Giải pháp hoàn thiện ông tá quản trị nguồn nhân lự ho trung tâm điều độ hệ thống điện quố gia tập đoàn điện lự việt nam

ồViện: Kinh tế và Qu n lý ảHÀ NỘI, 2020 Trang 2 TRƯỜNG ĐẠI H C BÁCH KHOA HÀ N IỌỘLUẬN VĂN THẠC SĨ Giải pháp hồn thi n cơng tác qu n tr ệảịngu n nhân lồực cho Trung tâm Điều độ h ệthống

TRƯỜ NG Đ Ạ I H C BÁCH KHOA HÀ N I Ọ Ộ

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Giả i pháp hoàn thi n công tác qu n tr ệ ả ị

ngu n nhân l ồ ực cho Trung tâm Điề u đ ộ

h ệ thống điệ n Qu c gia T ố – ập đoàn Điệ n lực

Việt Nam

NGUYỄN ĐÌNH CHIẾN

Ngành Quản tr kinh doanhị

Giảng viên hướng d n: PGS.T Bùi Xuân H i ẫ S ồ

HÀ NỘI, 2020

Tai ngay!!! Ban co the xoa dong chu nay!!! 17061132020591000000

TRƯỜ NG Đ Ạ I H C BÁCH KHOA HÀ N I Ọ Ộ

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Giả i pháp hoàn thi n công tác qu n tr ệ ả ị

ngu n nhân l ồ ực cho Trung tâm Điề u đ ộ

h ệ thống điệ n Qu c gia T ố – ập đoàn Điệ n ực l

Việt Nam

NGUYỄN ĐÌNH CHIẾN

Ngành Quản tr kinh doanh ị

Giảng viên hướng d n: PGS.TS Bùi Xuân H i ẫ ồ

HÀ NỘI, 2020

Chữ ký c a GVHD ủ

C NG HÒA XÃ H I CH Ộ Ộ Ủ NGHĨA VIỆT NAM

Độ ậ – ực l p T do H nh phúc – ạ

B Ả N XÁC NH N CH NH S A LU Ậ Ỉ Ử ẬN VĂN THẠC SĨ

H và tên tác gi ọ ả luận văn: Nguy n ễ Đình Chiến

Đề tài lu n văn: Giả ậ i pháp hoàn thi n công tác qu n tr ngu n nhân l c ệ ả ị ồ ựcho Trung tâm Điều độh ệthống điện Qu c gia Tố – ập đoàn Điệ ực n l

Việt Nam

Chuyên ngành: Quản tr kinh doanhị

Mã số SV: CA190239

Tác giả, Người hướng d n khoa h c và Hẫ ọ ội đồng ch m luấ ận văn xác

nh n tác gi ậ ả đã sửa ch a, b sung luữ ổ ận văn theo biên bản h p Họ ội đồng ngày 31/10/2020 v i các n i dung sau: ớ ộ

- B ổ sung các tiêu chí đánh giá công tác qu n tr nhân l c ả ị ự

- B sung các s u th c t l i nổ ốliệ ự ế ạ ội dung Chương 2 để làm căn cứcho các nhận định

- C n ch nh sầ ỉ ửa các số liệ u theo m t khung th i gian c ộ ờ ố định

- Chỉnh s a cách trình bày c a luử ủ ận văn để phù h p v i yêu c u lu n ợ ớ ầ ậvăn thạc sĩ

- B ổsung căn cứ ề đặc điể v m

Ngày tháng năm 2020

PGS.TS Bùi Xuân H i ồ Nguyễn Đình Chiến

CHỦ ỊCH HỘ T I Đ ỒNG

L I CỜ ẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình Luận văn Thạc sĩ của mình, em xin g i l i cử ờ ảm ơn chân thành t i Ban giám hiớ ệu, Phòng đào tạo, Vi n Kinh t và Qu n lý, và các ệ ế ảGiảng viên trường Đạ ọi h c Bách khoa Hà Nội đã nhiệt tình truyền đạt nh ng ki n ữ ếthức quý báu cho em trong su t quá trình h c t p và hoàn thành Luố ọ ậ ận văn Thạc sĩ

Em chân thành cảm ơn sự chỉ b o t n tình c a các gi ng viên trong khoa và nhà ả ậ ủ ảtrường, đặc bi t là s ệ ự hướng d n nhi t tình, t n t y và chân thành c a th y giáo ẫ ệ ậ ụ ủ ầhướng d n ẫ PGS.TS Bùi Xuân Hồi.

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn các đồng nghi p trong Phòng T ệ ổchức và các cùng các phòng ban chức năng, bạn bè, đồng nghi p tệ ại Trung tâm điều độ ệ h thống điện qu c gia - Tố ập đoàn Điệ ựn l c Việt Nam đã tạo điều ki n thu n l i giúp ệ ậ ợtôi hoàn thành luận văn này

Mặc dù tôi đã có nhiều c gi ng hoàn thi n luố ắ ệ ận văn bằng t t c s nhi t tình ấ ả ự ệ

và năng lực c a minh, tuy nhiên không th tránh kh i nh ng thi u sót, r t mong ủ ể ỏ ữ ế ấ

nhận được những đóng góp quí báu của quí th y cô và các b n ầ ạ

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nộ i, ngày tháng năm 2020

Tác giả

Nguy ễ n Đình Chiế n

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LU N QU N TR NGU N NHÂN L C 13 Ậ Ả Ị Ồ Ự

1.1 Các khái niệm cơ bản v qu n tr ngu n nhân l c 13 ề ả ị ồ ự1.2 Các chức năng chính của quản tr ngu n nhân l c 15 ị ồ ự

Các y u t ế ố môi trường bên trong

1.5 Phương pháp thu thập và phân tích d u 32 ữliệ

32

Các d u c n thu th p phữliệ ầ ậ ục vụ phân tích

32 Phương pháp phân tích dữ ệ li u

1.6 Kết luận Chương 1 34

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TR NG CÔNG TÁC QU N TR Ạ Ả Ị

NGUỒN NHÂN L C TỰ ẠI TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ H THỆ ỐNG ĐIỆN

47 Công tác điều hành th trưị ờng điện

54

Tình hình sử ụng nhà xưở d ng – đất đai

55

Nhữ ng thu n lậ ợi và khó khăn trong hoạt động

2.4 Phân tích th c tr ng ngu n nhân l c và công tác qu n tr ngu n nhân lự ạ ồ ự ả ị ồ ực

Công tác duy trì nguồ n nhân l c t i EVNNLDCự ạ

Phân tích các y u t ế ố ảnh hưởng đến công tác qu n tr ngu n nhân ả ị ồ

lực củ a Trung tâm 81 2.5 Kết luận Chương 2 84

CHƯƠNG 3 MỘT S GI I PHÁP NH M HOÀN THI N CÔNG TÁC Ố Ả Ằ Ệ QUẢN TR NGU N NHÂN L C T Ị Ồ Ự ẠI TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ H Ệ THỐNG ĐIỆN QU C GIA 85 Ố

3.1 Phương hướng và m c tiêu phát tri n cụ ể ủa Trung tâm Điều độ h ệthống điện Quốc gia 85

85

Tên g i và tr s ọ ụ ở

M c tiêu hoụ ạt động, tư cách pháp nhân và ngành – ngh kinh ề

doanh 86 3.2 Định hướng phát tri n công tác qu n tr ngu n nhân l c 89 ể ả ị ồ ự

89 Định hướng thu hút ngu n nhân lồ ực trong tương lai

Định hướng công tác đào tạ –o phát tri n ngu n nhân l c trong ể ồ ựtương lai 89

90 Định hướng công tác duy trì ngu n nhân lồ ực trong tương lai3.3 M t s gi i pháp nh m hoàn thi n công tác qu n tr ngu n nhân l c tộ ố ả ằ ệ ả ị ồ ự ại Trung tâm Điều độ ệ ống điệ h th n Qu c gia 91 ố

91

Hoàn thiệ n công tác thu hút ngu n nhân l c t i EVNNLDC.ồ ự ạ

Hoàn thiện công tác đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c tể ồ ự ại EVNNLDC 93

iii

DANH MỤC HÌNH V Ẽ

Hình 1.1 M i quan h gi a các y u t thành ph n chố ệ ữ ế ố ầ ức năng của quản tr nhân l cị ự 17Hình 1.2 Sơ đồ các bước tuy n d ng 18ể ụHình 1.3 Quy trình đào tạo ngu n nhân l c 23ồ ựHình 2.1 Mô hình tổ ch c quảứ n lý c a EVNNLDC 40ủHình 2.2 Mô hình hạch toán t i EVNNLDC 51ạHình 2.3 Sơ đồ phân c p h thấ ệ ống điện Qu c gia 57ốHình 2.4 Mô tả ả b ng d liữ ệu xác định nhu cầu định biên 58Hình 2.5 Thông báo tuyển d ng c a EVNNLDC 59ụ ủHình 2.6 Sơ đồ quá trình tuy n d ng t i EVNNLDC 64ể ụ ạHình 2.7 Văn bản c a EVN v vi c k ho ch tuy n dủ ề ệ ế ạ ể ụng lao động năm 2015 của Trung tâm Điều độ ệ ống điệ H th n Qu c gia 65ốHình 2.8 Mức lương Kỹ sư CNTT mới ra trường t i Viettel 66ạHình 2.9 Mục tiêu đào tạo, phát tri n ngu n nhân l c tại Trung tâm 67ể ồ ựHình 2.10 Phân bổ ngân sách đào tạo, phát tri n ngu n nhân lể ồ ực giai đoạn 2015 -

2019 73Hình 2.11 Sự thay đ i v s lưổ ề ố ợng CBNV trong giai đoạn 2015 2020 t i A0 81– ạHình 3.1 Mô hình Công ty TNHH MTV V n hành h ậ ệthống điện và th ịtrường điện Quốc gia 88Hình 3.2 Mô hình các Trung tâm điều độ ệ h thống điện mi n tr c thu c ề – ự ộEVNNSMO 89

iv

DANH M C Ụ B NG BI UẢ Ể

B ng 2.1 Tình hình phát tri n h ả ể ệthống điện Việt Nam qua các giai đoạn 38

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động Cơ quan A0 đến 31/12/2019 40

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động các đơn vị điều độmiền đến 31/12/2019 41

B ng 2.4 Ch tiêu lả ỉ ực lượng lao động trong EVNNLDC 42

B ng 2.5 Biả ến động qu ỹ lương và năng suất lao động 43

Bảng 2.6 Cơ cấu lao động hi n t i 44ệ ạ B ng 2.7 Giá tr v n và tài s n 51ả ị ố ả B ng 2.8 T ng h p k t qu ả ổ ợ ế ảthực hiện các chi phí hoạ ột đ ng 2016 2019 52–

B ng 2.9 Các ch ả ỉ tiêu trong công tác đầu tư xây dựng 53

B ng 2.10 Các d ả ự án đang thực hiệ ạn t i EVNNLDC 54

B ng 2.11 Thả ống kê ngày ra văn bản phê duyệt chỉ tiêu tuy n d ng cể ụ ủa EVN 65 B ng 2.12 S u v tuy n d ng cả ốliệ ề ể ụ ủa Trung tâm giai đoạn 2015 - 2019 66

B ng 2.13 Quy trình th c hiả ự ện đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c t i Trung tâmể ồ ự ạ 68

B ng 2.14 K t qu khám s c kh a cả ế ả ứ ỏ ủa CBNV Trung tâm giai đoạn 2015 - 2019 74

Bảng 3.1 Đơn giá tiền lương trong 03 năm 2020 – 2022 90

v

DANH M C T VIỤ Ừ ẾT TẮT

Thuật ng ữ

A1 Trung tâm Điều độ ệ ống điệ h th n mi n B c ề ắ

A2 Trung tâm Điều độ ệ ống điệ h th n mi n Nam ề

A3 Trung tâm Điều độ ệ ống điệ h th n mi n Trung ề

ERAV Cục Điều tiết Điện l c ự

EVNNLDC/A0 Trung tâm Điều độ ệ ống điệ h th n qu c gia ố

HTCNTT H t ng công ngh thông tin ạ ầ ệ

MO Market Operator (Đơn vị ậ v n hành th trưị ờng điện)

SMO Đơn vị ậ v n hành h thệ ống điện và th trưị ờng điện

SO System Operator (Đơn vị ậ v n hành h thệ ống điện) TC&NS Phòng Tổ ứ ch c và Nhân sự

VCGM Thị trường phát điện c nh tranh ạ

VWEM Thị trường bán buôn điện c nh tranh ạ

dạng hóa, đa phương hóa Trong giai đoạn đẩy m nh công cu c công nghi p hóa, ạ ộ ệ

hiện đại hóa đất nước, từng bước h i nh p v i n n kinh t ộ ậ ớ ề ếthế ới, đòi hỏ gi i các thành ph n kinh t ầ ế trong nước c n có nh ng cầ ữ ải tiến tích c c trong mự ọi hoạt động

s n xuả ất và đây thật sự là thách thức to lớn đối ớv i các t ổchức thành ph n kinh t ầ ếtrong nước hi n nay ệ

M c dù chúng ta không ph nh n vai trò quan tr ng cặ ủ ậ ọ ủa các lĩnh vực khác như

qu n tr tài chính, s n xuả ị ả ất, marketing, hành chính,… nhưng rõ ràng quản tr ngu n ị ồnhân l c có th ự ể xem là đóng vai trò quan trọng nh t trong m i t ấ ọ ổchức vì con người luôn luôn là y u t ế ố hàng đầu Qu n tr ngu n nhân l c là mả ị ồ ự ột lĩnh vực ph c t p, ứ ạ

t o ra lạ ợi thế ạ c nh tranh cho doanh nghiệp, đòi hỏi cả tính khoa học cũng như tính ngh ệthuật - ngh ệthuật qu n tr Nó bao g m nhi u vả ị ồ ề ấn đề như tâm lý, sinh lý, xã

hội, triết học, đạo đức học, và thậm chí cả dân tộc học

Sau nhiều năm thực hiện đổi mới, về cơ bản đã có nhiều thay đổi diễn ra trong thực ti n qu n tr ngu n nhân l c ởễ ả ị ồ ự Vi t Nam Tuy nhiên, hi n nay s biệ ệ ự ến đổi

m nh m c a ạ ẽ ủ môi trường kinh doanh, tính kh c li t c a c nh tranh và yêu cố ệ ủ ạ ầu đáp

ứng nhu c u ngày càng cao c a nhân viên trong n n kinh t th trưầ ủ ề ế ị ờng đã và đang

t o s c ép lạ ứ ớn, đòi hỏi các qu n tr gia Vi t Nam ngày càng phả ị ệ ải lĩnh hội được

những phương pháp về qu n tr ả ị con người

Điện là ngành công nghiệp mũi nhọn then chốt, đóng vai trò quan trọng trong

vi c phát tri n kinh t cệ ể ế ủa đất nước Trong th i gian qua nhu cờ ầu dùng điện bình quân hàng năm tăng khoảng 15,4%, cao g n gầ ấp đôi tốc độ tăng trưởng v GDP ề

c a c ủ ả nước Là m t ngành kinh t ộ ế độc quyền nhà nước, song hiện nay ngành điện đang phả ối đ i m t v i r t nhi u thách th c t s thay đ i v chính sách quặ ớ ấ ề ứ ừ ự ổ ề ản lý vĩ

mô, như là đề án tái cơ cấu ngành điện, chuyển hóa ngành điện sang kinh t th ế ịtrường Cách m ng công ngh ạ ệ 4.0 làm thay đổi phương thứ ảc s n xu t dấ ẫn đến thay đổi phương thức qu n tr nhân l c c a các ngành s n xuả ị ự ủ ả ất nói chung trong đó có ngành điện Cách m ng công ngh ạ ệ 4.0 tăng tốc độ ự độ t ng hóa, k t n i các công ế ố

c t ng thay th sụ ự độ ế ức người, chia s d u thông tin minh b ch, h ẻ ữ liệ ạ ỗtrợ con người trong vi c x lý vệ ử ấn đề và ra quyết định, tạo ra con người có kh ả năng chủđộng độ ập và đưa ra các quyết định đơn giản để ục l th c hi n S biệ ự ến đổi nhanh

2

chóng c a n n kinh t ủ ề ếthế ớ gi i, c a công ngh ủ ệ điệ ực, các địn l nh ch tài chính và ếđón nhận hàng lo t các ti n trình h i nh p kinh t ạ ế ộ ậ ế như việc Vi t Nam gia nh p ệ ậAFTA, WTO… Do vậy, đòi hỏi ngành điện c n ph i có nh ng n l c l n lao trong ầ ả ữ ổ ự ớviệc thu hút đầu tư, đổi m i công nghớ ệ, đặc bi t quan tr ng là vệ ọ ấn đề qu n tr ngu n ả ị ồnhân lực phải được quan tâm và đầu tư đúng mức tiềm năng của ngành

Trung tâm Điều độ ệ H thống điện Quốc gia có các đơn vị thành viên là các Trung tâm Điều độ ệ ống điệ H th n mi n B c, mi n Trung và mi n Nam T m t ề ắ ề ề ừ ộđơn vị nh v i s CBCNV khoỏ ớ ố ảng 80 người, đến nay, t ng s CBCNV trong Trung ổ ốtâm là gần 400 người, đảm b o nhi m v ả ệ ụ điều hành tr c tiự ếp HTĐ bao gồm các nhà máy điện có công suất ≥ 30 MW, hệ ố th ng truy n t i t cề ả ừ ấp điện áp 66 500 –

kV và ch ỉ huy điều độ ận hành lưới điệ v n phân ph i cố ủa các điệ ự ỉn l c t nh, thành

ph Cùng v i nhiố ớ ệm vụ chính là ch ỉ huy điều hành s n xu t, nhả ấ ững năm qua, Ao còn được EVN giao th c hi n m t s d án quan tr ng và ph c tự ệ ộ ố ự ọ ứ ạp như: Dự án SCADA/EMS của Điều độ Quốc gia giai đoạn 2; D ự án nâng cao năng lực c a các ủtrung tâm đ ều đội lưới điện truy n t i; D án h th ng SCADA/EMS Trung tâm ề ả ự ệ ốĐiều độ h ệthống điện mi n Bắc, Trung, Nam do các công ty điệ ựề n l c làm ch ủ đầu tư… Các dự án này đều được hoàn thành đạt chất lượng cao và ti t ki m cho T p ế ệ ậđoàn nhờ không ph i thuê chuyên gia ả tư vấn nước ngoài Th i gian t i, v i d báo ờ ớ ớ ựnhu c u ph tầ ụ ải gia tăng với tốc độ ớ l n, h ệthống điện ngày càng m r ng, công tác ở ộđiều hành, ch huy h thỉ ệ ống điện s tr nên ph c tẽ ở ứ ạp, khó khăn gấp b i Cùng v i ộ ớ

đó là nhiệm v ụ điều ph i th ố ị trường điệ –n m t ộ loại hình hoạt động r t m i m , lấ ớ ẻ ần đầu tiên được tri n khai t i Viể ạ ệt Nam Đó là những thách th c không nhứ ỏ, đòi hỏi

s n l c r t l n cự ỗ ự ấ ớ ủa đội ngũ cán bộ, k ỹ sư Trung tâm Điều độ H ệthống điện Quốc gia nhằm đạt được m c tiêu cao nh t là v n hành h ụ ấ ậ ệthống điện an toàn, liên t c, ụtin cậy và kinh t Công ngh ế ệ phát điện mới như năng lượng tái tạo, điện h t nhân ạcũng sẽ lần lượt ra đời, đòi hỏi các cán b k ộ ỹ sư của Trung tâm phải đủ trình độ để

có thể điều hành h th ng m t cách an toàn ệ ố ộ

Thời điểm hi n tệ ại, cơ ấu lao độ c ng c a Trung tâm vủ ới độ ổ ừ tu i t 30 tr lên ởchiếm đến hơn 83,3%, trong đó lực lượng lao động chính tu i 30 - 50 chi m ở độ ổ ếđến 62,8% M t mộ ặt, đây sẽ là thu n l i trong vi c lậ ợ ệ ực lượng lao động l a tu i này, ứ ổ

v i kinh nghi m thâm niên công tác cớ ệ ủa mình, s ẽ đóng góp vào vai trò dẫn dắt trong 10 – 15 năm tới M t khác, n u chúng ta không k p thặ ế ị ời đào tạo nâng cao năng lực, trong vòng 10 năm tới đội ngũ lao động b già hóa s ị ẽ khó đào tạo và ti p ếthu công ngh mệ ới, là m t th c t ộ ự ế đang xảy ra khi trong quá trình chuyển đổi cách

m ng công ngh ạ ệ 4.0 Đó chính là yêu cầu c p thi t bu c Trung tâm ph i kh n ấ ế ộ ả ẩ

3

trương tập trung vào vi c nâng cao chệ ất lượng ngu n nhân l c trên mồ ự ọi phương

di n, t cán b ệ ừ ộquản lý, chuyên gia đến đội ngũ lao động tr c ti p Bên cự ế ạnh đó, phương thức qu n tr ngu n nhân l c cả ị ồ ự ủa Trung tâm đã có nhiều đổi mới nhưng

vẫn còn theo phương thức truyền thống, chưa đổi mới mang tính đột phá

V i mong mu n góp ph n tham gia nghiên c u nhi m v qu n tr , c ớ ố ầ ứ ệ ụ ả ị ụthể là

qu n tr ngu n nhân l c giúp cho cả ị ồ ự ác đơn vi ̣trong ngành điệ ực thành công, đạt n l

hi u qu s n xu t, c ệ ả ả ấ ụthể tác gi ả đã chọn đề tài “Giả i pháp hoàn thi n công tác ệ

qu ả n trị nguồ n nhân l ực cho Trung tâm Điề u đ ộ H ệ thố ng đi ệ n Qu ố c gia ậ - T p

đoàn Điệ n l c Vi ự ệt Nam”làm đề tài luận văn thạ ỹc s qu n tr ả ị kinh doanh và cũng

là để đưa ra một phương án giúp Trung tâm điều độ ệ ống điệ h th n qu c gia phát ốhuy được ngu n nhân l c sồ ự ẵn có trong điều ki n chuyệ ển đổi mô hình, chuy n mình ểphát tri n trong thể ời kỳ kinh t m cế ở ửa

2 T ng quan nghiên c u liên ổ ứ quan đế n đ ềtài

Các hoạt động qu n tr ngu n nhân l c rả ị ồ ự ất đa dạng và thay đổi trong các t ổchức khác nhau Có r t nhi u nghiên cấ ề ứu trong cũng như ngoài nước v hoề ạt động

qu n tr ngu n nhân l c tùy theo cách th c l a ch n mô hình qu n tr phù h p vả ị ồ ự ứ ự ọ ả ị ợ ới

t chổ ức, doanh nghiệp

2.1 Các nghiên c ứ u về nguồ n nhân l c ự

Các nghiên c u v ngu n nhân lứ ề ồ ực được tác gi t ng h p ch y u theo hai ả ổ ợ ủ ếhướng chính: (1) Nghiên c u v ứ ề các tiêu chí đánh giá năng lực ngu n nhân l c; (2) ồ ựNghiên c u v ứ ề nâng cao năng lực ngu n nhân l c trong t ồ ự ổchức Các nghiên c u ứ

v ề tiêu chí đánh giá năng lực ngu n nhân lồ ực thường t p trung phân tích các y u ậ ế

t c u thành chố ấ ất lượng ngu n nhân l c bao g m ki n th c chuyên môn, k ồ ự ồ ế ứ ỹ năng làm việc, tác phong làm vi c, ph m chệ ẩ ất về tính cách, trí tu và s sáng t o c ể ệ ự ạ ụthnhư sau:

Newton và c ng s (2005) trong nghiên cộ ự ứu có tiêu đề “Những k ỹ năng, tính cách và trình độ chuyên môn mà nhà tuy n d ng tìm ki m ể ụ ế ở ứng viên”, đã mô tảcác lo i k ạ ỹ năng cần thi t trong quá trình làm vi c c a ngu n nhân l c bao gế ệ ủ ồ ự ồm nhóm k ỹ năng cơ bản như khả năng đọc, vi t, nói, kh ế ả năng sử ụ d ng toán h c và ọ

k ỹ năng cốt lõi g m k ồ ỹ năng giao tiếp, k ỹ năng làm việc với người khác, k ỹ năng

giải quyết vấn đề ỹ năng làm việc và nhóm kỹ năng mềm như kỹ năng lãnh đạ, k o,

k ỹ năng giải quyế ung đột, kỹ năng phục vụ khách hàng” t x

Sharma (2009) trong nghiên c u c a mình vứ ủ ới tiêu đề “Tầm quan tr ng cọ ủa phát triển kỹ năng mềm trong giáo dục” đã nhận định r ng trong th i k hi n nay ằ ờ ỳ ệ

4

thì “kỹ năng mềm là k ỹ năng quan trọng nh t trên th trư ng làm vi c toàn c u, ấ ị ờ ệ ầ

nhất là trong thời đại công ngh phát triệ ển nhanh”

Napoleon Hill (2014), trong cuốn sách “Nghĩ giàu và làm giàu”, nhấn m nh tạ ới

t m quan tr ng c a ki n thầ ọ ủ ế ức chuyên sâu đối v i s thành công c a mớ ự ủ ỗi người trong quá trình làm vi c Nghiên c u cho r ng ki n thệ ứ ằ ế ức chuyên sâu được hình thành t kinh nghi m cá nhân cùng kh ừ ệ ả năng quan sát của mỗi người và đó là bí quyết để mỗi người có th ể đạt được nh ng thành t u trong công viữ ự ệc đố ớ ổi v i t chức h g n bó Nghiên cọ ắ ứu cũng nhấn m nh rạ ằng “bất k ai mu n thành công ỳ ốtrong lĩnh vực nào cũng cần trau d i thêm ki n th c liên quan t i doanh nghi p ồ ế ứ ớ ệ

hoặc nghề nghi p hay mệ ục đích của họ” Bên cạnh ki n th c chuyên sâu, k ế ứ ỹ năng làm việc cũng được các tác gi ả đánh giá là yế ố ảnh hưởu t ng tr c ti p t i hi u qu ự ế ớ ệ ảcông việ ủc c a mỗi người

Wayne Cordeiro (2015), trong cu n sách vố ới tiêu đề “Thái độ quyết định thành công”, đã chỉ ra bí quyết để ỗi ngườ m i có th ể đạt được thành công tuyệt đối đó là thái độ ống, là tư duy tích cực đố ớ s i v i vi c làm và hoàn c nh Ông cho r ng thái ệ ả ằ

độ là y u t thu c v nhân sinh quan c a mế ố ộ ề ủ ỗi người và nó là y u t quyế ố ết định cách mỗi người hành động và quyết định s gắn bó khăng khít giữa con người trong các ự

mối quan hệ

Có th nói, nh ng nghiên c u trên c a các tác gi tuy khác nhau v ể ữ ứ ủ ả ềthời gian, không gian nghiên c u và khác nhau v cách ti p cứ ề ế ận, nhưng đều có điểm chung

là ch ra nhỉ ững tiêu chí đánh giá năng lực c a ngu n nhân l c và vai trò quan tr ng ủ ồ ự ọ

của những y u t ế ố đó tới thành công của mỗi người và tổ chức

Các nghiên c u v nâng cao nứ ề ăng lực NNL đều th ng nhố ất nâng cao năng lực ngu n nhân l c nh m mồ ự ằ ục đích phát triển ki n th c, k ế ứ ỹ năng và nhận th c cho mứ ỗi người, qua đó m i ngư i gia tăng đóng góp hiỗ ờ ệu qu ả hơn cho tổ ch c Các nghiên ứ

cứu đều nh n m nh h c tấ ạ ọ ập, đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c là nh ng hoể ồ ự ữ ạt

động ch yủ ếu nâng cao năng lực c a ngu n nhân l c trong t ch c ủ ồ ự ổ ứ

Nhìn chung, các nghiên cứu trên đều khẳng định ngu n nhân l c là các y u t ồ ự ế ố

cấu thành năng lực bên trong mỗi người bao g m ki n th c, k ồ ế ứ ỹ năng và thái độ

ứng x c a ử ủ con người trong quá trình làm việc Trình độ hi u bi t và kh ể ế ả năng nâng cao các y u t cế ố ấu thành năng lực c a ngu n nhân lủ ồ ực đóng vai trò quyết định

s thành công c a mự ủ ỗi người và s phát tri n b n v ng c a t ự ể ề ữ ủ ổchứ ọc h làm vi c và ệ

g n bó Theo các tác gi trên thì các y u t cắ ả ế ố ấu thành năng lực NNL như sức khỏe,

ki n th c chuyên môn, k ế ứ ỹ năng làm việc, k ỹ năng mềm, thái độ tích c c, trí tu ự ệ

cảm xúc là những y u t quyế ố ế ịt đnh trực tiế ớp t i năng su t lao đấ ộng, hi u qu làm ệ ả

5

vi c và ệ ảnh hưởng tr c ti p t i thành công c a mự ế ớ ủ ỗi người Đặc bi t, trong b i c nh ệ ố ảkhoa h c công ngh phát tri n m nh m ọ ệ ể ạ ẽ như hiện nay, các tác gi c a nh ng nghiên ả ủ ữcứu trên đều cho r ng, s thành công c a mằ ự ủ ỗi người và m i t ỗ ổchức ph thuộc vào ụnăng lực t nâng cao phát tri n b n thân và phát tri n ngu n nhân l c trong t ự ể ả ể ồ ự ổchức

đó để phù h p v i b i cợ ớ ố ảnh môi trường kinh doanh m i ớ

2.2 Các nghiên c ứ u về công tác qu n tr ngu n nhân l c ả ị ồ ự

Có nhi u nghiên c u các nhân t ề ứ ố ảnh hưởng đến qu n tr ngu n nhân l c trong ả ị ồ ựdoanh nghi p, gệ ồm môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghi p c a các nhà ệ ủnghiên cứu ngoài nước

Theo John M Ivancevich (2010), nh ng ữ ảnh hưởng của môi trường bên ngoài

gồm 6 yế ốu t : (1) các yêu cầu, quy định và luật của Chính phủ; (2) công đoàn; (3) các điều ki n kinh t nệ ế ội địa và qu c t ; (4) tính c nh tranh; (5) thành ph n c a lố ế ạ ầ ủ ực lượng lao động; (6) địa điểm công ty Nh ng y u t ữ ế ố này có tác động đáng kể đế n tiến trình qu n tr ngu n nhân lả ị ồ ực, trong đó yế ốu t tác động m nh m là lu t và các ạ ẽ ậquy định c a Chính ph , s ủ ủ ẽ tác động tr c tiự ếp đến hoạt động qu n tr ngu n nhân ả ị ồ

lực ở các lĩnh vực mà luật pháp quy định như: quy định v ề lương bổng, phúc l i, ợ

an toàn lao động, quan h ệ lao động,, Nh ng ữ ảnh hưởng của môi trường bên trong doanh nghi p gệ ồm 6 yế ốu t : (1) chiến lược; (2) m c tiêu; ụ (3) văn hóa của tổ chức; (4) b n ch t nhi m v ; (5) nhóm làm vi c; (5) phong cách và kinh nghi m cả ấ ệ ụ ệ ệ ủa người lãnh đạo Đây là những y u t phế ố ải được tính đến để ối đa hóa hoạt độ t ng

c a t ủ ổchức, trong đó yế ố chiến lượ ủu t c c a công ty th hi n qua các m c tiêu cể ệ ụ ủa

t ổchức là quan trọng quyế ịt đnh chiến lược qu n tr ngu n nhân lả ị ồ ực của tổ chức Trần Kim Dung (2015), cũng cho rằng có ba y u t ế ố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài ở góc độ chung như: (1) chính trị, lu t pháp; (2) kinh t , xã hậ ế ội ở nghĩa

rộng hơn và có khác biệt ở ế ố thứ y u t (3) là công ngh , t ệ ự nhiên [12] Đối vớ ếu i y

t ố ảnh hưởng của môi trường bên trong, mô hình nghiên c u có nhứ ững điểm tương đồng với John M Ivancevich (2010) [11] đó là chiến lược và m c tiêu c a t ụ ủ ổch c, ứcũng được xem là quan tr ng tiên quyọ ết để xây d ng các hoự ạt động qu n tr ngu n ả ị ồnhân lực cũng như văn hóa tổchức và cơ cấ ổ chức.u t

Nguyễn Thanh Vũ (2015), nghiên cứu các y u t ế ố ánh hưởng đến phát tri n ểngu n nhân l c c a các doanh nghi p may t nh Ti n Giang, có d n k t qu nghiên ồ ự ủ ệ ỉ ề ẫ ế ả

c a Tr n Kim Dung (2010) v ủ ầ ềthực ti n qu n tr ngu n nhân l c trong các doanh ễ ả ị ồ ựnghi p Vi t Nam có 9 thành ph n Ngoài 6 thành phệ ệ ầ ần căn bản thu c các chộ ức năng nghiệp v chính c a qu n tr ngu n nhân lụ ủ ả ị ồ ực: Xác định nhi m v công vi c; ệ ụ ệthu hút, tuy n chể ọn; đào tạo; đánh giá kết qu làm vi c c a nhân viên; qu n lý ả ệ ủ ả

6

lương thưởng; phát tri n quan h ể ệ lao động, còn có ba thành ph n: th ng kê nhân ầ ố

sự; thực hiện quy định luật pháp và khuyến khích thay đổi [tr.34]

Richard L Daft (2016), ngoài vi c cho r ng y u t ệ ằ ế ố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài là pháp luật cũng tác động m nh m n hoạ ẽ đế ạt động qu n tr ngu n nhân ả ị ồ

l c trong t ự ổchức cũng đưa ra một điểm khác biệt đó là sự thay đổ ải b n ch t cấ ủa ngh nghi p d a trên s ề ệ ự ự thay đổi trong các quy ước xã h i và y u t ộ ế ố ảnh hưởng

của môi trường bên trong t ổchức các đổi m i trong qu n tr ngu n nhân l c d n ớ ả ị ồ ự ẫ

đến s thay đ i trong m i quan h lao đ ng ự ổ ố ệ ộ

Nhìn chung, các nghiên c u ứ ở trên đều cho r ng ngu n nhân l c trong t ằ ồ ự ổchức

là tổng h p các y u t v s c khợ ế ố ề ứ ỏe, tinh th n củầ a người lao động tạo nên năng lực làm vi c c a ngu n nhân lệ ủ ồ ực đóng góp vào hoạt động s n xu t kinh doanh và ph c ả ấ ụ

v cho quá trình phát tri n t ụ ể ổchức nói riêng và phát tri n kinh t xã h i nói chung ể ế ộTheo các nghiên c u này, phát tri n ngu n nhân lứ ể ồ ực là quá trình nâng cao năng lực

của NNL thông qua đào tạo, gia tăng giá trị cho mỗi cá nhân, đội nhóm và cho t ổchức Hơn nữa, các nghiên cứu này đều khẳng định phát tri n NNL là hoể ạt động quan trọng để nâng cao v ịthế ủ c a cá nhân, t ổchức và xã h i nh m t o ra l i th ộ ằ ạ ợ ế

c nh tranh hi u qu cho t ạ ệ ả ổchức trong n n kinh t toàn c u hóa N i dung các hoề ế ầ ộ ạt

động phát tri n ngu n nhân l c ch yể ồ ự ủ ếu được th a nh n nhi u nh t bao g m các ừ ậ ề ấ ồ

hoạt động giáo dục đào tạo; Phát triển cá nhân NLĐ; Sử ụ d ng hi u qu NNL và ệ ảphát triển văn hóa tổchức

Công tác qu n tr ngu n nhân l c c a m i t ả ị ồ ự ủ ỗ ổchức, doanh nghi p s tùy theo ệ ẽcách th c l a ch n mô hình qu n tr ngu n nhân l c phù h p v i t ứ ự ọ ả ị ồ ự ợ ớ ổ chức, doanh nghi p ệ đó Theo John M Ivancevich (2010), qu n tr ngu n nhân l c g m có nhiả ị ồ ự ồ ều

hoạt động khác nhau: (1) tuân th ủ theo đạo lu t công bậ ằng trong cơ hội ngh ềnghi p; (2) phân tích công việ ệc; (3) hoạch định ngu n nhân lồ ực; (4) tuyển m , lộ ựa chọn, động viên và định hướng nhân viên; (5) đánh giá hiệu qu ả lao động và lương bổng; (6) đào tạo và phát tri n; (7) các m i quan h ể ố ệ lao động; (8) an toàn, s c khứ ỏe

và h nh phúc Các hoạ ạt động qu n tr ngu n nhân lả ị ồ ực này có th b ể ị ảnh hưởng c a ủmôi trường bên ngoài như các luật, các quy định c a chính ph , các th t c và yêu ủ ủ ủ ụ

c u cầ ủa công đoàn, các điều ki n kinh t , lệ ế ực lượng lao động và ảnh hưởng của môi trường bên trong t ch c ổ ứ

Trần Kim Dung và các c ng s ộ ự(2010), nghiên cứu m i quan hệ ữố gi a th c tiễn ự

qu n tr ngu n nhân l c, k t qu qu n tr ngu n nhân l c và k t qu kinh doanh ả ị ồ ự ế ả ả ị ồ ự ế ảtrong các doanh nghi p Tác gi ệ ảthực hi n khệ ảo sát 366 người t i các doanh nghi p ạ ệtrên địa bàn thành ph H Chí Minh b ng cách ph ng v n tr c ti p và l y m u ố ồ ằ ỏ ấ ự ế ấ ẫ

7

thuận ti n Tác gi cho r ng th c ti n qu n tr ngu n nhân l c g m có chín thành ệ ả ằ ự ễ ả ị ồ ự ồ

ph n: (1) th ng kê nhân sầ ố ự; (2) xác định nhi m v , công vi c; (3) thu hút và tuy n ệ ụ ệ ể

chọn; (4) đào tạo; (5) đánh giá kết quả ệ vi c làm của nhân viên; (6) phát triển ngh ềnghiệp và thăng tiến; (7) ch ế độ đãi ngộ, lương thưởng; (8) th c hi n pháp lu t quy ự ệ ậđịnh và duy trì môi trường không khí làm vi c t t; (9) khuyệ ố ến khích thay đổi Đồng thời nhận định k t qu qu n tr ngu n nhân l c c a doanh nghiế ả ả ị ồ ự ủ ệp được đánh giá

b ng b n tiêu th c: (1) kh ằ ố ứ ả năng thu hút nhân viên có năng lực trên th trư ng; (2) ị ờ

kh ả năng duy trì và phát triển được đội ngũ nhân viên có năng lực; (3) mức độ thỏa mãn trong công việc c a nhân viên và (4) tủ ỷ ệ l ngh viỉ ệc

Đỗ Văn Dũng và Nguy n Th Thu Trang (2011), nghiên c u s d ng h th ng ễ ị ứ ử ụ ệ ốđánh giá hiệu qu ả đào tạo t i doanh nghi p bạ ệ ằng phương pháp Kirkpatrick Hệthống đánh giá hiệu qu ả đào tạo này đượ ử ục s d ng r ng rãi hi n nay qua b n c p ộ ệ ố ấ

Đỗ Lê Dũng (2012), nghiên cứu v hoề ạt động qu n tr ngu n nhân l c t i Xí ả ị ồ ự ạnghiệp điện cao th ể Đồng Nai Nghiên cứu được th c hi n trong ph m vi Xí nghi p ự ệ ạ ệđiện cao th ế Đồng Nai, s dử ụng phương pháp định tính để ự th c hi n nghiên c u, ệ ứ

s d ng công c ử ụ ụthống kê mô t phân tích x lý s u trong nghiên c u cả để ử ốliệ ứ ủa mình Tác gi nghiên c u d a trên n i dung ba chả ứ ự ộ ức năng chủ ế y u c a qu n tr ủ ả ịnguồn nhân đó là chức năng thu hút, đào tạo-phát tri n và duy trì ngu n nhân lể ồ ực

k t h p kh o sát b ng b ng câu h i ph ng v n 15 chuyên gia làm vi c t i Xí nghiế ợ ả ằ ả ỏ ỏ ấ ệ ạ ệp điện cao th ế Đồng Nai để đưa ra các nhận định v hoề ạt động qu n tr ngu n nhân ả ị ồ

lực và đề xu t các gi i pháp hoàn thi n hoấ ả ệ ạt động qu n tr ngu n nhân l c c a Xí ả ị ồ ự ủnghi p ệ

Đào Hòa Bình (2013), nghiên cứu hoạt động qu n tr ngu n nhân l c tả ị ồ ự ại văn phòng Tổng công ty điệ ựn l c mi n Nam Tác gi s dề ả ử ụng phương pháp thống kê

và so sánh để phân tích d li u thu thữ ệ ập được qua kh o sát thu th p d li u b ng ả ậ ữ ệ ằ

b ng câu h i (g m 41 bi n quan sát) kh o sát t 295 cán b , nhân viên tả ỏ ồ ế ả ừ ộ ại cơ quan

Tổng công ty điệ ựn l c miền Nam để đánh giá hoạt động qu n tr ngu n nhân lả ị ồ ực của đơn vị ừ t cán b , nhân viên K t qu nghiên c u n i dung qu n tr ngu n nhân ộ ế ả ứ ộ ả ị ồ

8

l c t p trung vào ba chự ậ ức năng chính là: (1) thu hút nguồn nhân lực; (2) đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c; (3) duy trì ngu n nhân l c và các hoể ồ ự ồ ự ạt động tương ứ ng

K t h p v i phân tích th c tr ng qu n tr ngu n nhân l c tế ợ ớ ự ạ ả ị ồ ự ại cơ quan Tổng công

ty điệ ựn l c miền Nam để đưa ra những h n ch , nguyên nhân T ạ ế ừ đó đề xu t các ấ

giải pháp hoàn thiện hoạ ột đ ng qu n tr tả ị ại văn phòng Tổng công ty điệ ực miền n lNam Nghiên c u này ch ứ ỉthiế ết k khảo sát đối tượng là nhân viên trong văn phòng

Tổng công ty điệ ực miền l n Nam

Nguyễn Ánh Sao Mai (2013) đã nghiên cứu công tác phát tri n ngu n nhân lể ồ ực

và k t qu công tác này tế ả ại Công ty điệ ựn l c Qu ng Nam, v i s u nghiên c u ả ớ ốliệ ứđược th c hiự ện trong ba năm từ năm 2010-2012, tác gi nghiên cả ứu định tính, x ử

lý s u bốliệ ằng phương pháp thống kê mô t , t ng hả ổ ợp, phân tích trên cơ sở thu thập s ốliệu t ừthực ti n hoễ ạt động c a doanh nghi p Tác gi cho rủ ệ ả ằng để phát triển ngu n nhân trong doanh nghi p, g m các nồ ệ ồ ội dung: đặc điểm c a ngu n nhân lủ ồ ực

và phát tri n ngu n nhân lể ồ ực trong doanh nghiệp Nội dung phát triển ngu n nhân ồ

l c trong doanh nghiự ệp: đánh giá nguồn nhân l c hi n có, hoự ệ ạch định phát triển ngu n nhân l c, th c hi n phát tri n ngu n nhân lồ ự ự ệ ể ồ ực Đối v i phát tri n ngu n ớ ể ồnhân lực trong công ty điện, g m các nồ ội dung: đặc điểm s n xu - k ả ất ỹ thuật trong các công ty điện dưới góc độ phát tri n ngu n nhân l c Các nhân t có ể ồ ự ố ảnh hưởng chủ ếu đế y n phát tri n ngu n nhân l c trong các cể ồ ự ông ty điện: các nhân t thu c ố ộmôi trường vĩ mô và các nhân tố thuộc môi trường vi mô Tác gi cho rả ằng đây là

nh ng c ữ ứ luận c n thi t cho viầ ế ệc phân tích đánh giá thực tr ng phát tri n nguạ ể ồn nhân lực và đề xu t m t s ấ ộ ốgiải pháp phát tri n ngu n nhân l c tể ồ ự ại Công ty điện

c u trong luứ ận văn được thu th p trong kho ng th i gian t ậ ả ờ ừ năm 2008-2012 Kết

qu nghiên c u n i dung qu n tr ngu n nhân l c có ba chả ứ ộ ả ị ồ ự ức năng chính là: (1) thu hút ngu n nhân lồ ực; (2) đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c; (3) duy trì ngu n ể ồ ự ồnhân l c Trong các chự ức năng có các hoạt động tương ứng Chức năng thu hút ngu n nhân l c g m có ba hoồ ự ồ ạt động: hoạch định ngu n nhân l c, phân tích công ồ ự

9

vi c và tuy n d ng Chệ ể ụ ức năng đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c có hai hoể ồ ự ạt động: định hướng và phát tri n ngh nghiể ề ệp; đào tạo và phát tri n ngu n nhân lể ồ ực Chức năng duy trì nguồn nhân l c có các hoự ạt động: đánh giá kết qu th c hi n ả ự ệcông vi c; tr ệ ả công lao động và quan h ệ lao động làm cơ sở để khảo sát thu th p ậ

s u, t ng h p và phân tích ốliệ ổ ợ

Nguyễn Đăng Thắng (2013), nghiên c u v hoứ ề ạt động đào tạo và phát tri n ểngu n nhân l c c a Tồ ự ủ ổng công ty điệ ựn l c thành ph Hà N i trong kho ng thố ộ ả ời gian t ừ năm 2009 2012, đượ- c gi i h n trong ph m vi nghiên c u tớ ạ ạ ứ ại cơ quan Tổng công ty điệ ựn l c Hà Nội và các Công ty điệ ựn l c tr c thu c Tác gi cho r ng n i ự ộ ả ằ ộdung ch y u c a hoủ ế ủ ạt động qu n tr ngu n nhân l c g m có b n nhóm chả ị ồ ự ồ ố ức năng: (1) thu hút (hình thành) nguồn nhân lực; (2) đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c; ể ồ ự(3) tạo động l c và (4) quan h ự ệ lao động Qua nghiên c u tác gi ứ ả đã đềxuất các

gi i pháp nh m hoàn thiả ằ ện công tác đào tạo và phát tri n ngu n nhân lể ồ ực tại Tổng công ty điệ ựn l c Hà Nộ ến năm 2015 và định hướng đến năm 2020 i đ

Phạm Th Anh và Nguy n Th Hế ễ ị ồng Đào (2014), nghiên cứ ảnh hưởu ng c a ủthực ti n qu n tr ngu n nhân l c và s g n k t cễ ả ị ồ ự ự ắ ế ủa người lao động v i doanh ớnghi p nghiên cệ ứu trường h p Công ty c phợ ổ ần Đông Á Kết qu nghiên c u mô ả ứhình thực tiễn qu n tr ngu n nhân lả ị ồ ực áp dụng cho Công ty c phổ ần Đông Á gồm

7 thành ph n là: (1) tuy n d ng; (2) phân tích công viầ ể ụ ệc; (3) đào tạo; (4) đánh giá nhân viên; (5) đãi ngộ và lương thưởng; (6) hoạch định ngh nghiề ệp và cơ hội thăng tiến; (7) thu hút nhân viên tham gia hoạt động chung

Trần Văn Đạt và Phan Ng c Trung (2014)ọ , để nâng cao chất lượng qu n tr ả ịngu n tài nguyên nhân lồ ực theo hướng hiện đại, cần có năm giải pháp: M t là, ộphân tích môi trường và xây d ng chiự ến lược phát tri n ngu n nhân l c qua vi c ể ồ ự ệ

hoạch định ngu n nhân l c trong dài h n, tuy n dồ ự ạ ể ụng đúng người vào làm đúng

việc trên cơ sở phân tích công vi c thông qua b ng mô t công vi c và b ng tiêu ệ ả ả ệ ảchuẩn công vi c Hai là, xây d ng m i quan h khách hàng n i b ệ ự ố ệ ộ ộ trên cơ sở duy trì m i quan h gi a nhà qu n tr và nhân viên là khách hàng n i bố ệ ữ ả ị ộ ộ, trên cơ sở nhà

qu n tr ph i th a mãn nh ng nhu c u cả ị ả ỏ ữ ầ ủa nhân viên như: điều ki n làm vi c tệ ệ ốt, được tôn trọng, lương bổng và phúc l i hợ ợp lý, được đánh giá một cách khách quan, Ba là, xây d ng h ự ệthống đánh giá công bằng d a trên các ch s hi u qu ự ỉ ố ệ ả

tr ng yọ ếu KPI (Key Perfomance Indicators), các cá nhân được ghi nh n s ậ ự đóng góp, được cơ hội đào tạo và phát triển, được tr ả lương theo hiệu quả, năng suất và đóng góp của cá nhân; B n là, xây dố ựng chính sách đãi ngộ người giỏi; Năm là,

10

xây d ng n n tự ề ảng đức tr , qu n tri theo khoa hị ả ọc nhưng phải phù h p vợ ới văn hóa dân t c Nhà qu n tr ộ ả ịphải làm gương cho nhân viên noi theo [tr.81-87]

Trần Kim Dung (2015), qu n tr ngu n nhân l c g m có ba chả ị ồ ự ồ ức năng và các

hoạt động qu n tr ngu n nhân lả ị ồ ực tương ứng: ch c ứ năng thu hút nguồn nhân lực

g m các hoồ ạt động: (1) hoạch định ngu n nhân l c; (2) phân tích công vi c; (3) ồ ự ệtuyển d ng; Chụ ức năng đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c g m có các hoể ồ ự ồ ạt động: (1) định hướng và phát tri n ngh nghiể ề ệp; (2) đào tạo và phát tri n Chể ức năng duy trì ngu n nhân l c g m có các hoồ ự ồ ạt động: (1) đánh giá kết qu ảthực hi n công vi c; ệ ệ(2) trả công lao động và (3) quan h lao đ ng ệ ộ

Trần Vi t Vinh (2015), nghiên c u hoế ứ ạt động qu n tr ngu n nhân l c t i Công ả ị ồ ự ạ

ty điệ ựn l c Trà Vinh t ừ năm 2012 đế n 2014 Tác gi s dả ử ụng phương pháp thống

kê và so sánh để phân tích d li u thu thữ ệ ập được qua kh o sát d li u t 200 cán ả ữ ệ ừ

b , nhân viên Kộ ết quả nghiên c u n i dung qu n tr ngu n nhân lứ ộ ả ị ồ ực tập trung vào

ba chức năng chính là: (1) thu hút nguồn nhân l cự ; (2) đào tạo và phát tri n ngu n ể ồnhân l c; (3) duy trì ngu n nhân l c Trong các chự ồ ự ức năng có các hoạt động tương

ứng Chức năng thu hút nguồn nhân l c g m có ba hoự ồ ạt động: hoạch định ngu n ồnhân l c, phân tích công vi c và tuy n d ng Chự ệ ể ụ ức năng đào tạo và phát triển ngu n nhân l c có hai hoồ ự ạt động: định hướng và phát tri n ngh nghiể ề ệp; đào tạo

và phát tri n ngu n nhân l c Chể ồ ự ức năng duy trì nguồn nhân l c có các hoự ạt động: đánh giá kết qu th c hi n công vi c; tr ả ự ệ ệ ả công lao động và quan h ệ lao động tác

gi ả làm cơ sở để kh o sát thu th p s u, t ng h p và phân tích T ả ậ ốliệ ổ ợ ừ đó đề xuất các gi i pháp: xây d ng quy trình hoả ự ạch định ngu n nhân l c, hoàn thi n công tác ồ ự ệphân tích công vi c, xây d ng quy trình tuy n dệ ự ể ụng, công tác đào tạo, đánh giá

mức độ hoàn thành công vi c cệ ủa nhân viên, môi trường làm việc (phương tiện, trang bị, văn hóa)

Theo Richard L Daft (2016), ho t ng qu n tr ngu n nhân l c bao g m các ạ độ ả ị ồ ự ồ

hoạt động được th c hiự ện để thu hút, phát tri n và duy trì mể ột lực lượng lao động

hi u quệ ả Theo đó, mô hình qu n tr ngu n nhân l c có các hoả ị ồ ự ạt động theo ba nhóm chức năng chính được g n ch t v i chiắ ặ ớ ến lược công ty: (1) tìm đúng người; (2) quản lý tài năng và (3) duy trì lực lượng lao động có hi u quệ ả Theo đó nhóm chức năng tìm đúng ngườ ồi g m các hoạt động: (1) hoạch định ngu n nhân l c; (2) phân ồ ựtích công vi c; (3) tuy n d ng; (4) l a ch n Nhóm chệ ể ụ ự ọ ức năng quản lý tài năng

g m có các hoồ ạt động: (1) đào tạo; (2) phát triển; (3) đánh giá Nhóm chức năng duy trì lực lượng lao động có hi u qu g m có các hoệ ả ồ ạt động: (1) ti n công, ti n ề ề

trị ngu n nhân l c đư c các tác giả ồ ự ợ trên thế ớ gi i r t quan tâm nghiên cấ ứu H u h t ầ ếcác nghiên c u nh n m nh công tác qu n tr ngu n nhân lứ ấ ạ ả ị ồ ực đóng vai trò quan

trọng đố ớ ựi v i s phát tri n b n v ng t chể ề ữ ổ ức, trong đó, những vấn đề đã được giải quy t là h u h t các nghiên cế ầ ế ứu đã chỉ ra n i dung chính c a công tác qu n tr ộ ủ ả ịngu n nhân l c trong t ồ ự ổchức bao g m các hoồ ạt động liên quan đến đào tạo, phát triển cá nhân, phát triển văn hóa Tuy nhiên, vấn đề còn chưa được gi i quy t tri t ả ế ệ

là các nghiên cứu này chưa xác định các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực đặc thù trong ngành điện

Thứ hai, các công trình nghiên cứu trong nước v qu n tr ngu n nhân l c cho ề ả ị ồ ự

thấy, các tác gi ả trong nước đã kế ừth a và phát triển thêm cơ sở lý thuy t c a các ế ủnhà nghiên cứu nước ngoài v qu n tr ngu n nhân l c trong t ề ả ị ồ ự ổchức, t ừ đó, phân tích th c tr ng qu n tr ngu n nhân l c v n i dung s ự ạ ả ị ồ ự ề ộ ố lượng, chất lượng và cơ cấu NNL trong t ổchức, ngành và quốc gia Đặc bi t, các nghiên c u t i Vi t Nam k ệ ứ ạ ệ ếthừa ba tiêu chí v ề đánh giá thể l c, trí l c và tâm lự ự ực để phân tích th c tr ng NNL ự ạtrong các t ổchức v i mớ ục đích tìm ra những nguyên nhân c a h n ch v NNL ủ ạ ế ềtrong các tổ ch c đ có gi pháp khứ ể ải ắc phục và hoàn thiện

Trên cơ sở ệ ố h th ng các lý thuy t nghiên cế ứu có liên quan đến qu n tr ngu n ả ị ồnhân lực trong và ngoài nước, các đề tài nghiên c u th c ti n v hoứ ự ễ ề ạt động qu n ảtrị ngu n nhân lồ ực trong nước và đặc biệt là các đề tài nghiên c u v hoứ ề ạt động

qu n tr ngu n nhân lả ị ồ ực liên quan ngành điện và d a trên k t qu ự ế ả trao đổi trong phòng T ổchức nhân s và ý ki n các chuyên gia, tác gi ự ế ảchọn các hoạt động quản trị ngu n nhân l c phù h p vồ ự ợ ới điều ki n c a Trung tâm hi n nay, g m: (1) Ho ch ệ ủ ệ ồ ạ

định ngu n nhân l c; (2) Phân tích công vi c; (3) Tuy n d ng và b trí công vi c; ồ ự ệ ể ụ ố ệ(4) Đào tạo và phát triển; (5) Đánh giá kết qu th c hi n công vi c; (6) Tr công ả ự ệ ệ ảlao động và (7) Quan h ệlao động và môi trường làm vi c ệ

qu n tr ngu n nhân lả ị ồ ực tại Trung tâm Điều độ H ệthống điện Quốc gia, từ đó đưa

ra các đề xu t c th , nh m hoàn thi n công tác qu n tr ngu n nhân l c Ngoài ra ấ ụ ể ằ ệ ả ị ồ ựluận văn còn kế ừ th a các k t qu nghiên c u, tài li u khoa h c, sách báo v qu n ế ả ứ ệ ọ ề ảtrị ngu n nhân l c ồ ự

13

CHƯƠNG 1 CƠ S LÝ LU N QU N TR NGU N NHÂN L C Ở Ậ Ả Ị Ồ Ự

1.1 Các khái niệm cơ bả ề quản v n tr ị nguồn nhân l c ự

Có nhiều định nghĩa khác nhau về ngu n nhân l c ồ ự Ởphạm vi t ổchức, NNL bao g m t t c cá nhân tham gia vào các hoồ ấ ả ạt động c a t ủ ổchức v i nh ng vai trò ớ ữkhác nhau và được coi là ngu n tài nguyên quý giá nh t c a t ch c Theo tác gi ồ ấ ủ ổ ứ ảBùi Văn Nhơn (2006), NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động c a t ng doanh ủ ừnghi p, là s ệ ố người có trong danh sách c a doanh nghi p, do doanh nghi p tr ủ ệ ệ ảlương [tr.72]

Theo tác gi Lê Th M Linh (2009), NNL c a m t t ả ị ỹ ủ ộ ổ chức bao g m t t c ồ ấ ảnhững người lao động làm vi c trong t ệ ổchức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau,

h có th t o thành m t s c m nh hoàn thành t t m c tiêu c a t ọ ể ạ ộ ứ ạ ố ụ ủ ổ chức nếu được

động viên, khuy n khích phù h p ế ợ

Theo tác gi Nguy n Ng c Quân, Nguyả ễ ọ ễn Văn Điềm (2015), “NNL của m t t ộ ổ

chức bao g m t t c nhồ ấ ả ững người lao động làm vi c trong t ức đó, còn nhân ệ ổch

lực được hiểu là ngu n lồ ực của mỗi con ngườ ồm có thể ực và trí lực” [tr 7].i g lTheo các tác giả này, NNL là toàn b s lao đ ng hiộ ố ộ ện đang trực tiếp tham gia vào quá trình SXKD c a DN H ủ ọchị ựu s phân công công vi c, qu n lý giám sát ệ ả

bởi DN và được hưởng các ch ế độ đãi ngộ ừ ổ t t chức nh m duy trì và phát tri n ằ ểcuộ ốc s ng của cá nhân, cũng như chăm lo cho gia đình Những quan điểm c a các ủtác gi ả ở trên cũng xem xét NNL là nguồ ựn l c bên trong mỗi con người bao gồm

thể ự l c, trí l c và s c m nh tiự ứ ạ ềm ẩn bên trong c a NNL bao g m trí l c, k ủ ồ ự ỹ năng chuyên môn, kinh nghi m ngh nghi p và phong cách làm vi c c a mệ ề ệ ệ ủ ỗi người và

nếu đượ ạo độc t ng l c thì s c m nh tiự ứ ạ ềm ẩn bên trong mỗi ngườ ẽi s được phát huy

tối đa thông qua NSLĐ và ch t lưấ ợng c a SP, DV h t o ra trong t ủ ọ ạ ổchức

Ở phạm vi người lao động, khái niệm NNL còn được hi u là ngu n l c c a cá ể ồ ự ủnhân người lao động Theo George T.Milkovich and Jonh W.Boudreau (1997), NNL là t ng th các y u t bên trong và bên ngoài c a mổ ể ế ố ủ ỗi cá nhân đảm b o ngu n ả ồsáng t o cùng các n i dung khác cho s ạ ộ ự thành công và đạt được m c tiêu c a t ụ ủ ổ

chức Theo T ứổ ch c h p tác và phát tri n kinh t (2001), NNL là ki n th c, k ợ ể ế ế ứ ỹnăng, năng lực và nh ng thu c tính ti m tàng trong m i cá nhân, góp ph n t o nên ữ ộ ề ỗ ầ ạ

s ựthịnh vượng kinh t , xã h i và cho b n thân ế ộ ả người ấy

Theo Ngân hàng Th ếgiới (2014), NNL là toàn b vộ ốn con người bao g m th ồ ể

lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân

14

Theo những quan điểm trên, NNL được xem xét là các ngu n l c c u thành ồ ự ấ

“năng lực” bên trong mỗi ngườ ử ụi s d ng trong quá trình lao động t o ra c a c vạ ủ ả ật

chất, góp phần phát tri n b n thân và t ứể ả ổch c Trong ph m vi nghiên c u cạ ứ ủa luận văn, nguồn nhân lực được hi u là ngu n l c và kh ể ồ ự ả năng của con người, là m t ộtrong nh ng ngu n l c quan tr ng nh t c a s phát tri n kinh t - xã h i bao gữ ồ ự ọ ấ ủ ự ể ế ộ ồm

s ố lượng và chất lượng lao động Các hoạt động s d ng và phát tri n s c tiử ụ ể ứ ềm tàng của ngu n nhân l c: hoạồ ự ch định, tuy n dể ụng, đào tạo, b i dưồ ỡng v.v…

Có nhiều quan điểm khác nhau v qu n tr ngu n nhân l c do ề ả ị ồ ự ảnh hưởng cách

tiếp c n và nh n ức khác nhau ậ ậ th

John M Ivancevich (2010) [11]: “Quản tr ngu n nhân l c nghiên c u nh ng ị ồ ự ứ ữ

vi c có th ệ ểthực hi n hay nên th c hi n cệ ự ệ ốt làm sao đểnhững người lao động làm

việc có năng suất và cảm thấy hài lòng v i công viớ ệc hơn” [tr.1]

Trần Kim Dung (2015) [12]: “Qu n tr ngu n nhân l c là hệ ốả ị ồ ự th ng các tri t lý, ếchính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát tri n và duy trì con ểngườ ủi c a m t t ộ ổchức nhằm đạt được k t qu tế ả ối ưu cho cả ổ t ch c lẫn nhân viên” ứ[tr.3]

Richard L Daft (2016) [10]: “Quản tr ngu n nhân l c phát tri n các chiị ồ ự ể ến lược

để tìm ki m nhế ững ngườ ối t t nhất, thúc đẩy s phát tri n các k ự ể ỹ năng và kiến th c ứ

c a h ủ ọ thông qua các chương trình đào tạo và các cơ hội phát tri n bể ản thân cũng như nghề nghi p Và cung c p các khoàn thù lao, phúc l i nh m h tr cho vi c ệ ấ ợ ằ ỗ ợ ệchia s ki n thẻ ế ức và khen thưởng phù h p cho mợ ọi ngườ ựi d a trên s ự đóng góp của

h ọcho tổ chức” [tr.484]

T nhừ ững quan điểm trên, có th ể đúc kế ạt l i, qu n tr ngu n nhân l c là khoa ả ị ồ ự

h c v quọ ề ản lý con người, nhân lực đóng vai trò quan trọng b c nh t t i s thành ậ ấ ớ ựcông lâu dài c a doanh nghiủ ệp, là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, qu n ả

lý và s d ng m t cách có hi u qu ngu n nhân l c nhử ụ ộ ệ ả ồ ự ằm đạt được các m c tiêu ụ

c a t ủ ổchức M t doanh nghi p có th ộ ệ ể tăng lợi th c nh tranh c a mình b ng cách ế ạ ủ ằ

s dử ụng người lao động m t cách hi u qu , t n d ng kinh nghi m và s khéo léo ộ ệ ả ậ ụ ệ ự

của họ nhằm đ t đưạ ợc các mục tiêu đã đặt ra

Quản tr nhân lị ực đóng vai trò trung tâm trong việc thành l p các t ch c và ậ ổ ứgiúp cho các t ổchức t n t i và phát tri n trên th ồ ạ ể ị trường T m quan tr ng c a Quầ ọ ủ ản trị nhân l c trong t ự ổchức xu t phát t vai trò quan tr ng cấ ừ ọ ủa con người Con người

là y u t c u thành nên t ế ố ấ ổchức, v n hành t ậ ổchức và quyết định s thành b i cự ạ ủa

t ổchức Ngu n nhân l c là m trong nh ng ngu n l c không th thiồ ự ột ữ ồ ự ể ếu được của

t ổchức nên Qu n tr nhân l c chính là mả ị ự ột lĩnh vực quan tr ng c a qu n lý trong ọ ủ ả

15

m i t ọ ổchức M t khác, qu n lý các ngu n lặ ả ồ ực khác cũng sẽ không có hi u qu n u ệ ả ế

t ổchức không quản lý tốt nguồn nhân l c, vì suy n cùng m i hoự đế ọ ạ ột đ ng qu n lý ả

đều th c hi n bự ệ ởi con người

Trong thời đại ngày nay, qu n tr nhân l c có t m quan trả ị ự ầ ọng ngày càng tăng

do s c nh tranh ngày càng gay g t trên th ự ạ ắ ị trường nên các t ổchức mu n t n tố ồ ại

và phát tri n bu c ph i c i t t ể ộ ả ả ổ ổ chức ủa mình theo hước ng tinh gi m, g n nhả ọ ẹ, năng động trong đó yếu t ố con người mang tính quyết định B i v y, viở ậ ệc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối

v i m i lo i hình t ớ ọ ạ ổchức hi n nay S n b c a khoa h c k ệ ựtiế ộ ủ ọ ỹthuật cùng v i s ớ ựphát tri n c a n n kinh t bu c các nhà qu n tr ph i bi t thích ể ủ ề ế ộ ả ị ả ế ứng Do đó, việc tuyển ch n, s p xọ ắ ếp, đào tạo, điều động nhân s trong t ch c nhự ổ ứ ằm đạt hi u qu ệ ả

tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu Nghiên c u v qu n tr nhân l c s giúp ứ ề ả ị ự ẽcho các nhà qu n tr hả ị ọc được cách giao ti p vế ới người khác; biết cách đặt câu hỏi

và bi t cách l ng nghe, bi t cách tìm ra ngôn ng chung v i nhân viên c a mình ế ắ ế ữ ớ ủ

và bi t cách nh y c m v i nhu c u c a nhân viên; biế ạ ả ớ ầ ủ ết cách đánh giá nhân viên chính xác; bi t cách lôi cu n nhân viên say mê vế ố ới công việc và đưa ra quyết định tuyển dụng đúng đắn, s dử ụng lao động để nâng cao chất lượng th c hi n công ự ệ

việc và nâng cao hiệu qu cả ủa tổ chức

1.2 Các chức năng chính của qu n tr ngu n nhân l c ả ị ồ ự

Chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng thu hút ngu n nhân l c bao g m các hoồ ự ồ ạt động đảm bảo cho

t ổchức có đủ nhân viên v s ề ố lượng cũng như chất lượng Mu n v y t ố ậ ổchức phải tiến hành: k hoạch hóa nhân l c; phân tích, thi t k công vi c; biên ch nhân l cế ự ế ế ệ ế ự : tuyển m , tuy n ch n, b ộ ể ọ ốtrí nhân lực

K ho ch hóa nhân lế ạ ực: là quá trình đánh giá nhu cầu c a t ủ ổchức v ngu n ề ồnhân l c phù h p v i m c tiêu chiự ợ ớ ụ ến lược và các k ho ch c a t ế ạ ủ ổchức và xây d ng ựcác giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó

Phân tích, thi t k công viế ế ệc: là quá trình xác định, xem xét, kh o sát nh ng ả ữnhi m v và nhệ ụ ững hành vi liên quan đến m t công vi c c thểộ ệ ụ Phân tích, thi t k ế ếcông việc thường được s dử ụng để xây d ng chự ức năng nhiệm v và yêu c u v ụ ầ ềtrình độ ỹ k thu t củậ a công việc làm cơ sở cho công tác tuy n m , tuy n chể ộ ể ọn, đào

16

Chức năng đào tào và phát triển nguồn nhân lực

Nhóm chức năng đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c chú tr ng các hoể ồ ự ọ ạt động

nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm b o cho nhân viên trong t ả ổchức có các k ỹ năng, trình độ lành ngh c n thiề ầ ết để hoàn thành công việc được giao và t o ạđiều ki n cho nhân viên phát triệ ển đượ ối đa các năng lực t c cá nhân Bên c nh viạ ệc đào tạo m i còn có các hoớ ạt động đào tạ ạo l i nhân viên m i khi có s ỗ ự thay đổ ềi v nhu c u s n xu t kinh doầ ả ấ anh hay quy trình kỹ thuật, công ngh ệ đổi mới

Chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân l c chú trự ọng đến vi c duy trì và s d ng ệ ử ụ

có hi u qu ngu n nhân l c trong t ệ ả ồ ự ổchức Nhóm chức năng này bao gồm 3 hoạt động: đánh giá thực hi n công việ ệc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát tri n các m i quan h ể ố ệ lao động tốt đẹp trong doanh nghi p Thông qua h ệ ệthống thù lao lao động và phúc l i m t mợ ộ ặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say,

t n tình, có ý th c trách nhiậ ứ ệm Mặt khác, đây là những bi n pháp h u hiệ ữ ệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành ngh cho doanh nghi p ề ệ

Những công vi c chệ ủ ế y u của hoạt động này là:

- Đánh giá sự thực hi n công việ ệc của nhân viên

- Xây dựng và qu n lý h ả ệthống thù lao lao động

- Thiết lập và áp d ng các chính sách, phúc l i, ph c p, b o hi m xã hụ ợ ụ ấ ả ể ội…

- Duy trì, phát tri n các m i quan h ể ố ệ lao động tốt đẹp v a t o ra b u không ừ ạ ầkhí tâm lý xã h i t p th lành m nh v a giúp cho nhân viên th a mãn vộ ậ ể ạ ừ ỏ ới công vi c c a mìnhệ ủ

Hoạ ột đ ng này bao g m các công vi ồ ệc:

- Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động t p th ậ ể

- Giải quy t các tranh ch p, bế ấ ất bình trong lao động, gi i quy t k ả ế ỷ luật lao động

- Cải thiện điều ki n làm vi ệ ệc

- Chăm sóc y tế ả, b o hiểm và an toàn lao động

17

Hình 1.1 M i quan h gi a các y u t thành ph n chố ệ ữ ế ố ầ ức năng của qu n tr nhân l c ả ị ự

K t lu n, ba nhóm chế ậ ức năng bao gồm : thu hút, đào tạo phát tri n và duy trì ểngu n nhân l c có t m quan tr ng nh nhau, trong công tác qu n tr ngu n nhân ồ ự ầ ọ ư ả ị ồ

lực, chúng có mối quan h ệchặt chẽ và nh h ng trả ưở ực tiếp đến nhau, phục vụ cho

m c tiêu c a qu n tr ngu n nhân l c D a vào Hình 1 cho ta th y s tụ ủ ả ị ồ ự ự 1 ấ ự ương quan

gi a ba chữ ức năng, mỗi m t chộ ức năng đều có quan h ệchặt ch và tr c ti p ẽ ự ế ảnh

hưởng đến hai chức năng còn lại, t o thành m t vòng tròn khép kín ph c v ạ ộ ụ ụcho

mục tiêu quản tr ngu n nhân l c ị ồ ự

1.3 Các nội dung công tác qu n tr nhân l c ả ị ự

Nội dung thuộc chức năng thu hút nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu về nguồn nhân lực

Vấn đề xác định nhu c u v ngu n nhân l c c a doanh nghi p thầ ề ồ ự ủ ệ ường được áp

d ng cho các m c tiêu, k ho ch dài hụ ụ ế ạ ạn và được th c hiự ện trên cơ sở ủ c a các d ựbáo v cung c u nhân l c Nhu c u nhân l c c a doanh nghi p ph thu c vào các ề ầ ự ầ ự ủ ệ ụ ộ

y u t : ế ố

- Khối lượng công vi c c n thiệ ầ ết p ải thực hiệh n

- Trình độ trang b k thuị ỹ ật và khả năng thay đổi về công ngh k ệ ỹthuật

- S ự thay đổ ềi v t ổchức hành chính làm nâng cao năng suất lao động nh : áp ư

d ng nhóm ch t l ng, nhóm t quụ ấ ượ ự ản, luân phiên thay đổi công vi c, làm ệphong phú n i dung công viộ ệc, thay đổi cơ cấ ổu t chức

- Cơ cấu ngành ngh theo yêu c u c a công vi c ề ầ ủ ệ

18

- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên

- T l ngh vi c trong nhân viên ỷ ệ ỉ ệ

- Yêu cầu nâng cao ch t l ng s n phấ ượ ả ẩm, dịch v ụ

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có th ể thu hút lao động lành ngh ềtrên th trị ường lao động

Khả năng thu hút lao động t th tr ng ph thu c vào các yế ốừ ị ườ ụ ộ u t :

- Khả năng cung cấ ủp c a th trị ường lao động và mức độ chênh l ch cung c u ệ ầlao động trên th tr ng ị ườ

- M ứ ộc đ phát tri n kinh t ể ếtrong vùng, khu vực

- Uy tín, thương hiệ ủa doanh nghiệu c p

- Chính sách tuyển d ng cụ ủa doanh nghiệp

Tuyển dụng nguồn nhân lực

Nội dung của tuyển d ng ngu n nhân lụ ồ ực gồm các bước sau:

Hình 1.2 Sơ đồ các bước tuy n d ng ể ụ

Bước 1: Chu n b tuy n d ng ẩ ị ể ụ

- Thành l p các hậ ội đồng tuy n dể ụng, quy định rõ v s l ng thành ph n và ề ố ượ ầquy n h n cề ạ ủa hội đồng tuy n d ng ể ụ

- Nghiên c u k các loứ ỹ ại văn bản, tài liệu quy định c a Nhà n c và t ủ ướ ổchức, doanh nghi p liên quan tệ ới tuyển d ng nhân lụ ực

- Phả xác địi nh rõ ràng tiêu chu n tuy n d ng nhân lẩ ể ụ ực ở ba khía c nh: tiêu ạchuẩn chung đối v i t ứớ ổ ch c, doanh nghi p, tiêu chu n c a phòng ban ho c b ệ ẩ ủ ặ ộ

phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân th c hi n công vi ự ệ ệc

Đánh giá ứng viên và ra quyết

định

19

Bước 2: Thông báo tuy n d ng ể ụ

Các doanh nghi p có th áp d ng m t ho c k t h p các hình th c thông báo ệ ể ụ ộ ặ ế ợ ứtuyển d ng sau: ụ

- Quảng cáo trên báo, đài, tivi

- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

- Thông báo tại doanh nghi p ệ

Các thông báo đưa ra ph i ng n g n, rõ ràng, chi tiả ắ ọ ết và đầy đủ nh ng thông ữtin cơ bản cho ng c viên Phứ ử ải thông báo đầy đủ ề v tên doanh nghi p, thông tin ệ

v n i dung công vi c, tiêu chu n tuy n d ng, h ề ộ ệ ẩ ể ụ ồ sơ và giấ ờy t c n thi t, cách thầ ế ức tuyển d ng và n i dung tuy n d ng ụ ộ ể ụ

Bướ c 3: Thu nh n nghiên c u h sơ ậ – ứ ồ

T t c h ấ ả ồ sơ xin việc ph i ghi vào s xin vi c Ng i xin tuy n d ng phả ổ ệ ườ ể ụ ải

n p cho doanh nghi p nh ng h ộ ệ ữ ồ sơ giấ ờ ầy t c n thi t theo yêu c u ế ầ

Việc nghiên c u h ứ ồ sơ nhằm ghi l i các thông tin ch y u v ạ ủ ế ềcác ứng c viên ử

có th ể loạ ớt đượi b c m t s ộ ố ứng viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra đểkhông c n ph i làm các th t c ti p theo trong quá trình tuy n dầ ả ủ ụ ế ể ụng do đó có thể

gi m chi phí tuy n d ng cho doanh nghiả ể ụ ệp

Bước 4: T ch c ph ng v n, tr c nghi m, sát h ch các ng viên ổ ứ ỏ ấ ắ ệ ạ ứ

Trên cơ sở nghiên c u h ứ ồ sơ phải làm rõ thêm m t s thông ộ ố tin để khẳng định

vấn đề:

- Kiểm tra, trắc nghiệm, ph ng v n nhỏ ấ ằm chọn ra được các ứng c viên xuử ất

s c nh t Các bài ki m tra sát h ch thắ ấ ể ạ ường được s dử ụng để đánh giá các ứng c ửviên v ki n thề ế ức cơ bản, kh ả năng thực hành

- Ngoài ra có th áp d ng các hình ể ụ thức tr c nghiắ ệm để đánh giá mộ ố năng t s

lực đặc biệt của ứng c viên nh : trí nh , mử ư ớ ức độ khéo léo

- Phỏng vấn được s dử ụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng c viên v nhiử ề ều

phương diện nh : kinh nghiư ệm, trình độ, tính cách, khí ch t, kh ấ ả năng hòa đồng

- Phải ghi chép từng đặc điểm c n l u ý v i t ng ng c ầ ư ớ ừ ứ ử viên để giúp cho

việc đánh giá được thực hiện m t cách chính xác nh ộ ất

Bước 5: Ki m tra s c kh e ể ứ ỏ

Dù có đáp ứng đủ các y u t v ế ố ề trình độ ọ h c v n, hi u bi t, thông minh, t ấ ể ế ưcách đạo đức tốt, nh ng s c khỏe không đảư ứ m bảo cũng không nên tuyển d ng ụ

20

Nhận m t ng i có s c khộ ườ ứ ỏe không đảm b o s nh h ng t i ch t l ng ả ẽ ả ưở ớ ấ ượthực hi n công vi c và hi u qu kinh t , bên cệ ệ ệ ả ế ạnh đó còn gây ra nhiều phi n ph c ề ứ

v m t pháp lý cho doanh nghi p ề ặ ệ

Bướ c 6: Đánh giá ứng viên và ra quyết định

Sau khi th c hi n các b c trên n u hai bên cùng nh t trí s ự ệ ướ ế ấ ẽ đi đến b c ti p ướ ếtheo là doanh nghi p quyệ ết định tuy n d ng và hai bên s ký k t hể ụ ẽ ế ợp đồng lao

động

Trưởng phòng nhân s nghự đề ị, giám đốc đưa ra quyết định tuy n d ng ho c ể ụ ặ

ký hợp đồ g lao độn ng Trong quyết định tuy n d ng ho c trong hể ụ ặ ợp đồng lao động

c n ghi rõ chầ ức vụ ương bổ, l ng, th i gian th vi ờ ử ệc

Trách nhi m c a nhà qu n tr là làm m m các ệ ủ ả ị ề ứng viên, giúp h nhanh chóng ọlàm quen với công vi c m ệ ới

Sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực vào từng vị trí

S p xắ ếp lao động là s di chuy n ngự ể ười lao động t i nh ng v trí công vi c mớ ữ ị ệ ới được cho là phù hợp hơn đố ới v i người lao động Mục đích củ ắa s p xếp lao động

là nh m sằ ử ụ d ng người lao động hợp lý, đáp ứng được yêu cầu c a công vi ủ ệc

B trí lao ng là tìm cách giao vi c cho ngố độ ệ ười lao động s p x p ng i vào ắ ế ườ

vi c, tệ ương ứng v i h ớ ệthống phân công, hợp tác lao động trong t ổchức Mục đích

c a vi c b ủ ệ ố trí lao động là nhằm đảm b o s dả ử ụng đầy đủ ối đa thờ, t i gian hoạt

động c a các trang thi t b ủ ế ị cũng nh ưthời gian làm vi c c a ngệ ủ ười lao động trên cơ

s m b o ch t l ng c a công viở đả ả ấ ượ ủ ệc cũng như đảm bả ựo s có th h l n nhau ể ỗtrợ ẫ

giữa những người lao động

Như ậ v y s p x p và b ắ ế ố trí lao động có s ự khác nhau căn bản v mề ức độ ợ h p lý

S p xắ ếp lao động ch là s di chuy n ngỉ ự ể ười lao động đến v trí công vi c phù h p ị ệ ợtrên cơ sở đáp ứng yêu c u c a công vi c, còn b ầ ủ ệ ố trí lao động mở ức độ cao hơn, yêu c u ph i tầ ả ương ứng v i h ớ ệthống phân công lao động, hợp tác lao động trong

t ổchức Do đó, căn cứ và cách th c s p xứ ắ ếp lao động đơn giản hơn bố trí lao động

dẫn đến mức độ ợp lý đạt được cũng kém hơn Sắ h p xếp lao động ch d ng lỉ ừ ại ở

việc đáp ứng yêu c u c a công vi c trong khi b ầ ủ ệ ố trí lao động không những đảm

b o ch t l ng công viả ấ ượ ệc mà còn đảm b o s có th h l n nhau gi a nhả ự ể ỗ trợ ẫ ữ ững

người lao động Nh v y, b ư ậ ố trí lao động đem lại hi u qu s dệ ả ử ụng lao động cao hơn sắp xếp lao động

Tuy nhiên s p x p và b ắ ế ố trí lao động đều là nh ng hoữ ạt động nh m s d ng ằ ử ụ

h p lý ngợ ười lao động thông qua vi c b ệ ố trí đúng người, đúng việc Theo đó đây

21

không ph i là hai hoả ạt động song song mà gi a chúng có m i quan h b sung và ữ ố ệ ổ

h lỗtrợ ẫn nhau để cùng h ng t i mướ ớ ục đích chung Những hoạt động c a s p xủ ắ ếp lao động tạo cơ sở và tiền đề cho b ố trí lao động nhanh chóng và hi u qu ệ ả hơn

Đế ượ ố trí lao độn l t b ng góp ph n hoàn thi n s p xầ ệ ắ ếp lao động cở ấp độ cao hơn

đảm b o hi u qu s dả ệ ả ử ụng lao động

Như ậ ắ v y s p x p, b ế ố trí lao động là hoạt động thi t th c c a t ch c nh m s ế ự ủ ổ ứ ằ ử

d ng hi u qu nguụ ệ ả ồn lao động và mức độ hi u qu này ph thu c vào vi c s p x p, ệ ả ụ ộ ệ ắ ế

b ố trí lao động có h p lý hay không ợ

Nội dung thuộc chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần đào tạo

Đào tạo là ho t đ ng h c t p nh m trang b ki n th c v ngh nghi p giúp cho ạ ộ ọ ậ ằ ị ế ứ ề ề ệ

ng i lao ng hoàn thành công viườ độ ệc được giao tốt hơn Đào tạo ngu n nhân lồ ực

là nh ng hoữ ạt động nhằm tăng kết qu công vi c c a nhân viên thông qua viả ệ ủ ệc cung c p, trang b cho h k ấ ị ọ ỹ năng hoặc ki n th c m i v chuyên môn, nghi p v ế ứ ớ ề ệ ụ

M c tiêu cụ ủa đào tạo ngu n nhân l c là nh m s d ng tồ ự ằ ử ụ ối đa nguồn nhân l c hi n ự ệ

có và nâng cao tính hi u qu c a t ệ ả ủ ổchức thông qua vi c giúp cho ngệ ười lao động

hiểu rõ hơn về công vi c, n m vệ ắ ững hơn về ngh nghi p c a mình và th c hiề ệ ủ ự ện chức năng, nhiệm v c a mình m t cách t ụ ủ ộ ự giác hơn, vớ thái độ ốt hơn, cũng nhưi tnâng cao kh ả năng thích ứng của họ ớ v i các công vi c trong tệ ương lai

Đào tạo ngu n nhân l c đ c chia làm 2 lĩnh v c: ồ ự ượ ự

- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn k ỹthuật:

Là quá trình gi ng d y và nâng cao chuyên môn k thu t cho ng i lao ả ạ ỹ ậ ườđộng Được áp d ng cho các nhân viên k thu t và ngụ ỹ ậ ười lao động tr c ti p ự ếCác phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn k ỹthuật:

• Phương pháp đào tạ ại nơi làm việc: công nhân đượo t c phân công làm

vi c chung v i m t ng i có kinh nghiệ ớ ộ ườ ệm hơn để ọ h c h i, làm theo ỏPhương pháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo đượ ốc s lượng đông, chi phí th p, tính th c ti n cao, nh ng nó l i thiấ ự ễ ư ạ ếu đi sự bài b n và ki n thả ế ức

lý lu n vì vậ ậy nhân viên không phát huy được tính sáng t o trong công ạ

vi ệc

• Phương pháp đào t o theo ch d n: nh ng ng i có trách nhiạ ỉ ẫ ữ ườ ệm đào tạo liệt kê nh ng công vi c, nhi m v , nh ng b c ph i ti n hành, nh ng ữ ệ ệ ụ ữ ướ ả ế ữđiểm then ch t, nh ng cách th c hi n công viố ữ ự ệ ệc, sau đó kiểm tra k t qu ế ảcông vi c c a h c viên, u n n n h ng dệ ủ ọ ố ắ ướ ẫn, đào tạo h c viên làm cho ọ

22

đúng Phương pháp này có ưu th hơn phương pháp trước, nó đòi hỏ ựế i s chủ độ ng sáng t o cạ ủa ngườ ọi h c, nh n m nh s sáng dấ ạ ự ạ, năng lực năng khi u cế ủa mỗi người

• Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các gi ng viên có th t ch c các ả ể ổ ứ

l p h c, h ng dớ ọ ướ ẫn đào tạo v m t lý thuy t k t h p v i th c hành hoề ặ ế ế ợ ớ ự ặc

gi ng bài m t cách gián ti p ả ộ ế

- Đào tạo nâng cao năng lực quản tr : ị

Hình thức đào tạo này được phát tri n áp d ng cho các c p qu n tr t qu n ể ụ ấ ả ị ừ ảtrị viên cấp cao đến qu n tr viên cả ị ấp cơ sở Đào tạo năng ựl c qu n tr nâng ả ị đểcao kh ả năng quản tr b ng cách truyị ằ ền đạt các ki n thế ức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thi hành c a nhà qu n trủ ả ị Đào tạo nâng cao năng

l c qu n tr là r t c n thiự ả ị ấ ầ ết đố ới v i m i doanh nghi p, vì các qu n tr gia gi ỗ ệ ả ị ữ

m vai trò r t quan trột ấ ọng đố ớ ựi v i s thành công hay th t b i trong hoấ ạ ạt động

s n xu t kinh doanh cả ấ ủa doanh nghiệp

Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực qu n tr : ả ị

• Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công vi c, m c tiêu cệ ụ ủa người đào tạo là cho đối tượng đào tạo ti p c n v i nhi u công vi c khác ế ậ ớ ề ệnhau, làm cho người lao động hiểu được v công vi c c a doanh nghi p ề ệ ủ ệ

một cách tổng th ểnhất

• Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo s làm vi c tr c ti p v i ẽ ệ ự ế ớngười mà h s thay th ọ ẽ ế trong tương lai Người này có trách nhi m ệhướng d n, kèm c p cách th c gi i quy t m i vẫ ặ ứ ả ế ọ ấn đề trong ph m vi trách ạnhiệm cho người được đào tạo

Phương pháo được áp dụng để đào tạo các qu n tr gia c p cao: ả ị ấ

• Phương pháp đào tạo giám đốc tr : áp d ng cho các qu n tr viên c p ẻ ụ ả ị ấtrung gian b ng cách b nhi m h vào các v ằ ổ ệ ọ ị trí tương đương sau đó giao quy n cho h h gi i quy t các về ọ để ọ ả ế ấn đềthự ếc t , th c hi n công ự ệ

việc đào tạo dưới sự giám sát của tổ chức và giám đốc

• Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai

23

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Hình 1.3 Quy trình đào tạo ngu n nhân l c ồ ự

Bướ 1: Xác địc nh nhu c u đào t o ầ ạ

Xác định rõ nhu c u c a viầ ủ ệc đào tạo, b i d ng và phát tri n ngu n l c nó tùy ồ ưỡ ể ồ ựthuộc vào chi n l c, m c tieu s n xu t kinh doanh c a doanh nghi p trong t ng ế ượ ụ ả ấ ủ ệ ừ

th i kờ ỳ nó ph thu c vào các ngu n sau: ụ ộ ồ

- Nguồn 01: ự D a vào nhu c u v qu n lý d ki n ngu n nhân l c, m i mầ ề ả ự ế ồ ự ỗ ột doanh nghiệp khi đềra chiế ượ ản l c s n xu t kinh doanh thì h có chi n lấ ọ ế ược

v nhân l c, t ề ự ừ đó ta tiến hành điều ch nh t bên trong ho c bên ngoài cho ỉ ừ ặphù h p ợ

- Nguồn 02: ự D a vào mong mu n c a CBCNV do s ố ủ ự thay đổ ềi v khoa học công ngh , s ệ ự thăng tiến c a CBCNV có nhu củ ầu đào tạo, b i d ng v ồ ưỡ ềchuyên môn nghiệp v hay m mang tri thụ ở ức

- Nguồn 03: ự D a vào phân tích công vi c và kh ệ ả năng của nhân viên khi doanh nghi p ti n hành phân tích công vi c và kiệ ế ệ ểm tra trình độ chuyên môn, nghi p v c a nhân viên thì nhu cệ ụ ủ ầu đào tạo b i d ng và phát triồ ưỡ ển được phát sinh

- Nguồn 04: ựa vào công thức tính toán về lao độ D ng nh sau: ư

Mục tiêu của công tác đào tạo ngu n nhân l c ph ồ ự ụthuộc vào mục đích của người được đào tạo hay là s ựchỉ đị nh c a c p trên, ví d : m c tiêu c ủ ấ ụ ụ ụthể là c ử

đi học để nâng cao chuyên môn nghi p v , c ệ ụ ử đi học để ph c v cho hoụ ụ ạt động

s n xu t kinh doanh c a Công ty Hai câu h i ch y u c n phả ấ ủ ỏ ủ ế ầ ải nêu ra, đó là:

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu cụ thể Lựa chọn các phương

pháp thích hợp

Lựa chọn các phương tiện thích hợp

Thực hiện quy trình đào tạo

Đánh giá quy trình đào tạo

24

“Các nhu cầu đào tạo c a công ty là các nhu cầu nào?” và “Công ty muốủ n th c ự

hi n mệ ục tiêu gì qua công tác đào tạo này?” Các mục tiêu có th r t h n h p, ể ấ ạ ẹ

gi i h n vào kh ớ ạ ả năng của m t ch c v ộ ứ ụ nào đó Mục tiêu cũng có thể dàn trải

r ng nh nâng cao k ộ ư ỹ năng quản tr cị ủa tấ ả các cất c p qu n tr ả ị

Bướ c 2: Xác đ ịnh m c tiêu c th ụ ụ ể

Trên cơ sở xác định rõ nhu c u và m c tiêu cầ ụ ủa đào tạo, doanh nghi p l p ra ệ ậchương trình đào tạo cho phù hợp Sau đó, tiến hành l a chự ọn đố ượng để đào i t

tạo, đây là mộ ướt b c r t quan trấ ọng, nó xác định hi u qu c a chệ ả ủ ương trình đào

t o, doanh nghi p c n ph i l a chạ ệ ầ ả ự ọn đúng đố ượi t ng cần được đào tạo trên cơ sởphù h p vợ ới trình độ chuyên môn nghi p v và kh ệ ụ ả năng của h N u ti n hành ọ ế ế

chọ ựn l a không k thì hi u qu cỹ ệ ả ủa hoạt động này không cao, nó s gây ra s ẽ ựlãng phí th i gian và ti n cờ ề ủa, công sức của người được đào tạo và doanh nghi p ệ

Bước 3 + 4: L a chự ọn các phương pháp thích hợ + các phương tiệp n thích

h p ợ

Sau khi xác định được nhu c u, mầ ục tiêu và đố ượi t ng cần được đào tạo, thì

nh ng ng i ph trách v công vi c này c n ph i l a ch n ra m t chữ ườ ụ ề ệ ầ ả ự ọ ộ ương trình đào tạo cho phù h p, chợ ương trình này phải đảm bảo được mục tiêu đặt ra, v n i ề ộdung ph phù h p, v ải ợ ềthời gian ph i h p lý V phả ợ ề ương pháp sư ph m ph i phù ạ ả

h p vợ ới đặc điểm kinh t k ế ỹthuật c a ngành ngh , củ ề ủa đố ượng được đào tại t o S ự

l a chự ọn đúng phương pháp đào tạo có m t vai trò r t quan trộ ấ ọng đối với hi u qu ệ ả

của công tác này và đố ới v i hi u qu c a công vi c c a ngệ ả ủ ệ ủ ười được đào tạo, sau khi đào tạo

Bước 5: Th c hiự ện quy trình đào tạo

Trong giai đoạn th c hiự ện chương trình đào tạo thì doanh nghi p t ch c các ệ ổ ứlớp đào tạo và bồi dưỡng, tri n khai nể ội dung đào tạo, theo dõi n i dung và tiộ ến độđào tạo, định k t ỳ ổchức ki m tra các h c viên và g p g ể ọ ặ ỡ các giáo viên, để có được

nh ng s ữ ự điều ch nh c n thi t ỉ ầ ế

Bướ c 6: Đánh giá quy trình đào t ạo

Sau khi th c hi n chự ệ ương trình đào tạo, ph i tiả ến hành đánh giá hiệu qu cả ủa chương trình Doanh nghi p phệ ải đánh giá được trình độ chuyên môn nghi p v , ệ ụtrình độ qu n lý c a cán b ả ủ ộ và công nhân sau khoá đào tạo và trước khoá đào tạo, xem nó đem lại hi u qu nh th ệ ả ư ế nào đố ới v i hoạt động s n xu t kinh doanh c a ả ấ ủdoanh nghi p Thông qua việ ệc đánh giá chúng ta có th ể rút ra được nh ng bài hữ ọc kinh nghiệm và tồ ạn t i những khó khăn cần phải khắc phục, giải quyết Việc đánh

25

giá hi u qu cệ ả ủa công tác đào tạo, b i d ng và phát tri n này rồ ưỡ ể ất khó, nó đòi hỏi

ph i có nh ng k ả ữ ỹ năng và tốn nhi u th i gian công s c, nh ng nhà qu n lý phề ờ ứ ữ ả ải

hết sức cố ắ g ng và ph i tu ả ỳthuộc vào những quan điểm đánh giá

Phát triển nguồn nhân lực

Đây là những hoạt động h c t p nhọ ậ ằm định h ng và chu n b cho ng i lao ướ ẩ ị ườ

động ti p c n v i s ế ậ ớ ự thay đổ ủ ổi c a t ch c và b t k p v i nh p ứ ắ ị ớ ị độ thay đổi đó khi tổchức thay đổi và phát tri n ho c nh m phát triể ặ ằ ển sâu hơn kỹ năng làm việc c a ủngười lao động Phát tri n s ể ẽchuẩn b cho ngị ười lao động nh ng k ữ ỹ năng cần thiết

để đáp ứng được yêu cầu đổi m i và phát tri n c a t ch c trong tớ ể ủ ổ ứ ương lai

Như ậ v y m i doanh nghiỗ ệp đều ph i có s quy ho ch v nhân l c và các cán ả ự ạ ề ự

b trong doanh nghiộ ệp để ỗ m i một cá nhân có cơ hội th s c mình, b c l ử ứ ộ ộ các năng

l c cự ủa mình để có cơ hội thăng tiến Phát tri n ngu n nhân l c là vi c th ng ể ồ ự ệ ườxuyên c a m i doanh nghi p xu t phát t yêu c u m c tiêu kinh doanh c a doanh ủ ỗ ệ ấ ừ ầ ụ ủnghi p, giúp doanh nghiệ ệp có đủ ngu n nhân l c Ngoài ra phát tri n nhân l c còn ồ ự ể ựgiúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho h môi tr ng ọ ườthuậ ợi để ọn l h làm vi c tốt hơn ệ

Nội dung của công tác phát tri n ngu n nhân lể ồ ực:

- Thăng tiến và b nhiổ ệm nhân lực vào các chức vụ qu n tr ả ị

- Giải quyết ch cho nhân viên, qu n tr viên khi h rế độ ả ị ọ ời bỏ doanh nghi p ệ

- Tuyển dụng đội ngũ lao động m ới

Nguồn l c con ng i là y u t quan tr ng nh t trong doanh nghi p Mu n phát ự ườ ế ố ọ ấ ệ ốtriển doanh nghi p thì các nhà qu n tr phệ ả ị ải chú ý đến công tác phát tri n ngu n ể ồnhân l c con ng i trong doanh nghi p ự ườ ệ

Nội dung thuộc chức năng duy trì nguồn nhân lực

Đánh giá thành tích công tác của nhân viên

Khái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích

Đánh giá nhân viên là một trong nh ng vữ ấn đề quan trọng hàng đầ ủu c a quản trị ngu n nhân l c Nó là chìa khóa cho doanh nghi p hoồ ự ệ ạch định, tuy n m cũng ể ộ

nh phát tri n nhân s ư ể ự và đãi ngộ nhân sự Đánh giá là một th tủ ục đã được tiêu chuẩn hóa, được ti n hành th ng xuyên nh m thu th p thông tin v kh ế ườ ằ ậ ề ả năng nghềnghi p, k t qu công tác, nguy n v ng cá nhân và phát tri n c a m i ngệ ế ả ệ ọ ể ủ ỗ ười.Đánh giá thành tích công tác là một vi c làm rệ ất khó khăn, nó đòi hỏi s chính ựxác và công bằng Qua đánh giá biết rõ được năng lực và tri n v ng c a m i ngể ọ ủ ỗ ười,

t ừ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó Việc đánh giá

26

thành tích được th c hiự ện đúng đắn s c i thiẽ ả ện được b u không khí trong t p th , ầ ậ ể

m i ngỗ ười đều c gố ắng làm vi c tệ ốt hơn để thành ng i tích ctrở ườ ực hơn, để đón

nh n nhậ ững đánh giá tốt về mình

Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm c a c hai phía: ng i b ủ ả ườ ịđánh giá và hội đồng đánh giá Không những ng i b ườ ị đánh giá có ý thức hơn vềhành vi, l i nói, vi c làm c a mình mà nh ng ng i trong hờ ệ ủ ữ ườ ội đồng đánh giá cũng

ph i nâng cao tinh th n trách nhi m trong vi c thu thả ầ ệ ệ ập thông tin đánh giá về người khác Ng c l i nhượ ạ ững đánh giá hời h t ch quan có th t o nên tâm tr ng b t bình, ợ ủ ể ạ ạ ấ

lo l ng ắ ấm ức nơi ngườ ị đánh giá Sựi b không th a mãn hay hài lòng này có th ỏ ểlàm cho h không t p trung t t ng vào công vi c, làm viọ ậ ư ưở ệ ệc kém năng suất và

hi u qu , có khi t o nên s ệ ả ạ ựchống đối ngầm, mâu thu n nẫ ội bộ

N i dung cộ ủa công tác đánh giá thành tích.

Việc đánh giá thành tích tr i qua các giai đo n sau: ả ạ

- Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá

- Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá

- Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được v ềcác tiêu chuẩn đã được đề ra

- Đánh giá về năng lực, ph m ch t c a các nhân viên ẩ ấ ủ

- Đánh giá mức độ hoàn thi n công vi c ệ ệ

Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác

- Phương pháp xếp hạng luân phiên: đưa ra m t s khía c nh, li t kê danh ộ ố ạ ệsách nh ng ng i cữ ườ ần được đánh giá sau đó lần l t nh ng ng i gi i nhượ ữ ườ ỏ ất đến

nh ng ng i kém nh t theo t ng khía cữ ườ ấ ừ ạnh đó Phương pháp này đơn giản nh ng ư

có v áng chẻ ừng, không được chính xác và mang nặng c m tính ả

- Phương pháp so sánh từng cặp: các nhân viên được so sánh v i nhau t ng ớ ừđôi mộ ề: thái đột v nghiêm túc trong công vi c, kh i l ng công vi c, công vi c ệ ố ượ ệ ệhoàn thành, v ềchấ ượt l ng công vi ệc

- Phương pháp cho điểm: đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chu n khác ẩnhau, m i tiêu chuỗ ẩn chia thành năm mức độ ế: y u, trung bình, khá, t t, xu t s c, ố ấ ắ

tương ứng v i s ớ ố điểm t mừ ột đến năm Phương pháp này rất ph biổ ến vì nó đơn

gi n và thu n ti n ả ậ ệ

Các yếu tố để ự l a chọn đánh giá gồm hai lo i: ạ

- Các y u t ế ố liên quan đến công vi c bao g m: kh i l ng và ch t l ng công ệ ồ ố ượ ấ ượ

vi ệc

Công tác đãi ngộ nhân viên

Công tác đãi ngộ nhân l c nh m kích thích ngự ằ ười lao động nâng cao năng lực suất lao động, nâng cao hi u qu kinh doanh và th c hi n m c tiêu c a doanh ệ ả ự ệ ụ ủnghi p ệ

M i m t nhóm mỗ ộ ột cá nhân đều đến v i doanh nghi p v i m t m c tiêu và ớ ệ ớ ộ ụmong mu n riêng M i ngố ỗ ười đều có cái u tiên và ràng bu c riêng c a mình Là ư ộ ủnhà qu n tr nhân l c, v i các cá nhân và nhóm c ả ị ự ớ ụthể đã được xác định, ta c n xác ầđịnh được m c tiêu thúc đ y t ng nhóm, tụ ẩ ừ ừng cá nhân để có tác đ ng phù hộ ợp, đủ

liề ượng, đúng lúc, đem lạu l i kết qu nh mong mu n ả ư ố

Đãi ngộ được th hi n qua hai hình thể ệ ức là đãi ngộ ậ v t chất và đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ ậ v t ch t ấ

Là một động l c quan trự ọng thúc đẩy nhân viên là vi c nhi t tình v i tinh th n ệ ệ ớ ầtrách nhiệm, phấn đầu nâng cao hi u qu công vi c đ c giao ệ ả ệ ượ

- Tiề ương: là mộ ấn đền l t v thi t th c và nh y c m trong nh ng chính sách ế ự ạ ả ữ

có liên quan t i con ng i t i doanh nghiớ ườ ạ ệp cũng như trong xã h i V phía nh ng ộ ề ữngười ăn lương, tiề ương thể ện tài năng và đị ịn l hi a v c a h , v a th hi n s ủ ọ ừ ể ệ ự đánh giá của cơ quan và xã hộ ề công lao đóng góp cho tậi v p th cể ủa họ Ti n lề ương là giá c sả ức lao động được hình thành qua th a thu n gi a ng i có sỏ ậ ữ ườ ức lao động và

người sử ụ d ng sức lao động phù h p v i quan h ợ ớ ệtrong nền kinh t ếthị trường

- H ệ thống ti n lề ương là toàn bộ n ltiề ương doanh nghiệp tr cho nhân vả iên

do công vi c mà h ệ ọ đã làm Vì vậy khi xây d ng h ự ệthống ti n lề ương cần ph i có ảcác yêu cầu cơ bản sau:

• Cách tính ti n lề ương phải đơn giản, d hiễ ểu, rõ ràng để m i ng i có th ọ ườ ể

hi u và kiể ểm tra được ti n lề ương của mình

• Phải tuân theo những quy định chung c a pháp lu t nh là m c lủ ậ ư ứ ương tối thiểu, ph c p, làm thêm gi ụ ấ ờ

• Phải thể ệ hi n tính c nh tranh v giá c ị ường ạ ề ảth tr

28

• Tương xứng với năng lực và đóng góp của m i ngỗ ười, đảm b o s công ả ự

b ng trong doanh nghi p ằ ệ

• Trong cơ cấu ti n lề ương phải có ph n c ng (ph n ầ ứ ầ ổn định) và ph n m m ầ ề(phần linh động) để có th ể điều ch nh lên xu ng khi c n thi t ỉ ố ầ ế

- Ngoài ti n lề ương người lao động còn nhận được các kho n ti n b xung ả ề ổ

• Thưởng cho cán b công nhân viên hoàn thành t t công vi c đ c giao ộ ố ệ ượ

• Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao

động và hi u qu kinh doanh ệ ả

• Thưởng cho nh ng ng i trung thành và tậ ụữ ườ n t y v i doanh nghi p ớ ệ

• Thưởng cho cán b nhân viên nhân d p l t t, ngày thành l p doanh nghi p ộ ị ễ ế ậ ệ

Đãi ngộ tinh th n ầ

Đãi ngộ tinh th n gi vai trò quan tr ng nh m th a mãn tầ ữ ọ ằ ỏ ối đa nhu cầu đa dạng

c a ngủ ười lao động M c s ng càng cao thì nhu c u v tinh th n ngày càng cao, ứ ố ầ ề ầkhuy n khích tinh th n chính là biế ầ ện pháp được áp dụng để thỏa mãn nhu c u ngày ầcàng cao của người lao động

Các bi n pháp khuy n khích tinh th n: ệ ế ầ

- S d ng kh ử ụ ả năng, bố trí công vi c phù h p v i kh ệ ợ ớ ả năng và nguyện v ng ọ

của mỗi người, tạo điều kiện để ọ nâng cao trình độ h

- T ỏ thái độ quan tâm chân thành: n m v ng tên tu i, hoàn cắ ữ ổ ảnh gia đình,

thường xuyên thăm hỏi động viên c p dấ ưới

- Giảm b t s cách bi t gi a c p trên v i c p d i Tớ ự ệ ữ ấ ớ ấ ướ ạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí Trành s phân biự ệt thái quá trong chính sách đãi ngộ

Định k ỳ hàng năm tổ ch c văn hóa văn ngh nhân các d p l t t ứ ệ ị ễ ế

29

- Trong nhi u tr ng h p kích thích tinh th n có khi còn quan trề ườ ợ ầ ọng hơn kích thích v t chậ ất Do đó các nhà quản lý c n dùng danh hiầ ệu để phong t ng cho ngặ ười lao động Ngoài ra còn áp d ng m t s hình th c khác nh : g i th khen ng i, ụ ộ ố ứ ư ử ư ợđăng báo, dán hình tuyên dương

- Đánh giá nhân viên thường xuyên, k p th i, phát hi n ra tiị ờ ệ ềm năng để ồi b

dưỡng đồng th i phát hi n ra các sai sót và tờ ệ ạo cơ hộ ểi đ nhân viên sửa chữa

- Không ng ng c i thiừ ả ện điều ki n làm việ ệc để bảo đảm s c kh e và tâm tr ng ứ ỏ ạvui tươi thoải mái cho người lao động

- Áp dụng th i gian làm viờ ệc linh động và ch ngh ế độ ỉ ngơi hợp lý Áp d ng ụchế độ này người lao động s c m th y tho i mái và hi u su t công vi c s cao V ẽ ả ấ ả ệ ấ ệ ẽ ềkhía c nh tâm lý nhân viên s c m th y t có trách nhiạ ẽ ả ấ ự ệm hơn vì cảm th y c p trên ấ ấtin t ng và tưở ạo điều ki n cho mình hoàn thành công việ ệc ở ấ ứ b t c hoàn c nh nào ả

- T ổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp Thi đua

là phương tiện để kích thích và phát huy tích c c tính ch ng và sáng t o c a ự ủ độ ạ ủ

người lao động

Kế hoạch hóa cán bộ kế cận

K ho ch hóa cán b k c n là s d ế ạ ộ ế ậ ự ự đoán những thay đổi, bi n thiên v ế ề đội ngũ cán bộ qu n lý cho tả ương lai, có thể là ng n h n hay dài h n ắ ạ ạ

K ho ch hóa cán b k c n là trình bày nh ng ch ế ạ ộ ế ậ ữ ỉ tiêu để căn cứ và đánh giá

m t cách h p lý v ộ ợ ề phân công lao động, có nh ng k hoữ ế ạch tăng cường, thuyên chuyển lao động k p th i nh ị ờ ờđó hoàn thành kế ho ch s n xuạ ả ấ ềt đ ra một cách ch ủ

1.4 Các nhân t ố ảnh hưở ng tới công tác qu n tr ả ị nguồn nhân l c ự

Các yếu tố môi trường bên ngoài

Y u t v kinh t : Các ch tiêu v ế ố ề ế ỉ ề tăng trưởng, l m phát luôn ạ ảnh hưởng đến hoạt động của đơn vị và ảnh hưởng đến công tác qu n tr ngu n nhân l c t i doanh ả ị ồ ự ạ

30

nghiệp đó Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu c u các DN ph i có nh ng s ầ ả ữ ựđiều ch nh v k ho ch, chiỉ ề ế ạ ến lược kinh doanh c a mình dủ ẫn đến s ự thay đổi trong các chiến lược và chính sách quản tr ngu n nhân lị ồ ực của DN Xu hướng toàn c u ầhóa kinh t trên th giế ế ới đã tạo ra nhiều cơ hộ ếi ti p nh n công ngh tiên ti n và m ậ ệ ế ở

ra th ị trường r ng lộ ớn, nhưng cũng tạo ra các thách th c l n, áp l c c nh tranh t ứ ớ ự ạ ừnước ngoài mà các DN s ẽ khó vượt qua n u không có s chu n b trư c ế ự ẩ ị ớ

Y u t v ế ố ề môi trường công ngh , k ệ ỹ thuật và thông tin: S n b c a khoa ự tiế ộ ủ

h c công ngh làm cho các DN phọ ệ ải đầu tư vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo nhân lực, đồng th i các DN có th phờ ể ải đối di n v i vi c gi i quyệ ớ ệ ả ết lao động dư thừa

Y u t ế ố môi trường chính tr : Hoị ạt động s n xuả ất kinh doanh cũng như công tác

qu n tr ngu n nhân l c trong các DN ch u trách nhi m tr c ti p b i y u t pháp ả ị ồ ự ị ệ ự ế ở ế ốluật, chính tr H ị ệthống lu t pháp bu c các DN ngày càng phậ ộ ải quan tâm đến quyền

lợi của nhân viên và môi trường sinh thái

Y u t v ế ố ề môi trường văn hóa xã hội: M i qu c gia trên th giỗ ố ế ới đều có m t ộ

nền văn hóa riêng biệt và đặc trưng văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và hành động của con người trong đờ ối s ng kinh t xã h i cế ộ ủa nước đó Do

v y, các vậ ấn đề thu c v ộ ề văn hóa- xã hội như: lố ối s ng, nhân quy n, dân tề ộc, khuynh hướng ti t ki m và tiêu dùng c a các t ng lế ệ ủ ầ ớp dân cư, thái độ đố ớ i v i ch t ấlượng cu c s ng, vai trò c a ph n trong xã h i có ộ ố ủ ụ ữ ộ ảnh hưởng nhất định đến

hoạt động s n xu t kinh doanh c a DN nói chung và hoả ấ ủ ạt động qu n tr nguả ị ồn nhân lực nói riêng

Nghiên c u, c p nhứ ậ ật thường xuyên tình hình th ị trường lao động ph i là mả ối quan tâm hàng đầu c a các nhà qu n tr nhân lủ ả ị ực, đặc bi t là chính sách tiệ ền lương

và đào tạo Nghiên c u th ứ ị trường lao động s góp ph n hoàn thi n chính sách qu n ẽ ầ ệ ả

trị ngu n nhân l c mới đạồ ự t hiệu qu ảcao

Mức độ ạ c nh tranh trên th ị trường: Trong n n kinh t ề ếthị trường, nhà qu n tr ả ịkhông ph i ch c nh tranh v s n ph m mà còn c nh tranh v nhân s Nhân s là ả ỉ ạ ề ả ẩ ạ ề ự ự

c t lõi c a hoố ủ ạt động qu n trả ị Để ồ ạ t n t i và phát triển không có con đường nào

bằng con đường qu n tr nhân s m t cách có hi u qu Nhân s là tài nguyên quý ả ị ự ộ ệ ả ựgiá nh t, vì v y DN ph i gi gìn, duy trì và phát triấ ậ ả ữ ển Để ự th c hiện được điều này các DN ph i có chính sách nhân s h p lý, ph i biả ự ợ ả ết lãnh đạo, động viên, khen thưởng k p th i Ngoài ra, DN ph i có ch ị ờ ả ế độ tiền lương đủ giữ nhân viên làm việc

v i mình, c i thiớ ả ện môi trường làm vi c, c i thi n phúc l i N u DN không thệ ả ệ ợ ế ực