104 Trang 8 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ BHXH Bảo hiểm xã hội CBNV Cán bộ nhân viên CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực CLNVVP Chất lượng nhân viên văn phòng DN Doa
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm liên quan
Nhân lực là tổng hợp khả năng thể chất và trí tuệ của con người được sử dụng trong lao động sản xuất Đây được coi là sức lao động, là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của tổ chức.
Về khái niệm nguồn nhân lực, có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều quan điểm khác nhau:
Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cá nhân và đất nước Do đó, nguồn lực con người được xem như một loại vốn thiết yếu bên cạnh các loại vốn vật chất khác như tiền tệ, công nghệ và tài nguyên thiên nhiên.
Theo David Begg, nguồn nhân lực (NNL) là quá trình chuyên môn mà con người tích lũy, có giá trị vì khả năng tạo ra thu nhập trong tương lai NNL tương tự như nguồn lực vật chất, là kết quả của những khoản đầu tư trong quá khứ nhằm mang lại lợi ích kinh tế trong tương lai.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, với nguồn lực con người được hiểu là sự kết hợp giữa thể lực và trí lực Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực không chỉ là những nhân viên hiện tại mà còn bao gồm cả nguồn nhân lực tiềm năng mà doanh nghiệp đang hướng tới trong kế hoạch hóa.
Theo Bùi Văn Nhơn (2006), nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, bao gồm những người có trong danh sách và được doanh nghiệp trả lương Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là nguồn lực con người, bao gồm những cá nhân trong độ tuổi lao động theo quy định pháp luật, làm việc bằng trí lực, thể lực và tâm lực.
Tóm lại, khái niệm NNL trong các công trình nghiên cứu thường được tiếp cận theo 2 góc độ:
Nguồn nhân lực (NNL) được hiểu là sức lao động và khả năng lao động của từng cá nhân, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách NNL không chỉ là nguồn lực hiện hữu mà còn bao gồm cả nguồn lực tiềm năng, hình thành năng lực lao động của mỗi người Việc hiểu rõ NNL là nguồn lực trong mỗi con người rất quan trọng, vì nó tạo cơ sở cho việc nghiên cứu hoạt động lao động cá nhân Điều này giúp các nhà quản lý và hoạch định chính sách nhận diện nhu cầu của từng cá nhân trong hoạt động kinh tế, từ đó định hướng mục tiêu cá nhân và phát huy sức mạnh của từng người để đạt được mục tiêu chung.
Nguồn nhân lực (NNL) là tổng thể nguồn lực con người của một tổ chức hoặc quốc gia Khi xem xét NNL trong bối cảnh tổ chức, nó không chỉ đơn thuần là sự cộng gộp các khả năng lao động cá nhân mà còn phản ánh sự kết hợp của tất cả các nhân viên trong hệ thống lao động xã hội.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là tổng hợp tất cả tiềm năng của con người trong tổ chức, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực của các thành viên Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực
Nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) hiện nay rất phong phú, nhưng vẫn chưa có sự đồng thuận về các tiêu chí cần thiết để đánh giá CLNNL Để nâng cao CLNNL, cần xác định rõ những điều kiện cụ thể Thực tế cho thấy, thuật ngữ CLNNL thường bị nhầm lẫn với trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực.
Phẩm chất nguồn nhân lực (NNL) được thể hiện qua thái độ, ý thức, phong cách làm việc, quan hệ lao động và văn hóa doanh nghiệp, đồng thời được hiểu là tâm lực Tiêu chí này có tính "nhạy cảm" và khó đo lường do bị ảnh hưởng bởi tâm lý bên trong Hiện tại, chưa có thống kê chính thức nào về chất lượng NNL liên quan đến phẩm chất của nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) được đánh giá qua nhiều khía cạnh như trình độ sức khỏe, văn hóa, chuyên môn và năng lực phẩm chất, nhưng không nên coi đây là các tiêu chí bắt buộc Nghiên cứu của Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam chỉ ra rằng CLNNL bao gồm bốn yếu tố chính: phẩm chất - thái độ, kiến thức, kỹ năng và thể lực Tuy nhiên, các hướng nghiên cứu về CLNNL vẫn chưa đồng nhất, với các tiêu chí chủ yếu tập trung vào những yếu tố định lượng như trình độ, sức khỏe và năng lực Từ đó, tác giả đưa ra nhận định về sự cần thiết phải mở rộng và làm rõ hơn các tiêu chí đánh giá CLNNL.
Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phản ánh trạng thái tổng thể của đội ngũ nhân viên, được thể hiện qua mối liên hệ giữa các yếu tố cấu thành như kỹ năng, kiến thức, và thái độ làm việc.
Thể lực con người bị ảnh hưởng bởi mức sống vật chất, chăm sóc sức khỏe và rèn luyện cá nhân Nó quyết định năng lực hoạt động và là điều kiện cần thiết để phát triển trí tuệ cũng như các mối quan hệ xã hội.
Trí lực bao gồm tri thức khoa học, trình độ chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy, sáng tạo của mỗi cá nhân.
Phẩm chất là những đặc điểm xã hội quan trọng của nguồn nhân lực, bao gồm cảm xúc, phong cách, thói quen, quan niệm và truyền thống Những yếu tố này gắn liền với văn hóa và hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật, tạo nên bản sắc riêng của cộng đồng.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân viên văn phòng trong doanh nghiệp
Sức khỏe là sự kết hợp hài hòa giữa yếu tố thể chất và tinh thần, bao gồm sức khỏe thể chất mạnh mẽ và sự dẻo dai của hoạt động thần kinh Sức khỏe thể chất thể hiện qua khả năng lao động và thể lực, trong khi sức khỏe tinh thần liên quan đến khả năng tư duy và ứng phó với môi trường làm việc Thể lực tốt không chỉ biểu hiện ở sự nhanh nhẹn và bền bỉ mà còn là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực, giúp cá nhân chịu đựng áp lực công việc và sáng tạo ra những ý tưởng mới.
Thể lực của nhân viên văn phòng và nguồn nhân lực nói chung được hình thành và phát triển thông qua chính sách dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe Do đó, thể lực của nhân viên văn phòng thường chịu ảnh hưởng từ tốc độ tăng trưởng kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập và các chính sách của từng quốc gia.
Theo Hiến chương của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), sức khỏe không chỉ đơn thuần là sự vắng mặt của bệnh tật hay thương tích, mà là một trạng thái toàn diện về thể chất, tinh thần và xã hội.
Thể lực là sự phát triển toàn diện của con người, bao gồm sức khỏe thể chất và sức khỏe tinh thần Nó không chỉ phản ánh năng lượng lao động chân tay mà còn thể hiện sự dẻo dai của hệ thần kinh Sức khỏe tinh thần đóng vai trò quan trọng trong việc chuyển đổi tư duy thành hành động thực tiễn, giúp con người thực hiện các hoạt động một cách hiệu quả.
Trong lĩnh vực kinh doanh và sản xuất công nghiệp, sức khỏe và thể lực của nhân viên văn phòng đóng vai trò quan trọng Tình trạng sức khỏe được đánh giá qua các chỉ tiêu cơ bản như chiều cao, cân nặng, độ tuổi, tình hình bệnh tật, cũng như các điều kiện về cơ sở vật chất và chăm sóc sức khỏe Nhân viên cần có sức chịu đựng dẻo dai để đáp ứng nhu cầu sản xuất liên tục và kéo dài, đồng thời các chỉ số nhân chủng học cũng phải phù hợp với các hệ thống công nghệ sản xuất, giúp họ luôn tỉnh táo và sảng khoái về tinh thần.
Sức khỏe được thể hiện qua nhiều chỉ tiêu như chiều cao, cân nặng, và các giác quan Theo Quyết định số 1613/BYT-QĐ của Bộ Y tế ngày 15/8/1997, sức khỏe được phân loại thành 5 loại: Loại I (Rất khỏe), Loại II (Khỏe), Loại III (Trung bình), Loại IV (Yếu), và Loại V (Rất yếu) Độ tuổi của nhân viên văn phòng cũng phản ánh sức khỏe, với khả năng làm việc và nhu cầu công việc khác nhau theo từng độ tuổi.
Điều kiện môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến sức khỏe của nhân viên văn phòng, thể hiện qua các chỉ tiêu như không gian làm việc, tỷ lệ người mắc bệnh nghề nghiệp và nhiệt độ tại nơi làm việc Một không gian làm việc thoải mái và hợp lý có thể giảm thiểu nguy cơ mắc bệnh và nâng cao hiệu suất làm việc Nhiệt độ không phù hợp cũng có thể dẫn đến căng thẳng và mệt mỏi, ảnh hưởng đến sức khỏe tổng thể của nhân viên.
Trí lực là yếu tố quan trọng phản ánh khả năng nhận thức và tư duy của nhân viên văn phòng (NVVP), giúp họ tiếp thu tri thức và thực hiện công việc hiệu quả Trí lực được hình thành qua giáo dục, đào tạo và kinh nghiệm thực tiễn, cho phép NVVP kế thừa và phát triển kiến thức nhân loại một cách sáng tạo Ngoài ra, trí lực còn thể hiện khả năng tư duy đa dạng trong việc áp dụng kiến thức và kinh nghiệm vào thực tế Điều này quyết định khả năng lao động và sức sáng tạo của con người.
Nâng cao trí lực cho nhân viên văn phòng (NVVP) là quá trình cải thiện kiến thức chuyên môn và kỹ năng, nhằm trang bị cho họ khả năng làm chủ các thiết bị công nghệ hiện đại Điều này bao gồm việc phát triển khả năng biến kiến thức thành kỹ năng thực tiễn, thể hiện qua trình độ tay nghề và sự thành thạo trong công việc Để đạt được mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, việc nâng cao trí lực cần phù hợp với vị trí công việc và đáp ứng các yêu cầu nhiệm vụ Đánh giá trình độ của NVVP và nguồn nhân lực (NNL) cần dựa trên ba yếu tố chính.
Trình độ học vấn phản ánh khả năng tiếp thu kiến thức và kỹ năng chuyên môn, đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Trình độ chuyên môn bao gồm kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo cần thiết cho các vị trí quản lý và hoạt động nghề nghiệp, được đánh giá qua bằng cấp và chứng chỉ của nhân viên văn phòng Điều này thể hiện khả năng ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn để tạo ra sản phẩm và dịch vụ cho doanh nghiệp, đồng thời phản ánh trình độ tay nghề của nhân viên Trình độ chuyên môn là yếu tố quan trọng đảm bảo nguồn nhân lực hoạt động chuyên môn hóa và chuyên nghiệp hóa.
Trình độ chuyên môn là yếu tố quan trọng nhất trong việc đánh giá trí lực của nhân viên văn phòng (NVVP) Để đánh giá trình độ chuyên môn, cần xem xét các chỉ tiêu như tỷ lệ NVVP đã hoàn thành đào tạo và tỷ lệ NVVP theo cấp bậc đào tạo.
Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kiến thức và kỹ năng như:
Kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, quản lý thời gian, tin học và ngoại ngữ là những yếu tố quan trọng không phải lúc nào cũng được dạy trong trường học, nhưng chúng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực làm việc của nhân viên văn phòng Những kỹ năng này không chỉ quyết định bạn là ai và cách bạn làm việc, mà còn là thước đo hiệu suất lao động cao trong công việc.
Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng, vốn chỉ trình độ chuyên môn và bằng cấp Nhà tuyển dụng ngày càng coi trọng kỹ năng mềm, vì nghiên cứu cho thấy chúng là yếu tố đánh giá hiệu quả bên cạnh kỹ năng cứng truyền thống.
Để thành công trong môi trường làm việc hiện đại, nhân viên văn phòng (NVVP) không chỉ cần kiến thức chuyên môn mà còn phải trang bị các kỹ năng mềm Những kỹ năng này giúp họ nâng cao tiềm năng cá nhân, cải thiện năng suất và hiệu quả công việc, đồng thời đóng góp tích cực vào định hướng chiến lược của tổ chức Việc phát triển kỹ năng hành nghề là yếu tố quan trọng để không chỉ có được việc làm mà còn để tiến bộ trong sự nghiệp tại doanh nghiệp.
Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân viên văn phòng trong doanh nghiệp
1.3.1 Hoạt động tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu Quá trình này bao gồm hai khâu chính: thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực, có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Việc thu hút và tìm kiếm hiệu quả sẽ tạo điều kiện để tuyển chọn nhân sự chất lượng, đồng thời nâng cao uy tín của doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng Bài luận văn tập trung vào ảnh hưởng của tuyển dụng nhân lực đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Tuyển dụng cũng góp phần đảm bảo đủ số lượng nhân lực phù hợp với yêu cầu tổ chức, với các tiêu chí về tổng số nhân lực và sự biến động theo từng kỳ gắn liền với công tác tuyển dụng.
Khi nhân viên văn phòng xin nghỉ việc, thôi việc hoặc nghỉ hưu, nhu cầu công việc gia tăng sẽ yêu cầu doanh nghiệp bổ sung nhân lực kịp thời Nhà quản trị cần đánh giá các tiêu chí liên quan, xem xét tình hình thực tế và khả năng của doanh nghiệp, cùng với kế hoạch nhân lực để đưa ra quyết định tuyển dụng phù hợp.
Ngoài ra, tuyển dụng NL cũng ảnh hưởng đến một số tiêu chí khác trong PTNNL như:
Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc bố trí và sử dụng nguồn lực lao động, giúp hình thành cơ cấu lao động của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp sở hữu một cơ cấu nhân lực riêng, và quá trình tuyển dụng không chỉ thay đổi số lượng nhân lực mà còn ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức của họ.
Tuyển dụng nhân lực hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân viên văn phòng chất lượng cao, từ đó tạo ra nguồn lực nội bộ vững mạnh Việc này không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn mang lại lợi thế cạnh tranh rõ rệt so với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực.
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình chuyên nghiệp và bài bản, không chỉ đơn thuần là bổ sung nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với định hướng kinh doanh, cần căn cứ vào nhu cầu công việc, đảm bảo tính khách quan và công bằng trong tuyển dụng Việc xác định số lượng cần tuyển và phân tích các vị trí công việc là rất quan trọng để đưa ra tiêu chuẩn tuyển dụng Doanh nghiệp cần chú trọng vào bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc, giúp quản lý hiểu rõ loại ứng viên cần tìm Từ đó, xây dựng các mẫu trắc nghiệm và phỏng vấn phù hợp, cùng với quy trình tuyển chọn nhiều bước để sàng lọc ứng viên không đủ điều kiện.
1.3.2 Hoạt động đào tạo nhân lực Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để NVVP thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình, tạo ra những cơ hội cho NVVP thay đổi hành vi làm việc tích cực phù hợp với yêu cầu thực tiễn của công việc Mục tiêu của ĐT là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ làm việc của NVVP, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa NNL hiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại và tương lai Đa phần các DN thường lựa chọn giải pháp ĐT để nâng cao CLNNL ĐT cũng giúp NVVP hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về các nghiệp vụ của mình, xử lí tốt các tình huống phát sinh trong công việc, làm việc tự giác hơn, có thái độ lao động tốt hơn, nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai Từ đó, chất lượng công việc, hiệu quả làm việc được nâng cao
Khi doanh nghiệp thực hiện đào tạo, cần chú ý rằng chương trình đào tạo phải tập trung vào việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, xuất phát từ nhu cầu thực tế của việc đào tạo và phải gắn liền với việc ứng dụng trong thực tế.
Việc tổ chức quá trình đào tạo (ĐT) sau khi nhận nhiệm vụ cần đảm bảo không ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Kế hoạch ĐT cần phải khả thi và đảm bảo chất lượng, hiệu quả Doanh nghiệp có thể lựa chọn nhiều hình thức ĐT, bao gồm ĐT cho nhân viên mới, ĐT lại, ĐT bổ sung và đào tạo nâng cao.
1.3.3 Hoạt động sử dụng nhân lực
Việc sử dụng nhân lực hợp lý có ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc và hiệu quả làm việc Doanh nghiệp cần dựa vào năng lực của nhân viên qua kết quả công việc, cùng với việc phân tích thông qua mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện và yêu cầu đối với người thực hiện Sắp xếp đúng người vào đúng việc giúp nhân viên áp dụng kiến thức, chuyên môn và kinh nghiệm, từ đó hoàn thành tốt nhiệm vụ và phát huy điểm mạnh của bản thân Sử dụng nguồn nhân lực đúng cách là cần thiết để duy trì tính cạnh tranh trong thị trường, đồng thời giúp doanh nghiệp tránh được các thiệt hại như năng suất lao động kém, tai nạn lao động và tình trạng nhân viên bỏ việc hoặc chán nản.
1.3.4 Hoạt động tạo động lực cho nhân viên văn phòng
Tạo động lực cho nhân viên văn phòng (NVVP) là quá trình chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần của họ, nhằm giúp NVVP hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Qua đó, việc này không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần quan trọng vào việc đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Tạo động lực cho nhân viên văn phòng không chỉ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn góp phần tái sản xuất và cải thiện hiệu suất làm việc Để giữ chân và thu hút nhân tài, doanh nghiệp cần kích thích người lao động nỗ lực hoàn thiện bản thân Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần chú ý đến sự đa dạng của các đối tượng lao động và áp dụng các chính sách đãi ngộ linh hoạt, nhằm đáp ứng nhu cầu của từng nhóm nhân viên Việc phân loại đối tượng lao động sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng các chính sách đãi ngộ phù hợp và hiệu quả hơn.
Tạo động lực trong doanh nghiệp được thực hiện qua hai hình thức chính: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài chính bao gồm các công cụ như chính sách tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và cổ phần Trong khi đó, đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua công việc và môi trường làm việc, nhằm đáp ứng nhu cầu tinh thần của nhân viên, bao gồm niềm vui, sự hứng thú, công bằng, tôn trọng và giao tiếp xã hội.
Để đảm bảo đãi ngộ tài chính hợp lý, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách tiền lương và thưởng phù hợp, kết hợp với các chính sách tài chính khác nhằm giúp nhân viên tái sản xuất sức lao động và nâng cao hiệu quả công việc Các chính sách quan trọng bao gồm tiền lương, khen thưởng, bảo hiểm và hưu trí Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng có thể cung cấp nhiều hỗ trợ tài chính khác như hỗ trợ đi lại, tiền thuê nhà, học bổng cho con cái, hỗ trợ học phí và thưởng cổ phiếu, trái phiếu.
Ngoài việc đãi ngộ tài chính, đãi ngộ phi tài chính cũng đóng vai trò quan trọng trong việc động viên tinh thần cho nhân viên văn phòng Các yếu tố này được thể hiện qua nhiều chính sách, bao gồm việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho nhân viên.
Công tác tạo động lực là yếu tố quan trọng mà doanh nghiệp cần chú trọng và hoàn thiện Việc xây dựng hệ thống đãi ngộ cho nguồn nhân lực cần phù hợp với từng thời kỳ và giai đoạn phát triển, đảm bảo tính linh hoạt, công bằng, tương xứng với mức độ cống hiến và khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động.
1.3.5 Hoạt động nâng cao an toàn, sức khỏe cho nhân viên văn phòng
Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm rút ra
1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng 1 Cofico
Công ty CP Xây dựng 1 Cofico nhận thức rõ tầm quan trọng của nền kinh tế tri thức, với con người là trọng tâm Do đó, công ty chú trọng vào đào tạo và xây dựng đội ngũ kỹ sư, cán bộ quản lý có hiểu biết pháp luật, kỹ năng nghề nghiệp và kinh doanh xuất sắc, cùng với lực lượng công nhân lành nghề có kỷ luật cao Nhân lực được coi là tài sản vô giá và là giá trị cốt lõi cho sự thành công bền vững của doanh nghiệp Công ty luôn đề cao chiến lược đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đạt được nhiều thành tựu tích cực trong quá trình phát triển.
Công ty chú trọng xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo định kỳ và chuyên sâu, phù hợp với từng cán bộ, nhân viên Đồng thời, công ty cũng chủ động phát triển nguồn cán bộ tiềm năng để đáp ứng nhu cầu phát triển trong tương lai.
Công ty thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo cho cán bộ công nhân viên, nhằm bổ sung kỹ năng và bồi dưỡng nghiệp vụ Những chương trình này giúp nâng cao tay nghề, tăng năng suất lao động và phát triển nhân viên, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc và thị trường.
Quản lý đánh giá hiệu quả công việc cần xây dựng hệ thống chỉ số đánh giá cụ thể và mạnh mẽ, đồng thời thiết lập các mục tiêu và chỉ số đo lường hiệu quả công việc (KPIs) dựa trên mục tiêu chiến lược của công ty và các đơn vị trực thuộc Từ đó, có thể thiết lập cơ cấu lương thưởng phù hợp theo kết quả công việc, bao gồm ba yếu tố: vị trí, cá nhân và kết quả hoàn thành công việc.
Công ty đã tích cực xây dựng các hoạt động nâng cao thể lực cho người lao động (NLĐ) bằng cách phối hợp với tổ chức đoàn thể, chú trọng đến đời sống văn hóa thể thao Những hoạt động này bao gồm tổ chức các giải bóng đá, tennis, cầu lông trong nội bộ công ty, không chỉ giúp NLĐ rèn luyện sức khỏe mà còn tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên.
1.5.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn Vingroup
Vingroup, tiền thân là Tập đoàn Technocom, được thành lập vào năm 1993 tại Ucraina Vào đầu những năm 2000, Technocom trở về Việt Nam và tập trung đầu tư vào lĩnh vực du lịch và bất động sản với hai thương hiệu chiến lược ban đầu là Vinpearl và Vincom Đến tháng 1/2012, Công ty CP Vincom và Công ty CP Vinpearl đã sáp nhập, chính thức hoạt động dưới mô hình Tập đoàn với tên gọi Tập đoàn Vingroup – Công ty CP.
Tập đoàn Vingroup chú trọng phát triển nhân sự thông qua việc xây dựng chính sách đào tạo và thu hút nhân tài, đồng thời áp dụng chế độ làm việc khoa học, linh hoạt và hiệu quả Ngoài ra, Vingroup cũng triển khai các chính sách đãi ngộ và khen thưởng hấp dẫn nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.
Tập đoàn Vingroup tập trung mạnh mẽ vào phát triển nguồn nhân lực bằng cách thực hiện hiệu quả các chính sách đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ nhân viên Công ty cũng chú trọng thu hút nhân tài từ nhiều nguồn khác nhau để gia tăng chất lượng đội ngũ.
Tập đoàn Vingroup tổ chức chế độ làm việc 8 giờ mỗi ngày, 5,5 ngày mỗi tuần, với 1 giờ nghỉ trưa Nhân viên được nghỉ lễ, Tết, ốm đau và thai sản theo quy định của nhà nước Trong trường hợp cần thiết về tiến độ sản xuất và kinh doanh, Vingroup có thể yêu cầu nhân viên làm thêm giờ và sẽ thực hiện các chế độ đãi ngộ hợp lý, đồng thời đảm bảo quyền lợi của người lao động theo quy định pháp luật.
Tập đoàn Vingroup thiết lập chính sách lương, thưởng và phúc lợi hợp lý, phù hợp với từng vị trí công việc, kỹ năng và trình độ chuyên môn của cán bộ nhân viên (CBNV) Chính sách này nhằm ghi nhận đúng năng lực và kết quả công việc của từng cá nhân, đồng thời tạo động lực khuyến khích CBNV phát huy trách nhiệm và năng lực, từ đó nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Có nhiều loại hình khen thưởng, bao gồm khen thưởng thành tích đột xuất, khen thưởng khi kết thúc dự án/chiến dịch, khen thưởng sáng kiến, khen thưởng gương “Người tốt việc tốt”, và khen thưởng thành tích định kỳ Các hình thức khen thưởng có thể là cấp Bằng khen, tặng thưởng tiền mặt, tặng thưởng chuyến du lịch trong hoặc ngoài nước, hoặc đề bạt, nâng lương trước hạn.
1.5.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Bất động sản Lanmak
Mỗi doanh nghiệp đều sở hữu những điểm mạnh riêng, tuy nhiên, thách thức trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) cũng là một vấn đề cần được giải quyết Dựa trên kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số công ty có hoạt động sản xuất kinh doanh tương tự, Công ty Cổ phần Xây dựng Bất động sản Lanmak có thể rút ra một số bài học quý giá.
Công ty cần phát triển một chiến lược kinh doanh rõ ràng để xác định nhu cầu nhân lực một cách chính xác Điều này sẽ giúp đưa ra các giải pháp hiệu quả cho vấn đề nhân sự, bao gồm tuyển dụng nhân viên mới và đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện tại.
Thứ hai, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả, tạo dựng lòng tin và sự gắn bó lâu dài của NVVP với Công ty
Thứ ba, nâng cao năng lực quản lý, khuyến khích cán bộ, NVVP đề xuất các ý tưởng, sáng kiến nhằm hợp lý hoá quá trình làm việc,
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NVVP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG BẤT ĐỘNG SẢN LANMAK
Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây dựng Bất động sản Lanmak
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
* Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Bất động sản Lanmak
Tên gọi đầy đủ bằng Tiếng Việt: Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Bất động sản Lanmak
Tên giao dịch Tiếng Anh: Lanmak Property Investment Construction Joint Stock Company
Trụ sở chính: P101- B3- Làng quốc tế Thăng Long- Dịch vọng- Cầu Giấy- Hà Nội Điện thoại: 0437930010/37932208 Fax: 0437545958
Email: contact@lanmak.vn Website: www.lanmak.vn
Là Công ty thành viên thuộc Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội (Hancorp) hoạt động theo Giấy chứng nhận Đăng ký kinh doanh số
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Bất động sản Lanmak, được thành lập theo Giấy phép Đăng ký kinh doanh số 0103017609 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 29/05/2007, hiện đang hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản và thi công xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông và thủy lợi Công ty là chủ đầu tư của nhiều dự án bất động sản tại Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh thành khác trên cả nước Với vai trò nhà thầu thi công, Lanmak cam kết đáp ứng các yêu cầu khắt khe của chủ đầu tư, mang đến sản phẩm chất lượng cao và tiến độ nhanh chóng, đồng thời đảm bảo an toàn và hiệu quả cho mỗi công trình Đội ngũ nhân lực của công ty bao gồm các nhà quản lý, chuyên gia tư vấn và kỹ sư dày dạn kinh nghiệm, cùng với công nhân kỹ thuật lành nghề và trang thiết bị hiện đại, giúp Lanmak ngày càng phát triển và khẳng định vị thế trên thị trường xây dựng Việt Nam.
- Kinh doanh bất động sản;
- Kinh doanh dịch vụ bất động sản: Môi giới, định giá, sàn giao dịch, quảng cáo bất động sản;
- Tư vấn, quản lý bất động sản;
Xây dựng và phát triển các công trình dân dụng và công nghiệp, bao gồm giao thông, thủy lợi, điện, cấp thoát nước, khu công nghiệp, khu chế xuất, khu vui chơi giải trí và khu văn hóa thể thao.
- Xây dựng và kinh doanh khách sạn, nhà ở, văn phòng làm việc (không bao gồm kinh doanh phòng hát karaoke, vũ trường, quán bar);
- Xây dựng và kinh doanh khu nghỉ dưỡng cao cấp;
- Thi công xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, điện nước, trang trí nội ngoại thất, sân vườn và cây cảnh;
- Thi công lắp đặt và vận hành hệ thống cung cấp gas, kinh doanh gas;
- Thiết kế kết cấu công trình dân dụng và công nghiệp;
- Quy hoạch, thiết kế kiến trúc công trình;
- Thiết kế nội ngoại thất công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp;
- Giám sát các công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp lĩnh vực xây dựng và hoàn thiện;
- Mua bán, lắp đặt trang thiết bị cho các công trình xây dựng;
- Mua bán, thi công lắp đặt hệ thống thang máy và thiết bị nâng hạ;
- Sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng, thiết bị nội thất;
- Kinh doanh siêu thị, bán hàng cao cấp;
- Kinh doanh sân golf và các dịch vụ phụ trợ;
- Tổ chức hội nghị, hội thảo, tổ chức các chương trình văn hoá - nghệ thuật;
- Dịch vụ uỷ thác xuất nhập khẩu;
- Xuất nhập khẩu trực tiếp các sản phẩm, hàng hoá công ty kinh doanh;
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy
* Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý
Bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo sơ đồ 3.1
Chức năng nhiệm vụ từng bộ phận:
Ban Giám đốc gồm Giám đốc và các Phó Giám đốc, trong đó Giám đốc là người có quyền điều hành cao nhất, chịu trách nhiệm về các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của Công ty Giám đốc cũng phải báo cáo và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc thực hiện các quyền hạn và nhiệm vụ được giao.
Phòng Tổ chức Hành chính có nhiệm vụ tham mưu cho Ban giám đốc Công ty trong việc điều hành các hoạt động, tổ chức và quản lý lao động, thực hiện chế độ chính sách cho nhân viên văn phòng Đồng thời, phòng cũng đảm nhận công tác hành chính, quản trị và văn thư lưu trữ của Công ty.
Phòng Tài chính - Kế toán có nhiệm vụ thu thập và xử lý số liệu kế toán theo chuẩn mực và chế độ kế toán - kiểm toán Đơn vị này kiểm tra và giám sát các khoản thu, chi tài chính, cũng như các nghĩa vụ liên quan đến thu nộp và thanh toán nợ Họ cũng thực hiện việc kiểm tra quản lý và sử dụng tài sản, đồng thời phát hiện và ngăn ngừa các hành vi vi phạm pháp luật trong lĩnh vực tài chính và kế toán.
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Đầu tư
Xây dựng Bất động sản Lanmak
Nguồn: Phòng tổ chức - Hành chính
Phòng Quản lý Dự án chịu trách nhiệm quản lý và thực hiện các dự án lớn của công ty, bao gồm việc báo cáo kỹ thuật, theo dõi tiến độ và đánh giá kết quả thực hiện các dự án.
Phòng Kinh tế kỹ thuật chịu trách nhiệm phân tích hiệu quả kinh tế và kỹ thuật của các công trình, dự án đầu tư Đồng thời, phòng cũng phối hợp chặt chẽ với các phòng ban trong Công ty để quản lý các lĩnh vực kinh tế, kế hoạch, kỹ thuật, đầu tư, thi công và công tác vật tư.
Phòng Vật tư, thiết bị có nhiệm vụ mua bán, luân chuyển và quản lý vật tư cũng như máy móc thiết bị cho các công trình của Công ty.
Các tổ đội thi công tại công trường bao gồm các kỹ sư dày dạn kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng, chuyên thực hiện các công việc như thi công cọc khoan nhồi, tường vây, barrette và ép nhổ cọc cừ.
Hội đồng quản trị Ban kiểm soát
Phó giám đốc Phó giám Kế hoạch đầu tư
Phó giám đốc kỹ thuật - Thi công
Phòng Tài chính - Kế toán
Phòng quản lý dự án
Phòng vật tư - Thiết bị
9 larsen; Thi công móng tầng hầm; Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông thủy lợi…; Thi công xây lắp điện và trạm điện đến 35kV
2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp cơ cấu nhân viên công ty giai đoạn 2020-2022
+ Nhân viên khối trực tiếp 468 75,0 380 71,43 365 70,87
+ Nhân viên khối văn phòng 156 25,0 152 28,57 150 29,13 Độ tuổi
Trình độ học vấn Đại học, sau đại học 67 10,74 62 11,65 62 12,10 Cao đẳng, trung cấp 76 12,18 61 11,47 60 11,60 Lao động phổ thông 481 77,08 409 76,88 393 76,30
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Về tổng số lao động: Qua bảng trên ta thấy số lượng lao động của năm
Năm 2022, công ty ghi nhận 515 lao động, giảm 17,47% so với năm 2020 và 3,2% so với năm 2021 Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng giảm lao động là do tác động của dịch COVID-19, khiến nhiều dự án trong năm 2021 và 2022 không thể triển khai hoặc bị ảnh hưởng bởi giãn cách xã hội Do đó, công ty đã thực hiện cắt giảm số lao động ở khối trực tiếp nhằm giảm thiểu chi phí.
Số lượng nhân viên khối trực tiếp tại công ty tính đến năm 2022 chiếm
Tỷ lệ nhân viên trong ngành xây dựng hiện đạt 70,87%, phản ánh đúng đặc thù của ngành này Tuy nhiên, so với hai năm trước, tỷ lệ này đang có xu hướng giảm do tác động tiêu cực của dịch Covid-19 đến nền kinh tế Trong khi đó, sự biến động nhân sự ở khối văn phòng ít hơn do chức năng nhiệm vụ đã rõ ràng Mặc dù số lượng nhân viên khối văn phòng có xu hướng giảm, nhưng tỷ lệ nhân viên khối văn phòng lại tăng lên, do số lượng nhân viên khối trực tiếp giảm nhiều trong những năm qua.
NVVP tăng đáng kể, nhất là năm 2021 tăng 3,57% so với năm 2020; đến năm
Năm 2022, tỷ lệ này tiếp tục tăng nhưng với mức tăng nhẹ hơn, chỉ đạt 0,56% so với năm 2021 Công ty đang tiến hành rà soát và tái cơ cấu bộ máy, đồng thời phân bổ lao động hợp lý để tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Từ năm 2020 đến cuối năm 2022, tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi trong công ty đã giảm, chỉ còn 26,21% tổng số lao động, giảm 0,79% so với năm 2021 và 1,23% so với năm 2020 Đây là độ tuổi mà người lao động thường có sức khỏe tốt, năng động và dễ tiếp thu công nghệ mới, nhưng họ cũng là những người mới ra trường, thiếu kinh nghiệm và thường đòi hỏi mức lương cao Khi không đáp ứng được mong muốn, họ sẵn sàng rút lui và chấp nhận thất nghiệp, dẫn đến tình trạng lao động này ra vào công ty diễn ra thường xuyên.
Trong ba năm qua, tỷ lệ lao động trong độ tuổi từ 31 đến 45 đã tăng đáng kể, đạt trên 70,10% tổng số lao động của đơn vị vào năm 2022, tăng 4,1% so với năm 2020 và 1,49% so với năm 2021 Đa số lao động trong độ tuổi này đều có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao, tạo ra những lợi thế nhất định cho nguồn nhân lực của công ty.
Thực trạng chất lượng nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Xây dựng Bất động sản Lanmak
2.2.1 Thực trạng về thể lực
Trong những năm qua, Công ty Cổ phần Xây dựng Bất động sản Lanmak đã chú trọng nâng cao thể lực cho nhân viên văn phòng (NVVP) thông qua các phong trào thể dục thể thao và chăm sóc sức khỏe đa dạng Những hoạt động này không chỉ giúp cải thiện sức khỏe mà còn làm phong phú đời sống văn hóa, tinh thần của NVVP, bao gồm việc tổ chức khám sức khỏe hàng năm cho nhân viên và người lao động.
Hàng năm, nhân viên văn phòng (NVVP) của công ty được khám sức khỏe định kỳ thông qua dịch vụ bệnh viện Các chỉ tiêu khám bao gồm sức khỏe tổng thể, bệnh truyền nhiễm, bệnh hiểm nghèo, xương khớp, răng hàm mặt, tim mạch và phổi NVVP có thể yêu cầu khám chuyên sâu tùy theo nhu cầu và tiền sử bệnh án của họ Công ty phân loại sức khỏe của NVVP thành năm nhóm: sức khỏe tốt, đạt và trung bình Đối với nhóm sức khỏe tốt, bác sĩ sẽ tư vấn để duy trì sức khỏe, trong khi nhóm đạt hoặc trung bình sẽ nhận được lời khuyên về chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, luyện tập và điều trị từ bác sĩ.
Công ty chú trọng đến việc nâng cao sức khỏe và thể lực cho nhân viên văn phòng (NVVP) thông qua các chế độ bảo hiểm y tế (BHYT) và bảo hiểm xã hội (BHXH) theo quy định pháp luật Mục tiêu của việc khám chữa bệnh định kỳ là theo dõi và cải thiện sức khỏe NVVP, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao thể lực, giúp họ làm việc hiệu quả hơn Kết quả của công tác này được thể hiện rõ ràng qua bảng số liệu 2.2.
Bảng 2.2: Tình hình sức khỏe nhân viên văn phòng của công ty
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Từ bảng số liệu 2.2 về "Tình hình sức khỏe khối NVVP của công ty" trong giai đoạn 2020 đến 2022, có thể thấy rằng sức khỏe và thể chất của nguồn nhân lực toàn công ty đã có sự cải thiện tích cực trong 3 năm qua, với tỷ lệ nhân viên có sức khỏe loại I và loại II luôn ở mức cao.
Loại I: NVVP sức khỏe tốt chiếm tỷ khoảng trên 33,33% trong tổng số NVVP toàn công ty năm 2020 Tính đến năm 2022, tỷ lệ NVVP xếp Loại I có
Loại II: NVVP sức khỏe trung bình tại công ty chiếm tỷ lệ cao nhất, tính đến năm 2022, tỷ lệ lao động xếp Loại II có 86 người, tương đương với 57,33%
Loại III, Loại IV, Loại V: NVVP - sức khỏe trung bình và yếu giảm dần; tính đến năm 2022 chỉ còn 5 người xếp sức khỏe loại III và không có loại
Phong trào luyện tập thể dục – thể thao
Thể dục thể thao đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển đội ngũ nhân viên văn phòng (NVVP) với chuyên môn vững vàng, tác phong làm việc lành mạnh và sức khỏe tốt, từ đó nâng cao thể lực và chất lượng cuộc sống Tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Bất động sản Lanmak, phong trào thể dục thể thao nhận được sự hưởng ứng tích cực từ NVVP, đặc biệt trong các sự kiện như hội thao chào mừng ngày thành lập Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, ngày thành lập công ty, và các hoạt động giao lưu, thi đấu với các doanh nghiệp khác Những hoạt động này không chỉ khuyến khích nâng cao thể lực mà còn tăng cường tinh thần đoàn kết và mối quan hệ trong công việc và cuộc sống Tuy nhiên, số lượng NVVP tham gia chủ yếu là nam giới, vì vậy công ty cần triển khai nhiều biện pháp để khuyến khích và động viên cả nam và nữ NVVP tham gia vào các hoạt động thể dục thể thao.
Trong các năm qua, Công ty đã chú trọng công tác chăm lo sức khỏe, tinh thần cho NVVP thông qua các hoạt động nâng cao thể lực như:
- Định kỳ hàng năm toàn bộ NVVP trong công ty được tổ chức khám sức khoẻ 1 lần/năm;
Công ty phối hợp với tổ chức Công đoàn để tổ chức cho nhân viên văn phòng (NVVP) đi nghỉ mát hàng năm vào dịp hè Đồng thời, Công đoàn cũng đã phát động các phong trào thi đua nhằm nâng cao hiệu quả công việc và khuyến khích thực hiện phong trào “Xanh - Sạch”.
- Đẹp, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động” Xây dựng mạng lưới An toàn, Vệ sinh lao động tại các bộ phận phòng ban;
Quan tâm đến người lao động được thể hiện rõ trong Thỏa ước lao động tập thể, bao gồm việc động viên và thăm hỏi kịp thời khi họ gặp phải tình trạng ốm đau Ngoài ra, chế độ hiếu, hỉ của nhân viên văn phòng cũng được chú trọng, nhằm tạo điều kiện tốt nhất cho đời sống tinh thần và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
- NVVP ký hợp đồng chính thức, có thời gian công tác thực tế 01 năm trở lên sẽ được hưởng 12 ngày nghỉ phép mỗi năm theo quy định
- Công ty đã đẩy mạnh phong trào thể dục thể thao, thành lập các đội tennis, đội bóng đá, bóng bàn, tập yoga
Bảng 2.3: Số nhân viên văn phòng tham gia hoạt động thể dục thể thao của
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Thời gian làm việc và nghỉ ngơi
Việc xây dựng thời gian biểu hàng ngày cho nhân viên văn phòng (NVVP) trong công ty là rất quan trọng Để đạt hiệu quả công việc tối ưu, thời gian làm việc và nghỉ ngơi của NVVP đã được công ty thiết lập dựa trên yêu cầu đặc thù của công việc và tuân thủ quy định của luật lao động năm 2019.
Bộ phận hành chính văn phòng làm việc 8 tiếng mỗi ngày, từ 8g00 đến 12h00 vào buổi sáng và từ 13h00 đến 17h00 vào buổi chiều Vào thứ 7, nhân viên làm việc nửa ngày, chỉ từ 8g00 đến 12h00.
- Khi NVVP làm thêm giờ thì được bố trí nghỉ bù, trường hợp không bố trí được thời gian nghỉ bù thì công ty trả lương
- Chế độ nghỉ ngơi cho NVVP của công ty thực hiện theo chế độ quy định của Nhà nước và các quy định của công ty:
Nhân viên văn phòng được nghỉ làm và hưởng nguyên lương trong các ngày lễ, tết theo quy định của Bộ luật Lao động Nếu ngày nghỉ trùng với cuối tuần, nhân viên sẽ được nghỉ bù vào ngày làm việc tiếp theo, ưu tiên theo đề xuất của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội.
Nhân viên văn phòng (NVVP) có quyền nghỉ phép hằng năm là 12 ngày sau 12 tháng làm việc tại công ty, và số ngày nghỉ này sẽ tăng thêm một ngày cho mỗi 5 năm công tác Nếu thời gian nghỉ phép trùng với các ngày lễ, tết, những ngày này sẽ được cộng thêm vào số ngày nghỉ phép Đối với NVVP làm việc dưới 12 tháng, số ngày nghỉ phép sẽ được tính theo tỷ lệ thời gian làm việc Nếu NVVP không thể nghỉ hết số ngày phép theo tiêu chuẩn do yêu cầu công việc, họ sẽ nhận được tiền lương cơ bản và phụ cấp cho những ngày chưa nghỉ.
Nhân viên văn phòng (NVVP) được nghỉ việc riêng ba ngày trong một năm, với mỗi lần không quá một ngày, và vẫn được công ty trả nguyên lương Chính sách này nhằm khuyến khích NVVP dành thời gian cho gia đình Gần đây, tỷ lệ NVVP nghỉ ốm đã giảm nhờ công ty chú trọng hơn đến chăm sóc sức khỏe tinh thần, thực hiện khám sức khỏe định kỳ, tổ chức phong trào thể dục thể thao và động viên nhân viên.
Nhân viên văn phòng với hoạt động vui chơi giải trí
Việc nâng cao đời sống tinh thần cho nhân viên văn phòng (NVVP) là rất cần thiết, và công ty đã đầu tư vào các hoạt động vui chơi, giải trí để NVVP tham gia Công ty dành một phần kinh phí cho các hoạt động văn hóa, văn nghệ, du lịch và nghỉ dưỡng, giúp NVVP thư giãn sau thời gian làm việc căng thẳng Các chuyến du lịch thường được tổ chức vào mùa hè hoặc các ngày lễ, khích lệ tinh thần NVVP và thể hiện sự quan tâm của công ty đối với đời sống vật chất của họ Tham gia các hoạt động này giúp NVVP gắn kết, giảm áp lực công việc và xây dựng niềm tin, từ đó tạo động lực làm việc và góp phần ổn định hoạt động, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển bền vững cho công ty.
2.2.2 Thực trạng về trí lực
Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nhân viên văn phòng Công
2.3.1 Về tuyển dụng nhân lực
Phòng Tổ chức - Hành chính đảm nhận công tác tuyển dụng nhằm tìm kiếm nhân viên văn phòng có kiến thức và kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc, có khả năng hòa nhập nhanh và thực hiện tốt nhiệm vụ Quy trình tuyển mộ và tuyển chọn của công ty được chia thành hai loại: một dành cho nhân viên khối văn phòng và một cho khối trực tiếp.
Công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty không diễn ra theo chu kỳ cố định mà được thực hiện khi có sự thay đổi về nhân sự Khi cần tuyển thêm nhân viên văn phòng, phòng Tổ chức - Hành chính sẽ thông báo các điều kiện tuyển dụng, quyền lợi và trách nhiệm của nhân viên trong quá trình làm việc, cùng với yêu cầu giấy khám sức khỏe, sơ yếu lý lịch và các văn bằng chứng chỉ liên quan Công ty ưu tiên nguồn tuyển chọn từ nội bộ, đặc biệt là những ứng viên được giới thiệu bởi nhân viên hiện tại.
Chính sách tuyển dụng của công ty ưu tiên con em nhân viên văn phòng (NVVP) có bằng cấp cho các vị trí quản lý, đảm bảo họ được bố trí công việc phù hợp Đối với các vị trí quan trọng, công ty sẽ thăng cấp từ những nhân viên có chức vụ và thâm niên trong nội bộ, trong khi đó, NVVP khác sẽ được tuyển thẳng từ bên ngoài khi cần thiết, ưu tiên những ứng viên có kinh nghiệm Đối với NVVP không giữ chức vụ quản lý, công ty sẽ tổ chức tuyển dụng rộng rãi, không yêu cầu trình độ cao, và sẽ cung cấp đào tạo bổ sung cho nhân viên mới.
Công tác tuyển dụng là một yếu tố quan trọng trong quản trị nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực đầu vào của công ty Tuy nhiên, công ty chưa chú trọng đúng mức đến vấn đề này, với nguồn tuyển mộ hạn chế Mặc dù đã đăng thông báo rộng rãi trên các phương tiện truyền thông, nhưng khảo sát cho thấy nguồn tuyển mộ chủ yếu đến từ sự giới thiệu của nhân viên văn phòng, chiếm 70% số người được hỏi Trong khi đó, tỷ lệ nhân viên vào làm việc qua thi tuyển chính thức chỉ đạt 20%, và thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm khoảng 10% Điều này dẫn đến nguồn tuyển mộ kém phong phú, thiên vị và thiếu tính chuyên nghiệp, hạn chế khả năng thu hút nhân viên có trình độ phù hợp với yêu cầu tổ chức.
Công ty chưa thực hiện hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực, dẫn đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chưa đạt yêu cầu Điều này ảnh hưởng trực
2.3.2 Về đào tạo nhân lực
Mục tiêu chính của chương trình đào tạo là cập nhật kiến thức mới cho nhân viên văn phòng (NVVP) và giúp họ áp dụng thành công những thay đổi trong công việc Chương trình cũng nhằm chuẩn bị đội ngũ quản lý kế cận, trang bị cho NVVP những kỹ năng cần thiết để thăng tiến và đáp ứng nhu cầu phát triển của họ Đồng thời, việc đào tạo không ngừng hoàn thiện và nâng cao kỹ năng chuyên môn của nhân viên, nhằm phục vụ cho mục tiêu phát triển bền vững của công ty.
Quy trình đào tạo bồi dưỡng nhân sự của công ty được tiến hành qua các bước sau:
Cuối năm, trưởng các bộ phận và cá nhân tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo theo kế hoạch hoạt động đã được Giám đốc phê duyệt Họ lập tờ trình đào tạo gửi đến phòng Tổ chức - Hành chính Phòng Tổ chức - Hành chính sẽ dựa vào đề nghị đào tạo để trình Giám đốc xem xét và phê duyệt.
Sau khi phòng Tổ chức - Hành chính được phê duyệt kế hoạch đào tạo năm cho công ty, Giám đốc sẽ xem xét và phê duyệt Đào tạo nội bộ được áp dụng cho nhân viên văn phòng mới tuyển dụng, cũng như cho những nhân viên có sự thuyên chuyển hoặc nâng cấp trong nội bộ Trưởng bộ phận có trách nhiệm tổ chức đào tạo hoặc cử người có đủ khả năng để hướng dẫn và theo dõi công việc mà nhân viên sẽ đảm nhận sau này Kết quả của quá trình đào tạo sẽ được thể hiện qua khả năng đáp ứng công việc của nhân viên văn phòng.
Tự đào tạo là hình thức giảng dạy do các giảng viên có kiến thức chuyên môn tại công ty tổ chức, giúp nâng cao trình độ nhân viên văn phòng thông qua sách và tài liệu nội bộ Đào tạo bên ngoài cũng được thực hiện nhằm cải thiện nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên.
Phòng Tổ chức - Hành chính thường xuyên liên hệ để thực hiện kế hoạch gửi nhân viên tham gia các khóa đào tạo, hội thảo, tập huấn và tọa đàm bên ngoài công ty do các đơn vị tư vấn và đào tạo tổ chức.
Bảng 2.9 Tổng hợp khối nhân viên văn phòng qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng 2020– 2020 Đơn vị tính: Người
STT Năm Đối tượng nhân viên đào tạo, bồi dưỡng Tổng cộng
Bảng 2.10 Đánh giá của nhân viên văn phòng về hoạt động đào tạo của công ty Đơn vị tính: người
Công ty cung cấp các chương trình đào tạo cần thiết cho công việc, giúp nâng cao kỹ năng cho nhân viên Nhân viên cảm thấy hài lòng với cơ hội được đào tạo trong công ty, điều này thể hiện sự cam kết của công ty đối với sự phát triển nghề nghiệp của họ Các chương trình đào tạo của công ty không chỉ hiệu quả mà còn được nhân viên đánh giá cao, góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển cá nhân.
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)
2.3.3 Về sử dụng nhân lực Để lấy ý kiến NVVP về công tác quy hoạch và sử dụng cán bộ, tác giả đã tiến hành điều tra bằng phiếu bảng hỏi và thu được kết quả như sau:
Bảng 2.11 Đánh giá của nhân viên văn phòng về phân công công việc năm 2022 Đơn vị tính: Số phiếu(người), điểm
Mức độ hài lòng với các yếu tố
Tổng Điểm trung bình Điểm Số phiếu
Sử dụng nhân lực phù hợp, tạo cơ hội phát triển năng lực, bản thân
Công ty thực hiện thuyên chuyển nhân viên vào những vị trí phù hợp nhằm phát huy khả năng, sở trường của NVVP
Phân công công việc rõ ràng hợp lý 9 10 27 45 35 465 126 3,69
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)
Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Xây dựng Bất động sản Lanmak
2.4.1 Nhân tố bên trong công ty
Ban lãnh đạo công ty đã xác định rõ quan điểm về nguồn nhân lực (NNL) và phát triển chất lượng NNL, điều này ảnh hưởng đến hệ thống chính sách và đầu tư
Công ty Cổ phần Xây dựng Bất động sản Lanmak hướng đến mục tiêu trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực xây dựng và bất động sản tại Việt Nam Đ
Trình độ tổ chức quản lý tại công ty chủ yếu được đảm nhiệm bởi các cán bộ có thâm niên công tác lâu năm, trong khi số lượng cán bộ trẻ rất hạn chế Kinh nghiệm của họ trong công tác và quản lý giúp tổ chức hiệu quả các nhóm nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, không phải tất cả cán bộ đều có năng lực quản lý hiệu quả nguồn lao động Do đó, công ty cần xây dựng chính sách quy hoạch, bổ nhiệm và đào tạo cán bộ quản lý, lãnh đạo một cách đúng đắn để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Môi trường làm việc tốt là yếu tố quan trọng thúc đẩy năng suất và phát triển kỹ năng của nhân viên Công ty Cổ phần Xây dựng Bất động sản Lanmak đã tạo ra một không gian làm việc lý tưởng với diện tích 1.100m², bao gồm sân vườn và văn phòng xanh mát Sân trước được trồng nhiều cây cảnh và cây ăn quả như mít, khế, và xấu, cùng với hoa lan và hoa giấy, tạo nên không gian hài hòa và dễ chịu Bên trong văn phòng, các phòng làm việc được thiết kế có cửa sổ lớn, tận dụng ánh sáng tự nhiên, kết hợp với cây cảnh nhỏ giúp không khí trong lành Phong cách làm việc cởi mở của Ban lãnh đạo tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa sự sáng tạo, đồng thời đảm bảo sự bình đẳng và công bằng giữa các thành viên, góp phần xây dựng một môi trường làm việc tích cực và thân thiện.
2.4.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Hệ thống pháp luật về lao động tại Việt Nam đã được hoàn thiện, bao quát hầu hết các vấn đề liên quan đến người lao động có hợp đồng lao động Điều này tạo ra một môi trường pháp lý công bằng cho cả doanh nghiệp và nhân viên văn phòng.
Here is the rewritten paragraph:Trình độ tiến bộ khoa học công nghệ của Việt Nam đã có nhiều bước tiến bộ, tuy nhiên còn rất nhiều hạn chế và vẫn còn lạc hậu so với ngành xây dựng, bất động sản của các nước khác trên thế giới Để vượt qua những hạn chế này, đổi mới công nghệ là quá trình phát triển và dựa vào thị trường những sản phẩm mới, bao gồm hai nội dung cơ bản là đổi mới sản phẩm, dịch vụ và đổi mới quy trình sản xuất Đổi mới sản phẩm, dịch vụ giúp tạo ra sản phẩm, dịch vụ hoàn toàn mới hoặc cải tiến các sản phẩm, dịch vụ truyền thống của công ty Tại các nước đang phát triển, tiến bộ công nghệ tập trung chủ yếu vào cải tiến hiệu quả quy trình công nghệ, qua đó nâng cao năng suất của người lao động.
Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Xây dựng Bất động sản Lanmak
2.5 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Xây dựng Bất động sản Lanmak
2.5.1 Những kết quả đạt được
Công ty chú trọng vai trò của nhân lực trong phát triển sản xuất kinh doanh, đầu tư vào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Điều này đã nâng cao nhận thức của nhân viên về trách nhiệm công việc, khuyến khích họ lao động sáng tạo Đồng thời, hệ thống văn bản và quy chế quản trị nhân lực như nội quy lao động, quy chế tuyển dụng, quy chế lương thưởng và quy chế đào tạo cũng được thiết lập để hỗ trợ quá trình này.
…đang dần được hoàn thiện, do đó nguồn bên ngoài sẽ có cơ hội được đầu tư hơn
Tuyển dụng nhân lực hiệu quả là việc tìm kiếm nhân viên văn phòng (NVVP) có kiến thức và kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc, có khả năng hòa nhập nhanh chóng và thực hiện tốt nhiệm vụ Quy trình tuyển dụng được thiết lập rõ ràng cho từng đối tượng, đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả trong việc lựa chọn ứng viên.
Việc sử dụng nhân viên văn phòng được thực hiện một cách hợp lý thông qua hoạt động bố trí và phân công công việc, điều này được thể hiện qua bảng đánh giá mức độ hài lòng về phân công công việc Bố trí và phân công đúng người, đúng việc không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn giảm thiểu chi phí đào tạo bổ sung và đào tạo lại cho nhân viên do công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn.
Việc tạo động lực cho nhân viên văn phòng (NVVP) trong công ty ngày càng được chú trọng, với môi trường làm việc hài hòa và sự hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên Ban lãnh đạo luôn nỗ lực tạo ra không gian làm việc thoải mái, cùng với các hoạt động giao lưu, học hỏi giúp NVVP thư giãn sau những giờ làm việc căng thẳng Bên cạnh đó, công ty cũng áp dụng chính sách lương thưởng hợp lý và hấp dẫn để thu hút và giữ chân NVVP, đảm bảo họ gắn bó lâu dài với tổ chức.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp với bầu không khí thân thiện và hài hòa tại nơi làm việc giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và phấn khởi Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân sẽ tạo ra hiệu quả làm việc tốt nhất và khuyến khích sự tận tụy của nhân viên đối với công việc.
2.5.2 Những hạn chế và nguyên nhân
Mặc dù Công ty Cổ phần Xây dựng Bất động sản Lanmak đã đạt được nhiều kết quả tích cực, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế trong thực trạng chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) và các hoạt động nâng cao CLNNL.
Công tác tuyển dụng nhân viên văn phòng hiện gặp nhiều vấn đề, bao gồm việc xác định nhu cầu tuyển dụng chưa rõ ràng và thiếu quy trình cụ thể Phương pháp thu hút ứng viên chưa được chú trọng, dẫn đến nội dung thông báo tuyển dụng sơ sài, không phản ánh đúng bản chất công việc và yêu cầu đối với ứng viên Ngoài ra, cũng thiếu các biện pháp đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng.
Đào tạo nhân viên văn phòng hiện nay còn nhiều hạn chế, với việc xác định nhu cầu đào tạo mang tính hình thức và chưa thực sự đi vào thực tế Mặc dù công tác đào tạo bồi dưỡng được thực hiện hàng năm, nhưng thiếu kế hoạch và quy trình cụ thể, chủ yếu chỉ đáp ứng nhu cầu phát sinh một cách thụ động Bên cạnh đó, kinh phí và quy mô đào tạo cũng còn hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình đào tạo.
Công tác bố trí và phân công công việc tại công ty nhìn chung là hiệu quả và đáp ứng nhu cầu hiện tại Tuy nhiên, công ty chưa xây dựng được chiến lược dài hạn và thiếu các giải pháp tổng thể, đồng bộ cho sự phát triển nguồn nhân lực, dẫn đến việc quy hoạch cán bộ chủ yếu chỉ tập trung vào việc giải quyết các vấn đề ngắn hạn.
2.5.2.1 Nguyên nhân của hạn chế
Ban lãnh đạo chưа sát sao đến công tác quản trị nhân lực, chưa hiểu rõ mục đích và ý nghĩa của công tác này
Năng lực của đội ngũ cán bộ nhân sự còn hạn chế, dẫn đến công tác phân tích công việc chưa được thực hiện một cách bài bản và chỉ mang tính hình thức Hệ quả là, các nội dung và tiêu chí cần thiết cho các công tác quản trị nhân lực khác không được xác định rõ ràng.
Tình trạng nể nang trong tuyển dụng và đánh giá công việc đang gây ra sự thiếu công bằng và minh bạch trong quá trình bổ nhiệm Việc ưu ái người thân và bạn bè dẫn đến những hoạt động chỉ mang tính hình thức, làm giảm hiệu quả công việc và tạo ra sự chống đối trong tổ chức.
Chưa áp dụng nhiều tiến bộ về công nghệ trong khâu giám sát công việc Chưa có quy trình giám sát ban hành tại công ty
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NVVP TẠI CÔNG
Mục tiêu phát triển và phương hướng nâng cao chất lượng nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Xây dựng Bất động sản Lanmak
Công ty Cổ phần Xây dựng Bất động sản Lanmak tập trung xây dựng đội ngũ nhân viên văn phòng có phẩm chất đạo đức tốt, kiến thức chuyên môn vững vàng và kỹ năng nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc Đội ngũ này sẽ đảm bảo cơ cấu hợp lý, phù hợp với sự phát triển không ngừng của công ty, nhằm khẳng định vị thế là một trong những công ty bất động sản hàng đầu.
3.1.1 Mục tiêu phát triển của Công ty Cổ phần Xây dựng Bất động sản
Lanmak Để đáp ứng yêu cầu phát triển, Công ty Cổ phần Xây dựng Bất động sản Lanmak có mục tiêu cụ thể:
Xây dựng vị trí việc làm là tiền đề, cơ sở cho việc quản lý và sử dụng lao động, NVVP một cách hiệu quả
Sửa đổi và hoàn thiện quy chế đánh giá hiệu quả công việc nhằm đảm bảo việc chi trả lương, khen thưởng và kỷ luật tuân thủ đúng quy định pháp luật và của Công ty Cổ phần Xây dựng bất động sản Lanmak Đồng thời, quy chế này sẽ tạo động lực cho nhân viên văn phòng (NVVP) nâng cao chuyên môn và nghiệp vụ.
Trong công tác đào tạo và bồi dưỡng phát triển nhân viên văn phòng (NVVP), cần trang bị kiến thức xã hội, chuyên môn nghiệp vụ và ngoại ngữ, đồng thời nâng cao kỹ năng thực hiện nhiệm vụ Mục tiêu là giúp NVVP thành thạo chuyên môn, có trình độ cao và chuyên môn giỏi Đặc biệt, việc xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi là rất quan trọng, vì họ sẽ là nòng cốt, có khả năng tiếp thu, áp dụng và chuyển giao kỹ năng, kiến thức tiên tiến trong lĩnh vực bất động sản vào thực tiễn của công ty.
Công tác chăm sóc sức khỏe: Tiếp tục phối hợp với Công đoàn Công ty
Cổ phần Xây dựng Bất động sản Lanmak tổ chức khám bệnh định kỳ hai lần mỗi năm cho cán bộ nhân viên văn phòng, nhằm chăm sóc sức khỏe cho đội ngũ Bên cạnh đó, công ty còn tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí và nghỉ mát để tạo cơ hội cho nhân viên giao lưu, tăng cường sự đoàn kết trong tập thể.
3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nhân viên văn phòng Công ty
Cổ phần Xây dựng Bất động sản Lanmak
Công ty Cổ phần Xây dựng Bất động sản Lanmak nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong sự phát triển bền vững Công ty đã xây dựng và phát triển dựa trên các nguyên tắc công bằng, hiệu quả, phát triển và hiện đại, với nguồn nhân lực được tối ưu hóa về số lượng, chất lượng và cơ cấu Đội ngũ quản lý và nhân viên có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty Việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực văn phòng không chỉ tăng năng suất làm việc mà còn nâng cao hiệu quả kinh doanh Công ty hướng tới việc xây dựng một môi trường làm việc năng động, sáng tạo, nhiệt tình, đoàn kết, kỷ cương và chuyên nghiệp để đạt được các mục tiêu đề ra.
Công ty Cổ phần Xây dựng Bất động sản Lanmak nhận thức rõ rằng nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quyết định thành công Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) đến năm 2025, công ty đã đề ra các phương hướng cụ thể nhằm phát triển và tối ưu hóa tiềm năng của đội ngũ nhân viên.
Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh của công ty là rất quan trọng Điều này đảm bảo rằng nguồn nhân lực có số lượng, chất lượng và cơ cấu phù hợp nhất với mục tiêu phát triển Công ty cần triển khai hiệu quả các chính sách phát triển kỹ năng nghề, tăng cường chuyển đổi số và đào tạo trực tuyến Đặc biệt, cần chú trọng đào tạo và đào tạo lại thường xuyên cho khối nhân viên văn phòng, nhằm nâng cao quy mô, chất lượng và hiệu quả Điều này sẽ giúp nhân viên văn phòng phát triển kỹ năng chuyên môn, kỹ năng số, kỹ năng mềm, kỹ năng khởi nghiệp, từ đó thích ứng tốt hơn với thị trường lao động.
Thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) cần gắn liền với việc kiện toàn cơ cấu tổ chức bộ máy Cần tổ chức sắp xếp và bố trí lại nguồn nhân lực một cách hợp lý, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có, đồng thời thay thế những nhân viên văn phòng có năng lực và thái độ yếu kém Điều này sẽ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó tăng cường hiệu quả kinh doanh và phù hợp với mô hình hoạt động của công ty.
Để thu hút và giữ chân lao động chất lượng cao, việc thực hiện hiệu quả các chính sách phát hiện và tuyển dụng là rất quan trọng Đồng thời, cần chú trọng đến công tác quản trị thù lao lao động nhằm tạo động lực làm việc và gắn bó lâu dài với tổ chức.
- Nâng cao năng lực cạnh tranh lành mạnh giữa các cá nhân trong công ty và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho NVVP;
Công ty cam kết công nhận và tuyển dụng nhân viên văn phòng (NVVP) dựa trên kỹ năng và năng lực chuyên môn Đặc biệt, ưu tiên tuyển dụng NVVP đã qua đào tạo và có chứng chỉ Đối với những lao động chưa được đào tạo hoặc không đúng chuyên môn, công ty sẽ triển khai kế hoạch đào tạo mới và bổ sung kịp thời để nâng cao chất lượng nhân sự.
Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Xây dựng Bất động sản Lanmak
3.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
3.2.1.1 Đẩy mạnh và đổi mới công tác tuyển dụng nhân lực
Mục tiêu của giải pháp là cải cách quy trình tuyển dụng nhân lực để nâng cao chất lượng tuyển dụng, tiết kiệm chi phí đào tạo lại, thu hút lao động có
* Nội dung giải pháp : Để có được nguồn cung ứng lao động công ty cần thực hiện:
Công ty nên phối hợp với các cơ sở đào tạo để tiếp nhận sinh viên thực tập trong mùa cao điểm của ngành xây dựng và bất động sản, không chỉ nhằm cung ứng nhân lực tạm thời mà còn tạo nguồn tuyển dụng cho tương lai Qua quá trình thực tập, công ty có cơ hội thử việc các ứng viên tiềm năng, trong khi sinh viên cũng có thể đánh giá xem công ty có phải là nơi họ muốn làm việc sau khi tốt nghiệp hay không Để đảm bảo tâm lý và sức khỏe cho sinh viên thực tập, công ty cần chú ý đến việc bố trí thời gian làm việc, phương tiện đi lại và nơi nghỉ ngơi Thêm vào đó, công ty cũng nên xem xét hỗ trợ chi phí thực tập và áp dụng chế độ thưởng để khuyến khích tinh thần làm việc của sinh viên.
Cần phối hợp với các cơ sở đào tạo và trung tâm giới thiệu việc làm để tổ chức tuyển dụng nhân lực cho công ty Những đơn vị này có nguồn nhân lực dồi dào và khả năng cung cấp thông tin cho người tìm việc rất cao Việc tuyển dụng nên được thực hiện vào thời điểm thích hợp, phù hợp với thời gian tốt nghiệp và kết thúc khóa học của sinh viên.
Để nâng cao thương hiệu tuyển dụng, công ty cần tăng cường thông tin tuyển dụng qua nhiều phương tiện truyền thông, đồng thời phát triển hình thức "truyền miệng" từ nhân viên văn phòng Hình ảnh và ấn tượng tốt từ nhân viên sẽ hỗ trợ trong việc giới thiệu ứng viên, tạo ra những kết nối chất lượng hơn cho quy trình tuyển dụng.
Công ty tận dụng cơ hội từ việc di chuyển lao động tự do trong cộng đồng kinh tế ASEAN và toàn cầu để tuyển dụng nhân lực chất lượng cao Chúng tôi hợp tác với các công ty cung ứng nhân lực và tăng cường thông tin tuyển dụng trên website nhằm thu hút ứng viên phù hợp với các vị trí việc làm.
Cán bộ tuyển dụng không chỉ cần có chuyên môn vững vàng mà còn phải hiểu biết về con người, tâm lý và kỹ thuật phỏng vấn Họ cần thực hiện quy trình thi tuyển một cách nghiêm túc, tránh hình thức và thiếu tính cạnh tranh, nhằm đảm bảo khả năng sàng lọc để chọn ra ứng viên phù hợp Đặc biệt, sự trung thực và khách quan trong quá trình tuyển dụng là điều tối quan trọng để ngăn chặn các vấn đề tiêu cực có thể xảy ra.
Giải pháp thực hiện yêu cầu công ty có nguồn lực tài chính đủ mạnh để thu hút nhân viên văn phòng, đồng thời cần đảm bảo rằng công ty sẵn sàng chi trả
3.2.1.2 Xây dựng các nguyên tắc tuyển dụng phù hợp
Công ty Cổ phần Xây dựng Bất động sản Lanmak cần thiết lập quy chế tuyển dụng phù hợp với tính chất và đặc điểm công việc, cũng như đặc điểm của đội ngũ nhân lực ứng tuyển.
Tuyển dụng theo nhu cầu có kế hoạch là một quy trình quan trọng, được xây dựng dựa trên chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân sự của công ty Việc này đảm bảo rằng nguồn nhân lực được phát triển phù hợp với mục tiêu dài hạn của tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và tăng cường sự cạnh tranh trên thị trường.
- Tuyển dụng các đối tượng có chất lượng ngay từ đầu vào, tránh lãng phí nguồn lực sau này
Để thu hút ứng viên có trình độ chuyên môn phù hợp, cần mở rộng nguồn tuyển dụng cả từ nội bộ lẫn bên ngoài Chính sách tuyển dụng cần được thực hiện một
Tuyển dụng nhân lực cần có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng để đảm bảo sự công bằng và chính xác cho tất cả ứng viên Người phụ trách tuyển dụng phải cung cấp thông tin đầy đủ và rõ ràng, đồng thời đánh giá ứng viên dựa trên các tiêu chuẩn công việc và năng lực hành vi.
3.2.1.3 Xây dựng tiêu chí tuyển dụng cho từng vị trí công việc
Tiêu chí tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc sàng lọc ứng viên, giúp đảm bảo rằng những người được chọn có đủ tư chất và trình độ cần thiết để trở thành thành viên của công ty.
Công ty cần cân nhắc mức tiêu chí tuyển dụng đầu vào, vì nếu quá cao sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển đủ nhân lực cần thiết Để giải quyết vấn đề này, cần có lộ trình nâng cao tiêu chí tuyển dụng theo nguyên tắc năm sau cao hơn năm trước Việc đổi mới trong xây dựng các tiêu chí tuyển dụng là cần thiết để thu hút ứng viên chất lượng.
Hằng năm, cần thực hiện rà soát các tiêu chí tuyển dụng để đảm bảo chúng phù hợp với yêu cầu phát triển và thực tiễn của công ty Việc loại bỏ các tiêu chí hình thức và những tiêu chí không liên quan sẽ giúp đáp ứng tốt hơn nhu cầu hoạt động của doanh nghiệp.
+ Các tiêu chí được xây dựng phải dựa trên định hướng, chiến lược phát triển của công ty
Các tiêu chí được xây dựng cần phù hợp với điều kiện thực tế và trình độ năng lực của khu vực Việc tham khảo các tiêu chí tuyển dụng tiên tiến trong và ngoài nước là cần thiết để đảm bảo từng bước nâng cao mức độ yêu cầu.