1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh quản trị mục tiêu bằng công cụ okrs tại một số công ty công nghệ điển hình trên thế giới và đề xuất áp dụng cho các công ty công nghệ việt nam

102 12 0

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Tiêu đề Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Mục Tiêu Bằng Công Cụ OKRs Tại Một Số Công Ty Công Nghệ Điển Hình Trên Thế Giới Và Đề Xuất Áp Dụng Cho Các Công Ty Công Nghệ Việt Nam
Tác giả Đinh Thị Hà
Người hướng dẫn TS. Vũ Thị Quế Anh
Trường học Trường Đại Học Ngoại Thương
Chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh
Thể loại luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản 2021
Thành phố Hà Nội
Định dạng
Số trang 102
Dung lượng 2,07 MB

Cấu trúc

  • 1. Tính cấp thiết của đề tài (13)
  • 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu (14)
  • 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu (16)
    • 3.1. Mục đích nghiên cứu (16)
    • 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu (16)
  • 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu (17)
    • 4.1. Đối tượng nghiên cứu (17)
    • 4.2. Phạm vi nghiên cứu (17)
  • 5. Phương pháp nghiên cứu (18)
  • 6. Đóng góp mới và ý nghĩa của nghiên cứu (18)
  • 7. Cấu trúc của luận văn (19)
  • CHƯƠNG 1 (20)
    • 1.1. Khái quát về quản trị mục tiêu trong các doanh nghiệp (20)
      • 1.1.1. Quá trình phát triển của các lý thuyết quản trị và sự xuất hiện lý thuyết quản trị mục tiêu (20)
      • 1.1.2. Khái niệm, đặc điểm, quy trình, ý nghĩa và những hạn chế của phương pháp quản trị theo mục tiêu (21)
        • 1.1.2.1. Khái niệm quản trị theo mục tiêu (21)
        • 1.1.2.2. Đặc điểm của phương pháp quản trị theo mục tiêu (22)
        • 1.1.2.5. Hạn chế của phương pháp quản trị theo mục tiêu (26)
    • 1.2. Quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs (27)
      • 1.2.1. Khái niệm, đặc điểm của phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs (27)
        • 1.2.1.1. Khái niệm phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ (27)
        • 1.2.1.2. Đặc điểm của phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ (29)
      • 1.2.2. Quy trình, cấu trúc của phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs (33)
        • 1.2.2.1. Quy trình của phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ (33)
        • 1.2.2.2. Cấu trúc của phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ (33)
      • 1.2.3. Điểm khác biệt của phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ (34)
        • 1.2.3.1. Những khác biệt của phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs so với MBO (34)
        • 1.2.3.2. Điều kiện để áp dụng OKRs cho tổ chức (36)
        • 1.2.3.3. Sự phù hợp ứng dụng OKRs cho các công ty công nghệ . 25 1.2.4. Lợi ích của phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs (37)
  • CHƯƠNG 2 28 QUẢN TRỊ MỤC TIÊU BẰNG CÔNG CỤ OKRs TẠI MỘT SỐ CÔNG TY (40)
    • 2.1.1. OKRs tại Intel (40)
    • 2.1.2. OKRs tại Google (44)
    • 2.1.3. OKRs tại Adobe (49)
    • 2.1.4. OKRs tại Persol Process & Technology – Japan (51)
    • 2.2. Nguyên nhân dẫn đến thành công khi áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs tại một số công ty công nghệ điển hình (55)
    • 2.3. Bài học kinh nghiệm về việc triển khai phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs tại một số công ty công nghệ điển hình trên thế giới 46 CHƯƠNG 3 (58)
    • 3.1. Thực trạng áp dụng quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs ở các công (62)
      • 3.1.1. Kết quả khảo sát từ 50 doanh nghiệp công nghệ tại Việt Nam50 3.1.2. Thực trạng và một số vấn đề trong áp dụng công cụ OKRs vào quản trị mục tiêu tại FPT (62)
      • 3.1.3. Những vấn đề phổ biến các công ty thường gặp phải khi áp dụng công cụ quản trị mục tiêu OKRs tại Việt Nam (68)
    • 3.2. Định hướng và mô hình tham khảo cho các doanh nghiệp khi áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs (73)
      • 3.2.1. Định hướng cho các doanh nghiệp khi áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs (73)
      • 3.2.2. Mô hình triển khai phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ (75)
        • 3.2.2.3. Bước 3: Sắp xếp nội dung công việc (77)
        • 3.2.2.4. Bước 4: Thiết lập mục tiêu (O) (78)
        • 3.2.2.5. Bước 5: Thiết lập các chỉ số kết quả then chốt (KRs) (79)
        • 3.2.2.6. Bước 6: Theo dõi tiến độ - Báo cáo rà soát (82)
        • 3.2.2.7. Bước 7: Đánh giá và điều chỉnh (87)
      • 3.2.3. Chu kỳ thực hiện một quy trình OKRs điển hình (91)
  • KẾT LUẬN (97)
  • TÀI LIỆU THAM KHẢO (99)

Nội dung

79 Trang 11 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Luận văn “Quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs tại một số công ty công nghệ điển hình trên thế giới và đề xuất áp dụng cho các công ty công nghệ V

Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội mạnh mẽ và môi trường kinh doanh đầy biến động hiện nay, mọi doanh nghiệp, bất kể quy mô lớn hay nhỏ, cần có định hướng thay đổi phù hợp với thị trường để tránh bị đào thải Việc áp dụng các phương pháp quản trị mới với những đặc điểm ưu việt là điều cần thiết để đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Google, một công ty công nghệ đa quốc gia có trụ sở tại Mỹ, là một ví dụ điển hình cho sự thành công trong việc áp dụng phương pháp quản trị mới Được thành lập bởi hai nghiên cứu sinh của đại học Stanford từ một căn phòng nhỏ trên lầu của một tiệm bán kem, Google đã đặt ra sứ mệnh "sắp xếp lại thông tin cho cả thế giới" Thành công của Google không chỉ nhờ vào đội ngũ lãnh đạo có tầm nhìn và chiến lược xuất sắc, mà còn nhờ vào việc áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu thông qua công cụ OKRs ngay từ những ngày đầu hoạt động, giúp công ty phát triển vượt bậc cho đến nay.

Hiện nay, nhiều tập đoàn hàng đầu thế giới đang áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu OKRs và đạt được thành tựu lớn Phương pháp này được các công ty công nghệ tiên tiến ưu tiên sử dụng, với thành công của Intel, Google và nhiều tập đoàn lớn khác chứng minh hiệu quả của OKRs trong quản trị mục tiêu kinh doanh OKRs không chỉ thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên mà còn đặc biệt phù hợp với các công ty công nghệ.

Phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs vẫn còn mới mẻ tại Việt Nam, đặc biệt trong các công ty công nghệ Kể từ năm 2019, FPT – tập đoàn công nghệ hàng đầu Việt Nam, đã áp dụng thành công phương pháp này Sự quan tâm của các công ty công nghệ nội địa đối với OKRs ngày càng tăng, nhằm tối ưu hóa quản trị mục tiêu Tuy nhiên, để thực hiện hiệu quả, cần có hiểu biết sâu sắc về công cụ này, tránh việc áp dụng chỉ mang tính hình thức và không đạt được kết quả như mong đợi.

Phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs là một mô hình đơn giản, linh hoạt cho nhiều loại hình doanh nghiệp, nhưng yêu cầu sự hiểu biết sâu sắc để triển khai hiệu quả Nghiên cứu kỹ lưỡng về OKRs sẽ giúp các công ty công nghệ Việt Nam áp dụng mô hình phù hợp, từ đó nâng cao hiệu quả quản trị Việc này không chỉ cần thiết mà còn mang lại ý nghĩa thiết thực cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Tổng quan tình hình nghiên cứu

Hiện nay, nghiên cứu về phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs tại Việt Nam vẫn còn hạn chế Thay vào đó, nhiều công trình tập trung vào các công cụ như MBO và BSC-KPI Một trong những nghiên cứu tiêu biểu là luận văn thạc sỹ của Nguyễn Mạnh Phú về hệ thống quản trị mục tiêu sử dụng thẻ điểm cân bằng (BSC) và chỉ số đo lường hiệu suất (KPI) tại công ty trách nhiệm hữu hạn Hồng Lam.

2012 Đại học Ngoại thương, luận văn thạc sỹ “Ứng dụng quản trị mục tiêu BSC và

KPI tại công ty phần mềm FPT: Thực trạng và giải pháp” tác giả Trần Thùy Dương

Khóa 19B-2014 Đại học Ngoại thương đã nghiên cứu về “Ứng dụng phương pháp quản trị bằng mục tiêu MBO trong tổ chức hành chính” của tác giả Đặng Khắc Anh, đăng trên tạp chí quản lý nhà nước tháng 4/2009, số 159, trang 38-42 Nghiên cứu này phân tích tổng quan về phương pháp quản trị theo mục tiêu MBO, đánh giá ưu nhược điểm của nó, nhưng chủ yếu tập trung vào các phương pháp phổ biến như MBO và BSC-KPI Trên thế giới, phương pháp quản trị mục tiêu OKRs đã được giới thiệu qua các cuốn sách dịch sang tiếng Việt, như “Measure what matters” (Làm điều quan trọng) của John Doerr, dịch bởi Lương Trọng Vũ, và “OKRs – Phương pháp thiết lập mục tiêu và quản lý công việc vượt trội” của Kazuhiro Okuda, dịch bởi Trần Cẩm Cuốn “Làm điều quan trọng” ghi lại quá trình hình thành phương pháp quản trị mục tiêu này.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế khám phá ứng dụng của công cụ OKRs tại các doanh nghiệp hàng đầu thế giới, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ với các ví dụ từ Intel, Google và Adobe System Tác giả John Doerr đã trình bày về OKRs tại các công ty ở Châu Mỹ, nơi phương pháp này ra đời và phát triển Trong khi đó, cuốn sách “OKRs: Phương pháp thiết lập mục tiêu và quản lý công việc vượt trội” của Kazuhiro Okuda cung cấp cái nhìn sâu sắc về tầm quan trọng, khái niệm và cách triển khai OKRs, cùng với những lưu ý cần thiết Đáng chú ý, OKRs không chỉ phù hợp với các công ty phương Tây mà còn rất cần thiết cho các doanh nghiệp Nhật Bản, nơi có nền văn hóa quản trị truyền thống và bảo thủ.

The book "Objectives and Key Results" by Paul R Niven and Ben Lamorte, translated into Vietnamese as “OKRs – Nguyên lý và thực tiễn” by Trần Xuân Hải and the Missionizer team, along with "Radical Focus" by Christina Wodtke, provides valuable insights into the principles and practices of effective goal-setting and performance management.

"OKRs bí mật của tăng trưởng" do Trần Vũ dịch cung cấp các công thức cơ bản để áp dụng OKRs cho cá nhân và tổ chức Cuốn sách tổng hợp kinh nghiệm thực tế từ các tác giả quốc tế về OKRs, rút ra bài học từ nhiều doanh nghiệp trong việc quản trị hiệu quả thông qua phương pháp này.

OKRs, phương pháp quản trị mục tiêu kế thừa từ MBO, vẫn còn mới mẻ tại Việt Nam, mặc dù đã được nhiều doanh nghiệp lớn trên thế giới áp dụng Tập đoàn FPT và các công ty thành viên là những đơn vị tiên phong trong việc áp dụng OKRs, chính thức đưa vào hệ thống quản trị từ năm 2019 Tuy nhiên, hiện chưa có nghiên cứu khoa học nào trong nước về chủ đề này.

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng công cụ OKRs là giải pháp hiệu quả cho quản lý nhân sự và phát triển doanh nghiệp bền vững, cung cấp nền tảng lý thuyết cho phương pháp quản trị mục tiêu Mỗi tổ chức có những đặc điểm riêng, đặc biệt là các công ty công nghệ, và trong bối cảnh thị trường cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp cần chú trọng đến hai câu hỏi quan trọng: “Chúng ta muốn đạt được điều gì?” và “Làm thế nào để thực hiện điều đó?”

Phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs được xem là giải pháp cho việc thực hiện luận văn thạc sĩ Kinh tế, đồng thời rất phù hợp với các công ty công nghệ.

Để doanh nghiệp, đặc biệt là các công ty công nghệ, áp dụng OKRs vào quản trị mục tiêu, cần xác định các điều kiện và lưu ý quan trọng nhằm sử dụng hiệu quả công cụ này Quy trình triển khai OKRs tối ưu và vai trò của các bộ phận trong doanh nghiệp trong quy trình thực hiện cũng cần được nghiên cứu kỹ lưỡng Việc nghiên cứu phương pháp quản trị mục tiêu bằng OKRs và đề xuất quy trình áp dụng cho các công ty công nghệ tại Việt Nam là cần thiết, nhằm đáp ứng nhu cầu của nhiều doanh nghiệp hiện nay Đề tài “Quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs tại một số công ty công nghệ điển hình trên thế giới và đề xuất áp dụng cho các công ty công nghệ Việt Nam” sẽ góp phần cung cấp một công cụ hữu ích cho quản trị mục tiêu doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu trong đề tài này bao gồm phương pháp phi thực nghiệm, chủ yếu là điều tra qua bảng hỏi, cùng với phương pháp phân tích và tổng hợp dữ liệu.

Phương pháp nghiên cứu phi thực nghiệm tập trung vào việc thu thập dữ liệu thông qua quan sát các sự vật và hiện tượng để rút ra quy luật Một trong những phương pháp thực hiện trong nghiên cứu này là điều tra thông qua bảng hỏi Bảng hỏi được thiết kế với 13 câu hỏi, bao gồm các đáp án đã được phân loại sẵn, giúp đối tượng nghiên cứu dễ dàng lựa chọn và đạt được mục tiêu nghiên cứu.

Phương pháp phân tích và tổng hợp gồm 2 giai đoạn: Phân tích và tổng hợp

Giai đoạn phân tích là bước quan trọng trong nghiên cứu, nơi đối tượng được chia thành các bộ phận và yếu tố để phát hiện bản chất và quy luật của nó Trong đề tài này, đối tượng nghiên cứu là các công ty công nghệ tiêu biểu trên thế giới, được phân chia thành ba giai đoạn: trước, trong và sau khi áp dụng mô hình quản trị mục tiêu thông qua công cụ OKRs.

Giai đoạn tổng hợp là bước quan trọng để xác định tính phù hợp và hiệu quả của đối tượng nghiên cứu, từ đó đề xuất ứng dụng Trong nghiên cứu này, kết quả phân tích các công ty công nghệ tiêu biểu toàn cầu sẽ được sử dụng để xây dựng mô hình đề xuất cho các công ty công nghệ tại Việt Nam.

Đóng góp mới và ý nghĩa của nghiên cứu

Đến nay, chưa có công trình nghiên cứu thạc sỹ nào đề cập đến phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs, mặc dù đây là xu hướng quản trị phổ biến trong các doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ Luận văn này sẽ đóng góp mới cho nghiên cứu về phương pháp OKRs, đồng thời mang ý nghĩa thực tiễn trong việc mô hình hóa quy trình triển khai OKRs hiệu quả cho quản trị doanh nghiệp tại các công ty công nghệ Việt Nam.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế rộng đối với các doanh nghiệp ở mọi lĩnh vực.

Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu và tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về phương pháp quản trị mục tiêu thông qua công cụ OKRs, giúp xác định và theo dõi mục tiêu một cách hiệu quả Chương 2 phân tích việc áp dụng quản trị mục tiêu bằng OKRs tại một số công ty công nghệ tiêu biểu trên thế giới, cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách thức triển khai và lợi ích của phương pháp này trong môi trường doanh nghiệp hiện đại.

Chương 3 Đề xuất áp dụng công cụ OKRs vào quản trị mục tiêu tại một số công ty công nghệ Việt Nam

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Khái quát về quản trị mục tiêu trong các doanh nghiệp

1.1.1 Quá trình phát triển của các lý thuyết quản trị và sự xuất hiện lý thuyết quản trị mục tiêu

Học thuyết quản trị cổ điển, được khởi xướng bởi Frederich Winslow Taylor qua cuốn sách "Các nguyên tắc quản lý theo khoa học" vào năm 1911, được gọi là lý thuyết quản trị khoa học Lý thuyết này tập trung vào mối quan hệ giữa người chủ và người lao động, nhấn mạnh việc tiêu chuẩn hóa công việc, chuyên môn hóa lao động, lựa chọn công cụ và môi trường làm việc phù hợp, cùng với quan niệm về “con người kinh tế”.

Năm 1916, Henry Fayol đã giới thiệu lý thuyết quản trị hành chính tại Pháp qua cuốn sách “Quản lý hành chính chung và trong công nghiệp”, tiếp cận quản trị từ trên xuống dưới với trọng tâm là bộ máy lãnh đạo Lý thuyết này nêu rõ 14 nguyên tắc trong quản trị hành chính và đặc biệt nhấn mạnh tầm quan trọng của con người và đào tạo trong quản lý.

Vào những năm 1920-1930, học thuyết tâm lý xã hội đã chuyển hướng nghiên cứu từ người quản lý sang vai trò của người lao động, nhấn mạnh tầm quan trọng của họ trong sự phát triển của tổ chức Các tư tưởng của Mary Parker Follett, học thuyết của Elton Mayo, lý thuyết X-Y về bản chất con người và hệ thống nhu cầu của Maslow đã chứng minh rằng động lực và sự tham gia của người lao động là yếu tố quyết định cho sự thành công của tổ chức.

Trong giai đoạn 1970-1980, học thuyết quản trị định lượng nhấn mạnh việc ứng dụng các kỹ thuật định lượng, được hỗ trợ bởi công nghệ máy tính, nhằm tối ưu hóa quy trình ra quyết định.

Học thuyết quản trị hiện đại như quản trị theo quá trình (MBP), lý thuyết hệ thống và lý thuyết Z của William Ouchi nhấn mạnh bản chất liên tục của các chức năng quản trị, bao gồm hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm soát Các lý thuyết này không chỉ tập trung vào các chức năng này mà còn đề cập đến sự tích hợp và tương tác giữa chúng trong môi trường quản lý hiện đại.

Các lý thuyết quản trị hiện đại như lý thuyết quản trị tuyệt hảo và lý thuyết quản trị sáng tạo đang ngày càng phát triển, tập trung vào việc tạo ra giá trị cho khách hàng, công ty và người lao động Những lý thuyết này nhấn mạnh tầm quan trọng của sự sáng tạo và hợp tác trong đội ngũ nhân viên để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.

Sự phát triển không ngừng của xã hội yêu cầu áp dụng các phương pháp quản trị hiệu quả, trong đó phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO) đóng vai trò quan trọng.

Thuật ngữ quản trị theo mục tiêu (MBO) được giới thiệu lần đầu bởi Peter F Drucker trong cuốn sách "Thực hành quản trị" vào năm 1954 Drucker, một tiến sĩ kinh tế học, đã phát triển lý thuyết này sau nhiều năm tư vấn cho các tập đoàn lớn, bao gồm cả General Motors Corporation Trước khi MBO ra đời, quản lý doanh nghiệp thường theo mô hình ra lệnh và tuân theo Tuy nhiên, Drucker tin rằng người lao động là tài sản quý giá của doanh nghiệp và khả năng sáng tạo của họ sẽ thúc đẩy sự phát triển Do đó, MBO trở thành một hệ thống quản trị hiệu quả, trong đó các nhà quản lý và nhân viên cùng nhau thiết lập, ghi nhận và giám sát các mục tiêu trong một khoảng thời gian cụ thể.

1.1.2 Khái niệm, đặc điểm, quy trình, ý nghĩa và những hạn chế của phương pháp quản trị theo mục tiêu

1.1.2.1 Khái niệm quản trị theo mục tiêu

Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO) là một trong những phương pháp quản trị hiện đại được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp ngày nay.

Vậy quản trị theo mục tiêu là gì? Một số khái niệm được đề cập đến trong các tài liệu nghiên cứu về vấn đề này như sau:

“Quản trị theo mục tiêu là việc mỗi thành viên trong tổ chức tự nguyện ràng

Luận văn thạc sĩ Kinh tế nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cam kết hành động trong toàn bộ quy trình quản lý của tổ chức, bao gồm các giai đoạn hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm tra (Nguyễn Ngọc Huyền, 2013, tr.37).

Quản trị theo mục tiêu là một phương pháp quản lý hiệu quả, trong đó các nhà quản lý và nhân viên hợp tác để thiết lập, ghi nhận và giám sát các mục tiêu trong một khoảng thời gian xác định Phương pháp này giúp tăng cường sự liên kết giữa các thành viên trong tổ chức và đảm bảo rằng mọi nỗ lực đều hướng tới việc đạt được các mục tiêu chung.

Phương pháp quản trị theo mục tiêu giúp xác định các mục tiêu cá nhân có thể đo lường, phù hợp với mục tiêu của tổ chức Để triển khai hiệu quả, các nhà quản trị cần giám sát và phối hợp các mục tiêu cá nhân nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức.

1.1.2.2 Đặc điểm của phương pháp quản trị theo mục tiêu

Các đặc điểm chính của phương pháp quản trị theo mục tiêu bao gồm:

- Các mục tiêu được đặt ra bằng văn bản và các nhà quản lý liên tục theo dõi để kiểm tra tiến độ thực hiện

- Phần thưởng dành cho nhân viên cũng sẽ căn cứ theo mức độ hoàn thành mục tiêu

- Thiết lập mục tiêu và đánh giá hiệu quả công việc do các nhà quản lý liên quan thực hiện

- Mục tiêu trong MBO được thiết lập cho tất cả các cấp của tổ chức

Quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs

1.2.1 Khái niệm, đặc điểm của phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs

1.2.1.1 Khái niệm phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs

Phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs (Mục tiêu và Kết quả Then chốt) được phát triển bởi Andrew Grove, Giám đốc điều hành của Intel, dựa trên mô hình MBO OKRs đã được áp dụng thành công tại Intel từ những năm 1970 và sau đó được John Doerr đưa vào sử dụng tại Google khi công ty này còn là một công ty khởi nghiệp Sự thành công của các công ty lớn như Intel và Google có phần đóng góp quan trọng từ việc áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs, giúp họ đạt được những bước tiến vượt bậc.

Phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs là một phương pháp hiệu quả để đạt được các mục tiêu cụ thể OKRs, viết tắt của "Objectives and Key Results", là công cụ chính giúp tổ chức xác định và theo dõi mục tiêu của mình.

Khái niệm OKRs được trình bày theo quan điểm của John Doerr trong cuốn

“Measure what matters” như sau:

OKRs, viết tắt của Objectives and Key Results, là một công cụ quan trọng giúp các nhóm và cá nhân thiết lập mục tiêu đầy thách thức và tham vọng Công cụ này không chỉ giúp đặt ra các mục tiêu mà còn cho phép đo lường kết quả một cách rõ ràng Việc sử dụng OKRs giúp theo dõi tiến độ, tạo sự liên kết giữa các thành viên và khuyến khích tương tác xung quanh các mục tiêu có thể đo lường được.

Mục tiêu (O) – những thứ chúng ta muốn đạt được, phải có ý nghĩa, rõ ràng, theo hướng hành động và tạo cảm hứng

Kết quả theo chốt (KRs) là công cụ quan trọng để đánh dấu và giám sát tiến trình đạt được mục tiêu Để hiệu quả, KRs cần phải rõ ràng, có thời hạn cụ thể và tính khả thi cao.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế cần phải công kích nhưng vẫn đảm bảo tính hiện thực và có số liệu cụ thể đi kèm Theo đó, các chỉ số đánh giá kết quả (KRs) chỉ có hai trạng thái là "Đạt" hoặc "Không Đạt", và kết quả sẽ được tổng kết hàng quý Khi tất cả KRs được hoàn thành, tổ chức (O) sẽ đạt được mục tiêu đề ra, ngược lại, nếu không đạt được mục tiêu, có thể do mục tiêu ban đầu được đề ra không phù hợp (theo John Doerr trong cuốn "Measure what matters").

Trong cuốn “OKRs Nguyên lý và thực tiễn” của hai tác giả Paul R.Niven và Ben Lamorte do Trần Xuân Hải dịch, OKRs được định nghĩa là:

OKRs là một khung tư duy phê phán và kỷ luật liên tục, giúp nhân viên làm việc cùng nhau và tập trung vào mục tiêu chung Phương pháp này sắp xếp mọi người trong công ty, hướng nỗ lực vào những điều quan trọng, và đảm bảo tiến bộ có thể đo lường được Qua đó, OKRs thúc đẩy công ty tiến về phía trước và tăng cường hiệu quả kinh doanh.

& Paul Niven, Objective & Key Results, 2016)

Phương pháp luận OKRs tập trung vào những yếu tố quan trọng nhất cho công ty, giúp đạt được mục tiêu lớn và hướng tới tầm nhìn chung Nó tạo ra môi trường làm việc sáng tạo, khuyến khích sự tự chủ và tinh thần trách nhiệm của từng cá nhân, đồng thời phát huy tối đa năng lực của họ.

Phương pháp quản trị mục tiêu OKRs, được phát triển từ MBO, nhằm khắc phục những hạn chế của phương pháp này Tiến sĩ Andrew Grove, cha đẻ của OKRs, đã nỗ lực tránh các "cạm bẫy năng suất" và tạo ra môi trường nâng cao giá trị đầu ra Ông tập trung vào khoa học hành vi và tâm lý nhận thức để xây dựng lý thuyết quản lý mới, giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn trong một không gian "dễ chịu" Đây chính là thời điểm mà OKRs ra đời.

Từ các định nghĩa trên về OKRs có thể rút ra được những đặc trưng quan trọng của công cụ này để quản trị mục tiêu, đó là:

- OKRs nhằm quản trị mục tiêu và các kết quả then chốt – các kết quả quan trọng để đạt được mục tiêu đó;

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

- OKRs đòi hỏi tổ chức và cá nhân sử dụng tập trung và nỗ lực;

- OKRs chỉ tập trung vào các mục tiêu quan trọng nhất;

- Các kết quả then chốt phải đo lường được;

- Tính kỷ luật được đề cao và đòi hỏi tổ chức phải duy trì kỷ luật liên tục;

- OKRs tạo ra sự sắp xếp cho cá nhân, tổ chức để ưu tiên vào công việc chính

1.2.1.2 Đặc điểm của phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs

Phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs gồm các đặc điểm sau:

- Phương pháp được xây dựng bởi hai yếu tố là “Mục tiêu” và “Các kết quả then chốt”;

Hình 1.2: Công thức xây dựng OKRs

Phương pháp quản trị mục tiêu OKRs nhấn mạnh trách nhiệm cá nhân, với mỗi thành viên sở hữu bộ OKRs riêng và cam kết thực hiện chúng OKRs của công ty do Giám đốc quản lý, trong khi trưởng nhóm đảm nhận OKRs của nhóm Tất cả các OKRs của nhân viên cần được liên kết chặt chẽ và hướng tới mục tiêu chung của công ty.

Chịu trách nhiệm cá nhân là một thách thức không nhỏ, nhưng nếu mỗi nhân viên kỷ luật trong việc kiểm tra OKRs định kỳ, họ sẽ dễ dàng nhận thức và chấp nhận trách nhiệm của mình.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế sẽ dần trở thành thói quen của toàn bộ tổ chức

OKRs tạo ra sự minh bạch cho tổ chức bằng cách công khai mục tiêu của mọi người, bao gồm cả CEO, giúp mọi thành viên trong công ty dễ dàng tiếp cận thông tin Sự minh bạch này không chỉ tăng cường động lực toàn tổ chức mà còn thúc đẩy sự phối hợp công việc nhanh chóng Hơn nữa, nó là yếu tố quan trọng để xây dựng sự cam kết mạnh mẽ từ mỗi cá nhân trong tổ chức.

Phương pháp OKRs không xếp tầng áp dụng cách tiếp cận đồng thời từ nhiều hướng, bao gồm từ dưới lên, từ trên xuống và từ chéo sang Trong chu kỳ thiết lập OKRs, công ty đưa ra các mục tiêu cấp cao, trong khi các nhóm và cá nhân cũng nhanh chóng xác định OKRs cho riêng mình Các OKRs của nhóm, do trưởng nhóm chịu trách nhiệm, cần phải phù hợp với mục tiêu của công ty và các nhóm khác Đồng thời, OKRs cá nhân cũng phải liên kết với OKRs của nhóm hoặc công ty Tại các công ty áp dụng OKRs hiệu quả, khoảng 50% – 60% OKRs được thiết lập từ dưới lên thông qua thỏa thuận giữa nhân viên và quản lý.

Mô hình này nâng cao sự tham gia của các thành viên, giúp họ hiểu rõ hơn về mục tiêu chung Đồng thời, nó cũng đơn giản hóa và rút ngắn thời gian thiết

Triết lý đằng sau việc xây dựng OKRs là khuyến khích các công ty đặt ra những mục tiêu táo bạo và đầy tham vọng, thay vì chỉ đạt 100% các mục tiêu dễ dàng OKRs không chỉ tập trung vào các mục tiêu thực tế mà còn khuyến khích tổ chức suy nghĩ lại về cách làm việc để đạt hiệu suất cao nhất Để đặt ra các mục tiêu khát vọng, doanh nghiệp nên bắt đầu với các mục tiêu cam kết, được coi là hoàn thành khi đạt 100% Khi đã sẵn sàng với những thách thức, công ty có thể tiến tới việc thiết lập các mục tiêu đầy tham vọng hơn.

- OKRs không gắn với lương thưởng: Triết lý của OKRs là luôn đưa mỗi cá

Việc tách biệt OKRs khỏi lương thưởng là rất quan trọng để nhân viên có thể đặt ra những mục tiêu đầy khát vọng mà không lo mất quyền lợi tài chính Điều này cho phép tổ chức tiến về phía trước với những mục tiêu khó khăn hơn Mặc dù OKRs có thể liên quan đến thu nhập của nhân viên, nhưng trong quá trình thiết lập, cần phải đảm bảo rằng các cam kết không bị ràng buộc bởi các chỉ số lương, thưởng.

28 QUẢN TRỊ MỤC TIÊU BẰNG CÔNG CỤ OKRs TẠI MỘT SỐ CÔNG TY

OKRs tại Intel

Intel Corporation, một tập đoàn công nghệ hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất chip vi xử lý cho máy tính, là đơn vị tiên phong trong việc áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs để quản lý và vận hành các mục tiêu kinh doanh Phương pháp này được phát triển từ quản trị mục tiêu MBO bởi tiến sỹ Andrew Grove, người từng giữ chức CEO của Intel vào những năm 1970.

Trước khi áp dụng OKRs, Intel đã sử dụng phương pháp quản trị mục tiêu MBO, nhưng vào đầu những năm 1970, sự phát triển nhanh chóng của ngành sản xuất chip vi xử lý và sự cạnh tranh gay gắt đã thúc đẩy Intel tìm kiếm sự đổi mới Họ đã cải tiến và phát triển phương pháp quản trị mục tiêu bằng OKRs để khắc phục những hạn chế của MBO Andrew Grove đã chuyển giao nguyên tắc MBO từ sản xuất sang ngành công nghệ phần mềm, tạo ra môi trường nâng cao giá trị năng suất đầu ra và tránh "cạm bẫy của năng suất" Ông nghiên cứu cách định nghĩa và đo lường sản phẩm dựa trên kiến thức nhân viên, thay vì chỉ dựa vào số lượng sản phẩm Với OKRs, mọi "mục tiêu" đều phải đi kèm với "kết quả then chốt", từ đó giải quyết những vấn đề mà MBO gặp phải.

Bảng dưới đây so sánh và chỉ ra sự khác biệt cũng như sự phát triển của phương pháp quản trị mục tiêu thông qua công cụ OKRs, so với các phương pháp quản trị mục tiêu truyền thống.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

“Cái gì” “Cái gì” và “Làm như thế nào”

Hàng năm Hàng quý hoặc hàng tháng

Riêng tư và cô lập Công khai và minh bạch

Từ trên xuống Từ dưới lên và từ bên cạnh (khoảng 50%)

Gắn mục tiêu vào tiền lương Hầu như tách biệt với tiền lương

Không thích gặp rủi ro Hăng hái và đầy cảm hứng

Bảng 2.1: So sánh MBO và OKRs tại Intel

Mặc dù OKRs đã được áp dụng tại Intel từ cuối những năm 1970 và được cải tiến từ MBO, quy trình triển khai của nó vẫn thực hiện đầy đủ các bước cơ bản Ban lãnh đạo xác định mục tiêu chung cho toàn công ty, phân nhánh thành các mục tiêu cụ thể cho từng bộ phận và cá nhân Yếu tố quan trọng là các kết quả then chốt phải gắn liền với mục tiêu và được kiểm soát liên tục Tại Intel, tất cả nhân viên đều phải thiết lập mục tiêu và kết quả then chốt cá nhân hàng tháng.

Ví dụ về xây dựng mục tiêu và các kết quả then chốt theo phương pháp OKRs tại Intel:

Cuối năm 1979, Intel đối mặt với thách thức lớn khi Motorola ra mắt chip 68000, cạnh tranh trực tiếp với chip 8086 của họ và có nguy cơ chiếm lĩnh thị trường Để đối phó với Motorola, Intel triển khai chiến dịch "Operation Crush", nhấn mạnh bốn yếu tố quan trọng của OKRs: tập trung, sắp xếp, theo dõi và mở rộng.

Dưới đây là OKRs của kế hoạch “Operation Crush” tại Intel xuyên suốt các bộ phận tại quý 2 năm 1980:

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

MỤC TIÊU (cấp cao nhất của Intel)

Thiết lập chip 8086 trở thành dòng chip 16 bit tốc độ cao nhất

KẾT QUẢ THEN CHỐT (Quý 2/1980)

1 Phát triển và công bố 5 bộ tiêu chuẩn đo lường cho thấy khả năng của dòng chip 8086 (bộ phận ứng dụng)

2 Đóng gói lại cả dòng chip 8086 (bộ phận sản phẩm)

3 Đưa phần 8MHZ vào sản xuất (bộ phận sản xuất và công nghệ)

4 Lấy mẫu bộ đồng xử lý số học không trễ hơn 15/6 (bộ phận công nghệ)

MỤC TIÊU (bộ phận công nghệ - kế hoạch 8086 - Quý 2/1980)

Giao hàng 500 bộ chip tốc độ 8MHZ cho CGW vào 30/5/1980

1 Phát triển mẫu cuối cùng để in khuôn vào 5/4

2 Giao khuôn Rev 2.3 đến bộ phận sản xuất 9/4

3 Hoàn thành kiểm tra sản phẩm 15/5

4 Bộ phận sản xuất đóng dấu không trễ hơn 1/5

 OKRs của nhân viên bộ phận ứng dụng:

MỤC TIÊU (nhân viên bộ phận ứng dụng - kế hoạch 8086 –

Chứng minh khả năng tốc độ siêu việt của chip 8086 so với chip 68000 của Motorola

1 Cung cấp 5 bộ đo lường

2 Phát triển một trường hợp dẫn chứng minh họa

3 Soạn thảo tài liệu huấn luyện cho bộ phận kinh doanh

4 Mời 3 khách hàng chứng minh khả năng của chip 8086

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Một năm sau khi Andrew Grove khởi động chiến dịch Operation Crush, Intel cam kết chiến thắng trong lĩnh vực vi xử lý 16 bit Chiến dịch được triển khai khẩn trương, với sự hỗ trợ từ video của Grove, đội "Crush" được cử đi toàn cầu Đến quý 2 năm 1980, Intel đã thực hiện chiến lược mới và đến quý 3, họ đạt được mục tiêu tạo ra 2.000 sản phẩm mới sử dụng chip 8086, củng cố vị thế với các đối tác sử dụng chip 8080 Cuối năm 1980, Intel đã đánh bại đối thủ Motorola với dòng chip 68000, giành chiến thắng lớn trong ngành công nghệ.

Đến nay, Intel vẫn áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu thông qua công cụ OKRs trong hoạt động kinh doanh Công ty đã khẳng định vị thế dẫn đầu trong ngành sản xuất chip điện tử cho máy tính cá nhân, máy chủ và các sản phẩm công nghệ khác Những thành công nổi bật của Intel đã góp phần củng cố vị trí này.

Vào năm 1992, Intel đã giới thiệu thương hiệu Intel Inside, giúp doanh thu toàn cầu của công ty tăng hơn 63% Các dòng chip như core i3, core i5, core i7 và core i9 đã trở thành lựa chọn phổ biến cho người tiêu dùng Logo Intel Inside đã trở thành biểu tượng đảm bảo chất lượng, giúp khách hàng dễ dàng chọn lựa sản phẩm máy tính xách tay.

- Năm 1993, Intel giới thiệu ra thị trường bộ xử lý may tính Pentium® đầu tiên

Năm 2003, Intel giới thiệu công nghệ Intel Centrino Mobile, đánh dấu bước tiến quan trọng trong lĩnh vực công nghệ không dây, cho phép phát triển các dòng máy tính để bàn nhỏ gọn có khả năng kết nối mạng không dây.

Kể từ năm 2012, Intel không chỉ tập trung vào ngành sản xuất thiết bị điện tử truyền thống mà còn mở rộng đầu tư và nghiên cứu vào trí thông minh nhân tạo Công ty đã phát triển các sản phẩm như nhà thông minh, thiết bị kết nối, trung tâm thông tin và bộ nhớ máy tính.

Vào những năm 1980, Intel đã triển khai phương pháp quản trị mục tiêu thông qua công cụ OKRs, đánh dấu một bước thử nghiệm quan trọng trong việc áp dụng phương pháp quản trị mới.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế chỉ ra rằng OKRs đã thành công trong việc giúp Intel đạt được các mục tiêu kinh doanh, thay thế MBO khi công cụ này không mang lại kết quả như mong đợi Thành công của OKRs đến từ khả năng truyền tải giá trị và chiến lược của doanh nghiệp tới nhân viên, đồng thời xây dựng mục tiêu cá nhân gắn liền với các kết quả then chốt.

Việc xây dựng hệ thống “Các kết quả then chốt” cho từng mục tiêu là yếu tố quan trọng trong sáng tạo của OKRs, giúp quản lý thực thi hành động nhanh chóng OKRs không chỉ thiết lập mục tiêu từ cấp công ty đến từng phòng ban và cá nhân, mà còn xác định các kết quả cần đạt được Hệ thống này không chỉ chỉ ra đích đến mà còn vạch ra con đường để tổ chức và cá nhân hướng tới Khi nhân viên được cập nhật cụ thể về nhiệm vụ, lãnh đạo có tiêu chuẩn rõ ràng để đánh giá mức độ đạt được các kết quả then chốt.

OKRs tại Google

Phương pháp quản trị mục tiêu OKRs, lần đầu tiên được phát triển và áp dụng tại Intel, đã chứng minh giá trị và hiệu quả tối ưu tại Google.

John Doerr, tác giả cuốn sách "Measure What Matters", là người đã đưa phương pháp OKRs đến với Google khi công ty còn trong giai đoạn khởi nghiệp Ông là chủ tịch quỹ đầu tư Kleiner Perkins và là nhà đầu tư cũng như thành viên hội đồng quản trị của Google và Amazon Từ năm 1975, khi làm việc tại Intel, Doerr đã tiếp xúc với phương pháp quản trị mục tiêu OKRs và nhận thấy rằng nó giống như "máu huyết" trong cơ thể doanh nghiệp Qua thời gian, ông đã áp dụng thành công OKRs, giúp lan tỏa di sản của Andrew Grove đến nhiều doanh nghiệp trên toàn cầu.

Vào năm 2000, John Doerr, lúc bấy giờ là chủ tịch của quỹ đầu tư mạo hiểm Kleiner Perkins, đã giới thiệu phương pháp OKRs cho hai nhà sáng lập của Google, Larry Page và Sergey Brin.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Sergey Brin đã giới thiệu OKRs trong một buổi thuyết trình với các mục tiêu và kết quả then chốt rõ ràng Chỉ sau 90 phút, Larry Page và Sergey Brin quyết định áp dụng OKRs để quản trị mục tiêu, đồng hành cùng Google trong hơn 20 năm, từ khi công ty chỉ có 40 nhân viên Quyết định này đã giúp Google trở thành một trong những công ty công nghệ hàng đầu thế giới Đến nay, OKRs vẫn là kim chỉ nam cho hơn 70.000 nhân viên của Google trong tất cả các sản phẩm của họ.

Larry Page – đồng sáng lập Google đã khẳng định “OKRs đã giúp Google tăng trưởng gấp 10 lần và hơn nhiều lần như thế” (John Doerr, 2019)

Phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs phù hợp với các công ty khởi nghiệp như Google trong giai đoạn đầu thành lập, cũng như các công ty luôn có dự án sáng tạo Lý do Google lựa chọn áp dụng OKRs trong quản trị cho đến nay là nhờ vào khả năng thúc đẩy sự sáng tạo và định hướng mục tiêu rõ ràng.

 Thứ nhất, OKRs được phác thảo rõ ràng:

Larry Page và Sergey Brin, những người sáng lập Google, đã áp dụng những quan điểm quản trị tiến bộ ngay từ đầu Họ chú trọng vào việc đặt ra các mục tiêu cụ thể để đạt được kết quả rõ ràng, thay vì nói một cách mơ hồ Hệ thống OKRs giúp xác định rõ công việc quan trọng, ưu tiên mục tiêu và trình bày ngắn gọn, dễ hiểu, để có thể truyền đạt tới nhiều nhân viên Sự rõ ràng, minh bạch và khả năng kiểm soát là những lý do chính khiến Google lựa chọn OKRs để xác định mục tiêu và kết quả then chốt của mình.

 Thứ hai, OKRs giúp tổ chức có sự liên kết chặt chẽ:

OKRs được áp dụng ở nhiều cấp độ như cá nhân, phòng ban và công ty, giúp kết nối các mục tiêu nhỏ với sứ mệnh chung Hệ thống này liên kết chặt chẽ các mục tiêu để đạt được mục tiêu lớn nhất và quan trọng nhất của toàn công ty.

Tại Google, OKRs cũng được triển khai ở cả 3 cấp độ trên

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Mỗi quý, Google xác định từ 4 đến 6 OKRs lớn cho công ty, từ đó các phòng ban và cá nhân có thể phát triển và triển khai các OKRs nhỏ hơn phù hợp với mục tiêu chung.

Với việc áp dụng OKRs, tất cả các thành viên trong công ty sẽ đồng lòng hướng tới một mục tiêu chung, đó là hỗ trợ hoàn thành các OKRs lớn của quý, từ đó tạo ra sự liên kết chặt chẽ Điều này không chỉ giúp Google tối đa hóa hiệu suất mà còn thúc đẩy việc đạt được mục tiêu một cách nhanh chóng hơn.

Quy trình OKRs giúp nhân viên ghi nhớ những đóng góp của họ cho công ty, từ đó nhận ra vai trò quan trọng của mình trong sự vận hành tổng thể của Google.

 Thứ ba, OKRs quản lý được các mục tiêu đang diễn ra:

Trong quy trình vận hành OKRs, việc trao đổi, phản hồi và công nhận cần diễn ra liên tục hàng tuần, tháng và quý để duy trì hiệu quả quản lý công việc Tính minh bạch của OKRs yêu cầu tiến trình thực hiện của cá nhân, phòng ban và công ty phải được công khai và cập nhật trên các kênh thông tin nội bộ Điều này giúp mọi nhân viên theo dõi tình trạng và tiến độ thực hiện của nhau, từ đó nâng cao tinh thần thực hiện OKRs một cách nghiêm túc và hào hứng Việc theo dõi và quản lý tiến độ đạt được mục tiêu rõ ràng cho phép cá nhân, nhóm hoặc công ty điều chỉnh các kết quả then chốt nhằm đạt được mục tiêu một cách phù hợp hơn.

 Thứ tư, OKRs có công thức nhất quán:

Với kết cấu gồm 2 phần: Objective – Mục tiêu và Key Results – Kết quả then chốt Đây là công thức bất di bất dịch của OKRs

Một mục tiêu cần có các kết quả then chốt để theo dõi và đánh giá mức độ hoàn thành Việc xây dựng OKRs một cách nhất quán giúp mọi nhân viên quản lý mục tiêu theo quy chuẩn chung, từ đó nâng cao hiệu quả áp dụng Điều này cũng tạo điều kiện cho việc so sánh và đánh giá công việc của các thành viên một cách khách quan và chính xác OKRs giúp phá bỏ mối quan hệ chằng chịt và băng nhóm lợi ích riêng, khuyến khích sự tự quản và sáng tạo trong việc đưa ra giải pháp mới Nói chung, OKRs giống như biển báo giao thông hướng dẫn cho sự phát triển của tổ chức.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tuân thủ luật lệ và trật tự trong xã hội Một điểm nổi bật trong việc triển khai OKRs tại Google là sự sử dụng thường xuyên các mục tiêu khát vọng Những mục tiêu đầy thách thức không chỉ là một phần của văn hóa Google mà còn được coi là yếu tố quyết định để thúc đẩy sự phát triển Theo John Doerr (2019), “Chúng tôi tự đặt ra mục tiêu mà chúng tôi biết chúng tôi chưa thể đạt được, bởi vì bằng cách nỗ lực để đạt được mục tiêu khát vọng, chúng tôi có thể tiến xa hơn mong đợi.”

Google đã phát triển thang đánh giá từ 0 đến 1.0 để đo lường hiệu quả của các mục tiêu tham vọng mà công ty liên tục đề ra.

Phương pháp đánh giá OKRs thực tế tại Google:

Sứ mệnh của Google được xác định tại thời điểm khi Google mới thành lập là:

Google đã kiến tạo một hệ thống thông tin toàn cầu, giúp Internet trở nên hữu ích và dễ dàng truy cập từ mọi nơi Mục tiêu đầu tiên của họ là phát triển các sản phẩm như Android, Google Earth, Chrome và YouTube, tất cả đều xuất phát từ sứ mệnh này.

OKRs tại Adobe

Adobe Systems, một công ty phần mềm nổi tiếng toàn cầu với các sản phẩm đồ họa như Photoshop và Premiere, đã gặp phải vấn đề trong việc đánh giá nhân sự hàng năm vào năm 2012 Quy trình đánh giá cũ yêu cầu các quản lý dành đến 8 giờ để đánh giá một nhân viên vào cuối năm, dẫn đến việc toàn công ty tiêu tốn 80.000 giờ, tương đương với 40 nhân viên làm việc toàn thời gian, mà không mang lại giá trị rõ rệt Kết quả là sự không hài lòng từ phía nhân viên.

Tỷ lệ nhảy việc cao trong tháng hai hàng năm ở các thạc sĩ Kinh tế viên thường do nhận được đánh giá không tích cực từ quản lý Trong bối cảnh này, Adobe đang chuyển đổi sang mô hình kinh doanh đăng ký sử dụng công nghệ đám mây và nhận thức rằng để tồn tại, họ phải chiến thắng trong cuộc đua này.

Adobe đối mặt với thách thức phát triển do các quy trình cũ kỹ làm chậm tiến độ nhân sự Để giải quyết vấn đề này, Donna Morris, quản lý cấp cao tại Adobe Systems, đã khởi xướng sự thay đổi nội bộ nhằm tìm kiếm mô hình quản lý công việc liên tục Bà đề xuất quy trình “Checkin”, một phương pháp triển khai mục tiêu công việc định kỳ Quy trình này tập trung vào ba yếu tố: xác định “mục tiêu và hy vọng” trong quý, thiết lập cơ chế phản hồi thường xuyên, và hỗ trợ sự phát triển nghề nghiệp, thực chất là áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu thông qua công cụ OKRs.

Các quản lý được đào tạo để đánh giá thưởng dựa trên hiệu suất làm việc của nhân viên, ảnh hưởng của công việc đến mục tiêu công ty, kỹ năng của nhân viên và các yếu tố thị trường Việc đánh giá không còn dựa trên tiêu chí cố định mà linh hoạt theo mục tiêu công ty tại từng thời điểm Quy trình này đã giúp giảm tỷ lệ bỏ việc tại Adobe và đạt được mục tiêu chung của công ty một cách thành công.

Bảng dưới đây đã tổng hợp và so sánh quy trình đánh giá cuối năm với quy trình Checkin được sử dụng tại Adobe

TRƯỚC: Quy trình đánh giá cuối năm

(hay OKRs) Thiết lập ưu tiên Nhân viên thiết lập ưu tiên vào đầu năm và thường không điều chỉnh trong suốt năm

Các ưu tiên được thiết lập và điều chỉnh thường xuyên với người quản lý

Phản hồi thông Tốn nhiều thời gian cho: báo Quy trình phản hồi liên tục và

Luận văn thạc sĩ Kinh tế tin cáo hoàn thành công việc, đề xuất phản hồi thông tin và viết đánh giá công việc Các cuộc trao đổi với quản lý không cần phải tuân theo khuôn mẫu hay văn bản cụ thể nào.

Quy trình đánh giá và xếp hạng nhân viên nặng nề, phiền hà để xác định mức lương thưởng

Không đánh giá và xếp hạng: quản lý quyết định mức lương và thưởng hàng năm dựa trên công việc

Tần suất các buổi họp

Các buổi phản hồi thông tin không nhất quán có thể làm giảm năng suất và gây lãng phí thời gian của nhân viên vào cuối năm khi thảo luận với quản lý về đánh giá năng lực.

Các buổi trao đổi phản hồi thông tin thường diễn ra hàng quý, đảm bảo tính nhất quán dựa trên những cuộc trao đổi trước đó và các cập nhật trong suốt năm.

Vai trò của nhân sự

Nhân sự quản lý các thủ tục và quy trình để bảo đảm đi qua đủ các bước cần thiết

Nhân sự hỗ trợ cho nhân viên và quản lý có những cuộc trò chuyện tích cực và mang tính xây dựng

Do phòng nhân sự điều phối và quản lý nên không thể thỏa mãn tất cả mọi người

Trung tâm nguồn lực tập trung đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp sự trợ giúp và hướng dẫn kịp thời Bảng 2.2 so sánh sự thay đổi trước và sau khi áp dụng quy trình Checkin tại Adobe System, cho thấy hiệu quả rõ rệt trong quy trình làm việc và cải thiện năng suất.

Một điển hình thành công của việc áp dụng OKRs tại Adobe là khả năng tối ưu hóa năng lực nhân viên Nhân viên được tham gia vào quá trình xây dựng mục tiêu cá nhân liên kết với mục tiêu công ty, tạo điều kiện thuận lợi cho việc luân chuyển nhân sự nội bộ Nhờ vào OKRs, nhân viên tại Adobe có nhiều cơ hội để phát triển sự nghiệp và đóng góp tích cực vào sự phát triển chung của công ty.

OKRs tại Persol Process & Technology – Japan

Các tổ chức khác nhau sẽ có tình hình, mục đích và chiến lược khác nhau, nên

Việc vận dụng OKRs trong các tổ chức khác nhau sẽ có sự khác biệt, nhưng ba yếu tố quan trọng không thể thiếu là tinh thần háo hức, sự tham gia và sự xem xét lại Các tổ chức cần liên tục điều chỉnh OKRs để phù hợp với tình hình cụ thể của công ty OKRs, phương pháp quản trị mục tiêu phát triển tại Intel và áp dụng thành công tại Google, đang thu hút sự chú ý của các doanh nghiệp Nhật Bản, mặc dù có lo ngại về sự phù hợp với văn hóa kinh doanh chú trọng quy trình Tuy nhiên, thực tế cho thấy OKRs là cần thiết cho nhiều doanh nghiệp Nhật Bản trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi sự sáng tạo và thay đổi liên tục Cơ chế tuyển dụng truyền thống tại Nhật đã bị phá vỡ, và các mô hình quản trị cũ không còn phổ biến, như trường hợp của Persol Process & Technology.

Persol Process & Technology là công ty Nhật Bản chuyên phát triển giải pháp nhân sự cho doanh nghiệp dựa trên công nghệ Là một phần của tập đoàn Persol, công ty cung cấp dịch vụ nhân sự toàn diện, bao gồm điều phối nhân sự, tuyển dụng và thông tin về việc làm bán thời gian Họ áp dụng phương pháp OKRs để đạt được hiệu quả cao trong việc cải tiến hoạt động của công ty.

Trước khi áp dụng OKRs, Persol Process & Technology sử dụng hệ thống đánh giá nhân sự với mục tiêu được đặt ra và đánh giá mỗi sáu tháng, nhưng các kỹ sư chỉ tập trung vào nhiệm vụ trước mắt mà không liên kết với giá trị công ty hay mục tiêu lớn Hệ thống mục tiêu từ cấp lãnh đạo áp xuống đã kìm hãm sự phát triển và sáng tạo trong ngành dịch vụ Khi chuyển sang áp dụng OKRs, mục tiêu trở nên đa chiều và nhiều đề xuất phát triển được đưa ra từ nhân viên cấp dưới, tạo điều kiện cho họ tham gia tích cực hơn vào sự phát triển chung của công ty Kết quả rõ rệt là nhận thức của nhân viên về việc nâng cao hiệu quả làm việc được cải thiện.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế chất lượng và cải tiến sản phẩm ngày càng tích cực và giá trị của nhân viên được tăng lên rất nhiều

Tại Persol Process & Technology, quy trình triển khai OKRs được thực hiện theo 7 bước tương tự như tại Google, với việc xác định mục tiêu và các kết quả then chốt được xây dựng chi tiết Đầu tiên, các nhóm sẽ tham gia một buổi hướng dẫn kéo dài khoảng hai giờ để nắm rõ cách lập OKRs, sau đó xác nhận sự hiểu biết lẫn nhau Người phụ trách OKRs sản phẩm sẽ thu thập ý kiến từ các nhóm như bán hàng và chăm sóc khách hàng trước khi lập OKRs cho sản phẩm Quá trình thảo luận liên tục giúp phát triển và tinh chỉnh các ý tưởng sắc bén cho sản phẩm.

Sơ đồ dưới đây minh họa quá trình áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu thông qua công cụ OKRs trong giai đoạn phát triển sản phẩm mới tại công ty Persol Process.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Hình 4: Sơ đồ thực hiện OKRs cho sản phẩm tại Persol Process & Technology

"Mục tiêu" của sản phẩm

Tạo ra thị trường quản lý năng suất, thiết lập vị trí thống trị

Chỉ số kết quả quan trọng của sản phẩm: Tổng mức thu từ mỗi khách hàng: yên

Mục tiêu của nhóm chốt đơn hàng: Cung cấp một dịch vụ mà người dùng muốn giới thiệu cho người khác

Chỉ số kết quả quan trọng của nhóm: Tỷ lệ sử dụng chức năng chính:

Chỉ số kết quả quan trọng của nhóm: Bài báo ghi nhận về các trường hợp thành công: bài

Mục tiêu cá nhân: Đặt ra khái niệm quản lý năng suất và trình bày bằng lời của mình

Chỉ số kết quả quan trọng của cá nhân: Đọc những cuốn sách có liên quan: cuốn

Chỉ số kết quả quan trọng của cá nhân: Phỏng vấn các chuyên gia: người

Mục tiêu của nhóm quảng bá:

Truyền thông để những người có vấn đề với việc quản lý năng suất có thể tìm thấy sản phẩm

Chỉ số kết quả quan trọng của nhóm:

Tạo ra tài liệu hữu ích: %

Chỉ số kết quả quan trọng của nhóm: Sản xuất bài truyền thông: bài

Chỉ số kết quả quan trọng của sản phẩm: Giá trị mỗi đơn hàng: yên

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Khi triển khai OKRs tại Persol Process & Technology, ban đầu chỉ có giám đốc quyết định và áp dụng cho các thành viên, dẫn đến việc nhân viên không cảm thấy thuyết phục và OKRs trở nên hình thức Tuy nhiên, sự thay đổi bắt đầu khi OKRs được thiết lập đa chiều, cho phép nhân viên tham gia thảo luận và đặt ra OKRs, từ đó tạo động lực nội tại cho công ty.

Từ lúc đó, nhân viên đã có thể ý thức được vấn đề về sản phẩm, về chiến lược kinh doanh, về mục tiêu của công ty

Việc áp dụng OKRs trong đánh giá nhân sự giúp xác định mức độ cam kết và hiệu quả thực hiện của từng cá nhân và nhóm Mỗi nhân viên sẽ nhận được phản hồi đa chiều từ quản lý và đồng nghiệp, tạo nên cái nhìn tổng quát về đóng góp và hiệu suất làm việc của họ.

Nguyên nhân dẫn đến thành công khi áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs tại một số công ty công nghệ điển hình

Phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs đã thành công tại nhiều công ty công nghệ hàng đầu thế giới như Intel, Google, Adobe System và Persol Process & Technology nhờ vào các yếu tố chính như khả năng định hướng rõ ràng, sự linh hoạt trong việc điều chỉnh mục tiêu, và khả năng thúc đẩy sự gắn kết giữa các bộ phận trong tổ chức Sự minh bạch trong việc thiết lập và theo dõi mục tiêu cũng đóng vai trò quan trọng, giúp các nhân viên hiểu rõ hơn về mục tiêu chung của công ty và tạo động lực làm việc hiệu quả hơn.

 OKRs truyền cảm hứng làm việc hiệu quả từ các mục tiêu của công ty tới nhân viên

Một mục tiêu lớn cần phải phản ánh tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp, được chia thành các mục tiêu nhỏ hơn để thực hiện theo từng quý Việc truyền thông rõ ràng về mục tiêu lớn sẽ gắn kết nhân viên, khuyến khích họ đóng góp ý tưởng sáng tạo và tạo ra tinh thần chung rằng mục tiêu lớn của doanh nghiệp là kết quả từ sự nỗ lực của toàn thể nhân viên Quá trình này giúp kết nối các cá nhân và phòng ban, tạo sự liên kết chặt chẽ với doanh nghiệp.

 OKRs phát huy tính sáng tạo của cá nhân để kiến tạo nên tổ chức

Doanh nghiệp nhỏ sẽ hưởng lợi từ việc áp dụng OKRs, giúp điều chỉnh tư duy của đội ngũ dưới 100 nhân sự Việc này không chỉ tận dụng khả năng sáng tạo của cá nhân mà còn xây dựng tổ chức hiệu quả và san sẻ công việc một cách hợp lý.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế chỉ phụ thuộc vào một vài người lãnh đạo

Doanh nghiệp lớn với hơn 1000 nhân viên sẽ cần nhiều thời gian và công sức để áp dụng OKRs hiệu quả, bao gồm việc tổ chức nhiều cuộc họp để thống nhất ý kiến và tạo điều kiện làm việc thoải mái Khi đã quen với việc thiết lập mục tiêu và xác định các kết quả then chốt, doanh nghiệp sẽ dễ dàng điều chỉnh và linh hoạt trong quá trình đạt được mục tiêu lớn Google và Intel là những ví dụ điển hình về việc triển khai OKRs quy mô lớn.

Việc thực hiện định kỳ kiểm tra và điều chỉnh quy trình làm việc không chỉ giúp doanh nghiệp linh hoạt thích ứng với những thay đổi mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững.

Doanh nghiệp nhỏ có lợi thế lớn về tính linh hoạt và khả năng phản ứng nhanh chóng trong các tình huống khẩn cấp, cho phép họ dễ dàng thực hiện các quy trình kiểm tra, xem xét và phản hồi Điều này giúp doanh nghiệp điều chỉnh và thử nghiệm các phương thức hoạt động mới, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên Việc áp dụng phương pháp OKRs giúp mục tiêu và kết quả cốt lõi của doanh nghiệp luôn rõ ràng, đảm bảo rằng các hoạt động phù hợp với khả năng của công ty, tránh lãng phí thời gian và nguồn lực.

 OKRs giúp tập trung tạo ra sức mạnh

Khi doanh nghiệp mới khởi đầu, sự thay đổi trong quy trình công việc là cần thiết để bắt kịp thị trường Tuy nhiên, những thay đổi này có thể dẫn đến khó khăn trong việc đạt được các mục tiêu ban đầu và tạo ra thói quen làm việc sai lầm Điều này có thể khiến doanh nghiệp đi lệch hướng và gây nguy hiểm cho sự phát triển Đặc biệt, với quy mô nhỏ, doanh nghiệp không thể phân chia lực lượng lao động để tập trung vào nhiều mục tiêu khác nhau, do đó các mục tiêu nhỏ không mang lại lợi ích thiết thực.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế chung đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ sứ mệnh hoàn thành các mục tiêu lớn của công ty Thông qua việc áp dụng OKRs, tất cả nhân viên sẽ có cái nhìn rõ ràng và minh bạch về những ưu tiên cần tập trung, từ đó giúp họ hiểu cách thức đạt được những mục tiêu đó.

 OKRs hỗ trợ doanh nghiệp nhận ra phương thức thực hiện mục tiêu hiệu quả

Doanh nghiệp cần có chìa khóa để hướng dẫn nhân viên đạt được mục tiêu, giúp họ xác định lộ trình hoạt động đúng đắn và có khả năng đo lường thành công Khi mọi thứ đã rõ ràng, doanh nghiệp chỉ cần tập trung vào việc thực hiện theo hướng đã định để hoàn thành mục tiêu.

 OKRs dễ dàng ghi nhận những phản hồi từ thực tế

Tập trung vào mục tiêu và cách hoàn thành là cần thiết, nhưng hiểu rõ tình hình thực tế cũng quan trọng không kém cho hoạt động doanh nghiệp Trong giai đoạn khởi đầu, doanh nghiệp thường thiếu nguồn lực và thời gian, vì vậy việc nhận thức rõ ràng về mục tiêu cốt lõi và tiến trình hiện tại là rất cần thiết Doanh nghiệp cần phân tích dữ liệu định kỳ để điều chỉnh chiến lược, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển đội ngũ đúng hướng Không ai muốn mất 3-6 tháng mới nhận ra rằng mình đang đi sai hướng hoặc hiệu suất không đạt yêu cầu.

 OKRs được xây dựng từ tính kỷ luật

Việc check-in báo cáo và phản hồi hàng tuần chỉ tốn từ 5 – 10 phút, nhưng nếu tính theo tháng hoặc năm, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được nhiều thời gian quý báu Một số đội ngũ thường bỏ qua vài phút để nhanh chóng cập nhật, xem xét hoặc báo cáo các vấn đề, dẫn đến việc thảo luận nhiều về nhiệm vụ của mình, và có thể khiến một số thành viên cảm thấy khó chịu.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế khi chia sẻ công việc của mình cho người khác biết Tất cả điều đó là một thói quen xấu cho doanh nghiệp

 Sự minh bạch trong OKRs sẽ giúp nhận ra được vấn đề bị trùng lặp

Sự minh bạch trong doanh nghiệp giúp cải thiện quá trình truyền tải và tương tác, đồng thời giảm thiểu sự trùng lặp trong công việc OKRs đóng vai trò quan trọng trong việc lấp đầy những lỗ hổng cản trở giao tiếp giữa các thành viên trong đội ngũ Thay vì phải kiểm tra từng đồng nghiệp hàng ngày để đảm bảo họ hoàn thành mục tiêu, nhân viên chỉ cần tham khảo bảng hoạch định OKRs để theo dõi các mục tiêu liên quan, từ đó tránh được sự trùng lặp trong công việc.

 OKRs giúp kết nối nhân viên và công nhận sự nỗ lực

OKRs mang đến một tiến trình công việc rõ ràng và minh bạch, hỗ trợ cá nhân và doanh nghiệp trong việc công nhận năng lực và khen thưởng Điều này tạo ra năng lượng tích cực, thúc đẩy sự phát triển của cả đội ngũ Hơn nữa, OKRs giúp công nhận những đóng góp của mỗi nhân viên vào thành công chung, đồng thời phản ánh tiến trình công việc và quảng bá thương hiệu cá nhân Điều này khuyến khích nhân viên tự khẳng định mình thông qua những thành công đạt được.

Bài học kinh nghiệm về việc triển khai phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs tại một số công ty công nghệ điển hình trên thế giới 46 CHƯƠNG 3

Phương pháp quản trị mục tiêu OKRs bao gồm hai yếu tố chính: Objective (Mục tiêu) và Key Results (Kết quả then chốt) Tuy nhiên, việc triển khai OKRs không hề đơn giản, đòi hỏi doanh nghiệp phải xác định mục tiêu quan trọng, viết OKRs một cách hiệu quả, cũng như theo dõi và đánh giá tiến trình Thành công trong việc áp dụng OKRs sẽ giúp doanh nghiệp giải quyết những thách thức hiện tại và tạo bước phát triển vượt bậc Các công ty công nghệ nổi tiếng thế giới đã chứng minh rằng sự biến đổi của OKRs phụ thuộc vào quy mô, mô hình kinh doanh, cách tiếp cận và văn hóa của từng doanh nghiệp.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế doanh nghiệp

Tại Intel, các mục tiêu từ cá nhân đến phòng ban và công ty được xây dựng đồng bộ với chiến lược kinh doanh tại từng thời điểm Các kết quả then chốt của mỗi mục tiêu là yếu tố quan trọng, giúp người thực hiện có lộ trình rõ ràng để đạt được đích đến, thay vì chỉ đơn thuần biết đích đến là gì.

Tại Google, phương pháp quản trị mục tiêu thông qua công cụ OKRs được thực hiện một cách hệ thống với 7 bước rõ ràng, áp dụng cho tất cả các cấp bậc trong công ty.

Hai bước quan trọng trong việc sắp xếp công việc và kiểm tra thường xuyên đã tạo ra một mô hình triển khai hiệu quả cho nhiều công ty Điểm nổi bật của OKRs tại Google là sự nhấn mạnh vào việc thiết lập các mục tiêu khát vọng, thách thức sự sáng tạo và tối đa hóa khả năng của nhân viên Nhờ đó, Google đã phát triển thành công nhiều sản phẩm mới và duy trì vị thế dẫn đầu trong thị trường công cụ tìm kiếm toàn cầu suốt 20 năm qua.

Tại Adobe, việc áp dụng OKRs đã chuyển đổi hệ thống đánh giá nhân sự từ quy trình cũ sang một phương pháp theo dõi và điều chỉnh liên tục, diễn ra hàng tuần và hàng tháng thay vì hàng năm Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên mà còn tạo sự gắn kết giữa nhân viên và mục tiêu thay đổi của công ty trong môi trường kinh doanh công nghệ phần mềm đầy biến động.

Công ty Persol Process & Technology Japan đã áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu OKRs, không chỉ cải thiện quy trình làm việc mà còn thay đổi rõ rệt nhận thức và hành vi tổ chức, cũng như văn hóa doanh nghiệp Sự thay đổi này diễn ra qua hai giai đoạn: đầu tiên, OKRs kết nối cá nhân và các bộ phận, khuyến khích sự hợp tác trong xây dựng sản phẩm thay vì chỉ tập trung vào công việc riêng lẻ Thứ hai, việc thiết lập mục tiêu trở nên đa chiều với sự tham gia của nhân viên, thay vì chỉ từ cấp lãnh đạo, giúp OKRs phát huy vai trò trong quản trị và thúc đẩy sự phát triển của công ty.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế tính hình thức như trước đây

Trong quá trình triển khai OKRs tại các công ty công nghệ, hai bước quan trọng đã được bổ sung: sắp xếp công việc và trao đổi đa chiều trước khi xây dựng mục tiêu, cùng với việc thực hiện check-in định kỳ để kiểm soát hiệu quả quá trình đạt được các kết quả then chốt.

Các công ty công nghệ, đặc biệt là những doanh nghiệp đang tìm kiếm sự thay đổi và phát triển các dự án sáng tạo, có thể áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu OKRs thành công Các điều kiện quan trọng để thực hiện điều này bao gồm sự linh hoạt trong quản lý, khả năng thích ứng với biến đổi và cam kết từ lãnh đạo.

Sự hiểu biết sâu sắc về phương pháp OKRs và cam kết của người quản lý cao nhất là điều kiện tiên quyết để triển khai OKRs hiệu quả Nếu lãnh đạo không tập trung vào các mục tiêu đã cam kết, nhân viên cũng sẽ mất động lực theo đuổi chúng Tại các công ty như Intel, Google, Adobe và Persol Process & Technology, sự lựa chọn OKRs thể hiện khát khao thay đổi và tìm kiếm công cụ quản trị phù hợp Điều này cho thấy họ đã nhận thức rõ giá trị của OKRs trong việc đạt được mục tiêu cao nhất của doanh nghiệp.

Sự đồng lòng và cam kết của toàn bộ tổ chức là yếu tố then chốt trong việc triển khai OKRs Mỗi cá nhân không hoạt động độc lập mà phải liên kết mục tiêu với nhau, đồng thời mọi nhân viên cần hiểu rõ về OKRs và quyết tâm thực hiện OKRs yêu cầu sự tập trung và cam kết từ tất cả mọi người, đảm bảo rằng không ai đi chệch hướng khỏi những mục tiêu quan trọng đã được đề ra.

Văn hóa phản hồi là yếu tố then chốt để triển khai OKRs hiệu quả trong tổ chức Nhiều doanh nghiệp hiện nay vẫn thiếu hụt khía cạnh này Với OKRs, mỗi thành viên cần công khai mục tiêu cá nhân và đồng thời hướng tới mục tiêu chung của tổ chức, điều này yêu cầu sự giao tiếp và hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình làm việc.

Trong luận văn thạc sĩ Kinh tế, việc trao đổi và đồng bộ giữa các bộ phận và cá nhân là rất quan trọng Các thành viên trong công ty cần sẵn sàng cung cấp phản hồi mang tính xây dựng, từ đó cùng nhau phát triển và thiết lập các OKRs hiệu quả hơn.

Theo dõi tiến độ liên tục là rất quan trọng để quản lý kiểm soát hiệu quả công việc của nhân viên Việc kiểm tra và theo dõi định kỳ giúp phát hiện sớm những vấn đề nghiêm trọng và đưa ra giải pháp kịp thời Nhờ đó, các mục tiêu OKRs sẽ được duy trì đúng hướng và đạt được kết quả mong muốn.

Phương pháp quản trị mục tiêu OKRs đã chứng minh sự thành công trong các công ty công nghệ, mang lại nhiều lợi ích phù hợp với môi trường cạnh tranh và biến đổi nhanh chóng hiện nay Các doanh nghiệp trong lĩnh vực này đối mặt với thách thức từ thị trường, yêu cầu cao về trình độ nhân sự và sự sáng tạo Do đó, việc lựa chọn công cụ quản trị tối ưu như OKRs là cần thiết để giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu và phát triển bền vững.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT ÁP DỤNG CÔNG CỤ OKRs VÀO QUẢN TRỊ MỤC TIÊU TẠI MỘT SỐ CÔNG TY CÔNG NGHỆ VIỆT NAM

Thực trạng áp dụng quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs ở các công

3.1.1 Kết quả khảo sát từ 50 doanh nghiệp công nghệ tại Việt Nam Để thực hiện bài luận văn thạc sỹ với đề tài “Quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs tại một số công ty công nghệ điển hình trên thế giới và đề xuất áp dụng cho các công ty công nghệ Việt Nam”, tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu điều tra thông qua bảng hỏi Mục tiêu của bảng hỏi là “Thực trạng áp dụng các công cụ quản trị mục tiêu trong đó có công cụ OKRs tại các doanh nghiệp công nghệ hoạt động ở Việt Nam” Trong đó bảng hỏi gồm 13 câu với các đáp án lựa chọn phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu Bảng hỏi được thực hiện với mẫu là 50 quản lý cấp trung làm việc tại các công ty khác nhau đang hoạt động trong lĩnh vực công nghệ bao gồm: các công ty sản xuất phần mềm, các công ty kinh doanh và khai thác dịch vụ trên phần mềm Trong số đó có các công ty công nghệ lớn tại Việt Nam như tập đoàn FPT, công ty sản xuất điện thoại và phần mềm điện thoại VinSmart, Công ty TNHH Công nghệ Cốc Cốc (công ty chủ quản của trình duyệt Cốc Cốc), Công ty cổ phần VTC truyền thông trực tuyến (VTC Online) đơn vị chủ quản của Mạng xã hội Lotus Bên cạnh đó tham gia khảo sát còn có một số công ty sản xuất và phát hành Game như Gameloft Việt Nam, iKame-Game, VinaGame, VNNPLUS Một số công ty sản xuất sản phẩm phần mềm như TriAx Việt Nam, BDA.SC, Công ty TNHH Đại chúng, … Đối tượng trực tiếp thực hiện khảo sát gồm các quản lý cấp trung, trong đó có 10% là quản lý cấp cao của các doanh nghiệp trên

Trong khảo sát doanh nghiệp, 34% là doanh nghiệp nhỏ với dưới 50 nhân viên, 46% là doanh nghiệp vừa và nhỏ, trong đó 24% có quy mô từ 50 đến dưới 200 nhân viên, 22% từ 200 đến dưới 1000 nhân viên, và 20% còn lại là doanh nghiệp lớn với trên 1000 nhân viên.

Kết quả khảo sát cho thấy: có đến 16% các doanh nghiệp hiện không sử dụng

Nhiều doanh nghiệp nhỏ tại Việt Nam, đặc biệt là các công ty khởi nghiệp, thường thiếu công cụ quản trị mục tiêu hiệu quả Trong khi Google ngay từ giai đoạn khởi nghiệp đã xác định rõ tầm nhìn và chiến lược, nhiều nhà sáng lập doanh nghiệp nhỏ lại không có định hướng rõ ràng cho công ty Điều này dẫn đến việc mục tiêu không ổn định và hiệu suất lao động thấp, khiến cho doanh nghiệp không có sự phát triển đáng kể qua các năm, chỉ hoạt động cầm chừng.

Trong số các công cụ quản trị doanh nghiệp, 28% công ty tham gia khảo sát đã sử dụng OKRs, với FPT là doanh nghiệp lớn nhất áp dụng BSC và KPI chiếm gần 60% sự phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay, trong khi các công cụ như MBO và SMART ít được sử dụng hơn Tuy nhiên, rất ít nhân viên đánh giá cao việc sử dụng các công cụ này mà không gặp khó khăn Những khó khăn bao gồm việc thiếu liên kết giữa các bộ phận, khó khăn trong việc đánh giá hiệu quả cá nhân, và việc áp dụng không triệt để, mang tính chất máy móc, đặc biệt là với OKRs Ngoài ra, KPI cũng không bám sát công việc và không tạo động lực cho nhân viên, mặc dù quy trình thực hiện khá phức tạp.

Với 28% các công ty áp dụng OKRs, có một số vấn đề nổi bật cần lưu ý Nhân viên thường không hiểu rõ sự khác biệt giữa OKRs và KPI, dẫn đến việc áp dụng OKRs trở nên máy móc và mang tính đối phó Họ gặp khó khăn trong việc thiết lập mục tiêu phù hợp với mục tiêu chung của phòng ban hoặc công ty, đặc biệt là trong việc xác định các kết quả then chốt.

Chỉ có 43% doanh nghiệp áp dụng hướng dẫn triển khai OKRs một cách thường xuyên, điều này cho thấy quá trình đào tạo trong lĩnh vực Kinh tế chưa đáp ứng đủ nhu cầu để đạt được mục tiêu đề ra Việc cải thiện sự hướng dẫn và đào tạo sẽ giúp các tổ chức tối ưu hóa việc áp dụng OKRs, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động.

3 tháng/lần đồng thời cũng có 36% các doanh nghiệp đã áp dụng OKRs chỉ hướng dẫn 1 lần duy nhất và để nhân viên tự thực hiện

Tất cả 100% người tham gia khảo sát đều nhận thức rõ tầm quan trọng của việc áp dụng công cụ quản trị mục tiêu phù hợp để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh Tuy nhiên, thực tế cho thấy chỉ có rất ít doanh nghiệp trong số đó sở hữu bộ công cụ hoàn hảo để thực hiện điều này.

3.1.2 Thực trạng và một số vấn đề trong áp dụng công cụ OKRs vào quản trị mục tiêu tại FPT

Nghiên cứu về việc áp dụng công cụ OKRs tại Tập đoàn FPT cho thấy đây là một trong những công ty tiên phong trong việc triển khai phương pháp quản trị mục tiêu này trên quy mô lớn từ năm 2019 Trước đó, FPT đã sử dụng KPI để đánh giá hiệu suất nhân viên, nhưng với sự chuyển đổi số nhằm vận hành dựa trên dữ liệu gần thời gian thực, FPT cần một công cụ quản trị mới để nâng cao lợi nhuận và năng suất lao động Do đó, FPT đã chọn OKRs với mục tiêu phấn đấu tăng lợi nhuận gấp đôi sau mỗi ba năm và năng suất lao động gấp đôi sau mỗi năm năm (Trương Gia Bình, 2019).

Khi áp dụng OKRs, FPT và các công ty thành viên đã đặt ra các mục tiêu:

 Tập đoàn FPT - Chuyển đổi số để trở thành tập đoàn vận hành bằng dữ liệu gần thời gian thực;

 FPT Software - Xây dựng đơn vị trở thành công ty dịch vụ CNTT tỷ đô đạt đẳng cấp thế giới (World Class);

 FPT Telecom - 500.000 thuê bao Internet và Truyền hình; FPT Telecom ba năm tới làm việc bằng 21 năm trước;

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

 FPT IS: Sản phẩm “Made by FIS”;

 FPT Education - "Doubling Every Two Years" - sau mỗi 2 năm tăng gấp đôi về các chỉ tiêu hoạt động cơ bản;

 Synnex FPT - Mở rộng kênh phân phối: 4.000 đại lý hoạt động hằng tháng;

 FPT Online: trở thành Đế chế truyền thông

Phương pháp OKRs đã được FPT áp dụng như một công cụ quản lý mục tiêu quan trọng, tuy nhiên, thói quen "giao – nhận KPIs" trước đó đã khiến F.OKRs trở thành nơi chuyển KPIs từ file excel sang nền tảng web F.OKRs là phần mềm quản trị mục tiêu do FPT phát triển, thiết kế riêng cho nội bộ tập đoàn trên nền tảng web.

Tính đến năm 2021, FPT đã áp dụng phương pháp OKRs trong hai năm nhưng vẫn chưa thể xác định mức độ thành công của mình với phương pháp này Nguyên nhân chủ yếu được thu thập từ các kênh truyền thông nội bộ và ý kiến của cán bộ nhân viên FPT.

Vấn đề đầu tiên trong việc triển khai OKRs tại FPT Telecom là thiếu sự liên kết chặt chẽ giữa cá nhân và bộ phận Khi mới bắt đầu áp dụng OKRs, nhân viên chỉ thực hiện theo tinh thần đối phó, thường xuyên nhận nhắc nhở từ bộ phận nhân sự và truyền thông nội bộ để khai báo mục tiêu Mặc dù không khí làm OKRs rất tích cực và FPT Telecom thường dẫn đầu về tỷ lệ hoàn thành OKRs trong tập đoàn, nhưng thực tế, nhân viên vẫn chưa hiểu rõ tinh thần và phương pháp ứng dụng OKRs Việc triển khai OKRs ban đầu chỉ mang tính hình thức và chưa phát huy được giá trị thực sự của phương pháp này.

Ví dụ: Năm 2019, khi FPT Telecom mới triển khai OKRs, mục tiêu công việc

Luận văn thạc sĩ Kinh tế năm của nhân viên được ghi nhận như sau:

Mục tiêu cấp nhân viên: “Lấy vợ, giảm cân, trở thành phó phòng…”

Một yếu tố quan trọng trong phương pháp quản trị mục tiêu bằng OKRs là sự kết nối chặt chẽ giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu tập thể Điều này có nghĩa là các mục tiêu cá nhân cần phải liên quan và hỗ trợ cho mục tiêu của nhóm, bộ phận và công ty.

Việc thiết lập OKRs chủ yếu phụ thuộc vào bộ phận nhân sự, tương tự như cách giao nhận KPI trước đây Trong một tổ chức lớn, OKRs được phân chia theo nhiều cấp độ từ công ty đến bộ phận, đội nhóm và cá nhân, với mỗi cấp độ cần phải phù hợp với cấp độ cao hơn OKRs hiệu quả phải dựa trên giá trị chung của tổ chức và không chỉ đơn thuần là danh sách công việc cá nhân Do đó, vai trò của cán bộ quản lý trong quá trình thiết lập OKRs là rất quan trọng, vì khi người quản lý xác định OKRs của mình, nhân viên cấp dưới sẽ phải xây dựng nhiệm vụ nhỏ dựa trên hoạt động của họ.

Việc thiết lập OKRs ở cấp độ lớn có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động của tổ chức trong quá trình triển khai Để đạt hiệu quả cao, OKRs cần được thực hiện như một chiến dịch công việc xuyên suốt các cấp độ và phối hợp giữa các bộ phận, thay vì chỉ theo chiều dọc từ trên xuống.

Theo Andrew Grove, người sáng lập OKRs, tỷ lệ đề xuất OKRs nên là 50% từ quản lý và 50% từ nhân viên Trong mỗi chu kỳ triển khai OKRs, mỗi cá nhân chỉ nên đặt tối đa 3 mục tiêu, và mỗi mục tiêu không nên có quá một số lượng chỉ số nhất định để đảm bảo tính khả thi và hiệu quả.

Định hướng và mô hình tham khảo cho các doanh nghiệp khi áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs

3.2.1 Định hướng cho các doanh nghiệp khi áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs

Một khảo sát nhỏ tại các doanh nghiệp công nghệ ở Việt Nam cho thấy nhiều công ty đã biết đến và áp dụng OKRs trong quản trị mục tiêu, thay cho các công cụ trước đây như MBO, BSC và KPI Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều nhân viên chưa hiểu rõ sự khác biệt và mục đích của các công cụ này, dẫn đến việc áp dụng OKRs mang tính hình thức và không đạt hiệu quả như mong đợi.

OKRs, KPI, SMART, BSC và MBO đều mang lại những lợi ích riêng biệt và mỗi công cụ này phù hợp với các mục đích quản trị doanh nghiệp khác nhau.

Thẻ điểm cân bằng (BSC) là công cụ quản lý hiệu suất giúp giám sát và thực hiện mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp thông qua bốn khía cạnh chính: tài chính, khách hàng, quy trình hoạt động nội bộ, và đào tạo phát triển Nhờ vào việc theo dõi những yếu tố này, BSC hỗ trợ hiệu quả trong việc xây dựng và triển khai chiến lược kinh doanh.

KPI (Chỉ số Hiệu suất Chính) là công cụ quan trọng để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, dựa trên các tiêu chí cụ thể cho từng cá nhân Việc áp dụng KPI giúp xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ và hiệu suất làm việc, từ đó hỗ trợ trong việc tính toán lương và thưởng cho nhân viên.

SMART bao gồm 5 yếu tố quan trọng để xác định mục tiêu: tính cụ thể, khả năng đo lường, tính khả thi, tính thực tế và khung thời gian hoàn thành.

Khi áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs, doanh nghiệp nên kết hợp với các phương pháp quản trị khác để nâng cao hiệu quả quản lý.

 Các kết quả then chốt (KRs) trong OKRs có thể sử dụng KPI để bổ trợ nhằm đánh giá hiệu suất làm việc tốt hơn

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Các mục tiêu OKRs cần được xem xét qua nguyên tắc SMART để đảm bảo tính cụ thể, khả năng đo lường, tính khả thi, sự liên kết và độ chính xác về thời gian.

OKRs có thể được kết hợp và bổ trợ bởi BSC, giúp lãnh đạo công ty theo dõi sự phát triển tổng thể Ở cấp phòng ban và cá nhân, OKRs giúp nhân sự tập trung vào các mục tiêu hiệu quả hơn Để đạt được hiệu quả tối ưu khi áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu bằng OKRs, các doanh nghiệp cần chú ý đến một số điểm quan trọng.

Phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs có thể phù hợp với nhiều loại hình doanh nghiệp, nhưng không phải tất cả Để áp dụng OKRs hiệu quả, toàn bộ nhân viên trong tổ chức cần hiểu rõ mục tiêu chung và con đường phát triển của tổ chức Do đó, tổ chức cần có một nền tảng nhân sự có trình độ cao và đồng đều để đảm bảo sự đồng thuận và hiệu quả trong việc hướng tới mục tiêu chung.

Việc yêu cầu tính chủ động cao từ người lao động là một thách thức lớn trong các doanh nghiệp lớn, nơi mà việc xác định mục tiêu và kết quả chủ yếu thuộc về lãnh đạo cấp cao và trung Nhân viên thường chỉ thực hiện các chỉ tiêu công việc mà không có sự chủ động, đặc biệt là nhân viên cấp thấp Điều này gây khó khăn trong việc áp dụng phương pháp OKRs, khiến nhiều doanh nghiệp sản xuất quy mô lớn không lựa chọn công cụ này cho quá trình quản trị.

Quá trình ứng dụng OKRs trong doanh nghiệp yêu cầu đào tạo liên tục và kéo dài, bao gồm các bước hướng dẫn, thực hành, kiểm tra và điều chỉnh Để đảm bảo toàn thể nhân viên hiểu rõ và thực hiện hiệu quả, việc đào tạo và theo dõi cần được tiến hành thường xuyên với tần suất hàng tuần, hàng tháng hoặc hàng quý.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

3.2.2 Mô hình triển khai phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs cho các doanh nghiệp công nghệ Việt Nam

Dựa trên nghiên cứu thành công về việc áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu bằng công cụ OKRs tại một số doanh nghiệp công nghệ tiêu biểu trên thế giới, tác giả đề xuất một mô hình triển khai OKRs phù hợp cho các doanh nghiệp công nghệ tại Việt Nam.

07 (bảy) bước được mô tả như sau:

Bước Quy trình Trách nhiệm

Hướng dẫn: Ban giám đốc, bộ phận Nhân sự

Thực hiện: Toàn công ty

Hướng dẫn: Ban giám đốc

Thực hiện: Toàn công ty

Hướng dẫn: Bộ phận nhân sự, Quản lý bộ phận

Thực hiện: Toàn công ty

Hướng dẫn: Cấp quản lý Thực hiện: 50% cấp quản lý, 50% nhân viên

Hướng dẫn: Cấp quản lý Thực hiện: 50% cấp quản lý, 50% nhân viên

Hướng dẫn: Bộ phận nhân sự, Cấp quản lý

Thực hiện: Toàn công ty

Hướng dẫn: Cấp quản lý Thực hiện: 70% cấp quản lý, 30% nhân viên

Thấu hiểu sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị và chiến lược

Sắp xếp nội dung công việc

Thiết lập các chỉ số kết quả then chốt

Theo dõi tiến độ - Báo cáo rà soát Đánh giá và điều chỉnh

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Mô hình triển khai OKRs đề xuất bổ sung hai bước quan trọng: "Sắp xếp nội dung công việc" trước khi thiết lập mục tiêu và "Theo dõi tiến độ Check-in" trước khi đánh giá kết quả Quy trình này mô tả chi tiết trách nhiệm của các bộ phận trong doanh nghiệp, nêu rõ nhiệm vụ của từng bộ phận và cá nhân trong việc thực hiện OKRs.

3.2.2.1 Bước 1: Chuẩn bị tinh thần

Khi triển khai OKRs, lãnh đạo doanh nghiệp cần xác định lý do áp dụng phương pháp này trước khi thực hiện Trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, bộ phận nhân sự thường đảm nhận trách nhiệm đề xuất mô hình quản lý Do đó, Ban lãnh đạo cần đưa ra yêu cầu rõ ràng, và bộ phận nhân sự phải nghiên cứu cẩn thận để tìm ra công cụ quản trị phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện tại.

Khi doanh nghiệp tìm kiếm một phương pháp quản trị mới như OKRs, điều này thường chỉ ra rằng họ đang đối mặt với những thách thức cần giải quyết Việc lựa chọn OKRs không nên dựa trên thành công của Google hay sự phù hợp với doanh nghiệp công nghệ, mà phải dựa trên khả năng của OKRs trong việc giải quyết các vấn đề cụ thể của doanh nghiệp hiện tại Khi triển khai hệ thống quản trị mới, có thể xuất hiện sự bối rối và kháng cự từ cấp quản lý đến nhân viên, thậm chí từ một số lãnh đạo cấp cao Do đó, doanh nghiệp cần chuẩn bị tinh thần học hỏi và cầu thị, không nên kỳ vọng vào thành công ngay lập tức trong những quý đầu tiên Bước đầu tiên là xây dựng sự hiểu biết về OKRs trong toàn bộ tổ chức trước khi tiến hành đào tạo nhân viên, giúp họ nhận thức rõ về giá trị mà OKRs mang lại cho cá nhân và tổ chức.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế định được con đường để đi tới mục tiêu

3.2.2.2 Bước 2: Thấu hiểu sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị và đưa OKRs vào chiến lược công ty

Ngày đăng: 06/01/2024, 18:07

TRÍCH ĐOẠN

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w