Khác với các nguồn lực khác thì nguồn nhân lực bao gồm nhiều cá nhân mỗi người lại có những nhu cầu riêng biệt, có cách suy nghĩ, khả năng làm việc cũng như kinh nghiệm khác nhau dẫn tới
Tính cấp thiết của đề tài
Yếu tố nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của dự án và sự phát triển của tổ chức, bất kể quy mô hay lĩnh vực hoạt động Con người là
Trong kỷ nguyên công nghiệp 4.0, máy móc mang lại năng suất cao, nhưng sự phát triển của chúng phụ thuộc vào sự sáng tạo và học hỏi của con người Con người là yếu tố then chốt trong việc vận hành và tối ưu hóa các nguồn lực như nguyên vật liệu và thiết bị, nhằm thực hiện các dự án và đáp ứng nhu cầu cuộc sống.
Nguồn nhân lực là mục tiêu và động lực chính của tổ chức, nhưng cũng là nguồn lực khó quản lý do tính đa dạng của từng cá nhân Mỗi người có nhu cầu, cách suy nghĩ, khả năng làm việc và kinh nghiệm khác nhau, điều này tạo ra thách thức lớn cho các nhà quản lý trong việc sắp xếp và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả Để đáp ứng nhu cầu và đảm bảo sự thành công của dự án, việc tối ưu hóa quản lý nguồn nhân lực là rất cần thiết.
Trong doanh nghiệp, mỗi cá nhân có những kỹ năng và kinh nghiệm khác nhau, điều này tạo ra thách thức trong quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là trong bối cảnh triển khai nhiều dự án cùng lúc Quản lý nguồn nhân lực dự án đòi hỏi sự phân bổ hiệu quả các thành viên nhóm cho từng dự án, đồng thời đáp ứng yêu cầu công việc đa dạng Để hiểu rõ hơn về vấn đề này, tôi đã chọn nghiên cứu "Công tác quản lý nguồn nhân lực dự án tại Công ty TNHH tư vấn và xây dựng Hoàng Phan theo PMBOK6" cho khóa luận của mình.
Tổng quan nghiên cứu
Hiện nay, nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đã phát triển, nhưng quản lý nguồn nhân lực dự án vẫn còn thiếu sự chú ý Một số nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào các hoạt động như đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và quản lý xung đột.
Nghiên cứu của Amin Akhavan Tabassi và A.H Abu Bakar tập trung vào quản lý nguồn nhân lực trong các dự án xây dựng tại Mashhad, Iran Qua việc kết hợp đánh giá dữ liệu và khảo sát, nhóm tác giả đã phân tích các phương pháp đào tạo và tạo động lực cho người lao động, đồng thời đánh giá ảnh hưởng của chúng đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp Nghiên cứu chỉ ra những hạn chế trong công tác đào tạo và động viên công nhân xây dựng, đồng thời đề xuất giải pháp cho chính phủ và các công ty xây dựng tại Iran.
Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực dự án tại Việt Nam chủ yếu tập trung vào các doanh nghiệp xây dựng Trong khi đó, các nghiên cứu quốc tế đã phân tích và đánh giá hoạt động này theo tiêu chuẩn PMBOK, thì tại Việt Nam, việc ứng dụng khung PMBOK chỉ mới được thực hiện để phân tích quản lý dự án nói chung.
Công ty TNHH tư vấn và xây dựng Hoàng Phan đang tiến hành công tác quản lý nhân sự dự án, được sự đồng tình từ nhân sự nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế Mặc dù công ty đã thực hiện một số cải tiến, hiệu quả chưa đạt như mong muốn và các giải pháp hiện tại chưa thực sự phù hợp với thực tế Do đó, tác giả lựa chọn nghiên cứu về "Công tác quản lý nguồn nhân lực dự án tại Công ty TNHH tư vấn và xây dựng Hoàng Phan theo PMBOK6" dựa trên các tiêu chí đánh giá của PMBOK 6.
Mục đích nghiên cứu
Bài viết phân tích thực trạng và đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực dự án tại Công ty TNHH tư vấn và xây dựng Hoàng Phan, từ đó đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực trong công ty.
3.2 Mục tiêu cụ thể Đề tài nêu rõ 03 mục tiêu nghiên cứu như sau:
Mục tiêu 1: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực dự án
Mục tiêu 2 của bài viết là đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực dự án mà Công ty đã thực hiện trong những năm qua, từ đó nêu rõ những thành tựu đạt được và các hạn chế cần khắc phục theo tiêu chuẩn PMBOOK 6.
Mục tiêu 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực dự án của Công ty.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập số liệu:
Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ khảo sát bằng phiếu điều tra tại công ty trong khoảng thời gian từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2023 Tác giả đã gửi đường link khảo sát và tổng số phiếu thu về hợp lệ là 63 phiếu.
Dữ liệu thứ cấp: sử dụng số liệu từ các báo cáo, đánh giá từ các phòng ban của Công ty, …
Phương pháp phân tích – tổng hợp là công cụ quan trọng trong việc đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực dự án tại Công ty Qua đó, các hạn chế và thiếu sót sẽ được nhận diện, từ đó đề xuất những biện pháp khắc phục hiệu quả.
Phương pháp đối sánh được áp dụng để đánh giá các hoạt động quản lý nguồn nhân lực dựa trên tiêu chuẩn PMBOK phiên bản 6, đồng thời thực hiện so sánh với các doanh nghiệp trong cùng ngành.
Kết cấu khóa luận
Phần mở đầu của khóa luận nêu rõ tính cấp thiết của đề tài, xác định mục đích nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đồng thời trình bày phương pháp nghiên cứu và kết cấu của khóa luận.
Phần nội dung gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực dự án
- Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực dự án tại Công ty TNHH tư vấn và xây dựng Hoàng Phan
- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực dự án tại Công ty TNHH tư vấn và xây dựng Hoàng Phan giai đoạn tới
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC DỰ ÁN
Một số vấn đề trong quản lý nhân lực dự án
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Khái niệm “nguồn nhân lực” hiện nay được nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau Theo Liên Hợp Quốc (2008), nguồn nhân lực bao gồm trình độ, kiến thức và năng lực của con người, có khả năng phát triển kinh tế - xã hội trong cộng đồng Tổ chức Lao động Quốc tế (2008) định nghĩa nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động Ngân hàng Thế giới (2019) cho rằng nguồn nhân lực là vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau, nhưng điểm chung là nguồn nhân lực thể hiện khả năng lao động của xã hội, với con người được xem là “tài nguyên đặc biệt” cho sự phát triển kinh tế.
1.1.2 Khái niệm về dự án
Theo PMBOK6, dự án là là một nỗ lực tạm thời được thực hiện để tạo ra một sản phẩm, dịch vụ hoặc kết quả duy nhất
Các dự án là tạm thời, nhưng sản phẩm bàn giao của chúng có thể tồn tại lâu dài sau khi dự án kết thúc Những sản phẩm này có thể mang tính chất xã hội, kinh tế, vật chất hoặc môi trường.
1.1.3 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực dự án
Theo Luật đầu tư 2020, dự án đầu tư được định nghĩa là tập hợp các đề xuất đầu tư trung hạn hoặc dài hạn nhằm thực hiện các hoạt động kinh doanh tại một địa bàn cụ thể trong khoảng thời gian xác định Dự án này bao gồm các nguồn lực cần thiết để đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Nguồn lực thực hiện dự án bao gồm các yếu tố như lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động Cụ thể, điều này bao gồm nhân lực, máy móc thiết bị, nguyên vật liệu và vốn.
Quản lý nguồn nhân lực dự án là quá trình tối ưu hóa việc sử dụng nhân lực và các bên liên quan để đạt được mục tiêu dự án Khác với quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực dự án có tính chất tạm thời, mới mẻ và tập trung vào các mục tiêu cụ thể.
Quản lý nguồn nhân lực dự án, theo Viện Quản lý Dự án (PMI, 2017), bao gồm việc tổ chức, quản lý và lãnh đạo nhóm dự án Nhóm này gồm những cá nhân được giao vai trò và trách nhiệm để hoàn thành dự án, với các thành viên có kỹ năng khác nhau Họ có thể tham gia dự án toàn thời gian hoặc bán thời gian, và có khả năng được thêm vào hoặc loại bỏ trong suốt quá trình thực hiện dự án.
Hình 1.1 Quản lý nguồn lực dự án
1.1.4 Vai trò quản lý nguồn nhân lực dự án
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và xu thế toàn cầu hóa, nguồn nhân lực đang ngày càng khẳng định vai trò quyết định của mình trong nền kinh tế tri thức Con người trở thành yếu tố cạnh tranh chủ chốt trong các lĩnh vực nghề nghiệp, bởi vì chính họ là những người sáng tạo ra hàng hóa, dịch vụ và công nghệ, đồng thời điều hành và kiểm soát quá trình sản xuất.
Quản lý nguồn nhân lực dự án là quá trình thiết lập và duy trì sự công bằng trong quyền lợi và nghĩa vụ, đồng thời đáp ứng nhu cầu nhân lực như lương, thưởng, đào tạo và phát triển năng lực nghề nghiệp, nhằm nâng cao hiệu suất hoạt động của dự án.
Con người là yếu tố quyết định trong mọi hoạt động của doanh nghiệp, vì vậy việc phát huy các yếu tố con người sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động Từ tầm quan trọng này, quản trị nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng, thể hiện qua nhiều vai trò cụ thể trong việc tối ưu hóa hiệu suất làm việc và phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa năng suất làm việc của con người Trong điều kiện làm việc bình thường, con người chỉ đạt mức hiệu suất trung bình Tuy nhiên, khi được khuyến khích và sử dụng đúng cách, họ có thể phát huy tối đa năng lực, thậm chí tạo ra những sáng kiến và thành tựu vượt ngoài mong đợi.
Vai trò thứ hai, quản lý nhân lực có vai trò quyết định sự thành công hay thất bại của dự án bởi vì:
Con người là trung tâm của mọi hoạt động, với câu nói nổi tiếng rằng "mọi việc đều do con người thực hiện, từ những điều nhỏ bé đến lớn lao, từ gần gũi đến xa xôi." Nhân lực được xem là tài sản quý giá nhất của mọi tổ chức, và chất lượng đội ngũ nhân lực chính là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của dự án.
Con người là một yếu tố phức tạp, vừa mang dấu ấn của xã hội, vừa có thuộc tính tâm lý cá nhân Hành vi của con người vì thế rất đa dạng và thay đổi theo từng hoàn cảnh Một người tốt có thể có những hành vi không tốt khi đối diện với những cám dỗ mà họ không thể kháng cự.
Các nhân tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực dự án
Bộ luật Lao động quy định các tiêu chuẩn lao động, quyền và nghĩa vụ của người lao động cũng như người sử dụng lao động Nó cũng xác định trách nhiệm của tổ chức đại diện người lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động Ngoài ra, Bộ luật còn đề cập đến việc quản lý nhà nước về lĩnh vực lao động, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các bên liên quan.
Doanh nghiệp cần nắm vững và tuân thủ các quy định của Bộ luật Lao động để quản lý hiệu quả nguồn nhân lực trong công ty và các dự án cụ thể.
1.2.1.2 Môi trường văn hóa – xã hội
Mỗi thành viên trong dự án đến từ nhiều nền văn hóa và nền tảng nghề nghiệp khác nhau, tạo nên sự đa dạng trong hành vi và lối sống Do đó, người quản lý cần hiểu rõ đặc điểm và sự phù hợp của từng thành viên để sắp xếp nhân sự hiệu quả, nhằm đạt được mục tiêu dự án thành công.
Trong bối cảnh cách mạng 4.0, quản lý nguồn nhân lực dự án đối mặt với nhiều thách thức, yêu cầu nhà quản lý phải bồi dưỡng và đào tạo đội ngũ lao động phù hợp với công nghệ hiện đại Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học - kỹ thuật không chỉ giảm nhu cầu về số lượng lao động mà còn nâng cao yêu cầu về chất lượng Do đó, doanh nghiệp và nhà quản lý cần tăng cường đào tạo, sắp xếp lại đội ngũ thành viên dự án và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao, phù hợp với mục tiêu dự án và sự phát triển của tổ chức.
Khách hàng là mục tiêu chính của doanh nghiệp, vì vậy việc cung cấp sản phẩm phù hợp để tăng doanh thu là rất quan trọng Các nhà quản lý cần đảm bảo rằng nhân viên được đào tạo để mang đến cho khách hàng dịch vụ tốt nhất Điều này không chỉ liên quan đến tiền lương và đãi ngộ, mà còn bao gồm chính sách đào tạo và hướng dẫn cho nguồn nhân lực.
1.2.2.2 Mục tiêu của dự án
Mỗi dự án đều có những mục tiêu riêng biệt, và quy mô của các dự án cũng như các bộ phận liên quan sẽ được xác định dựa trên mục tiêu của doanh nghiệp.
1.2.2.3 Chính sách và các quy định của doanh nghiệp
Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực, bao gồm tuyển dụng, đào tạo và chính sách sử dụng lao động, đều bị ảnh hưởng bởi quyết định và chính sách của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp áp dụng các quy định quản lý khác nhau, dẫn đến sự khác biệt trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực Khi có sự thay đổi trong chính sách, hoạt động quản lý nguồn nhân lực cũng sẽ được điều chỉnh để phù hợp với các quy định mới.
1.2.2.4 Trình độ, năng lực của các thành viên dự án
Mỗi thành viên trong đội ngũ đều sở hữu những đặc điểm, cá tính và năng lực riêng, vì vậy người quản lý cần nhạy bén trong việc phân chia nhân sự để phát huy tối đa ưu điểm của từng cá nhân Để đạt được điều này, nhà quản lý cần xây dựng quy định hợp lý và theo dõi, kiểm tra, đôn đốc trong suốt quá trình thực hiện dự án, đảm bảo rằng lợi ích và trách nhiệm của mỗi cá nhân được gắn kết chặt chẽ.
1.2.2.5 Năng lực người quản lý
Năng lực lãnh đạo quản lý đóng vai trò then chốt trong việc điều hành dự án và quản lý đội ngũ Một nhà quản lý hiệu quả cần có tầm nhìn chiến lược cùng với các kỹ năng như giao tiếp, quản lý xung đột và đàm phán Hiểu rõ đặc điểm và mối quan tâm của từng thành viên trong nhóm là điều cần thiết để bố trí và sử dụng nguồn lực một cách hợp lý.
1.2.2.6 Cơ cấu tổ chức dự án
Quyền lực của người quản lý dự án phụ thuộc vào cơ cấu tổ chức của dự án Trong cấu trúc chức năng, quản lý dự án cần phối hợp với trưởng phòng ban để lựa chọn thành viên phù hợp, chịu trách nhiệm quản lý các thành viên từ các phòng ban khác nhau Sau khi hoàn thành gói công việc hoặc dự án, các thành viên sẽ quay về thực hiện công việc của phòng ban Ngược lại, trong cấu trúc dự án, người quản lý có quyền huy động nhân lực và kiểm soát hầu hết các hoạt động của dự án.
Quản lý nguồn nhân lực dự án theo PMBOK 6
Viện Quản lý Dự án đã biên soạn cuốn sách PMBOK (Project Management Body of Knowledge) nhằm phát triển và chuẩn hóa các khung lý thuyết trong quản lý dự án Cuốn sách này cung cấp những kiến thức cốt lõi về quản lý dự án, được xây dựng và phát triển bởi các chuyên gia có kinh nghiệm quốc tế trong lĩnh vực này.
Phiên bản PMBOK 6th Edition của PMI đã cập nhật tên vùng kiến thức từ Quản lý Nguồn nhân lực thành Quản lý Tài nguyên Sự thay đổi này phản ánh thực tế rằng người quản lý dự án có trách nhiệm quản lý tất cả các tài nguyên của dự án, bao gồm nhân lực, máy móc, thiết bị, nhà xưởng, vật tư, giấy phép và quyền sở hữu trí tuệ, chứ không chỉ riêng nhân lực.
The thesis focuses on Project Resource Management as outlined in the PMBOK 6th Edition, specifically analyzing the management of human resources within projects.
Theo PMBOK 6 th Edition quy trình quản lý nguồn nhân lực gồm 06 quy trình, cụ thể như sau:
Quy trình 9.1 Lập kế hoạch quản lý nguồn nhân lực bao gồm việc xác định các nguồn lực và kỹ năng cần thiết cho từng thành viên trong dự án Đồng thời, quy trình này cũng xác định và chỉ định vai trò, trách nhiệm của các thành viên, phát triển hệ thống phân cấp báo cáo và truyền đạt kỳ vọng trong nhóm dự án.
Quy trình 9.2 đề cập đến việc ước tính nguồn lực cần thiết cho các hoạt động trong dự án Điều này bao gồm việc đánh giá nguồn nhân lực cần thiết để hoàn thành các nhiệm vụ được giao trong phạm vi dự án.
Quy trình 9.3 đề cập đến việc thành lập nhóm dự án, tập trung vào việc xác nhận nguồn nhân lực hiện có và đảm bảo có đủ đội ngũ cần thiết để hoàn thành các nhiệm vụ của dự án.
Quy trình 9.4 Phát triển nhóm dự án: “Quy trình cải thiện năng lực, tương tác giữa các thành viên trong nhóm để nâng cao hiệu suất dự án”
Quy trình 9.5 trong quản lý nhóm dự án bao gồm việc theo dõi hiệu suất của các thành viên, cung cấp phản hồi kịp thời, giải quyết các vấn đề phát sinh và điều phối các thay đổi cần thiết nhằm tối ưu hóa hiệu suất của dự án.
Quy trình 9.6 về kiểm soát nhóm dự án đảm bảo rằng các thành viên được phân bổ cho dự án luôn sẵn sàng theo kế hoạch Quy trình này giám sát việc sử dụng nguồn nhân lực so với kế hoạch đã đề ra và thực hiện các hành động khắc phục cần thiết khi phát hiện sự chênh lệch.
Hình 1.2 Quy trình quản lý nguồn lực dự án
Nguồn: PMBOK 6th 1.3.1 Lập kế hoạch quản lý nguồn nhân lực
Nhân lực là yếu tố quyết định trong quản lý dự án, đóng vai trò quan trọng trong sự thành công nhưng cũng tiêu tốn nhiều chi phí Do đó, việc lập kế hoạch quản lý nguồn nhân lực là cần thiết để đảm bảo mỗi thành viên được phân công vào vị trí phù hợp, tối đa hóa tiềm năng và đạt được mục tiêu dự án một cách hiệu quả Kế hoạch này giúp theo dõi mọi khía cạnh liên quan đến quản lý nhân sự, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Lập kế hoạch nguồn lực là quá trình xác định cách thức đảm bảo đủ nguồn lực cho sự thành công của dự án Quy trình này mang lại lợi ích như thiết lập vai trò và trách nhiệm rõ ràng, xây dựng sơ đồ tổ chức dự án, và phát triển kế hoạch quản lý nhân lực hiệu quả.
Khi lập kế hoạch quản lý nguồn nhân lực, người quản lý cần xem xét sự sẵn có của các nguồn lực, bao gồm cả thành viên trong nhóm dự án từ bên trong và bên ngoài tổ chức Bản kế hoạch này bao gồm nhiều khía cạnh quan trọng như thời gian đưa nhân sự vào và ra khỏi dự án, cùng với chiến lược đào tạo và phát triển nhóm.
1.3.1.1 Xác định nguồn tài nguyên cho dự án
Các mô tả công việc có thể bao gồm:
- Vai trò của công việc: Mô tả các nhiệm vụ, chức năng công việc mà ứng viên cần hoàn thành khi tham gia vào dự án
- Mục tiêu công việc: Nêu lên các mục tiêu của vị trí công việc
Để đáp ứng yêu cầu công việc, ứng viên cần sở hữu các kỹ năng, kiến thức và khả năng phù hợp Điều này bao gồm việc nắm vững kiến thức chuyên môn liên quan, phát triển các kỹ năng mềm như giao tiếp và làm việc nhóm, cũng như khả năng giải quyết vấn đề hiệu quả Những yếu tố này không chỉ giúp ứng viên nổi bật mà còn đảm bảo họ có thể thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
- Kinh nghiệm: Mô tả các yêu cầu về kinh nghiệm làm việc mà ứng viên cần đáp ứng
- Các yêu cầu về sức khỏe, và một số kỹ năng như tin học, ngoại ngữ,
Người quản lý có thể nhờ sự hỗ trợ từ các nhà tài trợ và chủ đầu tư để tìm kiếm ứng viên tiềm năng phù hợp với mục tiêu dự án Việc xác định nhân sự chủ chốt và tiềm năng nên được thực hiện càng sớm càng tốt Bên cạnh đó, tham khảo ý kiến từ các chuyên gia trong lĩnh vực dự án là rất cần thiết Do đó, việc tìm kiếm và mời gọi các chuyên gia cần được tiến hành song song với quá trình tuyển dụng.
1.3.1.2 Xác định mức độ có sẵn của nguồn nhân lực
Sau khi xác định nhân lực tiềm năng, người quản lý cần đánh giá khả năng tham gia dự án và đảm bảo sự cam kết từ họ Đối với các dự án sử dụng nguồn nhân
Có thể sử dụng cấu trúc phân chia nguồn lực (RBS – Resource Breakdown Structure) để xác định nguồn lực có sẵn của dự án hiện có
1.3.1.3 Lập kế hoạch quản lý nhân sự
Khái quát chung về công ty TNHH tư vấn và xây dựng Hoàng Phan
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Tên công ty: Công ty TNHH tư vấn và xây dựng Hoàng Phan
Trụ sở công ty: Số 12, đường Lê Quảng Chí, Phường Trần Phú, Thành phố Hà Tĩnh, Tỉnh Hà Tĩnh, Việt Nam
Người đại diện pháp luật: Phan Dương Hoàng
Công ty TNHH tư vấn và xây dựng Hoàng Phan, được thành lập vào ngày 06/09/2017, hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và dịch vụ tư vấn Qua quá trình hình thành và phát triển, công ty đã khẳng định được vị thế vững chắc trên thị trường trong và ngoài tỉnh Dưới sự lãnh đạo của ban quản lý cùng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, Hoàng Phan đã không ngừng phát triển và mở rộng qua từng năm.
2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh của công ty
Công ty hiện nay hoạt động kinh doanh trong các lĩnh vực:
- Xây dựng nhà ở và các công trình dân dụng
- Xây dựng các công trình đường bộ
- Buôn bán vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng
Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật bao gồm nhiều lĩnh vực quan trọng như quản lý dự án, tư vấn lập và thẩm định dự án đầu tư, lập và thẩm định hồ sơ mời thầu, cũng như đánh giá tác động môi trường và xây dựng các đề án phục hồi, bảo vệ môi trường.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của công ty
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức
Nguồn: Phòng Hành chính – Kế toán Công ty TNHH tư vấn và xây dựng Hoàng Phan
Thực trạng quản lý nguồn nhân lực dự án tại công ty TNHH tư vấn và xây dựng Hoàng Phan
2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty
2.2.1.1 Phân bố độ tuổi lao động theo giới tính
Bảng 2.1 Phân bổ lao động theo giới tính
Nguồn: Phòng Hành chính – Kế toán Công ty TNHH tư vấn và xây dựng Hoàng Phan
Công ty TNHH tư vấn và xây dựng Hoàng Phan đã duy trì tỷ lệ phân bố lao động ổn định trong 03 năm qua, với nam giới chiếm khoảng 74% và nữ giới dao động từ 24% đến 27% Đặc thù công việc trong lĩnh vực xây dựng và thi công công trình là nguyên nhân chính dẫn đến sự chênh lệch này.
LÝ DỰ ÁN PHÒNG THIẾT
2.2.1.2 Phân bố độ tuổi theo lao động
Bảng 2.2 Phân bổ lao động theo độ tuổi Độ tuổi
Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng
Nguồn: Phòng Hành chính – Kế toán Công ty TNHH tư vấn và xây dựng Hoàng Phan
Trong 03 năm, đã có một thay đổi đáng chú ý, năm 2021 do ảnh hưởng của dịch Covid -19 số lượng nhân viên của Công ty đã giảm từ 55 nhân sự xuống còn 49 người Độ tuổi 45 – 60 tuổi có 02 nhân sự lựa chọn nghỉ hưu sớm và nhân sự độ tuổi 25 -35 tuổi có sự giảm sút rõ ràng nhất, tìm hiểu nguyên nhân thì chủ yếu do họ có nhu cầu chuyển hướng công việc qua kinh doanh hoặc lựa chọn ngành nghề khác để theo đuổi Qua năm 2022 đã có một lượng nhân sự mới được bổ sung phần lớn là bổ sung nhân sự thời vụ cho các dự án thường kéo dài từ 6 – 12 tháng Số lượng nhân sự đã tăng lên 63 người và tỉ lệ tăng mạnh nhất ở nhóm dưới 25 tuổi, Công ty xác định đây là nhóm nhân sự trẻ, năng động cần được bồi dưỡng, đào tạo và giữ chân những bạn trẻ có tiềm năng, có nhiệt huyết ở lại gắn bó lâu dài
2.2.1.3 Phân bổ lao động theo tính chất lao động
Bảng 2.3 Phân bổ theo tính chất lao động Độ tuổi
Tỷ lệ (%) Nhân sự thời vụ 12 12.73 10 20.41 13 22.22
Nguồn: Phòng Hành chính – Kế toán Công ty TNHH tư vấn và xây dựng Hoàng Phan
Trong lĩnh vực xây dựng, việc bổ sung nhân sự thời vụ là cần thiết để đáp ứng các giai đoạn quá tải nguồn lực Công ty thường tối ưu hóa việc sắp xếp nguồn lực cho các dự án nhằm hạn chế tình trạng quá tải công việc Đáng chú ý, khoảng 78% nhân sự chính thức là những người có kinh nghiệm từ công ty, trong khi tỷ lệ nhân sự thời vụ dù nhỏ nhưng đang tăng lên qua từng năm.
2022 tăng gần 10% so với năm 2020
2.2.1.4 Phân bổ lao động theo trình độ
Bảng 2.4 Phân bổ nguồn lao động theo trình độ
Số lượng (người) Tỷ lệ
Số lượng (người) Tỷ lệ
Số lượng (người) Tỷ lệ
Trên đại học 5 9.09 5 10.20 6 9.52 Đại học 19 34.55 16 32.65 23 36.51
Nguồn: Phòng Hành chính – Kế toán Công ty TNHH tư vấn và xây dựng Hoàng Phan
Theo bảng 2.3, nhân lực của Công ty chủ yếu có trình độ đại học và phổ thông, mỗi nhóm đều chiếm trên 33%, trong khi tỷ lệ nhân sự có trình độ trên đại học chỉ khoảng 8% - 9% Mặc dù vậy, tỷ lệ nhân sự có trình độ cao đẳng vẫn cao, cho thấy đây là nhóm được đào tạo bài bản Đặc biệt, lao động phổ thông vẫn chiếm tỷ lệ cao nhất, dao động từ 36% - 39%, vì họ là lực lượng thi công trực tiếp dưới sự giám sát của quản lý và kỹ sư.
2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng và sắp xếp sử dụng nguồn nhân lực 2.2.2.1 Công tác tuyển dụng nhân sự công ty
Hình 2.2 Quy trình tuyển dụng của Công ty
Nguồn: Phòng Hành chính – Kế toán Công ty TNHH tư vấn và xây dựng Hoàng Phan 2.2.2.2 Thực trạng sắp xếp sử dụng nguồn nhân lực
Công ty TNHH tư vấn và xây dựng Hoàng Phan chuyên hoạt động trong lĩnh vực tư vấn và xây dựng, với đặc thù công việc yêu cầu nhân sự thường xuyên đi công tác xa nhà Do đó, việc sắp xếp và sử dụng nguồn lực hiệu quả là rất quan trọng Các cấp quản lý tại công ty sẽ tham khảo và xét duyệt vị trí nhân sự dựa trên trình độ chuyên môn, khả năng đáp ứng công việc, và thái độ làm việc của từng cá nhân, nhằm phân công công việc một cách hợp lý và cụ thể.
01 Xác định nhu cầu tuyển dụng
02 Lập kế hoạch tuyển dụng
03 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
06 Phỏng vấn, kiểm tra trình độ
08 Tiếp nhận và định hướng
Bảng 2.5 Mật độ nhân lực phù hợp tại Công ty TNHH tư vấn và xây dựng Hoàng
Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng
Số lượng nhân sự đúng chuyên môn 47 85.45 44 89.80 59 93.65
Số lượng nhân sự không đúng chuyên môn 8 14.55 5 10.20 4 6.35
Nguồn: Phòng Hành chính – Kế toán Công ty TNHH tư vấn và xây dựng Hoàng Phan
Mặc dù đã có những nỗ lực trong việc sắp xếp nguồn lực, tỷ lệ nhân sự không đúng chuyên môn trong giai đoạn 2020-2022 vẫn còn tồn tại, nhưng đã giảm từ 14,55% năm 2020 xuống còn 6,35% năm 2022 Sự cải thiện này phản ánh nỗ lực không ngừng của Ban lãnh đạo trong việc sử dụng nguồn lực hiệu quả Một số trường hợp nhân sự trái chuyên môn xuất phát từ vấn đề sức khỏe và kinh nghiệm còn hạn chế Công ty TNHH tư vấn và xây dựng Hoàng Phan đang ngày càng chú trọng vào việc sắp xếp nguồn nhân lực để phát huy sở trường của từng thành viên, từ đó nâng cao năng suất làm việc Việc rà soát và bố trí lại các vị trí phù hợp đã giúp giảm tỷ lệ nhân sự không đúng chuyên môn khoảng 7,9%.
2.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công ty TNHH tư vấn và xây dựng Hoàng Phan nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực như một tài sản quý giá, vì vậy họ đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên Để xác định các chương trình đào tạo phù hợp, công ty thường dựa trên một số tiêu chí nhất định nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Mô tả công việc chi tiết, rõ ràng; tiến hành làm bảng phân công nhiệm vụ và kết quả hoàn thành công việc
- Trưởng phòng, nhóm trưởng gửi đề xuất đào tạo
- Những nhân sự mới được bổ nhiệm chưa nắm rõ quy trình và các thành viên vừa tuyển dụng
- Cá nhân gửi đơn trình xin đi học
Các phòng ban cần lập danh sách nhân viên tham gia đào tạo và gửi về Phòng Hành chính – Kế toán trước 1-2 tháng để lên kế hoạch đào tạo Đào tạo thường được tổ chức vào tháng 4, và quyết định cuối cùng sẽ được Phòng Hành chính – Kế toán cùng Giám đốc phê duyệt dựa trên số lượng, vị trí đào tạo và điều kiện tài chính.
Kế hoạch đào tạo sẽ bao gồm: thời gian, vị trí, số lượng, chi phí thực hiện và đối tượng được đào tạo
Mục đích các cuộc đào tạo:
- Cập nhật, bổ sung các kiến thức liên quan tới ngành nghề
- Nâng cao năng lực cho người lao động
- Đào tạo cho cấp quản lý, nhân viên
Hiện tại Công ty thường sử dụng 2 phương pháp:
Đào tạo bên trong là phương pháp sử dụng những nhân viên dày dạn kinh nghiệm và vững chuyên môn để hướng dẫn nhân sự mới Phương pháp này thường được áp dụng khi có nhân viên mới được tuyển dụng vào công ty, giúp họ nhanh chóng hòa nhập và phát triển kỹ năng cần thiết.
Phương pháp đào tạo bên ngoài giúp nhân sự nâng cao kỹ năng và chuyên môn thông qua các lớp học chuyên sâu Thường được áp dụng cho các cấp quản lý và nhân sự chủ chốt của dự án, phương pháp này mang lại hiệu quả cao trong việc phát triển năng lực lãnh đạo và chuyên môn của đội ngũ.
Bảng 2.6 Số lượng nhân sự đào tạo trong giai đoạn 2020- 2022
STT Phương pháp đào tạo 2020 2021 2022
Nguồn: Phòng Hành chính – Kế toán Công ty TNHH tư vấn và xây dựng HoàngPhan
Công ty TNHH tư vấn và xây dựng Hoàng Phan áp dụng phương pháp đào tạo nội bộ thông qua hội thảo và các cuộc họp trao đổi kinh nghiệm, kết hợp với việc cử nhân sự tham gia các khóa học bên ngoài Sự kết hợp này không chỉ giúp các thành viên giao lưu, học hỏi và nâng cao kỹ năng nghiệp vụ mà còn tiết kiệm chi phí cho công ty.
Công tác quản lý nguồn nhân lực dự án của Công ty TNHH tư vấn và xây dựng Hoàng Phan theo tiêu chuẩn PMBOK 6
2.3.1 Lập kế hoạch quản lý nguồn nhân lực
Nhân sự là nguồn lực quan trọng trong dự án, vì vậy Công ty TNHH tư vấn và xây dựng Hoàng Phan luôn ưu tiên quản lý nguồn nhân lực Trước khi bắt đầu dự án, người quản lý lập kế hoạch quản lý nhân lực để tối ưu hóa điểm mạnh của từng thành viên trong nhóm, từ đó góp phần vào sự thành công của dự án.
Khi lập kế hoạch dự án, quản lý cần xem xét nguồn nhân lực cần thiết, bắt đầu bằng việc tìm kiếm nhân sự nội bộ phù hợp và sau đó có thể tuyển dụng thêm từ bên ngoài để đảm bảo tiến độ và công việc Việc tuyển dụng thường diễn ra 1-2 tháng trước khi dự án bắt đầu, giúp nhân sự mới và nội bộ có thời gian chuẩn bị Quy trình tuyển dụng cho dự án bao gồm 08 bước quan trọng.
Bước 1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Hàng năm, Công ty sẽ xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự dựa trên mục tiêu và kế hoạch định hướng cụ thể cho từng giai đoạn Các phòng ban cần gửi yêu cầu về nguồn nhân sự đến Phòng Hành chính – Kế toán để tổng hợp.
Bước 2 Lập kế hoạch tuyển dụng
Phòng Hành chính – Kế toán chịu trách nhiệm tổng hợp và lập kế hoạch tuyển dụng, sau đó trình Giám đốc xem xét và phê duyệt từ 1-2 tháng trước khi tiến hành tổ chức đợt tuyển dụng mới.
Khi có nhu cầu nhân sự gấp ngoài kế hoạch, các phòng cần gửi phiếu nhu cầu nhân sự phát sinh đến Phòng Hành chính – Kế toán Sau khi xem xét, Phòng sẽ chuyển phiếu này cho Giám đốc để được xét duyệt bổ sung.
Bước 3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
Có 2 nguồn nhân sự được hướng tới:
Nguồn nội bộ: Công ty gửi mail, thông báo tuyển dụng công khai trong nội bộ
Để tìm kiếm nhân sự hiệu quả, các công ty thường đăng bài tuyển dụng công khai trên các nhóm tuyển dụng nhân sự trên mạng xã hội Facebook Bên cạnh đó, việc đăng tin tuyển dụng trên website của công ty cũng là một phương pháp quan trọng để thu hút ứng viên.
Phòng Hành chính - Kế toán sẽ xác định các phương thức tuyển dụng phù hợp với từng vị trí cần tuyển, đồng thời đảm bảo tuân thủ đầy đủ các quy định pháp luật liên quan.
Bước 4 Thông báo tuyển dụng
Sau khi Giám đốc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng, Phòng Hành chính – Kế toán sẽ phát thông báo tuyển dụng, bao gồm thông tin về Công ty, vị trí cần tuyển, nhiệm vụ và yêu cầu ứng viên cần đáp ứng, hồ sơ cần nộp, cũng như thời gian và địa điểm nhận hồ sơ.
Bước 5 Sàng lọc hồ sơ
Có hai hình thức nộp hồ sơ: thông qua link công khai trong các bài tuyển dụng và trên website của công ty, hoặc gửi trực tiếp về Phòng Hành chính – Kế toán Sau khi tiếp nhận, Phòng Hành chính – Kế toán sẽ phân loại và chọn lựa các ứng viên có hồ sơ đạt yêu cầu.
Bước 6 Phỏng vấn, kiểm tra trình độ
Sau khi hoàn tất việc lọc hồ sơ, Phòng Hành chính – Kế toán sẽ gửi email và gọi điện để hẹn lịch phỏng vấn cho ứng viên, thông báo rõ ràng về thời gian và địa điểm phỏng vấn Thông thường, thông báo này sẽ được thực hiện chậm nhất là 3 ngày trước ngày hẹn.
Cuộc phỏng vấn sẽ được tổ chức với sự tham gia của người có chuyên môn phù hợp với vị trí ứng tuyển, cùng với đại diện từ Phòng Hành chính – Kế toán.
Bước 7 Đánh giá thử việc
Sau khi kết thúc 2 tháng thử việc, Trưởng phòng và các bộ phận liên quan sẽ nhận phiếu đánh giá từ Phòng Hành chính – Kế toán để đề xuất ký hợp đồng chính thức với nhân viên Kết quả đánh giá sẽ được thông báo tới người lao động, với các chỉ tiêu thường được sử dụng như thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm và kết quả hoàn thành công việc.
Bước 8 Tiếp nhận và định hướng
Sau khi ứng viên được đánh giá đạt yêu cầu, họ sẽ ký hợp đồng chính thức có thời hạn 1 năm và hưởng đầy đủ phúc lợi của Công ty Khi hết hợp đồng, ứng viên sẽ được đánh giá lại và có khả năng tái ký Sau 3 năm làm việc, ứng viên có thể được ký hợp đồng vô thời hạn theo quy định của Bộ Luật Lao động Ngoài ra, tùy thuộc vào vị trí và nhiệm vụ, Công ty sẽ định hướng phát triển phù hợp cho nhân sự.
Công ty TNHH tư vấn và xây dựng Hoàng Phan xây dựng kế hoạch tuyển dụng dựa trên nhu cầu thực tế của từng dự án, đảm bảo lựa chọn nhân sự phù hợp cho từng
2.3.2 Ước tính nguồn nhân lực hoạt động
Công ty TNHH tư vấn và xây dựng Hoàng Phan nổi bật với dịch vụ tư vấn và xây dựng chất lượng, được khách hàng tin tưởng lựa chọn làm đối tác cho các dự án trọn gói Chúng tôi cung cấp đầy đủ các dịch vụ từ tư vấn, thiết kế đến thi công và bảo hành, đảm bảo đáp ứng mọi nhu cầu kỹ thuật của khách hàng.
Yêu cầu về nguồn nhân lực dự án
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC DỰ ÁN TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG HOÀNG PHAN
Quan điểm và mục tiêu phát triển
Con người đóng vai trò quyết định trong sự thành công hay thất bại của dự án Nhận thức rõ điều này, Công ty TNHH tư vấn và xây dựng Hoàng Phan luôn chú trọng phát triển nguồn nhân lực cho dự án, với việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu.
Hiện tại, Công ty định hướng quản lý nguồn nhân lực dự án trong giai đoạn đến năm 2027 như sau:
Quan điểm 1: Phát triển nguồn nhân lực dự án dựa vào nâng cao năng lực nhân sự thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng
Xác định năng lực nhân sự là yếu tố thiết yếu để tạo ra một đội ngũ dự án chất lượng cao, giúp công ty cạnh tranh hiệu quả trên thị trường Để nâng cao năng lực, công ty tổ chức các buổi tọa đàm, hội thảo và gửi nhân sự tham gia đào tạo tại các trung tâm chuyên nghiệp Mỗi thành viên trong nhóm đều có cơ hội phát triển và đóng góp giá trị cho dự án, do đó, cơ hội đào tạo sẽ được mở rộng cho tất cả nhân sự trong dự án.
Quan điểm 2: Không chỉ tập trung vào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dự án mà còn cần định hướng phát triển trong tương lai
Phát triển nguồn nhân lực là một chiến lược dài hạn, không chỉ đáp ứng yêu cầu của dự án hiện tại mà còn chuẩn bị cho các dự án tương lai Cần chú trọng
Quan điểm 3: Thực hiện chính sách thu hút và giữ chân nhân tài
Việc sở hữu nhân sự cốt cán trong nhóm dự án là rất quan trọng, nhưng việc thu hút và giữ chân nhân tài lại là thách thức lớn Để thành công, Ban giám đốc và Công ty cần xây dựng các chính sách đãi ngộ hợp lý và tạo ra những ưu thế cạnh tranh so với đối thủ.
Mục tiêu đầu tiên là phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng đầy đủ yêu cầu của dự án và phù hợp với xu thế thị trường cũng như mục tiêu phát triển của Công ty Việc chú trọng vào chất lượng nhân sự sẽ giúp dự án hoàn thành đúng tiến độ và đảm bảo chất lượng thành phẩm.
Mục tiêu 2 tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu hiện tại và định hướng tương lai Chúng tôi sẽ bồi dưỡng các thành viên dự án có năng lực chuyên môn cao, trang bị cho họ các kỹ năng quản lý dự án cần thiết để phát triển lên các vị trí quản lý trong tương lai.
Mục tiêu 3 của Công ty TNHH tư vấn và xây dựng Hoàng Phan là đồng thời bồi dưỡng nhân sự nội bộ và tuyển dụng thêm thành viên mới nhằm đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cho dự án Công ty cam kết nâng cao các chính sách lương, thưởng và phúc lợi hợp lý để tạo động lực cho nhân viên, từ đó đảm bảo đời sống ổn định cho các thành viên trong dự án.
Mục tiêu 4: Công ty cam kết xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi mọi thành viên trong nhóm dự án đều được tạo điều kiện phát triển công bằng và phát huy tối đa năng lực cá nhân.
Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực dự án tại công ty TNHH và xây dựng Hoàng Phan
3.2.1 Nâng cao công tác thu hút nguồn nhân lực Để có một nguồn nhân lực tốt, vững về kỹ năng và chuyên môn, ngoài công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì việc thu hút, bổ sung nguồn lực mới là yếu tố vô cùng quan trọng Công ty TNHH tư vấn và dịch vụ Hoàng Phan hiện nay tuy đã có một số nhân sự cốt cán nhưng trong những đợt cao điểm vẫn chưa có đầy đủ nguồn nhân lực tốt, thỏa mãn các nhu cầu của dự án Trong những đợt nhiều dự án cùng chạy trong một đợt, vẫn còn tình trạng chồng chéo nguồn nhân lực Vì vậy, công tác tuyển dụng, thu hút các nhân tài mới đang được triển khai nhưng vẫn chưa thực sự hiệu quả Dưới đây, tác giả xin đề xuất một số giải pháp để thực hiện việc nâng cao công tác thu hút nguồn nhân lực cho Công ty
Trước khi tiến hành tuyển dụng nhân sự cho dự án, Công ty cần xác định rõ nhu cầu về nhân lực, bao gồm số lượng và chất lượng Về số lượng, cần đánh giá số lượng nhân sự còn thiếu và các vị trí cụ thể cần tuyển dụng Về chất lượng, đối với những vị trí đặc thù, Công ty nên tìm kiếm ứng viên có kinh nghiệm từ các dự án trước đó hoặc đã từng đảm nhận vị trí tương tự, nhằm thu hút những người có khả năng và năng lực chuyên môn phù hợp.
Kênh tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối công ty và ứng viên, vì vậy việc lựa chọn các kênh tuyển dụng uy tín và chuyên nghiệp là rất cần thiết Ngoài việc đăng thông tin tuyển dụng trên các kênh nội bộ, website và Facebook, công ty cũng có thể sử dụng các nền tảng như Topcv và Careerbuilder VN Nội dung thông tin tuyển dụng cần được xây dựng rõ ràng và chuyên nghiệp, bao gồm các yêu cầu về vị trí công việc, nhiệm vụ cụ thể và phúc lợi dành cho nhân viên Đảm bảo cập nhật đầy đủ thông tin và hình ảnh, đồng thời xây dựng hình ảnh công ty chuyên nghiệp với quy trình làm việc khoa học và rõ ràng.
Công ty cần xây dựng chính sách thu hút lao động trẻ chất lượng để giữ chân họ lâu dài Để đạt được điều này, trước hết, cần thiết lập các chính sách lương và chế độ đãi ngộ hấp dẫn.
Người lao động sở hữu bằng cấp sau đại học và có ít nhất 5 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực dự án và xây dựng sẽ nhận được mức lương và trợ cấp cao hơn từ 10% đến 15%.
Công ty nên tổ chức các buổi tuyển dụng và quảng bá thông tin tuyển dụng tại các trường đại học, cao đẳng để thu hút nhân sự trẻ Đồng thời, việc lập quỹ học bổng cho sinh viên có thành tích xuất sắc sẽ tạo ra sự chú ý và quan tâm từ các tài năng trẻ.
Để thu hút ứng viên giỏi và giữ chân nhân sự cốt cán, việc cải thiện môi trường làm việc là rất quan trọng Một môi trường năng động, linh hoạt và khuyến khích sáng tạo sẽ được các thành viên trong nhóm dự án ủng hộ, trong khi một môi trường làm việc gò bó và cạnh tranh không lành mạnh có thể khiến nhân viên rời bỏ Đầy đủ trang thiết bị và sự quản lý tận tâm cũng là yếu tố quyết định giúp nhân viên gắn bó lâu dài với công ty Tạo ra một môi trường thuận lợi cho người lao động sẽ dễ dàng thu hút nhân sự chất lượng.
Công ty cần xây dựng và khẳng định thương hiệu trên thị trường để nâng cao vị thế trong lĩnh vực tư vấn và xây dựng Hiện tại, công ty được khách hàng
Chương trình đào tạo và phát triển nhóm dự án cần được đánh giá dựa trên phản hồi của nhân viên để đảm bảo tính phù hợp với nhu cầu và khả năng ứng dụng trong công việc Nếu chương trình chưa đáp ứng được yêu cầu, Công ty cần lắng nghe ý kiến từ nhân viên và cải thiện, bổ sung các khóa đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cùng với các kỹ năng và kiến thức mới cần thiết Việc cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến sẽ giúp nhân viên gắn bó lâu dài với dự án và Công ty.
Công ty TNHH tư vấn và dịch vụ Hoàng Phan cần xây dựng kế hoạch và quy trình tuyển dụng rõ ràng, phù hợp với yêu cầu thực tế của dự án Các yêu cầu này phải đảm bảo tính công khai, minh bạch, cụ thể và chặt chẽ trong công tác tuyển dụng nhân sự.
Để nâng cao chất lượng cán bộ tuyển dụng, cần có sự kết hợp giữa năng lực chuyên môn, kỹ năng quan sát và đánh giá Người tuyển dụng cần hiểu rõ về các vị trí và chức năng mà ứng viên đảm nhận nhằm lựa chọn những ứng viên phù hợp Hơn nữa, cán bộ tuyển dụng cũng phải đảm bảo tính công bằng và công minh
Để đảm bảo thành công cho các dự án cần nguồn nhân lực từ nước ngoài, công ty cần tạo điều kiện thuận lợi cho nhân sự quốc tế bằng cách giúp họ hiểu về phong cách sống và văn hóa địa phương Bên cạnh đó, việc hỗ trợ chỗ ở và cung cấp các dịch vụ như phiên dịch cũng như hỗ trợ thủ tục pháp lý là rất quan trọng.
Đánh giá và cải thiện thường xuyên quy trình thu hút nguồn nhân lực cho dự án là rất quan trọng Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả tuyển dụng mà còn xác định được các điểm mạnh cần phát huy và các điểm yếu cần khắc phục kịp thời.
Hoàn thiện công tác giải quyết quá tải nguồn nhân lực dự án
Trong quá trình thực hiện các dự án, tình trạng quá tải nguồn nhân lực thường xảy ra ở một số giai đoạn nhất định Công ty TNHH tư vấn và xây dựng Hoàng Phan đang triển khai một số giải pháp để khắc phục tình trạng này, nhưng vẫn nhận được phản hồi từ nhân viên cho rằng các giải pháp chưa đủ hiệu quả Do đó, việc bổ sung các phương án giải quyết là cần thiết Dưới đây là hai phương pháp mà công ty có thể xem xét để cải thiện tình hình.