Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu: việc nghiên cứu đề tài nhằm các mục tiêu sau:Thứ nhất, hệ thống hoá những lý luận khoa học về công tác tạo động lực lao độngcho người
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
Động lực lao động và vai trò của tạo động lực lao động
1.1.1 Động lực lao động và các khái niệm có liên quan
Nhu cầu là những mong ước và đòi hỏi của con người, phát sinh từ nhiều nguyên nhân khác nhau nhằm đạt được mục tiêu cụ thể Đặc điểm của nhu cầu là sự đa dạng và biến đổi liên tục, luôn tồn tại trong mỗi cá nhân và có xu hướng gia tăng theo thời gian Con người luôn khao khát được thỏa mãn nhu cầu của mình Động cơ, ngược lại, là những nguyên nhân tâm lý định hướng hành động của con người, xuất phát từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu đã được nhận thức rõ Chỉ những nhu cầu được hiểu rõ và thúc đẩy hành động mới trở thành động cơ cho hoạt động của con người.
Mục đích là điều mà một cá nhân hoặc tổ chức mong muốn đạt được thông qua suy nghĩ và hành động trong cuộc sống Động lực lao động thể hiện sự khao khát và tự nguyện của người lao động trong việc gia tăng nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Lợi ích: là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc tạo ra mà người lao động nhận được.
1.1.2 Tạo động lực lao động và vai trò của tạo động lực lao động
1.1.2.1 Tạo động lực lao động
Tạo động lực lao động là tập hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức cùng nhà quản lý, nhằm khơi dậy sự khao khát và tinh thần tự nguyện của người lao động Mục tiêu là thúc đẩy họ nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.
Sự phát triển của xã hội kéo theo nhu cầu con người gia tăng về số lượng, hình thức và mức độ thỏa mãn Hệ thống nhu cầu này luôn tồn tại một khoảng cách cần được thu hẹp, buộc con người phải hoạt động để đạt được sự thỏa mãn Nhu cầu mạnh mẽ sẽ tạo ra động cơ, thúc đẩy người lao động hành động để lấp đầy khoảng cách này.
Mục đích của tiểu luận môn học là tạo ra động lực cho người lao động Khi có mục tiêu rõ ràng, họ sẽ nỗ lực hết mình để đạt được nó, từ đó thúc đẩy hiệu suất làm việc.
Lợi ích phản ánh mức độ thỏa mãn nhu cầu con người trong những điều kiện cụ thể Trong số các loại lợi ích, lợi ích kinh tế là quan trọng nhất Khi lợi ích đạt được càng cao, động lực lao động của con người sẽ càng lớn.
1.1.2.2 Vai trò của tạo động lực lao động Đối với doanh nghiệp:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu khả năng, tiềm năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Tạo ra một bầu không khí làm việc hăng say và thoải mái không chỉ giúp nâng cao văn hóa doanh nghiệp mà còn góp phần củng cố uy tín và hình ảnh của công ty trong mắt người lao động.
Tăng năng suất lao động cá nhân là yếu tố quan trọng giúp người lao động phát huy hết khả năng và tâm huyết của mình cho công ty Khi người lao động có động lực, năng suất làm việc sẽ được cải thiện, dẫn đến việc tăng lương và thu nhập cho họ.
Kích thích tính sáng tạo của người lao động là điều quan trọng, vì khả năng sáng tạo thường được phát huy khi họ cảm thấy thoải mái và thỏa mãn trong công việc Khi người lao động tự nguyện thực hiện nhiệm vụ, họ sẽ cống hiến nhiều hơn và mang lại những ý tưởng mới mẻ, sáng tạo cho tổ chức.
Tăng cường sự gắn bó với công việc và công ty là điều quan trọng, vì khi có động lực, người lao động sẽ cảm thấy nhiệt huyết và đam mê với công việc của mình Sự yêu thích và hăng say trong công việc không chỉ giúp nâng cao hiệu suất mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và sáng tạo.
Hoàn thiện bản thân là một yếu tố quan trọng giúp người lao động cảm thấy công việc của mình có ý nghĩa và giá trị Khi công việc diễn ra thuận lợi và hiệu quả, họ sẽ nhận ra tầm quan trọng của bản thân trong tổ chức, từ đó không ngừng nỗ lực để phát triển bản thân Điều này không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển chung của xã hội.
- Các thành viên trong xã hội được phát triển toàn diện, có được cuộc sống hạnh phúc hơn khi mà các nhu cầu của họ được thỏa mãn.
Động lực lao động không chỉ giúp cá nhân đạt được mục tiêu cá nhân mà còn làm phong phú thêm đời sống tinh thần Qua đó, nó góp phần hình thành những giá trị mới cho xã hội.
- Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.
Sơ lược các học thuyết tạo động lực lao động
1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow (1908 – 1970) là một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ, người đã phát triển lý thuyết phân cấp nhu cầu của con người Ông cho rằng nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự từ nhu cầu cơ bản nhất đến nhu cầu cao nhất, tạo thành một hệ thống phân cấp.
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực 1 – Trường ĐH Lao Động Xã Hội)
Khi mỗi nhu cầu trong sơ đồ được thỏa mãn, nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng hơn Sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân diễn ra theo thứ bậc từ dưới lên Để tạo động lực cho người lao động, tổ chức cần chú ý đến các nhu cầu của họ, xác định nhu cầu quan trọng nhất hiện tại, có thể là nhu cầu sinh lý hoặc nhu cầu xã hội, nhằm hướng sự thỏa mãn vào những nhu cầu đó.
1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực
Burrhus Frederic Skinner (1904 - 1990) là nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ. Học thuyết gồm 4 nội dung chính sau:
+ Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại.
+ Những hành vi không được thưởng (hoạc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại.
Khoảng thời gian giữa hành vi và thời điểm nhận thưởng hoặc phạt có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả thay đổi hành vi Thời gian càng ngắn, tác động của các biện pháp thưởng và phạt đối với việc điều chỉnh hành vi càng mạnh mẽ.
Mặc dù việc phạt có thể giúp loại bỏ các hành vi không mong muốn mà nhà quản lý không chấp nhận, nhưng nó cũng có thể dẫn đến những hậu quả tiêu cực Do đó, hiệu quả của hình thức phạt thường thấp hơn mong đợi.
Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý
Để tạo động lực cho người lao động, tổ chức cần áp dụng các hình thức thưởng và phạt ngay sau khi hành vi xảy ra Việc sử dụng hình thức phạt cần được thực hiện một cách cẩn thận và khéo léo, trong khi hành vi thưởng nên được lặp lại thường xuyên để khuyến khích nhân viên.
Victor H Vroom, sinh năm 1932 tại Canada, là một Giáo sư tại Yale School of Management Ông phát triển học thuyết kỳ vọng, nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực và quản lý Theo Vroom, người lao động chỉ được động viên khi họ có nhận thức tích cực về ba yếu tố quan trọng trong mối quan hệ này.
Động lực của người lao động chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm sự nỗ lực, hành động thực hiện nỗ lực, phần thưởng nhận được và mục tiêu cá nhân Khi người lao động tin tưởng rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại kết quả tốt hơn, dẫn đến phần thưởng xứng đáng và có ý nghĩa với mục tiêu cá nhân, họ sẽ có động lực cao hơn để làm việc.
John Stacey Adams là nhà tâm lý học hành vi Học thuyết công bằng của ông đề cập đến 4 gợi ý sau:
+ Cá nhân luôn tìm cách tối đa hóa thu nhập của mình;
+ Tập thể có thể tối đa hóa phần thưởng của mình thông qua cách phân chia công bằng theo đóng góp của những thành viên;
Khi người lao động nhận thấy sự đối xử không công bằng, họ bắt đầu cảm thấy thất vọng Mức độ thất vọng càng gia tăng khi sự không công bằng càng lớn.
Kỳ vọng Tính chất công vụ Hóa trị
+ Những cá nhân nhận được sự đối xử không công bằng sẽ cố gẳng thiết lập lại sự công bằng.
Để tạo động lực cho người lao động, tổ chức cần đối xử công bằng và không phân biệt đối xử Mức lương phải dựa trên sự đóng góp của từng cá nhân, đảm bảo trả lương ngang nhau cho những người có cùng công việc.
1.2.5 Học thuyết hai yếu tố
Frederick Herzberg (1923-2000) là một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ, được biết đến với học thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc Theo lý thuyết của ông, có hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến cảm giác thỏa mãn hay không thỏa mãn trong công việc: nhân tố động viên (Motivator) và nhân tố duy trì (Hygiene Factors).
+ Nhóm các yếu tố động viên gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến.
Nhóm các yếu tố duy trì bao gồm các chính sách và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các mối quan hệ giữa con người và các điều kiện làm việc Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc ổn định và hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng của nhân viên.
Các tổ chức cần nhận diện và loại bỏ những yếu tố gây bất mãn cho nhân viên, nhưng việc này không đảm bảo rằng người lao động sẽ tự động hài lòng Để tạo động lực và nâng cao sự hài lòng trong công việc, các tổ chức nên tập trung vào các yếu tố quan trọng như sự thành đạt, sự thừa nhận và việc giao nhiệm vụ phù hợp.
1.2.6 Học thuyết đặt mục tiêu
Edwin Locke, sinh ngày 5 tháng 1 năm 1938, là một nhà tâm lý học người Mỹ và là nhà tiên phong trong lý thuyết đặt mục tiêu Ông cho rằng các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ cải thiện hiệu suất công việc Để đạt được mục tiêu, con người cần thông tin phản hồi để phát huy điểm mạnh và điều chỉnh hướng đi khi cần thiết.
+ Mục tiêu rõ ràng và có thể chấp nhận được;
+ Mục tiêu có tính thách thức;
Tổ chức cần hỗ trợ người lao động trong việc xác định và xây dựng các mục tiêu khả thi, nhằm khuyến khích sự nỗ lực và cố gắng từ họ Để đạt được điều này, việc thiết lập một hệ thống thông tin phản hồi hiệu quả là rất quan trọng, bao gồm các cuộc trao đổi và giao tiếp thường xuyên với nhân viên.
Tiểu luận môn học tích cũng như hiểu rõ những khó khăn của người lao động và có biện pháp phù hợp để tạo động lực cho họ.
Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động và công tác tạo động lực LĐ
1.3.1 Các nhân tố thuộc về cá nhân người lao động
Người lao động đóng vai trò quan trọng trong mọi hoạt động của Công ty, đặc biệt là trong việc tạo động lực lao động.
Nhu cầu cá nhân của mỗi người rất phong phú và đa dạng, dẫn đến sự khác biệt trong hoạt động lao động Việc hiểu và nắm bắt hệ thống nhu cầu của người lao động là yếu tố quan trọng để tạo động lực cho họ.
Mục tiêu cá nhân là những trạng thái mong đợi mà mỗi cá nhân hướng tới để đạt được phần thưởng trong công việc, đóng vai trò là động lực thúc đẩy hành
Thái độ làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc Những cá nhân có thái độ tích cực, yêu thích lao động và chăm chỉ sẽ góp phần tạo ra kết quả tốt, trong khi những người thụ động và ỷ lại có thể làm giảm năng suất Vì vậy, tổ chức cần chú trọng đến vấn đề này để cải thiện hiệu quả lao động.
Năng lực cá nhân là khả năng làm việc hiệu quả của con người trong một lĩnh vực cụ thể Việc phát huy và khai thác đúng đắn năng lực và sở trường giúp người lao động phù hợp với kỹ năng, kỹ xảo và trình độ nghề nghiệp Năng lực cá nhân sẽ được tối ưu hóa khi người lao động được làm việc đúng chuyên môn và ở vị trí công việc phù hợp.
Vị trí công việc của cá nhân trong tổ chức:
Người lao động cần nhận thức rõ tầm quan trọng của công việc, nhiệm vụ và giá trị mà họ mang lại cho tổ chức Sự hiểu biết này ảnh hưởng trực tiếp đến việc tạo động lực trong tổ chức, giúp nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên.
Vị trí làm việc phù hợp giúp người lao động thể hiện tốt năng lực và trách nhiệm trong công việc Khi công việc được phân công đúng với chuyên môn và năng lực, hiệu quả làm việc của nhân viên sẽ được nâng cao rõ rệt.
1.3.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong
Mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty yêu cầu các chính sách quản trị nhân lực, đặc biệt là chính sách tạo động lực, phải được định hướng rõ ràng để đạt được các mục tiêu và chiến lược của tổ chức.
Văn hóa công ty là yếu tố quan trọng, mỗi tổ chức đều sở hữu một bản sắc riêng, với những chuẩn mực ứng xử chung Người lao động cần chấp nhận và hòa nhập vào văn hóa này để có thể làm việc hiệu quả Sự chấp nhận và thích nghi với văn hóa công ty không chỉ giúp họ cảm thấy thoải mái mà còn tạo động lực làm việc cao hơn.
Quan điểm của Ban lãnh đạo công ty về tạo động lực lao động có ảnh hưởng quyết định đến chính sách của tổ chức Người sử dụng lao động, với vai trò là chủ sở hữu, định hình cách quản lý và điều hành, từ đó ảnh hưởng đến việc hoạch định các chính sách tạo động lực Do đó, việc xây dựng các chính sách này cần phải dựa trên quan điểm của người sử dụng lao động về vấn đề tạo động lực lao động.
Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến động lực tinh thần của nhân viên Để nâng cao động lực làm việc, các tổ chức cần thực hiện chính sách đề bạt và bổ nhiệm cán bộ một cách hợp lý, đồng thời xây dựng chương trình đào tạo cán bộ kế cận hiệu quả.
Vị thế và tiềm năng phát triển của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc lựa chọn chính sách tạo động lực lao động hiệu quả Tổ chức có vị thế và tiềm năng thấp thường gặp khó khăn về nguồn lực, do đó, khi xây dựng chính sách động lực, cần chú ý đến tính khả thi và khả năng áp dụng của các chính sách này.
Cơ cấu lao động của công ty phản ánh sự đa dạng trong tâm lý và nhu cầu của các nhóm lao động khác nhau Do đó, các chính sách tạo động lực cần được thiết kế phù hợp với đặc điểm của từng nhóm, nhằm đáp ứng nhu cầu chung của đại đa số nhân viên.
1.3.3 Các nhân tố thuộc về bên ngoài tổ chức
Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước và các bộ quy tắc ứng xử về trách nhiệm xã hội của Công ty:
Các chính sách liên quan đến tiền lương, khuyến khích sử dụng lao động đặc thù và quy định về mức lương tối thiểu có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của người lao động Khi các chính sách này mang lại lợi ích cho người lao động, động lực của họ sẽ được nâng cao.
Nội dung của tạo động lực lao động
1.4.1 Tạo động lực ngay từ giai đoạn tiền sử dụng lao động Để tạo được động lực ngay từ giai đoạn tiền sử dụng lao động thì Công ty cần quan tâm đến thực hiện các hoạt động như:
Công ty cần chú trọng nghiên cứu nhu cầu và mục đích của người lao động ngay từ khi họ nộp hồ sơ xin việc Việc xác định mục tiêu của người lao động có phù hợp với mục tiêu của công ty hay không là rất quan trọng, giúp họ thiết lập mục tiêu hiệu quả Khi ấn tượng ban đầu của người lao động về công ty tích cực, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn và tin rằng quyết định xin vào làm việc tại công ty là đúng đắn.
Xây dựng niềm tin với người lao động ngay từ giai đoạn tuyển dụng là rất quan trọng Trong các thông báo tuyển dụng, cần nêu rõ yêu cầu, cơ hội phát triển và các ưu đãi mà người lao động sẽ nhận được Điều này giúp họ cảm thấy tin tưởng vào Công ty và nhận ra rằng đây chính là đích đến cuối cùng trong sự nghiệp của họ.
Khi tuyển dụng, cần đảm bảo tính công bằng, chuyên nghiệp và tôn trọng đối với các ứng viên Việc nghiên cứu kỹ hồ sơ giúp hiểu rõ năng lực và nhu cầu của họ, từ đó lựa chọn đúng người cho vị trí cần tuyển Sử dụng các bài kiểm tra phỏng vấn phù hợp và linh hoạt sẽ giúp xác định ứng viên phù hợp nhất với công việc tại Công ty.
Để tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên mới, cần có sự nghiêm túc và tích cực trong việc tiếp đón, đồng thời thể hiện sự nhiệt tình và chuyên nghiệp trong việc định hướng và hỗ trợ họ Cần thông báo đầy đủ và chính xác về địa điểm, thời gian hẹn gặp cho các ứng viên trúng tuyển, cử người tiếp đón và hướng dẫn họ làm quen với môi trường làm việc mới Bên cạnh đó, việc phân công người hỗ trợ và kèm cặp sẽ giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi và trang bị các kỹ năng cần thiết, từ đó đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc một cách hiệu quả.
1.4.2 Tạo động lực trong quá trình sử dụng nhân lực
1.4.2.1 Tạo động lực thông qua hoạt động giao việc cho người lao động
Để tạo động lực cho người lao động thông qua hoạt động giao việc, Công ty cần đánh giá chính xác năng lực của nhân viên và phân công công việc phù hợp Việc xác định đúng nhiệm vụ cũng như công việc cần thực hiện là rất quan trọng, đảm bảo phù hợp với kiến thức, kỹ năng hiện có và khả năng phát triển trong tương lai của họ.
Giao nhiệm vụ một cách rõ ràng và tránh sự chồng chéo là rất quan trọng Khi người lao động hiểu rõ nhiệm vụ của mình, họ sẽ biết chính xác những gì cần thực hiện và từ đó sẽ nỗ lực hoàn thành tốt công việc.
Khi giao việc cho người lao động, cấp trên cần thể hiện sự tin tưởng tuyệt đối vào khả năng của họ Sự tin tưởng này không chỉ giúp người lao động cảm thấy tự tin hơn vào bản thân mà còn thúc đẩy họ nỗ lực hoàn thành công việc một cách tốt nhất, nhằm không làm cấp trên thất vọng.
Công ty cần giao nhiệm vụ thách thức cho những nhân viên có năng lực và khát khao phấn đấu, đồng thời áp dụng các biện pháp để phát hiện khả năng tiềm ẩn của họ qua việc quan sát quá trình làm việc và nghiên cứu hồ sơ lý lịch Khi đã xác định được những cá nhân phù hợp, hãy giao cho họ các nhiệm vụ khuyến khích và động viên để họ hoàn thành tốt công việc Đảm bảo cung cấp điều kiện làm việc thuận lợi và sẵn sàng hướng dẫn hoặc hỗ trợ khi cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc.
Giao việc đồng thời với ủy quyền là cách trao quyền hợp lý cho người lao động, giúp họ chủ động thực hiện nhiệm vụ và tự chịu trách nhiệm về công việc của mình Việc mở rộng quyền hạn cho những người có năng lực sẽ nâng cao hiệu quả làm việc và khuyến khích sự sáng tạo trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
1.4.2.2 Tạo điều kiện cho người lao động phát triển thương hiệu cá nhân
Để giúp người lao động vượt qua khó khăn trong công việc, người quản lý trực tiếp cần quan tâm và hỗ trợ kịp thời Việc nhận diện những thách thức mà nhân viên đang gặp phải là rất quan trọng, từ đó có thể đưa ra giải pháp giúp họ vượt qua trở ngại trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Công bằng trong đối xử và quy trình xét thăng tiến cho người lao động là rất quan trọng Cấp trên cần đảm bảo rằng mọi nhân viên đều được đối xử công bằng và minh bạch trong quá trình này Quy trình thăng tiến phải được thực hiện đồng bộ trong toàn Công ty, với sự tham gia của người lao động để đảm bảo tính công khai và đúng quy định.
Chúng tôi chú trọng đến lộ trình phát triển sự nghiệp của người lao động, nhằm tạo điều kiện cho họ xây dựng thương hiệu cá nhân Để đạt được điều này, chúng tôi tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, khuyến khích người lao động phấn đấu thông qua các hoạt động như đào tạo và mở rộng cơ hội công việc, từ đó giúp họ phát triển “thương hiệu cá nhân” một cách hiệu quả.
1.4.2.3 Tạo động lực thông qua việc cải thiện môi trường làm việc
Khi làm việc trong môi trường thuận lợi, người lao động cảm thấy thoải mái và có khả năng phục hồi sức khỏe cao, từ đó tạo ra động lực làm việc Do đó, công ty cần chú trọng đến các vấn đề liên quan đến môi trường làm việc và sức khỏe của nhân viên.
Để tạo ra một môi trường làm việc an toàn, doanh nghiệp cần đầu tư vào việc cải thiện điều kiện làm việc, khắc phục các yếu tố tiêu cực như bụi, tiếng ồn, hơi khí độc, rung động và phóng xạ, đồng thời trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ cá nhân theo quy định Bên cạnh đó, cần đảm bảo các điều kiện y tế cần thiết để người lao động cảm thấy an toàn trước nguy cơ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các vấn đề sức khỏe khác Cuối cùng, việc xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, phù hợp với quy định pháp luật và nhu cầu của người lao động, sẽ giúp tối đa hóa năng suất làm việc của họ.
Các chỉ tiêu đánh giá động lực lao động
Để đánh giá động lực lao động của nhân viên trong công ty, chúng ta có thể xem xét nhiều tiêu chí khác nhau, bao gồm năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, mức độ hài lòng trong công việc và sự gắn bó của người lao động Dưới đây là một số tiêu chí cụ thể để đánh giá.
Năng suất lao động tăng lên mà không có sự thay đổi đáng kể về máy móc và trang thiết bị cho thấy người lao động trong công ty đã có động lực làm việc mạnh mẽ.
Nâng cao chất lượng sản phẩm sẽ tạo động lực cho người lao động, từ đó tăng số lượng sản phẩm đạt yêu cầu và giảm thiểu sản phẩm xấu, hỏng.
Khi công ty khuyến khích động lực cho người lao động, họ sẽ có ý thức hơn trong việc tiết kiệm nguyên vật liệu, từ đó góp phần tăng lợi nhuận cho công ty.
Do đó, có thể nói rằng số lượng nguyên vật liệu tiết kiệm được tăng lên thì người lao động có động lực làm việc.
Sáng kiến cải tiến kỹ thuật đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc Mức độ đóng góp của người lao động cho công ty càng lớn, thì động lực làm việc của họ càng cao Việc khuyến khích sáng kiến sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự phát triển bền vững cho tổ chức.
Mức độ hài lòng của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của họ Khi người lao động cảm thấy hài lòng, họ sẽ được đảm bảo về thù lao và phúc lợi công bằng, hợp lý Hơn nữa, sự tôn trọng và môi trường làm việc thân thiện, thoải mái cũng góp phần quan trọng trong việc duy trì động lực lao động.
Mức độ gắn bó của người lao động với công ty thể hiện qua thời gian làm việc lâu dài Khi nhân viên có thâm niên cao, điều đó cho thấy công ty đã tạo ra động lực làm việc hiệu quả, khuyến khích họ cống hiến và gắn bó lâu dài.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH FIT ACTIVE
Tổng quan về Công ty TNHH Fit Active
2.1.1 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH Fit Active, 100% vốn Đài Loan, chuyên sản xuất linh kiện nhựa và sắt cho thiết bị văn phòng, phục vụ thị trường nội địa và xuất khẩu Tổng công ty, FIT ACTIVE INTERNATIONAL Co., Ltd, được thành lập vào tháng 05/1984 tại Đài Loan Hiện tại, công ty có hai chi nhánh: ZHONGSHAN ACTIVE PRECISION Co., Ltd tại Quảng Châu, Trung Quốc và FIT ACTIVE (VIETNAM) PRECISION Co., Ltd tại khu Công nghiệp Quang Minh, Hà Nội, Việt Nam.
- Tên tiếng việt của công ty: Công ty TNHH FIT ACTIVE.
- Tên tiếng anh: FIT ACTIVE (VIETNAM) PRECISION Co.,LTD
- Địa chỉ: Khu công nghiệp Quang Minh, lô 20, huyện Mê Linh, Hà Nội.
- Vốn đầu tư: 56 399.000.000 VNĐ Trong đó:
Công ty TNHH Fit Active, được thành lập vào ngày 02/11/2005, có giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103000592 do Sở Kế Hoạch và Đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc cấp Công ty đã thực hiện đăng ký thay đổi lần 1 với số 0103026433, do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp vào ngày 22 tháng 12 năm 2007.
Vào ngày 08/01/2005, Công ty TNHH Fit Active đã chính thức khởi công xây dựng nhà máy sản xuất nhựa đầu tiên tại xã Quang Minh, huyện Mê Linh, tỉnh Vĩnh Phúc, hoạt động dưới hình thức chi nhánh theo giấy đăng ký kinh doanh.
Vào ngày 19/03/2005, Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc đã cấp mã số 1913000036 cho nhà máy sản xuất nhựa Sau đó, Uỷ ban Nhân dân Vĩnh Phúc đã cấp Giấy chứng nhận ưu đãi đầu tư số 1746/CNƯĐĐT vào ngày 09/05/2005.
Vào ngày 04/04/2005, Công ty TNHH Fit Active đã chính thức ký hợp đồng với Tập đoàn Tetra Pak - Thụy Điển để mua thiết bị sản xuất nhựa đồng bộ và hiện đại.
Tiểu luận môn học năm xây dựng, lắp đặt thiết bị và chạy thử nghiệm, Nhà máy đã hoàn thành và chính thức đi vào hoạt động.
Năm 2008, Fit Active đã chịu ảnh hưởng từ khủng hoảng kinh tế toàn cầu, buộc công ty phải tiến hành cải tổ và đổi mới toàn diện Hiện nay, Fit Active đang nỗ lực trở thành một công ty nhựa chuyên nghiệp, khẳng định vị thế của mình không chỉ tại Việt Nam mà còn trên thị trường toàn cầu.
Fit Active cam kết cung cấp sản phẩm cao cấp bằng cách hợp tác với các tập đoàn sản xuất nhựa hàng đầu thế giới như Tetra Pak, Fontera và EAC Sự hợp tác này đã tạo ra những sản phẩm mới, đánh dấu một bước nhảy vọt quan trọng, nâng cao vị thế của Công ty trên thị trường.
2.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức
Hình 2.1: SƠ ĐỒ BỘ MÁY TỔ CHỨC
Tổng giám đốc là người đứng đầu, điều hành và quản lý các hoạt động chính của Công ty TNHH Fit Active, tuân thủ các chính sách của Nhà nước và kiểm soát nguồn tài chính của công ty.
Giám đốc: là người trợ giúp cho Tổng giám đốc, giám sát và kiểm tra trực tiếp mọi hoạt động của Công ty.
Quản đốc xưởng: là người trực tiếp quản lý sản xuất, đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất của Công ty qua từng tháng, từng năm…
Kế toán trưởng: quản lý công việc kế toán, kiêm quản lý Phòng suất nhập khẩu,
Phòng hành chính, chịu trách nhiệm trực tiếp với Giám đốc và Tổng giám đốc.
Phòng hành chính có trách nhiệm giải quyết các vấn đề nội bộ của Công ty, quản lý và phân bổ nguồn nhân lực một cách hợp lý, điều động cán bộ công nhân viên dựa trên khả năng của từng cá nhân Mục tiêu là phát huy tối đa năng lực của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả kinh tế cao nhất Đồng thời, phòng cũng tổ chức các chương trình đào tạo để nâng cao kỹ năng cho nhân viên.
KẾ TOÁN TRƯỞNG QUẢN ĐỐC XƯỞNG
PHÒNG HÀNH CHÍNH- TỔNG HỢP
PHÒNG GIÁM SÁT SẢN XUẤT
Tiểu luận này tập trung vào việc phát triển cán bộ và nâng cao tay nghề cho công nhân viên, đồng thời thực hiện quy trình tuyển dụng và thôi việc nhân lực phù hợp với nhu cầu của Công ty Việc này không chỉ giúp tối ưu hóa nguồn nhân lực mà còn nâng cao hiệu quả làm việc và đáp ứng nhanh chóng các yêu cầu của thị trường.
Phòng kế toán có trách nhiệm lập sổ sách và chứng từ theo quy định của Nhà nước, đảm bảo cập nhật thông tin một cách rõ ràng, chính xác và trung thực Phòng cũng theo dõi diễn biến thu chi, phân tích tình hình tài chính của dự án và thực hiện các chỉ tiêu nộp ngân sách đúng hạn Ngoài ra, phòng kế toán cần báo cáo thuế hàng tháng, quý, quyết toán năm và thực hiện báo cáo thống kê định kỳ cho Nhà nước.
Phòng xuất nhập khẩu chịu trách nhiệm theo dõi và quản lý các hợp đồng xuất nhập khẩu của công ty, thực hiện các nghiệp vụ như khai quan hàng hóa nhập khẩu và thanh lý thuế hải quan Đồng thời, phòng cũng tham mưu cho Ban giám đốc trong việc thực hiện các hợp đồng liên quan đến xuất nhập khẩu.
Phòng kinh doanh chịu trách nhiệm quản lý các sản phẩm do Công ty mẹ tại Đài Loan cung cấp Nhân viên kinh doanh tại Việt Nam không chỉ quảng bá sản phẩm mà còn tìm kiếm và thu hút khách hàng trong nước.
Phòng mẫu chịu trách nhiệm hoàn thành sản phẩm theo chỉ đạo của Giám đốc, hướng dẫn quy trình sản xuất mẫu sản phẩm và đào tạo tay nghề cho công nhân kỹ thuật.
Phòng kế hoạch chịu trách nhiệm thỏa thuận với nhà cung cấp, tìm kiếm nguồn hàng và đàm phán để ký kết hợp đồng mua nguyên vật liệu Bên cạnh đó, phòng cũng lập kế hoạch và tổ chức phân bổ hàng hóa, vật tư một cách đồng bộ, đầy đủ và kịp thời, đồng thời dự kiến thời gian hoàn thành kế hoạch.
Xưởng sản xuất: là nơi trực tiếp làm ra các sản phẩm đạt chất lượng cao theo yêu cầu của khách hàng.
2.1.3 Tóm lược kết quả hoạt động trong năm qua
Thực trạng công tác tạo động lực cho người LĐ tại Công ty TNHH Fit Active
Công tác tạo động lực lao động là yếu tố then chốt cho sự tồn tại và phát triển của mọi doanh nghiệp, bao gồm cả Fit Active Khi kinh tế phát triển và đời sống được nâng cao, nhu cầu của người lao động cũng tăng lên, mang đến cả cơ hội và thách thức cho công ty Nếu Fit Active đáp ứng tốt các nhu cầu này, sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn; ngược lại, nếu không đáp ứng được, sẽ dẫn đến thiếu động lực lao động Do đó, việc tạo động lực lao động có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự thành công của Fit Active.
2.2.1 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Fit Active Việt Nam
2.2.1.1 Thực trạng các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
Người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực tại công ty Một số yếu tố cá nhân của người lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động tạo động lực, bao gồm năng lực, thái độ làm việc, và sự cam kết đối với công việc.
Nhu cầu của người lao động rất đa dạng và phong phú, với 43,63% mong muốn có công việc ổn định, 22,73% khao khát thu nhập cao, và 15,45% tìm kiếm cơ hội thăng tiến Ngoài ra, 18,19% còn có các nhu cầu khác như xây dựng mối quan hệ tốt với đồng nghiệp Việc hiểu và đo lường những nhu cầu này là rất quan trọng để đáp ứng mong đợi của người lao động trong môi trường làm việc.
Trong việc xác định thứ bậc nhu cầu của người lao động, nhiều công ty gặp khó khăn, vì vậy họ tập trung vào các hoạt động tạo động lực thông qua chế độ thù lao lao động.
Theo khảo sát, 52,73% người lao động đặt mục tiêu có mức lương cao hơn, 35,45% mong muốn thăng chức, và 11,82% có các mục tiêu khác như nâng cao tay nghề hay tìm công việc tốt hơn Tuy nhiên, những mục tiêu này vẫn còn quá chung chung và thiếu tính cụ thể Việc không xác định rõ ràng mức lương mong muốn khiến cho việc tạo động lực cho người lao động trở nên khó khăn, dẫn đến việc công ty chưa thể thiết lập được động lực thông qua mục tiêu rõ ràng.
Năng lực cá nhân của người lao động trong Công ty chủ yếu đáp ứng yêu cầu công việc, nhưng còn hạn chế trong việc thực hiện độc lập Lực lượng công nhân kỹ thuật lành nghề hiện tại chưa đủ so với nhu cầu, với hơn 100 công nhân hợp đồng thời vụ mỗi tháng, phần lớn không qua đào tạo chính quy và chủ yếu dựa vào kinh nghiệm Do đó, hiệu quả công việc chưa cao, buộc Công ty phải cử cán bộ xuống các xưởng sản xuất để huấn luyện về an toàn và vệ sinh lao động cho lực lượng này hàng tháng.
Trong giai đoạn từ 2008 đến 2010, lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao, đạt 88,43% năm 2008, 89,82% năm 2009 và 91,01% năm 2010 Tuy nhiên, công tác đào tạo lại gặp nhiều khó khăn do hạn chế về kinh phí và nghiệp vụ Khả năng tiếp thu kiến thức của lao động này cũng còn hạn chế, dẫn đến việc không đáp ứng được nhu cầu sản xuất Số lượng cán bộ chuyên trách về quản trị nhân lực rất ít, chỉ có 1 người năm 2008 và 2 người trong hai năm tiếp theo, khiến cho các hoạt động tạo động lực lao động chưa đạt hiệu quả cao.
Bảng 2.3: NĂNG LỰC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Năng lực của người lao động
Trình độ Lao động phổ thông 347 88.43 380 89.82 439 91.01
Trung cấp, Cao đẳng 25 5.86 22 5.19 20 4.25 Đại học, trên Đại học 23 5.82 22 5.19 27 5.78 Chuyên môn
Công nghệ hóa chất 12 0.028 15 3.54 13 0.028 Công nghệ thông tin 9 0.035 11 2.59 10 0.021
(Nguồn: phòng Hành chính - Công ty TNHH Fit Active) 2.2.1.2 Thực trạng các nhân tố bên trong tổ chức
Văn hóa tổ chức của công ty được hình thành qua những thói quen và phong cách ứng xử đặc trưng, bao gồm việc thăm hỏi, động viên nhân viên khi gặp khó khăn, tặng quà vào các dịp lễ tết, mừng tuổi đầu năm, tổ chức các chương trình giao lưu văn nghệ và thể dục thể thao, cùng với ý thức giữ gìn vệ sinh nơi làm việc Số liệu tổng hợp năm 2010 cho thấy sự quan tâm của công ty đối với đời sống và tinh thần của người lao động.
Bảng 2.4: CÁC KHOẢN CHI TIÊU PHÚC LỢI NĂM 2010
STT Các khoản chi Số tiền
4 Các chương trình văn nghệ, thể dục, thể thao 13.680.000
(Nguồn: Phòng hành chính - Công ty TNH Fit Active)
Công ty đã đầu tư mạnh mẽ vào các hoạt động phúc lợi, tạo ra một môi trường làm việc năng động và thân thiện Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới cũng được cải thiện, góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Trong môi trường học tập, mọi người luôn hỗ trợ lẫn nhau với thái độ làm việc nghiêm túc và tinh thần kỷ luật Tuy nhiên, tại công ty, nhiều quy định nghiêm ngặt, đặc biệt là về giờ giấc làm việc, đôi khi khiến người lao động cảm thấy căng thẳng và gò bó Điều này dẫn đến động lực làm việc của họ chưa được cao.
Kinh nghiệm lãnh đạo là yếu tố quan trọng giúp nhà lãnh đạo làm việc hiệu quả với các nhóm nhân viên có tâm lý và khát vọng khác nhau Theo thống kê từ Phòng hành chính, tính đến hết năm 2010, đã có nhiều cán bộ lãnh đạo tích lũy kinh nghiệm quý báu trong việc quản lý và phát triển đội ngũ nhân viên.
Bảng 2.5: KINH NGHIỆM CỦA NHÀ LÃNH ĐẠO
STT Chức danh Kinh nghiệm
5 Trưởng phòng hành chính 4 năm
Đội ngũ lãnh đạo tại Công ty TNHH Fit Active có nhiều kinh nghiệm quý báu, với Giám đốc và Tổng giám đốc đã làm việc tại công ty trong 5 năm và có kinh nghiệm trước đó tại công ty mẹ ở Đài Loan Kế toán trưởng có 3 năm kinh nghiệm tại Fit Active, trong khi Trưởng phòng hành chính đã làm việc 2 năm tại công ty, cộng với 2 năm ở vị trí tương đương tại công ty khác Nhờ vào kinh nghiệm dày dạn này, đội ngũ lãnh đạo đang thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, góp phần nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên, tạo sự tin tưởng và hứng khởi trong công việc.
Cơ cấu lao động của công ty chủ yếu bao gồm lao động trực tiếp sản xuất, với lực lượng lao động trẻ và phần lớn là người lao động đến từ tỉnh địa phương Một số ít lao động đến từ các tỉnh lân cận.
Bảng 2.6: CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
(Nguồn: Phòng hành chính – Công ty TNHH Fit Active)
Trong những năm qua, số lượng lao động tại Công ty đã có sự biến động nhưng không có sự chênh lệch lớn giữa lao động nam và nữ, điều này không ảnh hưởng nhiều đến công tác đào tạo và phân bố lao động Lực lượng lao động trẻ chiếm tỷ trọng lớn, thể hiện sự chú trọng vào việc trẻ hóa nguồn nhân lực, tuy nhiên, họ còn thiếu kinh nghiệm, vì vậy công ty cần bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn để phát huy hiệu quả công việc Bộ máy lãnh đạo gọn nhẹ giúp truyền đạt mệnh lệnh nhanh chóng và chính xác, nhưng cũng có thể dẫn đến quá tải và áp lực công việc Việc Công ty chú trọng đến thù lao cho lao động trực tiếp đang tạo ra động lực tích cực cho họ.
2.2.1.3 Thực trạng các nhân tố bên ngoài tổ chức
Chính sách của chính phủ, pháp luật của Nhà nước và các bộ quy tắc ứng xử:
Chính phủ đã quy định mức lương tối thiểu cho doanh nghiệp FDI ở mức 1.040.000đ, tuy nhiên, một số công ty đã trả mức lương tối thiểu cao hơn, lên đến 1.200.000đ Mặc dù mức lương này vượt qua quy định, nhưng trong bối cảnh kinh tế hiện nay, khi giá cả hàng hóa ngày càng tăng, mức lương này vẫn chưa đủ để đáp ứng nhu cầu sống của người lao động.
GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH FIT ACTIVE
Phương hướng phát triển của Công ty đến năm 2015
Bảng 3.1 Mục tiêu phát triển của Công ty TNHH Fit Active giai đoạn 2011 - 2015 ĐVT: % (so với năm 2010)
Mục tiêu Năm 2011 Giai đoạn 2011– 2015
% tăng tiền lương bình quân 15 % 100 %
(Nguồn: Phòng kế hoạch – Công ty TNHH Fit Active)
Như vậy, trong 5 năm tới, ban lãnh đạo Công ty đặt ra mục tiêu doanh thu tăng
Từ năm 2010, công ty đã đạt được sự tăng trưởng 200% và lợi nhuận tăng 250% Để nâng cao thu nhập và khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên, công ty đặt mục tiêu tăng lương bình quân lên 100% so với năm 2010 Động lực lao động chính là yếu tố then chốt giúp cải thiện hiệu quả làm việc.
Tiểu luận môn học đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Để hiện thực hóa các mục tiêu này, công ty cần hoàn thiện công tác tạo động lực lao động Dựa trên những thành tựu và hạn chế đã phân tích, dưới đây là một số giải pháp đề xuất.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty
3.2.1 Nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý
Công ty cần cải thiện năng lực cho người lao động, đặc biệt là đội ngũ cán bộ chuyên trách trong lĩnh vực Quản trị nhân lực và các cán bộ quản lý trực tiếp, thông qua các hình thức đào tạo và phát triển phù hợp.
- Cử đi đào tạo các lớp ngắn hạn hoạc dài hạn, đào tạo tại các trường chính quy trong nước hoạc đào tạo ở nước ngoài…
- Tham gia các hội thảo về cách thức quản trị nhân lực, các hội thảo về công tác tạo động lực cho người lao động trong tổ chức…
- Nếu cần thiết Công ty có thể tuyển thêm nhân lực có trình độ, chuyên môn và có kinh nghiệm trong lĩnh vực Quản trị nhân lực.
3.2.2 Hoàn thiện hệ thống thù lao, phúc lợi lao động
Trả lương dựa trên đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên ngày càng trở nên quan trọng trong quản trị nhân lực và tạo động lực lao động Để thực hiện đánh giá hiệu quả, công ty cần có đội ngũ nhân viên chuyên môn và người đánh giá công bằng, khách quan Ngoài ra, việc sử dụng kết quả phân tích công việc sẽ giúp nâng cao tính khoa học và độ chính xác trong đánh giá.
Tiền lương cần phải liên kết chặt chẽ với tình hình lạm phát, do đó công ty cần theo dõi thường xuyên sự biến động của lạm phát và giá cả hàng tiêu dùng để điều chỉnh lương kịp thời, đảm bảo giá trị thực tế của tiền lương Hiện tại, công ty chỉ điều chỉnh lương vào cuối năm, trong khi chỉ số giá tiêu dùng và lạm phát lại thay đổi liên tục Để giải quyết vấn đề này, công ty nên xem xét việc bổ sung các loại phụ cấp như phụ cấp trượt giá hoặc phụ cấp đắt đỏ nhằm tạo sự linh hoạt trong quản lý tiền lương mà không gây rắc rối trong quá trình tính toán.
Tiểu luận về kinh tế chỉ ra rằng các phụ cấp có thể thay đổi theo từng giai đoạn và có thể bị loại bỏ nếu không cần thiết hoặc không đủ khả năng tài chính, mà không ảnh hưởng đến lương cơ bản Mức phụ cấp cần được tính toán dựa trên thu chi và tỷ lệ lạm phát hàng tháng để đảm bảo đủ kích thích cho người lao động Ngoài ra, việc đa dạng hóa hình thức trả lương là cần thiết, với sự kết hợp giữa lương kín cho quản lý và lương công khai cho lao động trực tiếp Cách thức trả lương phải được thực hiện khéo léo để tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua giá trị mà họ nhận thấy từ mức lương.
Để đảm bảo tiền thưởng công bằng và tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động, công ty cần xây dựng các tiêu chí xét thưởng với định lượng rõ ràng hơn.
Công ty nên mở rộng hình thức khen thưởng không chỉ cho cá nhân mà còn cho các bộ phận có thành tích xuất sắc hàng tháng và hàng năm, với mức thưởng từ 1 - 2 triệu đồng/tháng và 5 - 7 triệu đồng/năm Ban giám đốc sẽ trực tiếp xem xét các đề xuất thưởng, nhằm khuyến khích tinh thần làm việc tập thể, nâng cao trách nhiệm chung và thúc đẩy sự hỗ trợ lẫn nhau Điều này không chỉ gắn kết các cá nhân trong tập thể mà còn tạo ra sức mạnh lớn để vượt qua những thách thức khó khăn.
Để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, công ty cần duy trì việc tham gia bảo hiểm xã hội (BHXH) đầy đủ và chi trả kịp thời các khoản trợ cấp nếu có Các khoản phí BHXH và trợ cấp phải được ghi rõ ràng trong bảng lương hàng tháng, giúp người lao động dễ dàng kiểm tra và thắc mắc Ngoài ra, tổ chức thăm hỏi khi người lao động ốm đau hay có sự kiện gia đình quan trọng cũng là một cách thể hiện sự quan tâm Vào các dịp đặc biệt như ngày thành lập công ty hay các ngày lễ, tết, công ty nên chuẩn bị quà tặng cho người lao động để thể hiện sự tri ân.
Công ty nên nghiên cứu các chương trình phúc lợi từ các doanh nghiệp trong và ngoài nước, đặc biệt là trong lĩnh vực sản xuất, để đảm bảo rằng chương trình phúc lợi của mình đáp ứng tốt nhất nhu cầu phát triển và tồn tại của cả nhân viên và doanh nghiệp.
3.2.3 Quan tâm tới hoạt động tiếp nhận và bố trí nhân lực, tạo điều kiện cho người lao động phát triển
Sau khi tuyển dụng, công ty cần chú trọng đến việc đón tiếp nhân viên mới nhằm tạo ấn tượng tích cực, giúp họ nhanh chóng làm quen với công việc và từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.
Công ty nên dựa vào kiến thức và kỹ năng hiện có của nhân viên, cũng như khả năng phát triển của họ, để phân công công việc phù hợp Việc giao nhiệm vụ cần rõ ràng, không chồng chéo, và lãnh đạo phải thể hiện niềm tin vào khả năng hoàn thành công việc của nhân viên Đồng thời, nên giao những công việc thách thức cho những người có năng lực, tạo cơ hội để họ phát huy tiềm năng Cuối cùng, việc trao quyền và ủy quyền hợp lý sẽ giúp nhân viên tự chịu trách nhiệm về công việc của mình.
Quy định rõ trách nhiệm công việc là rất quan trọng, đặc biệt đối với các nhiệm vụ tập thể, cần xác định người chịu trách nhiệm chính và thực hiện kiểm tra, đánh giá kết quả Đồng thời, cần đảm bảo rằng các thiết bị như máy vi tính, máy in, và máy fax luôn được duy trì đầy đủ và hoạt động hiệu quả, tránh gián đoạn trong quá trình làm việc của người lao động.
Việc đề bạt nhân sự trong công ty cần được xem xét một cách công bằng và hợp lý, không chỉ dành cho những người lao động lâu năm mà còn cho những cá nhân có khả năng, kiến thức, phẩm chất và nhiệt huyết Quy trình đề bạt phải được thực hiện công khai, dựa trên tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của công ty.
3.2.4 Nâng cao hiệu quả chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực
Công ty nên hỗ trợ nhiều hơn nữa kinh phí cho việc đào tạo nhân lực Khi có
Lập kế hoạch đào tạo cho người lao động cần phải phù hợp với kế hoạch tổng thể của công ty, bao gồm xác định số lượng lao động cần đào tạo, loại hình lao động, và thu thập ý kiến từ người lao động để cân bằng nhu cầu của họ Đồng thời, kế hoạch này cũng phải dựa trên yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Kết hợp nhu cầu đào tạo của công ty với mong muốn nâng cao kiến thức của người lao động là điều quan trọng Nên lựa chọn những nhân viên trẻ, có tiềm năng và phù hợp với công việc hiện tại, đồng thời đáp ứng được yêu cầu công việc trong tương lai.
Một số khuyến nghị
Thành công không chỉ dựa vào may mắn mà còn cần xây dựng nền tảng vững chắc để đối mặt với thách thức và tận dụng cơ hội Quản trị nhân lực ngày càng quan trọng trong bối cảnh công việc phức tạp và yêu cầu cao Các vấn đề như lương, bảo hiểm và an toàn lao động vẫn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động Những câu hỏi về cuộc sống, công việc và tương lai luôn ám ảnh cả nhân viên và lãnh đạo tại Công ty TNHH Fit Active Qua quá trình chuyển đổi kinh tế, công ty đã dần thích nghi và khẳng định vị thế của mình trong sản xuất kinh doanh hiệu quả.