Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện tủa chùa tỉnh điện biên

Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật tổng hợp tỉnh Điện Biên, các đồng chí trong Ban Cán sự lớp, các bạn học viên trong lớp, các đồng chí L

i

LỜI CAM ĐOAN

Bản luận văn thạc sỹ: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Tủa Chùa, tỉnh Điện Biên” được thực

hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Chu Đức Dũng, là đề tài nghiên cứu riêng của tôi Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôi cam kết rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật

Học viên

Vì A Mạnh

ii

LỜI CẢM ƠN

Là học viên Lớp cao học Quản lý Kinh tế Khóa I tỉnh Điện Biên, do

Trường Đại học Hòa Bình mở, lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn các

Thầy giáo, Cô giáo Trường đại học Hòa Bình, đặc biệt là PGS.TS Chu Đức

Dũng lời cảm ơn sâu sắc và lời chào kính trọng Với tấm lòng là người Thầy,

người Anh, người Chị, các Thầy giáo, Cô giáo đã mang hết nhiệt huyết của

mình để giảng dạy, trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi trong suốt quá trình

học tập và làm luận văn tốt nghiệp

Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo Trường Cao đẳng

Kinh tế - Kỹ thuật tổng hợp tỉnh Điện Biên, các đồng chí trong Ban Cán sự

lớp, các bạn học viên trong lớp, các đồng chí Lãnh đạo UBND huyện Tủa

Chùa, Phòng Nội vụ huyện Tủa Chùa và các bạn đồng nghiệp cùng công tác

đã tạo điều kiện, trao đổi những kiến thức, kinh nghiệm cả về lý luận và thực

tiễn; cung cấp cho tôi những tư liệu quý về thực trạng chất lượng đội ngũ

công chức và công tác quản lý công chức tại UBND huyện Tủa Chùa, tỉnh

Điện Biên, giúp tôi có cơ sở để làm luận văn tốt nghiệp đúng chuyên ngành

mà tôi đã có tâm huyết

Từ những kiến thức đã tiếp thu được từ các Thầy giáo, Cô giáo, các bạn

học viên trong lớp, cùng với những kinh nghiệm của bản thân đã tích lũy

được trong quá trình học tập, công tác, đã giúp tôi hoàn thành luận văn tốt

nghiệp với đề tài: "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý

nhà nước cấp huyện tại huyện Tủa chùa, tỉnh Điện Biên"

Tuy nhiên do nhận thức của bản thân và thời gian có hạn nên những nội

dung đã được đề cập trong luận văn này không tránh khỏi những hạn chế,

thiếu sót, tôi rất mong nhận được ý kiến tham gia của các Thầy giáo, Cô giáo

Học viên

Vì A Mạnh

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU viii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

3 Mục tiêu nghiên cứu 8

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 9

5 Phương pháp nghiên cứu 9

5.1 Khung nghiên cứu 10

5.2 Phương pháp nghiên cứu 10

6 Kết cấu của luận văn 11

Chương 1 12

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP HUYỆN 12

1.1 Khái niệm cán bộ, công chức quản lý nhà nước cấp huyện 12

1.1.1 Khái niệm và phân loại cán bộ, công chức 12

1.1.1.1 Khái niệm cán bộ 12

1.1.1.2 Khái niệm công chức 12

1.1.2 Khái niệm và phân loại cán bộ, công chức quản lý nhà nước tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện 13

1.1.3 Đặc điểm công việc, nghĩa vụ và yêu cầu đối với cán bộ, công chức quản lý nhà nước tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện 15

1.2 Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức quản lý nhà nước tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện 18

1.2.1 Khái niệm và mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ, công chức quản lý nhà nước tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện 18

iv

1.2.2 Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ, công chức quản lý nhà nước tại các

cơ quan chuyên môn cấp huyện 22

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức quản lý nhà nước tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện 40

1.3.1 Các nhân tố thuộc về UBND cấp huyện 40

1.3.2 Các nhân tố thuộc về cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 42

1.3.3 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài 42

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức quản lý nhà nước của một số huyện và bài học cho huyện Tủa Chùa 44

1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức quản lý nhà nước của Sở Nội vụ tỉnh Điện Biên: 44

1.4.2 Kinh nghiệm huyện Tuần Giáo 45

1.4.3 Kinh nghiệm huyện Điện Biên: 46

1.4.4 Bài học cho Tủa Chùa 47

THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP HUYỆN, HUYỆN TỦA CHÙA, 50

TỈNH ĐIỆN BIÊN 50

2.1 Khái quát về Tủa Chùa và các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Tủa Chùa 50

2.1.1 Khái quát về huyện Tủa Chùa 50

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện Tủa Chùa 52

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Tủa Chùa 53

2.2 Đội ngũ cán bộ, công chức tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Tủa Chùa 57

2.2.1 Về số lượng, cơ cấu cán bộ, công chức 57

2.3 Thực trạng công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Tủa Chùa 63

v

2.3.1 Thực trạng xây dựng Đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch cán bộ, công

chức 63

2.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch biên chế cán bộ, công chức, quy hoạch cán bộ, công chức 67

2.3.3 Thực trạng tuyển dụng cán bộ, công chức 72

2.3.4 Thực trạng sử dụng cán bộ, công chức 76

2.3.5 Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 79

2.3.6 Thực trạng đánh giá cán bộ, công chức 83

2.3.7 Thực trạng đãi ngộ cán bộ, công chức 86

2.4 Đánh giá việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Tủa Chùa 87

Chương 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP HUYỆN TẠI HUYỆN TỦA CHÙATỈNH ĐIỆN BIÊN 96

3.1 Định hướng hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức quản lý nhà nước cấp huyện huyện Tủa Chùa, tỉnh Điện Biên 96

3.1.1 Bối cảnh mới và định hướng hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức quản lý nhà nước 96

3.1.2 Quan điểm về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Tủa Chùa, tỉnh Điện Biên 98

3.1.3 Định hướng hoàn thiện việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Tủa Chùa đến 2025……….99

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Tủa Chùa, tỉnh Điện Biên 100

3.2.1 Đẩy mạnh giải pháp về xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch cán bộ, công chức 101

3.2.2 Đẩy mạnh xây dựng quy hoạch và kế hoạch nâng cao chất lượng cán bộ, công chức 103

3.2.3 Nâng cao chất lượng, sử dụng, bố trí cán bộ, công chức 105

3.2.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức 105

vi

3.2.5 Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức 108 3.2.6 Tăng cường các biện pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức 110 3.2.7 Các giải pháp khác 113

3.3 Một số kiến nghị đối với các cơ quan quản lý Nhà nước có liên quan 114

KẾT LUẬN 116 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 120 PHỤ LỤC 123

vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tủa Chùa 57 Bảng 2.2 Chất lượng cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tủa Chùa 60 Bảng 2.3: Tình hình xây dựng đề án vị trí việc làm huyện Tủa Chùa, tỉnh Điện Biên 64 Bảng 2.4: Kết quả điều tra về xây dựng đề án vị trí việc làm 66 Bảng 2.5: Thực trạng xây dựng kế hoạch biên chế, quy hoạch cán bộ, công chức cấp huyện 68 Bảng 2.6: Kế hoạch biên chế cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tủa Chùa 69 Bảng 2.7: Quy hoạch cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tủa Chùa 70 Bảng 2.8: Kết quả điều tra về lập kế hoạch biên chế, quy hoạch cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tủa Chùa 71 Bảng 2.9: Tình hình tuyển dụng cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tủa Chùa 73 Bảng 2.10: Kết quả tuyển dụng cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tủa Chùa 74 Bảng 2.11: Kết quả điều tra về tuyển dụng cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tủa Chùa 75 Bảng 2.12: Bố trí cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tủa Chùa 76 Bảng 2.13: Điều động cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tủa Chùa 77 Bảng 2.14: Tình hình bổ nhiệm cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên

ix

môn thuộc UBND huyện Tủa Chùa 77 Bảng 2.15: Tình hình luân chuyển cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tủa Chùa 78 Bảng 2.16: Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tủa Chùa 80 Bảng 2.17: Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tủa Chùa 81 Bảng 2.18: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tủa Chùa 82 Bảng 2.19: Kết quả đánh giá cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tủa Chùa 85 Bảng 2.20: Tình hình đãi ngộ cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc thẩm quyền quản lý của UBND huyện Tủa Chùa 87 Bảng 2.21: Kết quả điều tra về số lượng, cơ cấu cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tủa Chùa 87 Bảng 2.22: Kết quả điều tra về chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tủa Chùa 88 Bảng 2.23: Kết quả đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán

bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tủa Chùa 89

x

THÔNG TIN VỀ LUẬN VĂN THẠC SĨ

1 Họ và tên học viên: Vì A Mạnh 2 Giới tính: Nam

3 Ngày, tháng, năm sinh: 04/01/1977

4 Nơi sinh: Lai Châu

5 Quyết định công nhận học viên: số 981/QĐ-ĐHHB ngày 27/12/2017 của Hiệu trưởng Trường ĐHHB

6 Các thay đổi trong quá trình đào tạo: Không có

7 Tên đề tài luận văn: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Tủa Chùa, tỉnh Điện Biên”

8 Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

9 Mã số: 8340410

10 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS CHU ĐỨC DŨNG

11 Tóm tắt các kết quả của luận văn:

Luận văn “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Tủa Chùa, tỉnh Điện Biên” đã đạt được các kết

quả nghiên cứu chính như sau:

- Luận văn đã khái quát được những vấn đề cơ bản về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước cấp huyện Ngoài ra, luận văn đã

hệ thống hóa một cách chọn lọc những cơ sở lý luận về khái niệm, phân loại, vai trò, đặc điểm công việc, nghĩa vụ và yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước cấp huyện Tiếp đó, luận văn cũng chỉ ra được các nhân tố ảnh hưởng và kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Tủa Chùa, tỉnh Điện Biên

- Luận văn đã phân tích và đánh giá được thực trạng công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Tủa Chùa, tỉnh Điện Biên Thông qua những phân tích đánh giá về thực trạng xây dựng

kế hoạch biên chế cán bộ, công chức, quy hoạch cán bộ công chức Thực

xi

trạng về tuyển dụng, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức, cũng như công tác đào tạo bồi dưỡng, đãi ngộ đội ngũ cán bộ công chức Để từ đó đánh giá được những mặt mạnh và những mặt hạn chế cũng như các nguyên nhân của hạn chế trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Tủa Chùa, tỉnh Điện Biên

- Từ thực trạng, tác giả luận văn đã đề xuất được những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Tủa Chùa, tỉnh Điện Biên trong thời gian tới Tác giả cũng mạnh dạn đưa ra những kiến nghị với các cơ quan nhà nước có thẩm quyền để tạo điều kiện triển khai một cách đồng bộ những giải pháp nói trên

- Qua phân tích, đánh giá và kết quả nghiên cứu trên, có thể khẳng định nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi quan trọng nhất trong mỗi đơn vị, mỗi tổ chức Chính vì thế cần phải đầu tư để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhằm phát huy tối đa năng lực của người lao động để nâng cao hiệu quả hoạt động cũng như năng suất của một tổ chức.Vì vậy, trong những năm tới cần xây một đội ngũ cán bộ, công chức vừa có trình độ, năng lực lại có đạo đức công vụ là tiền đề để có một nền hành chính trong sạch, nền hành chính phục

vụ đáp ứng yêu cầu chính đáng của cơ quan, tổ chức, người dân, thu hút đầu

tư trong và ngoài nước để phát triển một cách bền vững

12 Khả năng ứng dụng trong thực tiễn:

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Tủa Chùa, tỉnh Điện Biên

13 Những hướng nghiên cứu tiếp theo: Không có

14 Các công trình đã công bố có liên quan đến luận văn: Không có

Hà Nội, tháng 11 năm 2019

Học viên

Vì A Mạnh

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước đóng vai trò quan trọng trong hệ thống chính trị cũng như hành chính ở nước ta Nếu như Nhà nước là trụ cột của hệ thống chính trị thì đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước

là lực lượng quan trọng vận hành cỗ máy hành chính Nhà nước, giúp guồng máy hành chính hoạt động thông suốt từ trung ương đến địa phương Trong thời kỳ đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế của nước ta hiện nay, đòi hỏi xây dựng bộ máy cán bộ, công chức quản lý nhà nước phải chuyên nghiệp, hiện đại, nhằm trở thành nguồn lực lớn đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội đất nước

Trong nền hành chính của bất cứ quốc gia nào, cán bộ, công chức luôn giữ một vị trí đặc biệt quan trọng Chất lượng cán bộ, công chức quản lý nhà nước ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước từ trung ương đến cơ sở Hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước luôn là hệ quả trực tiếp từ hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước Nội dung này đã được thể hiện qua nhiều nghị quyết, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật Nhà nước; cũng như được cụ thể hóa qua các văn bản quy phạm pháp luật của các bộ, ban, ngành và chính quyền địa phương

Xây dựng, củng cố và hoàn thiện đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu đòi hỏi cấp bách trong giai đoạn hiện nay vừa là mục tiêu, vừa là động lực thúc đẩy phát triển xã hội Nghị quyết đại hội đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ XI

khẳng định: “Đẩy mạnh cải cách hành chính nhà nước, nhất là thủ tục hành chính; xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, quản

lý Nhà nước trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới”

Bộ máy quản lý HCNN cấp huyện có vị thế hết sức tích cực vì đó là cấp trung gian giữa cấp tỉnh và cấp xã Cấp huyện có chức năng bảo đảm việc chấp hành các chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách, pháp luật Nhà nước; quyết định của chính quyền Nhà nước cấp trên; quyết định và đảm bảo thực hiện các chủ trương, giải pháp để phát huy khả năng và tiềm năng của địa phương về mọi mặt: Chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội, an ninh, quốc phòng …nhằm không ngừng cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân và làm tròn nghĩa vụ của địa phương đối với Nhà nước

Thực tiễn cho thấy, ở đâu có đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh thì ở

đó tình hình chính trị, xã hội ổn định; kinh tế, văn hóa phát triển; quốc phòng,

an ninh được giữ vững Ngược lại, nơi nào đội ngũ cán bộ, công chức không

đủ phẩm chất, năng lực yếu, uy tín thấp, thì nơi đó sẽ gặp khó khăn, kinh tế -

xã hội chậm phát triển, thậm chí còn tạo sơ hở cho các thế lực thù địch lợi dụng gây “điểm nóng” về chính trị Điều đó cho thấy, cán bộ, công chức cấp huyện có vai trò rất quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến việc xây dựng và cũng cố hệ thống chính trị cấp huyện, tác động trực tiếp đến sự nghiệp cách mạng và đổi mới của Đảng và Nhà nước ta hiện nay Để nắm chắc được các yếu tố về phẩm chất, đạo đức, năng lực, uy tín của đội ngũ cán bộ, công chức thì công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức quản lý nhà nước có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác quản lý nhà nước, quản lý xã hội v.v… Hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả hay không, ngoài các yếu tố liên quan đến thể chế, đến các nguồn nhân lực khác, còn phụ thuộc vào hiệu quả công

ở trạng thái ổn định, trật tự và theo chiều hướng phát triển Chính vì vậy mà trong quá trình xây dựng và hoàn thiện tổ chức bộ máy cơ quan hành chính, đặc biệt là từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, cùng với sự phát triển

về kinh tế - xã hội, trên cơ sở các văn bản cấp trên ban hành về chủ trương, chính sách để tăng cường công tác quản lý, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng CNH-HĐH đất nước Tỉnh Điên Biên khi đánh giá về thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức ở tỉnh nói chung và của các huyện Tủa Chùa nói riêng, tại Nghị quyết Hội nghị lần thứ XII - Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh Điện Biên (Khóa XII) đã chỉ rõ những mặt còn hạn chế, yếu kém của đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh đó là:

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chưa đáp ứng yêu cầu; tình trạng quan liêu, tham nhũng, lãng phí còn nghiêm trọng; năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình phát triển đất nước nói chung và của tỉnh nhà nói riêng

4

Chưa định rõ chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, chức danh, tiêu chuẩn cho từng cán bộ, công chức trong từng cơ quan hành chính nhà nước; tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ, công chức vẫn còn khá phổ biến

Trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức nhìn chung chưa được chuyên môn hoá cao, kỹ năng hành chính yếu, năng lực tổng hợp, phân tích và đề xuất các vấn đề về thể chế, cơ chế, chính sách còn nhiều hạn chế, khả năng sử dụng ngoại ngữ, tin học, kể cả cán bộ, công chức lãnh đạo quản lý các cấp, còn kém

Những bất hợp lý trong công tác tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ đối với cán bộ, công chức chậm được giải quyết; tệ quan liêu, sách nhiễu, hách dịch, tham nhũng, lãng phí trong một bộ phận cán bộ, công chức trong thực thi công vụ chưa bị đẩy lùi, làm suy giảm lòng tin của một bộ phận không nhỏ của người dân vào bộ máy công quyền, ảnh hưởng đến uy tín của Đảng bộ tỉnh và Chính quyền địa phương

Nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém nêu trên có nhiều, song có nguyên nhân chính là công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn toàn Tỉnh còn chưa chặt chẽ, chưa khoa học, chưa theo kịp với sự phát triển của nền hành chính trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa Trong đó, huyện Tủa Chùa lại là một trong 5 huyện vùng cao thuộc tỉnh Điện Biên, thực trạng, đội ngũ cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn của huyện còn nhiều bất cập như: Chất lượng cán bộ công chức, thái độ nghề nghiệp và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức quản lý nhà nước chưa đáp ứng tốt yêu cầu phát triển của Huyện Tình hình trên xuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong đó có chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện còn nhiều hạn chế như: công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, chế độ đãi ngộ, công tác kiểm tra, đánh giá cán bộ, công chức… Đặc biệt, kiến thức và kỹ năng quản

lý của bộ phận chuyên trách về công tác tổ chức cũng còn nhiều hạn chế Những bất cập này ảnh hưởng không nhỏ tới việc thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của Huyện

5

Vì lý do trên, tôi chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Tủa chùa, tỉnh Điện Biên” để

làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản lý kinh tế

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức không còn là một vấn đề mới, nhưng luôn là đề tài có tính thời sự và cũng không kém phần phức tạp Vấn đề này đã được nhiều nhà khoa học, nhà quản lý, hoạch định chính sách

và hoạt động thực tiễn đi sâu nghiên cứu, tìm tòi, khảo sát, đưa ra những luận cứng khoa học vừa mang tính lý luận, vừa mang tính thực tiễn Nhiều công trình nghiên cứu đã được công bố dưới những góc độ, mức độ, khía cạnh, hình thức thể hiện khác nhau, đã được đăng tải và công bố trên một số sách, báo, tạp chí ở trung ương, như:

"Về chế độ công vụ Việt Nam" do PGS.TS Nguyễn Trọng Điều chủ biên,

Nxb Chính trị quốc gia (2007); đây là công trình nghiên cứu sâu về công chức, công vụ và các cơ sở khoa học để hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam hiện nay; đề tài phân tích một cách toàn diện và có hệ thống về lý luận

và thực tiễn của chế độ công vụ và cải cách công vụ Việt Nam qua từng thời

kỳ, có tham chiếu các mô hình công vụ của các nhà nước tiêu biểu cho các thể chế chính trị khác

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Kinh nghiệm quản lý công chức theo Vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt nam” do

TS Phạm Thu Hằng, Vụ Hợp tác quốc tế, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm

2013 Đề tài nghiên cứu và đưa ra kinh nghiệm xác định vị trí việc làm đối với công chức, viên chức của các nước và vận dụng thực hiện tại các cơ quan hành chính nước ta Có thể tham khảo khi xây dựng quy định chung về vị trí việc làm đối với các cơ quan chuyên môn của UBND huyện

Luận văn thạc sỹ: “Quản lý cán bộ, công chức cấp quận qua thực tiễn tại địa bàn quận Hai Bà Trưng” của tác giả Nguyễn Lan Hương năm 2013,

6

Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp phần cung cấp những cơ sở khoa học giúp cho Quận ủy, UBND quận Hai Bà Trưng trong lãnh đạo, quản lý đội ngũ CBCC chính quyền cấp quận đạt hiệu quả cao hơn Góp phần nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu và giảng dạy tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước, đào tạo chuyên gia pháp luật ngành luật học

Luận văn thạc sỹ: "Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Nghi Lộc" của Thái Bá Châu (2013), Huyện ủy Nghi Lộc, tỉnh Nghệ

An Luận văn đã nêu lên tổng quan những vấn đề cơ bản về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nói chung và đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế ở cấp xã nói riêng; phân tích đúng thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn huyện, từ đó đề xuất các giải pháp để phát triển đội ngũ cán bộ quản

lý, nhất là đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế ở cấp xã trên địa bàn huyện một cách đồng bộ, hợp lý, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới Bài viết của tác giả Nguyễn Duy Tuân, Dương Thùy Linh, Đại học Kinh

tế quốc dân: “Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực công”, (2014), Tạp chí Nghiên cứu kinh tế Bài viết đã phân tích kinh nghiệm

của các nước tiên tiến trong thu hút nhân lực chất lượng cao vào khu vực công, đưa ra 03 giải pháp khuyến nghị là: Chính sách tuyển dụng (xét tuyển); chính sách tiền lương (có phần lương mềm) và chính sách đào tạo (ưu tiên đào tạo) Có thể tham khảo để xây dựng chính sách thu hút công chức

Luận văn thạc sỹ: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa tại huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Dung chuyên ngành Quản lý kinh tế,

Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, năm 2015 Đánh giá thành công, hạn chế, nguyên nhân và rút ra bài học kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức trong quá trình công nghiệp

7

hóa, hiện đại hóa Đưa ra các giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu đó trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo tại huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An

Luận văn Thạc sỹ của học viên Đinh Thúy Hằng, 2015, Trường Đại

học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội:“Tạo động lực lao động đối với CBCC, trong cơ quan hành chính, sự nghiệp của huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình” Luận văn đã đi sâu phân tích vai trò, ý nghĩa quan trọng của tạo động

lực làm việc cho cán bộ công chức, đưa ra 06 giải pháp để tạo động lực gồm: Lương hợp lý; Phân công công tác phù hợp; Hiểu rõ mục tiêu của cấp dưới; tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên; Xây dựng môi trường công tác hài hòa; ghi nhận đóng góp của cấp dưới Có thể tham khảo trong quản lý nguồn nhân lực tại huyện Tủa Chùa;

Một số Luận văn Thạc sĩ như: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa tại huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An” của Tác giả Nguyễn Thị Hồng Dung - Trường Đại học

Kinh tế Quốc dân (năm 2015); Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương của Tác giả Vương Thị Châm - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (năm 2015) v.v đã phân tích, làm sáng tỏ các quan điểm lý luận và thực tiễn về cán bộ, công chức nói chung, về công tác quản lý cán bộ, công chức nói riêng

Luận văn Thạc sỹ Quản lý kinh tế của học viên Trần Thị Vân, 2016,

Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn”, đưa ra những nội dung về quản

lý đội ngũ công chức bao gồm: Xây dựng Quy hoạch, kế hoạch quản lý; Xây dựng chính sách quản lý; Chính sách đào tạo bồi dưỡng; Chính sách tiền lương; Chính sách khen thưởng và kỷ luật; Tạo động lực làm việc Công tác này chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố như: các nhân tố bên ngoài như môi trường kinh tế, môi trường pháp lý, môi trường xã hội; các yếu tố bên trong

8

như cơ cấu tổ chức, chính sách quản lý, cá nhân đứng đầu tổ chức, đội ngũ thực hiện công tác quản lý, văn hóa và quy mô của tổ chức Có thể tham khảo trong cách thức quản lý đội ngũ công chức trên địa bàn

Các công trình nghiên cứu nêu trên của các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống, hoàn chỉnh, hiệu quả và tương đối toàn diện về vấn đề chất lượng, năng lực cán bộ, công chức nói chung dưới góc độ lý luận cũng như sự vận dụng lý luận đó vào việc nâng cao năng lực cán bộ, công chức, là những công trình, sản phẩm trí tuệ có giá trị lớn cả về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ

sở để kế thừa cho việc nghiên cứu tiếp theo

Tuy nhiên, trước yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước thì vấn đề nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của UBND cấp huyện vẫn còn là một vấn đề mang tính thời sự, cấp thiết cần phải được tiếp tục nghiên cứu, bổ sung và hoàn thiện Vì vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài này vừa

để làm rõ cơ sở lý luận của việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, vừa đáp ứng yêu cầu của thực tiễn đặt ra, nhằm góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của UBND cấp huyện nói chung, huyện Tủa Chùa nói riêng

3 Mục tiêu nghiên cứu

3.2 Mục tiêu cụ thể

9

Sử dụng những phương pháp nghiên cứu như thu thập số liệu, phân tích,

so sánh để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý tại địa bàn huyện Tủa Chùa, tỉnh Điện Biên

Tìm ra những nhân tố ảnh hưởng, đánh giá thực trạng, tìm ra điểm mạnh, điểm yếu từ đó đề xuất những giải pháp mang tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nước tại huyện Tủa Chùa, tỉnh Điện Biên

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nguyên cứu: Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Tủa Chùa, tỉnh Điện Biên

Phạm vi nghiên cứu:

Về nội dung nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu các nội dung

sau: Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức theo nội dung quản lý nhân lực Xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch cán bộ, công chức, lập kế hoạch biên chế cán bộ, công chức, quy hoạch cán bộ, công chức; tuyển dụng cán bộ, công chức; sử dụng cán bộ, công chức; đào tạo cán bộ, công chức; đánh giá cán bộ, công chức

Về không gian nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu công chức tại

13 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Tủa Chùa, không nghiên cứu cán bộ, viên chức, nhân viên hợp đồng tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Tủa Chùa Chủ thể quản lý công chức là UBND huyện Tủa Chùa

Về thời gian nghiên cứu: Dữ liệu thứ cấp thu thập cho giai đoạn 2013-

2017, số liệu sơ cấp điều tra vào tháng 3/2017, đề xuất một số giải pháp cho

Ủy ban nhân dân huyện Tủa Chùa đến năm 2025

5 Phương pháp nghiên cứu

10

5.1 Khung nghiên cứu

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Bước 1: Thu thập tài liệu và xây dựng khung nghiên cứu về quản lý công

chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Phương pháp nghiên cứu sử dụng là phân tích hệ thống, tổng hợp, mô hình hóa

Bước 2: Thu thập dữ liệu thứ cấp liên quan đến hoạt động quản lý công

chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Tủa Chùa giai đoạn 2013-2017

Bước 3: Xử lý các thông tin, số liệu thu được qua bảng biểu để có cái

nhìn tổng quan, chi tiết về thực trạng quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Tủa Chùa theo các nhóm đối tượng nghiên cứu

Bước 4: Thiết kế bản hỏi và thu thập dữ liệu sơ cấp: thiết kế bảng hỏi

công chức và công chức quản lý UBND huyện Tủa Chùa về thực trạng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tủa Chùa và thực trạng

- Yếu tố thuộc môi

trường bên ngoài của

UBND huyện

Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại UBND cấp huyện

(1) Xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch cán bộ, công chức

(2) Lập kế hoạch biên chế cán bộ, công chức, quy

hoạch cán bộ, công chức

(3) Tuyển dụng cán bộ, công chức

(4) Sử dụng cán bộ, công chức

(5) Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

(6) Đánh giá cán bộ, công chức

(7) Đãi ngộ cán bộ, công

chức

Đạt được mục tiêu quản lý cán bộ, công chức tại UBND cấp huyện

- Đảm bảo số lượng

- Đảm bảo về cơ cấu

- Đảm bảo về chất lượng cán bộ, công chức

- Đảm bảo về mức độ hoàn thành nhiệm vụ

11

quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tủa Chùa Bảng hỏi được phát trực tiếp cho 35 nhà quản lý và 63 công chức các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện (Có bảng hỏi kèm theo)

Bước 5: Tiến hành phân tích thực trạng quản lý công chức tại các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Tủa Chùa Đề tài sử dụng kết hợp cả phương pháp phân tích định tính và định lượng, phương pháp phân tích hệ thống, so sánh và đánh giá

Bước 6: Đưa ra các giải pháp hoàn thiện quản lý công chức tại các cơ

quan chuyên môn Ủy ban nhân dân huyện Tủa Chùa giai đoạn 2019-2025

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyện

Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Tủa Chùa

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Tủa Chùa

12

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP HUYỆN

1.1 Khái niệm cán bộ, công chức quản lý nhà nước cấp huyện

1.1.1 Khái niệm và phân loại cán bộ, công chức

1.1.1.1 Khái niệm cán bộ

Ở Việt Nam, theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Việt Nam, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

1.1.1.2 Khái niệm công chức

Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước Do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công chức của các nước cũng không hoàn toàn đồng nhất Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi những người tham gia các hoạt động quản lý nhà nước Một số nước khác có quan niệm rộng hơn: Công chức không chỉ bao gồm những người thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan có tính chất công cộng Theo Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008, thì “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà

13

không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật"

1.1.1.3 Phân loại công chức

Ở Việt Nam, công chức bao gồm:

Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội;

Công chức trong cơ quan nhà nước;

Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập; Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp

Công chức trong các cơ quan quản lý nhà nước bao gồm:

Công chức trong cơ quan nhà nước trung ương: Công chức trong Bộ, cơ quan ngang Bộ và các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập;

Công chức trong cơ quan hành chính ở cơ quan địa phương gồm:

Công chức trong cơ quan thuộc HĐND, UBND huyện và cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh;

Công chức trong cơ quan thuộc HĐND, UBND huyện và cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện;

Công chức trong cơ quan thuộc HĐND, UBND xã

1.1.2 Khái niệm và phân loại cán bộ, công chức quản lý nhà nước tại các

cơ quan chuyên môn cấp huyện

14

Khái niệm công chức tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Từ khái niệm công chức nói chung, có thể thấy công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là công dân Việt Nam được tuyển dụng, sắp xếp vào ngạch, bậc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, thuộc biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, thực hiện các chức năng, nhiệm vụ được giao trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Phân loại công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: là công chức thực hiện chức

năng quản lý, điều hành công việc của những công chức dưới quyền, bao gồm: Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân;

Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: là công chức thực hiện

một công việc đòi hỏi phải có sự hiểu biết trong lĩnh vực chuyên môn hoặc thừa hành nghiệp vụ, kỹ thuật mà người công chức đó được phân công đảm nhiệm, bao gồm: Chuyên viên thuộc Văn phòng HĐND và UBND cấp huyện, Chuyên viên các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện

Theo ngạch công chức: công chức tại các cơ quan chuyên môn phân ra

15

hoặc tương đương và ngạch nhân viên

Luận văn này tập trung nghiên cứu cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện (Cán bộ, công chức loại A, B, C) không nghiên cứu Công chức loại D (người thuộc ngạch cán sự, nhân viên hoặc tương đương)

1.1.3 Đặc điểm công việc, nghĩa vụ và yêu cầu đối với cán bộ, công chức quản lý nhà nước tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện

1.1.3.1 Đặc điểm công việc của cán bộ, công chức quản lý nhà nước tại các

cơ quan chuyên môn cấp huyện

Ba đặc điểm chung của cán bộ, công chức đó là:

Đặc điểm thứ nhất: Cán bộ, công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm, quản

lý và sử dụng theo chỉ tiêu biên chế được giao và quy định của pháp luật; được hưởng lương và các thu nhập khác từ nguồn ngân sách Nhà nước hoặc quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập do Nhà nước thành lập

Đặc điểm thứ hai: Là những người trực tiếp triển khai đường lối, chính sách pháp luật của Nhà nước tới tổ chức và công dân, nhân danh Nhà nước để thực thi công vụ, là cầu nối giữa Nhà nước với nhân dân

Đặc điểm thứ ba: Có tính ổn định khá cao, được đào tạo đầy đủ về chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước…

Là người thực thi công vụ dựa trên cơ sở sử dụng quyền lực Nhà nước, được đảm bảo bằng quyền lực Nhà nước và sử dụng quyền lực đó để thực hiện các nhiệm vụ quản lý của Nhà nước tại UBND cấp huyện Hoạt động công vụ là hoạt động có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc, theo trật

tự, có tính chất thứ tự chặt chẽ, chính quy, liên tục

Cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

có nhiệm vụ là cầu nối giữa Nhà nước với nhân dân và với các tổ chức kinh

tế Hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức thuộc UBND cấp huyện quyết định hiệu lực, hiệu quả của bộ máy quản lý kinh tế và bộ máy Nhà nước của UBND cấp huyện

Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm

vụ, quyền hạn được giao

Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của

cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi

vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị

Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao Chấp hành quyết định của cấp trên Khi có căn cứ cho rằng quyết định

đó là trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với người ra quyết

định; trường hợp người ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có văn bản và người thi hành phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm về hậu quả của việc thi hành, đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp của người ra quyết định Người ra quyết định phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình

Đối với cán bộ, công chức là người đứng đầu (các Trưởng, Phó Trưởng phòng, ban thuộc các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện) ngoài những yêu cầu trên còn phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị;

Kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn việc thi hành công vụ của cán bộ, công chức;

Tổ chức thực hiện các biện pháp phòng, chống quan liêu, tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và chịu trách nhiệm về việc để xảy ra quan liêu, tham nhũng, lãng phí trong cơ quan, tổ chức, đơn vị;

17

Tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về dân chủ cơ sở, văn hóa công sở trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; xử lý kịp thời, nghiêm minh cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý có hành vi vi phạm kỷ luật, pháp luật, có thái

độ quan liêu, hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà cho công dân;

Giải quyết kịp thời, đúng pháp luật, theo thẩm quyền hoặc kiến nghị cơ quan

có thẩm quyền giải quyết khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của cá nhân, tổ chức

1.1.3.3 Yêu cầu đối với cán bộ, công chức thuộc UBND cấp huyện

Về phẩm chất chính trị: Có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với

chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, nắm vững chủ trương, đường lối của Đảng; trung thành với Tổ quốc và Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; bảo vệ lợi ích của Tổ quốc, của nhân dân

Về đạo đức cá nhân: Có lối sống và sinh hoạt lành mạnh, khiêm tốn,

đoàn kết; cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; không lợi dụng việc công để mưu cầu lợi ích cá nhân; không quan liêu, tham nhũng, lãng phí, tiêu cực; Thường xuyên có ý thức học tập, rèn luyện nâng cao phẩm chất, trình độ, năng lực

Về trình độ chuyên môn: Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên với chuyên

ngành đào tạo phù hợp với ngành, lĩnh vực công tác; có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhà nước theo ngạch chuyên viên; có chứng chỉ ngoại ngữ với trình độ tương đương bậc 2 khung năng lực ngoại ngữ Việt Nam hoặc có chứng chỉ tiếng dân tộc đối với những vị trí việc làm yêu cầu sử dụng tiếng dân tộc; có chứng chỉ tin học với trình độ đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản theo quy định của Bộ Thông tin và Truyền thông

Về kiến thức cần có: Nắm vững các quy định của pháp luật, chế độ chính

sách của ngành, lĩnh vực và các kiến thức cơ bản về lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ được giao; hiểu rõ các mục tiêu và đối tượng quản lý, hệ thống các nguyên tắc và cơ chế quản lý của nghiệp vụ thuộc phạm vi được giao; hiểu được những vấn đề cơ bản về khoa học tâm lý, khoa học quản lý; tổ chức

18

khoa học quản lý; Nắm rõ quy trình xây dựng các phương án, kế hoạch, các quyết định cụ thể và có kiến thức am hiểu về ngành, lĩnh vực được giao; am hiểu thực tiễn, kinh tế - xã hội về công tác quản lý đối với lĩnh vực được giao; nắm được xu hướng phát triển của ngành, lĩnh vực ở trong nước, trong tỉnh, trong huyện

Về kỹ năng hành chính: Có phương pháp nghiên cứu, tổng kết và đề

xuất, cải tiến nghiệp vụ quản lý; có kỹ năng soạn thảo văn bản và thuyết trình các vấn đề được giao nghiên cứu, tham mưu; có kỹ năng hành chính, kỹ năng trong giao tiếp, ứng xử với cấp trên, nhân dân, với đồng nghiệp

Về thái độ trong thi hành công vụ: Có tinh thần tận tụy, trách nhiệm,

liêm khiết, trung thực, khách quan, công tâm và gương mẫu trong thực thi công vụ; lịch sự, văn hóa và chuẩn mực trong giao tiếp, phục vụ nhân dân Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của công chức theo quy định của pháp luật; nghiêm túc chấp hành sự phân công nhiệm vụ của cấp trên; tuân thủ pháp luật, giữ vững kỷ luật, kỷ cương, trật tự hành chính; gương mẫu thực hiện nội quy, quy chế của cơ quan

1.2 Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức quản lý nhà nước tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện

1.2.1 Khái niệm và mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ, công chức quản

lý nhà nước tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện

1.2.1.1 Khái niệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức

Nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại UBND cấp huyện là một quá trình phân tích và xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, lập kế hoạch và quy hoạch công chức, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ công chức tại UBND cấp huyện nhằm đảm bảo số lượng, cơ cấu, chất lượng và mức độ cao trong hoàn thành nhiệm vụ công chức tại UBND cấp huyện”

19

1.2.1.2 Khái niệm, nguyên tắc, mục tiêu quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Khái niệm: Quản lý đội ngũ công chức là sự tác động có tổ chức và bằng

Pháp luật của Nhà nước đối với đội ngũ công chức vì mục tiêu bảo vệ và phát triển xã hội theo định hướng

Việc quản lý đội ngũ công chức mang tính nhà nước thông qua thể chế quản lý của Nhà nước Thể chế quản lý của nhà nước là hệ thống các quy phạm, chuẩn mực được ban hành dưới dạng văn bản pháp luật để quy định hướng dẫn thực hiện các nội dung quản lý công chức một cách thống nhất Thông qua thể chế quản lý công chức có thể tiến hành việc xây dựng, phát triển và quản lý công chức đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển

Nguyên tắc quản lý:

Quản lý công chức phải tuân thủ các nguyên tắc sau:

Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng cầm quyền, sự quản lý của Nhà nước:

Mọi việc quản lý của tổ chức phải tuân theo đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế:

Các tổ chức công căn cứ vào nhiệm vụ, chức năng của mình để đề ra các

vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh của từng vị trí, số lƣợng cán bộ cần có để thực hiện nhiệm vụ

Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và phân công, phân cấp rõ ràng:

Phân cấp là sự phân định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn trong bộ máy

quản lý Mỗi cấp quản lý có những mục tiêu, nhiệm vụ, thẩm quyền và những phương thức cần thiết để thực hiện một cách tốt nhất những mục tiêu, nhiệm

vụ của cấp mình Phân cấp quản lý là một biểu hiện của nguyên tắc tập trung dân chủ Tuy nhiên, việc phân cấp phải đảm bảo những yêu cầu sau:

Một là, Phải xác định quyền quyết định của trung ương đối với những

20

lĩnh vực then chốt, những vấn đề có ý nghĩa chiến lược để đảm bảo sự phát triển cân đối hài hòa của toàn xã hội, bảo đảm sự quản lý tập trung và thống nhất của nhà nước trong phạm vi toàn quốc

Hai là, Phải mạnh dạn phân quyền cho địa phương, các đơn vị cơ sở để

phát huy tính chủ động sáng tạo trong quản lý, tích cực phát huy sức người, sức của, đẩy mạnh sản xuất và phục vụ đời sống nhằm hoàn thành nhiệm vụ

mà cấp trên giao phó

Ba là, Phải phân cấp quản lý cụ thể, hợp lý trên cơ sở quy định của pháp

luật Hạn chế tình trạng cấp trên gom quá nhiều việc, khi không thể làm làm công việc ấy thì giao lại cho cấp dưới Phân cấp quản lý phải xác định chức năng cơ quan Mỗi loại việc chỉ được thực hiện bởi một cấp cơ quan, hoặc một vài cấp cơ quan Cấp trên không phải lúc nào cũng thực hiện đƣợc một

số chức năng một cách có hiệu quả nhờ cấp dưới

Việc sử dụng, đánh giá, phân loại công chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ:

Việc sử dụng, đánh giá công chức cần căn cứ trên kết quả công việc, phẩm chất và năng lực của công chức; không phụ thuộc vào quan hệ tình cảm,

các mối quan hệ làm sai lệch các kết quả đánh giá

Thực hiện bình đẳng giới: Thực hiện bình đằng về quyền và nghĩa vụ

giữa nam và nữ

Mục tiêu quản lý: Quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND cấp huyện nhằm đáp ứng được các yêu cầu sau:

Đáp ứng đòi hỏi của tổ chức về phát triển đội ngũ công chức Quản lý công chức nhằm xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu của tổ chức (cơ quan nhà nước) để thực hiện mục tiêu của tổ chức đã đề ra;

Phát triển đội ngũ công chức thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây dựng và hoàn thiện nhà nước, cải cách nền hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức và yêu cầu quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế, văn hoá, xã hội;

21

Tạo cơ hội để công chức phát triển tài năng;

Bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật nhà nước quy định; Xây dựng một môi trường làm việc có văn hoá, có hiệu quả trên cơ sở hợp tác, phối hợp giữa từng công chức với nhau trong cơ quan, tổ chức

Đảm bảo số lượng công chức làm việc tại UBND cấp huyện

Đảm bảo được cơ cấu công chức theo quy định gồm: Cơ cấu về giới tính,

lệ công chức không hoàn thành nhiệm vụ…

Tiêu chí đánh giá về công tác quản lý Công chức

Thứ nhất, Thực hiện nguyên tắc và nội dung quản lý: Thực hiện tốt việc

Phân tích công việc (quan trọng nhất): Hoàn thiện Đề án vị trí việc làm; Xây dựng và thực hiện kế hoạch công chức (yếu tố trọng tâm): Thực hiện tinh giản biên chế và bố trí lao động khoa học hợp lý; Thực hiện tốt đào tạo công chức, đào tạo gắn với quy hoạch công chức (chiến lược quan trọng; thực hiện tốt đánh giá công chức (quan trọng của quản lý): Xác định được mục đích, chu

kỳ đánh giá; lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá hiệu quả; lựa chọn đúng người đánh giá Việc đánh giá bảo đảm các nội dung: Kết quả thực hiện công việc; năng lực chuyên môn nghiệp vụ; tiềm năng; động cơ làm việc

Thứ hai, Đáp ứng số lượng, đảm bảo chất lượng công chức: Đội ngũ

công chức đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng là kết quả của hoạt động quản lý công chức Trong quá trình phát triển, tổ chức cần có đội ngũ công chức đủ về số lượng để có thể điều chuyển và bố trí các công việc mới khi cần thiết, tránh tình trạng công chức bị quá tải trong công việc và không thể hoàn

22

thành nhiệm vụ được giao Tuy nhiên, số lượng công chức không quá nhiều

để xảy ra tình trạng công chức có chỗ ngồi nhưng không có việc, hoặc công chức không đủ việc làm Chất lượng công chức thể hiện ở sức khỏe, năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc và ý thức kỷ luật, tác phong làm việc tốt Vì thế, quản lý đội ngũ công chức tốt thể hiện không chỉ ở số lượng công chức phù hợp, mà đội ngũ công chức phải có sức khỏe tốt; năng lực và kỹ năng làm việc tốt, chuyên nghiệp; ý thức kỷ luật tốt; nghiêm túc chấp hành Quy tắc ứng

xử công vụ, thực hiện các nghĩa vụ của công chức như: Thực hiện đúng, đầy

đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao;

có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước; chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả tài sản công

Thứ ba, Thái độ nghề nghiệp của công chức: Nhà quản lý giỏi sẽ tạo ra

công chức có tinh thần trách nhiệm cao, cần mẫn, yêu nghề và sẵn sàng nhận nhiệm vụ khi tổ chức cần Mỗi công chức có thái độ nghề nghiệp khác nhau và những mức độ khác nhau: Công chức có thể thỏa mãn, có thể không hài lòng, có thể bàng quan với công việc được giao, sự hài lòng của công chức về công việc được coi là kết quả của thái độ tích cực với công việc Khi đó công chức sẽ sẵn sàng thực hiện các mục tiêu của tổ chức, thậm chí ngay cả trường hợp họ vượt quá nhiệm vụ chính thức và trách nhiệm của mình, phát huy sáng tạo trong công việc; ngược lại, khi công chức có thái độ tiêu cực họ sẽ thực hiện công việc một cách miễn cưỡng, hình thức Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy: Thái độ nghề nghiệp có ảnh hưởng lớn tới kết quả làm việc của người lao động

1.2.2 Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ, công chức quản lý nhà nước tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện

1.2.2.1 Xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch cán bộ, công chức

23

Xây dựng đề án vị trí việc làm:

Đề án vị trí việc làm là xác định vị trí việc làm, xây dựng bản mô tả công việc, khung năng lực cho từng vị trí việc làm Xác định vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch cán bộ, công chức để xác định biên chế và bố trí cán bộ, công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị Cấu trúc của mỗi vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị gồm bản mô tả công việc và khung năng lực phù hợp để hoàn thành công việc Vị trí việc làm được phân loại như sau: Vị trí việc làm do một người đảm nhận; Vị trí việc làm do nhiều người đảm nhận; Vị trí việc làm kiêm nhiệm

Cơ cấu ngạch cán bộ,công chức

Cơ cấu ngạch cán bộ, công chức của mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị là tỷ lệ

%(phần trăm) cán bộ, công chức giữ các ngạch phù hợp với Danh mục vị trí việc làm và biên chế cán bộ, công chức tương ứng

Nguyên tắc xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch cán bộ, công chức Nguyên tắc xác định vị trí việc làm của cán bộ, công chức: Phải phù hợp

với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của từng cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo đảm tính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch và phù hợp với điều kiện thực tiễn; mỗi vị trí việc làm luôn gắn với một chức danh ngạch cán bộ, công chức nhất định Đối với vị trí việc làm là lãnh đạo, quản lý thì có thêm chức danh lãnh đạo, quản lý; phải tuân thủ quy định của pháp luật về quản lý công chức

Về xác định ngạch công chức: Phải căn cứ số lượng danh mục vị trí việc

làm và chỉ tiêu biên chế đã được xác định; việc xác định chức danh ngạch công chức của mỗi vị trí việc làm phải đảm bảo phù hợp với lĩnh vực hoạt động chuyên ngành; phải tuân thủ quy định về ngạch công chức cao nhất được áp dụng trong từng cấp hành chính hoặc từng cơ quan, tổ chức, đơn vị; căn cứ tiêu chuẩn ngạch công chức và bản mô tả công việc, khung năng lực phù hợp của mỗi vị trí việc làm

và đối tượng phục vụ, quản lý; quy trình, thủ tục quản lý hoặc thực hiện nhiệm

vụ chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của pháp luật; mức độ hiện đại hóa công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc và ứng dụng công nghệ thông tin;

vị trí địa lý; tính chất, quy mô, cơ cấu dân số; tốc độ phát triển kinh tế và đô thị hóa; chiến lược phát triển kinh tế - xã hội; tình hình an ninh - trật tự; thực trạng

bố trí, sử dụng đội ngũ công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị

Bước 2: Phân nhóm công việc;

Bước 3: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện nhiệm vụ của vị

trí việc làm, đến cơ quan chuyên môn;

Bước 4: Thống kê, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hiện

có (số lượng, chất lượng, việc sử dụng, bố trí, phân công nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ);

Bước 5: Xác định danh mục và phân loại các vị trí việc làm cần có để

thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị (kể cả các công việc phải thực hiện chế độ hợp đồng lao động);

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm;

Bước 7: Xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm;

Bước 8: Xác định ngạch cán bộ, công chức tương ứng (và chức danh

lãnh đạo, quản lý - nếu có) với mỗi vị trí việc làm đã được xác định Căn cứ

để xác định cơ cấu ngạch cán bộ, công chức là danh mục vị trí việc làm; tiêu

25

chuẩn và chức danh ngạch cán bộ, công chức tương ứng với vị trí việc làm Sản phẩm của việc xây dựng vị trí việc làm và cơ cấu ngạch cán bộ, công chức là Đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch cán bộ, công chức trong đó

có cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, trình UBND tỉnh hàng năm hoặc khi có sự biến động, điều chỉnh về chức năng, nhiệm vụ Đề án vị trí việc làm bao gồm các nội dung về xác định vị trí việc làm, cơ cấu ngạch cán bộ, công chức, đánh giá thực trạng cán bộ, công chức của cơ quan, xây dựng được bản mô tả công việc, khung năng lực cho từng vị trí việc làm, xác định biên chế cán bộ, công chức cần có, trong đó có các tiêu chí liên quan đến cán bộ, công chức; phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của từng cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo đảm tính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch và phù hợp với điều kiện thực tiễn; mỗi vị trí việc làm luôn gắn với một chức danh ngạch công chức nhất định Đối với vị trí việc làm là lãnh đạo, quản lý thì có thêm chức danh lãnh đạo, quản lý; phải tuân thủ quy định về ngạch công chức cao nhất được áp dụng trong từng cấp hành chính hoặc từng cơ quan, tổ chức, đơn vị; căn cứ tiêu chuẩn ngạch cán bộ, công chức và bản mô tả công việc, khung năng lực phù hợp của mỗi vị trí việc làm

UBND huyện chỉ đạo các cơ quan chuyên môn xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch cán bộ, công chức, của từng cơ quan sau đó báo cáo UBND cấp huyện trình cấp có thẩm quyền thẩm định

1.2.2.2 Lập kế hoạch biên chế cán bộ, công chức, quy hoạch cán bộ, công chức Lập kế hoạch biên chế cán bộ, công chức

Căn cứ đề án vị trí việc làm, hàng năm UBND cấp huyện phải báo cáo kết quả sử dụng biên chế cán bộ, công chức được giao của năm trước liền kề; xây dựng kế hoạch, xác định nhu cầu biên chế cán bộ, công chức để đáp ứng mục tiêu công việc cần thực hiện tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Giải pháp thực hiện kế hoạch biên chế cán bộ, công chức sau khi được

26

cấp có thẩm quyền giao hoặc phê duyệt, dự kiến nguồn cán bộ, công chức bổ sung, thay thế, thực hiện chính sách tinh giản biên chế và dự toán kinh phí để thực hiện trình UBND tỉnh Kế hoạch biên chế cán bộ, công chức hàng năm được lập theo trình tự từ cấp dưới lên cấp trên theo từng cấp quản lý biên chế cán bộ, công chức, cụ thể:

Bước 1: UBND cấp huyện có trách nhiệm lập kế hoạch biên chế cán bộ,

công chức trong đó có cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND cấp huyện hàng năm gửi cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp theo quy định Trên cơ sở danh mục vị trí việc làm đã được xác định, phải phân tích rõ thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức; xác định nhu cầu sử dụng cán

bộ, công chức trong thời gian tới; xác định phương án để đảm bảo biên chế: tuyển thêm, tinh giản, phương án khác…

Bước 2: Tổ chức được giao nhiệm vụ quản lý về tổ chức bộ máy và biên

chế của cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp có trách nhiệm thẩm định kế hoạch biên chế cán bộ, công chức hàng năm của các cơ quan, tổ chức thuộc thẩm quyền quản lý; lập kế hoạch biên chế cán bộ, công chức hàng năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị mình trình người đứng đầu ký và gửi cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp theo quy định

Bước 3: Các cơ quan quản lý trực tiếp có trách nhiệm thẩm định kế

hoạch biên chế cán bộ, công chức hàng năm của các cơ quan, tổ chức thuộc thẩm quyền quản lý

Lập quy hoạch cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn

cán bộ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của địa phương,

cơ quan, đơn vị (Hướng dẫn 15-HD/BTCTW)

27

Xây dựng quy hoạch, kế hoạch cán bộ, công chức là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ của tổ chức Quy hoạch nhằm chủ động tạo nguồn cán bộ, công chức dồi dào; khắc phục tình trạng thiếu hụt trong đội ngũ cán

bộ, công chức, bảo đảm tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, công chức trong cơ quan Trên cơ sở đó làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý và các vị trí chuyên môn có trình độ và năng lực,

đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu của tình hình phát triển

Do đó, thực hiện tốt các chính sách và biện pháp để tạo nguồn cán bộ, công chức, đặc biệt là cán bộ, công chức lãnh đạo, đảm bảo sự chủ động và ổn định

về nhân sự là yêu cầu quan trọng và cần thiết Theo đó:

Thứ nhất, Quy hoạch cán bộ, công chức phải thực sự gắn kết với các

khâu khác trong công tác cán bộ như: Nhận xét, đánh giá; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; luân chuyển, sắp xếp, bố trí, sử dụng công chức

Thứ hai, Thực hiện quy hoạch “động” và “mở”: một chức danh có thể

quy hoạch nhiều người và một người có thể quy hoạch nhiều chức danh; quy hoạch phải luôn được xem xét, đánh giá để bổ sung, điều chỉnh hàng năm, đưa ra khỏi quy hoạch những người không còn đủ tiêu chuẩn và điều kiện, bổ sung vào quy hoạch những nhân tố mới có triển vọng

Thứ ba, Quy trình quy hoạch phải bảo đảm mở rộng dân chủ, khách quan

trong việc phát hiện nguồn, đánh giá và giới thiệu công chức; lấy kết quả nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức thường xuyên và định kỳ làm cơ sở

để lựa chọn cán bộ, công chức đưa vào quy hoạch

Thứ tư, Quy trình phải đạt được cơ cấu cán bộ hợp lý: bố trí kết hợp giữa

các độ tuổi, thực hiện trẻ hoá, độ tuổi trung bình khoá sau thấp hơn khoá trước; Quy hoạch cần đảm bảo tính khả thi, thực tế, kiên quyết khắc phục tình trạng quy hoạch mang tính hình thức

Xây dựng kế hoạch cán bộ, công chức là quá trình dự đoán nhu cầu nhân

28

sự, đề ra các chính sách, các biện pháp và các bước thực hiện nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng nhân sự với các kỹ năng và phẩm chất cần thiết đáp ứng yêu cầu từng hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức

Hàng năm, các phòng, ban, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện phải tiến hành rà soát lại quy hoạch cán bộ, công chức và quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý của phòng, ban mình; kịp thời đưa ra khỏi diện quy hoạch những trường hợp không còn đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định và

bổ sung kịp thời các trường hợp có đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm không đề bạt, bổ nhiệm, cử đi đào tạo những trường hợp không nằm trong diện quy hoạch đã được phê duyệt

Sau khi rà soát UBND cấp huyện tổng hợp chung thành quy hoạch chung của UBND cấp huyện trình UBND tỉnh phê duyệt theo quy định

1.2.2.3 Tuyển dụng cán bộ, công chức

Việc tuyển dụng cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện nhìn chung phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng cán bộ, công chức Trên cơ sở vị trí việc làm, bản mô tả vị trí việc làm, cơ cấu ngạch cán bộ, công chức đã được phê duyệt theo đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch cán bộ, công chức của UBND huyện, căn cứ vào nhu cầu sử dụng cán bộ, công chức, hàng năm, UBND huyện xây dựng kế hoạch tuyển dụng cán bộ, công chức gửi cơ quan

có thẩm quyền tổng hợp chung vào kế hoạch tuyển dụng cán bộ, công chức chung của tỉnh và tổ chức thi tuyển, xét tuyển chung theo kế hoạch của tỉnh Đối với những tỉnh đã thực hiện phân cấp thẩm quyền tuyển dụng cho các Sở, ban, ngành tỉnh, UBND các quận, huyện, thị xã, thành phố thì các cơ quan được phân cấp tuyển dụng sẽ xây dựng kế hoạch tuyển dụng cán bộ, công chức hàng năm trình cấp có thẩm quyền phê duyệt, sau đó tự tổ chức tuyển dụng theo quy định đã được phân cấp

29

Việc tuyển dụng cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện được thực hiện thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển Hình thức, nội dung thi tuyển, xét tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Phương pháp tuyển dụng có 02 phương pháp tuyển dụng cán bộ, công chức:

Phương pháp tuyển dụng mới, tuyển dụng những người chưa có kinh nghiệm công tác trong các cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, doanh nghiệp nhà nước v.v

Phương pháp tuyển dụng qua tiếp nhận không qua thi tuyển, tuyển dụng những người đang công tác tại các cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, doanh nghiệp nhà nước đảm bảo đủ điều kiện tiêu chuẩn, đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng cán bộ, công chức được thực hiện thông qua nhiều bước và được quy định chặt chẽ, đảm bảo tính công khai, khách quan, công bằng từ đó tuyển dụng được người có năng lực, trình độ tốt nhất cho cơ quan hành chính nhà nước Quy trình tuyển dụng bao gồm các bước:

Bước 1: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng trình cấp có thẩm quyền phê

duyệt Khi có nhu cầu tuyển dụng công chức, cơ quan tuyển dụng thực hiện việc xây dựng phương án tuyển dụng trình cấp có thẩm quyền phê duyệt phương án tuyển dụng Nội dung của phương án tuyển dụng gồm: Số biên chế công chức được UBND tỉnh giao cho UBND huyện, số biên chế hiện có, nhu cầu sử dụng biên chế theo đề án vị trí việc làm; số lượng, chỉ tiêu cần tuyển dụng; các yêu cầu về điều kiện, tiêu chuẩn của vị trí việc làm cần tuyển dụng; hình thức tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển, tiếp nhận không qua thi tuyển); thời gian, địa điểm tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng

Bước 2: Sau khi phương án tuyển dụng được phê duyệt, cơ quan tuyển

dụng thực hiện việc thông báo công khai trên phương tiện thông tin đại chúng