Luận văn thạc sĩ quản lý công năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh xay nha bu ly, nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào

Để xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại đòi hỏi đội ngũ công chức cơ quan hành chính nhà nƣớc HCNN phải đƣợc đào tạo cả về phẩm chất và năng lực, có trình độ chuyên môn sâ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LIKHIT SAETERN

NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC

Ở TỈNH XAYNHABYULY, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ

NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

LV thạc sĩ Quản lý công

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LIKHIT SAETERN

NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC

Ở TỈNH XAYNHABYULY, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ

NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI

LV thạc sĩ Quản lý công

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi, không có đồng tác giả Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ một công trình nào khác Luận văn là công trình nghiên cứu nghiêm túc của tôi, không sao chép các công trình khác./

Người viết luận văn

LIKHIT SAETERN

LV thạc sĩ Quản lý công

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành Luận văn này, ngoài sự cố gắng của bản thân, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các cá nhân, tổ chức Tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn đến các thầy cô giáo, các cán bộ Học viện Hành chính quốc gia, nơi tác giả theo học, đã rất nhiệt tình giảng dạy truyền thụ những kiến thức cơ bản và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong quá trình học tập

và nghiên cứu của tác giả tại Việt Nam Tác giả đặc biệt cảm ơn PGS TS NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI đã tận tình hướng dẫn

Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn Ủy ban nhân dân tỉnh Xay Nha Bu

Ly, đồng nghiệp đã tạo điều kiện để tác giả hoàn thành Luận văn này

Một lần nữa, tác giả xin chân thành cảm ơn!

Người viết luận văn

LIKHIT SAETERN

LV thạc sĩ Quản lý công

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài luận văn 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 2

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 6

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 6

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 7

7 Kết cấu của luận văn 8

Chương 1CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH 9

1.1 Khái quát về công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh 9

1.1.1 Khái niệm công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh 9

1.1.2 Vị trí, vai trò công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh 13

1.1.3 Đặc điểm và nhiệm vụ của công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh 15

1.2 Năng lực thực thi công vụ của công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh 18

1.2.1 Khái niệm và các yếu tố cấu thành năng lực 18

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá năng lực của công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh 24

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh 31

Kết luận chương 1 40 Chương 2THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH XAY NHA BU LY, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 42

LV thạc sĩ Quản lý công

2.1 Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Xay Nha Bu Ly

và ảnh hưởng của các điều kiện đó đến năng lực thực thi công vụ của công

chức ở tỉnh 42

2.1.1 Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của tỉnh Xay Nha Bu Ly 42 2.1.2 Ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đến năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Xay Nha Bu Ly 45

2.2 Khái quát đội ngũ công chức cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Xay Nha Bu Ly 46

2.3.1 Về kiến thức, trình độ chuyên môn 48

2.3.2 Về kỹ năng nghề nghiệp 49

2.3.3 Về tinh thần, thái độ trong thực thi công vụ 55

2.3.4 Về kết quả thực thi công vụ 60

2.4 Đánh giá chung về năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Xay Nha Bu Ly 64

2.4.1 Ưu điểm và nguyên nhân 64

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 66

Kết luận chương 2 73

Chương 3PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC TỈNH XAY NHA BU LY, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 74

3.1 Phương hướng nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Xay Nha Bu Ly 74

3.2 Giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Xay Nha Bu Ly 77

3.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức 77

3.2.2 Đổi mới công tác bố trí, phân công công việc cho công chức 79

LV thạc sĩ Quản lý công

3.2.5 Đầu tư cơ sở vật chất, cải thiện môi trường làm việc 89

3.2.6 Thực hiện cơ chế kiểm tra, giám sát thường xuyên 93

3.2.7 Nâng cao tính tự giác và ý thức trách nhiệm thực thi công vụ của công chức 95

Kết luận chương 3 99

KẾT LUẬN 100

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 102

PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT 107

PHỤ LỤC 2: PHIẾU KHẢO SÁT 108

LV thạc sĩ Quản lý công

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Số cán bộ, công chức của tỉnh

Bảng 2.2 Cơ cấu tuổi của công chức tỉnh

Bảng 2.3 Đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Xay Nha Bu Ly Bảng 2.4 Kỹ năng của đội ngũ công chức quản lý

Bảng 2.5 Kỹ năng của đội ngũ công chức chuyên môn

LV thạc sĩ Quản lý công

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài luận văn

Trong bộ máy hành chính nhà nước, chính quyền cấp tỉnh là cấp có vai trò quan trọng, vừa là cấp chỉ đạo, điều hành hoạt động của địa phương, vừa

là cấp trực tiếp tổ chức thực hiện chủ trương đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước từ cấp trung ương

Bộ máy hành chính nhà nước là quan trọng, song nếu không có đội ngũ công chức thì bộ máy hành chính đó vô hiệu, không thể hoạt động được, đội ngũ công chức mới là nhân tố vận hành sự hoạt động của bộ máy hành chính nói riêng và nền hành chính nói chung, là lực lượng quyết định sự thành công bại hoặc thất bại của nền công vụ

Để xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại đòi hỏi đội ngũ công chức cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) phải được đào tạo cả

về phẩm chất và năng lực, có trình độ chuyên môn sâu về quản lý nhà nước,

về nghiệp vụ theo chức trách được giao, thành thạo công việc, nắm vững lý thuyết về quản lý hành chính và có kỹ năng thực hành Không có đội ngũ công chức giỏi chuyên nghiệp thì không thể xây dựng một nền công vụ có chất lượng cao, quản lý nhà nước có hiệu quả

Trước những yêu cầu ngày càng cao của thời kỳ mới - thời kỳ hội nhập

và phát triển đất nước, tỉnh Xay Nha Bu Ly đã rất chú trọng đến chất lượng đội ngũ công chức của tỉnh Thực hiện cải cách hành chính nhà nước, tỉnh Xay Nha Bu Ly đã thực hiện nhiều biện pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ công chức Những năm qua, do được quan tâm nên chất lượng đội ngũ công chức của tỉnh không ngừng được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao về trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ, qua đó góp phần nâng cao chất lượng thực thi công vụ Điều này đã được khẳng định trên thực tế,

LV thạc sĩ Quản lý công

qua công việc hàng ngày của công chức Dù vậy, so với yêu cầu cải cách hành chính, xây dựng nền hành chính năng động, hiện đại và hiệu quả thì chất lượng, năng lực của đội ngũ công chức vẫn còn nhiều hạn chế Thái độ, đạo đức công vụ cũng là vấn đề đáng quan tâm khi mà công chức còn sách nhiễu người dân, tâm lý ỷ nại, dựa dẫm vẫn còn… Về năng lực quản lý điều hành chưa ngang tầm với nhiệm vụ, nhất là nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội Về năng lực thực hiện nhiệm vụ chuyên môn còn thấp, chưa có tính chuyên nghiệp, thụ động trong thực thi các nhiệm vụ, thiếu tinh thần trách nhiệm không chỉ gây trở ngại cho việc cải cách hành chính mà còn gây trở ngại cho việc thực hiện chủ trương của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước Tất cả những hạn chế đó của đội ngũ công chức cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Xay Nha Bu Ly đã ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình thực thi công vụ của đội ngũ công chức, làm giảm thiện cảm của người dân đối với nền công

vụ, làm tổn hại về kinh tế và uy tín của nhà nước Với mong muốn tìm hiểu vấn đề một cách khoa học, đưa ra một số giải pháp để có thể cải thiện năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức của tỉnh nên tác giả đã chọn đề tài

“Năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Xay Nha Bu Ly, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” để nghiên cứu

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Liên quan đến năng lực thực thi của đội ngũ cán bộ, công chức có nhiều công trình đã được công bố nhưng được nhìn nhận, đánh giá dưới các góc độ khác nhau:

* Nhóm các công trình khoa học nghiên cứu về năng lực nói chung của cán bộ, công chức:

- Luận văn của Đuông Pha Chăn (2005), Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện của tỉnh Sa La Văn Cộng hòa Dân chủ

LV thạc sĩ Quản lý công

Nhân dân Lào Luận văn đã đi và nghiên cứu năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh đạo của một huyện cụ thể của Lào

- Tác giả Vũ Huy Từ: “Một số giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 76, tháng 5/2002 Tác giả đã nói đến năng lực của đội ngũ cán bộ cơ sở, nhưng tiếp cận từ góc độ giải pháp để tăng cường năng lực Một số giải pháp tăng cường năng lực cho cán bộ cơ sở như nâng cao chất lượng đầu vào (tuyển dụng); thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng…

- Tô Thị Kim Hoa: “Những giải pháp nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở ở Thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2007 Luận văn đã đề cập đến năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở nhưng là năng lực quản lý, trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

- Nguyễn Đăng Thanh: “Một số giải pháp nâng cao năng lực, hiệu lực

và hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền cơ sở thành phố Huế”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Đề tài cũng đề cập đến năng lực quản lý nhưng là năng lực quản lý của chính quyền thành phố thuộc tỉnh

* Nhóm công trình nghiên cứu về năng lực thực thi của đội ngũ cán bộ công chức dưới khía cạnh hoạt động quản lý hành chính nhà nước và hiệu qủa thực thi công vụ:

- Luận văn của Khăm Chăn Khăm Vông Chay năm 2006 với đề tài

“Giải pháp nâng cao năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt tỉnh Phong Sa Ly”.Luận văn đã đánh giá năng lực của đội ngũ cán bộ chủ chốt tỉnh Phong Sa Ly, trên cơ sở đó, luận văn đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ này

LV thạc sĩ Quản lý công

- Luận văn của Nylaxay Tayphakhanh năm 2010 với đề tài “Nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ công chức lãnh đạo cấp huyện ở tỉnh Cham Pa Sac, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” Luận văn này cũng đi vào đánh giá năng lực của cán bộ, công chức, nhưng tập trung vào đối tượng là cán bộ, công chức cấp huyện thuộc tỉnh

- Oulaphom Lakhonesam, “Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán

bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý ở tỉnh Phong Sa Ly, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào”, luận văn Quản lý công, bảo vệ năm 2015 Luận văn tìm hiểu năng lực quản lý của công chức quản lý, chứ không phải năng lực thực thi công vụ của công chức

- Phommalth Sommai, “Nâng cao năng lực lãnh đạo cho cán bộ, công chức chủ chốt tỉnh Viêng Chăn nước CHDCND Lào”, luận văn Quản lý hành chính công, bảo vệ năm 2010 Luận văn nghiên cứu năng lực lãnh đão của đội ngũ cán bộ, công chức giữ chức vụ chủ chốt của tỉnh Viêng Chăn

- Ngô Thành Can, Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của cải cách hành chính, Bản tin Cải cách hành chính, Bộ Nội vụ, số 1/2013 Bài viết nói về cải cách hành chính nhưng tiếp cận từ góc độ chất lượng thực thi công vụ, đây được coi là chìa khóa thành công của công cuộc cải cách hành chính

- Nguyễn Thanh Thuyên: “Nâng cao năng lực thực thi hoạt động quản

lý hành chính nhà nước của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại tỉnh Bình Phước”, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2005 Luận văn tìm hiểu năng lực thực thi của đội ngũ cán

bộ, công chức cấp huyện của tỉnh Bình Phước, nhưng luận văn chỉ đi vào 1 vấn đề của thực thi công vụ đó là năng lực quản lý hành chính nhà nước

- Nguyễn Thanh Cường: “Nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của công

LV thạc sĩ Quản lý công

Ninh từ nay đến hết năm 2020”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công,

2010 Luận văn đề cập năng lực thực thi của công chức nhưng trên cơ sở hiệu quả thực thi của công chức huyện nhằm phát triển kinh tế xã hội tỉnh Tây Ninh

Các công trình trên, mỗi công trình nghiên cứu đều thể hiện nội dung

về năng lực cán bộ, công chức nhưng góc độ tiếp cận của mỗi công trình là khác nhau Nội dung nghiên cứu chủ yếu là nâng cao năng lực quản lý, chất lượng quản lý của đội ngũ công chức hoặc đội ngũ công chức lãnh đạo Tuy nhiên, ít có công trình nghiên cứu nào chuyên sâu về năng lực thực thi công

vụ của công chức cấp tỉnh Đề tài của tác giả đã đi vào năng lực thực thi công

vụ của đội ngũ công chức của 1 tỉnh cụ thể của nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

- Mục đích:

Trên cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức cấp tỉnh

và thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Xay Nha Bu Ly, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh tỉnh Xay Nha Bu Ly

- Nhiệm vụ:

Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức

cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Xay Nha Bu Ly, nước Cộng hòa dân chủ

nhân dân Lào

Đề xuất các giải pháp khả thi phù hợp với khả năng và điều kiện, đặc thù của tỉnh nhằm nâng cao năng lực công chức cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh

LV thạc sĩ Quản lý công

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

- Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu là năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Xay Nha Bu Ly

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung: Luận văn tiếp cận và nghiên cứu năng lực thực thi công

vụ của công chức cơ quan hành chính (CQHC) nhà nước cấp tỉnh dựa trên các yếu tố cấu thành năng lực, kết quả thực thi công vụ

+ Về không gian và thời gian: Luận văn nghiên cứu năng lực thực thi

công vụ của công chức CQHC nhà nước cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Xay Nha

- Phương pháp nghiên cứu:

Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp như phân tích, tổng hợp, điều tra khảo sát thực tế, thống kê, so sánh số liệu, phương pháp chuyên gia trao đổi với một số cán bộ, công chức chủ chốt của một số cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Xay Nha Bu Ly

+ Phương pháp phân tích, tổng hợp: Mục đích của phương pháp này nhằm đưa ra những luận giải và những kết quả thiết thực đóng góp cho luận văn thêm tính thuyết phục Trên cơ sở những số liệu về nguồn lực, về trình

độ, về cơ cấu độ tuổi, tác giả phân tích và tổng hợp số liệu làm rõ những ưu điểm và hạn chế của vấn đề để có thể đưa ra giải pháp trên cơ sở thực trạng ở

LV thạc sĩ Quản lý công

+ Phương pháp điều tra khảo sát thực tế: Đây là phương pháp khá phổ biến trong các cuộc điều tra xã hội học Mục đích tác giả sử dụng phương pháp này là nhằm tìm hiểu trên thực tế năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức ở tỉnh Xay Nha Bu Ly Tác giả phát ra 150 phiếu và thu về

150 phiếu, trên cơ sở bảng hỏi về năng lực thực thi công vụ ở tỉnh, phương pháp khách quan và trung thực, kết quả của thu được là nguồn tài liệu tham khảo để từ đó nâng cao chất lượng, nâng cao năng lực thực thi công vụ ở các

cơ quan trong tỉnh hiện nay (bảng hỏi và kết quả đính kèm phần phụ lục)

+ Phương pháp thống kế, so sánh số liệu: Mục đích của phương pháp nhằm tìm hiểu những kết quả trên thực tế ở tỉnh hiện nay trên cơ sở đó thống

kê, đưa ra so sánh giữa các vùng, các năm, để có thể có cái nhìn chân thực

và sinh động nhất

+ Phương pháp chuyên gia: Ngoài các phương pháp trên thì phương pháp chuyên gia cũng là phương pháp có tính thực tiễn cao Mục đích là nhằm tham khảo ý kiến và trao đổi kinh nghiệm với các chuyên gia về lĩnh vực, có thể là những nhà quản lý có kinh nghiệm, những nhà nghiên cứu chuyên sâu

về công tác tổ chức, thực thi công vụ, Đây sẽ là nguồn tư liệu quý giá, chân thực để làm phong phú hơn cho luân văn của tác giả

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Ý nghĩa lý luận

Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận về năng lưc thực thi công vụ của công chức CQHC nhà nước, qua đó bổ sung và phát triển lý luận của khoa học quản lý công, khoa học quản lý nguồn nhân lực

- Ý nghĩa thực tiễn

Luận văn đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức CQHC nhà nước ở tỉnh Xay Nha Bu Ly, qua đó giúp các cơ quan có thẩm quyền tham khảo để xây dựng chính sách, triển khai những hoạt

LV thạc sĩ Quản lý công

động cụ thể nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ công chức của tỉnh

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn có 3 chương

Chương 1 Cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

Chương 2 Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức CQHC nhà nướctỉnh Xay Nha Bu Ly, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

Chương 3 Giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Xay Nha Bu Ly, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

LV thạc sĩ Quản lý công

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH

1.1 Khái quát về công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

1.1.1 Khái niệm công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

* Khái niệm công chức

Công chức là một bộ phận quan trọng trong bộ máy nhà nước, nó phản ánh nhu cầu khách quan của lịch sử phát triển nhà nước Cách hiểu về công chức tùy thuộc mỗi quốc gia, trong mỗi giai đoạn lịch sử nhất định Có nước hiểu rạch ròi cán bộ và công chức, có quốc gia lại sử dụng chung thuật ngữ

“cán bộ, công chức”, nhưng có quốc gia không sử dụng thuật ngữ “cán bộ”

Ở Việt Nam, theo Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội khoá XII, kỳ họp thứ Tư thông qua 13/11/2008, Luật có hiệu lực từ 01/01/2010 thì khái niệm cán bộ và công chức có sự phân biệt rõ ràng, theo đó:

- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [33]

LV thạc sĩ Quản lý công

- Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội [33]

- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở cấp tỉnh, ở cấp huyện; trong

cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn

vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [33]

- Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [33]

Dù quan niệm của mỗi quốc gia là khác nhau về cán bộ, công chức nhưng theo quan niệm chung của nhiều quốc gia trên thế giới thì công chức được hiểu là những công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Ở nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, trước năm 2015, khái niệm cán bộ và công chức vẫn chưa có sự phân biệt rõ ràng Theo Pháp lệnh Cán

bộ, công chức năm 2003 thì cán bộ, công chức là một khái niệm dùng chung

LV thạc sĩ Quản lý công

cấp trung ương, địa phương Cụ thể, tại Điều 2 Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 2003 định nghĩa: “Cán bộ, công chức của nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào là công dân Lào, người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên tại các cơ quan tổ chức của Đảng, Nhà nước, cơ quan tổ chức quần chúng cấp trung ương, cấp địa phương và cơ quan đại diện nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ở nước ngoài được hưởng tiền lương và trợ cấp khác từ ngân sách nhà nước” [9]

Điều 3 Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 2003 quy định: “những đối tượng như: cán bộ lãnh đạo cao cấp (từ cấp thứ trưởng và tương đương trở lên); bộ đội; công an; cán bộ thuộc doanh nghiệp nhà nước; cán bộ theo hợp đồng, thì chính phủ có quy định điều chỉnh riêng” Như vậy, khái niệm về công chức của Nghị định này có phạm vi rộng, đối tượng điều chỉnh không chỉ là những người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương mà còn bao hàm cả những người làm việc ở các cơ quan Đảng, Đoàn thể khác,…[9]

Tuy nhiên, đến khi có Luật Cán bộ, công chức năm 2015 có hiệu lực tháng 02/2016 thì vấn đề quy định về cán bộ, công chức được cụ thể và rõ ràng Ngay tại Điều 1 của Luật quy định về mục đích của Luật này quy định nguyên tắc, cách thức và biện pháp về tổ chức hoạt động, quản lý, giám sát, kiểm tra công tác tổ chức cán bộ - công chức để làm cho tổ chức Đảng, nhà nước, mặt trận tổ quốc và các đoàn thể ở Trung ương và địa phương thực hiện công tác này được đúng đắn, đồng bộ, vững chắc nhằm đảm bảo cho việc thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước trong từng giai đoạn

có tính thống nhất, minh bạch, công bằng, công khai và kiểm soát được góp phần vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc

Trên cơ sở mục đích rõ ràng và cụ thể, thì Luật Cán bộ, công chức cũng chỉ ra khái niệm về cán bộ, công chức như sau Tại Điều 2 của Luật ghi rõ:

LV thạc sĩ Quản lý công

Cán bộ - công chức là công dân Lào được bầu cử, phê chuẩn hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Xây dựng đất nước Lào và các đoàn thể ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện hoặc công tác tại trụ sở đại diện cho nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ở nước ngoài và tổ chức quốc tế được hưởng lương từ ngân sách nhà nước [8]

* Khái niệm công chức cơ quan HCNN cấp tỉnh

Công chức cơ quan HCNN là những người được tuyển dụng vào làm việc cho cơ quan HCNN, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được sử dụng quyền lực nhà nước để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đại diện cho nhà nước trong thực thi công vụ

Công chức cơ quan HCNN cấp tỉnh là những người được tuyển dụng vào làm việc cho cơ quan HCNN cấp tỉnh, được hưởng lương từ ngân sách của địa phương, được sử dụng quyền lực nhà nước để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đại diện cho nhà nước cấp tỉnh trong thực thi công vụ thuộc phạm vi một tỉnh

Công chức trong cơ quan HCNN ở cấp tỉnh gồm:

- Chánh Văn phòng, Phó Chánh văn phòng, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ cấu tổ chức của Văn phòng Đoàn đại biểu Quốc hội, Văn phòng Ủy ban nhân dân;

- Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu

tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân;

- Trưởng ban, Phó Trưởng ban, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó

và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu

LV thạc sĩ Quản lý công

1.1.2 Vị trí, vai trò công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

Công chức cơ quan HCNN cấp tỉnh có vị trí, vai trò chung của người công chức Công chức cơ quan HCNN cấp tỉnh là lực lượng trực tiếp của nhiệm vụ quản lý nhà nước, là một trong những yếu tố có ý nghĩa quyết định đối với sự thành công hay thất bại của cách mạng; là người bảo đảm cho Nhà nước giữ vững được bản chất giai cấp công nhân và Đảng giữ được vị trí cầm quyền

Vai trò của công chức nói chung rất quan trọng bởi họ là người thực hiện công việc trong thực tiễn C.Mác cho rằng: muốn thực hiện tư tưởng cần

có thực hiện tư tưởng cần có những người sử dụng lực lượng thực tiễn Lênin cũng tổng kết thực tiễn: trong lịch sử chưa có một giai đoạn nào giành được quyền thống trị, nếu không đào tạo ra trong hàng ngũ của mình những lãnh tụ chính trị, những đại biểu tiên phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào Trong quá trình lãnh đạo cách mạng của mình Lênin chú trọng xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, lực lượng quan trọng quyết định thắng lợi của cách mạng Người nói: Cách mạng tháng Mười không thể thắng lợi nếu không có đội ngũ cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng Sau khi dành được chính quyền, xây dựng chủ nghĩa xã hội Lênin cho rằng: nghiên cứu con người những cán bộ có bản lĩnh hiện nay đó là then chốt, nếu không thể thì tất

cả mọi mệnh lệnh và nghị quyết chỉ là mớ giấy lộn

Có thể thấy, các đảng cộng sản và phong trào công nhân trên thế giới khẳng định tầm quan trọng của cán bộ và công tác cán bộ Trong từng giai đoạn, theo từng điều kiện hoàn cảnh cụ thể như: Đấu tranh giành lấy chính quyền, xây dựng đất nước, phát triển kinh tế - xã hội cần có đội ngũ cán bộ thích ứng phù hợp Nhưng bao giờ cũng cần có đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực để đáp ứng nhiệm vụ của từng giai đoạn cách mạng đã đặt ra

LV thạc sĩ Quản lý công

Trong thực tiễn cách mạng Lào, vai trò của người cơ quan HCNN cấp tỉnh rất quan trọng trong việc triển khai đường lối, chính sách, pháp luật trong thực tế đạt hiệu Trong suốt cuộc đời hoạt động cách mạng của mình, chủ tịch KAYSONE PHOMVIHAN luôn quan tâm đên đội ngũ cán bộ, công chức trong đó có đội ngũ công chức cơ quan HCNN cấp tỉnh Người cho rằng: cán

bộ là dây truyền của bộ máy Nếu dây truyền không tốt, không chạy thì động

cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng bị tê liệt, cán bộ là người đưa đường lối, chính sách của chính phủ, của đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ

dở thì chính sách hay cũng không thực hiện được Như vậy, cán bộ là một mắt xích, là dây truyền kết nối giữa bộ máy nhà nước, đoàn thể với nhân dân Qua

đó, người cũng cho thấy rõ chức năng của nguồn cán bộ trong xã hội mới, trong một nhà nước mới - Nhà nước “của dân, do dân và vì dân Với vị trí quan trọng như vậy đòi hỏi, người cán bộ phải có đầy đủ phẩm chất, năng lực

để làm người đại biểu, người đại diện cho nhân dân; phục vụ nhu cầu lợi ích chính đáng của nhân dân, đồng thời thực hiện chức năng của nhà nước một lúc có hiệu lực hiệu quả trong giai đoạn cách mạng mới

Ba mươi năm thực hiện đường lối đổi mới, Đảng Nhân dân Cách mạng Lào đã không ngừng đổi mới tư duy, đổi mới nhận thức trong việc xây dựng,

đề ra đường lối chủ trương về công tác cán bộ Vì cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng

Công chức cơ quan HCNN cấp tỉnh là cầu nối giữa chính quyền địa phương với nhân dân; mọi chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước ở địa phương có đi vào quần chúng, trở thành hiện thực hay không

là phụ thuộc vào đội ngũ này Đội ngũ cơ quan HCNN cấp tỉnh phải thật sự trung thành với Tổ quốc, đem chủ trương, đường lối của Đảng đến triển khai

LV thạc sĩ Quản lý công

đưa ra chủ trương, đường lối hoạch định chính sách và tổ chức thực hiện chúng trong thực tiễn; cho nên cán bộ tốt có “tâm” có “tài” thì xây dựng cơ chế chính sách phương thức và lề lối làm việc hợp lý, phù hợp với đường lối chính trị, bản chất của giai cấp công nhân; tạo nên phong trào sâu rộng, phát triển đúng quy luật, đem lại hiệu quả phục vụ được lợi ích của nhân dân Cán

bộ nếu thiếu “tài” kém “đức” sẽ làm ảnh hưởng đến chính sách của Đảng và Nhà nước, làm quần chúng nhân dân mất lòng tin, đây là nguy cơ rất lớn ảnh hưởng đến sự tồn vong của chế độ

Bước vào thời kỳ đây mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa và chủ trương hội nhập kinh tế quốc tế, đất nước đang đứng trước nhiều vận hội, cũng như thách thức mới, đòi hỏi Nhà nước phải không ngừng nâng cao năng lực của đội ngũ công chức cơ quan HCNN cấp tỉnh Muốn vậy phải xây dựng cho được một đội ngũ công chức cơ quan HCNN cấp tỉnh có năng lực, đảm bảo tính kế thừa và phát triển, tuyệt đối trung thành với Tổ quốc và chế độ, có phẩm chất đạo đức, hoàn thành nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay

Như vậy cùng với sự xây dựng, hoàn thiện thể chế, cơ cấu tổ chức bộ máy hành chính nhà nước địa phương, việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức cơ quan HCNN cấp tỉnh có vai trò rất quan trọng Nó là nhân tố bảo đảm cho bộ máy cơ quan HCNN cấp tỉnh vận hành thông suốt, có hiệu quả; đảm bảo cho việc quản lý nhà nước ở địa phương theo pháp luật, xây dựng và phát triển đội ngũ công chức cơ quan HCNN cấp tỉnh là tạo ra nhân

tố quyết định cho sự thắng lợi của cuộc cải cách hành chính ở địa phương nói riêng, cuộc cải cách hành chính nói chung

1.1.3 Đặc điểm và nhiệm vụ của công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

LV thạc sĩ Quản lý công

Trong bộ máy quản lý HCNN, ngoài những đặc điểm chung của công chức, do đặc thù nghề nghiệp đội ngũ công chức cấp tỉnh có những đặc trưng riêng

Một là, là chủ thể của nền công vụ: Đội ngũ công chức cơ quan HCNN

cấp tỉnh là những người có vị trí trong hệ thống cơ quan HCNN, có chức năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho toàn

xã hội Đội ngũ công chức cấp tỉnh là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả Đội ngũ công chức cấp tỉnh hoạt động trong hệ thống quản lý thống nhất của nhà nước, thực hiện nhiệm vụ tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách, chế độ quy định của nhà nước Đội ngũ công chức cấp tỉnh là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy quản lý nhà nước đến mỗi tỉnh, mỗi đơn vị cấp tỉnh, là một trong những nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Đội ngũ công chức cấp tỉnh là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra Điều này thể hiện rõ ở việc quản lý kinh tế vĩ mô Bởi vì, toàn bộ nền kinh tế quốc dân hoạt động trong môi trường, thể chế, định hướng nào đều là do công chức hoạch định và đội ngũ này là những người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường Bên cạnh đó, công chức chính quyền cấp tỉnh cũng

là cầu nối giữa Nhà nước với nhân dân Thông qua đội ngũ này sẽ đánh giá được tính đúng đắn của đường lối, chính sách, kịp thời phát hiện được những

LV thạc sĩ Quản lý công

khách quan để bổ sung và hoàn thiện chính sách Thực tế cho thấy, những yếu

tố bất hợp lý không được khắc phục đã trở thành nguyên nhân bao trùm gây nên tình trạng kinh tế - xã hội trì trệ, lạc hậu nhất là ở các xã thuộc khu vực miền núi Với vai trò là cầu nối; và đây cũng là cơ sở để nâng cao chất lượng đào tạo, xây dựng đội ngũ công chức cấp tỉnh nhằm từng bước khắc phục những thiếu sót trong quá trình thực hiện chính sách nhà nước; đưa các tỉnh thành phố theo hướng đổi mới chung của cả nước

Hai là, đội ngũ công chức HCNN cấp tỉnh là những người làm việc trong bộ máy quản lý ở địa phương - cấp tỉnh, vừa thực hiện chức năng quản

lý theo ngành vừa chịu sự quản lý của địa phương Công chức là những người được tuyển vào đội ngũ chính quyền các cấp của địa phương, với đầy đủ năng lực và phẩm chất phù hợp để thực hiện những công việc được giao thông qua

cơ chế tuyển dụng công chức của Nhà nước và của riêng mỗi địa phương Mỗi công chức của một ngành đại diện cho nhà nước, cho bộ ngành chủ quản tham gia vào việc quản lý để thực hiện những yêu cầu, kế hoạch của ngành giao cho nhằm đưa địa phương đó, tỉnh đó vận động theo đúng đường lối và chính sách mà nhà nước đã định ra Họ là những cá nhân đại diện cho nhà nước, có bộ ngành chủ quản thực hiện việc quản lý tại địa phương Đồng thời

họ lại sinh sống và làm việc tại địa phương đó, tỉnh đó, nên bản thân cũng chịu sự quản lý của chính quyền tỉnh, địa phương đó, của những cơ quan ban ngành khác của địa phương đó

Ba là, chất lượng đội ngũ công chức cấp tỉnh không đồng đều giữa các tỉnh là do điều kiện lịch sử, tự nhiên, trình độ phát triển kinh tế - xã hội quy định

Mỗi tỉnh có vị trí địa lý, những điều kiện về địa lý, về trình độ phát triển kinh tế xã hội khác nhau, do đó đội ngũ công chức cơ quan HCNN tại các tỉnh cũng có sự khác biệt nhau về trình độ Đặc biệt ở các tỉnh gặp nhiều

LV thạc sĩ Quản lý công

khó khăn, có nền kinh tế chủ yếu là nông nghiệp thuần túy, tự túc tự cấp, thu nhập bình quân đầu người thấp nhất, tỷ lệ đói nghèo cao, sống chủ yếu dựa vào điều kiện tự nhiên Sự nghèo nàn lạc hậu tạo nên trình độ dân trí thấp Đây là bài toán khó trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, cũng như khả năng tiếp thu những tri thức mới về khoa học quản lý để áp dụng trong quá trình quản lý điều hành Điều này gây ra sự khác biệt lớn trong chất lượng đội ngũ công chức cấp tỉnh

1.2 Năng lực thực thi công vụ của công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

1.2.1 Khái niệm và các yếu tố cấu thành năng lực

1.2.1.1 Khái niệm

- Khái niệm năng lực

Thuật ngữ năng lực có nguồn gốc từ tiếng Latinh là Capacitas; tiếng Anh là Capacity hay Ability - có nghĩa là khả năng làm việc tốt

Theo quan điểm của tâm lý học: Năng lực là tổ hợp những thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, nhằm bảo đảm việc hoàn thành có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động ấy Các năng lực được hình thành trên cơ sở các tư chất tự nhiên của cá nhân nơi đóng vai trò quan trọng Năng lực của con người không phải hoàn toàn do tự nhiên, mà phần lớn do công tác, do luyện tập mà có

Theo Bernard Wynne, năng lực là một tập hợp các kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái độ được cá nhân tích luỹ và sử dụng để đạt được kết quả theo yêu cầu công việc [17]

Theo từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học: Năng lực là khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên có thể thực hiện một hoạt động nào đó, hoặc theo nghĩa khác là phẩm chất, tâm lý và sinh lý tạo cho con người khả năng

LV thạc sĩ Quản lý công

Theo Bùi Ngọc Oánh trong cuốn Tâm lý học trong xã hội và quản lý do nhà xuất bản Thống kê ấn hành năm 1995 cho rằng: Năng lực là khả năng của con người có thể thực hiện một hoạt động nào đó, làm cho hoạt động ấy đạt đến một kết quả nhất định [30]

Như vậy, năng lực bao giờ cũng gắn với một chủ thể nhất định, trả lời cho câu hỏi: năng lực của ai, có thể là năng lực của cá nhân, nhóm người hoặc

tổ chức hay cộng đồng bất kỳ nào Một cá nhân, tổ chức có thể được coi là có năng lực tốt khi cá nhân, tổ chức đó có khả năng hoàn thành tốt công việc hoặc nhiệm vụ được giao Ngược lại, cá nhân, tổ chức bị coi là kém năng lực khi thiếu khả năng trong việc thực hiện nhiệm vụ và kết quả không hoàn thành nhiệm vụ đặt ra Năng lực của cá nhân hay tổ chức nào đó là một tổ hợp các tố chất của cá nhân, tổ chức, khiến cho cá nhân hoặc tổ chức đó có thể làm được những việc nhất định Các tố chất đó là những nhân tố tiềm ẩn được

cụ thể hóa kết quả hành vi bằng những việc có thể làm được Đây là căn cứ giúp chúng ta nhìn thấy khả năng, năng lực của con người hoặc tổ chức đó

Từ các cách hiểu khác nhau về năng lực, đồng thời làm rõ năng lực với khả năng, với trình độ cá nhân… có thể hiểu: Năng lực là tổng hợp những yếu

tố về trình độ, kỹ năng và thái độ có khả năng giúp chủ thể hoàn thành công việc ở mức độ tốt nhất

- Khái niệm năng lực thực thi công vụ của công chức cơ quan HCNN cấp tỉnh

Năng lực của công chức luôn gắn với mục đích tổng thể, với chiến lược phát triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể Năng lực công chức liên quan chặt chẽ đến quá trình làm việc, phương pháp làm việc hiệu quả và khoa học công nghệ Yêu cầu năng lực sẽ thay đổi khi tình hình công việc và nhiệm vụ thay đổi

LV thạc sĩ Quản lý công

Năng lực công tác phải luôn gắn liền với kỹ năng giải quyết công việc thuộc lĩnh vực chuyên môn mà người công chức đảm nhận Năng lực của công chức không phải là năng lực bất biến, được sử dụng trong mọi hoàn cảnh, môi trường Ở thời điểm hay môi trường này, năng lực được thể hiện, phát huy tác dụng, nhưng ở thời điểm khác thì cần phải có loại năng lực khác Mỗi hoàn cảnh, môi trường làm việc khác nhau đặt ra yêu cầu về năng lực của công chức khác nhau Do đó, năng lực của công chức luôn gắn với mục đích tổng thể, với chiến lược phát triển của cơ quan, tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể; đồng thời năng lực liên quan chặt chẽ đến quá trình và phương pháp làm việc hiệu quả, khoa học Yêu cầu năng lực sẽ thay đổi khi tình hình công việc và nhiệm vụ thay đổi

Công chức HCNN là nguồn lực chủ yếu của hệ thống quản lý hành chính có thể vận hành và hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao Do tình hình kinh tế, xã hội thường xuyên thay đổi đòi hỏi phải liên tục phát triển năng lực của tất cả công chức trong hệ thống quản lý hành chính Năng lực của đội ngũ công chức được tiếp cận trên các khía cạnh

Thứ nhất là, năng lực lãnh đạo, quản lý là khả năng dự báo, phán đoán, khả năng xử trí tình huống, khả năng hành động của công chức lãnh đạo, quản

lý trong quá trình thực hiện chức năng nhiệm vụ của cơ quan quản lý hành chính Khả năng dự báo, phán đoán, thực chất là nhà lãnh đạo, quản lý có tầm nhìn về tương lai Đó là ý tưởng về tương lai mà hệ thống tổ chức đưa ra Tầm nhìn là một dạng chiến lược mà hệ thống quản lý hành chính cần hướng tới Nó chỉ ra con đường cần đi, các giai đoạn cần vượt qua Tầm nhìn là nơi

để huy động sức lực của mỗi cán bộ, công chức, mỗi tổ chức Tầm nhìn cho phép mỗi nhà lãnh đạo, quản lý biết được các đặc điểm của hệ thống tổ chức theo hình dung của họ Nhà lãnh đạo, quản lý cần nguồn nhân lực như thế nào

LV thạc sĩ Quản lý công

việc các nhà lãnh đạo, quản lý tìm hiểu để nắm bắt được những việc đang diễn ra trong lĩnh vực công tác, hoạt động của mình, cũng như ngay chính trong hệ thống quản lý hành chính của mình Tìm cách tốt nhất cập nhật thông tin đầy đủ, kịp thời cho mọi thành viên trong hệ thống tổ chức của mình Khả năng hành động đó là việc nhà lãnh đạo, quản lý lên kế hoạch chiến lược đối với nguồn nhân lực cho phép huy động được đúng người, đúng lúc, đúng chỗ Thách thức này phụ thuộc vào khả năng đọc và hiểu đúng môi trường cũng như hiểu rõ những năng lực cần thiết để thực thi công việc một cách hiệu quả nhất Nhà lãnh đạo, quản lý phải biết dung hòa nhu cầu của tổ chức với mong đợi của mỗi công chức và phải nhìn nhận hoạt động lãnh đạo, quản lý như một phần tất yếu và là điều kiện tiên quyết cho sự phát triển năng lực và quản

lý tri thức của hệ thống quản lý hành chính

Thứ hai là, năng lực thực thi công vụ của mỗi công chức, đây là lĩnh vực khó phân tích Lĩnh vực này liên quan tới cá tính và giá trị, niềm tin của mỗi công chức và những yếu tố này định hướng cách thức xử lý công việc của

họ Lĩnh vực cá nhân của năng lực bao gồm khả năng đưa ra sáng kiến có giá trị, dám chịu trách nhiệm, sáng tạo, có khả năng phân biệt cái gì là quan trọng đối với công việc và cái gì thì không quan trọng và có khát vọng đạt được kết quả Năng lực của mỗi công chức được coi là khả năng của một người để làm được công việc được giao, để xử lý một tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định Như vậy tức là phải biết sử dụng tổng hợp các tài sản của một con người ví dụ như kiến thức, kỹ năng và

cá tính để đạt được các mục tiêu và mục đích cụ thể Năng lực gắn với bối cảnh mang tính cá nhân và năng động Ngoài các kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng thực thi công vụ đã được trang bị, đối với mỗi công chức, năng lực còn bao hàm khả năng quan

hệ giữa công chức với nhau, quan hệ với lãnh đạo, quản lý, với các tổ chức

LV thạc sĩ Quản lý công

bên ngoài và nhân dân trên cơ sở những thái độ, kỹ năng giao tiếp cần thiết Năng lực của mỗi công chức không phải là tổng các kiến thức, kỹ năng, thái

độ, mà nó quy tụ đồng thời các nguồn lực, hoạt động và kết quả cần đạt Công chức phải biết phối hợp các yếu tố trên trong một điều kiện, hoàn cảnh nhất định để hành động một cách có năng lực

Thứ ba là, năng lực thực thi công vụ của tập thể (năng lực nhóm): Năng lực không chỉ liên quan đến các công chức mà còn liên quan tới việc tổng hợp năng lực của công chức để biến chúng thành năng lực tập thể của tổ chức Ở đây thể hiện năng lực tổ chức của công chức HCNN bao gồm khả năng động viên và giải quyết các công việc, đó chính là khả năng tổ chức và phối hợp các hoạt động của các công chức trong tổ chức, khả năng làm việc, đàm phán với cá nhân, tổ chức bên ngoài để đạt đến mục tiêu của tổ chức; biết dự đoán, lập kế hoạch, tổ chức, quản lý, điều hành, phối hợp công việc và kiểm soát công việc Năng lực này đặc biệt cần thiết và quan trọng đối với công chức bởi nó được xem xét khi đề bạt, bổ nhiệm cho công chức ở các vị trí cao hơn

Như vậy năng lực thực thi công vụ của công chức HCNN cấp tỉnh là khả năng về thể chất, trí tuệ và các hành vi, xử sự của công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh trong quá trình thực thi công vụ nhằm thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ do Nhà nước hay chủ thể khác ấn định với kết quả tốt nhất

1.2.1.2 Các yếu tố cấu thành năng lực

Năng lực con người thông qua hoạt động thực tiễn trở thành năng lực hữu hiệu Năng lực con người thể hiện cơ bản qua năng lực nhận thức, năng lực hành vi và năng lực cảm xúc Chúng có quan hệ tác động qua lại chặt chẽ với nhau Năng lực do nhiều yếu tố cấu thành như: biểu hiện bên ngoài và tố chất bên trong (xét theo dấu hiệu thể hiện); năng lực con người cá thể và năng lực tổ chức (xét theo yếu tố cấu thành tiềm năng)

LV thạc sĩ Quản lý công

Xét theo dấu hiệu thể hiện tức là xem xét hiện tượng của năng lực Ở biểu hiện bên ngoài của năng lực đó là những việc chủ thể hành động có thể hành động được và chất lượng công việc được làm Nghĩa là năng lực của con người hoặc tổ chức cần đánh giá qua kết quả công việc, được xem xét trên các phương diện loại công việc làm được, khối lượng công việc cũng như chất lượng công việc mỗi loại đã làm được Tố chất bên trong của năng lực đó là các tiềm năng, khả năng của chủ thể hành động Không có tiềm năng, khả năng thì kết quả đạt được có thể là do ngẫu nhiên, do yếu tố khách quan thuận lợi Nhưng có tiềm năng, khả năng mà kết quả công việc vẫn không đạt, thì tiềm năng, khả năng đó có thể là ảo, chưa được kiểm chứng, cần phải được xác minh lại Như vậy là các tố chất bên trong đó không thực chất Do đó, đánh giá năng lực cần xem xét cả hai mặt: biểu hiện bên ngoài (là kết quả công việc) và tố chất bên trong (tiềm năng và khả năng)

Xét theo yếu tố cấu thành tiềm năng: Theo cách này, năng lực của chủ thể hành động được xem xét đối với từng cá thể hoặc đối với một tổ chức Năng lực thể hiện qua các mặt cơ bản sau đây:

- Kiến thức: Kiến thức được tích luỹ qua quá trình đào tạo Vì vậy kiến thức được phản ánh qua trình độ đào tạo: Đó là học vấn được hình thành trong quá trình đào tạo, giáo dục tại trường hoặc tự đào tạo để hình thành nên trong con người cán bộ, công chức một thế giới quan khoa học, óc phán đoán, khả năng tư duy, nhận xét và có những quyết định hành động đúng chuẩn mực, mức độ và thời cơ Kiến thức cơ bản được công chức thể hiện một phần thông qua bằng cấp, học vị Những văn bằng được nhà nước cấp, thừa nhận chứng tỏ một công chức có trình độ kiến thức ở lĩnh vực nhất định Văn bằng

ở cấp học càng cao chứng tỏ người đó có trình độ kiến thức càng nhiều ở lĩnh vực, ngành nghề mà họ được cấp bằng, cấp giấy chứng nhận Tuy nhiên, việc xem xét qua văn bằng chỉ là một phần trong việc đánh giá năng lực của một

LV thạc sĩ Quản lý công

công chức, vì những văn bằng, chứng chỉ cũng chỉ ghi nhận một chừng mực nào đó sự học của mỗi người mà thôi, trong khi kiến thức là vô cùng phong phú và đa dạng

- Kỹ năng nghiệp vụ: Đây là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong lĩnh vực nào đó vào thực tế Kỹ năng được thể hiện ở các mức độ thành thạo, kỹ xảo trong thực hiện công việc Thành thạo do đã quen làm, có kinh nghiệm Kỹ xảo là kỹ năng đã đạt đến mức thuần thục Về nguyên tắc, bằng khả năng nhận thức, con người có thể xác định được phương hướng và cách hành động đối với bất kỳ sự việc nào mà họ phải đối mặt Nhưng cuộc sống có nhịp độ khẩn trương, khắc nhiệt của nó mà nếu hành động chậm con người sẽ mất cơ hội và phải nhận lấy thất bại Để phản xạ và thích nghi với tốc độ của nhịp sống, của công việc nhà nước, công chức phải hành động nhuần nhuyễn mà không suy tính nhờ sự lặp đi, lặp lại nhiều lần hành động đó Người ta gọi đó là thói quen nghề nghiệp hay là các kỹ năng nghề nghiệp Kỹ năng thực hiện công việc thể hiện sự vận dụng những kiến thức có được vào thực tế công việc một cách thuần thục Người có kỹ năng cao thì thực hiện công việc nhanh chóng, gọn gàng trong thời gian hợp lý với chất lượng cao hơn và ngược lại

- Thái độ nghề nghiệp: Thể hiện ở thái độ, tình cảm của mỗi công chức trước những sự vật, hiện tượng; là cách ứng xử của công chức trong mối quan

hệ giữa người với người trong thực hiện công vụ và đời tư, thể hiện qua tác phong chính trị, tác phong với cấp dưới, với nhân dân, tác phong về đạo đức, nhân cách,…

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá năng lực của công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

1.2.2.1 Nhóm tiêu chí đánh giá về kiến thức

LV thạc sĩ Quản lý công

Nhóm tiêu chí đánh giá kiến thức của công chức là nhóm chỉ tiêu quan trọng đánh giá năng lực của công chức bao gồm các tiêu chí như trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, trình độ quản lý nhà nước

- Tiêu chí về trình độ chuyên môn

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức là trình độ được đào tạo qua trình độ được giáo dục ở các trường lớp có văn bằng chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay và được chia thành trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học và sau đại học Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc

1.2.2.2 Nhóm tiêu chí đánh giá về kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng là những vận dụng có hiệu quả những tri thức về phương thức hành động đã được chủ thể lãnh hội thực hiện chức năng, nhiệm vụ tương ứng Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá năng lực của công chức, phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức trong thực thi công vụ Công chức HCNN cần có những kỹ năng quản lý tương ứng với nhiệm vụ

LV thạc sĩ Quản lý công

được giao để thể hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức Có thể phân thành cụ thể như sau:

* Nhóm kỹ năng của công chức quản lý:

- Kỹ năng lãnh đạo điều hành: Đây là một kỹ năng không thể thiếu của một nhà quản lý Lãnh đạo giỏi được thử thách qua sự thành công trong việc thay đổi hệ thống và con người Thuật ngữ “lãnh đạo” đang được sử dụng ngày càng nhiều hơn khi nhắc đến vai trò của người quản lý vì chức năng của lãnh đạo là xử lý thay đổi Người quản lý cần phải lãnh đạo giỏi để thay đổi sản phẩm, hệ thống và con người một cách năng động Nhà lãnh đạo giỏi phải

là người thúc đẩy quá trình quyết định một vấn đề và trao cho nhân viên của

họ quyết định vấn đề đó

- Kỹ năng lập kế hoạch: Nhà quản lý là người ra quyết định và toàn bộ các vấn đề của cơ quan, đơn vị sẽ hành động theo quyết định đó Nghĩa là quyết định của nhà quản lý ảnh hưởng rất lớn tới vận mệnh của tổ chức Một

kế hoạch sai lầm rất có thể sẽ đưa đến những hậu quả khó lường.Vì vậy kỹ năng lập kế hoạch rất quan trọng để đảm bảo cho nhà quản lý có thể đưa ra những kế hoạch hợp lý và hướng toàn bộ nhân viên làm việc theo mục tiêu của kế hoạch đã định Khi kế hoạch được hoàn thành, nhà quản lý phải chuyển tải thông tin kế hoạch cho cấp trên và cấp dưới để tham khảo ý kiến Trong suốt quá trình thực hiện kế hoạch, người quản lý sẽ cần đến những công cụ giải quyết vấn đề và khi cần thiết, phải ra và thực thi các quyết định trong quyền hạn của mình

- Kỹ năng giải quyết vấn đề: Quá trình giải quyết vần đề có thể được tiến hành qua các bước như: nhận diện vấn đề, tìm nguyên nhân của vấn đề, phân loại vấn đề, tìm giải pháp và lựa chọn giải pháp tối ưu Một nhà quản lý giỏi sẽ tiến hành quá trình này một cách khéo léo và hiệu quả

LV thạc sĩ Quản lý công

- Kỹ năng thứ tư là có tư duy sáng tạo: Người lãnh đạo luôn phải suy nghĩ để làm sao đưa ra những chiến lược thực hiện tầm nhìn một cách hiệu quả nhất Trong bất cứ cong việc nào, cũng cần phát huy trí sáng tạo để thực hiện công việc nhanh nhất, hiệu quả nhất, chất lượng đảm bảo nhất

* Nhóm kỹ năng của công chức chuyên môn nghiệp vụ:

- Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ: Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ là khả năng của công chức HCNN thể hiện được kiến thức và tài năng trong quá trình hoạt động thuộc chuyên môn của mình Nó bao gồm kỹ năng thực hiện các hoạt động chuyên môn và kỹ năng thực hiện các quy trình chuyên môn

- Kỹ năng giao tiếp: Vai trò của công chức HCNN là cầu nối đưa ra chính sách pháp luật của Nhà nước, các chương trình, kế hoạch công tác đến với người dân để dân hiểu và thực hiện đúng pháp luật do công chức HCNN

là người quan hệ giao tiếp Kỹ năng quan hệ giao tiếp là liên quan đến khả năng giao tiếp, ứng xử trong công việc, chia sẻ và động viên thu hút người khác với tư cách là cá nhân hoặc nhóm làm việc

- Kỹ năng phối hợp: Sự phối hợp làm việc giữa các nhóm và giữa các công chức trong nhóm, đây là kỹ năng quan trọng trong việc đánh giá năng lực công chức HCNN Một tập thể mạnh phải là một tập thể có được sự phối hợp giữa các thành viên, phát huy hết năng lực đó Để làm được điều này, trước hết phải có quy chế làm việc của tổ chức, quy định rõ chức trách, nhiệm

vụ của từng tổ chức bên trong và từng thành viên của tổ chức, xem xét những

sự phối hợp của công chức với công việc được giao, có nhiệm vụ hợp với chuyên môn và khả năng của họ, thứ hai là sắp xếp những người làm việc trong từng nhóm có thể hỗ trợ được cho nhau, phù hợp nhau và bố trí cho nhau, đây là một cách sử dụng con người để tạo điều kiện cho nhau và xuất phát công việc nhanh chóng

LV thạc sĩ Quản lý công

- Kỹ năng viết báo cáo: Đây là kỹ năng mà công chức HCNN nào cũng cần phải có, bởi lẽ dù vị trí nào thì công chức cũng phải báo cáo công việc Nếu kỹ năng viết báo cáo tốt sẽ giúp công chức HCNN vận dụng được các công cụ và kỹ thuật thu thập thông tin, dữ liệu liên quan tới công việc; trình bày một cách rõ ràng và rành mạch các thông tin dữ liệu thu thập được theo hướng phân tích có dẫn chứng; xây dựng được các mục tiêu khả thi và thực tiễn cho kế hoạch công tác

- Kỹ năng lập kế hoạch: Lập kế hoạch là việc làm quan trọng không chỉ đối với tổ chức, cơ quan mà còn quan trọng đối với mỗi cá nhân công chức Nếu không có kế hoạch thì tổ chức và cá nhân không biết mục tiêu, định hướng để hành động

- Kỹ năng soạn thảo văn bản: Đối với công chức cơ quan HCNN thì việc soạn thảo văn bản là hoạt động hàng ngày, dù vậy không phải công chức nào cũng có kỹ năng soạn thảo văn bản Với những công chức hạn chế về kỹ năng soạn thảo văn bản sẽ ảnh hưởng nhất định đến công việc vì sẽ mất nhiều thời gian cho hoạt động này, thậm chí sai nội dung của văn bản Do vậy buộc công chức nói chung và công chức HCNN phải thành thạo kỹ năng này

Ngoài ra, công chức cơ quan HCNN còn nhiều loại kỹ năng khác như

kỹ năng thu thập và xử lý thông tin, kỹ năng tham mưu… Với các kỹ năng trên đều cần đến các khả năng cá nhân tương ứng với từng vị trí công tác như: khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng (mà chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin và sáng tạo

Năng lực chuyên môn của mỗi công chức không phải là thứ năng lực bất biến, được sử dụng trong mọi hoàn cảnh, môi trường, do đó đòi hỏi mỗi người công chức phải luôn nỗ lực rèn luyện cho mình một kỹ năng công tác,

LV thạc sĩ Quản lý công

lĩnh vực công việc đang làm và qua đó từng bước nâng cao năng lực chuyên môn và khả năng thành thạo công việc mình đang làm Hiện nay, kỹ năng và mức độ thành thạo trong công việc của công chức đang là vấn đề được đặc biệt quan tâm bởi vì hầu hết các cơ quan, đơn vị không thiếu công chức có bằng cấp chuyên môn nhưng lại hụt hẫng một đội ngũ công chức am hiểu pháp luật, thành thạo về chuyên môn, kỹ thuật, có kỹ năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại vào từng lĩnh vực công tác cụ thể, nhất là đội ngũ công chức nòng cốt kế cận có trình độ chuyên môn cao và các chuyên gia hoạch định chính sách để tham mưu có hiệu quả

1.2.2.3 Nhóm tiêu chí đánh giá về thái độ, ứng xử trong công vụ

Thái độ, ứng xử trong công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay

có thể được hiểu đó chính là đạo đức công vụ Đạo đức công vụ chính là tiêu chí chung cho đội ngũ cán bộ, công chức, không phân biệt dù đó là cán bộ công chức quản lý hay công chức chuyên môn nghiệp vụ Theo đó thì đạo đức công vụ được hiểu là đạo đức thực thi công vụ của cán bộ, công chức; là những giá trị và chuẩn mực đạo đức được áp dụng cho một nhóm người nhất định trong xã hội - cán bộ, công chức trong lĩnh vực hoạt động cụ thể là công

vụ Đạo đức công vụ là hệ thống các chuẩn mực quy định nhận thức và hành động được xem là tốt hay xấu, là nên hay không nên làm trong hoạt động công vụ của người cán bộ, công chức nhằm xây dựng một nền công vụ trách nhiệm, chuyên nghiệp và trong sạch, tận tụy, công tâm Những biểu hiện của đạo đức trong công vụ: Công chức trong thực thi công vụ cần phải tuyệt đối tuân thủ quy định của pháp luật, sẵn sàng giúp đỡ nhân dân, không có thái độ hách dịch, cửa quyền, sách nhiễu; phải thuần thục chuyên môn, nghiệp vụ và

có thái độ ứng xử giao tiếp văn minh lịch sự Cán bộ, công chức không né tránh trách nhiệm, phải có bản lĩnh đấu tranh với những hành vi quan liêu, tham nhũng, tiêu cực Cần thấy được rằng việc phục vụ nhân dân là mục tiêu

LV thạc sĩ Quản lý công

hàng đầu của công vụ, là thước đo chủ yếu nhất cho mức độ và kết quả thực hiện công vụ.

1.2.2.4 Nhóm tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của công chức phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức trách nhiệm vụ của công chức Để đánh giá công chức theo tiêu chí này, cần dựa vào kết quả thực hiện công việc của công chức

- Đánh giá công chức theo quá trình thực thi công vụ

Đánh giá công chức theo quá trình thực thi công vụ có thể được biểu hiện thông qua một số tiêu chí cơ bản như thời gian thực hiện công việc, cách thức thực hiện, quy trình thực hiện, những chuẩn mực về thái độ, hành vi khi thực hiện… Theo đó, đánh giá công chức theo quá trình thực thi công vụ tập trung vào sự tuân thủ chặt chẽ các quy định của cơ quan và luật pháp của Nhà nước gắn với cơ chế kiểm soát quy trình (trình tự, bước đi, hình thức thực hiện) Chính sự ràng buộc quá lớn về cách làm sẽ khiến cho việc thực thi công

vụ của công chức giống như một cỗ máy, tập trung vào tuân thủ thay vì đổi mới, linh hoạt và sáng tạo Điều này dẫn tới hiện tượng công chức vẫn thực hiện đúng quy định nhưng kết quả không cao hoặc có thể thực hiện với hiệu quả tốt hơn, thời gian nhanh hơn nhưng nguyên tắc, quy trình, thủ tục hành chính bắt buộc phải như vậy nên không thể xử lý khác (sự cứng nhắc của các quy định)

- Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ

Đánh giá công chức là việc cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng công chức tiến hành đánh giá, phân loại, làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của từng công chức Đánh giá công chức là việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh

LV thạc sĩ Quản lý công

chức là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng,

kỷ luật và thực hiện các chính sách đối với công chức, cũng như giúp công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, góp phần nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác chuyên môn của công chức tại cơ quan, đơn vị Đây là khâu quan trọng, nếu cơ quan quản lý,

sử dụng đánh giá sai sẽ dẫn tới dùng người không đúng, dùng người năng lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng không tốt trong nội bộ cơ quan, đơn vị, làm giảm lòng tin đối với toàn công chức

Lấy kết quả thực hiện công vụ làm căn cứ chính để đánh giá, tập trung vào mục đích đạt được của kết quả dựa trên đầu ra của quá trình (sản phẩm cụ thể) Đầu ra là toàn bộ sản phẩm cuối cùng của quá trình thực hiện công việc

mà người công chức đảm nhiệm, bao gồm số lượng và chất lượng Kết quả đầu ra là sản phẩm công vụ mà người công chức thực hiện, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của họ Đầu ra có thể bao gồm: số lượng công việc được hoàn thành, chất lượng công việc được hoàn thành, chi phí cho công việc được hoàn thành, thời gian hoàn thành công việc, sự chấp hành các quy định… Kết quả của các đầu ra là mục đích cuối cùng mà tổ chức mong muốn hướng tới và đạt được Trong hành chính nhà nước, đầu ra là các dịch vụ công còn kết quả mong muốn đạt được là sự hài lòng của người dân về dịch vụ được Nhà nước cung cấp và sự gia tăng niềm tin của người dân vào cơ quan công quyền

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

1.2.3.1 Các yếu tố chủ quan

- Kinh nghiệm công tác: Bản chất của kinh nghiệm công tác là các hiện tượng ngoại lệ hoặc cá biệt trong cuộc sống được người trong cuộc trải nghiệm, ghi nhớ Các sự việc, hiện tượng diễn ra theo quy luật nên người nào

LV thạc sĩ Quản lý công

nắm vững trong quy luật sẽ tiên đoán được điều sắp diễn ra và chủ động xử lý kịp thời Sự vận động của thế giới khách quan, nhất là thế giới loài người về mặt xã hội là rất phức tạp, với muôn dạng quy luật khác nhau: quy luật khách quan, phổ biến, quy luật chung, quy luật riêng,… Do đó, nếu người công chức chỉ dựa vào những điều sách vở, những định hướng thôi thì không thể dự đoán được mọi điều sẽ diễn ra để chủ động xử lý mà phải trải qua những kinh nghiệm, những trải nghiệm, gặp nhiều hiện tượng ngoại lệ, cá biệt mới có thể

dự kiến những điều sẽ xảy ra và ứng xử với bất kỳ ngoại lệ nào Như vậy, bên cạnh kiến thức chuyên môn thì kinh nghiệm đóng vai trò rất quan trọng

- Sức khỏe bản thân: Đây là tiêu chí rất quan trọng của năng lực cá nhân Con người không có sức khỏe sẽ không thể làm được bất cứ việc gì Mỗi một nghề nghiệp đều có những đòi hỏi nhất định về mặt sức khỏe, nếu như sự khiếm khuyết nào đó về sức khỏe của người nào đó đúng vào mặt mà nghề đó cần ở mức tốt nhất thì mọi yếu tố trội khác đề vô ích Là công chức thì phải đảm bảo sức khỏe để đảm đương nhiệm vụ do tổ chức, nhà nước giao phó, đồng thời có nhiều áp lực trong thực thi công vụ

- Tính chuyên nghiệp, tự giác và trách nhiệm của công chức

Tính chuyên nghiệp có thể hiểu theo nghĩa đơn giản nhất, là chuyên

tâm vào nghề nghiệp, công việc Tính chuyên nghiệp không chỉ có trong các công việc có quy mô lớn, mức độ phức tạp cao mà phải thể hiện ngay trong từng công việc nhỏ, hàng ngày Mục đích của sự chuyên nghiệp là nhằm tạo

ra sự hoàn chỉnh, chất lượng, hiệu quả và tin cậy, những điều đó chỉ có được khi tất cả các chi tiết dù là nhỏ nhất đều phải được thiết lập đồng bộ, nhất quán, hợp lý Tính chuyên nghiệp trong thực thi công vu ̣ không ph ải cái gì đó phức tạp, khó thực hiện, mà ngược lại nó được thể hiện, đánh giá ở những việc đơn giản thường ngày củ a công chức

LV thạc sĩ Quản lý công