Phơng pháp nghiên cứu
Trong bài này em đã sử dụng phơng pháp nghiên cứu khoa học:
- Thu thập và nghiên cứu tài liệu có liên quan đến đề tài
- Tham khảo ý kiến của cán bộ chuyên môn và Trởng phòng ĐT- BD cán bộ
Nội dung chuyên đề
Ngoài phần Mở đầu, kết luận nội dung khóa học đợc chia thành 3 phần:
Phần I: Cơ sở lý luận nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dỡng cán bộ quản lý trong ngành công nghiệp của Viện.
Phần II: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ quản lý trong ngành công nghiệp của Viện.
Phần III: Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dỡng cán bộ quản lý trong ngành công nghiệp của Viện.
Cơ sở lý luận Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dỡng Cán bộ quản lý trong ngành Công nghiệp của Viện
Khái niệm, sự cần thiết của vấn đề nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dỡng
1 Khái niệm Đào tạo, bồi dỡng: Đào tạo, bồi dỡng nguồn nhân lực là mọi hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ lành nghề, chuyên môn của từng cá nhân nhằm giúp cho họ thực hiện công việc hiện tại một cách tốt hơn
Sự cần thiết của đào tạo và bồi dỡng Cán bộ quản lý
Sau hơn 15 năm thực hiện công cuộc đổi mới theo đờng lối mở cửa, nền kinh tế Việt Nam đã tiến những bớc tiến dài trong quá trình hình thành đồng bộ các hình thái thị trờng Hoạt động kinh doanh trong nền kinh tế thị trờng định h- ớng xã hội chủ nghĩa của Việt Nam đặt các doanh nghiệp nhà nớc vào một môi trờng có nhiều sức ép cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác thuộc mọi thành phần kinh tế.Trong bối cảnh đó, các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp công nghiệp cần phải có những biện pháp đổi mới tích cực để đứng vững trong cạnh tranh, thúc đẩy tăng trởng kinh tế đất nớc Vì vậy, việc nâng cao trình độ quản lý cho các nhà quản trị doanh nghiệp, trên cơ sở đó nâng cao hiệu quả công tác quản lý đợc coi là một trong những xu hớng và là mục tiêu quan trọng của các doanh nghiệp.
Thực trạng trình độ đội ngũ cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý các doanh nghiệp hiện nay của Việt Nam cho thấy công tác đào tạo, đào tạo lại và bồi dỡng nâng cao năng lực và trình độ cho họ là hết sức cần thiết và cấp bách Theo kết quả của cuộc điều tra trên phạm vi toàn quốc, tính đến ngày 5/10/2000, tỷ lệ đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhà nớc của Việt Nam có trình độ đại học, thạc sĩ, tiến sĩ tơng ứng là 69,4%; 1,76% và 0,56%, còn lại là các trình độ trung cấp, sơ cấp và chứng chỉ ngắn hạn Điều đó cho thấy, phần lớn cán bộ quản lý có trình độ đại học đều đợc đào tạo trong thời kỳ Việt Nam cha phát triển các môn học về kinh tế thị trờng Bên cạnh đó, năng lực ngoại ngữ của cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nói chung là rất yếu Cũng theo đánh giá của cuộc khảo sát trên, có tới 43% cán bộ quản lý chỉ đáp ứng đòi hỏi của công việc ở mức độ trung bình, 39% có khả năng đáp ứng đòi hỏi của công việc ở mức độ trung bình khá
Những phân tích nêu trên chỉ ra cho chúng ta thấy rằng: Nhu cầu đào tạo, đào tạo lại và bồi dỡng cán bộ quản lý doanh nghiệp là rất cao và cấp bách nhằm mục tiêu cung cấp một cách có hệ thống các kiến thức cơ bản và nâng cao về kinh tế, quản lý, pháp luật, hành chính và tâm lý Đồng thời, rèn luyện kỹ năng quản lý, điều hành và ra các quyết định lãnh đạo và quản lý.
2 Phơng pháp đào tạo, bồi dỡng Cán bộ quản lý
- Bài thuyết trình trong lớp( Classrom Lecture):
Phơng pháp truyền thống đợc sử dụng nhiều nhất tại khoá học này Các giảng viên lên lớp và giảng giải cho học viên những kiến thức cần thiết theo nội dung học tập và biểu diễn những hành động Dới tác động điều khiển của giảng viên, ngời học viên đợc lĩnh hội những điều đã đợc nêu ra Phơng pháp này có tác dụng rất tích cực trong việc trang bị cho học viên hình thành những kỹ năng, kỹ xảo phục vụ hoạt động quản lý của mình Việc chuẩn bị nội dung, phơng tiện, điều kiện học tập chủ yếu do giảng viên quyết định, do vậy giảng viên có khả năng cung cấp một khối lợng kiến thức phong phú đa dạng, cơ bản, có hệ thống đến một số lợng đông đảo học viên trong một thời gian nhất định Tuy nhiên, các học viên ít có điều kiện phát huy đầy đủ tính tự lực, tính tích cực, độc lập, đặc biệt là khả năng t duy sáng tạo.
Trong các khoá học, sau một hoặc một vài chuyên đề, các học viên sẽ có một buổi thảo luận Để tiến hành một buổi thảo luận cho học viên, trớc đó, giảng viên phải đa ra nhiều cầu hỏi gắn liền với thực tiễn để học viên lựa chọn cần hỏi cần cho buổi thảo luận và học viên tự bổ sung thêm những tình huống thực tiễn thờng gặp cần giải quyết Sau khi tập hợp toàn bộ những câu hỏi cần đa ra thảo luận, giảng viên chuẩn bị cách giải quyết vấn đề Các buổi thảo luận cung cấp cho cả giảng viên và học viên cách tìm kiếm đợc các ý tởng, thông tin, giải pháp phong phú, pháp triển đợc các kế hoạch hành động Các buổi thảo luận rèn luyện đợc kỹ năng nói cho các nhà quản trị thông qua việc phát biểu và tranh luận ý kiến của mình, tăng cờng phẩm chất ngời lãnh đạo cần có Song phơng pháp thảo luận có nhợc điểm là mất nhiều thời gian do một số học viên tham gia thảo luận nói nhiều, dài dòng mà nội dung ít hoặc một số học viên không chuẩn bị bài, thụ động ngồi nghe, ít có ý kiến sâu sắc Do vậy, việc bố trí giảng viên chủ trì phải là ngời có khả năng bao quát chuyên đề, có đủ kiến thức và kỹ năng đối thoại, giải đáp những vấn đề khi thảo luận học viên đặt ra, biết bố trí thời gian hợp lý, hớng học viên vào những vấn đề chủ yếu.
Các phơng pháp giảng dạy theo tình huống đã và đang đợc các giảng viên áp dụng Phơng pháp này có sự hỗ trợ của các phơng tiện giảng dạy: Đèn chiếu, máy cassette, video Nó góp phần giảm nhẹ cờng độ lao động của giảng viên, nâng cao năng lực t duy sáng tạo của học viên Bằng cách ngời thầy đa ra các tình huống, những câu hỏi, học viên giải quyết vấn đề đó bằng kiến thức đã đợc tiếp thu và kinh nghiệm thực tiễn Nh vậy là lý thuyết đa ra luôn đợc gắn với thực tiễn Nó góp phần giảm bớt lối học thụ động sách vở, nâng cao khả năng suy luận, phân tích và tổng hợp vấn đề của học viên Tuy nhiên, phơng pháp này đòi hỏi ngời thầy phải chuẩn bị rất nhiều thời gian trớc khi lên lớp, kể cả về lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn Chi phí cho giờ lên lớp cao nh chuẩn bị tài liệu để đa lên máy và sự hỗ trợ của nhân viên kỹ thuật, chi phí khấu hao máy móc thiết bị,
- Phơng pháp nêu vấn đề – nghiên cứu nghiên cứu
Phơng pháp giảng dạy thờng đợc sử dụng để bồi dỡng cán bộ quản lý kết hợp phơng pháp thuyết trình để tạo ra sự suy nghĩ sáng tạo của học viên thông qua việc các giảng viên nêu ra các vấn đề từ lý thuyết và thực tiễn đòi hỏi các học viên nghiên cứu và giả quyết
Nội dung của công tác Đào tạo, bồi dỡng
1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dỡng:
Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dỡng là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo bồi dỡng, đào tạo bồi dỡng loại kiến thức kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu ngời cần phải đào tạo phát triển? Đây là một trong những bớc rất quan trọng trong quy trình xây dựng chơng trình đào tạo, bồi dỡng Xác định nhu dỡng đào tạo, bồi dỡng là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo loại kiến thức kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu ngời?.Bởi chi phí dành cho đào tạo, bồi dỡng có hạn nên để đáp ứng đợc nhu cầu học tập của ngời lao động và nhu cầu đào tạo sao cho mang lại hiệu quả cao Cần phải căn cứ vào các dấu hiệu để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dỡng Nh dấu hiệu: giảm chất lợng công việc, năng xuất lao động giảm đây cũng có thể là do công việc nhàm chán hoặc là do trình độ của ngời lao động không đáp ứng đợc với công việc; có thể thông qua những lời phàn nàn của khách hàng ta có thể đánh đợc sự thực hiện công việc của nhân viên trong trời gian này là tốt hay không ? Cơ cấu tổ chức thay đổi dẫn đến việc thay đổi về cơ cấu lao động và tạo ra các vị trí mới do đó mà cũng phải đào tạo thêm một số kỹ năng cho những ngời sắp ở vào vị trí đó để có thể thực hiện công việc mang lại hiệu quả cao Tình trạng tai nạn lao động hay đổi mới về công nghệ cũng đòi hỏi cần phải đợc đào tạo để có thể giảm thiểu số vụ tai nạn lao động không đáng có và để sử dụng đợc các công nghệ mới. Đối với cán bộ quản lý thì chúng ta thờng dùng cây quản lý dùng để lu dữ hồ sơ quản lý Ví dụ nh một ngời trởng phòng đề bạt lên chức vụ cao hơn Vị trí của ông cần đợc thay thế Một ngời phó phòng muốn làm việc ỏ vị trí của ông thì cần phải dợc đa đi đào tạo những trình độ, kỹ năng cha có hoặc là cón yếu kém ở một số lĩnh vực cần thiết phục vụ cho công việc Để xác định đợc đúng để có thể có hiệu quả cao khi đa họ đi thì phải biết đợc ngời đó đã có những kỹ năng, trình độ chuyên môn nh thế nào và còn thiếu những gì? thì chủ yếu dựa vào phân tích tổ chức, phân tích tác nghiệp và phân tích cán bộ phải hết sức chính xác thì mới có thể xác định đợc đúng nhu cầu đào tạo. a Tầm quan trọng của đào tạo, bồi dỡng cán bộ:
+ Đối với Bản thân ngời cán bộ quản lý: Nhu cầu học tập nâng cao kiến thức đợc họ nhận thức khá đầy đủ về lợi ích thiết thực của nó bởi ngày nay mỗi ngời điều phải tự trau dồi kiến thức nếu không sẽ bị tụt lùi trớc sự phát triển nh vũ bão của thế giới Do vậy mà họ điều có nhu cầu đợc học tập nâng cao kiến thức cũng nh kỹ năng chuyên môn Vấn đề đặt ra là đội ngũ cán bộ quản lý là những ngời đứng đầu, chỉ đạo hớng dẫn cấp dới và là những ngời trực tiếp tạo ra nguồn thu, công việc vì thế mà kiến thức của họ phải đợc cập nhật một cách thờng xuyên cũng nh quyết định nhiều đến vấn đề sống còn và phát triển của đơn vị chính vì thế mà nhu cầu này còn lớn hơn rất nhiều
+ Đối với doanh nghiệp: doanh nghiệp nào cũng muốn sử dụng một cách tối đa nguồn nhân lực hiện tại để từ đó nâng cao tính hiệu quả về mặt tổ chức thông qua việc giúp cho ngời lao động nâng cao trình độ chuyên môn hiểu rõ nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của ngời lao động để thực hiện công việc của họ một cách tốt hơn tốt hơn Đây còn là một hoạt động đầu t sinh lời đáng kể, bởi đầu t cho con ngời là đầu t sinh lợi và có hiệu quả tơng đối cao, mang tính chất lâu dài Nó đợc thể hiện bởi: Năng suất lao động chung của toàn bộ doanh nghiệp nói chung cũng nh năng suất lao động, chất lợng thực hiện công việc của từng cá nhân nói riêng đều tăng lên Sau khi đợc đào tạo, bồi dỡng ngời lao động có thể nâng cao đợc trình độ chuyên môn, kỹ năng, kỹ xảo nên có thể giảm đợc tai nạn,giảm đợc chi phí giám sát, tăng ý thức kỷ luật và trách nhiệm trong công việc.Hơn nữa, còn giảm đợc những thắc mắc và xung đột trong quá trình làm việc cũng nh quá trình quản lý bởi qua quá trình đào tạo có thể ngời lao động hiểu
1 0 đúng hơn về bổn phận cũng nh trách nhiệm của mình do vậy mà họ có thể nhanh chóng tiếp cận đợc với sự thay đổi Ngoài ra, còn chuẩn bị một đội ngũ kế cận có trình độ và kỹ năng phù hợp khi mà sự phát triển ngày càng mạnh mẽ nh hiện nay.
Việc tổ chức đa ngời lao động đào tạo, bồi dỡng còn làm tăng uy tín của tổ chức do đáp ứng đợc nhu cầu học tập và muốn vơn lên của cá nhân ngời lao động nên giúp tổ chức khẳng định đợc vị thế của mình Đa họ đi đào tạo có một số vấn đề chủ yếu: nh để chuẩn bị cho họ có thể đảm nhiệm những vị trí còn trống, vị trí mới để tiến trình kinh doanh của tổ chức không bị gián đoạn và ngng trệ do thiếu ngời tiếp quản Trên thị trờng kinh doanh có nhiều biến động nh nền kinh tế, vấn đề về công nghệ…do vậy mà doanh nghiệp cần phải đào tạo, bồi d- ỡng ngời lao động khi mà mục tiêu, chính sách của doanh nghiệp cũng có những thay đổi. b Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dỡng dựa trên cơ sở nào? Đào tạo bồi dỡng thờng đợc sử nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc cho cán bộ nhân viên trong tổ chức Do vậy mà các nhà lãnh đạo nên chú trọng đến việc tìm ra nguyên nhân tác động đến chất lợng công việc nh kỹ năng thực hiện công việc, hệ thống chính sách khuyến khích tạo động lực, cách tổ chức quản lý của công ty, những tiêu chuẩn trong thực hiện công việc …Nhu cầu đào tạo bồi dỡng thờng đợc đề cập khi mà họ cha có đủ kỹ năng, trình độ chuyên môn để đáp ứng công việc đòi hỏi Để đảm bảo việc xác định nhu cầu đào tạo bồi dỡng một cách chính xác cần thông qua việc phân tích tổ chức, phân tích tác nghiệp và phân tích cán bộ.
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá đ“ ợc chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trờng tổ chức.”
Việc phân tích doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu thức đợc tổ chức sử dụng nh năng suất, chất lợng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển lao động, tai nạn lao động … sẽ giúp các nhà lãnh đạo nắm đợc những vấn đề cơ bản trong tổ chức và xác định sự cần thiết phải áp dụng các hình thức đào tạo bồi dỡng, áp dụng các biện pháp sát thực để đem lại hiệu quả cao Các tiêu thức trên đều chịu ảnh hởng của nhiều yếu tố do vậy mà doanh nghiệp cần phải đánh giá đợc khả năng ảnh hởng do nhân viên không đợc đào tạo một cách đầy đủ.
+ Phân tích kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận về cán bộ quản lý thể hiện ở việc phát huy khả năng nghề nghiệp của họ Khi kế hoạch về nguồn nhân lực thay đổi thì doanh nghiệp có sự thay đổi về cơ cấu nguồn nhân lực Do đó mà doanh nghiệp cần thống kê đợc những vị trí quản lý còn trống và tìm cách để tuyển chọn ứng cử viên vào vị trí trống đó Để làm đợc điều này doanh nghịêp cần phải phân tích công việc để xem xét yêu cầu của công việc đối với ngời thực hiện công vịêc Lịêt kê những yêu cầu đó ở Bản mô tả công việc hay chính là việc mô phỏng qua về công việc và qua đó có thể đa ra những tiêu chuẩn đối với ngời thực hiện công việc Nếu doanh nghiệp có chính sách có chính sách đề bạt từ nội bộ doanh nghịêp thì tiếp theo phải tiến hành dự kiến các chơng trình đào tạo, bồi dỡng cho những ngời này để có đủ những kỹ năng cần thiết để có thể thực hiện tốt công vịêc Việc phân tích doanh nghiệp tốt sẽ là tiền đề để có thể những nhân viên có thể thực hiện tốt yêu cầu của công việc đặt ra Nếu doanh nghiệp có chính sách là tuyển nhân viên từ bên ngoài vào thì doanh nghiệp cần phải xem xét, phân tích và nghiên cứu một cách cẩn thận thị trờng lao động để có đợc những biện pháp tuyển đợc những ngời có thể đáp ứng đợc tốt yêu cầu của công việc
Khi phân tích tổ chức, khi mà phân tích đến môi trờng trong tổ chức cần đánh giá đầy đủ các quan điểm, thái độ, tình cảm, niềm tin … của mọi ngời đối với tổ chức và những tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trờng làm vịêc của tổ chức Điều này rất khó lợng hoá mà chúng ta cần phải tổ chức tốt công tác quản lý để xem xét vấn đề một cách đầy đủ Môi trờng tổ chức cũng ảnh hởng đến việc Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Môi trờng bên ngoài của tổ chức bao gồm các yếu tố nh nền kinh tế, luật pháp, công đoàn,khoa học kỹ thuật, văn hoá xã hội… Môi trờng bên trong tổ chức bao gồm mục đích của công ty, bầu không khí văn hoá của công ty,… Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hởng rất lớn đến việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Khi nền kinh tế suy thoái hay có chiều hớng đi xuống doanh nghiệp cần phải duy trì một lực lợng lao động có trình độ tay nghề và có thể giảm chi phí lao động bằng các biện pháp nh quyết định giảm giờ làm, cho công nhân tạm nghỉ việc hoắc giảm chỉ tiêu đào tạo trong thời kỳ này Ngợc lại,khi nền kinh tế có chiều hớng ổn định và phát triển thì doanh nghiệp cần tăng c- ờng đội ngũ lao động nh tăng cờng đào tạo huấn luyện nhân viên hay chính là tăng cờng chỉ tiêu giành cho đào tạo phát triển, tăng chi phí giành cho việc đào tạo , tuyển thêm lao động có trình độ, đa ra những chính sách tăng lơng để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện lao động.
Chúng ta đang sống trong thời kỳ bùng nổ công nghiệp do vậy để trụ lại đ- ợc thì các doanh nghiệp không ngừng nâng cao chất lợng đội ngũ lao động, đòi hỏi phải có nhân viên mới có khả năng, khi khoa học kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không cần thiết nữa Do đó công ty cần phải đào tạo lại lực lợng lao động hiện tại của mình.
Luật pháp cũng ảnh hởng đến việc Xác định nhu cầu đào tạo phát triển của tổ chức thể hiện rõ trong Luật lao động, trong đó có qui định riêng về vấn đề đào tạo và phát triển nh yêu cầu đối với ngời sử dụng lao động phải có những chính sách đào tạo đội ngũ cán bộ cũng nh khuyến khích ngời lao động tham gia và các khoá đào tạo do doanh nghiệp tổ chức.
+ Phân tích cán bộ Đa ra đợc điểm mà ta có thể có những thông tin hữu ích nh xem xét yếu tố chất lợng công việc ảnh hởng nh thế nào đến việc Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dìng
Thông qua Sơ đồ thuyên chuyển nhân viên ta có thể thu thập đợc một số thông tin về: thành tích tạm thời và tiềm năng thăng tiến và cũng biết đợc những điểm mạnh nh có thể đáp ứng đợc công việc trớc mắt hay có thể hoàn thành xuất sắc công việc, điểm yếu nh những kỹ năng còn thiếu cần phải bổ sung hay chính là đào tạo thêm, hoặc nằm trong đối tợng còn nghi vấn Cơ sở của việc Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dỡng là việc so sánh giữa trình độ, kỹ năng, kỹ sảo của công việc đòi hỏi với trình độ, kỹ năng, kỹ xảo mà ngời có cơ hội thuyên chuyển Việc xác định kế hoạch chuẩn bị đội ngũ nhân viên kế cận này thực hiện một cách thờng xuyên bởi khi kế hoạch sản xuất thay đổi thì sẽ tạo ra một số vị trí mới, hoặc một số ngời về hu, bị thôi chức, bỏ việc…Việc chuẩn bị này rất có ý nghĩa và đây cũng là một cách để xem xét khả năng họ có thể thực hiện đợc công việc đợc giao nếu ở vào vị trí đó không? Việc thuyên chuyển lao động này có thể tạo ra động lực trong lao động rất lớn nh tăng ý thức trách nhiệm, tăng năng xuất, chất lợng thực hiện công việc,
Phân tích tác nghiệp tơng tự nh phân tích công việc là đều đa ra yêu cầu cần phải có để hoàn thành từ ngời lao động Nhng phân tĩch tác nghiệp là để làm tốt công việc này thì ngời lao động cần trình độ chuyên môn, kỹ năng, kỹ xảo cũng nh kinh nghiệm để thực hiện công việc đó nh thế nào? hay chính là xác định xem ai là ngời phù hợp trong hoạt động thực hiện công việc Còn Phân tích công việc mang tính chất rộng hơn liên quan nhiều đến các công việc, bản chất của từng công việc cụ thể: công việc đó là công việc gì? tiêu chuẩn của công việc đó nh thế nào? để làm đợc công việc đó thì yêu cầu cần phải có ở ngời thực hiện công việc đó là gì? Nên nó thờng chú ý đến là việc xác định xem họ cần làm gì để thực hiện công việc đợc tốt Từ đó có thể liệt kê đợc một số kỹ năng còn thiếu và từ đó có kế hoạch để đào tạo, bồi đào tạo, bồi dỡng kịp thời để đáp ứng đợc yêu cầu công việc Nhờ phân tích tác nghiệp ạnh, điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp hay chính là phân tích khả năng đáp ứng của ngời lao động đối với công việc; xem xét và làm rõ các kỹ năng, trình độ chuyên môn của ngời lao động có phù hợp không nếu mà thấp hơn yêu cầu của công việc đặt ra thì cần phải lên kế hoạch đa đi đào tạo kịp thời ; quan tâm nhiều đến việc phân tích các năng lực và một số đặc điểm tính cách cá nhân Nhờ việc phân tích này mà doanh nghiệp nên chọn ai, không nên chọn ai đi đào tạo, bồi dỡng Có tác dụng làm tăng khả năng phát triển nghề nghiệp của nhân viên Bởi khi đã xác định đ- ợc đối tợng đào tạo rồi nhng không phải ai cũng thích đợc đi đào tạo.do vậy nếu chơng trình đào tạo đợc xây dựng có tốt đến đâu mà không đáp ứng đợc ý kiến, quan điểm, sở thích chủ quan của ngời lao động mà thì rất khó có thể đạt đợc hiệu quả cao Do đó, ta chỉ cần chú trọng đến những đối tợng thực sự mong muốn đợc đi đào tạo và có khả năng mang lại kết quả cao sau đào tạo Nếu mà xác định đối tợng đào tạo sai thì sẽ gây nhiều lãng phí nh về mặt thời gian và tài chính cho doanh nghiệp và gây thái độ khó chịu bức bối cho ngời lao động Nhờ phân tích này mà ta biết đợc điểm mạnh, điểm yếu của ngời lao động và để phát huy tối đa khả năng, bên cạnh đó tìm hiểu về điểm mạnh để có biện pháp khắc phục Đó là cả một công đoạn hết sức khó khăn và phức tạp đòi hỏi phải kết hợp phân tích một cách sâu rộng. Để đánh giá đợc nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có rất nhiều cách. Một số doanh nghiệp nhỏ thì các nhà lãnh đạo biết rõ tất cả nhâ viên của mình một cách có khoa học Ta có thể dựa vào hồ sơ nhân sự thờng và hồ sơ thuyên chuyển Các thông tin về mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đều đợc lu trữ dới dạng bản tóm tắt nh: trình độ học vấn trình độ chuyên môn, sở thích, khả năng phát triển, trí tiến thủ kỹ năng… Nhìn vào các thng tin này ta thấy công nhân nào có các kỹ năng để có thể thăng chức, thuyên chuyển sang vị trí khác trong t- ơng lai Ta thấy một thực tế là doanh nghiệp rất ít khi dự trữ về nguồn nhân lực đặc biệt là cán bộ quản lý, nhìn vào Cây quản lý này ngời lao động thấy mình đang ở vị trí nào trong đó? Do đó có thể chủ dộng vạch ra những kế hoạch vơn lên của mình trong tơng lai Dựa vào đó mà ngời quản lý dễ dàng dự báo đợc tài nguyên nhân sự của công ty mình.
Qua việc phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp, phân tích cán bộ ta có thể đa ra đợc nhu cầu hiện có và nhu cầu cầu có ta làm phép so sánh để có thể đa ra nhu cầu chính xác cần phải đào tạo trong giai đoạn này nh thế nào?, và xác định rõ hơn là ai phải đào tạo, bộ phận nào phải đào tạo, những kỹ năng nào cần phải đào tạo ? c Một số phơng pháp xác định nhu cầu đào tạo
Thực trạng Công tác đào tạo và bồi dỡng CBQL trong ngành Công nghiệp của Viện
Các đặc điểm của Viện ảnh hởng đến công tác đào tạo và bồi dỡng cán bộ trong ngành công nghiệp
1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
Viện Nghiên cứu Chiến lợc Chính sách Công nghiệp tổ chức bộ máy theo nguyên tắc thủ trởng
+ Viện trởng chịu trách nhiệm trớc Bộ trởng về toàn bộ các hoạt động củaViện Bên cạnh đó, Viện còn có một số Phó Viện trởng
+ Phó Viện trởng có trách nhiệm giúp Viện trởng phụ trách phần công việc của Viện theo sự phân công của Viện trởng và đợc quyền quyết định những vấn đề thuộc phạm vi nhiệm vụ và quyền hạn đợc quyền quyết định những vấn đề thuộc phạm vi nhiệm vụ và quyền hạn đợc giao Khi Viện trởng vắng mặt sẽ có Phó Viện trởng đợc uỷ quyền thay mặt Viện trởng quản lý điều hành mọi mặt hoạt động của Viện.
Theo Quyết định số 9/1998/QĐ- BCN ngày 24 tháng 3 năm 1998 của Bộ Công nghiệp bao gồm 8 phòng sau:
- Phòng Nghiên cứu phát triển công nghiệp.
- Phòng Môi trờng và Phát triển công nghiệp bền vững.
- Phòng Quản lý khoa học và Hợp tác quốc tế.
- Phòng thông tin, Hội chợ- triển lãm và Xúc tiến thơng mại.
- Phòng Bồi dỡng cán bộ và Dịch vụ công nghiệp.
Các đơn vị trực thuộc, gồm có :
- Trung tâm T vấn đầu t và Chuyển giao công nghệ.
- Trung tâm Công nghệ phần mềm công nghiệp.
2 Chức năng nhiệm vụ của các Phòng, Trung tâm
2.1 Phòng nghiên cứu phát trỉên công nghiệp
- Thực hiện các đề tài nghiên cứu, triển khai trong lĩnh vực công nghiệp theo nhiệm vụ của Bộ công nghiệp và Viện giao; thực hiện các đề tài nghiên cứu triển khai, chuyển giao công nghệ cho các doanh nghiệp, các tổ chức , các địa phơng trong và ngoài nớc theo HĐKT.
- Lập quy hoạch chiến lợc, chính sách phát triển toàn ngành và từng ngành công nghiệp theo nhiệm vụ của Bộ công nghiệp và Viện giao.
- Nghiên cứu góp ý kiến cho các văn bản pháp quy, các quy hoạch, đề tài nghiên cứu của các Bộ, ngành, địa phơng liên quan đến chiến lợc, chính sách phát triển công nghiệp.
- Giúp lãnh đạo Bộ, Viện trong việc quản lý ngành công nghiệp theo các chuyên ngành, theo vùng, lãnh thổ.
- Nghiên cứu dự báo thị trờng cho các ngành, các doanh nghiệp trong và ngoài nớc.
- Đề xuất các vấn đề nghiên cứu, các dự án quy hoạch, tìm kiếm hợp đồng với các cơ sở, ngành, địa phơng.
- Tham gia Hội đồng khoa học của Viện hoặc các Hội đồng thẩm định đánh giá các dự án, xét duyệt các báo cáo, các công trình khoa học thuộc lĩnh vực kinh tế, khoa học công nghệ và quản lý.
2.2 Phòng thông tin và hội trợ triển lãm:
- Thu thập, khai thác, xử lý, cung cấp thông tin phục vụ công tác quản lý
Nhà nớc của lãnh đạo Bộ các vụ chức năng và thông tin về sản xuất kinh doanh trong và ngoài nớc phục vụ lãnh đạo các doanh nghiệp trong và ngoài ngành công nghiệp, đồng thời phục vụ nghiên cứu chuyên môn của Viện.
- Xây dựng cơ sở dữ liệu, thông tin, t liệu, th viện phục vụ nghiên cứu chiến lợc và chính sách, quản lý nhà nớc về công nghiệp, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Quản lý và khai thác mạng thông tin nội bộ bộ công nghiệp
- Biên tập và xuất bản tuần tin công nghiệp thơng mại việt nam; thông tin chiến lợc, chính sách công nghiệp và các ấn phẩm khác
- Thiết lập quan hệ nghiệp vụ thông tin t liêụ với các cơ quan trong nớc và ngoài nớc trong khuôn khổ hoạt động của viện
- T vấn, ứng dụng công nghệ thông tin trong nghành công nghiệp
- Xây dựng kế hoạch hợp tác quốc tế hàng năm của Viện.
- Lập kế hoạch đoàn ra, đoàn vào và giúp Viện trởng quản lý các đoàn ra đoàn vào của Viện.
- Văn phòng là bộ phận giúp Viện trởng theo dõi tổng hợp mọi mặt hoạt động của Viện phục vụ cho sự chỉ đạo và quản lý của lãnh đạo Viện bao gồm công tác kế hoạch, tổ chức nhân sự, kế toán tài chính và hành chính quản trị.
- Nhiệm vụ chủ yếu của Văn phòng Viện:
+ Theo dõi, tổng hợp tình hình, lập báo cáo đột xuất, báo cáo định kỳ
6 tháng, năm về các hoạt động của Viện.
+ Là đầu mối giải quyết các chính sách Lao động – nghiên cứu tiền lơng, và các chế độ có liên quan khác Giúp Lãnh đạo Viện quản lý nhân sự của toàn cơ quan kể cả Văn phòng đại diện phía Nam.
+ Rà soát các văn bản pháp quy do các Phòng, Ban, Trung tâm ban hành, và hớng dẫn việc thực hiện các văn bản.
+ Tổ chức tốt công tác văn th, lu trữ của Viện, bảo vệ bí mật của
Nhà nớc và cơ quan.
+ Phối hợp với các Phòng, Ban, Trung tâm tổ chức các hội nghị, hội thảo, các chuyến đi công tác, các buổi tiếp khách do Lãnh đạo Viện chủ trì.
+ Bảo đảm điều kiện vật chất và phơng tiện làm việc cho các Phòng,
Ban, Trung tâm, phối hợp với các đoàn thể, tổ chức cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên trong Viện. + Giúp Lãnh đạo Viện tổ chức chỉ đạo thực hiện công việc kế toán thống kê, đồng thời làm nhiệm vụ kiểm soát viên kinh tế tài chính của Nhà nớc tại Viện.
+ Quản lý toàn bộ các hoạt động bộ máy, các đề tài dự án của Viện.
Kiểm tra giám sát công tác kế toán và các hoạt động tài chính của các đơn vị trực thuộc Viện
2.4 Phòng bồi dỡng cán bộ và dịch vụ công nghiệp
Trởng phòng: TS Hoàng Kim Huyền
- Tổ chức triển khai công tác đào tạo và bồi dỡng cán bộ quản lý trong ngành công nghiệp kể cả công tác đào tạo sau đại học.
- Tổ chức thực hiện các hoạt động dịch vụ công nghiệp.
- Tổ chức triển khai công tác đào tạo về kinh tế, quản lý, nghiệp vụ và đào tạo sau đại học.
- Bồi dỡng và cập nhật kiến thức mới cho đội ngũ cán bộ quản trị doanh nghiệp đơng chức.
- Tham gia công tác nghiên cứu khoa học về chiến lợc, chính sách đào tạo, bồi dỡng cán bộ quản trị doanh nghiệp đơng chức và sau đại học.
- T vấn về quản trị doanh nghiệp, đầu t xây dựng cơ bản, xúc tiến thơng mại, phát triển thị trờng XNK hàng hoá và vật t phục vụ sản xuất công nghiệp, chuyển giao công nghệ, ứng dụng phần mềm vào Quản trị doanh nghiệp
- Các dịch vụ công nghiệp khác nh các dịch vụ in ấn, xuất bản và sao, nhân tài liệu.
- Là thành viên Hội đồng khoa học của Viện.
2.5 Trung tâm t vấn đầu t và chuyển giao công nghệ
Thực hiện việc môi giới tiếp xúc giữa các nhà đầu t nớc ngoài và trong nớc vào các dự án đầu t xây dựng và chuyển guao công nghệ thuộc các ngành công nghiệp, bao gồm: Lập hồ sơ dự án; xúc tiến việc xin giấy phép đầu t xây dựng và chuyển giao công nghệ; thực hiện các dịch vụ tiền dự án; các dịch vụ sau giấy phép của các dự án đã đợc Trung tâm t vấn; thu xếp nguồn tài chính cho các dự án đầu t và sản xuất kinh doanh trong những trờng hợp cho phép.
2.6 Trung tâm công nghệ phần mềm công nghiệp
Giám đốc: THS Vũ Quang Hùng
- Nghiên cứu, phát triển khoa học – nghiên cứu công nghệ phần mềm công nghiệp và ứng dụng các tiến bộ công nghệ thông tin tiên tiến phục vụ sự phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngành công nghiệp.
- Tổ chức sản xuất – nghiên cứu kinh doanh sản phẩm phần mềm công nghiệp để thay thế các sản phẩm phần mềm nhập khẩu; tham gia hợp tác với các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nớc, liên kết trong việc xuất khẩu nguồn nhân lực công nghệ thông tin và sản phẩm phần mềm đóng gói.
- Cung cấp các dịch vụ t vấn đầu t, lập luận chứng kinh tế- kỹ thuật, thiết kế, lắp đặt sửa chữa, vận hành, duy tu, bảo dỡng, cung cấp thiết bị, chuyển giao công nghệ phần mềm công nghiệp với các cơ quan, đơn vị thuộc các thành phần kinh tÕ.
nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dỡng CBQL trong ngành công nghiệp của Viện nghiên cứu CL, CS công nghiệp
Phần 3: nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dỡng CBQL trong ngành công nghiệp của Viện nghiên cứu CL, CS công nghiệp.
I Những u điểmvà nhợc điểm trong công tác đào tạo, bồi dỡng CBQL trong ngành công nghiệp của Viện
Do nhận thấy những vai trò to lớn của công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ quản lý của ngành công nghiệp mà Phòng ĐT- BD cán bộ của Viện đã xây dựng các chơng trình đào tạo, bồi dỡng cán bộ quản lý cho ngành một cách khoa học và chi tiết và trong những năm gần đây đã tổ chức đợc số lợng các khoá học khá lớn nh trên ta đã trình bày nội dung chơng trình thì theo sát với yêu cầu của thị trờng đối với ngời quản lý doanh nghiệp Hơn nữa các doanh nghiệp công nghiệp cũng nhận thấy tầm quan trọng của nó nên cũng đầu t khá lớn cho việc đa các nhà quản trị doanh nghiệp đi theo những lớp đào tạo, bồi dỡng mà Phòng ĐT-BD của Viện tổ chức để nâng cao trình độ cũng nh các kỹ năng quản trị từ đó có thể phát triển doanh nghiệp Nổi lên trong các chơng trình đào tạo, bồi d- ỡng là việc triển khai phơng pháp đào tạo từ xa cho các nhà quản lý doanh nghiệp ngành công nghiệp( Giám đốc điều hành mỏ) Các khóa đào tạo giám đốc điều hành mỏ có 4 khóa đã thu đợc những kết quả tốt đẹp và đợc đánh giá một vị trí rất cao của các học viên tham dự các khóa học này Nhìn chung, việc tiến hành các khoá học đều có những thuận lợi là đợc Viện quan tâm cũng nh việc Xây dựng chơng trình rất khoa học và kỹ lỡng.
Hầu hết các chuyên đề đợc biên soạn kỹ lợng, cập nhật kiến thức khoa học mới, phù hợp với nền kinh tế thị trờng theo định hớng xã hội chủ nghĩa có sự quản lý của Nhà nớc ở Việt Nam Tuy nhiên về cơ cấu và nội dung, các chơng trình vẫn còn tồn tại một số hạn chế sau đây:
Một là, số chuyên đề còn quá nhiều so với thời gian một khoá học Đây là điều cha thật hợp lý, ngời thầy khó có thể đi sâu vào phân tích đợc vấn đề lớn, ngời học nhiều khi nắm bắt không kỹ Trong khi đó, việc học tập của ngời lớn nh chúng ta đã biết, là học những điều chú trọng vào công việc thực tế, thích hợp ngay với họ.
Hai là, sự trùng lặp giữa các chuyên đề còn diễn ra khá nhiều Do đa nhiều chuyên đề, cha có hội đồng chuyên môn đa ngành xem xét cắt bỏ những phần trùng lặp của các chuyên đề và do giáo viên kiêm chức giảng dạy, họ không có thời gian trớc để trao đổi với nhau nên khó tránh việc trùng lặp giữa các chuyên đề Ví dụ nh chuyên đề pháp luật trong kinh doanh, loại hình công ty cổ phần đợc đề cập tới, đến chuyên đề tổng quan về quản trị doanh nghiệp, vấn đề này lại đợc nhắc lại lần nữa Hoặc chuyên đề Marketing và nghệ thuật quản lý có sự trùng lắp với nhau về phần nghệ thuật giao tiếp, ứng xử, nghệ thuật kinh doanh và bán hàng.
Ba là, nội dung và chơng trình giảng dạy còn quá nặng về lý thuyết Việc rèn luyện kỹ năng thực hành còn ít và yếu, đặc biệt là việc thực hành về các kỹ năng phân tích đánh giá hiện tợng kinh tế, khả năng giao tiếp với bên ngoài, xử lý các tình huống trong quản trị kinh doanh, sử dụng các công cụ và phơng tiện hiện đại trong quản lý kinh tế,…
Bốn là, thời gian của một khoá học thờng kéo dài từ 1 tuần cho đến 2 tuần Đa số các học viên đều đánh giá thời gian nh vậy là ngắn Nếu so với thời gian họ phải nghỉ công tác để học tập thì 1 đến 2 tuần không phải là ngắn Song do một khoá học, các học viên phải nghiên cứu nhiều chuyên đề, mỗi chuyên đề có thời lợng khoảng 8 đến 16 tiết nên việc học tập không thể kỹ đợc và do vậy, học viên cảm thấy thời gian nghiên cứu nh vậy là ngắn.
Năm là , tài liệu cung cấp cho học viên còn rất chung chung cho các loại hình doanh nghiệp khác nhau, cho các đối tợng khác nhau, các khoá học khác nhau Ví dụ nh chuyên đề pháp luật kinh doanh, tâm lý quản lý, hội nhập quốc tế,… có tài liệu bài giảng là giống nhau cho các đối tợng khác nhau: Giám đốc, Trởng phòng, Quản đốc, Trởng ca, Đốc công, Tổ trởng sản xuất, cán bộ thống kê, kế toán, hành chính doanh nghiệp,…
II Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi d - ỡng CBQL trong ngành công nghiệp của Viện
1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và kế hoạch đào tạo
Từ việc đánh giá thực tế về trình độ, khả năng thực hiện và những định h- ớng mới cho hoạt động sản xuất kinh doanh từ đó xác định nhu cầu đào tạo nhng thực hiện theo đó chỉ mang tính hình thức Do vậy cần thu thập số liệu đầy đủ và nghiên cứu khoa học, và cần xác định nhu cầu một cách thực tế khách quan Căn cứ vào kế hoạch nhiệm vụ đợc giao và cùng với sự biến động của thị tr- ờng xác định rõ phạm vi kiến thức kỹ năng nghiệp vụ đào tạo, thời gian và kinh phí đào tạo Cần căn cứ vào yêu cầu nguyện vọng của ngời Cán bộ quản lý bởi vì đối tợng đào tạo, bồi dỡng là cán bộ quản lý Chính họ mới hiểu rõ họ cần phải học hỏi những gì để thực hiện tốt yêu cầu của công việc đồng thời khi đào tạo,
6 0 bồi dỡng xuất phát từ yêu cầu nguyện vọng của họ, thì sẽ có động lực trong quá trình học tập nh vậy mới đạt kết quả cao.
Căn cứ vào Bản mô tả công việc và Bản yêu cầu đối với ngời thực hiện nhiệm vụ và khả năng thực hiện thực tế của họ để biết đợc họ thiếu những loại kỹ năng gì để đào tạo, bồi dỡng bổ sung.
Ta có thể bổ sung thêm một số phơng pháp Xác định nhu cầu đào tạo để có một kết quả chính xác hơn:
+ Phơng pháp khảo sát thực tế
+ Phơng pháp thống kê phân tích.
Về việc tổ chức lớp học cần có sự kiểm tra về trình độ xuất phát, vị trí công tác, ngành nghề chuyên môn…để có một hớng dạy có trọng tâm cho họ Hơn nữa cần có sự theo dõi kiểm tra từ phía Bộ công nghiệp để cho việc học tập nghiên cứu có hiệu quả hơn Thời gian tiến hành các lớp học diễn ra trong thời gian ngắn nên học viên đa số là tự nghiên cứu tài liệu Mà do hạn chế về kinh phí nên tài liệu phục vụ khóa học còn nhiều mặt yếu Do vậy mà về tơng lai thì cần phải xây dựng một mục tài liệu bài bản hơn Và để nâng cao chất lợng đào tạo, bồi dỡng thì Ban tổ chức lớp học cần thiết phải gửi tới trớc cho các học viên toàn bộ nội dung chơng trình và kế hoạch tổ chức lớp học trong đó có đề cập đến những vấn đề sau:
5- Phơng pháp và cách thức học tập và làm việc tại khoá học
6- Kế hoạch và thời gian học tập và tham quan khảo sát thực tế
8- Kiểm tra và đánh giá kết quả học tập
9- Những công việc và những điều kiện mà các học viên cần phải chuẩn bị trớc khi đến lớp đào tạo, bồi dỡng.
2 Đa dạng hoá các phơng pháp đào tạo, bồi dỡng:
Mỗi hình thức đào tạo điều có những điểm mạnh và điểm yếu riêng nên áp dụng nhiều hình thức đào tạo, bồi dỡng Do vậy mà cần sử dụng nhiều phơng pháp đào tạo, bồi dỡng và sử dụng nó một cách sáng tạo, linh hoạt Viện có thể tự liên hệ địa điểm lớp đào tạo, bồi dỡng ở tại các công ty hoặc tại Viện nếu số l- ợng học viên không lớn Trong các chơng trình đào tạo, bồi dỡng ta có thể áp dụng kết hợp các phơng pháp khác cũng khá hay và đem lại hiệu quả nh:
+ Phơng pháp Giảng dạy nhờ máy tính: phơng pháp này đang đợc áp dụng một cách rộng rãi ở các nớc phát triển Theo phơng pháp này học viên học ngay trên máy vi tính và đợc giải đáp ngay Nhiều phần mềm của hãng Microsoft sẽ hỗ trợ, máy sẽ kiểm tra kiến thức của ngời học đồng thời còn nêu ra một số kiến thức còn thiếu và tài liệu cần tham khảo là gì? Phơng pháp này sẽ rất tiện lợi cho những nhà quản trị không có nhiều thời gian để theo học các lớp có tổ chức có hệ thống và bài bản Khi nào họ cần sử dụng đến kiến thức phần nào đó thì họ chỉ cần thâm nhập vào phần mềm này thì họ sẽ có một sự hỗ trợ kiến thức một cách nhanh chóng và kịp thời Nhng một điều mà phơng pháp này cha đợc sử dụng một cách rộng rãi do chi phí khá lớn vì xây dựng một chơng trình đào tạo CAI này rất tốn kém thời gian và tiền của Nhng trong tơng lai phơng pháp này sẽ rất khả thi
+ Phơng pháp Mô hình ứng xử( Behavior Modeling)
Phơng pháp này sử dụng các băng Video đợc soạn thảo đặc biệt để minh hoạ xem các nhà cán bộ quản lý đã hành xử thế nào trong các tình huống khác nhau và để phát triển các kỹ năng giao tiếp Bởi ngày nay nhu cầu giao tiếp rất lớn và các kỹ năng giao tiếp thực sự quan trọng nhất là những nhà quản trị lớn Theo phơng pháp này thì học viên học bằng cách quan sát các hoạt động của mô hình đó Những tình huống đặt ra bám sát một số tình huống đặc sắc và đi sâu vào những vấn đề khó khăn của doanh nghiệp
3 Tạo động lực cho đối tợng đào tạo( CBQL)
Việc tạo động lực cho đối tợng đào tạo, bồi dỡng là một gắn liền với hiệu quả đào tạo và bồi dỡng Tạo động lực sẽ làm cho ngời lao động trở nên hng phấn và hăng say trong việc thực hiện nhiệm vụ, họ sẽ có ý thức để hoàn thiện mình hơn và gắn trách nhiệm của họ hơn Doanh nghiệp có thể có một chế độ phụ cấp hỗ trợ cho họ một phần chi phí khi đa họ đi đào tạo Có thể đợc đề bạt và thăng chức cho họ ở các vị trí cao và phù hợp với khả năng của họ khi họ đã trải qua các lớp đào tạo, bồi dỡng nâng cao kiến thức kỹ năng nghiệp vụ
4 Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả các chơng trình đào tạo, bồi dỡng CBQL trong ngành công nghiệp.
Việc đánh giá hiệu quả của các lớp đào tạo, bồi dỡng Cán bộ quản lý trong ngành công nghiệp một cách chính xác là vấn đề rất khó Bởi kết quả sau đào tạo là sản phẩm kiến thức nên ta không thể kiểm soát và đánh giá đợc là kết quả là khả quan hay không khả quan Lợng kiến thức mà lớp học cung cấp có thể vào đầu học viên đợc bao nhiêu phần trăm còn phụ thuộc rất lớn vào khả năng tiếp