Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vận tải aa hải phòng

84 Trang 5 DANH MỤC BẢNG Số bảng Tên bảng Trang Trang 6 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Số hiệu Tên sơ đồ, biểu đồ Trang Sơ đồ 2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty CP vận tải AA Hải Phòng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mỗi quốc gia Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền vững

Theo quan niệm của tổ chức Lao động quốc tế (ILO), nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia Lao động Quan niệm này được hiểu theo hai nghĩa :1) Nghĩa rộng, Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho phát triển 2) Nghĩa hẹp, nguồn nhân lực bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động - sản xuất, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động Quan niệm nguồn nhân lực theo nghĩa này được sử dụng phổ biến trong các lý thuyết lao động xã hội và trong các cuộc điều tra lao động-việc làm

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực thì định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người” Đây là cách tiếp cận nhấn mạnh về chất lượng nguồn nhân lực, quan tâm tới tiềm năng của con người

Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế “Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”

Xét trên góc độ vi mô, trong từng công ty thì: “Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”

Như vậy, qua các quan điểm tác giả đã đưa ra khái niệm như sau: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là là tiềm năng lao động của con người trên các mặt thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức, được vận dụng vào các hoạt động sản xuất kinh doanh để tạo ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho xã hội [1]

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Để tìm hiểu về khái niệm phát triển nguồn nhân lực thì trước tiên chúng ta cần phải hiểu khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực là gì?

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động Do vậy nó có thể lượng hóa được là bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi lao động, đủ từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động [6]

Còn theo nghĩ rộng: nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất [6]

Tùy theo cách hiểu và tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực Theo giác độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Ở góc độ vi mô doanh nghiệp thì nguồn nhân lực chính là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương, là tất cả thành viên tham gia hoạt động cho doanh nghiệp Nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình

8 thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh

Từ hai góc độ vi mô và vĩ mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kĩ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động

Không chỉ vậy ở góc độ doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động, là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động cho doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương Vì vậy nhân lực được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất lượng Trong đó:

+ Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và sự phân bổ nguồn nhân lực

+ Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động

Tóm lại, nguồn nhân lực con người là tổng thể tiềm năng của con người trong đó trí lực, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng để quyết định chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực

Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực” ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn gốc – vốn nhân lực” Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân

Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp Đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực chính là số lượng nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ của nguồn lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện nay hay tương lai Chính vì vậy, vấn đề đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quan tâm đúng mức Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh do mình đề ra

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ số lượng lao động và bố trí họ đúng công việc

Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được tiến hành một cách khoa học và chuẩn mực cao Để có thể tuyển được đúng người cho đúng vị trí công việc, trước hết bản thân công ty phải căn cứ vào chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong công ty, nhằm xác định được những công việc để biết công ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên Việc áp dụng kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho công ty chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc [2]

1.2.2 Phát triển về mặt thể lực

Có thể nói, một yếu tố không thể thiếu đối với nguồn nhân lực đó là sức khỏe Sức khỏe ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai Mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Hơn

12 nữa, cần phải có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khác nhau hết sức khó khăn và khắc nghiệt

Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quyết định đến năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực, con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội Trong bối cảnh hiện nay, nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực là yêu cầu hàng đầu nhằm đáp ứng đòi hỏi về chi phí và cường độ lao động ngày càng cao Nâng cao thể lực là nâng cao sức khỏe nguồn nhân lực và phải được coi như là sự đầu tư cơ bản, phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế xã hội [2]

1.2.3 Phát triển về mặt trí lực

Trí lực thể hiện ở trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với kiến thức phổ thông về tự nhiên xã hội Trong chừng mực nhất định, trình độ văn hóa của người lao động biểu hiện mặt bằng dân trí quốc gia đó Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và có tác động mạnh tới quá trình phát triển kinh tế xã hội Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ và thành tựu của cách mạng khoa học và công nghệ vào thực tiễn Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, Cao đẳng, Đại học, có khả năng thực hiện hoặc chỉ đạo việc thực hiện một chuyên môn hoặc công việc nhất định

Trình độ nguồn nhân lực là yếu tố thiết yếu, quan trọng nhất của con người, đặc biệt là của nguồn nhân lực Ngày nay, sự phát triển như vũ bão của khoa học - công nghệ yêu cầu người lao động phải có học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, làm việc chủ động, sử dụng các công nghệ hiện đại Trình độ nhân lực là nhân tố tổng hợp thể hiện sự hiểu biết và khả năng giải quyết nhiệm vụ chuyên môn được giao Trình độ là biểu hiện quan trọng nhất của chất lượng nguồn nhân lực, trình độ nguồn nhân lực càng cao, chất lượng càng cao và ngược lại Năng lực trí tuệ biểu hiện ở khả năng đáp ứng

13 những thành tựu khoa học để sáng chế ra những kỹ thuật công nghệ tiên tiến, sự nhạy bén, thích nghi nhanh và làm chủ được kỹ thuật công nghệ hiện đại [2]

1.2.4 Phát triển về mặt tâm lực

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc phát triển trí lực và thể lực của người lao động thì việc phát triển tâm lực là yếu tố quan trọng không thể thiếu Tâm lực của nguồn nhân lực chính là phẩm chất đạo đức và quan niệm sống của người lao động Trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước, để có thể thực hiện công việc một cách hiệu quả, hợp lý, bền vững, hơn bao giờ hết, người lao động cần được trang bị và rèn luyện một cách hệ thống bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp; có ý thức kỷ luật tự giác, có tinh thần trách nhiệm, hợp tác, lương tâm nghề nghiệp, tác phong công nghiệp Từ đó, mới đáp ứng được lợi ích lâu dài trong quá trình lao động, đặc biệt là trong điều kiện hội nhập quốc tế Tâm lực ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi Phát triển tâm lực thực chất là việc nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật, phẩm chất đạo đức, thái độ nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong làm việc, tinh thần hợp tác trong công việc [2]

Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong

Môi trường nội bộ bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp Trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố như: chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chính sách đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, năng lực tài chính và trình độ công nghệ của doanh nghiệp sẽ tạo nên chính sách thu hút nguồn nhân lực

* Chính sách thu hút nguồn nhân lực:

Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho

14 doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai

Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

* Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực:

Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lời cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động

Khi doanh nghiệp có cách sử dụng nhân lực như vậy thì người lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ chức học tập không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn của mình Nó tạo ra động lực vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

* Chính sách đào tạo và đào tạo lại:

Chính sách đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích nghi của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết Đây chính là nền tảng để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thực hiện một cách khoa học, có tổ chức và có kế hoạch Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nội dung, đúng phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đầu tư kinh phí hợp

15 lý thì mới thật sự phát huy tác dụng Từ đó người lao động có động cơ học tập đúng đắn và mạnh mẽ thúc đẩy họ thật sự học tập để nâng cao trình độ Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được nâng cao theo thời gian

Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những nhân tố để duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Khi xây dựng các chế độ đãi ngộ cần xem xét đồng thời các mục tiêu sau:

- Hệ thống đãi ngộ phải hợp pháp, thỏa đáng, công bằng và phải có tác dụng kích thích người lao động hoàn thành công việc hiệu quả cao

- Hệ thống đãi ngộ phải đảm bảo hiệu quả đòi hỏi doanh nghiệp phải quản lý hệ thống đãi ngộ một cách hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được thực hiện trong thời gian dài, xuyên suốt, ngày một tốt hơn

- Môi trường làm việc là nhân tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao Một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, mọi người đều yêu thích công việc, nhìn thấy sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai thì sẽ gắn bó được với nhân viên, là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp

- Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp, chi phối tình cảm suy nghĩ và hành vi của mỗi thành viên trong công ty, tạo nên sự khác biệt giữa các công ty và được coi là truyền thống riêng của mỗi công ty Chính những nhân tố khác biệt và truyền thống riêng của văn hóa doanh nghiệp sẽ là động lực thúc đẩy sự thành công của mỗi doanh nghiệp [6]

1.3.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài chủ yếu gồm: Thị trường lao động, Các đối thủ cạnh tranh, Hệ thống các cơ sở đào tạo nhân lực trên địa bàn

Mở của kinh tế, toàn cầu hóa và hội nhập đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việc làm cũng thay đổi từ lĩnh vực nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Trong bối cảnh đó, sự phát triển của thị trường lao động như một yếu tố khách quan tác động đến việc nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp bởi thông tin lao động việc làm là toàn diện, sự cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và số lượng phù hợp với yêu cầu của sản xuất

* Hệ thống các cơ sở đào tạo nhân lực trên địa bàn:

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

Giới thiệu về Công ty cổ phần Vận tải AA, Hải Phòng

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần vận tải AA chuyên về lĩnh vực giao nhận vận tải bằng xe container và dịch vụ Forwarder, logistics Công ty Cổ phần vận tải AA được thành lập vào ngày 05 tháng 6 năm 2015 do sở kế hoạch đầu tư Thành Phố Hồ Chí Minh cấp Công ty Cổ phần vận tải AA hoạt động theo mô hình công ty cổ phần (Tên viết tắt: AA Transport) Dưới sự điều hành của Ông Phạm Đức Thắng - người sáng lập công ty với trên 25 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực giao nhận và vận tải cùng với đội ngũ CBNV trẻ đầy nhiệt huyết, AA Transport liên tục phát triển và có sự tăng trưởng cả về mặt quy mô cũng như phạm vi hoạt động, nâng cao chất lượng dịch vụ Trong bối cảnh thị trường giao nhận và vận tải ngày càng phát triển, chuyên nghiệp, cạnh tranh và hội nhập nhanh với thị trường khu vực và thế giới; hoạt động của AA Transport được tổ chức và thực hiện trên nguyên tắc: “Sự hài lòng của khách hàng là giá trị cốt lõi cho sự thành công của chúng tôi” AA Transport có thể cung cấp tất cả các loại dịch vụ khác nhau từ Việt Nam đến toàn thế giới và ngược lại dưới sự hỗ trợ tốt nhất của hơn 5000 văn phòng thành viên tại hơn 190 quốc gia, AA Transport cam kết cung cấp lịch trình tốt nhất và giá cả cạnh tranh cho mỗi tuyến đường biển, đường hàng không, đường bộ bởi đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm Với mục tiêu trở thành Công ty giao nhận chuyên nghiệp tại Viêt Nam, AA TRANSPORT tự tin mang lại những dịch vụ tốt nhất cho khách hàng và đối tác của mình Đến ngày 08/8/2016, Công ty Cổ phần vận tải AA mở thêm Văn phòng đại diện tại thành phố Hải Phòng có các thông tin sau: o Mã số thuế: 0313290191-001 o Địa chỉ: Số 8 Chùa Vẽ, Phường Đông Hải 1, Q.Hải An, TP.Hải Phòng o Đại diện pháp luật: Phạm Văn Minh o Ngày hoạt động: 08/08/2016 o Điện thoại: 02838166161 Website: http://www.aatransport.com.vn

2.1.2 Chức năng của công ty

- Vận tải đường bộ: Số lượng lớn đầu kéo Container, xe tải thùng kín, cũng như thiết bị chuyên chở siêu trọng và siêu trường

- Dịch vụ giao nhận: Có hệ thống đại lí khắp nơi đảm bảo cung cấp cho khách hàng dịch vụ giao nhận toàn diện

- Giá cả cạnh tranh: Có hợp đồng dài hạn với các hãng tàu, do đó có thể đưa ra mức giá cạnh tranh nhất thời gian vận chuyển nhanh

- Ưu đãi đặc biệt: Tư vấn miễn phí về hàng xuất nhập khẩu và thủ tục hải quan

Giảm giá cước cho khách hàng đặt chỗ trước với số lượng lớn Trợ giúp khách hàng chuẩn bị các chứng từ có liên quan đến thủ tục hải quan

2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty CP Vận tải AA, Hải Phòng (Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự, Công ty CP Vận tải AA, Hải Phòng)

Cơ cấu tổ chức của công ty bao gồm:

Phó Giám đốc Kinh tế

Phó Giám đốc Khai thác

Phòng Bảo vệ Đội xe Đội

- Phòng hành chính nhân sự: Soạn thảo văn bản giấy tờ liên quan đến pháp luật công ty Cung cấp và tuyển dụng nhân viên có chất lượng cho công ty

- Phòng kế toán Tài chính: Chuẩn bị kiểm tra các chứng từ có liên quan, báo cáo tài chính hàng tháng và các báo cáo khác, phát triển ngân quĩ và chuyển tiền

- Phòng kinh doanh: Tìm kiếm phát triển thị trường, đàm phán trực tiếp với khách hàng, chủ hàng để thuyết phục khách hàng sử dụng dịch vụ công ty, duy trì và củng cố các hợp đồng có sẵn

- Phòng giao nhận: Khai thuế hải quan, giao nhận hàng, đóng gói cũng như các công việc có liên quan đến hậu cần

- Phòng khai thác: Quản lí và theo dõi toàn bộ công việc giao nhận, phát lệnh giao hàng, thông báo hàng đến, cung cấp lịch tàu cho khách hàng và ký vận đơn

- Phòng bảo vệ: Bảo vệ kho bãi và tài sản của công ty Chịu trách nhiệm về mất mát tài sản công ty

- Đội xe: Vận chuyển hàng hóa chính yếu của công ty

- Đội cơ giới: Bốc xếp hàng hóa cho công ty

2.1.4 Khái quát kết quả hoạt động kinh doanh

Với sự nỗ lực của chính bản thân, cho đến nay công ty đã không ngừng phát triển, thị trường được mở rộng, doanh thu năm sau cao hơn năm trước Điều này được thể hiện qua bảng số liệu dưới đây:

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2016 - 2018 Đơn vị tính : Triệu đồng

Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 64.503 130.125 195.913

Các khoản giảm trừ doanh thu 1.220

Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ 64.503 130.125 194.693

Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 4.413 7.444 15.485

Doanh thu hoạt động tài chính 76 297 37

Trong đó: chi phí lãi vay

Chi phí quản lý doanh nghiệp 689 2.856 3.226

Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 923 (4.335) (1.331)

Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 915 972 534

Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp 183 194 107

Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 732 778 427

(Nguồn: Phòng Kế toán tài chính, Công ty CP Vận tải AA, Hải Phòng)

Qua số liệu trên cho thấy:

Khắc phục những khó khăn từ điều kiện kinh tế, xã hội môi trường bên trong doanh nghiệp, môi trường cạnh tranh đã thu được thành tựu đáng kể:

Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ có sự gia tăng năm 2018 tăng 65.788 triệu đồng so với năm 2017 (tương đương tăng 51%), tăng 131.410 triệu đồng so với năm 2016 (tương đương tăng 204%) Doanh thu thuần qua 3 năm tăng cho thấy hiệu quả kinh doanh của Công ty đang trong giai đoạn phát triển Năm 2017, Công ty gặp rất nhiều khó khăn trong việc bán hàng, phát triển thị trường trường tuy nhiên với định hướng đúng đắn, sự chỉ đạo kịp thời của ban lãnh đạo và sự đoàn kết vượt khó của tập

23 thể CBCNV trong Công ty do vậy năm 2017 Công ty vẫn hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh và đạt 130.125 triệu đồng

Các khoản giảm trừ doanh thu của công ty năm 2018 là 1.220 triệu đồng, là do công ty áp dụng chiết khấu thương mại, giảm giá hàng bán

Doanh thu thuần về bán hàng do năm 2016 và năm 2017 công ty không có bất kỳ một khoản giảm trừ doanh thu nào nên doanh thu thuần về bán hàng của 2 năm lần lượt bằng với doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ là 64.503 triệu đồng và 130.125 triệu đồng Còn doanh thu thuần về bán hàng năm 2018 là 194.692 triệu đồng

Giá vốn hàng bán giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018 tăng Cụ thể giá vốn hàng bán năm 2018 tăng 56.526 triệu đồng so với giá vốn năm 2017 (tăng 46%) và tăng 119.118 triệu đồng so với năm 2016 (tăng 198%)

Chi phí bán hàng giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018 tăng Năm 2018 tăng 3.179 triệu đồng (tăng 45%) so với năm 2017, tăng 7.815 triệu đồng (tăng 312%) so với năm 2016

Tổng lợi nhuận trước thuế năm 2018 giảm 438 triệu đồng (tương đương giảm 55%) so với năm 2017 và giảm 381 triệu đồng (giảm 42%)

Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp phải nộp Nhà nước năm 2018 giảm 87 triệu đồng (giảm 45%) so với năm 2017 và giảm 76 triệu đồng (giảm 42%) so với năm

2016 Lý do có sự biến động trên là do tổng lợi nhuận trước thuế của Công ty có sự giảm dần xuống mà thuế suất thuế thu nhập doanh nghiệp cố định là 20%

Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp năm 2018 giảm 351 triệu đồng (tương đương giảm 45%) so với năm 2017 và giảm 305 triệu đồng (tương đương giảm 42%) so với năm 2016.

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vận tải AA, Hải Phòng giai đoạn 2014 – 2018

AA, Hải Phòng giai đoạn 2014 – 2018

2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty

Qua bảng 2.2 và Biểu đồ 2.1 bên dưới, ta thấy tổng số lao động của Công ty từ năm 2016 đến năm 2018 có sự gia tăng nhẹ nhàng, từ 40 lao động ở năm 2016 lên đến 60 lao động ở năm 2018 Sự gia tăng này thể hiện Công ty tuyển thêm lao

24 động không những thay thế cho các đối tượng chấm dứt hợp động lao động hoặc thuyên chuyển công tác, mà còn gia tăng thêm nhân lực cho các dự án tiếp theo đạt hiệu quả cao nhất, đem lại uy tín cũng như doanh thu cao cho Công ty

Sự gia tăng này có tốc độ thấp và tăng dần ở các năm sau, như năm 2017 số lao động đạt mức 48 người, tăng 8 người so với năm 2016 Sang năm 2018 thì tốc độ gia tăng lao động của Công ty tăng cao với tỷ lệ là 25% so với năm trước đó, có nghĩa là số lao động năm 2018 là 60 người, tăng thêm 12 người Sự biến động chậm này thể hiện sự phát triển ổn định của Công ty về mặt quản trị nhân lực, tạo sự chủ động trong việc bố trí cũng như thay thế lao động trong các hoạt động của Công ty, không có sự đột biến bất ngờ nào xảy ra, tạo điều kiện thuận lợi cho các nhà quản trị trong việc hoạch định nguồn nhân lực

Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực giai đoạn 2016 - 2018 Đơn vị: người

Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 2017 so với 2016 2018 so với 2017

(%) Giá trị Tỷ lệ (%) Giá trị Tỷ lệ (%)

2 Theo trình độ đào tạo

- Đại học và Cao đẳng 12 30,0 16 33,3 23 38,3 4 33 7 44

(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự, Công ty CP Vận tải AA, Hải Phòng)

26 Đơn vị: Người Biểu đồ 2.1: Quy mô lao động giai đoạn 2016 - 2018

(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự, Công ty CP Vận tải AA, Hải Phòng) 2.3.1.1 Phân tích cơ cấu lao động theo nghiệp vụ Đơn vị: Người Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ giai đoạn 2016 - 2018

(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự, Công ty CP Vận tải AA, Hải Phòng)

Nhìn vào Bảng 2.2 và Biểu đồ 2.2 có thể thấy được cơ cấu lao động của Công ty được sắp xếp, bố trí một cách khá hợp lý và gọn nhẹ thông qua tỷ trọng của các lao động ở các chức năng, nhiệm vụ khác nhau Tỷ trọng lao động trực tiếp luôn

27 ở mức cao nhất, gần 60% ở tất cả các năm Trong khi đó, tỷ trọng của lao động quản lý và lao động chức năng chỉ chiếm gần 40%

Như vậy, số lượng lao động quản lý không thay đổi nhiều, chỉ ở mức dưới 10 người với tỷ trọng xấp xỉ 15% tổng số lao động qua các năm Điều này thể hiện bộ máy quản lý tương đối tinh giản và hợp lý, sự phân cấp, phân quyền giữa cấp trên với cấp dưới luôn rõ ràng, không chồng chéo, cồng kềnh, gây khó khăn cho người thực hiện nhiệm vụ ở các cấp thấp hơn Bên cạnh đó, sự phân công công việc đúng người, đúng năng lực của cấp lãnh đạo cũng làm cho hệ thống các cơ quan chức năng bổ trợ của Công ty được vận hành tương đối tốt, không gây lãng phí nhân lực, đạt hiệu quả công việc cao với bộ máy chức năng nhỏ gọn Hệ thống lao động chức năng ở các bộ phận chức năng bổ trợ chỉ từ 10 người ở năm 2016 lên mức 16 người tại thời điểm cuối năm 2018, phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty trong giai đoạn hiện nay cũng như các năm về sau

2.2.1.2 Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo Đơn vị: Người Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo giai đoạn 2016 - 2018 (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự, Công ty CP Vận tải AA, Hải Phòng)

Qua Bảng số liệu 2.2 và Biều đồ 2.3 ta có thể thấy rẳng tỷ trọng của lao động có trình độ trung cấp, sơ cấp và phổ thông là lớn nhất, sau đó đến lao động trình độ Đại học và cao đẳng, tiếp đó đến lao động trình độ trên Đại học Đây là một cơ cấu trình độ lao động phù hợp với ngành nghề vận tải của Công ty, một ngành nghề cần số lượng lớn lao động là tài xế Tuy vậy, cùng với xu hướng phát triển của thị trường, lao động trình độ thấp không chỉ hoạt động trong lĩnh vực vận tải mà còn mở rộng quy mô hơn ra nhiều lĩnh vực khác như giao nhận, logicstic Vì vậy đòi hỏi lượng lao động có trình độ cao, được đào tạo bài bản ngày càng nhiều hơn để đáp ứng yêu cầu công việc Từ đây, ta dễ dàng thấy được rằng cơ cấu trình độ lao động càng về sau càng thay đổi rõ nét theo xu hướng tỷ trọng tăng dần về các lao động có trình độ cao như Cao đẳng, Đại học và trên Đại học

Số lượng lao động có trình độ trên Đại học ổn định nhất qua các năm Năm

2017 đến 2018 vẫn chỉ có 2 lao động Đây là một lượng ổn định và định hướng được sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực của Công ty, ngày càng được củng cố và vững vàng hơn Đồng thời, các lao động có trình độ Cao đẳng, Đại học cũng có sự gia tăng đáng kể, từ 12 lao động ở năm 2016 đến 23 lao động ở năm 2018 Tuy qua các năm từ 2016 đến 2018 có sự tăng nhẹ ổn định, nhưng nó phản ánh được trình độ của người lao động trong Công ty ngày càng được tăng cao và được quan tâm sâu sắc hơn từ phía các nhà quản trị Đây cũng là một dấu hiệu tích cực, phán ánh trình độ của lao động trong Công ty ngày một tăng lên Số lượng lao động được đào tạo một cách có bài bản, chính quy tăng lên khá nhiều Chất lượng lao động tăng kéo theo chất lượng phục vụ cũng tăng lên khá mạnh, từ đó dẫn đến doanh thu tăng cao, đem lại nhiều lợi ích kinh tế cho Công ty

Qua tình hình trên cho thấy trình độ chuyên môn lao động của Công ty còn ở mức khá khiêm tốn, số lao động có trình độ trung cấp sơ cấp, lao động phổ thông vẫn chiếm tỷ trọng cao tổng số CBCNV (trên 60%) Qua số liệu này cho thấy thực trạng lao động của Công ty tuy đã cải thiện được phần nào nhưng vẫn còn một số

29 bất cập cần được giải quyết, đặc biệt khi khoa học công nghệ phát triển, xu thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở lên quyết liệt, xuất hiện nhiều doanh nghiệp cùng trong lĩnh vực Trong khi đó chất lượng lao động là một trong những nhân tố quan trọng nhất, ảnh hưởng rất lớn đến sự thành bại của doanh nghiệp Do vậy, để nâng cao chất lượng sản xuất kinh doanh trong thời gian tới và những năm tiếp theo, Công ty cần phải có chiến lược đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ lao động từ cấp lao động trực tiếp đến cấp lao động quản lý với nhiều hình thức; dài hạn, ngắn hạn, bồi dưỡng có như vậy thì chất lượng lao động mới được đảm bảo và ngày càng được nâng cao

2.2.1.3 Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính Đơn vị: Người Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2016 - 2018

(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự, Công ty CP Vận tải AA, Hải Phòng)

Nhìn vào Biểu đồ 2.4 ta có nhận xét như sau:

Do đặc thù ngành vận tải giao nhận nên lao động nam chiếm đa số trong tổng số lao động, tỷ trọng các năm đều trên 70%, chủ yếu đảm nhận các vị trí lái xe, làm thủ tục giao nhận hải quan, hàng hoá Đồng thời số lượng lao động nam cũng có xu

30 hướng tăng mạnh qua các năm, cụ thể là từ năm 2017 và 2018 số lao động nam tăng mạnh hơn so với các năm trước đó, tăng thêm 12 người

Lao động nữ qua các năm cũng có xu hướng tăng nhẹ từ 7 người ở năm 2016 lên 15 người ở năm 2018 Điều này cho thấy sự ổn định trong lực lượng lao động nữ mà 100% là đảm nhận công việc văn phòng và tạp vụ

Cơ cấu lao động theo giới tính như trên là tương đối phù hợp với thực trạng sản xuất kinh doanh của Công ty, đem lại năng suất lao động cao cũng như việc bố trí lao động hết sức hợp lý

2.2.1.4 Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi Đơn vị: Người Biểu đồ 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2016 - 2018

(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự, Công ty CP Vận tải AA, Hải Phòng)

Nhìn vào Biểu đồ 2.5 ta có nhận xét như sau:

Lao động độ tuổi dưới 30 có xu hướng tăng từ 9 người ở năm 2016 đến 13 người ở năm 2018 với tốc độ gia tăng chậm Số lao động này chiếm tỷ trọng trung bình so với tổng số lao động của toàn Công ty, dao động từ 20% đến 30% qua các

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

2.3.1 Ảnh hưởng môi trường bên trong

2.3.1.1 Chính sách thu hút nguồn nhân lực:

Hiện nay, thị trường lao động nói chung và lao động trong lĩnh vực giao nhận vận tải nói riêng đang phải đối mặt với sự chuyển dịch ở mức độ cao, người lao động ngày càng khó tính hơn trong việc lựa chọn một tổ chức để gắn bó Đây thực

44 sự là một áp lực đối với người làm nhân sự, nhưng cũng là một động lực cần thiết để Công ty tiếp tục cải thiện, đưa ra những chính sách phù hợp và cạnh tranh

Cụ thể, Công ty có chính sách lương thưởng, phúc lợi hấp dẫn, được xây dựng một cách khoa học, đảm bảo phù hợp với năng lực của nhân sự Bên cạnh đó, khi gia nhập vào Công ty, người lao động sẽ được tham gia các chương trình đào tạo - hội nhập và chuyên sâu, từ đó nhanh chóng thích nghi với công việc, môi trường mới Đặc biệt, Công ty lại là môi trường năng động, lành mạnh, có tinh thần hỗ trợ cao khi luôn lấy mục tiêu chung của tập thể lên hàng đầu

Từ giữa tháng 2/2018, Công ty đã triển khai chương trình tuyển dụng "Bản lĩnh Biển Đông" quy mô rộng rãi Đối tượng người lao động mà chương trình hướng tới không chỉ giới hạn ở cấp độ quản lý, những người lao động có kinh nghiệm, chuyên môn cao mà còn là những người mới đi làm, sinh viên vừa tốt nghiệp Dù trình độ chuyên môn và kinh nghiệm ở mỗi đối tượng có khác nhau nhưng tựu chung, chính sự bản lĩnh là điều mà chương trình tuyển dụng “Bản lĩnh Biển Đông” ưu tiên tìm kiếm Bởi vì đối với người đi làm, sự bản lĩnh không chỉ giúp mỗi cá nhân gặt hái được những thành tựu cho bản thân, tổ chức mà còn góp phần cho sự phát triển chung của ngành

Với quy mô hoạt động không ngừng được mở rộng, áp lực tuyển dụng đối với Công ty không chỉ tuyển dụng đủ số lượng, thời gian mà còn phải đảm bảo chất lượng của nguồn nhân lực đảm bảo cho các hoạt động của Công ty được vận hành thông suốt, liên tục nâng cao, không ngừng đổi mới Và một trong những chiến lược dài hạn và tối ưu nhất để Công ty có thể thu hút và giữ chân nhân sự chính là tạo ra môi trường mà mỗi cá nhân cảm thấy được phát huy hết năng lực của mình

Bên cạnh đó, Chính sách tuyển dụng nhân lực được thực hiện tốt, bao gồm các hoạt động theo dõi đánh giá nhu cầu nhân sự ở các bộ phận, phòng ban, căn cứ vào số lượng nhân sự cần đáp ứng cho các bộ phận, phòng ban, phòng Hành chính nhân sự sẽ lên kế hoạch tuyển mộ nhân sự nhằm đảm bảo đáp ứng đủ cả về số lượng cũng như chất lượng nhân sự cho Công ty Việc tuyển mộ nhân sự có thể được thực hiện thông qua nhiều phương thức khác nhau, phòng Hành chính nhân sự

45 sẽ đưa ra thông báo về số lượng nhân sự cần tuyển, các thông tin yêu cầu về trình độ chuyên môn hoặc tay nghề người lao động thông qua nhiều phương thức tuyển dụng khác nhau như, thông qua website về lao động việc làm, thông qua việc giới thiệu từ các tổ chức, cá nhân, thông qua các thông báo tuyển nhân sự, hoặc thông qua chương trình liên kết tuyển dụng nhân sự từ các tỉnh, địa phương khác…Tuy nhiên trong những năm qua công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty chưa thực sự đáp ứng tốt các yêu cầu, mục tiêu đề ra của Công ty, có nhiều giai đoạn việc tuyển dụng nhân sự không đáp ứng đủ số lượng nhân sự yêu cầu, chất lượng nhân sự thấp, nhiều người lao động cả lao động cũ và lao động mới sau khi vào làm việc một thời gian đã xin nghỉ việc, điều này gây ra tình trạng mất ổn định về nhân sự, tâm lý người lao động bị xáo động không yên tâm gắn bó làm việc lâu dài với Công ty

Bảng 2.10: Tình hình tuyển dụng lao động giai đoạn 2014 - 2018

Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 2017 so với 2016 2018 so với 2016

(%) Giá trị Tỷ lệ (%) Giá trị Tỷ lệ (%)

Trên đại học 0 0 1 10 0 0 1 - -1 -100 Đại học và cao đẳng 7 20,6 5 50,0 9 56,3 -2 -29 4 80

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự, Công ty CP Vận tải AA, Hải Phòng)

Số lượng lao động được tuyển dụng vào Công ty năm 2016 cao vượt trội so với các năm khác do Công ty tại Hải Phòng mới thành lập vào giữa năm 2016, nên ngoài cán bộ quản lý cấp cao và một số nhân viên được điều chuyển từ Công ty ở thành phố Hồ Chí Minh thì cần phải tuyển hầu hết tất cả các vị trí như nhân viên văn phòng, nhân viên kinh doanh, nhân viên làm thủ tục hải quan, lái xe hàng, tạp vụ, Đây là giai đoạn khó khăn nhất của Công ty trong công tác thu hút nguồn nhân lực do áp lực từ việc phải tuyển đủ các vị trí để Công ty đi vào hoạt động kịp tiến độ Đồng thời, các cán bộ quản lý cấp cao chưa hiểu được sự biến động thị trường lao động của Hải Phòng Vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực chưa thực sự được đảm bảo

Sang các năm 2017 và 2018, Công ty vẫn tiếp tục tuyển dụng thêm nhân viên do lượng công việc gia tăng và có một số vị trí xin nghỉ Chủ yếu là các vị trí nhân viên kinh doanh và lái xe hàng luôn có tỷ lệ thay đổi công việc cao

Số lượng lao động được tuyển dụng qua các năm là tương đối cao so với tổng số lao động làm việc tại Công ty, điều này thể hiện sự biến động lớn trong việc sử dụng lao động cũng như cho thấy được tâm lý được làm việc ổn định của người lao động tại đơn vị Việc này đem lại thuận lợi cho Công ty, phản ánh được lòng tin cũng như sự trung thành của người lao động dành cho Công ty

2.3.1.2 Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Khi tuyển dụng nhân sự, Công ty đã dựa vào nguyện vọng, hồ sơ, năng lực của từng cá nhân để bố trí cho các vị trí cụ thể Đối với vị trí lái xe, lực lượng lao động nòng cốt của Công ty, thì Công ty phải bố trí những lao động trình độ bằng cấp chuẩn, năng lực làm việc, kinh nghiệm xử lý tình huống tốt để đảm bảo chất lượng công việc cũng như sự an toàn giao thông Đối với vị trí hành chính, nhân sự, kế toán, Công ty bố trí những lao động có trình độ, bằng cấp đúng chuyên môn đào tạo, có ý thức tốt Đối với nhân viên kinh doanh chuyên thực hiện các công tác hải quan, giao nhận hàng hoá, Công ty thường bố trí những lao động có khả năng làm việc tốt mà không cần căn cứ vào bằng cấp của họ

Bố trí, sử dụng nhân sự đúng khả năng chuyên môn cũng như đúng năng lực của người lao động là một biện pháp tốt nhất để phát triển nguồn nhân lực Công ty đã

48 phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời đã mang lại mức độ sinh lời cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động

2.3.1.3 Chính sách đào tạo và đào tạo lại

Công ty luôn chú trọng việc đào tạo nâng cao năng lực của cán bộ công nhân viên, tổ chức các lớp tập huấn cho cán bộ quản lý, nhân viên các phòng ban chức năng, tổ chức đưa cán bộ nhân viên tham dự các khoa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo tiếp nhận công nghệ mới, cử cán bộ công nhân viên đi tham quan học tập kinh nghiệm làm việc ở các đơn vị khác, bên cạnh đó Công ty cũng duy trì khuyến khích hình thức đào tạo tại chỗ, người cũ có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, có tay nghề sẽ đào tạo cho người mới vào…Điều này một mặt giúp Công ty chủ động được nguồn cán bộ công nhân viên có năng lực chuyên môn, sẵn sàng lực lượng nhân lực có chuyên môn nghiệp vụ để bố trí vào những vị trí mới khi cơ cấu tổ chức làm việc của công ty thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh, hoặc tiếp nhận qui trình kỹ thuật công nghệ mới, một mặt nó có tác dụng khuyến khích cán bộ công nhân viên tích cực học tập, phấn đấu rèn luyện nâng cao năng lực Tuy nhiên công tác đào tạo phát triển nhân sự ở Công ty vẫn có điểm hạn chế đó là chưa có ban chuyên môn chuyên trách để đánh giá chính xác hiệu quả công tác đào tạo, kết quả mà mỗi học viên đạt được, do vậy việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo đôi khi còn mang tính cảm tính, không chính xác

Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty CP vận tải AA, Hải Phòng

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự, Công ty CP Vận tải AA, Hải Phòng)

Bảng 2.11: Các hình thức đào tạo giai đoạn 2016 - 2018

Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 2017 so với 2016 2018 so với 2017

(%) Giá trị Tỷ lệ % Giá trị Tỷ lệ %

1 Do Công ty chủ động tổ chức

1.1 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ 22 64,7 15 51,7 19 50,0 -7 -32 4 27

1.2 Gửi đi đào tạo ngắn hạn trong nước kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, luật pháp, ngoại ngữ, tin học, lý luận chính trị

1.3 Gửi đi đào tạo dài hạn trong nước kiến thức chuyên môn nghiệp vụ 2 5,9 2 6,9 2 5,3 0 0 0 0

2.CBCNV tự đăng ký học các lớp đào tạo dài hạn, được Công ty hỗ trợ học phí

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự, Công ty CP Vận tải AA, Hải Phòng)

Công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự là một hoạt động không thể thiếu hay coi nhẹ trong tổ chức Đào tạo trong tổ chức thường bao gồm:

- Đào tạo lúc mới bắt đầu nhận việc

- Đào tạo trong lúc làm việc

- Đào tạo cho công việc tương lai

Đánh giá chung công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Vận tải

Nhìn chung, Công ty CP Vận tải AA, Hải Phòng có một đội ngũ CBCNV đầy tiềm năng để khai thác và phát triển

Về đội ngũ người lao động, Công ty có một nguồn nhân lực trẻ, khỏe, có ngoại hình được khách hàng đánh giá là tương đối đồng đều, ưa nhìn, diện mạo, đồng thời, cơ bản họ là những người đã công tác lâu năm tại Công ty, có lòng nhiệt tình, có ý thức phát triển vì thương hiệu của Công ty Công ty đã có đồng phục cho từng bộ phận, tạo hình ảnh chuyên nghiệp cho Công ty Nhìn chung đa phần CBCNV còn trẻ (dưới 45 tuổi) chiếm hơn 90% tổng số nhân viên, phù hợp với đặc điểm của ngành Đây là một thế mạnh của Công ty trong việc sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Về phẩm chất đạo đức, Công ty có những CBCNV trung thực, có trách nhiệm, nhiệt tình trong công việc, có ý thức và thái độ tốt trong công việc và trong các mối quan hệ giữa con người với con người, giữa Công ty và khách hàng và giữa Công ty và đối tác Ý thức kỷ luật cũng như chấp hành mọi nội quy, quy định của Công ty và ngành khá tốt, số vụ đi muộn về sớm, sử dụng nguyên vật liệu lãng phí…giảm theo các năm từ 2017 - 2018

Về trình độ năng lực CBCNV, lao động không có trình độ chiếm tỷ trọng ngày càng giảm dần qua các năm từ 67,5% ở năm 2016 còn 58,3% ở năm 2018 Đây là sự thay đổi có chiều hướng tích cực, phù hợp với ngành nghề kinh doanh của Công ty, cần có đội ngũ nhân viên kinh doanh có khả năng và đội ngũ lái xe chuyên

58 nghiệp Bên cạnh đó, tinh thần học và tự học của nhân viên trong Công ty đang dần trở thành phong trào lan khắp Công ty Trong quá trình làm việc, do yêu cầu của công việc và thỏa mãn nhu cầu học hỏi, thăng tiến của bản thân nên một lượng lớn CBCNV đã chủ động tham gia các khóa học

Về sử dụng lao động sao cho có hiệu quả, tăng năng suất lao động là việc công ty luôn quan tâm sử dụng sao cho hợp lý, năng suất lao động tăng khá cao lên mức 3.244,9 triệu đồng/người ở năm 2018 Trong những năm qua Công ty luôn thực hiện tốt các việc bố trí lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực làm việc; Cơ cấu nhân sự ở các bộ phận hợp lý; Có bản mô tả công việc đối với từng vị trí làm việc; Có hệ thống thang điểm đánh giá chất lượng lao động Đặc biệt, tiền lương của người lao động luôn được Công ty quan tâm hàng đầu vì tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động Do đó để đảm bảo cho người lao động gắn bó, yên tâm công tác, phát huy hiệu quả sức lao động, công ty luôn quan tâm cải tiến tiền lương, tăng lương cho người lao động

Tuy nhiên, bên cạnh những điểm mạnh đó là những hạn chế còn tồn tại cần nhanh chóng có biện pháp khắc phục nhằm nâng cao hơn nữa sự phát triển của nguồn nhân lực của Công ty

2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân

Trong những năm qua, mặc dù Công ty đã thực hiện tốt các chính sách sử dụng lao động, tuy nhiên, việc trọng dụng lao động giỏi công ty thực hiện chưa được tốt Nguyên nhân là cơ chế chính sách đặc thù dành cho lao động giỏi hiện nay của công ty chưa đáp ứng được yêu cầu về mức thu nhập của lao động giỏi, lao động sáng tạo

Các chế độ tiền lương cho người lao động được áp dụng khá tốt Tuy nhiên, hình thức khen thưởng đột xuất, có sáng kiến về các gương lao động tiêu biểu đối với người lao động trong những năm qua chưa kịp thời mang lại lợi ích cho Công ty để phát huy lao động giỏi, lao động sáng tạo mang lại lợi ích cho Công ty Bên cạnh đó, chính sách bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động chưa thật sự rõ ràng

59 về mục tiêu, phương pháp, chi phí và thời gian đào tạo Số lớp, số lao động được đào tạo bằng các hình thức chưa được tổ chức nhiều, chưa có chế độ chính sách hỗ trợ, khuyến khích lao động đi học nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn

Chất lượng lao động chưa đáp ứng được yêu cầu của từng vị trí, trong quá trình phục vụ vẫn hay mắc phải sai sót, tỷ lệ khách hàng phàn nàn về chất lượng dịch vụ còn khá cao, về kỹ năng giao tiếp còn ở mức thấp

Tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng, đại học, lao động có kinh nghiệm nghề nghiệp, có bằng cấp cao nhưng chưa thực sự áp dụng vào thực tiễn công việc một cách hiệu quả Theo kết quả điều tra bảng hỏi về năng lực hiện tại của CBCNV toàn Công ty thì kiến thức và kỹ năng chuyên môn, kiến thức về khách hàng, kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng tin học có khoảng cách khá lớn so với năng lực yêu cầu Chẳng hạn, theo số liệu thống kê, 32% CBCNV có chứng chỉ tiếng Anh ở trình độ A; 16,5

% CBCNV ở trình độ B và 3,8 % CBCNV ở trình độ C Tuy tỷ lệ CBCNV biết ngoại ngữ là khá cao (khoảng 70% tổng số lao động) nhưng thực tế lượng CBCNV có thể sử dụng thành thạo cả 4 kỹ năng nghe, nói, đọc, viết đặc biệt là kỹ năng giao tiếp là rất ít, chỉ chiếm khoảng 11% Ngoài ra, riêng đối với lao động gián tiếp của Công ty, kỹ năng tin học mới ở mức trung bình (trình độ A) Đa số chỉ biết sơ qua về tin học văn phòng Số cán bộ, nhân viên có thể ứng dụng các phần mềm vi tính vào trong công việc còn ít

Cán bộ quản lý nguồn nhân lực của Công ty có trách nhiệm trợ giúp cho các cán bộ quản lý và lãnh đạo trong việc đề ra và tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách có liên quan tới người lao động của doanh nghiệp Vì thế, họ phải là những người được trang bị và đào tạo đầy đủ về nghiệp vụ chuyên môn, nghiệp vụ kinh tế, kiến thức xã hội, kiến thức quản lý và tổ chức lao động, tâm lý - xã hội học lao động, hiểu rõ luật pháp và các chính sách về người lao động của Nhà nước Hiện nay, bộ phận nhân sự của Công ty dưới sự quản lý của phòng hành chính với ba nhân viên Hành chính - Nhân sự Các nhân viên này chủ yếu đảm trách về mảng lưu giữ hồ sơ, quản lý nhân sự cùng các công việc hành chính Họ có lợi thế về kinh nghiệm làm việc tại Công ty (trên 3 năm) nên hiểu rất rõ về đặc điểm Công ty cùng

60 nguồn nhân lực ở đây Tuy nhiên, do không được đào tạo chính quy về quản lý nguồn nhân lực nên năng lực những nhân viên này còn hạn chế, mới chỉ dừng lại ở các công việc mang tính chất hành chính, chưa thực sự đi sâu vào công tác chính của bộ phận nhân sự Vì vậy, trong tương lai gần, bên cạnh việc hoàn thiện các quy trình làm việc phòng và các chính sách tuyển dụng, đào tạo, Công ty cần có kế hoạch đào tạo nâng cao về chuyên môn cho các nhân viên này để có thể thực hiện tốt các chức năng quản trị Đối với số lượng người lao động được cử đi học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ năng marketing đều chủ yếu vừa học vừa làm Chính vì thế nên công việc họ đảm đương ít nhiều bị chi phối, chất lượng học tập và hiệu quả công việc bị suy giảm, gián đoạn gây lãng phí nguồn lực, thiệt hại cho Công ty và cho chính bản thân người lao động

Kỹ năng quảng bá, giới thiệu và bán sản phẩm, kỹ năng giao tiếp với khách hàng còn hạn chế đối với nhân viên trực tiếp phục vụ khách hàng, hơn nữa tác phong làm việc, theo nhận xét của khách hàng còn thiếu tính nhanh nhẹn chuyên nghiệp

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

Quan điểm, định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vận tải AA, Hải Phòng

3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực

- Đầu tư phát triển cho con người là đầu tư cơ bản nhất cần được ưu tiên hàng đầu

- Cần thực hiện tuyển chọn nhân viên đúng với chức năng thu hút nhân tài, thu hút nguồn nhân lực cho Công ty

- Cần coi đào tạo là bản lề của việc nâng cao trình độ, năng lực của nhân viên nên phải đầu tư thích đáng

- Cần có chính sách lương, thưởng thích hợp để duy trì đội ngũ nhân viên, tạo động lực phát huy tối đa năng lực của người lao động

- Tiếp tục duy trì các chương trình phúc lợi, các hoạt động nhằm làm phong phú theo những giá trị truyền thống văn hóa và tinh thần cho người lao động

3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực

- Công ty có định hướng phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030”

- Phối hợp với các cơ sở đào tạo sẵn có trong và ngoài thành phố để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty

- Xây dựng hệ thống phân cấp, đẩy mạnh hệ thống phân cấp, giám sát nội bộ, chuẩn hóa công tác đánh giá cán bộ gắn liền với chính sách lương thưởng

- Tổ chức các chương trình đào tạo lại, nâng cao nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ hiện có Xây dựng cơ chế, chính sách tài chính nhằm hỗ trợ, động viên tinh thần người lao động học tập nâng cao chuyên môn

- Xây dựng quy trình tuyển chọn người lao động phù hợp với mục tiêu kinh doanh cũng như đảm bảo năng lực, phẩm chất đạo đức, thể lực

3.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Xây dựng đội ngũ người lao động có trình độ và kỹ năng nghiệp vụ (chuyên môn, tin học…) vững vàng, phẩm chất đạo đức lối sống tốt, cơ cấu lao động (theo trình độ học vấn, giới tính, độ tuổi…) hợp lý, đáp ứng các yêu cầu phát triển, đưa Công ty CP Vận tải AA, Hải Phòng trở thành Công ty có thương hiệu, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động

Phấn đấu đến năm 2025, Công ty sẽ có 100 CBCNV có năng lực cao, thể chất và phẩm chất tốt, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.

Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vận tải AA, Hải Phòng

3.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp

Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nhưng để ổn định phát triển lâu dài thì cần có những giải pháp thiết thực để đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp khi Công ty không ngừng mở rộng thị trường ra bên ngoài

3.2.1.1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng rất quan trọng vì đây là việc lựa chọn đầu vào cho nguồn nhân lực của công ty Làm tốt từ khâu tuyển dụng thì các phần sau của quá trình phát triển nguồn nhân lực tại công ty sẽ nhẹ nhàng và đơn giản hơn và từ đó sẽ đạt hiệu quả cao hơn

Công tác tuyển dụng lao động phải đảm bảo tính công khai, dân chủ, đúng quy định pháp luật về lao động Công tác tuyển dụng có thể được xem là một trong những phương pháp cơ bản nhằm đảm bảo cho công ty có nguồn nhân lực đủ về số lượng, phù hợp về mặt cơ cấu, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết để thực thi được mục tiêu phát triển công ty Để đạt được điều đó Công ty CP vận tải AA, Hải Phòng cần thực hiện các nội dung sau:

Thứ nhất, cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng: việc này được dựa vào kế hoạch tuyển dụng của công ty và bảng đề nghị bổ sung lao động của phòng kinh doanh lên Giám đốc Khi đó người được giao nhiệm vụ tuyển dụng (trực thuộc phòng kinh doanh) sẽ tham mưu cho giám đốc xác định tổng số lượng nhân sự theo yêu cầu, nguồn nhân lực hiện tại có đáp ứng được hay không, từ đó đề xuất số lượng lao động cần tuyển

Thứ hai, quy trình tuyển dụng của công ty chưa được khoa học, cần hoàn thiện lại quy trình này Công tác tuyển dụng của công ty chưa được áp dụng hình thức thi tuyển trong khi đây là hình thức mà hiện tại mang lại hiệu quả rất cao

Thứ ba, thực hiện tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký và nộp hồ sơ đăng ký làm việc tại công ty Công ty nên thực hiện việc tuyển dụng qua nhiều kênh như giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty, nguồn từ các trung tâm giới thiệu việc làm, nguồn từ các trường đại học, cao đẳng, ứng viên tự nộp đơn xin việc… Thực hiện việc chiêu mộ cho quá trình tuyển dụng qua nhiều nguồn sẽ tạo sự chủ động về nhân sự cho công ty trong quá trình phát triển

Thứ tư, công tác tuyển dụng phải được công bố rộng rãi cho người lao động biết Nhanh chóng thiết lập thêm website riêng của công ty để cập nhật thông tin kịp thời cho bên trong và bên ngoài công ty được biết Kế hoạch tuyển dụng cũng như chỉ tiêu tuyển dụng của công ty sẽ được cập nhập trên website này để mọi người được biết Thông qua website quảng bá hình ảnh công ty để có thể thu hút được nhiều nhân tài đến với công ty

Thứ năm, nâng cao năng lực tuyển dụng cho nhân viên được giao nhiệm vụ tuyển dụng (nhân viên trực thuộc phòng kinh doanh) Quá trình thực hiện tuyển dụng phải được thực hiện dựa trên bảng mô tả công việc cụ thể, cần phải có sự phối hợp chặt chẽ với các bộ phận để có thể lựa chọn chính xác những người mà công ty cần

3.2.1.2 Hoàn thành công tác hoạch định nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển

Hiện tại công ty cũng xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực hàng năm nhưng công tác này được thực hiện bằng cách khi nhân viên phòng kinh doanh yêu cầu ban Giám đốc tuyển thêm người Chính vì điều đó công tác hoạch định nguồn nhân lực không được chủ động luôn luôn bị động làm cho hiệu quả sử dụng lao động chưa được như mong muốn, kế hoạch nguồn nhan lực cần được xây dựng một cách khoa học hơn Công ty cần có những cuộc họp và thời gian chuẩn bị cho những lần tuyển dụng cần phân tích hiện trạng diễn biến nguồn nhân lực về số lượng cần, cơ cấu và chất lượng Dựa vào chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm để dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nguồn nhân lực Cân đối nguồn nhân lực để xây dựng các phương án sử dụng lao động một cách hợp lý nhất Nhờ đó mà công ty sẽ luôn được chủ nguồn nhân lực mà không để xảy ra tình trạng thiếu nhân lực để thực hiện những dự án chiến lược của công ty

3.2.1.3 Cải tiến công tác quản lý và lưu trữ hồ sơ nhân sự

Hồ sơ nhân sự là tài liệu liên quan đến một người và phải được tập hợp một cách hệ thống Việc quản lý hồ sơ của nhân viên trong công ty phải quản lý tất cả các thông tin và được lấy từ nhiều dữ liệu, tài liệu khác nhau Hồ sơ nhân sự bao gồm tất cả những thông tin liên quan như ngày bắt đầu làm việc, ngày được tăng lương, ngày thăng chức, ngày được tham gia chế độ bảo hiểm, các đánh giá hiệu quả công việc, số lần được thưởng, bằng cấp… Đây là những thông tin rất quan trọng trong việc tham khảo khi cần có sự thay đổi về nhân sự

Trong công tác quản trị nguồn nhân lực việc truy nhập và xử lý thông tin đóng vai trò vô cùng quan trọng Một nhà quản trị sẽ ra quyết định chủ quan, thiếu chính xác và công bằng nếu không có thông tin chính xác và kịp thời Ngày nay với sự bùng nổ về công nghệ thông tin, máy tính đã trở thành một công cụ cực kỳ hữu ích giúp cho các nhà quản trị Công tác quản lý và lưu trữ dữ liệu hồ sơ nhân viên hiện tại đã được máy tính hóa Nhưng hiện nay công ty vẫn chưa sử dụng đến hệ thống công nghệ thông tin để áp dụng cho việc quản lý nhân sự Chính vì điều đó khi lãnh đạo công ty cần đến thông tin của một ai đó thì lại mất rất nhiều thời gian cho việc tìm kiếm các giấy tờ liên quan

3.2.1.4 Thực hiện phân tích công việc

Thứ nhất, xác định được mục đích việc sử dụng thông tin phân tích công việc và xác định phương pháp thu thập thông tin Công ty nên sử dụng bảng câu hỏi đối với công việc nhân viên làm và phương pháp phối hợp

Thứ hai, thu thập thông tin cơ bản về công việc mà giao cho nhân viên Công việc này yêu cầu người phân tích phải rà soát cơ cấu tổ chức và công việc để xác định mối liên hệ giữa các công việc trong hoạt động của công ty

Thứ ba, lựa chọn các công việc quan trọng và cấp bách để được ưu tiên thực hiện trước Điều này có thể giúp cho việc phân bổ công việc hợp lý cho công nhân trực tiếp sản xuất ra sản phẩm không bị thiếu hàng hóa hay nhỡ hàng cho khách hàng

Nhu cầu nhân lực cần thiết nhất tại công ty hiện nay là tăng cường nhân lực cho đội ngũ phòng kinh doanh và đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất ra sản phẩm Việc phân tích công việc có thể giúp cho bố trí công việc và thời gian hợp lý, chủ yếu cho công tác tuyển dụng thêm, đánh giá thành tích công việc và tính lại tiền lương theo hiệu quả công việc cho nhân viên đồng thời xác định nhu cầu đào tạo

3.2.2 Tổ chức hợp lý, khoa học lực lượng lao động

3.2.2.1 Tổ chức hợp lý bộ máy tại các bộ phận, phòng ban

Kiến nghị

3.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước

Nhà nước cần có giải pháp tăng cường cung cấp thông tin các doanh nghiệp trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cần có thêm sự phối hợp chặt chẽ giữa cung và cầu tức là sự phối hợp giữa các trường đại học và các công ty, đào tạo theo đơn đặt hàng Trình độ, kỹ năng và chất lượng chưa đáp ứng được sự mong muốn của người thuê nhân công Nguồn nhân lực như ngành tài chính kế toán, quản trị doanh nghiệp… sinh viên ra trường thiếu kỹ năng thực hành Việt nam vẫn còn đang thiếu nguồn lực cao cấp Cần tập trung vào việc đào tạo nhân lực bù đắp sự thiếu hụt nguồn nhân lực, và đổi mới về lâu dài tư duy đào tạo nhân lực chất lượng cao Phải sớm ban hành các quy chuẩn chất lượng, cũng như đòi hỏi có những thay đổi về cơ chế Được như vậy, với một dân số trẻ, tinh thần ham học hỏi và khả năng tiếp cận công nghệ nhanh chóng tiềm năng nguồn nhân lực Việt Nam sẽ có bước đột phá

Các cơ quan quản lý Nhà nước về đào tạo cần có định hướng và có biện pháp khuyến khích phát triển phương thức đào tạo theo địa chỉ đặc biệt là mở rộng quyền tự chủ cho các cơ sở đào tạo này phát triển có hiệu quả đáp ứng cao nhất nhu cầu về đào tạo xã hội

Nhà nước cần có cơ quan kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực các ngành mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần là quản trị kinh doanh, tài chính kế toán, quản trị doanh nghiệp… Phải xây dựng những hệ thống chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo như cơ sở vật chất, giáo trình, trình độ giáo viên, môi trường thực hành, đi thực tế để bổ sung kiến thức và chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo, kiến thức chuyên ngành, độ sẵn sàng, trình độ kỹ năng, sáng tạo…

3.3.2 Kiến nghị đối với ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng

Xem xét hỗ trợ vào tạo điều kiện hết mức có thể cho các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hải Phòng về các thủ tục hành chính đảm bảo cho các doanh nghiệp có thể có được các thủ tục một cách nhanh gọn nhẹ để không cản trở đến các hoạt động sản xuất kinh doanh

Chính quyền thành phố cần tổ chức các cuộc hội thảo gặp gỡ các doanh nghiệp trong thành phố để các doanh nghiệp có cơ hội học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau Tổ chức các khóa huấn luyện, tập huấn nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên các doanh nghiệp về công tác quản lý nguồn nhân lực và những kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn Đồng thời có những chính sách thu hút sử dụng nhân lực một cách hợp lý đặc biệt là có chính sách khuyến khích thu hút đối với một số nhân tài có thế mạnh mà các doanh nghiệp trong thành phố đang cần

Trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Vận tải AA, Hải Phòng, chương 3 đã nêu lên được mục tiêu và phương hướng hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Vận tải AA, Hải Phòng trong những năm tiếp theo Từ đó, tác giả đã đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Vận tải AA, Hải Phòng, trong đó chú ý đến giải pháp Hoàn thiện chính sách đãi ngộ với người lao động gồm có các nội dung: Xây dựng chính sách tiền lương, chính sách tiền thưởng và cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc