Tỉnh ủy Điện Biên: Là cơ quan tham mưu, giúp việc Tỉnh ủy

mà trực tiếp, thường xuyên là Ban Thường vụ và Thường trực Tỉnh ủy trong tổ chức, điều hành công việc, lãnh đạo, chỉ đạo, phối hợp hoạt động của các cơ quan tham mưu, giúp việc; phối hợp với các cơ quan liên quan tham mưu, thẩm định đề xuất chủ trương, chính sách thuộc lĩnh vực kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh ,

là đầu mối giúp Thường trực Tỉnh ủy xử lý công việc hằng ngày

Ban Tổ chức: Là cơ quan tham mưu, giúp việc của Tỉnh ủy mà trực tiếp,

thường xuyên là Ban Thường vụ Tỉnh ủy và Thường trực Tỉnh ủy về công tác tổ chức xây dựng đảng công tác tổ chức cán bộ, đảng viên, tổ chức bộ máy, biên chế của hệ thống chính trị trong tỉnh là cơ quan Thường trực về công tác thi đua, khen thưởng, tuyển dụng, nâng ngạch, xếp lương đối với cán bộ, công chức, viên chức của Tỉnh ủy theo phân cấp

Ban Tuyên giáo: Là cơ quan tham mưu của Tỉnh ủy mà trực tiếp,

thường xuyên là Ban Thường vụ Tỉnh ủy và Thường trực Tỉnh ủy về công tác xây dựng Đảng thuộc các lĩnh vực chính trị tư tưởng, tuyên truyền, lý luận chính trị, báo chí…

Ban Nội chính: Là cơ quan tham mưu, giúp việc của Tỉnh ủy mà trực tiếp,

thường xuyên là Ban Thường vụ Tỉnh ủy, Thường trực Tỉnh ủy về công tác nội chính, cải cách tư pháp và phòng, chống tham nhũng Đồng thời cũng là cơ quan chuyên môn, nghiệp vụ về công tác nội chính đảng; cơ quan thường trực ban chỉ đạo cải cách tư pháp và ban chỉ đạo phòng, chống tham nhũng của Tỉnh ủy

Ban Dân vận: Là cơ quan tham mưu, giúp việc của Tỉnh ủy mà trực tiếp,

thường xuyên là Ban Thường vụ Tỉnh ủy và Thường trực Tỉnh ủy về công tác dân vận Là cơ quan chuyên môn, nghiệp vụ về công tác dân vận của Tỉnh ủy (bao gồm