Trang 11 Dựa trên những cơ sở lý luận về đào tạo đã được đề cập ở chương 1 và qua việc tìm hiểu, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty đã được trình bày ở chương 2,
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NHIỆP
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực (NNL) không phải là một phạm trù mới, nó đã được sử dụng rộng rãi ở nhiều nước trên thế giới nhưng mới được biết đến ở Việt Nam trong thời gian gần đây Mặc dù còn mới mẻ nhưng khái niệm này đã nhanh chóng đi vào cuộc sống, nó được sử dụng không chỉ trong nghiên cứu khoa học mà còn được sử dụng nhiều trong các tổ chức doanh nghiệp và các cơ quan, trường học trong cả nước Từ khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO) thì vấn đề NNL trở thành đề tài nóng bỏng và được quan tâm đặc biệt [5]
Khái niệm NNL đã được rất nhiều tác giả, nhà khoa học, nhà kinh tế nghiên cứu, phân tích và đề cập ở nhiều khía cạnh, góc độ khác nhau NNL là một khái niệm rất rộng, rất phong phú và đa dạng, vì vậy hiện nay vẫn còn có nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm này Chẳng hạn:
Kinh tế chính trị học, thì cho rằng: “Con người là trung tâm của nền sản xuất xã hội Trong lý thuyết về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực lượng sản xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, quyết định quá trình sản xuất và do đó quyết định NSLĐ và tiến bộ xã hội Ở đây, con người được xem xét từ góc độ là LLLĐ cơ bản của xã hội” Theo thuyết tăng trưởng kinh tế, thì: “NNL chính là nguồn lực chủ yếu tạo động lực cho sự phát triển Vì vậy, NNL được coi là yếu tố cơ bản hàng đầu và đóng một vai trò quyết định tốc độ tăng trưởng kinh tế”
Theo định nghĩa của Liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đến nguồn nhân lực (2009): “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”
Theo Giáo sư Tiến sỹ khoa học Phạm Minh Hạc: “Nguồn lực con người cần được hiểu là dân số và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất”
Theo định nghĩa tương tự, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa “bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động” (George Milkovich và John Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, trang 9) Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ người lao động tham gia bất cứ một hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì
Mặc dù có rất nhiều khái niệm khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung về nguồn nhân lực nó bao gồm các nội dung sau:
Về số lượng: NNL được hiểu thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số, tuổi thọ bình quân Số lượng NNL đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT- XH của mỗi quốc gia Nếu số lượng không tương xứng với sự phát triển (thiếu hoặc thừa) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình phát triển kinh tế
Như vậy, về số lượng NNL được đo bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng Nhưng đối với một doanh nghiệp thì NNL không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại DN
Về chất lượng: NNL được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động Nói đến chất lượng lao động của NNL là nói đến hàm lượng trí tuệ, trong đó bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức và tinh thần Ba mặt thể lực, trí lực, tâm lực có quan hệ chặt chẽ với nhau và thống nhất cấu thành mặt chất lượng NNL Trong đó thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn, ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hoá của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn Trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng NNL
- Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện như: cơ cấu trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi
Tóm lại, có những định nghĩa về nguồn nhân lực khác nhau thùy theo gốc độ tiếp cận, nhưng các định nghĩa về nguồn nhân lực đều có đề cập đến các đặc trưng chung và từ cách hiểu về nguồn nhân lực ở trên, học viên đưa ra cách hiểu về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như sau: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là toàn bộ lực lượng nhân lực được đặc trưng bởi số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động đủ điều kiện tham gia vào hoạt động ở doanh nghiệp đó Do vậy, nguồn nhân lực được nhìn nhận mang tính tiềm năng không chỉ biểu hiện về mặt số lượng như những nguồn lực đơn thuần mà còn bởi sự biến đổi, cải thiện không ngừng về chất lượng và cơ cấu
1.1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học công nghệ, con người … Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển KT-XH của mọi quốc gia từ trước đến nay Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn Đối với quá trình phát triển kinh tế, xã hội, nguồn lực có một vai trò vô cùng quan trọng “Phát triển kinh tế, xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực như nhân lực, vật lực, tài lực… song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng thì chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người Đối với máy móc thiết bị hiện đại nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động Chính vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực của con người được huy động vào quá trình sản xuất thì năng lực đó chính là nội lực của con người Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho sự phát triển Đặc biệt đối với nước ta là nước đang phát triển, dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành nguồn nội lực quan trọng nhất Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển”[6]
Mặt khác, phát triển kinh tế xã hội “nhằm mục tiêu phục vụ cho con người, chính con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội Nhu cầu của con người lại vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên, điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh tế, xã hội Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới con người cũng nằm trong chính bản thân con người, điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố quan trọng nhất, quyết định nhất của sự phát triển”[4] Đối với các doanh nghiệp, nhân lực chính là yếu tố đầu vào có ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp “Tất cả hoạt động của doanh nghiệp đều không thể thực hiện mà không có sự có mặt của nguồn nhân lực, từ việc phân tích dự báo nhu cầu sản xuất, lập kế hoạch, quyết định chiến lược sản xuất kinh doanh cho đến việc vận hành máy móc, thiết bị, xác định nhu cầu vốn, vật tư, bán hàng, chăm sóc khách hàng, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra thuận lợi Hơn bao giờ hết, cùng với sự gia tăng của hàm lượng chất xám trong sản phẩm, dịch vụ, vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng và trở thành nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia nói chung và của từng doanh nghiệp nói riêng”[2]
Chính bởi NNL có vai trò quan trọng như vậy đối với sự thành công của một tổ chức mà phát triển NNL có thể cung cấp cho các nhà quản lý những công cụ họ cần để quản lý và phát triển tổ chức Tất cả các khâu từ sản xuất, quản lý, Marketing, bán hàng, nghiên cứu và phát triển chỉ có thể đạt hiệu quả nếu người lao động được đào tạo, cung cấp thông tin đầy đủ, được quản lý, sử dụng và phát triển tốt [3]
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực (Human resource development - HRD) theo từ điển Long man Business dictionary (2007) là : “Một bộ phận của quản trị nguồn nhân lực chú trọng đến khâu đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên Phát triển nhân sự bao gồm việc đào tạo các cá nhân sau khi họ được thu nhận vào làm việc cho tổ chức, cung cấp cho họ những cơ hội học tập các kỹ năng mới, tạo điều kiện để cá nhân họ thực hiện nhiệm vụ của mình trong tổ chức cùng với các hoạt động mang tính phát triển khác
Nội dung và các tiêu chí phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1.1 Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
Phát triển về số lượng và cơ cấu NNL là phát triển NNL phải đảm bảo đủ về số lượng nhân lực và đảm bảo cơ cấu hợp lý Đủ về số lượng là đáp ứng đầy đủ về số lượng lao động theo chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty Cơ cấu NNL hợp lý là đảm bảo tỷ lệ lao động theo giới tính, độ tuổi; cơ cấu lao động theo trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh của đơn vị Để công tác phát triển NNL của doanh nghiệp đạt được yêu cầu đảm bảo về số lượng và cơ cấu NNL đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác hoạch định chiến lược NNL
* Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định NNL trong doanh nghiệp nhằm xác định phương hướng, quy hoạch, kế hoạch PTNNL để đạt được mục tiêu chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh Muốn vậy, cần dự báo được số lượng, cơ cấu NNL hợp lý cần phát triển cho từng giai đoạn của doạnh nghiệp Đặc biệt, yêu cầu của hoạch định PTNNL là đưa ra được yêu cầu về năng lực cho các vị trí công tác của NNL trong tương lai Qua hoạch định, chiến lược và các cơ chế, chính sách PTNNL cũng được xây dựng phù hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp
Cơ sở hoạch định PTNNL bao gồm: chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; phương hướng, điều kiện phát triển của kinh tế - xã hội, của lĩnh vực liên quan và ngành nghề mà tổ chức đang hoạt động; kết quả đánh giá thực trạng NNL và tổ chức quản lý phát triển NNL của công ty
Hoạch định về số lượng và cơ cấu NNL: trên cơ sở chiến lược, kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức và tình hình phát triển ngành, lĩnh vực liên quan cần dự báo được số lượng nhân lực cần thiết theo cơ cấu hợp lý Cơ cấu NNL hợp lý là cơ cấu phù hợp với cơ cấu sản xuất kinh doanh và phản ánh được trình độ tổ chức quản lý; trình độ về khoa học công nghệ tiên tiến Từ việc hoạch định về số lượng và cơ cấu NNL, doanh nghiệp sẽ có kế hoạch tuyển dụng lao động hoặc bố trí sắp xếp, thuyên chuyển lao động cho phù hợp với trình độ chuyên môn, phù hợp với cơ cấu của NNL
Công tác hoạch định dự báo được yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng, tăng mức năng lực cần có của NNL phục vụ yêu cầu của doanh nghiệp So sánh các yêu cầu trên với kết quả đánh giá NNL hiện có sẽ xây dựng được quy hoạch tổng thể phát triển NNL trong thời kỳ hoạch định, từ đó đưa ra kế hoạch phát triển NNL dài hạn Để thực hiện hoạch đình PTNNL về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực thì phân tích công việc để đưa ra yêu cầu cho các vị trí công tác nhằm đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh là công việc cần thiết Phân tích công việc thực chất là phân tích chức năng, nhiệm vụ và công việc để xác định rõ nội dung, tên gọi, trách nhiệm và các mối liên hệ của từng nhiệm vụ, từ đó có thể lượng hoá được yêu cầu về năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc ở khía cạnh kiến thức, thái độ, tác phong làm việc Các yêu cầu này được dự kiến cho giai đoạn phát triển trong tương lai của tổ chức Do vậy, phân tích công việc cần gắn chặt với phân tích chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức để dự báo yêu cầu về NNL trong tương lai
* Tuyển dụng nguồn nhân lực
Trước tiên là quá trình nhận dạng và thu hút một số ứng viên mong muốn làm việc và bản thân họ cảm nhận được được lợi ích, thoả mãn trong mối quan hệ làm việc tại công ty Trong qua trình này, việc trao đổi thông tin là chính yếu Đối với những ứng viên cần có thông tin cụ thể về công ty như thông tin về công việc, cơ hội thăng tiến, chế độ và chính sách liên quan trực tiếp đến người lao động Đối với công ty, họ cần có thông tin của các ứng viên về khả năng, kinh nghiệm, đạo đức có thể đáp ứng yêu cầu công việc của công ty Việc cung cấp thông tin nhằm thu hút nguồn nhân lực Việc thu thập thông tin về các ứng viên là hoạt động phân tích mức cung lao động thao nhu cầu nhân sự của công ty
Tuyển dụng là quá trình sàng lọc các ứng viên có được sau qua trình tìm kiếm theo tiêu chí cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc của công ty và quyết định sử dụng họ Yêu cầu công việc được xác định cụ thể qua quá trình phân tích và được thể hiện thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
* Bố trí, sử dụng lao động
Sau tuyển dụng, tới bước bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Dùng đúng người, đúng việc vừa phát huy tối đa sở trường của người lao động, vừa đáp ứng nhu cầu của tổ chức về hiệu quả năng suất lao động Bố trí, sử dụng đúng người, các nước phát triển NNL tiêp theo mới thuận lợi
Bố trí NNL là khâu hết sức quan trọng, bởi đây là thời điểm NLĐ mới bước chân vào tổ chức, họ cần được xác định đúng vị trí cho mình Bố trí nhân lực phải đạt đủ hai mục tiêu: Về phía NLĐ có nơi làm việc và công việc thích hợp với họ;
Về phía tổ chức là tìm được người phù hợp với nhu cầu nhân sự Gắn liền bố trí người với việc, là bố trí các phương tiện làm việc đầy đủ để NLĐ thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao Được bố trí đúng công việc, NLĐ mới đủ khả năng đảm nhiệm công việc, từ đó phát triển bản thân và cống hiến để phát triển tổ chức
Sử dụng NNL là cả một quá trình dài để NLĐ thể hiện trình độ chuyên môn, khả năng tương thích với tổ chức Tổ chức đã chọn đúng người phù hợp với môi trường làm việc, tính chất công việc hay chưa, được thể hiện trong quá trình này
1.2.1.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
* Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trang bị cho NLĐ những kiến thức, kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp những thay đổi của thực tế thị trường lao động hiện nay
Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt - đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin Những “bùng nổ” này tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong công ty Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi Tuy nhiên doanh nghiệp không thể chỉ dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính chất đối phó này mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong công ty Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới
* Phát triển trình độ lành nghề
Phát triển trình độ lành nghề cho NLĐ là phát triển những kỹ năng mà NLĐ đã được đào tạo trong thời gian học tập nhằm nâng cao trình độ lành nghề cho NLĐ
Hiện nay, hệ thống các trường dạy nghề ở nước ta rộng rãi, cơ sở vật chất được đầu tư nâng cao, nhưng do đa phần các trường dạy nghề tự chủ trong công tác hoạch toán kinh tế Do vậy, để giảm thiểu chi phí các trường dạy nghề chưa chú trọng việc thực hành tay nghề cho học sinh dẫn đến học sinh sau khi ra trường mặc dù về mặt lý thuyết rất tốt nhưng khi triển khai thực hiện công việc còn rất nhiều bất cập và lúng túng Để sử dụng lao động hiệu quả, doanh nghiệp cần thực hiện công tác hướng dẫn, kèm cặp lao động mới tuyển dụng để họ sớm tiếp cận với công việc thực tế của đơn vị, đồng thời nâng cao trình độ tay nghề cho NLĐ
Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Các nhân tố khách quan
- Môi trường kinh tế xã hội
Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 đã được Chính phủ thông qua trong Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19-4-2011 Đồng thời Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 cũng đã được Thủ tướng Chính phủ ký tại Quyết định 1216/QĐ-TTg ngày 22-7-2011 Đó là những văn bản pháp lý quan trọng có tính định hướng để phát triển nhân lực Việt Nam đến năm
2020 Theo Quyết định số 1216/QĐ- TTg ngày 22-7-2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 thì trong 5 năm (2015-2020) cần tăng nhanh tỷ lệ nhân lực qua đào tạo trong nền kinh tế với cơ cấu hợp lý
- Môi trường kinh tế chính trị
Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng và sự ổn định của nền kinh tế, sức mua, sự ổn định của giá cả, tiền tệ, lạm phát, tỷ giá hối đoái tất cả các yếu tố này đều ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Những biến động của các yếu tố kinh tế có thể tạo ra cơ hội và cả những thách thức với doanh nghiệp Diễn biến của nền kinh tế lên hay xuống thì cung cầu nhân lực trên thị trường lao động cung có xu hướng biến động theo, từ đó sẽ tác động tới chất lượng nhân lực trong từng giai đoạn của nền kinh tế
Môi trường chính trị bao gồm các yếu tố chính phủ, hệ thống pháp luật, xu hướng chính trị các nhân tố này ngày càng ảnh hưởng lớn đến hoạt động của doanh nghiệp Sự ổn định về chính trị, nhất quán về quan điểm, chính sách lớn luôn là sự hấp dẫn của các nhà đầu tư Trong xu thế toàn cầu hiện nay, mối liên hệ giữa chính trị và kinh doanh không chỉ diễn ra trên bình diện quốc gia mà còn thể hiện trong các quan hệ quốc tế
- Môi trường giáo dục và đào tạo
Tổ chức giáo dục khoa học và văn hóa của liên hợp quốc (UNESCO) đã khẳng định: Giáo dục và đào tạo là của cải nội sinh Kết quả của giáo dục và đào tạo là nguồn sức mạnh nội lực của chính bản thân mỗi cá nhân nhưng hiệu ứng và tính lan tỏa do kết quả ấy mang lại thì lại có tầm vóc toàn xã hội, tạo ra phúc lợi cho toàn xã hội Chính điều này, càng có ý nghĩa quan trọng trong điều kiện hiện nay khi mà khoa học công nghệ đã trở thành lực lượng sản xuất vật chất trực tiếp, tức là khoa học công nghệ trở thành một nguồn vốn tham gia trực tiếp vào các quá trình sản xuất vật chất và là một trong những thành tố quan trọng làm gia tăng giá trị của sản phẩm, giảm nhẹ sức lao động của con người nhưng mang lại năng suất lao động và hiệu quả kinh tế cao, là một trong những nhân tố quyết định sự tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội Trí tuệ và năng lực sáng tạo là yếu tố quyết định trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đảm nhận trọng trách lớn lao này chính là giáo dục và đào tạo Do đó, đầu tư cho giáo dục là sự đầu tư cho tái sản xuất con người một cách an toàn và mang lại không chỉ hiệu quả kinh tế mà còn cả hiệu ứng lan tỏa, hiệu quả xã hội cao nhất
Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo ở mỗi quốc gia có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển nguồn nhân lực phục vụ các quá trình phát triển kinh tế - xã hội của chính mỗi quốc gia và ngược lại, sự phát triển của hệ thống giáo dục quốc dân ở một quốc gia hay vùng lãnh thổ nào đó diễn ra chậm chạp, kém thích ứng thì chính quốc gia ấy sẽ gặp bất lợi trong quá trình phát triển Trình độ phát triển của hệ thống giáo dục quốc dân, đặc biệt là hệ thống đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao càng kém hoàn thiện, kém hiệu quả bao nhiêu thì chất lượng nguồn nhân lực được đào tạo sẽ yếu kém bấy nhiêu Thực tế, đã chứng minh, các quốc gia công nghiệp phát triển luôn quan tâm thỏa đáng đến công tác giáo dục và đào tạo, ngân sách chi cho đầu tư giáo dục và đào tạo luôn ở mức cao trong tổng chi ngân sách nhà nước nhằm giải phóng tối đa sức sản xuất, nâng cao trình độ dân trí và đội ngũ cán các nhà khoa học tạo động lực cho việc nghiên cứu, ứng dụng và chuyển giao khoa học công nghệ vào sản xuất, đưa các phát minh, sáng chế từ ý tưởng trên bàn giấy, trong phòng thí nghiệm đến thực tiễn quá trình lao động sản xuất một cách nhanh nhất
Trong bối cảnh khu vực và quốc tế hiện nay, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra nguồn nội lực to lớn phục vụ quá trình phát triển kinh tế - xã hội, đưa đất nước hội nhập sâu, rộng vào nền kinh tế quốc tế, Đảng ta đã khẳng định:
“Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chôt” Nghị quyết TW 8 khóa XI về Đổi mới căn bản toàn diện về giáo dục và đào tạo, một lần nữa Đảng ta khẳng định: “Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là sự nghiệp của Đảng, Nhà nước và của toàn dân Đầu tư cho giáo dục là đầu tư phát triển, được ưu tiên đi trước trong các chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội.” Phát triển giáo dục và đào tạo phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội và bảo vệ Tổ quốc; với tiến bộ khoa học và công nghệ; phù hợp quy luật khách quan và “Phát triển giáo dục và đào tạo từ chủ yếu theo số lượng sang chú trọng chất lượng và hiệu quả, đồng thời đáp ứng yêu cầu số lượng Đổi mới hệ thống giáo dục và đào tạo theo hướng mở, linh hoạt, liên thông giữa các bậc học, trình độ và giữa các phương thức giáo dục, đào tạo Chuẩn hóa, hiện đại hóa giáo dục và đào tạo”
- Tiến bộ khoa học công nghệ
Một trong những yếu tố ảnh hưởng lớn đến quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là việc áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ; do vậy đào tạo nguồn nhân lực sao cho trình độ của họ bắt kịp được yêu cầu của sản xuất kinh doanh là một đòi hỏi cấp thiết Các công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin càng có thuận lợi khi tiếp cận nhanh chóng hơn so với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực khác Song cũng đặt ra bài toán việc ứng dụng bài toán Công nghệ thông tin vào quản lý nguồn nhân lực là không hề dễ dàng Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Trong vài thập niên sắp tới, nhiệm vụ nhiều thách đố nhất đối với nhà quản trị là đào tạo huấn luyện nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và việc tuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ Khi khoa học kỹ thuật thay đổi có một số công việc hoặc một số chức năng lao động không còn cần thiết nữa Do đó, công ty cần phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình Sự phát triển nhanh của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với việc chi phí sản xuất sẽ giảm dần do chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải tổ chức và sắp xếp lại cách thức sản xuất cho lực lượng lao động dư thừa
- Thị trường kinh doanh của doanh nghiệp
Thị trường luôn biến động do tác động của nhiều nhân tố khác nhau Trong quá trình kinh doanh, doanh nghiệp phải luôn nắm bắt kịp thời sự biến động của thị trường mà DN tham gia, trên cơ sở hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng và tác động đến thị trường, đánh giá mức độ tác động của các nhân tố này để điều chỉnh phương án sản xuất kinh doanh Từ kế hoạch kinh doanh, các doanh nghiệp sẽ điều chỉnh về chính sách phát triển nguồn nhân lực sao cho phù hợp Các điều kiện bên ngoài đặc biệt là cơ chế, chính sách của nhà nước sẽ tác động, chi phối chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh và các điều kiện bên trong doanh nghiệp: mô hình tổ chức bộ máy, quy mô, cơ cấu lao động, ngành nghề kinh doanh Do đó, ngoài tác động trực tiếp về cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực, điều kiên bên ngoài có ảnh hưởng nhiều chiều, gián tiếp đến phát triển nguồn nhân lực thông qua yếu tố bên trong: mục tiêu chiến lược, chính sách, quy mô, cơ cấu tổ chức, môi trường làm việc, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Thị trường lao động là thị trường mua bán các dịch vụ của CBCNV, về thực chất là mua bán sức lao động, trong một phạm vi nhất định Ở nước ta, hàng hóa sức lao động được sử dụng trong các doanh nghiệp tư nhân, các doanh nghiệp nhà nước, các doanh nghiệp tiểu chủ, và trong các hộ gia đình thuê mướn, người làm dịch vụ trong nhà Thị trường lao động được tạo thành từ ba bộ phận chính đó là cung lao động, cầu của thị trường lao động và giá cả sức lao động hay mức tiền công, tiền lương mà tại đó người sở hữu sức lao động đồng ý làm việc
Thị trường lao động tác động đến phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng CBCNV nói riêng, bởi tại doanh nghiệp – nơi doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh, nếu trên thị trường lao động, cung lao động đáp ứng qui mô, cơ cấu, trình độ văn hóa, sức khỏe loại lao động mà các doanh nghiệp cần thì sẽ được tuyển dụng vào làm việc Nếu cung lao động không đáp ứng được các yêu cầu của doanh nghiệp thì CBCNV cần phải được đào tạo, tái đào tạo để có được trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề giỏi hơn, có sức khỏe và tác phong làm việc tốt hơn nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của các doanh nghiệp
- Các nhân tố thuộc về môi trường văn hóa ( phong tục tập quán)
Yếu tố văn hóa bản địa được kết tinh từ giá trị, niềm tin, thói quen, phong tục tập quán truyền thống…Văn hóa địa phương tuy không ảnh hưởng trực tiếp nhưng nó ảnh hưởng gián tiếp đến nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực Hiện nay, hầu hết nguồn nhân lực là người địa phương, sinh sống tại địa phương, có quan hệ dòng tộc và gắn bó với dân làng
1.3.2 Các nhân tố chủ quan
- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp
Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình Mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình, hiểu nguyện vọng của các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồn nhân lực Mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào định hướng của công ty để đề ra mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể những việc phải thực hiện của bộ phận mình
Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong ngành phát hành sách và thiết bị trường học
1.4.1 Kinh nghiệm của một số đơn vị trong ngành
1.4.1.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Bắc Ninh Để phát triển nguồn nhân lực, Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Bắc Ninh đã ban hành một số chính sách đột phá trong công tác phát triển nguồn nhân lực Trong đó, việc trẻ hóa đội ngũ nguồn nhân lực kế cận một cách khoa học gắn với thực hiện một số đề án đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ có năng lực, trình độ cao đạt kết quả tốt Theo đó yêu cầu, gắn trách nhiệm đối với cán bộ có chức danh lãnh đạo trong việc hỗ trợ, hướng dẫn cán bộ trẻ nhằm tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ trẻ hoàn thiện, phục vụ tốt cho nhiệm vụ chính trị của địa phương từ đó đề xuất cán bộ ưu tú đi học lớp cảm tình đảng để xét duyệt nguồn nhân lực Xây dựng các tiêu chí để bố trí, sử dụng cũng như làm cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các đoàn viên trẻ để từ đó hoàn thiện các công tác khác như khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ đảm bảo chính xác và khoa học và tổ chức các lớp bồi dưỡng nguồn nhân lực Thực hiện tốt việc thi tuyển, xét duyệt công khai, nghiêm túc, công bằng các đoàn viên trong việc xét duyệt cho vào đội ngũ của đảng Chính nhờ việc tăng cường phát triển đội ngũ nhân lực trẻ mà Công ty đã có nguồn nhân lực bổ sung kịp thời và đúng lúc phục vụ cho chính sách phát triển nguồn nhân lực của mình
1.4.1.2 Kinh nghiệm của Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Nội
Trong việc phát triển đội ngũ nguồn nhân lực của mình Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Nội tập trung cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực qua rất nhiều kênh như: kế hoạch của thành phố; nguồn phân bổ của các chương trình, dự án cấp bộ, ngành cho Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học
Hà Nội; theo nguồn kinh phí Nhà nước, do các cơ quan, đơn vị Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Nội chi trả trực tiếp cho các cán bộ được cử đi học tập, bồi dưỡng theo quy định; theo nguồn xã hội hoá và nguồn tài trợ của các địa phương, cơ quan, đơn vị …
Thực tế phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Nội đó là mở rộng thu hút và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao từ nhiều nguồn khác nhau vào công ty, việc phát hiện sớm, phát hiện đúng đối tượng là quan trọng Nhưng quan trọng hơn Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học
Hà Nội đã tổ chức giáo dục, bồi dưỡng để bước đầu trang bị cho họ những kiến thức cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ trong kinh doanh thiết bị trường học Tạo điều kiện thuận lợi để người trẻ có thể tiếp cận phát triển những kiến thức mới Tránh tình trạng tổ chức lớp học như kiểu mít tinh, số người dự quá đông, ngồi nghe là chính Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Nội ngoài việc đổi mới nội dung, hình thức và phương pháp truyền đạt cho phù hợp với đối tượng người học, thì Công ty đã phân công các trưởng bộ phận trong công ty cùng tham gia quản lý lớp học, dự và hướng dẫn thảo luận ở tổ, tăng cường đối thoại với người học
1.4.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang
Từ kinh nghiệm quản lý phát triển nguồn nhân lực của một số công ty trong ngành, có thể rút ra bài học kinh nghiệm đối với phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang trong thời gian tới như sau:
Thứ nhất, cần xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cụ thể gắn với kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương Quy hoạch tạo nguồn nhân lực trẻ, nhân lực kế cận một cách khoa học; gắn trách nhiệm đối với nhân lực có chức danh lãnh đạo trong việc hỗ trợ, hướng dẫn nhân lực trẻ nhằm tạo điều kiện cho nguồn nhân lực trẻ hoàn thiện, phục vụ tốt cho nhiệm vụ chính trị của địa phương
Thứ hai, nguồn nhân lực phải được đào tạo, bồi dưỡng liên tục sau tuyển dụng, được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế, ưu tú về năng lực và hội tụ tương đối đầy đủ những tố chất đạo đức cần thiết Sau khi được bồi dưỡng qua các lớp, tổ chức Đảng cần có kế hoạch phân công nguồn nhân lực trực tiếp theo dõi, giúp đỡ quần chúng Đồng thời tạo môi trường, điều kiện bằng cách giao nhiệm vụ cụ thể, phù hợp để rèn luyện, thông qua thực tế để thử thách, đánh giá và lựa chọn Kết hợp và phát huy trách nhiệm của các đoàn thể chính trị - xã hội ở thành phố/huyện, xã/phường, ở khu dân cư cùng tham gia vào việc bồi dưỡng, giới thiệu nguồn phát triển Đảng
Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực gắn với nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực Duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với nhân lực trong công ty Có chế độ đãi ngộ xứng đáng và chế độ đó ngày càng được hoàn thiện; đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền lương, hưu trí và các bảo hiểm xã hội khác Coi trọng công tác sơ kết, tổng kết, đánh giá rút kinh nghiệm để đề ra chủ trương, kế hoạch, biện pháp sát hợp với từng đặc điểm của Chi bộ Đảng, của Công đoàn cơ sở, phát huy mặt tốt, khắc phục hạn chế, thiếu sót, đưa chương trình phát triển nguồn nhân lực đi vào nề nếp
Trong Chương 1 tác giả đã hệ thống hóa lý luận về nguồn nhân lực về phát triển nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trong chương
1, tác giả làm rõ nội dung về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, vai trò và ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nội dung và các chỉ tiêu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Các nhân tố thuộc về chế độ chính sách; các nhân tố thuộc về môi trường làm việc và điều kiện làm việc; các nhân tố thuộc về môi trường văn hóa; các nhân tố thuộc về điều kiện tự nhiên; các nhân tố thuộc về nội bộ doanh nghiệp Kết quả nghiên cứu Chương 1 làm căn cứ khoa học để tác giả nghiên cứu, khảo sát và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang ở chương 2.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
Tổng quan về Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Tiền thân của Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang là Phòng Phát hành Sách trực thuộc Ti Giáo dục – Đào tạo Hà Tuyên Đến năm 1991, tách tỉnh Hà Giang và Tuyên Quang, tên Công ty Sách và Thiết bị trường học Hà Giang được thành lập dưới sự giám sát, chỉ đạo của Ban Đổi mới tỉnh Hà Giang Từ năm
2005 - 2006 thực hiện cổ phần hóa theo định hướng của Chính phủ và công ty đổi tên là Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang với số vốn là 2.774 triệu đồng, trong đó cán bộ công nhân viên công ty sở hữu 88% vốn điều lệ, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam nắm giữ 12% vốn điều lệ và là đối tác chiến lược của Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang cho đến nay
Năm 2008, Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang được kết nạp là Hội viên chính thức của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam và là Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học địa phương duy nhất tại Hà Giang phát hành sách, ấn phẩm và các thiết bị giáo dục cho Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam, cũng như các Công ty khác tại 63 tỉnh thành trên cả nước Đồng thời, trong năm này Công ty cũng tham gia vào Câu lạc bộ các Công ty Sách và Thiết bị trường học các tỉnh miền núi và khu vực phía Bắc (đến nay đã có 16 công ty) để giao lưu, học hỏi các sáng kiến mới, mô hình mới trong lĩnh vực phát hành sách, ấn phẩm và các thiết bị giáo dục Trong quá trình phát triển của mình, Công ty đã phối hợp với Sở Giáo dục – Đào tạo Hà Giang, Phòng Giáo dục huyện, thành phố và các cơ sở giáo dục để thực hiện các dự án như dự án SEQAP (2010 – 2015), dự án VNEN (2013 – 2016), thực hiện các Nghị định số 49/2010/NĐ-CP ngày 14/5/2010, Nghị định số 74/2013/NĐ-CP ngày 15/7/2013, Nghị định số 86/2015/NĐ-CP ngày 02/10/2015 của Chính phủ về hỗ trợ giáo dục cho học sinh nghèo và khó khăn
2.1.2 Hình thức tổ chức kinh doanh của Công ty
Công ty cổ phần Sách và thiết bị trường học Hà Giang hoạt động dưới dạng công ty cổ phần Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang bao gồm: đại hội đồng cổ đông, hội đồng quản trị, giám đốc và ban kiểm soát
Giám đốc công ty là người điều hành hoạt động hàng ngày của công ty và chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao
Giữa quý I hàng năm công ty căn cứ vào kết quả kinh doanh của năm trước, căn cứ vào số liệu thống kê của Cục Thống kê tỉnh Hà Giang, công ty lên số liệu kế hoạch kinh doanh và đặt hàng với các đơn vị, công ty thành viên của Nhà xuất bản giáo dục Việt Nam (Công ty cổ phần Sách và Thiết bị giáo dục miền Bắc; Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển giáo dục Hà Nội; Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển trường phổ thông công nghệ; Công ty cổ phần thiết bị giáo dục, tranh ảnh, bản đồ
…) Khách hàng sử dụng sản phẩm, hàng hóa của công ty nhắm đến là học sinh, phụ huynh, giáo viên thông qua các Cửa hàng, Đại lý, Phòng Giáo dục, cơ sở giáo dục trên địa bàn 11 huyện, thành phố của tỉnh Hà Giang Hiện tại, công ty đang thực hiện kế hoạch của UBND tỉnh Hà Giang, của Sở Giáo dục – Đào tạo Hà Giang giao, đó là thực hiện Nghị định số 86/2015/NĐ-CP ngày 02/10/2015 của Chính phủ về hỗ trợ giáo dục cho học sinh nghèo và khó khăn trên địa bàn tỉnh Hà Giang Điểm thuận lợi của Công ty đó là đối tác phát hành của Nhà xuất bản giáo dục Việt Nam về kinh doanh và phát hành sách, ấn phẩm, thiết bị giáo dục tại tỉnh Hà Giang, bên cạnh đó công ty có một đội ngũ cán bộ lâu năm trong nghề kinh doanh và phát hành sách, ẩn phẩm, thiết bị giáo dục Tuy nhiên, địa bàn Hà Giang là tỉnh miền núi vùng sâu vùng xa, khí hậu khắc nghiệt, dân cư thưa thớt, đường giao thông chật hẹp, nhiều khúc cua tay áo, thậm trí có nhiều địa bàn xã chủ yếu là đường đất do đó việc giao sách, ấn phẩm, thiết bị giáo dục đến tay khách hàng rất khó khăn, vất vả, tốn nhiều chi phí hơn các tỉnh bạn như Phú Thọ, Bắc Ninh
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
Sơ đồ 2 1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang
Bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến chức năng Hội đồng quản trị:
Gồm 3 thành viên: 1 Chủ tịch kiêm Giám đốc, 1 Phó Chủ tịch kiêm Phó Giám đốc và 1 ủy viên Hội đồng quản trị là cấp quản trị cao nhất ở công ty, do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, thay mặt Đại hội đồng quyết định các vấn đề liên quan đến quyền và nghĩa vụ của công ty, giám sát hoạt động kinh doanh của công ty
Gồm 1 trưởng ban kiểm soát và 2 kiểm soát viên
Ban Kiểm soát có trách nhiệm kiểm tra tính hợp pháp, hợp lý trong quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh trong ghi chép sổ sách kế toán, các báo cáo hằng năm của công ty cũng như công tác nhân sự trong công ty
Giám đốc: Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Giám đốc là người có quyền hạn cao nhất, trực tiếp chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc tổ chức, quản lý và điều hành hoạt động trong công ty
Phó Giám đốc: Được Giám đốc phân công và ủy nhiệm quản lý, điều hành một hoặc một số lĩnh vực của công ty Phó Giám đốc chịu trách nhiệm trực tiếp tới Giám đốc và cũng chịu trách nhiệm liên đới với Giám đốc trước Hội đồng quản trị về các nhiệm vụ được phân công và ủy nhiệm
Các phòng ban chức năng: Đứng đầu các phòng ban là các Trưởng phòng, vừa giám sát hoạt động của phòng, vừa tham mưu giúp Giám đốc trong việc điều hành hoạt động của công ty Phòng Hành chính - Kế toán
Bộ phận Hành chính: Tiếp nhận các giấy tờ, văn bản có tính chất hành chính, ra các quyết định, quy chế công ty, tham mưu về công tác tuyển dụng lao động, hoàn thiện bộ máy nhân sự của công ty
Bộ phận Kế toán: Ghi chép, tính toán, phản ánh số hiện có, tình hình luân chuyển và sử dụng tài sản, quá trình và kết quả của hoạt động kinh doanh của công ty Kiểm tra tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch thu chi tài chính, kế hoạch thu nộp thuế, thanh toán,…
Phòng Kế hoạch - Kinh doanh
Xây dựng kế hoạch mua nguyên vật liệu, công cụ dụng cụ, nhập hàng hóa và kế hoạch tiêu thụ Tham mưu và đề ra các phương án kinh doanh, xây dựng và mở rộng mạng lưới tiêu thụ sản phẩm của công ty, tiến hành đàm phán, ký hợp đồng và đánh giá mức độ cạnh tranh các sản phẩm của công ty
Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang giai đoạn 2016 – 2018
2.2.1 Nguồn nhân lực và cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty
2.2.1.1 Biến động nhân lực giai đoạn 2016 – 2018 Đơn vị tính: người
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Biểu đồ 2 2 Biến động về tổng số công nhân viên qua các năm 2016 - 2018
Qua hình 2.2 ta có nhận xét: số lượng CBCNV của Công ty cổ phần Sách và thiết bị trường học Hà Giang giảm dần qua các năm 2016 - 2018 Cụ thể, năm 2016 số CBCNV là 72 người, đến năm 2017 số CBCNV giảm còn 71 người tương ứng tăng là 1,39% so với năm 2016 Sang năm 2018 số CBCNV của Công ty tiếp tục giảm 9 người tương ứng giảm là 12,68% so năm 2017
2.2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
Xét về cơ cấu giới tính, nhân lực Công ty là nam giới chiếm tỷ lệ cao (trên
55%), nữ giới chiếm tỷ lệ thấp (dưới 45%) Tỷ lệ CBCNV là nữ giới có sự thay đổi theo hướng giảm xuống qua các năm
Bảng 2 2 Thực trạng cơ cấu nguồn CBCNV ở Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự) Đơn vị tính: người
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Biểu đồ 2 3 Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2016 - 2018
Bảng 2.2 cho thấy năm 2016 số CBCNV là nữ giới có 32 người chiếm 44,4%, đến năm 2017 tỷ lệ nữ giảm xuống còn 38,0% tương ứng giảm là 5 người, đến năm
2018 là 27 người tỷ lệ này chiếm 44% và đã tăng so năm 2017 về tỷ lệ, điều này là do năm 2018 số lao động Nam giảm 9 người còn 35 người so 44 người năm 2017 và chiếm tỷ trọng 56% Tuy tỷ lệ Nữ vẫn thấp hơn tỷ lệ nam giới, nhưng sự thay đổi này là dấu hiệu đáng mừng, thể hiện sự quan tâm của các cấp, các ngành trong việc thực hiện quyền bình đẳng giới, góp phần làm cho đời sống xã hội ngày càng được mở rộng và phát triển Đây là thực trạng chung của nhiều công ty, do điều kiện công tác cũng như những đặc thù công việc mà CBCNV là nam giới thường nhiều hơn so với nữ giới
2.2.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất công việc
Bảng 2 3 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Sách và thiết bị trường học Hà Giang theo tính chất công việc Đơn vị tính: người
Theo tính chất công việc
1.Lao động gián tiếp 15 20,8% 14 19,7% 16 25,8% 2.Lao động trực tiếp 57 79,2% 57 80,3% 46 74,2%
(Nguồn:Phòng hành chính nhân sự)
Qua bảng 2.3 chúng ta có thể thấy: Lao động trực triếp tại Công ty cổ phần Sách và thiết bị trường học Hà Giang chiếm tỷ trọng cao hơn 70% so với lao động gián tiếp, điều này do đặc thù của Công ty Cụ thể, năm 2016 lao động trực tiếp 57 người chiếm tỷ trọng 79,2% còn lao động gián tiếp chiếm tỷ trọng 20,8% đến năm
2018 lao động trực tiếp là 46 người chiếm tỷ trọng 74,2% giảm so năm 2017 là 6,1% Việc lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn, do đó, để phát triển nguồn nhân lực thì Công ty cần chú trọng đào tạo phát triển lực lượng lao động này một cách chuyên nghiệp
2.2.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Bảng 2 4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Đơn vị tính: người
Số người Cơ cấu (%) Số người
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự) Đơn vị tính: người
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Biểu đồ 2 4 Cơ cấu trình độ lao động theo độ tuổi trong công ty 2016 – 2018
Qua bảng số liệu 2.4 ta thấy, tỷ lệ CBCNV nằm trong nhóm độ tuổi từ 25 đến
35 chiếm tỷ lệ cao Cụ thể, nhóm tuổi 25-35, năm 2016 có 43 người chiếm 59,7%, năm 2017 và năm 2018 chiếm tỷ lệ là 63% và 41,9%; nhóm tuổi dưới 25, năm 2016 có 18 người chiếm 25% và độ tuổi trên 35 là 15,3%, năm 2017 tỷ lệ trên 35 tuổi chiếm tỷ trọng là 9,9 % và năm 2018 chiếm tỷ lệ là 21%, ta thấy nhóm tuổi trên 35 và dưới 25 tăng tỷ trọng trong năm 2018, điều này là do có nhiều lao động trong độ tuổi 25 - 35 Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang cho nghỉ việc và có một số chuyển sang công ty khác
2.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2016 - 2018 2.2.2.1 Chính sách và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Trước khi đề cập đến chính sách và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty Ta cần xem xét đến vai trò phát triển nguồn nhân lực của công ty như sau:
– Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
– Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
– Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát
– Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
Hộp 1: Chính sách và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty
Trả lời câu hỏi của tác giả liên quan đến chính sách và giải pháp chủ yếu mà mà công ty đã triển khai để phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2016 – 2018, ông Trần Ngọc Nghĩa – Giám đốc công ty cho biết:
”Trong giai đoạn 2016 – 2018, công ty thực hiện việc tận dụng tối đa nguồn lực sẵn có trong công ty, lực lượng này luôn đóng vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển của công ty Để phát triển được nguồn nhân lực chất lượng cao, điều đầu tiên bạn cần làm chính là sàng lọc, đào tạo nguồn nhân lực sẵn có, đưa ra những chính sách để bồi dưỡng nhân viên trở nên chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu công việc đề ra Bên cạnh đó, công ty cần đưa ra những chính sách thu hút và tìm kiếm nhân tài Để làm được điều đó, chúng tôi đã xây dựng được một chính sách đãi ngộ tốt với mức lương và phúc lợi ổn định, xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, văn hoá doanh nghiệp lành mạnh, ấn tượng Đồng thời, công ty cũng mạnh dạn sàng lọc và tuyển chọn nghiêm túc, kĩ lưỡng để có thể tìm ra được những nhân tài thực sự phù hợp cho công việc”
– Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
– Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp – Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
* Đối với người lao động
– Tạo được sự gắn bó giữa người lao động với công ty
– Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
– Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai
– Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
– Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc
Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang đã căn cứ vào việc phân tích nhiệm vụ và đánh giá công việc để xác định nhu cầu đào tạo Cụ thể công việc được tiến hành như sau:
Quy trình đào tạo của Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang: Quy trình trên bao gồm nhiều bước, mỗi bước do từng phòng ban phụ trách riêng biệt Qua đó cho ta thấy rằng Công ty đã xây dựng một quy trình đào tạo khá đầy đủ, chặt chẽ và thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo Công ty đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo:
Nguồn 1: Nhu cầu của CBCNV
Từ năm 2016 – 2018 Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang tuyển dụng thêm 20 CBCNV bao gồm cả CBCNV đã có kinh nghiệm và chưa có kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh và phát hành sách và các sản phẩm giáo dục
Nguồn 2: Theo định hướng của Hội đồng Quản trị và Ban Giám đốc Công ty cổ phần Sách và thiết bị trường học Hà Giang: Công ty đưa ra định hướng phát triển nguồn nhân lực trong dài hạn
Nguồn 3: Theo định hướng và quy định về nâng cao trình độ CBCNV của
Sở Lao động – Thương Binh và Xã Hội Hà Giang
Thông thường, tỷ lệ thôi việc là một chỉ tiêu quan trọng đánh giá mức độ hài lòng của CBCNV nói chung và CBCNV nói riêng trong doanh nghiệp Tỷ lệ CBCNV nghỉ việc, đặc biệt nghỉ việc vì lý do không thỏa mãn với công việc của họ càng cao chứng tỏ tình hình sử dụng CBCNV tại doanh nghiệp càng có nhiều vấn đề và cần phải xem xét lại
Bảng 2 5 Tỷ lệ nghỉ việc từ năm 2015 – 2018 của Công ty cổ phần Sách và
Thiết bị trường học Hà Giang Đơn vị tính: người
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số nhân sự được bố trí mới 2 0 7
Số nhân sự được bố trí lại 70 71 55
Số nhân sự nghỉ việc 2 1 9
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Dựa vào bảng số liệu 2.5, ta thấy tỷ lệ nghỉ việc của Công ty cổ phần Sách và thiết bị trường học Hà Giang trong những năm 2015 - 2018 gần đây là khá cao Năm 2016 có 2 người thôi việc chiếm tỷ trọng 2,8%, đến năm 2017 tăng 1 người tương ứng tăng so năm 2016, năm 2018 có 9 người thôi việc trong đó có 2 người chuyển công tác chiếm tỷ trọng 14,5%
Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Công ty
2.3.1.1 Mục tiêu định hướng phát triển của lãnh đạo Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang
Mục tiêu của Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang trong những năm tới đến 2020 là xây dựng, hoàn thiện mô hình tổ chức và cơ chế quản lý của Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang nhằm phát huy tối đa nội lực, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng sức cạnh tranh và khả năng hội nhập khu vực và quốc tế
Trong vòng 5 năm tới Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang tiến hành sắp xếp lại và đổi mới cơ cấu tổ chức, nhằm khắc phục những điểm yếu, tận dụng ưu điểm nhanh chóng nâng cao năng lực quản lý, điều hành, năng lực cạnh tranh trên thị trường, chất lượng cuộc sống của CBCNV trong toàn Công ty, phù hợp với xu thế phát triển chung của cả nước Chú trọng đầu tư phát triển nguồn nhân lực, không ngừng nâng cao chất lượng của đội ngũ quản lý lãnh đạo, tuyển chọn và giữ chân người tài vào Công ty để sử dụng
Ban Giám đốc Công ty luôn coi trọng đào tạo nâng cao năng lực CBCNV để có được sự phát triển bền vững của Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang Điều này thể hiện qua quy mô chương trình đào tạo của Công ty đang thực hiện nhằm tiến đến xây dựng lên một cơ chế chính sách cởi mở và linh hoạt trong công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ cho từng giai đoạn, từng ngành nghề lao động, đáp ứng yêu cầu hiện tại và lâu dài, phục vụ kịp thời cho sự lớn mạnh liên tục của doanh nghiệp
Tất cả các định hướng, mục tiêu để phát triển Công ty nói trên là điều kiện thuận lợi cho việc nâng cao chất lượng CBCNV của Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang
2.3.1.2 Quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học
- Một là, tạo động lực CBCNV thông qua đánh giá công việc: Đối với công tác quản lý cán bộ thì đánh giá CBCNV là khâu quan trọng Kết quả đánh giá đúng sẽ có tác dụng làm cho họ hăng hái, hào hứng làm việc; ngược lại, sẽ đưa lại kết quả tiêu cực
Hiện nay, việc đánh giá CBCNV được thực hiện hàng tháng, Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang tiến hành đánh giá mức độ hoàn thành công việc của CBCNV, viên chức theo bản tự báo cáo công việc cá nhân Dựa vào đó sẽ đánh giá mức độ hoàn thành công việc là tốt, khá hay trung bình
Các chỉ tiêu được đưa ra đã tương đối cụ thể, tuy nhiên việc xếp loại vẫn còn mang tính chất cào bằng, chưa phân loại được mức độ rõ ràng nên thực sự vẫn chưa ghi nhận được sự công hiến thực sự của CBCNV
- Hai là, tạo động lực về vật chất (chế độ lương, phụ cấp; khen thưởng và phúc lợi)
Trong những năm qua, Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang đã thực hiện tốt các chính sách chế độ về tiền lương, phụ cấp, chế độ tiền thưởng và phúc lợi xã hội Kết quả đạt được đã có tác dụng khuyến khích CBCNV của Công ty, như là động lực để phát triển đội ngũ này, có thể khái quát những kết quả đạt được như sau: a, Về tiền lương và phụ cấp:
- Thực hiện chế độ tiền lương:
+ Đã thực hiện chính sách, chế độ tiền lương cơ bản của Nhà nước quy định cho CBCNV kịp thời, đảm bảo được quyền lợi chính đáng của CBCNV
+ Hệ số tiền lương tăng thêm: Theo Quyết định số 37/2012/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về thực hiện thí điểm mức chi tiền lương, thu nhập Công ty cổ phần Sách và thiết bị trường học Hà Giang giai đoạn 2012 – 2018 và hướng dẫn của
Bộ Tài chính, Công ty cổ phần Sách và thiết bị trường học Hà Giang Việt Nam đã thí điểm cho CBCNV hệ số bằng 1,8 lần
+ Bổ sung thu nhập: Ngoài tiền lương tăng thêm, Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang cũng đã thực hiện chi bổ sung thu nhập cho CBCNV với mức bằng 0,2 lần so với tiền lương Nhà nước quy định
Bảng 2 13 Mức lương bình quân của CBCNV Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang Đơn vị tính: VNĐ
Năm Mức lương bình quân/người/tháng
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự) Đơn vị tính: triệu đồng
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Biểu đồ 2 6 Mức lương bình quân của CBCNV Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang
Ta thấy mức lương của Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà
Giang tăng đều qua các năm 2015 - 2018, điều này cho thấy ban Giám đốc Công ty luôn nỗ lực quan tâm đến đời sống của CBCNV Mức lương năm 2016 tăng thêm 0,3 triệu đồng so năm 2015 và năm 2017 tăng 0,4 triệu đồng so năm 2016 và mức lương 2018 là 7,5 triệu đồng
- Thực hiện chế độ phụ cấp:
Trong điều kiện kinh tế - xã hội nước ta còn nhiều khó khăn, nhưng Công ty đã thực hiện chi chế độ phụ cấp theo lương để bổ sung thu nhập cho CBCNV, giúp họ ổn định cuộc sống, có tác dụng khuyến khích an tâm công tác và học tập nâng cao trình độ để làm việc có hiệu quả hơn b Về tiền thưởng:
Hiện nay, Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang đang thực hiện khen thưởng thường xuyên cho CBCNV trong Công ty dựa theo Nghị định số 42/2010/NĐ-CP ngày 15/4/2010 của Chính phủ quy định chi tiết luật thi đua khen thưởng và Quyết định số 615/QĐ-CTy ngày 05/6/2011 của Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang về sửa đổi một số điều quy chế thi đua khen thưởng, Công ty đã thực hiện chi tiền thưởng cho tập thể và cá nhân như sau:
- Thưởng cố định: là khoản tiền thưởng NLĐ chắc chắn sẽ nhận được và không thay đổi qua các năm
Bảng 2 14 Quy định về thưởng cố định của Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang Đơn vị tính: VNĐ
STT Dịp lễ Tiền thưởng
2 Tết âm lịch 1 tháng lương + 500.000
4 Ngày Quốc tế lao động 1/5 500.000
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
- Thưởng không cố định: là khoản tiền thưởng có thể sẽ nhận được và thay đổi tùy từng trường hợp thực tế:
Mức chi tiền thưởng phụ thuộc vào danh hiệu, danh hiệu càng cao thì mức thưởng càng lớn Ví dụ: Bằng khen của tỉnh được thưởng 1.500.000 đồng; mức thưởng thấp nhất là giấy khen của Công ty được thưởng 300.000 đồng
Mức chi tiền thưởng cũng được thực hiện theo danh hiệu thi đua từng năm Mức cao nhất là cờ thi đua của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam được 42.000.000 đồng và thấp nhất là giấy khen được 600.000 đồng
- Tiền thưởng từ quỹ phúc lợi xã hội:
Mức chi tiền thưởng từ quỹ phúc lợi xã hội được thực hiện như sau:
+ Đối với đơn vị xếp loại I: mức tiền thưởng bình quân cho 01 người/quý bằng
+ Đối với đơn vị xếp loại II: mức tiền thưởng bình quân cho 01 người/quý bằng 1,5 tháng lương cơ sở;
+ Đối với đơn vị xếp loại III: mức tiền thưởng bình quân cho 01 người/quý bằng 01 tháng lương cơ sở
Đánh giá chung phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang
Thứ nhất, số lượng đội ngũ CBCNV qua đào tạo và có trình độ đào tạo cao của Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang tăng qua các năm
- Về số lượng CBCNV của Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang qua đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ chiếm tỷ trọng cao: Năm 2018 đã có
10 CBCNV đã có trình độ trên trung cấp và đã qua đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng các yêu cầu công việc khác nhau trong các phòng ban của Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang
- Trình độ đào tạo đại học và sau đại học tăng nhanh Đến năm 2018, trong tổng số CBCNV có 69% tỷ lệ người có trình độ đại học và đã qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, theo đúng chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với các lĩnh vực công tác CBCNV qua đào tạo tăng dần qua các năm: nếu so sánh số lượng qua đào tạo đến năm 2018 của Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang thì thấy tăng nhanh
-Trình độ tin học, ngoại ngữ và chính trị của đội ngũ CBCNV Công ty cũng được tăng lên đáng kể
Hộp 2: Điểm mạnh nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2016-2018
Trả lời câu hỏi của tác giả về điểm mạnh nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn 2016-2018, ông Vũ Văn Cường – Trưởng phòng kinh doanh cho biết:
“Một trong những yếu tố quyết định trực tiếp đến chất lượng kinh doanh của doanh nghiệp chính là công tác đào tạo và quản lý nguồn nhân lực Tôi cho rằng sức trẻ cộng với kiến thức mới trong giai đoạn 2016-2018 và những năm sắp tới là vô cùng quan trọng Lớp trẻ họ rất năng động và sáng tạo, đặc biệt là thế hệ trẻ sẽ giúp cho công ty rất nhiều trong việc tiếp thu những cái mới, nhạy bén trong việc học hỏi và nâng cao tri thức Nếu người lãnh đạo biết khai thác những điểm mạnh này thì sẽ góp phần đưa doanh nghiệp phát triển lên một tầm cao mới”
+ Về trình độ tin học, để đáp ứng yêu cầu ứng dụng CNTT có hiệu quả, thì việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ tin học được Ban Giám đốc Công ty quan tâm
+ Về trình độ ngoại ngữ, trong bối cảnh hội nhập kinh tế xã hội ngày càng sâu rộng của nước ta hiện nay, thì việc nâng cao trình độ ngoại ngữ cho CBCNV là hết sức cần thiết Nhận thức được yêu cầu đó, từ khi mới thành lập, Ban Giám đốc Công ty đã quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng về trình độ ngoại ngữ cho CBCNV
+ Trình độ chính trị của CBCNV cũng được nâng lên
Trong những năm qua, thực hiện các chỉ thị, nghị quyết và chỉ đạo của Chính phủ, Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang đã luôn xem nâng cao chất lượng đối với đội ngũ CBCNV là nhiệm vụ trọng tâm và đã tổ chức thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ này Do đó, Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang đã luôn có chỉ đạo tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chính trị
Thứ hai, chất lượng đội ngũ CBCNV về thể lực của Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang được nâng lên
Số liệu tổng hợp để đánh giá chung chiều cao, cân nặng của CBCNV Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang: Về chiều cao và cân nặng của CBCNV trong Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang còn hạn chế so với nhiều nước trong khu vực và thế giới, số người bị thừa cân béo phì có xu hướng tăng qua các năm, tính đến năm 2018 đã có tới 7 người bị thừa cân trong đó Ban Giám đốc có 02 người
Thứ ba, về tâm lực: Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang hiện có CBCNV có phẩm chất đạo đức, trách nhiệm với công việc, kỷ luật cao và có thái độ giao tiếp, ứng xử lịch sự, nhã nhặn
Qua nghiên cứu, có thể đánh giá chất lượng đội ngũ CBCNV Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang về tâm lực như sau: có đạo đức, trách nhiệm đối với công việc được giao; ý thức chấp hành pháp luật Nhà nước, kỷ luật lao động, có tác phong công nghiệp: thể hiện ở ý thức chấp hành giờ giấc làm việc, quy trình giải quyết công việc thực hiện đúng quy định, nhanh gọn; quan hệ giao tiếp, ứng xử và phối hợp công tác giữa các đơn vị và giữa CBCNV với nhau tốt; có tinh thần đoàn kết, chân thành, trung thực với lãnh đạo trong thực hiện nhiệm vụ
Thứ tư, một số hoạt động của Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang đã luôn hoàn thiện, đổi mới nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV
- Công tác tuyển dụng, sử dụng lao động của Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang đã luôn được đổi mới, tăng cường cả chiều rộng và chiều sâu, theo hướng: Đổi mới phương thức thi tuyển bằng hình thức cạnh tranh, ưu tiên người có tài; tổ chức thi tuyển công khai, khách quan theo pháp luật quy định; quản lý chặt chẽ điều kiện thi tuyển; sau khi có kết quả thi tuyển, để CBCNV mới nắm bắt nhanh công việc
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCNV cũ và mới đều được tiến hành thường xuyên theo kế hoạch năm Kế hoạch này được xây dựng và thực hiện dựa theo nhu cầu từng lĩnh vực công tác nên phù hợp với thực tế
- Thực hiện tốt chế độ tiền lương, phụ cấp, thưởng và tạo động lực cho CBCNV cũng được Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang thực hiện có hiệu quả
Hộp 3: Những hạn chế lớn nhất của NNL công ty giai đoạn 2016-2018
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH VÀ THIẾT BỊ TRƯỜNG HỌC HÀ GIANG
Định hướng phát triển Công ty giai đoạn đến 2022
3.1.1 Định hướng phát triển chung
Căn cứ vào đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh riêng của đơn vị, Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang đã xây dựng chiến lược và kế hoạch kinh doanh, xác định phương hướng phát triển như sau:
- Nâng cao chất lượng và mở rộng loại hình dịch vụ Công ty đáp ứng tối đa các nhu cầu của khách hàng và tăng khả năng cạnh tranh cho Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang
- Đầu tư mở rộng và tối ưu hoá mạng lưới, lắp đặt và đưa vào khai thác các thiết bị (Bảng chống lóa Hàn Quốc, Bảng điều khiển di động, Máy chiếu ), công nghệ mới (lắp đặt phòng Tin học ứng dụng, phòng công nghệ đa năng ) trong lĩnh vực giáo dục
- Chú trọng vấn đề phát triển thương hiệu Việc giữ nguyên tên gọi Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang là một thuận lợi rất lớn Tuy nhiên, nhiệm vụ đẩy mạnh công tác kinh doanh tiếp thị, chủ động và tích cực phối hợp, khai thác thị trường, nâng cao hiệu quả hoạt động bán hàng và dịch vụ sau bán hàng vẫn là một trong những nhiệm vụ then chốt để giành lại và giữ vững, mở rộng được thị phần
- Nâng cao năng lực quản lý điều hành của bộ máy tổ chức, nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang
- Chú trọng thực hiện tốt các công tác khác như kế hoạch vật tư, kế toán thống kê tài chính
- Thông qua các chương trình hiện đại hoá, cải cách, xây dựng cơ sở vật chất đưa Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang trở thành một doanh nghiệp có năng lực, hoàn thành xuất sắc công tác phát hành sách, ấn phẩm và thiết bị giáo dục đến các cơ sở giáo dục trên địa bàn toàn tỉnh Hà Giang thông qua các Chương trình dự án 86, dự án Plan do UBND tỉnh và Sở Giáo dục và Đào tạo Hà Giang giao cho Công ty
3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực
Thực hiện tốt Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá; đổi mới tư duy, cách làm, khắc phục những yếu kém trong từng khâu của công tác cán bộ Xây dựng và thực hiện nghiêm các cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; trọng dụng những người có đức, có tài Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; khắc phục tình trạng chạy theo bằng cấp Làm tốt công tác quy hoạch và tạo nguồn cán bộ, chú ý cán bộ trẻ, nữ, dân tộc thiểu số, chuyên gia trên các lĩnh vực; xây dựng quy hoạch cán bộ cấp chiến lược Ðánh giá và sử dụng đúng cán bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn, quy trình đã được bổ sung, hoàn thiện, lấy hiệu quả công tác thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu Không bổ nhiệm cán bộ không đủ đức, đủ tài, cơ hội chủ nghĩa Hộp 4: Về định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Ông Giám đốc Công ty cho biết: “Hàng năm, chúng tôi vẫn đề ra chiến lược kinh doanh trên cơ sở nắm bắt tình hình tổng kết năm trước của Nhà xuất bản giáo dục Việt Nam, đồng thời chúng tôi cũng thực hiện và phát triển các mục tiêu, định hướng chiến lược, các chính sách nhân sự phù hợp để thu hút, giữ chân người tài làm việc và cống hiến cho công ty Đáp ứng tốt yêu cầu chiến lược kinh doanh của công ty đến năm 2022 Như đã tâm sự với anh, chúng tôi cần phải hành động sâu sát và cụ thể hóa hai mục tiêu chính Thứ nhất là đảm bảo duy trì lợi thế cạnh tranh của công ty so với các đối thủ trong ngành bằng các chính sách nhân sự của mình nhằm thu hút nhân tài, tạo động lực và cơ hội để người lao động cống hiến và cam kết lâu dài với công ty Thứ hai là đảm bảo duy trì phát huy tối đa tiềm lực của đội ngũ lao động hiện có, mở rộng một cách bền vững cho nguồn nhân lực để đáp ứng các mục tiêu chiến lược kinh doanh đề ra trong giai đoạn từ nay đến năm 2022.”
Thực hiện nghiêm quy chế thôi chức, miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý Kịp thời thay thế cán bộ yếu kém về phẩm chất, năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ, uy tín giảm sút Có chế tài xử lý nghiêm những trường hợp chạy chức, chạy quyền, chạy chỗ, chạy tội, chạy tuổi, chạy bằng cấp Thực hiện luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý theo quy hoạch ở các ngành, các cấp; khắc phục lý tưởng cục bộ, khép kín Tăng cường công tác giáo dục, quản lý cán bộ Chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý các cấp, đội ngũ chuyên gia đầu ngành Đổi mới, trẻ hoá đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý, kết hợp các độ tuổi, bảo đảm tính liên tục, kế thừa và phát triển
Xây dựng, nâng cao chất lượng CBCNV có đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý nhà nước, kiến thức ngoại ngữ, tin học và năng lực hoạt động thực tiễn đáp ứng yêu cầu CNH - HĐH và những yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quôc tế là vấn đề mang tính cấp bách đang đặt ra đối với Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang hiện nay
Dựa vào lực lượng lao động trong đơn vị theo các chỉ tiêu về độ tuổi, trình độ chuyên môn, năng lực, sở trường, sức khỏe để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí lao động hợp lý
Tăng cường xây dựng, củng cố cán bộ có năng lực, trình độ nghiệp vụ chuyên môn cao Phát động các phong trào thi đua, các hội thi: nhân viên Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang giỏi, duyên dáng, kinh doanh giỏi, chăm sóc khách hàng giỏi, phát huy sáng tiến cải tiến kỹ thuật.
Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Công ty giai đoạn 2019 -
3.2.1 Tuyển dụng và thu hút nhân lực
Hộp 5: Công tác tuyển dụng nhân lực của công ty hiện nay
Trả lời câu hỏi của tác giả liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực của công ty hiện nay, anh Đào Ngọc Trung – Chuyên viên Phòng Hành chính – Nhân sự cho biết:
“Công ty thực hiện công tác tuyển dụng theo 3 giai đoạn đó là tuyển mộ, tuyển chọn và định hướng nhân viên mới Thực tế, bản thân tôi là người trực tiếp làm công tác này, thì theo tôi thấy sự phát triển nhanh chóng của cơ chế thị trường, nếu công ty không có sự đổi mới trong công tác tuyển dụng, khắc phục những mặt còn hạn chế thì điều đó sẽ ảnh hưởng rất nghiêm trọng đến sự nâng cao chất
3.2.1.1 Cơ sở của giải pháp
- Căn cứ vào các nguyên nhân làm cho chất lượng CBCNV tại Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang chưa hiệu quả như đã phân tích ở chương 2, việc thực hiện quy trình tuyển dụng và thu hút CBCNV của Công ty còn có nhiều những hạn chế trong việc triển khai thực hiện, đặc biệt là trong khâu tuyển dụng nhân sự và triển khai thực hiện các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với CBCNV chưa thật sự là đòn bẫy khuyến khích CBCNV hành chính tận tâm, tận lực với nhiệm vụ Mức lương vừa thấp lại vừa không có chế độ ưu đãi với những CBCNV có những thành tích cống hiến, nên rất khó có khả năng thu hút và giữ được nhân tài, và chính vì thế việc xây dựng một CBCNV hành chính ổn định và chuyên nghiệp, có trình độ, năng lực ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ vẫn hết sức cần thiết
- Căn cứ vào định hướng nâng cao chất lượng CBCNV của Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang đến năm 2022
3.2.1.2 Nội dung của giải pháp Để khắc phục những hạn chế, bất cập trong những năm qua, nhằm nâng cao chất lượng CBCNV của Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang Công tác tuyển dụng của Công ty cần thực hiện đầy đủ nguyên tắc bình đẳng trong thi tuyển, xét tuyển, đảm bảo công bằng, dân chủ, công khai từ khâu lập kế hoạch đến tổ chức áp dụng tiêu chuẩn nghề vào thực hiện thi tuyển Cùng với đó là thực hiện các biện pháp sau:
(i) Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Quan tâm khai thác và tạo điều kiện sử dụng nguồn tuyển dụng bên trong đây là những người đang làm việc trong Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học
Hà Giang, họ chỉ cần làm quen với công việc mới mà không cần mất thời gian tìm hiểu về Công ty cổ phần Sách và thiết bị trường học Hà Giang, làm quen với môi trường trong Công ty cổ phần Sách và thiết bị trường học Hà Giang Điều này khiến cho số lượng nhân lực có thể không tăng nhưng giảm được các chi phí liên quan đến tuyển dụng, hợp đồng Đồng thời đề bạt là một hình thức của tuyển dụng nội bộ, tạo động lực cho mọi người cùng phấn đấu nhiều hơn để có cơ hội thăng tiến Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp có cơ hội thay đổi vị trí và công việc nhưng không xa với chuyên môn đã được đào tạo để tránh nhàm chán Doanh nghiệp có cơ hội đánh giá được năng lực của nhân viên, cơ hội sắp xếp lại cơ cấu tổ chức cho phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh mới Trường hợp nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp không đủ hoặc không phù hợp với chuyên môn và yêu cầu công việc, doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng từ nguồn bên ngoài Trong giai đoạn tới 2017 – 2018 thì các CBCNV có thể tuyển từ nguồn bên trong Công ty theo bảng sau:
Bảng 3 1 Tuyển dụng nguồn bên trong của Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang
Phòng cần tuyển dụng Số lượng Nguồn tuyển dụng
Phòng kế hoạch – phát hành:
- Phó phòng 1 Từ phòng hành chính nhân sự
Phòng Kế toán – tài chính
- Phó trưởng phòng 1 Từ phòng kế toán
Phòng kế hoạch kinh doanh
- Trưởng, Phó phòng kinh doanh 2 Từ phòng kinh doanh và phòng khai thác thị trường
(Nguồn: Tác giả tổng hợp) Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài, Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang nên kết hợp sử dụng các phương pháp tuyển dụng tìm kiếm các ứng viên như:
- Tham gia các hội chợ việc làm (qua đó vừa tìm người, vừa quảng bá hình ảnh Công ty cổ phần Sách và thiết bị trường học Hà Giang), hoặc xuống các cơ sở đào tạo để lựa chọn những ứng viên sáng giá nhất, có kết quả học tập tốt ở trường đào tạo phù hợp với các vị trí được tuyển
- Tuyển dụng trên website của Công ty cổ phần Sách và thiết bị trường học Hà Giang
- Đăng thông tin tuyển dụng trên website tuyển dụng: Vnjob.vn; tuyendung24h.com.vn, Trung tâm Giới thiệu việc làm tỉnh Hà Giang…
(ii) Hoàn thiện các bảng thông tin tuyển dụng
Cung cấp đầy đủ các thông tin tuyển dụng và quảng bá các thông tin đó một cách rộng rãi Cần phải thu hút được sự quan tâm của các lao động có trình độ cao, có thể tuyển dụng các lao động được đào tạo từ nước ngoài, trước hết phải làm cho càng nhiều người biết đến thông tin tuyển dụng càng tốt Khai thác các website việc làm, các trang web miễn phí để đăng thông tin tuyển dụng của Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang Nội dung của thông báo tuyển dụng nên có:
• Giới thiệu sơ lược về Công ty
• Nội dung công việc (bản mô tả công việc)
• Quyền lợi được hưởng ( mức lương, chế độ đãi ngộ, cơ hội ở Công ty)
• Yêu cầu: về bằng cấp, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm…
• Các chú ý kèm theo (nếu có) như : Hồ sơ không trúng tuyển sẽ không được trả lại…
Thông báo phải đầy đủ ngắn gọn để làm tăng tính lan truyền của thông báo (iii) Hoàn thiện quy trình tuyển dụng:
Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang nên thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình sau:
(Nguồn: Tác giả xây dựng)
Sơ đồ 3 1 Mô phỏng Quy trình tuyển dụng nhân lực
Bước 1: Xác định nhu cầu cần tuyển dụng
- Bổ sung căn cứ để xác định nhu cầu tuyển dụng:
+ Căn cứ vào tình hình biến động lao động hàng năm của Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang và xu hướng phát triển của dịch vụ phát hành sách, ấn phẩm và thiết bị giáo dục trong tương lai để dự đoán những biến động của
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng
Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Thử việc và ra quyết định tuyển dụng
Hội nhập nhân viên mới nguồn nhân lực trong và ngoài Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang xác định chính xác nhu cầu nhân sự cho những năm sắp tới và có biện pháp tìm kiếm hữu hiệu
+ Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang nên có kế hoạch chi phí kết hợp với mục tiêu, phương hướng của Công ty để nên kế hoạch tuyển dụng nhân sự Quyết định có nên tuyển dụng mới hay không thì không chỉ dựa vào kế hoạch của đơn vị mà phải tính đến hiệu quả mang lại cho Công ty Công việc cần tuyển có nhu cầu trong ngắn hạn hay dài hạn, là ổn định hay không ổn định, để ban Giám đốc quyết định điều chuyển nội bộ, hay tuyển mới
Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng
Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang cần lên kế hoạch xác định thời gian cụ thể của từng bước trong quá trình tuyển dụng Cần tính toán và đưa ra được tỷ lệ sàng lọc cho các bước tuyển dụng để thu nhận số lượng hồ sơ hợp lý cho các bước tuyển Công tác tuyển mộ phải được phân loại và có phương pháp khác nhau đối với từng bộ phận và yêu cầu công việc Thường đối với công việc phức tạp, đòi hỏi trình độ càng cao thì tỷ lệ sàng lọc càng nhỏ tức là phải huy động một lượng người dự tuyển càng lớn
Bước 3: Thông báo tuyển dụng Để tránh lãng phí, tốn kém không cần thiết cho chi phí quảng cáo, Công ty cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Giang nên dựa vào yêu cầu và tính chất của công việc mà quyết định sử dụng thông báo thích hợp Nếu khả năng tài chính của Công ty hạn hẹp thì Công ty nên sử dụng thông báo có chi phí thấp như thông báo trên báo chí, internet,… hay nếu cần tuyển nhân viên vào các vị trí đơn giản như bảo vệ, nhân viên vệ sinh thì Công ty chỉ cần thông báo qua các nhân viên trong Công ty nhờ giới thiệu vì yêu cầu của các công việc này rất đơn giản, chỉ cần có sức khỏe, trung thực và có người bảo lãnh là được
Công ty cổ phần Sách và thiết bị trường học Hà Giang cần có dự tính chính xác các khoản chi phí cho mỗi lần tuyển dụng, cân đối lại cơ cấu chi phí tuyển dụng, để công tác tuyển dụng được thực hiện kỹ càng, thu hút được nhiều ứng cử viên tham gia đăng ký tuyển dụng
Kiến nghị
3.3.1 Kiến nghị đối với Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam và Câu lạc bộ công ty Sách và Thiết bị trường học các tỉnh miền núi phía Bắc
Nhà xuất bản giáo dục Việt Nam nên sâu sát các hoạt động của các Nhà miền (NXB giáo dục Việt Nam miền Bắc tại Hà Nội; miền Trung tại Đà Nẵng; và miền Nam tại Tp.Hồ Chí Minh), các đơn vị, Công ty thành viên để có những kiến nghị kịp thời với Nhà nước, với Bộ Giáo dục và Đào tạo giúp tháo gỡ những khó khăn cho hoạt động sản xuất kinh doanh của các đơn vị, Công ty thành viên Đồng thời kiến nghị Nhà xuất bản giáo dục Việt Nam phối hợp với Câu lạc bộ Công ty Sách và Thiết bị trường học các tỉnh miền núi phía Bắc thành lập mô hình công ty chuyên về nhân lực ngành phát hành sách, ngành in, xuất bản phẩm, cung ứng và phân phối thiết bị giáo dục… để chủ động điều tiết nguồn nhân lực Có được sự chuẩn bị từ bây giờ thì không chỉ ngành phát hành sách mà các ngành như in ấn xuất bản phẩm, cung ứng và phân phối thiết bị giáo dục trở nên hấp dẫn hơn và đó cũng sẽ là một ngành thực sự mang lại những nguồn lợi lớn cho đất nước về lợi ích xã hội và lợi ích kinh tế, là con đường mà các công ty sách và thiết bị trường học địa phương tại
63 tỉnh thành nên lựa chọn trong thời gian tới
3.3.2 Kiến nghị đối với Ủy ban Nhân dân tỉnh Hà Giang, Sở Giáo dục và Đào tạo Hà Giang Đề nghị UBND tỉnh Hà Giang, Sở Giáo dục và Đào tạo Hà Giang chỉ đạo UBND các huyện, thành phố và Phòng Giáo dục các huyện, thành phố thực hiện tốt
“nguồn hỗ trợ chi phí học tập” trong việc mua sắm, cung cấp sách vở, đồ dùng học tập cho học sinh nghèo theo Nghị định 86/2015/NĐ-CP của Chính phủ theo đúng quy định của Nghị định 86/NĐ-CP đã ban hành Thông qua dự án tăng cường trợ giúp xã hội thì nguồn vốn mới sử dụng đúng mục đích có hiệu quả
Tổ chức các cuộc hội thảo gặp gỡ giữa các doanh nghiệp trong tỉnh để các doanh nghiệp có cơ hội học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau
Tổ chức các khóa huấn luyện, tập huấn nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý các doanh nghiệp về công tác quản lý và những kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn
Tỉnh cần có kế hoạch tăng cường đầu tư ngân sách cho công tác xóa đói giảm nghèo, đặc biệt là cho công tác giáo dục tỉnh nhà Đồng thời có chính sách thu hút và sử dụng nhân lực một cách hợp lý, đặc biệt là có chính sách khuyến khích thu hút đối với một số nhân tài có thế mạnh mà các doanh nghiệp trong tỉnh đang cần
3.3.3 Kiến nghị đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo và các bộ ngành khác
Bộ Giáo dục và Đào tạo cần có giải pháp tăng cường cung cấp thông tin các doanh nghiệp trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cần có thêm sự phối hợp chặt chẽ giữa cung (các trường đại học) và cầu (các công ty), đào tạo theo "đơn đặt hàng" Trình độ, kỹ năng và chất lượng chưa đáp ứng được sự mong muốn của người thuê nhân công Nguồn nhân lực hiện đang thiếu hụt, nhân lực các ngành như marketting, tài chính kế toán, quản trị nhân sự, quản trị doanh nghiệp…sinh viên ra trường thiếu kỹ năng thực hành Việt Nam vẫn đang thiếu nguồn nhân lực cao cấp Cần tập trung vào việc đào tạo nhân lực bù đắp sự thiếu hụt nguồn nhân lực, và đổi mới về lâu dài tư duy đào tạo nhân lực chất lượng cao Phải sớm ban hành các quy chuẩn chất lượng, cũng như đòi hỏi có những thay đổi về cơ chế Được như vậy, với một dân số trẻ, tinh thần ham học hỏi và khả năng tiếp cận công nghệ nhanh chóng, tiềm năng nguồn nhân lực Việt Nam sẽ có bước đột phá
Bộ Giáo dục và Đào tạo cần có định hướng và có biện pháp khuyến khích phát triển phương thức đào tạo, đặc biệt là mở rộng quyền tự chủ cho các cơ sở đào tạo này phát triển có hiệu quả đáp ứng cao nhất nhu cầu về đào tạo của xã hội
Bộ Văn hóa Thể thao và Du lịch cần có cơ quan kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực ngành phát hành sách, xuất bản phẩm, cung ứng và phân phối thiết bị giáo dục và các ngành khác mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần như quản trị nhân sự, tài chính kế toán Phải xây dựng những hệ thống chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo như cơ sở vật chất, giáo trình, trình độ giáo viên, môi trường thực hành, đi thực tế để bổ sung kiến thức và chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo, kiến thức chuyên ngành, trình độ kỹ năng, sáng tạo…
Dựa trên những cơ sở lý luận về đào tạo đã được đề cập ở chương 1 và qua việc tìm hiểu, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty đã được trình bày ở chương 2, tác giả đã nêu lên định hướng chiến lược, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty làm cơ sở đề xuất các giải pháp và kiến nghị Các giải pháp chủ yếu tập trung vào nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực, các giải pháp khác có tính chất tổng thể về phát triển doanh nghiệp và phát triển thị trường, nâng cao thương hiệu của doanh nghiệp/.