Trang 5 NGÂN HÀNG CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Độc lập - Tự do- Hạnh phúc QUÂN ĐỘI MB GIẤY XÁC NHẬN Về việc tiếp nhận sinh viên thực tập Kính gửi: Khoa Quản tr
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH QUẬN 9
Giới thiệu về ngân hàng TMCP Quân Đội
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân Đội (MB) sở hữu một hệ thống mạng lưới rộng lớn với 1 Hội sở chính và 296 phòng giao dịch trên toàn quốc, cùng với 1 văn phòng đại diện tại Nga và 3 phòng giao dịch quốc tế được cấp phép Sau 29 năm phát triển, MB đã khẳng định vị thế hàng đầu tại Việt Nam, với kết quả hoạt động luôn nằm trong top đầu thị trường Ngoài các dịch vụ ngân hàng truyền thống, MB còn tham gia vào môi giới chứng khoán, quản lý nợ, khai thác tài sản, quản lý quỹ, kinh doanh bất động sản và bảo hiểm thông qua các công ty thành viên.
Trong số đó trên 50% cổ phần do MB nắm giữ như sau:
- Công ty cổ phần chứng khoán MB (MBS)
- Công ty Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Quân Đội (MBAMC)
- Công ty cổ phần Quản lý Quỹ đầu tư MBCapital
- Công ty Tài chính TNHH MB Shinsei (Mcredit)
- Công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ MB Ageas (MBAL)
Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Quân Đội (MIC) được thành lập nhằm đáp ứng nhu cầu dịch vụ tài chính cho các Doanh nghiệp Quân đội, chính thức hoạt động từ ngày 30/9/1994 với Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0100283873 và giấy phép số 0054/NH-GP do Ngân Hàng Nhà Nước Việt Nam cấp Với vốn điều lệ ban đầu là 20 tỷ đồng, MIC khởi đầu với 25 cán bộ nhân viên Năm 2000, công ty đã mở rộng hoạt động bằng việc thành lập Công ty TNHH Chứng khoán Thăng Long (nay là Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng TMCP Quân Đội MBS) và Công ty Quản lý nợ và khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Quân Đội (MBAMC).
Năm 2003, MB tiến hành cải tổ toàn diện về hệ thống và nhân lực
Năm 2004, MB là ngân hàng đầu tiên phát hành cổ phần thông qua bán đấu giá ra công chúng với tổng mệnh giá là 20 tỷ đồng
Vào năm 2005, MB đã ký kết thỏa thuận ba bên với Vietcombank và Tập đoàn Viễn thông Quân Đội Viettel để thực hiện thanh toán cước viễn thông cho Viettel, đồng thời đạt được thỏa thuận hợp tác với Citibank.
Năm 2006, Công ty Quản lý Quỹ Đầu tư Chứng khoán Hà Nội HFM được thành lập, hiện nay là Công ty cổ phần Quản lý Quỹ Đầu tư Ngân hàng Quân đội MB Capital Công ty đã thành công trong việc triển khai dự án hiện đại hóa công nghệ thông tin CoreT24 của Tập đoàn Temenos (Thụy Sĩ) Đến năm 2008, MB thực hiện tái cơ cấu tổ chức và Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel chính thức trở thành cổ đông chiến lược.
Năm 2009, MB ra mắt Trung tâm dịch vụ khách hàng 247
Năm 2010, Khai trương chi nhánh đầu tiên tại nước ngoài (Lào)
Năm 2011, Thực hiện thành công việc niêm yết cổ phiếu trên Sở Giao dịch Chứng khoán
TP Hồ Chí Minh (HSX) từ ngày 01 tháng 11 năm 2011 Khai trương chi nhánh thứ hai tại nước ngoài (Campuchia) Nâng cấp thành công hệ thống CoreT24 từ R5 lên R10
Năm 2019, MB ra mắt Logo và bộ nhận diện thương hiệu mới
Năm 2020, MB được vinh danh “Ngân hàng tiêu biểu Việt Nam”
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội chi nhánh Quận 9 đã chính thức hoạt động độc lập từ tháng 10 năm 2015 Chi nhánh này tọa lạc tại Tầng 1 và Tầng 2, địa chỉ số 25B.
Lê Văn Việt, phường Hiệp Phú, Quận 9, Thành phố Hồ Chí Minh, đã chứng kiến sự sát nhập giữa Chi nhánh Quận 9 và Quận 2, tạo ra Thành phố Thủ Đức với tiềm năng phát triển mạnh mẽ cho Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội tại Quận 9 Ngân hàng này đang tận dụng lợi thế từ số lượng khách hàng ngày càng tăng và nỗ lực đạt hiệu quả cao nhất dù mới thành lập và hoạt động trong thời gian ngắn.
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân Đội được xây dựng và phát triển trong suốt hơn
Sau 28 năm hoạt động, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân Đội (MB) đã khẳng định được vị thế vững chắc trên thị trường với tốc độ tăng trưởng cao Sự ổn
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân Đội quận 9 tọa lạc tại trung tâm quận 9, nơi tập trung nhiều cơ quan và trường học, tạo cơ hội phát triển dịch vụ lớn Sau gần 8 năm hoạt động, chi nhánh có 32 nhân viên được phân chia thành các bộ phận như kinh doanh, hỗ trợ kinh doanh, kế toán tài chính và giao dịch Mặc dù mới thành lập, chi nhánh luôn đáp ứng tốt nhu cầu khách hàng, theo đúng mục tiêu của MB Tất cả hoạt động của ngân hàng đều hướng đến khách hàng, với nhân viên luôn đặt mình vào vị trí của khách để hiểu và tìm giải pháp tối ưu.
2.1.3.1 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của đơn vị
Ngân hàng TMCP Quân Đội quận 9 có những chức năng như:
Chức năng tín dụng trung gian của MB chi nhánh quận 9 là cầu nối quan trọng trong hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam, giúp kết nối những người có thừa vốn với những người cần vốn.
Chức năng thanh toán trung gian cho phép thực hiện các giao dịch tài chính theo yêu cầu của khách hàng, bao gồm việc trích tiền từ tài khoản để thanh toán hàng hóa, dịch vụ hoặc nạp tiền vào tài khoản theo lệnh của khách hàng Điều này giúp trung gian đảm nhận vai trò thủ quỹ cho cả doanh nghiệp và cá nhân.
Chức năng tạo tiền tín dụng, hay còn gọi là tạo tiền ghi sổ, được thể hiện qua tài khoản tiền gửi thanh toán của khách hàng tại ngân hàng thương mại Đây là một phần quan trọng trong tổng lượng tiền được sử dụng cho các giao dịch.
Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh quận 9 không chỉ hoàn thành tốt vai trò của một ngân hàng thương mại mà còn đóng vai trò là một định chế tài chính quan trọng, cung cấp dịch vụ tài chính hiệu quả cho các doanh nghiệp quân đội và các doanh nghiệp khác trong và ngoài nước Ngân hàng cũng thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến an ninh và quốc phòng, góp phần vào sự phát triển kinh tế và an sinh xã hội.
Ngân hàng TMCP Quân Đội quận 9 không chỉ cung cấp dịch vụ ngân hàng mà còn mở rộng sang các lĩnh vực như môi giới chứng khoán, quản lý quỹ, kinh doanh bất động sản, bảo hiểm, quản lý nợ và khai thác tài sản thông qua việc nắm giữ cổ phần chi phối tại một số doanh nghiệp trong các lĩnh vực này.
2.1.3.2 Sơ đồ tổ chức và chức năng tổ chức bộ máy quản lý của đơn vị
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức và bộ máy điều hành của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân Đội – CN quận 9
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự Ngân hàng TMCP Quân Đội - CN Quận 9
Giám đốc chi nhánh – Ông Lý Thành Việt, là người đứng đầu và quản lý toàn bộ hoạt động của ngân hàng, có quyền quyết định về xét duyệt, thiết lập kế hoạch và chiến lược kinh doanh Ông cũng có quyền bổ nhiệm, bãi nhiệm, khen thưởng và kỷ luật nhân viên Bên cạnh đó, giám đốc chi nhánh chịu trách nhiệm điều hành các hoạt động tín dụng và quản lý phòng kinh doanh thông qua việc phân công nhiệm vụ cho trưởng phòng.
Đặc điểm về cơ cấu
2.2.1 Cơ cấu theo độ tuổi
Bảng 2.4 Nhân sự theo độ tuổi qua các năm 2020-2022 Đơn vị: Người
Nam Nữ Tổng (%) Nam Nữ Tổng (%) Nam Nữ Tổng (%)
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự Ngân hàng TMCP Quân Đội - CN Quận 9)
Theo bảng số liệu, tỷ lệ nhân sự trong độ tuổi từ 20 đến 35 đã tăng từ 70,4% năm 2020 lên 78,1% năm 2022, cho thấy ngân hàng đang chú trọng phát triển nguồn nhân sự trẻ, năng động và sáng tạo để phù hợp với xu hướng thị trường lao động hiện nay Chi nhánh quận 9 chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực cho vay bất động sản, vì vậy nhóm nhân sự từ 20 đến 35 tuổi sẽ là lực lượng chính trong lĩnh vực này Độ tuổi từ 36 đến 50, mặc dù không chiếm tỷ lệ lớn, nhưng là nhóm có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao, có tiềm năng phát triển tốt Sự giảm từ 22,2% xuống 15,6% cho thấy ngân hàng đang ít hấp dẫn hơn đối với nhóm này Nhóm nhân sự trên 50 tuổi ổn định qua các năm, chủ yếu là lãnh đạo, đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trẻ.
2.2.2 Cơ cấu theo giới tính
Bảng 2.5 Nhân sự theo giới tính qua các năm 2020-2022 Đơn vị: Người
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự Ngân hàng TMCP Quân Đội - CN Quận 9)
Tính đến năm 2022, số lượng nhân viên nữ trong ngành ngân hàng đã tăng mạnh, gần gấp đôi so với nhân viên nam, với 21 nữ nhân viên so với 16 nam nhân viên vào năm 2020 Điều này cho thấy sự thay đổi tích cực trong cơ cấu giới tính, phản ánh sự phù hợp của nữ giới trong lĩnh vực ngân hàng hiện nay.
2.2.3 Cơ cấu theo thâm niên và trình độ
❖ Theo thâm niên làm việc
Bảng 2.6 Nhân sự theo thâm niên qua các năm 2020-2022 Đơn vị: Người
Trong năm 2022, chi nhánh Ngân hàng TMCP Quân Đội quận 9 chỉ có 1 nhân viên có thâm niên dưới 1 năm, trong khi 25% nhân viên có thâm niên từ 1 đến 2 năm, 9% từ 2 đến 3 năm, 13% từ 3 đến 4 năm, 16% từ 4 đến 5 năm, và 34% có thâm niên trên 5 năm Mặc dù mới thành lập 8 năm, chi nhánh đã sở hữu đội ngũ nhân viên có thâm niên cao, đặc biệt ở các vị trí chủ chốt như KHCN và KHDN Tình hình này cho thấy sự sắp xếp nhân sự hợp lý, với những người có kinh nghiệm ở các vị trí cốt lõi Nhân viên có thâm niên từ 3 đến 5 năm cũng chiếm tỷ lệ ổn định, cho thấy nguyện vọng gắn bó lâu dài với ngân hàng Tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên từ 1 đến 2 năm giảm xuống còn 9% ở nhóm từ 2 đến 3 năm, cho thấy sự suy giảm số lượng nhân viên trẻ, điều này cần có giải pháp khắc phục.
❖ Theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.7 Nhân sự theo chuyên môn nghiệp vụ qua các năm 2020-2022 Đơn vị: Người
Trên đại học 4 13% 4 13% 5 16% Đại học 22 69% 23 72% 25 78%
Trình độ học vấn của nhân sự tại Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh quận 9 rất cao, với 16% nhân viên có trình độ trên đại học vào năm 2022 Tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học cũng tăng từ 69% năm 2020 lên 78% năm 2022, cho thấy nguồn nhân lực chất lượng cao có khả năng đáp ứng tốt các nhiệm vụ được giao và đào tạo nhân sự trẻ Trong bối cảnh tuyển dụng hiện nay tại Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội và các khu vực khác, các doanh nghiệp ưu tiên lựa chọn ứng viên có bằng cấp đại học để đảm bảo hiệu quả trong đào tạo và phát triển Tổng thể, chi nhánh này sở hữu đội ngũ nhân sự chuyên môn cao, sẵn sàng phát triển sự nghiệp trong ngành ngân hàng.
Hoạch định nhân sự
❖ Lên kế hoạch tuyển dụng
Việc lập kế hoạch tuyển dụng là rất quan trọng trong mọi lĩnh vực, và cần được thực hiện ngay khi xác định nhu cầu Tuyển dụng không chỉ diễn ra khi có sự thiếu hụt nhân sự, vì điều này có thể làm giảm hiệu suất làm việc Do đó, cần có kế hoạch tuyển dụng rõ ràng và chi tiết cho từng năm Ví dụ, vào tháng 11 năm 2023, ngân hàng TMCP Quân Đội quận 9 đã lên kế hoạch tuyển dụng thêm nhân sự cho các mảng KHDN và KHCN, tập trung vào việc tìm kiếm những ứng viên có kinh nghiệm và tiềm năng phát triển Điều này nhằm đáp ứng nhu cầu vay vốn lớn từ khách hàng và doanh nghiệp trong khu vực.
Ngân hàng có hai nguồn tuyển dụng chính: nguồn nhân sự nội bộ và nguồn bên ngoài Mỗi nguồn này đều có những yêu cầu và đặc điểm riêng về nhân sự, ảnh hưởng đến quy trình tuyển chọn và phát triển đội ngũ.
• Nhóm nguồn nhân sự trong nội bộ
Khi tuyển dụng cho các vị trí còn thiếu, ngân hàng ưu tiên tìm kiếm nhân sự nội bộ trước Ban cán bộ sẽ đăng thông tin chi tiết về vị trí trống trên trang thông tin nội bộ Các yêu cầu sẽ phụ thuộc vào quy mô chi nhánh và mức độ công việc Nhân sự phù hợp sẽ thực hiện thủ tục đăng ký để luân chuyển giữa các chi nhánh.
Ngân hàng ưu tiên tuyển dụng nhân sự nội bộ vì họ đã qua tuyển chọn và được đào tạo bài bản, giúp tiết kiệm chi phí cho chi nhánh Việc này không chỉ giảm thời gian và chi phí tuyển dụng, đào tạo mà còn đảm bảo rằng nhân sự luân chuyển nhận được đãi ngộ tương đương với nhân viên chính thức Ban lãnh đạo luôn tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nội bộ, nhưng khi nguồn ứng viên không đáp ứng yêu cầu công việc hoặc chiến lược phát triển, ngân hàng có thể linh hoạt thay đổi nguồn tuyển dụng.
• Nhóm nguồn nhân sự bên ngoài ngân hàng
Nguồn nhân sự bên ngoài hiện nay rất đa dạng và phong phú, nhờ vào sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ và internet Việc tuyển dụng nhân sự từ nguồn này trở nên dễ dàng hơn bao giờ hết, với nhiều công ty và doanh nghiệp tận dụng các trang mạng xã hội và nhóm liên quan đến lĩnh vực ngân hàng, kinh tế Nhu cầu tìm kiếm việc làm của những người có trình độ từ cao đẳng, đại học trong ngành ngân hàng đang gia tăng Mặc dù số lượng ứng viên dồi dào, nhiều người vẫn cần được đào tạo chuyên sâu hơn khi gia nhập môi trường làm việc chính thức.
Quy trình tuyển dụng nhân sự
2.8 Mô hình quy trình tuyển dụng nhân sự của MB chi nhánh quận 9
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự Ngân hàng TMCP Quân Đội - CN Quận 9)
Quy trình tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh quận 9 sử dụng theo mô hình chung của hệ thống ngân hàng TMCP Quân Đội
• Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Ngân hàng cần xác định nhu cầu nhân sự hiện tại để phòng nhân sự tiến hành định biên Sau khi có số liệu, cần đối chiếu với kế hoạch kinh doanh trong những năm tới để đưa ra quyết định cuối cùng.
Phòng nhân sự sẽ phối hợp với các đơn vị để thống nhất yêu cầu tuyển dụng, từ đó xác định số lượng cần tuyển và lựa chọn nguồn, phương pháp phù hợp nhằm tìm kiếm ứng viên xuất sắc nhất.
• Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng
Dựa vào tình hình kinh doanh và nhu cầu nhân sự cụ thể cho từng vị trí, Giám đốc chi nhánh sẽ đề xuất tuyển dụng lên Tổng giám đốc và Giám đốc nhân sự để đáp ứng nhu cầu cho chi nhánh và các phòng giao dịch cơ sở.
Phòng nhân sự tại trụ sở chính sẽ tiếp nhận kế hoạch tuyển dụng từ các chi nhánh và gửi bản phê duyệt cho Tổng giám đốc cùng Giám đốc nhân sự Sau đó, phòng sẽ chuyển giao quyết định phê duyệt về tuyển dụng cho các chi nhánh.
• Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Tiến hành thông báo sau khi nhận bản phê duyệt về kế hoạch tuyển dụng nhân sự từ trụ sở chính
Nhân viên nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc đăng tuyển quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông đại chúng và internet như Facebook, Google, cùng với việc chia sẻ thông tin nội bộ từ các chi nhánh khác.
Tối thiểu 20 ngày là hạn thời gian đăng tuyển cho mỗi đợt tuyển dụng của ngân hàng Quá thời gian này
• Bước 4: Tiếp nhận và xử lí hồ sơ
Sau khi tiếp nhận tất cả các đơn ứng tuyển, ngân hàng sẽ tiến hành đánh giá sự phù hợp của ứng viên dựa trên các tiêu chí đã đề ra Điều này giúp loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu, từ đó tiết kiệm chi phí và thời gian cho cả ngân hàng lẫn ứng viên Tất cả hồ sơ xin việc cần được ghi vào sổ xin việc và phân loại rõ ràng để sử dụng sau này Ứng viên cần cung cấp đầy đủ các giấy tờ theo yêu cầu.
-Giấy khám sức khỏe ở các cơ quan khám bệnh thuộc cấp quận trở lên
-Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp liên quan đến nghiệp vụ ngân hàng, kinh tế…
Phòng nhân sự tiến hành đánh giá và chọn lọc hồ sơ ứng viên phù hợp nhất với các vị trí yêu cầu của ngân hàng TMCP Quân Đội Kết quả cuối cùng sẽ được giám đốc chi nhánh phê duyệt.
Bước 5: Tổ chức tuyển dụng
Việc tổ chức tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc lựa chọn nhân sự phù hợp cho ngân hàng Quá trình tuyển dụng diễn ra theo hai đợt hàng năm: định kỳ và không định kỳ, với đợt không định kỳ dành cho những trường hợp cần tuyển gấp Đối với đợt tuyển dụng định kỳ, ứng viên sẽ trải qua ba vòng: Sơ Tuyển, Chuyên Môn và Phỏng Vấn trực tiếp Những ứng viên vượt qua mỗi vòng sẽ tiếp tục đến vòng tiếp theo.
Trong quy trình tuyển dụng, các ứng viên sẽ nộp hồ sơ ứng tuyển vào vị trí tại cơ sở tuyển dụng Sau khi tiếp nhận đầy đủ hồ sơ trong thời gian quy định
Dưới sự chỉ đạo của giám đốc chi nhánh, phòng nhân sự đã xây dựng kế hoạch cho kỳ thi cán bộ coi thi, bao gồm việc chuẩn bị vật dụng và văn phòng Đồng thời, phòng nhân sự cũng lập danh sách các ứng viên tham gia vòng thi và báo cáo kết quả lại với giám đốc chi nhánh.
Về cán bộ coi thi ( là người do giám đốc chi nhánh quyết định với số lượng không quá
Cán bộ coi thi có trách nhiệm thông báo quy định, quy chế và nội quy cho thí sinh, đồng thời đảm bảo tính minh bạch trong quá trình thi Trong trường hợp có vi phạm quy định hoặc quy chế thi, cán bộ sẽ báo cáo lại với giám đốc chi nhánh.
Vòng thi viết bao gồm các phần IQ, EQ và Tiếng Anh, yêu cầu ứng viên phải có chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức tổng quát và đạt được các kết quả theo tiêu chí của từng đợt tuyển dụng.
Trưởng phòng nhân sự sẽ họp với Giám đốc chi nhánh để thống nhất đề thi Tất cả trách nhiệm liên quan đến việc in, niêm phong và quản lý đề thi sẽ do giám đốc dự án đảm nhiệm.
Việc chấm bài thi của thí sinh sẽ được thực hiện bởi những người được giám đốc chi nhánh phân công Tất cả kết quả trong quá trình chấm sẽ được phòng nhân sự giữ bí mật và chịu trách nhiệm toàn diện về các khía cạnh liên quan.
Sau khi chấm bài thi, phòng nhân sự sẽ thông báo kết quả cho ứng viên theo quy trình đã đề ra, bao gồm việc lập danh sách kết quả và báo cáo cho giám đốc chi nhánh Giám đốc chi nhánh sẽ quyết định và phê duyệt danh sách ứng viên được phỏng vấn Sau đó, phòng nhân sự sẽ thông báo cho ứng viên về thời gian, địa điểm và các thông tin cần lưu ý cho buổi phỏng vấn Trong thời gian này, mọi thắc mắc của ứng viên sẽ được phòng nhân sự giải đáp.
Đào tạo và phát triển nhân sự
Hàng năm, ngân hàng TMCP Quân đội MB quận 9 luôn thực hiện việc đào tạo và phát triển nhân sự để có thể nâng cao chất lượng làm việc
Bảng 2.9 Quy mô đào tạo nhân sự năm 2020-2022
Nghiệp vụ quan hệ khách hàng 5 5 8
2 Đào tạo có văn bằng Đào tạo trong nước 1 1 2 Đào tạo ngoài nước 0 0 0
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự Ngân hàng TMCP Quân Đội - CN Quận 9)
Đào tạo và phát triển nhân sự là một quá trình cần thiết để đạt kết quả tốt nhất, với sự khác biệt về con người, môi trường và nhiều yếu tố khác Để đảm bảo hiệu quả, việc áp dụng một quy trình phù hợp là rất quan trọng Ngân hàng TMCP Quân đội chi nhánh quận 9 đã thực hiện và rút ra một quy trình hiệu quả cho công tác này.
• Bước 1: Lên định hướng kinh doanh của những năm sắp tới
• Bước 2: Xác định nhu cầu
• Bước 3: Lập kế hoạch đào tạo
• Bước 4: Thực hiện đào tạo
• Bước 5: Đánh giá chung về kết quả
Ngân hàng cam kết nâng cao chuyên môn và giữ chân nhân sự lâu dài bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các chương trình đào tạo Sau mỗi kỳ đào tạo, ngân hàng tiến hành đánh giá và khảo sát ý kiến nhân viên để cải thiện chất lượng đào tạo Mặc dù không có gì hoàn hảo, quy trình đào tạo vẫn gặp một số vấn đề như phụ thuộc vào đào tạo từ trụ sở chính và thời gian đào tạo chưa linh hoạt Những vấn đề này được đánh giá một cách khách quan và nỗ lực khắc phục Với định hướng phát triển, cả nhân viên và ban quản lý đều quyết tâm thực hiện tốt các kế hoạch đã đề ra.
Chế độ đãi ngộ, lương thưởng
Lương thưởng trong ngành ngân hàng phụ thuộc vào vị trí công việc, với giao dịch viên có mức lương trung bình từ 8.000.000đ, nhân viên tín dụng khoảng 10.000.000đ, và chuyên viên khách hàng cá nhân hoặc doanh nghiệp có mức lương từ 15.000.000đ trở lên Điều này cho thấy mức lương thưởng tương xứng với độ phức tạp của công việc Ngoài ra, nhân viên đạt thành tích tốt còn được nhận giấy khen và phần thưởng cho cá nhân hoặc tập thể.
Ngân hàng TMCP Quân đội chi nhánh quận 9 mang đến chế độ đãi ngộ tốt cho nhân viên, bao gồm đầy đủ lợi ích về cơ sở vật chất và giá trị tinh thần Nhân viên được nghỉ phép lên tới 12 ngày mỗi năm và nhận thưởng cho những người gắn bó lâu dài Cơ hội thăng tiến rõ ràng và tham gia các hoạt động, sự kiện của ngân hàng trong các dịp lễ lớn Ngoài ra, nhân viên còn được đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế đầy đủ.
Đánh giá chung về hoạt động quản trị nhân sự tại ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh quận 9
Ngân hàng TMCP Quân đội MB chi nhánh quận 9 sở hữu đội ngũ nhân sự trẻ, năng động và có khả năng làm việc hiệu quả, phù hợp với môi trường ngân hàng S
Quá trình tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại ngân hàng được thực hiện theo quy trình từng bước cụ thể, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí Việc tuân thủ nghiêm ngặt các bước đầu và quản lý chặt chẽ hạn chế các vấn đề phát sinh Cuối cùng, quá trình luôn được đánh giá tổng thể và khách quan thông qua số liệu, khảo sát ý kiến và mô tả công việc, từ đó cung cấp cái nhìn toàn diện về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và thế mạnh của từng cá nhân Những vấn đề không phù hợp sẽ được nhận diện và lên kế hoạch cải thiện cho những giai đoạn tiếp theo.
Ngân hàng sở hữu ban quản lý dày dạn kinh nghiệm và trình độ cao, luôn xác định rõ nhu cầu cần thiết, lập kế hoạch chi tiết và thực hiện nghiêm túc Mọi kế hoạch đều được thảo luận và thống nhất bởi ban lãnh đạo, sau đó phổ biến rõ ràng cho toàn thể nhân viên Sự đoàn kết trong tập thể và tâm huyết của ban lãnh đạo là những ưu điểm nổi bật của ngân hàng.
➢ Vấn đề trong tuyển dụng nhân sự
Ngân hàng vẫn áp dụng một số phương pháp tuyển dụng truyền thống qua các trang mạng nội bộ, đồng thời chú trọng đến việc khai thác nguồn nhân lực từ chính nội bộ tổ chức.
Về lâu về dài sẽ gây ra sự phụ thuộc và khó tìm kiếm nhân sự trong những trường hợp bất ngờ
Tuyển chọn nhân sự từ nguồn bên ngoài vẫn chưa đạt hiệu quả cao trong việc tìm kiếm ứng viên chất lượng Hiện tại, chưa có giải pháp hiệu quả để giảm thiểu thời gian sàng lọc các hồ sơ không phù hợp và không đáp ứng tiêu chuẩn.
➢ Vấn đề về đào tạo nhân sự
Việc đào tạo và phát triển nhân sự tại ngân hàng diễn ra hiệu quả, tuy nhiên, ngân hàng chủ yếu tập trung vào phát triển bộ phận khách hàng cá nhân (KHCN) và khách hàng doanh nghiệp (KHDN) Điều này cho thấy thế mạnh chính của ngân hàng là trong lĩnh vực cho vay và tín dụng Để phát triển bền vững trong tương lai, ngân hàng cần mở rộng đào tạo và phát triển trên toàn bộ các lĩnh vực hoạt động của mình.
Để đạt được sự phát triển bền vững, các bộ phận cần được định hướng đào tạo và phát triển cụ thể Việc phát triển một tập thể nhân sự đồng bộ sẽ hiệu quả hơn so với việc chỉ tập trung vào một nhóm riêng lẻ Đào tạo cần được thực hiện trong dài hạn, vì vậy ngân hàng nên lên kế hoạch chi tiết cho việc này Ngoài ra, khuyến khích nhân sự tự học và trao đổi kinh nghiệm với những người đã được đào tạo cũng là một cách hiệu quả để nâng cao kỹ năng và kiến thức.
➢ Vấn đề về lương thưởng và đãi ngộ
Chế độ đãi ngộ tinh thần còn khá đơn giản chưa thực sự thỏa mãn được hết về mọi mặt của nhân viên.
GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH QUẬN 9
Định hướng phát triển của ngân hàng Quân Đội
Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh quận 9 hướng tới mục tiêu trở thành một trong những ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu tại Việt Nam, xác định rõ các định hướng phát triển trong thời gian tới.
Để phát triển bền vững, ngân hàng cần xây dựng một chiến lược kinh doanh cụ thể, rõ ràng và khả thi, phù hợp với tình hình thực tế Nghiên cứu thị trường để phát triển các loại hình sản phẩm dịch vụ mới, đa dạng nhằm đáp ứng đầy đủ nhu cầu của từng đối tượng khách hàng là yếu tố then chốt trong chiến lược này.
Ngân hàng sẽ tiếp tục nâng cao và phát triển các sản phẩm hiện có cũng như các sản phẩm sắp ra mắt, nhằm cải thiện chất lượng dịch vụ và sản phẩm Điều này giúp tăng cường tính cạnh tranh so với các ngân hàng khác trên thị trường.
- Đẩy mạnh năng lực thông qua việc tập trung đầu tư về công nghệ, tài chính và quản trị rủi ro
Công nghệ cần được cải tiến để đáp ứng xu hướng số hiện nay, bao gồm việc tăng cường hệ thống bảo mật và giảm thiểu rủi ro, chi phí Đồng thời, cần xây dựng và nâng cao chất lượng để đảm bảo tính phù hợp với những thay đổi trong ngành.
- Nghiên cứu hành vi khách hàng để có thể cho ra những sản phẩm đa dạng, phù hợp với khách hàng nhắm đến.
Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân sự tại ngân hàng
➢ Nâng cao về tuyển dụng nhân sự
• Chủ động về nguồn tuyển dụng
Có thể chủ động lựa chọn nguồn tuyển dụng bằng cách liên kết với các trường đại học, cao đẳng trong khu vực có chuyên ngành phù hợp Việc này giúp ngân hàng có cơ hội quan sát và đánh giá các thực tập sinh trong môi trường làm việc thực tế, từ đó có thể đề nghị những ứng viên xuất sắc ở lại làm việc Điều này không chỉ tiết kiệm thời gian và chi phí trong quá trình tuyển dụng mà còn tạo nguồn nhân sự trẻ, đầy nhiệt huyết và mong muốn học hỏi, phát triển kinh nghiệm.
Khi nhận được kết quả hồ sơ ứng tuyển, bộ phận tuyển dụng sẽ đánh giá và xem xét các hồ sơ phù hợp với vị trí cần tuyển Để có cái nhìn tổng thể về ứng viên, họ có thể thực hiện cuộc gọi trao đổi trước khi mời phỏng vấn, nhằm xác định sự quan tâm thực sự của ứng viên đối với ngân hàng và vị trí ứng tuyển Điều này giúp tránh tình trạng ứng viên gửi CV một cách bừa bãi, tiết kiệm thời gian cho cả hai bên và nâng cao hình ảnh chuyên nghiệp của ngân hàng Sau khi xác định danh sách ứng viên, ngân hàng sẽ gửi email thông báo mời phỏng vấn, trong đó cần nêu rõ các nội dung liên quan.
- Cảm ơn ứng viên vì đã dành thời gian quan tâm đến đợt tuyển dụng này
- Thời gian và địa điểm phỏng vấn
- Các tác phong, trang phục cần có khi tham gia phỏng vấn
- Thông báo về nhân sự sẽ phỏng vấn ứng viên ( Họ tên, chức danh, vị trí )
- Lời cảm ơn cuối vì đã quan tâm và mong phản hồi sớm nhất từ ứng viên
➢ Hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển
Để xây dựng kế hoạch đào tạo hiệu quả, cần xác định nhu cầu đào tạo một cách cụ thể, bắt đầu từ việc phân tích nhu cầu từ các phòng ban xuống đến cá nhân Việc thực hiện đánh giá năng lực chuyên môn cá nhân là rất quan trọng, giúp ban lãnh đạo có cái nhìn tổng quan về khả năng của từng nhân viên Bảng đánh giá cần được thiết lập để phản ánh chính xác năng lực và nhu cầu phát triển của từng cá nhân trong tổ chức.
- Họ và tên nhân sự
- Chức vụ và vị trí đang giữ
- Đã tham gia đào tạo bao lần và về những nghiệp vụ nào
- Sau khi đào tạo có thực hiện tốt những nghiệp vụ đó
- Và cuối cùng là mong muốn tham gia thêm những buổi đào tạo hay không ?
- Và có những đề xuất, kiến nghị gì thêm không ?
Từ đó các phòng ban lên danh sách những nhân sự mong muốn tham gia đào tạo và gửi lên cho ban lãnh đạo chờ xét duyệt
Ban lãnh đạo cần tạo điều kiện cho ban quản lý tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu về quản lý Đồng thời, cần xác định và tạo cơ hội cho nhân sự học tập ở nước ngoài để tiếp thu kinh nghiệm và phương pháp quản lý mới, phù hợp với xu thế hiện đại.
➢ Hoàn thiện chính sách khen thưởng
Ngân hàng nên áp dụng các chính sách khen thưởng sáng tạo hơn, không chỉ dựa vào bằng khen và động viên truyền thống Việc đưa ra những hứa hẹn và phần thưởng hấp dẫn cho những nhân sự có thành tích xuất sắc sẽ thúc đẩy động lực làm việc và nâng cao hiệu suất lao động.
Có thể khen thưởng nhân viên bằng tiền và bằng khen, đồng thời hứa hẹn thăng tiến trong công việc cùng với mức đãi ngộ tốt hơn.
Để nâng cao động lực và khả năng làm việc của nhân viên, ngân hàng có thể tổ chức các chuyến bồi dưỡng, du lịch ngắn hạn và các hoạt động khích lệ tinh thần Những giải pháp này không chỉ giúp giữ chân nhân sự tiềm năng mà còn tránh mất mát nhân sự do những vấn đề không đáng có, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế khó khăn Việc duy trì và giữ chân nhân viên luôn là ưu tiên hàng đầu, và các hoạt động khích lệ tinh thần sẽ góp phần quan trọng vào việc này.
Khuyến nghị đối với ngân hàng TMCP Quân Đội
Để xây dựng kế hoạch và chiến lược hiệu quả, việc hiểu rõ về nhân sự là rất quan trọng Hoạch định chiến lược cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng nhân sự, từ đó cải thiện khả năng quản trị nhân sự một cách tối ưu.
Cải thiện và nâng cao chất lượng nhân sự là yếu tố quan trọng, tương tự như việc cung cấp dịch vụ chăm sóc khách hàng hiệu quả Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần hiểu rõ về nhân sự của mình, giống như cách họ hiểu về khách hàng, nhằm đáp ứng đúng kỳ vọng và nâng cao hiệu suất làm việc.
Để nâng cao kiến thức chuyên môn cho nhân viên, công ty thường xuyên tổ chức các buổi đào tạo Những buổi đào tạo này giúp nhân lực trang bị kỹ năng cần thiết để giải quyết hiệu quả các tình huống khó khăn xảy ra trong công việc hàng ngày.