Nâng cao sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp sẽ góp phần duy trì được lợi thế cạnh tranh, hạn chế được những tổn thất về chi phí đào tạo, xây dựng nguồn nhân lực và những rủi
QUY NHON UNIVERSITY JOURNAL OF SCIENCE Impact of work environment on organizational commitment: A case study at Fresenius Kabi Vietnam Plant Nguyen Thi Kim Anh1,*, Le Anh Khoa2 Department of Finance – Banking and Business Administration, Quy Nhon University, Vietnam Fresenius Kapi Bidiphar Plant, Quy Nhon, Binh Dinh, Vietnam Received: 17/08/2023; Revised: 19/11/2023; Accepted: 22/11/2023; Published: 28/12/2023 ABSTRACT Organizational commitment is an important subject in theory and practice of administration Using structural modeling techniques (SEM), the study identifies three factors of the work environment that affect behavioral commitment (employees' efforts) including "colleagues", "direct managers" and “nature of works” and factors affecting perceived commitment (employees’ intention to stay at work) including “colleagues”, “direct managers” and “nature of works” and "salary" Through structural model, the study also shows that there is an influence of perceived commitment on behavioral commitment of employees working at Fresenius Kapi Bidiphar (FKV) Plant In addition, by T-test and Anova, the results not differ in the degree of Organizational commitment with the plant according to individual characteristics Keywords: Organizational commitment, perceived commitment, behavioral commitment *Corresponding author Email: nguyenkimanh@qnu.edu.vn https://doi.org/10.52111/qnjs.2023.17605 Quy Nhon University Journal of Science, 2023, 17(6), 43-58 43 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN Ảnh hưởng môi trường làm việc đến gắn kết người lao động: trường hợp nghiên cứu Nhà máy Fresenius Kapi Việt Nam Nguyễn Thị Kim Ánh1,*, Lê Anh Khoa2 Khoa Tài – Ngân hàng Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Quy Nhơn, Việt Nam Nhà máy Fresenius Kapi Việt Nam, Quy Nhơn, Bình Định, Việt Nam Ngày nhận bài: 17/08/2023; Ngày sửa bài: 19/11/2023; Ngày nhận đăng: 22/11/2023; Ngày xuất bản: 28/12/2023 TÓM TẮT Sự gắn kết người lao động với tổ chức vấn đề thu hút nhiều quan tâm lý thuyết thực hành quản trị Bằng kỹ thuật phân tích mơ hình cấu trúc SEM, nghiên cứu xác định nhân tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến gắn kết hành vi (sự nỗ lực người lao động) gồm “đồng nghiệp”, “quản lý trực tiếp” “bản chất công việc” nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhận thức (ý định lại làm việc người lao động) gồm “đồng nghiệp”, “quản lý trực tiếp” “bản chất công việc” “tiền lương” Thơng qua mơ hình cấu trúc, nghiên cứu cho thấy có ảnh hưởng gắn kết nhận thức đến gắn kết hành vi người lao động làm việc Nhà máy FKV Ngoài ra, kiểm định T-test Anova, kết khơng có khác mức độ gắn kết người lao động Nhà máy theo đặc điểm cá nhân Từ khóa: Sự gắn kết, gắn kết nhận thức, gắn kết hành vi GIỚI THIỆU Hiện nay, doanh nghiệp ngày nhận thức rõ nguồn nhân lực tài sản quan trọng, lợi cạnh tranh, góp phần thiết yếu vào thành công doanh nghiệp Kết số nghiên cứu cho thấy tổ chức xây dựng trì vị cạnh tranh cách quản lý nguồn lực bên có giá trị cao, khơng thể thay khơng thể bắt chước, nguồn lực người Các doanh nghiệp cần lao động có lực, tích cực nhiệt tình cơng việc, có niềm tin sẵn sàng nỗ lực đóng góp vào phát triển doanh nghiệp Đó gắn kết người lao động với doanh nghiệp Nâng cao gắn kết người lao động với doanh nghiệp góp phần trì lợi cạnh tranh, hạn chế tổn thất chi phí đào tạo, xây dựng nguồn nhân lực rủi ro khác lao động nghỉ việc, từ góp phần nâng cao hiệu kinh doanh doanh nghiệp Chiến lược phát triển kinh tế xã hội Việt Nam giai đoạn 2021 - 2030 thông qua Đại hội Đảng lần thứ XIII định hướng phát triển cơng tác chăm sóc sức khỏe xây dựng hệ thống y tế công bằng, chất lượng, hiệu hội nhập quốc tế, thực bao phủ chăm sóc sức khỏe tồn dân Đối với ngành dược, nhiệm vụ cần trọng ưu tiên giai đoạn tới phát triển dược liệu, cơng nghiệp dược thiết bị y tế, nâng cao lực nghiên cứu, chủ động sản xuất vắc xin, thuốc sáng chế Hiện nay, thị *Tác giả liên hệ Email: nguyenkimanh@qnu.edu.vn https://doi.org/10.52111/qnjs.2023.17605 44 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quy Nhơn, 2023, 17(6), 43-58 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN trường dược phẩm Việt Nam trình tăng trưởng mạnh mẽ với mức tăng tổng giá trị từ 2,7 tỉ USD năm 2015 lên 3,6 tỷ USD năm 2018, tỷ lệ tăng trưởng kép 10,6% Theo IQVIA, tính đến năm 2020 quy mô ngành dược Việt Nam đạt 6,4 tỷ USD, giai đoạn 2018 – 2020 đạt tốc độ tăng trưởng kép hàng năm 6% Hiện có 44.000 lao động làm việc ngành Hệ thống sản xuất kinh doanh dược phẩm mở rộng với khoảng 250 nhà máy sản xuất, 200 sở xuất nhập khẩu, 4.300 đại lý bán buôn 62.000 đại lý bán lẻ Từ cho thấy phát triển lớn mạnh ngành công nghiệp dược phẩm, kéo theo nhu cầu lao động ngành dược ngày gia tăng mạnh mẽ Nhà máy sản xuất thuốc tiêm dịch truyền Công ty cổ phần Fresenius Kabi Việt Nam (sau gọi nhà máy FKV) bắt đầu vào hoạt động từ năm 2011 đến có phát triển đáng kể nhiều mặt Theo dự báo bán hàng phát triển công suất sản xuất thuốc dịch truyền giai đoạn 2020 – 2025, sản lượng bán hàng chai dịch truyền PP tăng từ 87 triệu chai năm 2020 lên đến 141 triệu chai năm 2025 Do đó, xây dựng phát triển lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu Nhà máy yếu tố lớn cần trọng nhằm đảm bảo ổn định hiệu sản xuất kinh doanh Nhà máy Tuy nhiên, với gia tăng nhanh chóng số lượng doanh nghiệp ngành dược tính chất đặc thù lao động ngành dược, dẫn đến cạnh tranh thị trường lao động ngành dược ngày trở nên khốc liệt Đối với nhà máy FKV, năm gần đây, số lượng người nghỉ việc chuyển nơi làm việc gia tăng nhanh, lao động ngày thiếu tính kỷ luật tinh thần trách nhiệm; phàn nàn đòi hỏi quyền lợi người lao động ngày nhiều; phối hợp hỗ trợ công việc phận người lao động phận ngày khó khăn Mặc dù Nhà máy có nhiều điều chỉnh cơng tác nhân chưa có cải thiện đáng kể Bài viết tổng quan gắn kết, xác định nhân tố thuộc môi trường công việc ảnh hưởng đến nỗ lực ý định lại làm việc người lao động Nhà máy FKV Từ đó, nghiên cứu đề xuất hàm ý sách nhân phù hợp nhằm nâng cao gắn kết người lao động với Nhà máy TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm gắn kết Hiện có nhiều quan điểm khác gắn kết Mỗi quan điểm tiếp cận khía cạnh khác gắn kết nên đưa định nghĩa khác Sự gắn kết trạng thái tâm lý cam kết gắn bó, trung thành thái độ, hành vi làm việc hiệu cao, hòa hợp với đồng nghiệp nỗ lực cống hiến cho tổ chức. Legge cho gắn kết xây dựng dựa niềm tin vào môi trường làm việc tin tưởng lẫn Theo đó, gắn kết người lao động hoàn toàn khác với hành vi phục tùng xem yếu tố đặc trưng quan điểm quản trị truyền thống Hành vi phục tùng trì hệ thống kiểm sốt áp đặt, từ dẫn đến phản ứng người lao động hành vi phản hồi tích cực chủ động công việc.1 Theo Kahn, gắn kết trạng thái tâm lý mà người lao động đưa toàn nhận thức, thể chất tình cảm vào cơng việc Quan điểm nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến người lao động ln sẵn sàng đầu tư cơng sức để đóng góp cho thành công phát triển tổ chức Do vậy, gắn kết không xuất phát từ niềm tin lời nói nhân viên mà cịn từ hành động thiết thực công việc.2 Ở khía cạnh khác, Roberts cộng cho người lao động có gắn kết mức độ cao mang lại kết hoạt động có giá trị lớn cho doanh nghiệp Bên cạnh đó, người lao động gắn kết có khả rời bỏ doanh nghiệp thuyên chuyển nơi làm việc hơn.3 Meyer Allen4 cho gắn kết với tổ chức trạng thái tâm lý thể mối quan hệ người lao động với tổ chức liên hệ mật https://doi.org/10.52111/qnjs.2023.17605 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quy Nhơn, 2023, 17(6), 43-58 45 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN thiết đến định lại làm việc cho tổ chức Theo định nghĩa này, gắn kết đề cập tới ba yếu tố có liên quan chặt chẽ đến nhau: gắn kết mặt cảm xúc, gắn kết thể cam kết lại làm việc với doanh nghiệp gắn kết thể tuân thủ quy định việc thực mục tiêu doanh nghiệp Trên sở khái niệm gắn kết trên, nghiên cứu này, quan điểm gắn kết thái độ tích cực người lao động cơng việc doanh nghiệp Thái độ tích cực thể qua nhận thức tích cực công việc doanh nghiệp; khao khát sẵn sàng nỗ lực mục tiêu doanh nghiệp 2.2 Các hướng tiếp cận nghiên cứu gắn kết người lao động với tổ chức Sự gắn kết người lao động với tổ chức vấn đề thu hút nhiều quan tâm lý thuyết thực hành quản trị nhân lực Nhiều nghiên cứu gắn kết người lao động tổ chức thực có kết tương đồng Tuy nhiên, số nghiên cứu tiếp cận hướng khác đưa quan điểm khác gắn kết Các hướng tiếp cận chủ yếu nghiên cứu trước tập trung vào thái độ gắn kết hành vi gắn kết Điển hình hướng nghiên cứu thứ (thái độ gắn kết) nghiên cứu Allen Meyer Với quan điểm cho gắn kết người lao động với tổ chức trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ người lao động với tổ chức, thể gắn kết chặt chẽ với tổ chức mong muốn góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu tổ chức, Allen Meyer đo lường gắn kết thông qua ba khía cạnh: gắn kết đạo đức - tuân thủ quy định tổ chức, rời bỏ tổ chức xem phản bội; gắn kết tình cảm - cảm xúc tích cực làm việc tổ chức; gắn kết trì - tiếp tục lại làm việc Trên sở khái niệm gắn kết Allen Meyer, nghiên cứu sau kế thừa phát triển thành thang đo thành phần thái độ gắn kết nghiên cứu hài lòng, nghiên cứu lòng trung thành, nghiên cứu ý định lại làm việc người lao động với tổ chức Đồng thời, tác giả nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết ảnh hưởng đến thành phần gắn kết người lao động với tổ chức.4 Một số tác giả nghiên cứu theo hướng Edison cộng sự, Sturges cộng sự, Vương cộng sự.5-7 Đối với hướng nghiên cứu thứ hai (hành vi gắn kết), nghiên cứu tập trung vào xem xét ảnh hưởng gắn kết đến vấn đề liên quan đến hành vi người lao động nơi làm việc Đối tượng nghiên cứu hướng tiếp cận thường nghiên cứu mức độ ảnh hưởng thành phần gắn kết đến hành vi rời bỏ doanh nghiệp, hiệu hoạt động tổ chức, kết thực công việc cá nhân Một số nghiên cứu theo hướng LePine cộng sự, Hạnh cộng sự.8,9 2.3 Các thành phần gắn kết Để nghiên cứu sâu gắn kết, số nhà nghiên cứu tâm lý khơng dừng lại gắn kết nói chung mà phân tích để tiếp cận gắn kết khía cạnh khác Các thành phần gắn kết nghiên cứu thường dựa vào mô hình nghiên cứu thái độ hành vi người lao động tổ chức McShane Von Glinow Theo đó, gắn kết gồm thành phần: gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức gắn kết hành vi Gắn kết cảm xúc: hiểu cảm xúc tích cực cơng việc người lao động doanh nghiệp định hướng phát triển doanh nghiệp Cảm xúc tích cực biểu thơng qua hài lịng u mến cơng việc mà người lao động làm doanh nghiệp Cảm xúc khiến người lao động cảm thấy yêu mến, quan tâm hứng thú với công việc Đồng thời, người lao động nhận thấy cơng việc làm góp phần quan trọng vào kết chung cho hoạt động doanh nghiệp Gắn kết nhận thức: hiểu niềm tin người lao động định hướng phát triển sách doanh nghiệp Vì https://doi.org/10.52111/qnjs.2023.17605 46 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quy Nhơn, 2023, 17(6), 43-58 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN niềm tin mà người lao động muốn lại làm việc cho doanh nghiệp, muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp khơng phải tiền lương cao hay phúc lợi tốt Họ khơng bị lơi sách thu hút doanh nghiệp khác cho doanh nghiệp nơi làm việc tốt phù hợp họ Gắn kết hành vi: hiểu nỗ lực cách tự nguyện người lao động để làm việc cho doanh nghiệp Họ đề cao tinh thần trách nhiệm công việc nên sẵn sàng cống hiến, phối hợp thực để đạt kết tốt mục tiêu doanh nghiệp Họ làm việc nhiều u cầu, khơng so đo thiệt với nội dung mô tả công việc hay hợp đồng lao động ký kết Như vậy, gắn kết nghiên cứu gồm thành phần ba thành phần: gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc gắn kết hành vi Theo đó, số nghiên cứu tiếp cận theo hướng xem gắn kết cảm xúc (sự hài lòng) người lao động biến trung gian mối quan hệ gắn kết hành vi ý định rời bỏ tổ chức kết nghiên cứu lại cho thấy hài lịng với cơng việc giải mối quan hệ gắn kết người lao động ý định rời bỏ tổ chức.10 Hơn nữa, tiếp cận theo quan điểm định nghĩa gắn kết xác định trên, nghiên cứu xác định thành phần gắn kết gồm gắn kết hành vi (sự nỗ lực) gắn kết nhận thức (ý định lại làm việc) 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động tổ chức Lý thuyết đặc điểm công việc Hackman & Oldham lý thuyết Patton & McMahon11,12 cho tất yếu tố từ bên đến bên ngồi mơi trường làm việc yếu tố tâm lý đặc điểm cá nhân người lao động có ảnh hưởng đến trình làm việc phát triển người lao động Do đó, nghiên cứu xem xét yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động với tổ chức thường xây dựng tảng lý thuyết Thứ nhất, lý thuyết đặc điểm công việc cho trạng thái tâm lý người lao động phụ thuộc vào đặc tính cơng việc Nghĩa tâm lý làm việc người lao động phụ thuộc vào chất công việc mà họ thực Bên cạnh đó, trạng thái tâm lý làm việc khả kiểm sốt cơng việc mức độ phụ thuộc vào mức độ mong muốn khát khao thân người lao động Hay nói cách khác, kết thực công việc phụ thuộc vào giá trị cốt lõi công việc trạng thái tâm lý làm việc Ngoài ra, trạng thái tâm lý làm việc người lao động chịu tác động yếu tố môi trường – nơi tổ chức thực công việc, mối quan hệ công việc đặc điểm cá nhân người lao động Mỗi thành phần tương tác với ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động.11 Thứ hai, khung hệ thống lý thuyết Patton McMahon yếu tố ảnh hưởng đến trình làm việc phát triển người lao động tổ chức chia thành nhóm: (1) đặc điểm cá nhân: độ tuổi, giới tính, trình độ, thu nhập, thâm niên công tác, ; (2) Các yếu tố môi trường công việc: lương thưởng, điều kiện làm việc, hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp, hòa nhập xã hội, vai trị cá nhân, ; (3) Các yếu tố mơi trường ngồi cơng việc: dịch vụ y tế địa phương, dịch vụ giáo dục đào tạo, tệ nạn xã hội, môi trường sống tự nhiên, điều kiện giao thông, 12 Trong nghiên cứu gắn kết người lao động, tác giả thường tập trung tìm hiểu ảnh hưởng yếu tố liên quan đến công việc mơi trường làm việc Ngồi ra, nghiên cứu đo lường khác biệt mức độ gắn kết người lao động theo đặc điểm cá nhân Đó lựa chọn nghiên cứu Quản lý trực tiếp: thành viên tổ chức bên liên quan tham gia vào tất khía cạnh tổ chức, tảng https://doi.org/10.52111/qnjs.2023.17605 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quy Nhơn, 2023, 17(6), 43-58 47 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN văn hóa tổ chức, có phong cách lãnh đạo hợp tác, thúc đẩy gắn kết Macey Schneider cho quản lý trực tiếp có tác động gián tiếp lên hành vi gắn kết nhân viên, thông qua việc xây dựng niềm tin cho nhân viên mình.13 Trong nghiên cứu này, quản lý trực tiếp hiểu cách đối xử người quản lý nhân viên: người quản lý quan tâm, lắng nghe ý kiến phản hồi; động viên hỗ trợ nhân viên công việc, giao tiếp cởi mở, tôn trọng cá nhân đối xử công với nhân viên Cơ hội phát triển: Người lao động đào tạo định hướng phát triển nghiệp giúp họ nâng cao kiến thức, kỹ đúc rút nhiều kinh nghiệm, từ đáp ứng tốt u cầu cơng việc Do đó, việc xây dựng sách khuyến khích tạo điều kiện để người lao động có hội tăng cường nỗ lực học tập nâng cao lực cần thiết Bên cạnh đó, người lao động cần tin tưởng, giao trách nhiệm đồng thời giao quyền hạn phạm vi cơng việc để họ tự chủ thực thi nhiệm vụ, đạt mục tiêu cơng việc có hội để phát triển thân Bản chất công việc: Quan điểm nghiên cứu này, công việc thú vị có nhiều thử thách, địi hỏi sáng tạo thúc đẩy hội phát triển kĩ mang lại hứng thú cho người lao động Do đó, cơng việc thiết kế phù hợp tạo thỏa mãn khuyến khích người lao động tự nỗ lực để thực công việc đạt hiệu cao Điều kiện làm việc: Các q trình lao động khác tạo môi trường làm việc khác nên mức độ tác động đến người lao động khác Tuy nhiên, tổ chức hợp lý trang bị đầy đủ, đồng thời tuân thủ tiêu chuẩn quy định cụ thể nơi làm việc khơng hạn chế nhiều tác động có hại đến sức khỏe người lao động mà tạo tâm lý thoải mái, yên tâm hứng thú cho người lao động làm việc Trong nghiên cứu này, điều kiện làm việc hiểu tổng thể yếu tố tổ chức lao động nơi làm việc bao gồm tiêu chuẩn vệ sinh mơi trường, an tồn người lao động, kỹ thuật trang thiết bị phục vụ công việc Tiền lương: hiểu khoản tiền mà người chủ doanh nghiệp có nghĩa vụ phải trả cho người lao động theo thỏa thuận hợp pháp ghi hợp đồng lao động để người lao động thực công việc thỏa thuận Trong thực tế, khoản điền thể đa dạng nhiều hình thức khác Trong nghiên cứu này, tiền lương gồm lương (mức lương cố định mà người lao động nhận theo định kỳ tháng) khoản tiền thưởng có tính chất tiền lương (gọi thu nhập tăng thêm chi trả vào cuối năm) Phúc lợi: là quyền lợi người lao động hưởng theo quy định pháp luật Một số hoạt động phúc lợi bắt buộc phải tuân theo quy định luật pháp số phúc lợi cung cấp tự nguyện doanh nghiệp Các chế độ bắt buộc như: thai sản, trợ cấp ốm đau, khuyết tật, thương vong, hưu trí, tai nạn lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bảo hiểm thất nghiệp Ngoài ra, để nâng cao tinh thần, hứng khởi công việc, gắn kết người lao động, tăng cường phối hợp nâng cao suất lao động, doanh nghiệp triển khai chế độ phúc lợi tự nguyện, tùy thuộc vào khả nhu cầu nhân viên chuyến du lịch nghỉ dưỡng, vui chơi tập thể, kiểm tra sức khỏe định kỳ, văn nghệ thể thao, … Đồng nghiệp: người làm việc tổ chức ngành nghề với nhau, có vai trị trách nhiệm khác hướng đến mục tiêu chung tổ chức Mơi trường làm việc nhẹ nhàng mối quan hệ đồng nghiệp chân thành, sẵn sàng hợp tác hỗ trợ để đạt hiệu cơng việc tốt Do đó, có mối quan hệ đồng nghiệp tốt nguồn lượng tích cực giúp người lao động tăng cường nỗ lực gắn kết với doanh nghiệp https://doi.org/10.52111/qnjs.2023.17605 48 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quy Nhơn, 2023, 17(6), 43-58 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Nghiên cứu định tính Trên sở thống kê nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết số nghiên cứu trước, tác giả tiến hành tổ chức thảo luận nhóm để lấy ý kiến Nhóm thảo luận gồm chuyên gia công tác nhân người quản lý làm việc doanh nghiệp sản xuất Bình Định Các ý kiến thống việc đề xuất yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động với doanh nghiệp gồm: (1) Quản lý trực tiếp; (2) Cơ hội phát triển; (3) Đồng nghiệp; (4) Bản chất công việc; (5) Điều kiện làm việc Bên cạnh đó, ý kiến chuyên gia cho yếu tố “Hỗ trợ công việc” thường nằm mối quan hệ với quản lý trực tiếp đồng nghiệp hai đối tượng người hỗ trợ yếu q trình thực cơng việc Nhóm thảo luận đối chiếu thang đo “Hỗ trợ công việc” với thang đo “Quản lý trực tiếp” thang đo “Đồng nghiệp” nghiên cứu có liên quan thấy có tương đồng Do đó, nhóm đề xuất khơng đưa yếu tố “Hỗ trợ cơng việc” vào mơ hình nghiên cứu Ngồi ra, yếu tố “Sự ghi nhận”, số nhà quản lý cho thực tế, ghi nhận thể đầy đủ rõ nét thông qua kết đánh giá thực công việc Hiện nhiều doanh nghiệp, có Nhà máy sản xuất thuốc tiêm dịch truyền Công ty cổ phần Fresenius Kabi Việt Nam sử dụng hệ thống đánh giá thực công việc theo KPIs, đồng thời sử dụng kết đánh giá làm trả lương cho người lao động Hơn nữa, lao động doanh nghiệp Bình Định nói chung Nhà máy FKV nói riêng có mức thu nhập tương đối thấp so với nhiều vùng khác nước Mặc dù doanh nghiệp FDI thu nhập bình quân đầu người năm 2022 vào khoảng 3,9 triệu đồng/tháng, thấp mức thu nhập bình quân chung lao động doanh nghiệp nước 4,673 triệu đồng/ tháng Trong đó, đặc thù cơng việc nhà máy FKV vấn đề vệ sinh lao động thực quản lý theo quy trình chặt chẽ, người lao động phải tuân thủ nguyên tắc tập trung cao độ đảm bảo chất lượng hiệu cơng việc Gần họ bớt xén thời gian làm việc cho công việc cá nhân khác để kiếm thêm thu nhập số doanh nghiệp khác Do đó, tiền lương yếu tố quan trọng người lao động việc nỗ lực gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Nhóm thảo luận thống bổ sung yếu tố “Tiền lương” vào mô hình nghiên cứu Mặc khác, nhà quản lý cho số sách đãi ngộ khác hoạt động tập thể góp phần củng cố tinh thần làm việc tăng suất làm việc cách hiệu cho doanh nghiệp Các quyền lợi đáng mà người lao động hưởng theo quy định Nhà nước hoạt động cụ thể như: chuyến du lịch nghỉ dưỡng tập thể; kiểm tra sức khỏe định kỳ; hoạt động vui chơi tập thể dành cho người lao động gia đình, … mà doanh nghiệp thực thực tế mang lại hiệu tích cực cho doanh nghiệp Do vậy, nhóm thảo luận thống nên đưa yếu tố vào mơ hình nghiên cứu gọi tên yếu tố “Phúc lợi” Nghiên cứu tiến hành khảo sát người lao động nhà máy với số lượng 500 người, để đảm bảo độ tin cậy phân tích, nghiên cứu chọn khảo sát tất lao động làm việc Nhà máy Nghiên cứu hệ thống để làm rõ khái niệm, trình yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động với tổ chức Sau đó, thu thập tài liệu để tìm liệu có liên quan đến yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết Nghiên cứu xếp theo nhóm yếu tố, có nhóm biến độc lập thuộc môi trường bên doanh nghiệp ảnh hưởng đến hai thành phần gắn kết nhóm biến kiểm sốt thuộc đặc điểm cá nhân Bên cạnh đó, nghiên cứu tìm hiểu số thông tin từ nghiên cứu trước, kết hợp với khảo sát chuyên gia thảo luận nhóm để đưa mơ hình nghiên cứu đề xuất xây dựng thang đo cho biến mơ hình https://doi.org/10.52111/qnjs.2023.17605 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quy Nhơn, 2023, 17(6), 43-58 49 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN Bản chất công việc Quản lý trực tiếp Gắn kết nhận thức Giới tính Tuổi Trình độ Thâm niên Bộ phận làm việc Điều kiện làm việc Đồng nghiệp Phúc lợi Cơ hội phát triển Gắn kết hành vi Tiền lương Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất (Nguồn: tác giả đề xuất) Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất Trên sở lý thuyết gắn kết thang đo nghiên cứu trước gắn kết người Trên sở lý thuyết gắn kết lao động với nghiên tổ chức,cứu táctrước giả kếvềthừa, phát thang đo gắn kếttriển sử dụng có chọn số lý thuyết làm người lao động với tổlọcchức, tác giả kế thừa, phát triển cạnh sử dụng chọncứu lọc thang số thuyết sở Bên đó, có nghiên đolý làm sở Bên cạnh đó, nghiên cứu thang đo nhà khoa học trước phù hợp với mục tiêu của các nhà khoa học trước phù hợp với mục nghiên cứu đề tài Sau đó, tổ chức thảo luận tiêu nghiên cứu đề tài Sau đó, tổ chức thảo với chuyên gia luận với số số chuyên gia lĩnh trongvực lĩnhnhân vực nhân người lao động làm việc nhà máy người lao động làm việc sản nhà xuất thuốc tiêmthuốc dịch truyền Công cổ máy sản xuất tiêm dịch truyềnty Công ty cổ phần Fresenius Kabi Việt Nam, xây phần Fresenius Kabi Việt Nam, xây dựng thang dựng ảnhsựhưởng đếncủa đo cácthang nhânđo tố ảnh nhân hưởngtốđến gắn kết người lao động với tổ chức phù hợp với đặcđềthù (Nguồn: tác giả xuất) nhà máy sản xuất thuốc tiêm dịch truyền gắn kết người lao động với tổ chức phù hợp củavới Công ty cổ phần Fresenius Kabi Việt Nam đặc thù tại nhà máy sản xuất thuốc tiêm và dịchThang truyềnđo của Công ty cổ phần Fresenius Kabi nhân tố ảnh hưởng đến Việt Nam gắn kết nghiên cứu bao gồm (1) thang cácmôi nhân tố ảnh hưởng đo Thang nhân tốđo thuộc trường công việc,đến (2) gắn kết nghiên cứu này bao gồm (1) thang thang đo gắn kếtthuộc hànhmôi vi (3) thang đo (2) đo của 7 nhân tố trường công việc, gắn kết đo nhận Ngoài cứu thang củathức gắn kết hànhra,vinghiên (3) thang đo gắn kết nhận thức Ngoài ra, nghiên cứu đề xuất đặc điểm cá nhân tác động đến mối đề xuấthệcác nhântrường tác động quan giữađặc cácđiểm nhân cá tố môi côngđến việcmối quan hệ giữa các nhân tố môi trường công việc với thành phần gắn kết với các thành phần gắn kết đo nhân nhân tố tố môi trường công việc trường công việc ảnh hưởng đến gắn kết của người lao động với Nhà máy với Nhà máy Bảng Thang đo MH MH Các tiêu Các tiêuthức thức BCCV Bản chất cơng BCCV Bản chất cơngviệc việc BCCV1 Anh/chị hồn tồn tự chủ trong cơng việc BCCV1 Cơng việc Anh/chị hồn tồnphối tự chủ cơng BCCV2 địi hỏi hợp nhiều kỹviệc Anh/chị nhận thấy cơng việc mình làm thật ý BCCV2 Cơng việc địi hỏi phối hợp nhiều kỹ BCCV3 nghĩa BCCV3 Anh/chị Anh/chịnhận nhậnthấy cơng việc thấy cơng việc làm thậtvới ý nghĩa rất phù hợp BCCV4 thân BCCV4 Anh/chị nhận thấy công việc phù hợp với thân BCCV5 Cơng việc địi hỏi tập trung cao và cẩn thận QLTT Quản lýtrung trực cao tiếpvà cẩn thận BCCV5 Cơng việc địi hỏi tập QLTT1 Anh/chị cảm thấy tin tưởng người quản lý trực tiếp QLTT Quản lý trực tiếp Quản lý trực tiếp của anh/chị biết lắng nghe phản QLTT2 từ nhân viên QLTT1 hồiAnh/chị cảm thấy tin tưởng người quản lý trực tiếp Quản lý trực tiếp của anh/chị luôn tạo điều kiện để QLTT3 anh/chị nói lên ý kiến của mình QLTT4 Anh/chị nhận hỗ trợ nhiều từ người https://doi.org/10.52111/qnjs.2023.17605 50 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quy Nhơn, 2023, 17(6), 43-58 Nguồn Nguồn Saks14 14 14 Saks Saks Saks14 Saks14 14 ThảoSaks luận nhóm Thảo luận nhóm 14 Saks Saks14 Macey và cs.13 Macey và cs.13 Macey cs.13 Thảo luận nhóm Macey và cs.13 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN QLTT2 Quản lý trực tiếp anh/chị biết lắng nghe phản hồi từ nhân viên Macey cs.13 QLTT3 Quản lý trực tiếp anh/chị ln tạo điều kiện để anh/ chị nói lên ý kiến Thảo luận nhóm QLTT4 Anh/chị nhận hỗ trợ nhiều từ người quản lý trực tiếp Macey cs.13 QLTT5 Quản lý trực tiếp anh/chị tôn trọng nhân viên Macey cs.13 QLTT6 Quản lý trực tiếp anh/chị tạo động lực phát triển nghề nghiệp cho anh/chị Macey cs.13 DN Đồng nghiệp DN1 Đồng nghiệp anh/chị người thân thiện hòa đồng Teck-Hong cs., Niehoff cs.15,16 DN2 Anh/chị đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt Teck-Hong cs., Niehoff cs.15,16 DN3 Những người mà anh/chị làm việc chung thường giúp đỡ lẫn Teck-Hong cs., Niehoff cs.15,16 DN4 Anh/chị cảm thấy thoải mái quan hệ với đồng nghiệp Teck-Hong cs., Niehoff cs.15,16 DKLV Điều kiện làm việc DKLV1 Nơi làm việc thoáng mát Phong17 DKLV2 Nơi làm việc anh/chị an toàn Phong17 DKLV3 Trang thiết bị phục vụ cho công việc anh chị sẵn sàng đầy đủ Phong17 DKLV4 Anh/chị cảm thấy thoải mái nơi làm việc Phong17 PL Phúc lợi PL1 Nhà máy đảm bảo quyền lợi sách phúc lợi dành cho anh/chị theo quy định pháp luật Luận cs.18 PL2 Anh/chị hứng thú với chương trình sinh hoạt tập thể Nhà máy tổ chức Thảo luận nhóm PL3 Nhà máy quan tâm chăm sóc sức khỏe cho người lao động Luận cs.18 PL4 Anh/chị hài lòng với khoản phúc lợi nhận từ Nhà máy Luận cs.18 CHPT Cơ hội phát triển CHPT1 Anh/chị có nhiều hội để phát triển nghề nghiệp Phong17 CHPT2 Nhà máy có sách hỗ trợ đào tạo phát triển nhân viên tốt Phong17 CHPT3 Anh/chị trang bị kỹ cần thiết để thực cơng việc Phong17 https://doi.org/10.52111/qnjs.2023.17605 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quy Nhơn, 2023, 17(6), 43-58 51 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN CHPT4 Anh/chị khuyến khích để phát triển kỹ Phong17 CHPT5 Nhà máy giúp cho anh/chị định hướng phát triển nghề nghiệp Phong17 TL Tiền lương TL1 Tiền lương tương xứng với công việc anh/chị Saks, Phong14,17 TL2 Tiền lương trả công công việc anh/ chị làm Saks, Phong14,17 TL3 Anh/chị nhận khoản tiền lương tương xứng với mức độ đóng góp Saks, Phong14,17 TL4 Anh/chị nhận thấy Nhà máy có chế độ lương phù hợp Saks, Phong14,17 GKHV Gắn kết hành vi GKHV1 Anh/chị làm việc với tinh thần trách nhiệm cao Thomas, Sundaray, Lookwood19-21 GKHV2 Anh/chị nỗ lực để thực công việc tốt mức Thomas, Sundaray, Lookwood19-21 GKHV3 Anh/chị cố gắng giúp đỡ người khác Nhà máy Thomas, Sundaray, Lookwood19-21 GKHV4 Anh/chị sẵn sàng làm nhiều yêu cầu để góp phần đạt mục tiêu Nhà máy Thomas, Sundaray, Lookwood19-21 GKNT Gắn kết nhận thức GKNT1 Anh/chị nghĩ Nhà máy nơi làm việc tốt Thomas, Sundaray, Lookwood, Adams19-22 GKNT2 Anh/chị sẵn sàng nỗ lực cống hiến lâu dài Nhà máy Thomas, Sundaray, Lookwood, Adams19-22 GKNT3 Anh/chị sẵn sàng lại làm việc cho Nhà máy Nhà máy gặp khó khăn Thomas, Sundaray, Lookwood, Adams19-22 GKNT4 Anh/chị khơng có ý định rời bỏ Nhà máy có hội làm việc nơi khác với mức thu nhập cao Thomas, Sundaray, Lookwood, Adams19-22 (Nguồn: tổng hợp tác giả) - Đối với đặc điểm cá nhân người lao động: số nghiên cứu trước cho thấy có khác biệt mức độ gắn kết theo đặc điểm cá nhân độ tuổi, giới tính tình trạng nhân.23,24 Trong nghiên cứu này, phạm vi nhà máy, đối tượng khảo sát thuộc nhiều phận làm việc khác nhau, trình độ mức thu nhập khác nhau, nghiên cứu xem xét có hay khơng khác mức độ gắn kết theo đặc điểm: giới tính, độ tuổi, trình độ, thu nhập tình trạng nhân 3.2 Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu tiến hành khảo sát 503 người lao động làm việc Nhà máy, có 47,3% lao động nữ 52,7% lao động nam với 85% lao động độ tuổi từ 25 đến 44 tuổi Trong số đó, có 57 lao động nhân viên phòng ban, 19 lao động quản lý, lại công nhân Hơn 81% lao động khảo sát kết hôn mức thu nhập phổ biến từ 5-8 triệu đồng/ tháng Khảo sát thực trực tuyến thơng qua google form https://doi.org/10.52111/qnjs.2023.17605 52 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quy Nhơn, 2023, 17(6), 43-58 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN Nghiên cứu sử dụng nhiều kỹ thuật phân tích phần mềm SPSS 22.0 để xử lý liệu tìm vấn đề mà mục tiêu nghiên cứu đặt Sau kiểm định thang đo hệ số Cronbach’s Alpha (CA), nghiên cứu phân tích nhân tố khám phá phân tích nhân tố khẳng định để xác định nhân tố ảnh hưởng đến thành phần gắn kết người lao động với nhà máy Sau đó, dùng mơ hình cấu trúc để xác định mức độ ảnh hưởng nhân tố thuộc môi trường công việc đến thành phần gắn kết, đồng thời xem xét mối quan hệ thành phần gắn kết Ngoài ra, nghiên cứu tiến hành kiểm định có hay khơng khác mức độ gắn kết người lao động theo đặc điểm cá nhân kỹ thuật phân tích sâu Anova T-test KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN Thang đo biến độc lập mơ hình nghiên cứu thể qua 32 biến quan sát thang đo biến phụ thuộc (gắn kết nhận thức gắn kết hành vi) thể qua biến quan sát Kết kiểm định độ tin cậy thơng qua hệ số CA có biến quan sát biến độc lập “Bản chất công việc” không thỏa mãn điều kiện (tương quan với biến tổng nhỏ 0,3) “Anh/chị hồn tồn tự chủ cơng việc” bị loại Cấu trúc thang đo biến có tính qn CA nằm khoảng giá trị từ 0,829 đến 0,933 Kết phân tích nhân tố khám phá với biến độc lập có nhân tố rút trích với hệ số KMO 0,918 phần trăm rút trích 72,139% Con số cho thấy biến quan sát thang đo giải thích 72,139% biến thiên liệu khảo sát Nghiên cứu sử dụng phép quay promax, kết cho thấy tất hệ số truyền tải lớn 0,5 khác biệt hệ số truyền tải hai nhân tố rút trích nhỏ 0,3 Như thang đo nhân tố ảnh hưởng đến thành phần gắn kết đạt yêu cầu điều kiện giá trị phân biệt tính chất hội tụ Kết phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc “gắn kết hành vi” “gắn kết nhận thức” có số KMO lớn 0,75 kiểm định Barlett’s có sig bé 0,05 Đồng thời hệ số tải lên nhân tố rút trích lớn 0,5 giá trị tổng phương sai trích 76% Do đó, thang đo đảm bảo giá trị hội tụ Kiểm tra mối quan hệ tuyến tính biến độc lập biến phụ thuộc phân tích hệ số tương quan đơn (Pearson) cho thấy “gắn kết hành vi” “gắn kết nhận thức” có tương quan với tất biến độc lập với hệ số tương quan lớn mức ý nghĩa bé 0,05, đồng thời khơng có tượng đa cộng tuyến đáng kể biến độc lập Sau phân tích nhân tố khám phá để loại bỏ quan sát không phù hợp, 39 quan sát lại tiếp tục đưa vào phân tích nhân tố khẳng định để khẳng định tính đơn hướng độ hội tụ biến thành phần phần mềm Amos 20.0 Sau lần phân tích, loại biến quan sát CHPT1, CHPT2, CHPT3 có hệ số tải nhân tố nhỏ 0,5 khoảng cách hệ số truyền tải nhân tố lớn 0,3 Kết phân tích nhân tố khẳng định lần cho thấy cịn 36 biến quan sát hội tụ nhóm, CHPT4 tải lên nhân tố “Đồng nghiệp” CHPT5 tải lên nhân tố “Gắn kết nhận thức” Hệ số truyền tải lên nhân tố hội tụ biến quan sát lớn 0,5 kết kiểm định lại thang đo nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết thành phần gắn kết theo độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability-CR) lớn 0,8, thang đo đáng tin cậy Bên cạnh đó, giá trị phương sai trích (AVE) có giá trị lớn 0,5, phương sai hệ số tương quan lớn nhỏ AVE, đồng thời giá trị bậc hai AVE lớn tương quan hai khái niệm nên thang đo đạt điều kiện độ hội tụ giá trị phân biệt Kết phân tích nhân tố khẳng định có hệ số CFI 0,945, TLI 0,936, CMIN/DF 2,154, p 0,000, RMSEA 0,046 phương sai phần dư biến tương quan phần dư biến 0,0424, mơ hình xem phù hợp với liệu khảo sát https://doi.org/10.52111/qnjs.2023.17605 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quy Nhơn, 2023, 17(6), 43-58 53 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN Hình Mơ hình kết phân tích nhân tố khẳng định (Nguồn: kết xử lý liệu từ phần mềm SPSS) Sau phân tích nhân tố khẳng định để khẳng định lại độ hội tụ giá trị phân biệt nhân tố thành phần gắn kết, nghiên cứu tiếp tục chuyển từ mơ hình CFA sang mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để phân tích mức độ ảnh hưởng nhân tố lên thành phần gắn kết kiểm định mối quan hệ thành phần gắn kết nhận thức gắn kết hành vi Kết phân tích mơ hình cấu trúc có hệ số CFI 0,945 (lớn 0,9), https://doi.org/10.52111/qnjs.2023.17605 54 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quy Nhơn, 2023, 17(6), 43-58 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN TFI 0,935 (lớn 0,9), cmin/df 2,208 (bé 3), p 0,000, RMSEA 0,047 (bé 0,08) Ngoài ra, phương sai phần dư biến tương quan phần dư biến (SRMR) 0,0484 (nhỏ 0,05) Vì mơ hình xác định phù hợp với liệu khảo sát Bảng Mức độ ảnh hưởng nhân tố lên thành phần gắn kết HSƯL chưa chuẩn hóa Mối quan hệ HSƯL chuẩn hóa Giá trị p Sai số chuẩn Gắn kết hành vi < - Đồng nghiệp 0,318 0,298 0,000 0,058 Gắn kết hành vi < - Quản lý trực tiếp 0,260 0,288 0,000 0,056 Gắn kết hành vi < - Bản chất công việc 0,214 0,188 0,000 0,062 Gắn kết nhận thức < - Bản chất công việc 0,438 0,347 0,000 0,068 Gắn kết nhận thức < - Quản lý trực tiếp 0,236 0,237 0,000 0,057 Gắn kết nhận thức < - Đồng nghiệp 0,156 0,132 0,009 0,060 Gắn kết nhận thức < - Tiền lương 0,115 0,133 0,000 0,034 Gắn kết nhận thức < - Gắn kết hành vi 0,149 0,134 0,007 0,055 (Nguồn: kết xử lý liệu từ phần mềm Amos) Đối với thành phần “Gắn kết hành vi”: có nhân tố ảnh hưởng đến thành phần “Gắn kết hành vi” gồm: “Đồng nghiệp”, “Quản lý trực tiếp” “Bản chất cơng việc” Các thành phần có hệ số ước lượng chuẩn hóa mức độ ảnh hưởng lên thành phần “Gắn kết hành vi” là: 0,318; 0,260; 0,214 Các hệ số ước lượng có độ lệch chuẩn từ 0,055 đến 0,062 Đối với thành phần “Gắn kết nhận thức”: Mức độ gắn kết nhận thức trung bình người lao động với Nhà máy FKV theo thang đo mức độ dao động từ 3,70 đến 4,00, biến quan sát “Anh/chị khơng có ý định rời bỏ Nhà máy có hội làm việc nơi khác với mức thu nhập cao hơn” có mức trung bình thấp (3,70), bên cạnh tin tưởng nơi làm việc tốt sẵn sàng nỗ lực cống hiến lâu dài cho doanh nghiệp có giá trị trung bình thấp Sự gắn kết chịu tác động nhân tố: “Bản chất công việc”, “Quản lý trực tiếp”, “Đồng nghiệp” “Tiền lương” Các nhân tố có hệ số ước lượng chuẩn hóa mức độ ảnh hưởng lên thành phần “Gắn kết nhận thức” là: 0,438; 0,236; 0,156 0,115 Các hệ số ước lượng có độ lệch chuẩn từ 0,034 đến 0,068 Kết cho thấy quản lý trực tiếp nhân tố quan trọng tác động đến ý định lại làm việc nỗ lực làm việc người lao động Như vậy, nhân tố bên doanh nghiệp “Bản chất công việc”, “Quản lý trực tiếp”, “Đồng nghiệp” “Tiền lương” có ảnh hưởng đến gắn kết người lao động với doanh nghiệp Đối với công việc nhà máy FKV, lao động thường xuyên làm việc môi trường sản xuất dược phẩm, tiếp xúc hàng ngày với máy móc, hóa chất nên người lao động ln phải tập trung cao độ, có ý thức chấp hành tốt quy định, nội quy Công ty bảo hộ lao động, việc vận hành máy móc, quy trình sản xuất đảm bảo vơ trùng, vơ khuẩn Với điều kiện làm việc vậy, việc cắt xén thời gian Nhà máy khó, đồng thời cần phối hợp hỗ trợ lớn từ đồng nghiệp với Ngoài ra, thu nhập người lao động gần phụ thuộc hoàn toàn vào tiền lương từ công việc Đối với nhân tố “Bản chất công việc”, biến quan sát bao gồm BCCV2 (Công việc đòi hỏi phối hợp nhiều kỹ năng), BCCV3 (“Anh/ chị cảm thấy cơng việc thật quan trọng ý nghĩa”), BCCV4 (“Anh/chị cảm thấy công việc phù hợp với mình”), BCCV5 (“Cơng https://doi.org/10.52111/qnjs.2023.17605 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quy Nhơn, 2023, 17(6), 43-58 55 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN việc đòi hỏi tập trung cao cẩn thận”) có ảnh hưởng đến gắn kết người lao động Thực tế chất công việc nhà máy FKV mang tính chất đặc thù sản xuất dược phẩm – ngành sản xuất quản lý giám sát chặt chẽ quan nhà nước (Cục Quản lý Dược, Bộ Y tế) sản phẩm có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe người bệnh sử dụng Theo yêu cầu pháp lý, nhà máy sản xuất dược phẩm phải đáp ứng tiêu chuẩn Bộ Y tế ban hành (GMP, GLP, GSP), quy trình liên quan đến sản xuất, kiểm soát đảm bảo chất lượng sản phẩm, bảo quản phân phối sản phẩm đòi hỏi người lao động cần tập trung thận trọng hoạt động mơi trường sản xuất kiểm sốt địi hỏi độ vơ trùng vơ khuẩn, đồng thời người lao động cần phối hợp nhiều kỹ cơng việc (kỹ phân tích, kỹ hợp tác, làm việc theo nhóm, kỹ truyền đạt thông tin…), bên cạnh lực chuyên môn Đối với biến quan sát BCCV3 BCCV4, ảnh hưởng biến gắn kết người lao động điều rõ ràng tính chất đặc thù ngành/ nghề sản xuất dược phẩm Các nhân tố “Quản lý trực tiếp” “Đồng nghiệp” có ảnh hưởng đến gắn kết người lao động Nhân tố “Quản lý trực tiếp” với biến quan sát bao gồm QLTT1 (“Anh/ chị tin tưởng vào người quản lý trực tiếp mình”), QLTT2 (“Quản lý trực tiếp anh/chị biết lắng nghe nhân viên”), QLTT3 (“Quản lý trực tiếp anh/chị ln tạo điều kiện để anh/ chị nói lên ý kiến mình”), QLTT4 (“Anh/ chị nhận hỗ trợ tốt từ người quản lý trực tiếp”), QLTT5 (“Quản lý trực tiếp anh/chị tôn trọng nhân viên”) QLTT6 (“Quản lý trực tiếp anh/chị tạo động lực phát triển nghề nghiệp cho anh/chị”) Nhân tố “Đồng nghiệp” bao gồm biến quan sát DN1 (“Đồng nghiệp anh/chị người thân thiện hòa đồng”), DN2 (“Anh/chị đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt”), DN3 (“Những người mà anh/chị làm việc chung thường giúp đỡ lẫn nhau”), DN4 (“Anh/chị cảm thấy thoải mái quan hệ với đồng nghiệp”) Kết ủng hộ nghiên cứu trước Macey.13 Bên cạnh đó, kết xuất phát từ thực tế quy trình tuyển dụng nhà máy FKV với tiêu chí xét tuyển đánh giá có hiệu quả, tuyển chọn người phù hợp với công việc phù hợp với giá trị cốt lõi công ty (Collaboration) Nhân tố “Tiền lương” với biến quan sát TL1 (Tiền lương nhận tương xứng với công việc anh/chị), TL2 (“Anh/chị cảm thấy tiền lương trả công bằng”), TL3 (“Tiền lương tương xứng với kết anh/chị đóng góp cho Nhà máy”) TL4 (“Anh/chị nhận thấy Nhà máy có chế độ lương phù hợp”) cho thấy ảnh hưởng đến thành phần gắn kết nhận thức người lao động Kết tương đồng với nghiên cứu Saks, Phong.14,17 Thực tế nhà máy FKV, tiền lương nhân viên thực dựa thỏa thuận nhà máy người lao động bắt đầu làm việc Mức tiền lương khác tùy thuộc vào vị trí tính chất cơng việc khác vị trí cơng việc mơ tả thông qua mô tả công việc Việc tăng lương thưởng hàng năm nhân viên đánh giá dựa thành tích đạt thơng qua hệ số KPI Ngồi tiền lương người lao động cịn nhận khoản phụ cấp hỗ trợ xăng xe, ăn ca (đối với lao động sản xuất trực tiếp) phụ cấp hỗ trợ xăng xe, điện thoại (đối với lao động gián tiếp) Tuy nhiên, nhìn chung mức lương trả cho người lao động doanh nghiệp thấp so với doanh nghiệp khác tỉnh Điều giải thích mức độ gắn kết người lao động nhà máy FKV thấp Ngoài ra, kết nghiên cứu cho thấy có tác động gắn kết nhận thức lên gắn kết hành vi với mức ước lượng 0,149 Điều cho thấy lao động tin tưởng nơi tốt để làm việc, muốn gắn bó làm việc lâu dài Nhà máy trách nhiệm cơng việc, nỗ lực làm việc phát triển Nhà máy Hơn nữa, phân tích Anova T-test kiểm định khác mức độ gắn https://doi.org/10.52111/qnjs.2023.17605 56 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quy Nhơn, 2023, 17(6), 43-58 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN kết theo Levene Statistic nhóm doanh nghiệp theo đặc điểm cá nhân có giá trị sig lớn 0,05 Như kết luận khơng có khác mức độ gắn kết theo giới tính, độ tuổi, thu nhập phận làm việc KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT Sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp yếu tố có tác động lớn đến hành vi người lao động nơi làm việc, giúp ổn định nhân sự, tăng suất lao động hiệu kinh doanh doanh nghiệp Dưới tác động cách mạng công nghiệp 4.0, môi trường kinh doanh biến động khơng ngừng gắn kết người lao động với doanh nghiệp trở nên quan trọng cần thiết Do đó, cần tạo dựng nâng cao gắn kết để trở thành phương tiện hữu ích, đắc lực cho nhà quản trị nhân việc thúc đẩy phát triển bền vững doanh nghiệp Từ kết nghiên cứu, tác giả đưa số đề xuất hàm ý sách cho Nhà máy nhằm nâng cao gắn kết người lao động: - Về chất cơng việc: tính chất đặc thù công việc sản xuất dược phẩm nên tác giả không đề xuất biện pháp làm thay đổi chất cơng việc Tác giả đề xuất nhóm giải pháp bổ trợ nhằm làm giảm tính chất căng thẳng công việc: Giảm số làm việc người lao động trực tiếp sản xuất cách đầu tư tự động đồng hóa thiết bị dây chuyền sản xuất nhằm tăng hiệu suất sản xuất; tổ chức hình thức giải trí tập luyện thể dục thể thao cho người lao động, cụ thể tạo điều kiện cho người lao động tham gia hoạt động tập thể tổ chức đoàn thể tổ chức cách hiệu thực chất - Về quản lý trực tiếp: Nhà máy tiếp tục trì nâng cao bầu khơng khí thân thiện gần gũi quản lý nhân viên; linh hoạt tổ chức buổi đối thoại trực tiếp người quản lý cấp nhằm nắm bắt kịp thời khó khăn, trở ngại cơng việc đời sống người lao động, từ có biện pháp giải kịp thời; có kế hoạch liên tục bồi dưỡng lực cho đội ngũ quản lý trực tiếp để nâng cao lực quản lý, phát huy tính sáng tạo hiệu quả, đồng thời tạo động lực cho người lao động - Về mối quan hệ với đồng nghiệp: Dù vị trí quản lý hay nhân viên, người lao động cần phải tôn trọng đối xử công bằng, tất nỗ lực, phối hợp để đóng góp hướng tới mục tiêu chung tổ chức Do đó, Nhà máy cần hoàn thiện quy chế làm việc theo hướng tạo lập mơi trường bình đẳng, đồn kết, tơn trọng giúp đỡ lẫn cơng việc Bên cạnh đó, cần có sách để tạo lập mơi trường cạnh tranh, thi đua lành mạnh bình đẳng - Giải pháp tiền lương: Cần lập ngân sách cho sách giữ người vị trí cơng việc quan trọng dựa cam kết gắn bó khoảng thời gian định người lao động Việc tạo động lực cho người lao động gắn kết với Nhà máy bối cảnh cạnh tranh nhân lực chất lượng cao ngày tăng ngành sản xuất dược phẩm Bên cạnh đó, xây dựng sách thu hút phát triển nhân tài bên bên nhằm tạo nguồn nhân lực kế cận tương lai, đảm bảo ổn định sản xuất phát triển Nhà máy TÀI LIỆU THAM KHẢO K Legge Human resource management: Rhetorics and realities, Chippenham: MacMillan Business, 2005 W A Kahn Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work, Academy of Management Journal, 1990, 33(4), 692-724 D R Roberts & T O Davenport Job engagement: Why it’s important and how to improve it, Employment Relations Today, 2002, 29(3), 21-29 J P Meyer & N J Allen A three-component conceptualization of organizational commitment, Human Resource Management Review, 1991, 1(1), 61-89 https://doi.org/10.52111/qnjs.2023.17605 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quy Nhơn, 2023, 17(6), 43-58 57 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN E Edison & S Josephine Factors affecting employee commitment in the workplace: An analysis, Journal of Education and Practice, 2020, 11(27), 160-171 J Sturges, D Guest & K M Davey Who’s in charge? Graduates’ attitudes to and experiences of career management and organizational commitment among graduates in the first ten years at work, Journal of Organization Behavior, 2000, 23(6), 731-748 B N Vương & N T N Châu Nâng cao gắn kết nhân viên với tổ chức: nghiên cứu thực nghiệm Công ty TNHH Hùng Cá, Tạp chí Khoa học Đại học Văn Hiến, 2020, 7(2), 57-74 J A LePine, A Erez & D E Johnson The nature and dimensionality of organizational citizenship behavior: A critical review and metaanalysis, Journal of Applied Psychology, 2002, 87(1), 52–65. L N Hạnh, H X Hướng & N N Đức Hành vi công dân tổ chức giảng viên đại học Việt Nam: Vai trò phong cách lãnh đạo chuyển dạng, cam kết khía cạnh cảm xúc vượt qua tơi, Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế Kinh doanh Châu Á, 2020, 12(2019), 55-80 10 S L McShane & M A V Glinow Organizational behaviour, International Edition, McGraw-Hill Education, New York, 2003 11 J R Hackman & G R Oldham Work redesign, Reading, MA: Addison-Wesley, 1980 12 W Patton & M McMahon Career development and systems theory: A new relationship, Pacific Grove, CA: Brooks/Cole, 1999 13 W H Macey & B Schneider The meaning of employee engagement, industrial and organizational psychology, Perspectives on Science and Practice, 2008, 1, 3–30 14 A M Saks Antecedents and consequences of employee engagement, Journal of Managerial Psychology, 2006, 21(7), 600-619 15 T H Tan & A Waheed Herzberg’s motivation – hygiene theory and job satisfation in the Malaysian retail sector: the mediating effect of love of money, Asian Academy of Management Journal, 2011, 16(1), 73–94 16 B P Niehoff & R H Moorman Fairness in performance monitoring: The role of justice in mediating the relationship between monitoring and organizational citizenship behaviors, Academy of Management Journal, 1993, 36(3), 527-556 17 T K Phong Ảnh hưởng chất lượng sống công việc đến gắn kết nhân viên tổ chức, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, 2011 18 T C Luận & N Q Phước Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lịng cơng việc nhân viên Cơng ty cổ phần dược phẩm Cửu Long, Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô, 2018, 3, 20-38 19 C H Thomas A new measurement scale for employee engagement: Scale development, pilot test, and replication, Academy of Management Annual Meeting, 2017, 2007(1), 1-6 20 K B Sundaray Employee engagement: A driver of organizational effectiveness, European Journal of Business and Management, 2011, 3(8), 53-59 21 N R Lockwood Leveraging employee engagement for competitive advantage: HR’s strategic role, Society for Human Resource Management, 2007, 2, 1-9 22 L Eby, D M Adams, J E A Russell & S H Gaby Perceptions of organizational readiness for change: Factors related to employees' reactions to the implementation of team-based selling, Human Relations, 2000, 53(3), 419-442 23 S Agrawal Factors influencing employee engagement: A study of diverse workforce, The Indian Journal of Social Work, 2015, 74(4), 485506 24 N Rothbard Enriching or depleting? The dynamics of engagement in work and family, Administrative Science Quarterly, 2001, 46, 655-684 https://doi.org/10.52111/qnjs.2023.17605 58 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quy Nhơn, 2023, 17(6), 43-58