(Tiểu luận) đề tài đánh giá sự ảnh hưởng của các yếutố đến trả công lao động

Trang 4 I.CƠ SỞ LÝ LUẬN : CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRẢCƠNG LAO ĐỘNG1.1 Khái niệm trả cơng lao động trong doanh nghiệpTrả công lao động trong doanh nghiệp là việc trả tiền, hiện vậthay dị

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Mục lục

LỜI MỞ ĐẦU: 3

I CƠ SỞ LÝ LUẬN : CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 4

1.1 Khái niệm trả công lao động trong doanh nghiệp 4

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động trong doanh nghiệp 4

1.2.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 4

1.2.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 9

II CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ ĐÁNH GIÁ SỰ ẢNH HƯỞNG CÁC YẾU TỐ ĐẾN TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 17

2.1 Giới thiệu về doanh nghiệp 17

2.1.1 Giới thiệu chung 17

2.1.2 Hệ thống tổ chức bộ máy, đặc điểm lao động trong doanh nghiệp 17

2.1.3 Sơ lược về chính sách trả công lao động 19

2.1.4 Đánh giá chung về các yếu tố tác động đến tình hình trả công 22

2.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 24

2.2.1 Thị trường lao động 24

2.2.2 Các yếu tố kinh tế vĩ mô 30

2.3 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 38

2.3.1 Bản thân người lao động 38

2.3.2 Yếu tố công việc 44

2.3.3 Yếu tố thuộc về doanh nghiệp 46

2.4 Đánh giá các yếu tố 50

2.4.1 Những mặt đạt được 50

2.4.2 Những mặt hạn chế và nguyên nhân: 52

III MỘT SỐ BÀI HỌC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN K.I.P VIỆT NAM 55

KẾT LUẬN 56

LỜI MỞ ĐẦU:

Trong môi trường kinh doanh ngày nay, việc xác định mức trả lươngcho lao động không chỉ đơn thuần là một quyết định tài chính mà còn là mộtyếu tố quan trọng quyết định sự phát triển và thành công của một doanhnghiệp Việc đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đến trả lương lao động trởnên phức tạp hơn bao giờ hết Đặc biệt là trong bối cảnh đang biến đổi liêntục về công nghệ, quyền lợi lao động, và sự biến động trên thị trường laođộng, việc đưa ra quyết định về trả lương không còn dựa trên cảm tính mà cầndựa trên nghiên cứu và phân tích cụ thể Những yếu tố như năng lực lao động,thị trường lao động, cạnh tranh trong ngành, và chính sách lương thưởng đang

có sự ảnh hưởng mạnh mẽ đến quyết định này Nhận ra được sức nóng của đềtài, nhóm chúng em đã quyết định nghiên cứu và tìm hiểu về những yếu tốquan trọng bên trong và bên ngoài doanh nghiệp và cách chúng ảnh hưởngđến quá trình đánh giá và thiết lập mức trả lương lao động trong một doanhnghiệp cụ thể Doanh nghiệp mà nhóm lựa chọn là Công ty Cổ phần K.I.PViệt Nam, là một trong những doanh nghiệp thiết bị điện Việt Nam, K.I.Pluôn tự hào và không ngừng phấn đấu, nhằm tiếp tục cho ra đời các sản phẩmthiết bị điện dân dụng, công nghiệp đa dạng nhất, đáp ứng tốt nhất các tiêu

chuẩn kỹ thuật, chất lượng - dịch vụ hoàn hảo Thông qua đề tài : “ĐÁNH GIÁ SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ ĐẾN TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG” tại Công ty Cổ phần K.I.P, nhóm 6 hi vọng có thể hiểu rõ hơn về các

yếu tố ảnh hưởng và đưa ra phương án thích hợp nhằm cải thiện tình hình trảlương tại doanh nghiệp

3

I CƠ SỞ LÝ LUẬN : CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRẢ

CÔNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm trả công lao động trong doanh nghiệp

Trả công lao động trong doanh nghiệp là việc trả tiền, hiện vậthay dịch vụ của người sử dụng lao động cho người lao động theo hợpđồng lao động về một công việc mà người lao động thực hiện

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động trong doanh nghiệp

1.2.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

1.2.1.1 Thị trường lao động

Đối với mei doanh nghiệp, muốn tồn tại và đứng vững trên thịtrường đều phải tuân theo những quy luật khách quan của thị trường.Bởi vậy, các doanh nghiệp phải thường xuyên xem xgt và nhìn nhậnmối quan hệ giữa cung và cầu lao động trên thị trường lao động nơi màdoanh nghiệp sử dụng lao động để từ đó doanh nghiệp đưa ra mức tiềnlương, tiền công phh hợp; liên tục rà soát lại các mức lương trongdoanh nghiệp dựa trên các mức lương của đối thủ cạnh tranh và dựatrên mức lương chuẩn trên thị trường Từ đó, giúp doanh nghiệp xácđịnh được mức lương của mình trên thị trường, tránh được tình trạng sosánh mức lương giữa NLĐ trong doanh nghiệp so với thị trường, và cótác dụng giữ chân được người lao động làm việc lâu dài cho doanhnghiệp, tăng khả năng thu hút lực lượng lao động có chất lượng ngoàithị trường lao động vào làm việc tại doanh nghiệp Các doanh nghiệp

luôn quan tâm và trả lương cao hơn so với giá công trên thị trường laođộng đối với những lao động khan hiếm, khó thu hút và trả lương bằnghoặc thấp hơn giá công trên thị trường lao động đối với lao động dưthừa, lao động phổ thông dj dàng thuê mướn.

 Cung- cầu lao động:

Các doanh nghiệp phải thường xuyên xem xgt quan hệ cung - cầulao động trên thị trường nơi doanh nghiệp sử dụng lao động để đưa ramức tiền lương phh hợp Khi cung lao động cao hơn cầu lao động, tức

là có nhiều người lao động sẵn sàng làm việc hơn số việc làm có sẵn,thì đòi hỏi của lao động giảm Trong trường hợp này, nhà tuyển dụng

có nhiều lựa chọn và có thể trả công thấp hơn Ngược lại, khi cầu laođộng cao hơn cung lao động, tức là có ít người lao động sẵn sàng làmviệc hơn số việc làm có sẵn, thì đòi hỏi của lao động tăng, Trong trườnghợp này nhà tuyển dụng phải cạnh tranh để thu hút và giữ chân ngườilao động và có thể phải trả công cao hơn

Cung cầu lao động cũng ảnh hưởng đến mức lương trung bìnhcủa một ngành hoặc một khu vực Khi cung lao động cao hơn cầu laođộng, mức lương trung bình có xu hướng giám Ngược lại, khi cầu laođộng cao hơn cung lao động, mức lương trung bình có xu hướng tăng

 Tỷ lệ lao động thất nghiệp:

Theo kết quả nghiên cứu của Phillips (1958): trong những năm tỷ

lệ thất nghiệp thấp, áp lực cạnh tranh tìm kiếm việc làm giữa người laođộng không cao, người lao động có thể tìm việc làm dj dàng hơn.Ngoài ra, do nguồn cung lao động thấp, doanh nghiệp không có nhiều

sự lựa chọn nên đành phải chấp nhận trả một mức lương cao hơn để cóthể tuyển dụng được những nhân viên phh hợp với doanh nghiệp củamình Ngược lại, tỷ lệ thất nghiệp cao, nguồn cung lao động dồi dào, do

5

đó người lao động trở nên thất thế hơn so với chủ doanh nghiệp Vìvậy, lúc này họ sẽ chấp nhận một mức lương thấp hơn để có thể đượcnhận vào làm việc.

 Sự thay đổi trong cơ cấu đội ngũ lao động

Sự thay đổi trong cơ cấu lao động ảnh hưởng đến sự cân đối giữanguồn cung và cầu lao động trong thị trường dẫn đến sự gia tăng hoặcgiảm bớt nhu cầu về lao động trong các ngành nghề cụ thể Nếu doanhnghiệp thấy rằng cần nhiều lao động hơn trong một ngành cụ thể, họ cóthể tăng mức lương để thu hút và giữ chân nhân viên có kỹ năng tươngứng Ngược lại, nếu doanh nghiệp không cần nhiều lao động trongngành nghề cụ thể, họ có thể giảm mức lương hoặc loại bỏ một số vị trílàm việc Sự thay đổi cơ cấu lao động cũng có thể tác động đến chínhsách trợ cấp cho nhân viên Nếu doanh nghiệp quyết định tạo ra môitrường làm việc linh hoạt hơn hoặc tăng cường phúc lợi cho nhân viên,

họ có thể phải tăng chi phí trợ cấp và tiền lương để duy trì và thu hútnhân viên tốt

1.2.1.2 Các yếu tố kinh tế vĩ mô

 Chính trị

Chính trị có ảnh hưởng quan trọng đến công tác trả công chongười lao động của các doanh nghiệp Chính trị và các tổ chức chính trịđóng vai trò quan trọng trong việc đưa ra các quy định và luật lệ liênquan đến trả công và các quyền lợi của người lao động Chính sách trảcông của doanh nghiệp cần phải tuân thủ các quy định và luật lệ này Chính trị cũng có ảnh hưởng đến mức lương và các chế độ phúc lợi củangười lao động thông qua các chính sách kinh tế và xã hội Chính sáchthuế, chính sách lao động và chính sách kinh tế tổng quát có thể ảnh

Bài thảo luận trả công LĐ trong DN…trả công lao

43

5 Câu hỏi ôn tập TCLĐ trong DNtrả công lao

12

5 Câu hỏi ôn tập TCLĐ trong DNtrả công lao

13

CÔNG TÁC VÀ QUY Trình TRẢ LƯƠNG…trả công lao

3

hưởng đến khả năng của doanh nghiệp trong việc trả lương và cung cấpcác chế độ phúc lợi cho người lao động

Ngoài ra, chính trị cũng có ảnh hưởng đến môi trường kinh doanh vàthị trường lao động Các biến đổi chính trị, như thay đổi chính sáchkinh tế, thay đổi quy định về lao động và thay đổi quy định về thịtrường có thể tạo ra sự không chắc chắn và ảnh hưởng đến khả năngcủa doanh nghiệp trong việc trả công và tuyển dụng người lao động

 Chính sách, Pháp luật của nhà nước

Chính sách và pháp luật của nhà nước có ảnh hưởng đáng kể đếncông tác trả công của các doanh nghiệp Các chính sách và quy địnhliên quan đến lương tối thiểu, giờ làm việc, chế độ phúc lợi và bảo vệquyền lợi của người lao động có thể ảnh hưởng trực tiếp đến mứclương và chế độ trả công mà doanh nghiệp phải tuân thủ Chính sáchlương tối thiểu được đặt ra bởi nhà nước có thể ảnh hưởng đến mứclương cơ bản mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động Nếu chínhsách lương tối thiểu tăng, doanh nghiệp có thể phải tăng mức lương đểtuân thủ quy định Ngược lại, nếu chính sách lương tối thiểu giảm,doanh nghiệp có thể giảm mức lương tương ứng

Ngoài ra, các chính sách và quy định về giờ làm việc, chế độphúc lợi và bảo vệ quyền lợi của người lao động cũng có ảnh hưởngđến công tác trả công Nhà nước có thể đặt ra quy định về giờ làm việctối đa, giờ làm thêm, ngày nghỉ, chế độ bảo hiểm xã hội và các quyềnlợi khác của người lao động Doanh nghiệp phải tuân thủ các quy địnhnày và đảm bảo rằng công tác trả công của họ phh hợp với quy địnhpháp luật

 Kinh tế - xã hội

Trả công lao động tại

1 doanh nghiệptrả công lao

25

Kinh tế - xã hội có ảnh hưởng lớn đến công tác trả công củadoanh nghiệp Các yếu tố kinh tế như tình hình tăng trưởng kinh tế, lạmphát, tỷ giá hối đoái và giá nguyên liệu có thể ảnh hưởng đến khả năngcủa doanh nghiệp trong việc trả công cho người lao động

Nếu kinh tế phát triển và tăng trưởng mạnh, doanh nghiệp có thể

có nguồn lực và thu nhập tốt hơn để trả công cho người lao động Tuynhiên, nếu kinh tế gặp khó khăn, doanh nghiệp có thể gặp áp lực giảmchi phí và giảm mức lương hoặc trì hoãn việc tăng lương

Các yếu tố xã hội như mức sống, mức độ phát triển của quốc gia,chính sách xã hội và quyền lợi của người lao động cũng có ảnh hưởngđến công tác trả công Nếu mức sống cao và quyền lợi của người laođộng được đảm bảo, doanh nghiệp có thể trả mức lương cao hơn để thuhút và giữ chân người lao động tốt

 Văn hóa, vhng địa lý

Văn hóa của mei một quốc gia hoặc mei khu vực có thể ảnhhưởng đến quan niệm về công việc và trả công Trong một số văn hóa,người lao động có thể coi trọng sự ổn định công việc và an toàn làmviệc hơn là mức lương cao Trong khi đó, trong một số văn hóa khác,mức lương và lợi ích kinh tế có thể được coi là quan trọng hơn Do đó,các doanh nghiệp cần hiểu và tôn trọng các giá trị văn hóa của ngườilao động để đảm bảo công tác trả công hiệu quả

Vhng địa lý có ảnh hưởng đến mức lương và chế độ trả công củangười lao động Với những khu vực phát triển kinh tế cao, mức lương

và các chế độ trả công lao động thường cao hơn do chi phí sinh sốngcao và cạnh tranh trên thị trường lao động Trong khi đó, trong các khuvực nghèo đói hoặc đang phát triển, mức lương thường thấp hơn và các

8

chế độ trả công có thể không được phát triển đầy đủ Điều này có thể

do sự thiếu hụt về nguồn lực và cơ sở hạ tầng kinh tế

1.2.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

1.2.2.1 Bản thân người lao động

 Mức độ hoàn thành công việc

Mục tiêu và nguyên tắc của trả công là tiền công mà người laođộng được hưởng cân tương ứng với sự đóng góp vào kết quả hoànthành công việc và nhiệm vụ người lao động đảm nhận Điều đó vừađảm bảo tính công bằng đóng góp nhiều lương nhiều, đóng góp ít lương

ít Người có năng suất chất lượng hiệu quả cao trong công việc được trảlương cao hơn và ngược lại Việc trả công theo kết quả hoàn thành côngviệc nhằm kích thích người lao động phải ne lực hoàn thành tốt côngviệc nhiệm vụ

 Năng lực kinh nghiệm:

Về nguyên tắc năng lực và kinh nghiệm tốt được tính đến cũnggiúp người lao động hoàn thành tốt công việc nhiệm vụ song thực tếmột số vị trí chức danh công việc việc đánh giá mức độ hoàn thànhcông việc khó khăn hơn Ở một số loại hình chức danh công việc,doanh nghiệp trả công qua đánh giá năng lực, ví dụ như trả công chonhững nhà quản trị nhân viên quản lý ghi nhận Việc trả công căn cứđánh giá năng lực thực hiện công việc, người có năng lực cao thì đượchưởng mức tiền công cao hơn và ngược lại, kinh nghiệm và năng lựccũng giúp người lao động hoàn thành tốt công việc nhiệm vụ tốt hơnđồng thời còn tác động đến kết quả hoàn thành công việc của tập thể,nhóm, doanh nghiệp, song không phải mọi kinh nghiệm đều hay, do đótrả công lao động cũng phải tính đến sự đóng góp kinh nghiệm của

người lao động đối với kết quả hoàn thành công việc để trả công laođộng cho hợp lý

 Thâm niên

Trả công cho người lao động có tỉnh đến thâm niên làm việc là

cơ sở tính đến kết quả đóng góp của người lao động trong những nămlàm việc đồng thời làm tăng thêm sự gắn bó của người lao động đối vớicông việc và giữ chân được người lao động nhất là đối với người tài ỞViệt Nam một số ngành nghề được tính thâm niên (phụ cấp thâm niênnhư ngành giáo dục, y tế…) Ở Nhật Bản các doanh nghiệp cũng chútrọng các yếu tố thâm niên trong trả công Người lao động và tổ chứccông đoàn cũng chú trọng đến với chủ trương trả công cho người laođộng phải tính đến thâm niên, coi đó là yếu tố đảm bảo khách quancông bằng trong trả công Trong khi một số nước thì thâm niên chỉ làyếu tố tham khảo, chủ yếu là trả công căn cứ vào kết quả hoàn thànhcông việc và năng lực

 Khả năng phát triển của người lao động

Ở các nước kinh tế thị trường nhất là kinh tế phát triển việc trảcông không chỉ tính đến kết quả đóng góp hiện tại mà còn tính đến khảnăng đóng góp trong tương lai cho doanh nghiệp Khi đó người chủngoài trả công cho hiện tại còn phải là người đứng đầu để đảm bảo giữchân người tài, thu hút người tài Tất nhiên không phải là tốt cho ngườilao động đều được hưởng trả công cho tương lai mà chỉ có nhữngngười lao động cụ thể và có khả năng phát triển mà doanh nghiệp cầngiữ chân họ có thể trở thành chuyên viên giỏi, nhà quản trị giỏi trongtương lai

 Sự trung thành đối với doanh nghiệp

10

Ở một số nước yếu tố sự trung thành đối với doanh nghiệp cũngđược tính đến trong trả công, những người lao động làm việc lâu nămgắn bó với doanh nghiệp được đãi ngộ dưới các hình thức phúc lợi hayđược nghỉ phgp lâu hơn hoặc được hưởng các chế độ đãi ngộ khác.

1.2.2.2 Yếu tố công việc

Trả công lao động cao hay thấp phụ thuộc vào giá trị của côngviệc như độ phức tạp của công việc, trách nhiệm đối với công việc, tầmquan trọng của công việc và điều kiện thực hiện công việc

 Độ phức tạp của công việc

Độ phức tạp của một công việc là một đánh giá về mức độ khókhăn, khối lượng công việc và chất lượng trong công việc Nó thể hiệnmức độ mà công việc đòi hỏi sự tập trung, kiến thức, kỹ năng, và thờigian để hoàn thành Độ phức tạp có thể biểu thị mức độ từ dj dàng đếnkhó khăn, từ đơn giản đến phức tạp, và từ ít yêu cầu đến nhiều yêu cầu.Công việc có độ phức tạp cao đòi hỏi người lao động phải cótrình độ kỹ năng cao mới có thể hoàn thành được Sự phức tạp trongcông việc cũng phản ánh về những khó khăn và yêu cầu cao để thựchiện công việc nên ngoài đòi hỏi trình độ kiến thức và kỹ năng nghềnghiệp thì người lao động cũng cần phải có những phẩm chất nghềnghiệp và trách nhiệm đối với công việc đó Công việc phức tạp hơn,đòi hỏi nhiều kỹ năng và kiến thức sẽ thường được trả công cao hơn.Những công việc đòi hỏi sự chuyên môn cao hoặc đào tạo đặc biệtthường có mức trả cao hơn Ngược lại đối với các công việc giản đơnhơn đòi hỏi kinh nghiệm, trình độ ít hơn từ người lao động thì sẽ đượctrả công ít hơn Các công việc quan trọng ảnh hưởng đến kết quả hiệuquả sẽ được trả công cao hơn và công việc được triển khai trong điều

kiện khó khăn hơn sẽ được trả công cao hơn do đòi hỏi người lao độngphải có những ne lực, cố gắng nhiều hơn khi thực hiện công việc Việc trả lương theo mức độ công việc phải được xây dựng trêncác tiêu chí đánh giá công việc rõ ràng để đảm bảo công bằng Khi xâydựng chính sách tiền lương cần phải biết bóc tách các công việc, đánhgiá chính xác công việc để xác định lương công việc Đây cũng là lý dobảng lương có giá trị từ cao đến thấp

 Trách nhiệm với công việc

Trách nhiệm với công việc đóng vai trò quan trọng trong việcduy trì sự hiệu quả và tạo ra sự tin cậy trong nhiều lĩnh vực công việckhác nhau Các công việc có mức trách nhiệm lớn, đòi hỏi quản lý vàquyết định quan trọng thường được trả công cao hơn Những ngườiphải đảm đương nhiều trách nhiệm và quyết định quan trọng thườngđược đánh giá cao và được trả công tương xứng Trách nhiệm càng lớn

đi liền với áp lực công việc càng nhiều Những người chịu trách nhiệm

và thể hiện hiệu suất tốt trong công việc thường có khả năng nhận đượcmức lương cao hơn và các cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp

 Tầm quan trọng của công việc

Tầm quan trọng của công việc phản ánh giá trị của công việc đó.Các công việc quan trọng, ảnh hưởng lớn đến kết quả, hiệu quả hơn sẽđược trả công cao hơn do đòi hỏi người lao động phải có những ne lựcnhiều hơn thì sẽ được trả công cao hơn và công việc được triển khaitrong điều kiện khó khăn sẽ gắng nhiều hơn khi thực hiện công việc.Các công việc càng quan trọng càng phải cần nhiều chuyên môn, tráchnhiệm và áp lực đối với bản thân người lao động, và kết quả làm việccủa họ sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động sản xuất kinh doanhnên những công việc này phải được trả lương cho xứng đáng Việc trả

12

lương tương xứng với vị trí vai trò công việc mình đảm nhận sẽ tạođược động lực làm việc cho người lao động.

 Điều kiện thực hiện công việc

Điều kiện thực hiện công việc có thể ảnh hưởng đến mức lươngtrong một doanh nghiệp Trang thiết bị và công cụ: Điều kiện thực hiệncông việc cũng bao gồm trang thiết bị và công cụ cần thiết Nếu côngviệc đòi hỏi việc sử dụng công cụ đặc biệt hoặc phần mềm đắt tiền,người làm công việc có thể được trả lương cao hơn để phản ánh chi phínày

Môi trường làm việc: Môi trường làm việc ảnh hưởng đến khả năngthực hiện công việc Môi trường thoải mái, tối ưu có thể tạo điều kiệntốt cho làm việc hiệu quả và có thể ảnh hưởng đến lương Điều kiệnlàm việc cũng có thể ảnh hưởng đến mức lương Môi trường làm việc,thời gian làm việc, và các yếu tố liên quan đến sự thoải mái và an toàntrong công việc cũng có thể ảnh hưởng đến mức trả công lao động Cáccông việc đòi hỏi làm việc trong điều kiện khó khăn hoặc nguy hiểmthường có mức trả cao hơn để đền bh cho những rủi ro và khó khăn

1.2.2.3 Yếu tố thuộc về doanh nghiệp

 Chiến lược kinh doanh

Chiến lược kinh doanh là một kế hoạch tổng thể, dài hạn của mộtdoanh nghiệp, giúp điều khiển các hoạt động kinh doanh nhằm đạtđược mục tiêu đặt ra Về cơ bản, đây giống như một bản phác thảo dàihạn về đích đến của một tổ chức, bao gồm các quyết định chiến lược,chiến thuật mà doanh nghiệp phải thực hiện nhằm đạt được mục tiêudài hạn

Chiến lược kinh doanh này sẽ hoạt động như một khuôn khổ để quản lýcác hoạt động Nó giúp các bộ phận/ phòng ban trong doanh nghiệpphối hợp làm việc chng nhau, đảm bảo tất cả các quyết định đều he trợđịnh hướng chung của tổ chức Đây là điều kiện để doanh nghiệp tăngcường lợi thế cạnh tranh trên thị trường, mang lại hiệu suất kinh doanhtối ưu nhất.

 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Chiến lược nguồn nhân lực được hiểu là một hệ thống các chínhsách, và cụ thể các hoạt động và quy trình quản trị nguồn nhân lựcđược thiết kế cho các nhóm nguồn nhân lực hoặc nhóm công việc cụthể trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng và thực hiện các mục tiêu chiếnlược cũng như hiệu quả hoạt động ở cấp độ công việc và tổ chức.Khái niệm nói về chiến lược nguồn nhân lực với các quan điểm

để cho rằng với các chiến lược nguồn nhân lực là một hệ thống cácchính sách (policies) và hoạt động/thông lệ (practices) quản trị nhân lực– từ thiết kế công việc, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực,quản lí thành tích, đãi ngộ… chứ không phải là một công cụ đơn lẻ.Như vậy ta thấy đối với mei chiến lược nguồn nhân lực được thiết kế

và triển khai cho một nhóm nguồn nhân lực hay nhóm công việc cụ thểchứ không áp dụng đồng nhất cho toàn bộ nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

 Quan điểm, triết lý và chính sách trả công lao động

Đãi ngộ tài chính là một trong những mối quan tâm hàng đầutrong chính sách, chiến lược phát triển của mei doanh nghiệp Đãi ngộcho người lao động không chỉ đơn thuần là bộ phận cấu thành trong chiphí sản xuất kinh doanh mà còn là vấn đề được các nhà quản lý, cán bộlàm công tác quản trị nhân lực đặc biệt quan tâm

14

Một số doanh nghiệp ngay từ khi thành lập đã chủ trương quantâm, coi trọng vấn đề đãi ngộ tài chính cho người lao động, họ coi đây

là một khoản đầu tư lâu dài, có ý nghĩa chiến lược đối với sự phát triểncủa tổ chức Họ luôn muốn đứng đầu trong việc chi trả các khoản đãingộ tài chính cao hơn những tổ chức khác trong chng lĩnh vực sản xuất

- kinh doanh Với quan điểm quản trị là phải thu hút được nhân tài vàolàm việc cho tổ chức, họ sẽ có chính sách đãi ngộ rất lớn cho những laođộng tài năng, thậm chí đưa ra mức lương, thưởng, phụ cấp và các chế

độ phúc lợi hấp dẫn hơn nhiều so với “giá” của loại lao động đó trên thịtrường

Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp lại ít chú trọng đến vấn đề đãingộ tài chính cho người lao động, họ coi đãi ngộ tài chính là một khoảnchi phí lớn mà doanh nghiệp cần xem xgt cắt giảm đồng thời xem nhẹhiệu quả của công tác đãi ngộ tài chính đến việc tạo động lực làm việccho người lao động cũng như ảnh hưởng của nó đến hiệu quả sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp Mặt khác, đối với một số tổ chức trongcách thức chi trả đãi ngộ tài chính chỉ coi trọng vấn đề tiền lương màxem nhẹ các chế độ thưởng, phụ cấp lương, các phúc lợi tài chính chongười lao động và ngược lại, dẫn đến người lao động chưa thực sự tintưởng, chưa thấy được sự quan tâm thiết thực của doanh nghiệp đối với

họ do đó ảnh hưởng tới động lực làm việc và sự trung thành của nhânviên với tổ chức

Như vậy, thy vào quan điểm của mei tổ chức và đặc biệt là quanđiểm và ý chí của người sử dụng lao động mà các yếu tố về lương, phụcấp, thưởng, phúc lợi, trong đãi ngộ tài chính được đặt ra có thể khácnhau

 Khả năng tài chính

Năng lực tài chính có nghĩa là khả năng đảm bảo nguồn lực tàichính cho hoạt động của doanh nghiệp nhằm đạt được mục tiêu doanhnghiệp đề ra Hay hiểu chính xác, năng lực tài chính chính là khả nănghuy động vốn để đáp ứng các hoạt động của doanh nghiệp và khả năngđảm bảo an toàn tài chính doanh nghiệp.

 Hiệu quả sản xuất - kinh doanh

Hiệu quả sản xuất kinh doanh là một phạm trh kinh tế phản ánhtrình độ sử dụng các nguồn lực để đạt được mục tiêu đã đặt ra, nó biểuhiện mối tương quan giữa kết quả thu được và những chi phí bỏ ra để

có được kết quả đó, độ chênh lệch giữa hai đại lượng này càng lớn thìhiệu quả càng cao Với khái niệm tác giả đưa ra thì theo quan điểm củatác giả hiệu quả sản xuất kinh doanh được đo lường theo cả tương đối

và tuyệt đối

II CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ ĐÁNH GIÁ SỰ ẢNH HƯỞNG CÁC

YẾU TỐ ĐẾN TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

16

2.1 Giới thiệu về doanh nghiệp

2.1.1 Giới thiệu chung

Tên doanh nghiệp: CÔNG TY CỔ PHẦN K.I.P VIỆT NAMTên viết tắt: K.I.P

Trụ sở chính: Xuân Khanh – Sơn Tây – Hà Nội

 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty cổ phần K.I.P Việt Nam tiền thân là Nhà máy sản xuất

Đồ điện, được thành lập từ ngày 11 tháng 01 năm 1967 theo Quyết địnhcủa Bộ trưởng Bộ Công nghiệp nặng

Ngày 31/12/2003 Bộ trưởng bộ Công nghiệp ra quyết định vềviệc chuyển Công ty Khí cụ điện I sang công ty Cổ phần Khí cụ điện I.Đến tháng 12/2017 đổi tên thành công ty Cổ phần K.I.P Việt Nam Từtháng 5/2004 công ty hoạt động mô hình cổ phần

Là một trong những doanh nghiệp thiết bị điện Việt Nam, K.I.Pkhông ngừng phấn đấu, nhằm tiếp tục cho ra đời các sản phẩm thiết bịđiện dân dụng, công nghiệp đa dạng nhất, đáp ứng tốt nhất các tiêuchuẩn kỹ thuật, chất lượng – dịch vụ hoàn hảo và thân thiện với môitrường, hướng tới tương lai bền vững

 Ngành nghề kinh doanh:

Các mặt hàng sản xuất kinh doanh chính của công ty bao gồm:aptomat, cầu dao hộp, cầu dao đế sứ, chấn lưu, công tắc công nghiệp.Ngoài ra, công ty còn sản xuất các sản phẩm phục vụ nhu cầu tiêu dhngnhư: ổ cắm, công tắc, ổ điện dân dụng

2.1.2 Hệ thống tổ chức bộ máy, đặc điểm lao động trong doanh nghiệp

Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty Cổ phần K.I.P Việt Nam:

Sơ đồ cấu trúc bộ máy của Công ty Cổ phần K.I.P Việt Nam làcấu trúc kiểu ma trận Với Hội đồng quản trị gồm 4 thành viên:

 Ông Nguyjn Hoa Cương: Chủ tịch HĐQT

 Ông Phhng Đệ: Uỷ viên HĐQT

 Ông Hoàng Anh Dũng: Uỷ viên HĐQT

 Ông Lê Trung Lâm: Uỷ viên HĐQT

 Đặc điểm lao động tại công ty:

Theo danh sách cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần K.I.PViệt Nam tháng 9/2019, Công ty có tổng tất cả 690 người Với số laođộng như trên, Công ty Cổ phần K.I.P Việt Nam là một doanh nghiệpvừa

18

Về cơ cấu lao động theo giới tính: Do công ty sản xuất kinh doanhtrong lĩnh vực sản xuất Khí cụ điện vất vả, nặng nhọc, đòi hỏi chuyênmôn kỹ thuật nên số lượng lao động nam chiếm đến trên 80% và đang

có xu hướng tăng Số lao động nữ tại Công ty chủ yếu là lao động giántiếp như nhân viên văn phòng, thư kí,

Nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần K.I.P Việt Nam có trình độkhá cao so với mặt bằng chung của ngành Số người lao động có trình

độ cao đẳng trở lên chiếm tỷ lệ cao (54,78%) Nguồn nhân lực có trình

độ cao (từ cao đẳng trở lên) với 393 người

Cơ cấu độ tuổi nguồn nhân lực trong Công ty ở mức độ ổn địnhvới độ tuổi phổ biến từ 20 - 30 tuổi, CBCNV có độ tuổi lớn hơn 60 tuổithì đa phần đã có kinh nghiệm làm việc lâu năm nên đã được Công tycất nhắc và đảm nhận các vị trí quan trọng trong tổ chức

2.1.3 Sơ lược về chính sách trả công lao động

a, Trả lương

Do đặc thh của doanh nghiệp, Công ty Cổ phần K.I.P Việt Nam

đã lựa chọn áp dụng 2 hình thức trả lương là hình thức trả lương sảnphẩm cho bộ phận lao động trực tiếp và hình thức trả lương theo thờigian cho bộ phận lao động gián tiếp trong công ty Mức lương tối thiểu

Căn cứ vào công việc được giao gắn với mức lương cấp bậc, chức vụthời gian làm việc thực tế của NLĐ, Công ty đã đưa ra công thức tínhlương như sau:

Trong đó:

+ TLTG: Tiền lương thời gian

+ TLmin: Tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp (4.180.000 đồng)+ Hi: Hệ số theo lương theo chức danh, được quy định trong thangbảng lương

+ Ki: Hệ số đánh giá thực hiện công việc

+ Ntt: Ngày công thực tế

+ TLcđ: Tiền lương chế độ (tiền lương của các ngày lj, phgp, )+ PC: Phụ cấp người lao động được hưởng

+ NCĐ: Ngày công chế độ tiêu chuẩn (26 ngày công)

 Trả lương thời gian đối với bộ phận công nhân sản xuất trực tiếp.Trả lương sản phẩm trực tiếp: đây là hình thức trả lương áp dụngđối với bộ phận công nhân sản xuất trực tiếp sản phẩm

Trong đó:

+ TLspi: là tiền lương sản phẩm của NLĐ thứ i

+ Qj: là số lượng chi tiết công đoạn sản phẩm của NLĐ thứ i

+ ĐGspj: là đơn giá chi tiết sản phẩm

20

+ Hmh: là hệ số mã hàng

Do chuyên về sản xuất các mặt hàng khí cụ điện mà mei côngnhân sản xuất ra không phải là sản phẩm cuối chng, mei công nhân sẽphụ trách một công đoạn khác nhau Do đó, công ty đã lựa chọn phânphối theo đơn giá của từng công đoạn Đơn giá tiền lương cho meicông đoạn được căn cứ vào thời gian tiêu hao để hoàn thành công đoạn

đó và đơn giá cấp bậc của bước công việc đó

Công ty sẽ áp dụng thêm hệ số mã hàng (tăng 20% - 30% đơngiá) đối với các mã hàng được đánh giá là khó, đòi hỏi rất cao về chấtlượng sản phẩm

+ Đảm bảo định mức tiêu hao vật tư

Chỉ tiêu thưởng đối với các cán bộ lãnh đạo:

+ Hoàn thành kế hoạch, lợi nhuận

+ Thực hiện tốt kỉ luật hành chính và quy định của công ty Phân hạng thành tích

+ Lao động loại A: hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu và điềukiện thưởng được giao (150% tháng lương 12)

+ Lao động loại B: hoàn thành chỉ tiêu và điều kiện thưởng đượcgiao (100% tháng lương 12)

+ Lao động loại C: Những người còn lại (70% tháng lương 12)Tiền thưởng này được trả trước Tết Nguyên đán hàng năm

 Thưởng vượt chỉ tiêu kinh doanh

Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty, nếu công tyvượt chỉ tiêu kế hoạch năm, công ty sẽ thưởng cho cán bộ công nhânviên Mức thưởng dựa vào mức độ hoàn thành công việc cũng nhưthành tích của người lao động Ban lãnh đạo và phòng hành chính nhân

sự phối hợp xgt duyệt và đưa ra mức thưởng cụ thể cho từng người.Nhìn chung, nguyên tắc trả lương mà Công ty đưa ra đã đầy đủcác yêu cầu của tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp Tuy nhiên, Việcđánh giá mức độ hoàn thành công việc do cán bộ lãnh đạo và cán bộPhòng Tổ chức hành chính thực hiện còn mang tính hình thức, càobằng trong đánh giá Các chỉ tiêu mang tính định tính cao, không phânloại được lao động, chưa có tác dụng khuyến khích người lao động tíchcực lao động, sáng tạo

2.1.4 Đánh giá chung về các yếu tố tác động đến tình hình trả công

Có 5 nhóm yếu tố tác động đến tình hình trả công tại doanhnghiệp bao gồm: yếu tố về thị trường lao động, yếu tố kinh tế vĩ mô,yếu tố công việc, yếu tố bản thân người lao động và yếu tố thuộc vềdoanh nghiệp Mức độ ảnh hưởng của mei yếu tố này đến hình thức trả

22

công có thể thay đổi thy thuộc vào điều kiện kinh tế, quy mô doanhnghiệp, ngành nghề và vị trí công việc cụ thể Trong đó:

1 Yếu tố thuộc về kinh tế vĩ mô: Yếu tố này bao gồm tình hìnhkinh tế tổng thể của một quốc gia hoặc khu vực Những yếu tố như tốc

độ tăng trưởng kinh tế, mức độ phát triển, tỷ lệ thất nghiệp và lạm phát

có thể ảnh hưởng đến mức độ trả công

2 Yếu tố thuộc về doanh nghiệp: Những yếu tố này liên quanđến tình hình tài chính và hiệu suất kinh doanh của doanh nghiệp Cácyếu tố như lợi nhuận, doanh thu, khả năng trả lương và chính sách trảthưởng của doanh nghiệp có thể ảnh hưởng đến hình thức trả công cholao động

3 Yếu tố bản thân người lao động: Các yếu tố này liên quan đếnkhả năng và kỹ năng của người lao động Trình độ học vấn, kinhnghiệm làm việc, năng lực và năng lực đặc biệt có thể ảnh hưởng đếnmức độ trả công

4 Yếu tố công việc: Yếu tố này liên quan đến yêu cầu và tínhchất công việc Các yếu tố như độ khó, mức độ nguy hiểm, mức độphức tạp và mức độ trách nhiệm có thể ảnh hưởng đến mức độ trả công

5 Yếu tố thị trường lao động: Yếu tố này liên quan đến cung vàcầu lao động trên thị trường Nếu có sự khan hiếm lao động trong mộtngành nghề cụ thể, mức độ trả công có thể tăng cao hơn Ngược lại, nếu

có sự dư thừa lao động, mức độ trả công có thể giảm

Sau quá trình khảo sát và thu thập dữ liệu, ta kết luận về đánhgiá được mức độ ảnh hưởng của lần lượt từng yếu tố như sau: Yếu tốthuộc về doanh nghiệp: Doanh nghiệp có thể có mức độ ảnh hưởng lớnnhất đối với hình thức trả công, bao gồm lợi nhuận, doanh thu, khả

năng tài chính, chính sách trả thưởng và chiến lược nhân sự Yếu tố cómức độ ảnh hưởng ít nhất là yếu tố thuộc về kinh tế vĩ mô: Tình hìnhkinh tế tổng thể của quốc gia hoặc khu vực có thể ảnh hưởng đến mức

độ trả công Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng của yếu tố này có thể thayđổi thy thuộc vào ngành nghề và quy mô của công ty

2.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

2.2.1 Thị trường lao động

 Cung- cầu lao động

Theo Tổng Cục Thống kê, tỷ lệ lao động không sử dụng hết tiềmnăng là chỉ tiêu tổng hợp cho biết mức độ “lệch pha” giữa cung và cầulao động trên thị trường, phản ánh tình trạng dư cung về lao động “Đa

số lao động không sử dụng hết tiềm năng là những người từ 15-34 tuổi(51,7%) Điều này cho thấy Việt Nam vẫn còn một bộ phận không nhỏlực lượng lao động tiềm năng chưa được khai thác, đặc biệt là nhóm laođộng trẻ”, Tổng Cục Thống kê cho biết thêm Nước ta là một nước dân

số trẻ nên có lực lượng lao động khá dồi dào, cũng chính vì vậy mà thhlao lao động thấp, tạo điều liện thuận lợi cho các doanh nghiệp pháttriển

Trong những năm gần đây trên địa bàn thị xã Sơn Tây, thành phố

Hà Nội đã mở rộng rất nhiều các khu công nghiệp, cụm công nghiệp,cần một lực lượng lớn lao động phổ thông và lao động có tay nghềchuyên môn Như vậy, có thể thấy nhu cầu về lao động của các doanhnghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội là rất cao Nguồn cung lao độngphổ thông tuy dồi dào nhưng vẫn không đáp ứng đủ nhu cầu lao độngcủa các doanh nghiệp Mặt khác, đội ngũ lao động có tay nghề chuyênmôn kỹ thuật lại hạn chế

24

Trong năm 2022 nhu cầu tuyển dụng lao động ở các khu côngnghiệp đang rất sôi động, đa dạng ở các ngành nghề, nhất là lĩnh vựcsản xuất - chế biến chế tạo, điện tử, công nghệ cao “Nhiều nhà máycho biết không tuyển đủ nguồn nhân lực cần thiết dh đã tăng cường cácchế độ đãi ngộ Chng với dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao, cácdoanh nghiệp gia tăng sử dụng dịch vụ thuê ngoài lao động để đảm bảoluôn có lao động trong các giai đoạn sản xuất kinh doanh cao điểm”Các doanh nghiệp trong ngành công nghiệp chế biến chế tạo đang rấtkhát nhân sự, khó tìm nguồn lao động chất lượng cao Theo khảo sátcủa Viện lao động - xã hội, Bộ thương lao động xã hội 70% doanhnghiệp lĩnh vực chế biến chế tạo khó tìm được lao động đáp ứngchuyên môn, 61% doanh nghiệp khó khăn cạnh tranh tuyển dụng Khicác công ty cạnh tranh tuyển dụng nhân tài là lúc người lao động cónhiều lợi thế hơn.

Chính vì vậy, buộc các doanh nghiệp phải điều chỉnh các chínhsách về tiền lương nhằm thu hút lực lượng lao động phổ thông cũngnhư đội ngũ lao động có tay nghề chuyên môn Người lao động lúc này

sẽ có nhiều sự lựa chọn hơn Nắm bắt được những yếu tố trên, các cán

bộ tiền lương của Công ty Cổ phần K.I.P Việt Nam đã xây dựng nhữngmức lương, hình thức trả lương hợp lý để doanh nghiệp vừa có thể sửdụng được nguồn nhân lực tốt nhất trong quá trình hoạt động đồng thờitiết kiệm được chi phí tiền lương trong doanh nghiệp

Công ty K.I.P Việt Nam không ngừng cải cách, thay đổi mức tiềnlương chức danh cơ bản, đơn giá tiền lương để theo kịp với những thayđổi trong chính sách tiền lương của nhà nước và sự biến động giá cảtrên thị trường lao động Trả lương, trả thưởng phải theo nguyên tắcphân phối theo lao động; làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì được trả

lương theo công việc, chức vụ đó Trả lương theo vị trí, chức danh côngviệc và mức độ hoàn thành công việc, bảo đảm trả lương thỏa đáng đốivới người có tài năng, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật và đóng gópnhiều cho Công ty.

Điều này còn thể hiện rõ khi tại K.I.P Việt Nam luôn tìm kiếmnhân lực cho vị trí chuyên viên kỹ thuật, chuyên viên nghiên cứu pháttriển và kỹ sư phần cứng nhưng thị trường lao động lại khan hiếm bởi

vì những vị trí này đòi hỏi tay nghề cao và lành nghề vì thế Công ty sẽđưa ra mức lương cao, chế độ tốt nhằm thu hút và tìm kiếm được nguồnlực phh hợp, đáp ứng được nhu cầu của công ty Mức lương mà họnhận được sẽ tương đương với cấp độ quản lý ở công ty vừa Ngoài cáckhoản he trợ và trợ cấp an toàn về sức khỏe lao động, kỹ sư tại K.I.PViệt Nam còn nhận được các khoản thh lao khác liên quan đến hiệusuất làm việc và kết quả hay mức độ đóng góp cho công ty.Tuy nhiên, ởnhững vị trí như nhân viên tuyển dụng, Công ty đã có số lượng nhânviên cứng, chỉ có nhu cầu tuyển thêm 1-2 người he trợ trong khi nguồnlực này trên thị trường khá dồi dào Khi đó, mức lương công ty đưa ra

sẽ thấp

 Tỷ lệ lao động thất nghiệp:

Thực tijn cho thấy, chất lượng lao động việc làm ở Việt Nam cònnhiều hạn chế, nhất là trong bối cảnh hội nhập và Cách mạng côngnghiệp 4.0 đang tạo áp lực lớn đối với cơ cấu lao động, chất lượng laođộng và giải quyết việc làm cho người lao động

Tình trạng nhiều doanh nghiệp sản xuất chế biến chế tạo ở các ngànhnghề thiếu đơn hàng dijn ra từ quý 4/2022 và tiếp tục kgo dài sang quý2/2023, dẫn đến hàng trăm nghìn người lao động bị giảm giờ làm, mấtviệc làm, ảnh hưởng tới đời sống của người lao động Trong quý

26

2/2023, Bộ LĐTB&XH thống kê có hơn 357.500 người nộp hồ sơ xinhưởng trợ cấp thất nghiệp, trong đó ngành công nghiệp chế biến và chếtạo chiếm tỷ lệ lớn nhất Về biến động việc làm theo ngành so với quýđầu năm, ngành công nghiệp chế biến chế tạo có số lượng lao độnggiảm nhiều nhất 189.000 người Từ sự sụt giảm việc làm của các ngànhnghề, Bộ LĐTB&XH thống kế trong quý 2/2023, Việt Nam có hơn357.500 người nộp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp Trong đó,công nghiệp chế biến chế tạo chiếm 45,9%.

Số người và tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động các quý năm 2023

2021-Nguồn: Tổng Cục Thống kê

Tỷ lệ thất nghiệp có tác động đáng kể đến trả công trong doanhnghiệp bằng cách tạo ra áp lực lên mức lương, phúc lợi, và cạnh tranhlao động Ban quản lý của Công ty Cổ phần K.I.P Việt Nam đã theo dõithị trường lao động và điều chỉnh chiến lược trả công của họ để đápứng nhu cầu của thị trường và đảm bảo rằng họ có thể thu hút, giữchân, và thúc đẩy hiệu suất của nhân viên một cách hiệu quả Khinguồn lực lao động dồi dào, công ty sẽ có nhiều sự lựa chọn khi tuyểndụng nhân lực thì việc đưa ra mức lương dj dàng hơn và dj cạnh tranhhơn

Tuy nhiên, phần lớn lao động thất nghiệp tại Việt Nam có trình

độ đào tạo phổ thông, tỷ lệ thất nghiệp của nguồn nhân lực chất lượng

28

đào tạo từ bậc cao đẳng trở lên còn thấp Công ty cổ phần K.I.P ViệtNam là công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất khí cụ điện vất vả vànặng nhọc và đòi hỏi chuyên môn kĩ thuật Do vậy, trình độ của ngườilao động tại Công ty ở mức khá cao Cụ thể, năm 2019, số lao động cótrình độ thạc sĩ là 4 người, chiếm 0.58% trong tổng số lao động củatoàn Công ty, số lao động có trình độ đại học là 293 người, chiếm tỷtrọng cao nhất (42,46%) trong tổng số lao động.

Điều kiện làm việc, có những công việc có môi trường làm việckhó khăn, độc hại nên Công ty đã sử dụng linh hoạt chế độ phụ cấp độchại, phụ cấp nóng, phụ cấp điều động,… nhằm thu hút cán bộ, côngnhân viên ổn định tư tưởng, yên tâm công tác Bên cạnh đó, Tỷ lệ laođộng thất nghiệp có xu hướng tăng không giảm có thể gây lo lắng vàkhông chắc chắn cho người lao động, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc

và hiệu suất công việc của họ Ban giám đốc Công ty cổ phần K.I.PViệt Nam rất quan tâm tới đời sống lao động của công nhân viên trongcông ty, tiền thưởng mà công ty áp dụng cho người lao động nhằmđộng viên người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, đóng gópsức mình vào việc khai thác mọi khả năng tiềm tàng để hoàn thànhvượt mức lao động, không ngừng tăng năng suất lao động Có 2 hìnhthức trả thưởng là Tiền thưởng tháng thứ 13 và Thưởng vượt chỉ tiêukinh doanh

 Sự thay đổi trong cơ cấu lao động:

Sự thay đổi cơ cấu lao động trên thị trường hiện nay đang dijn ravới nhiều yếu tố ảnh hưởng, bao gồm sự phát triển công nghệ, thay đổi

xã hội, và tình hình kinh tế, Công nghiệp 4.0 thay đổi cơ cấu lao độngtheo hướng giảm tỷ trọng của lao động vật chất và tăng tỷ trọng của laođộng trí tuệ Công nghệ 4.0 tạo ra sự cạnh tranh gay gắt để thu hút và