Cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cửa sổ nhựa châu âu (eurowindow

Vì vậy, một trong những hoạt động đầutư vào con người là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được các doanhnghiệp quan tâm hằng đầu.Công ty cổ phần cửa sổ nhựa Châu Âu là cơng ty 1

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC  CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP Đề tài: CẢI TIẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CỬA SỔ NHỰA CHÂU ÂU (EUROWINDOW) Giáo viên hướng dẫn : TS VŨTHỊ UYÊN Sinh viên thực : NGUYỄN THỊ THU HƯỜNG MSV : CQ501333 Lớp : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Hà Nội, - 2012 CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc BẢN CAM ĐOAN Họ tên sinh viên : Nguyễn Thị Thu Hường Sinh viên lớp : Quản trị nhân lực 50B Khoa : Kinh tế kinh tế quản lý nguồn nhân lực Trong trình làm luận văn tốt nghiệp, em xin cam đoan không chép tài liệu, chuyên đề, luận văn,… khoá trước khoá tài liệu mạng Các tài liệu mang tính tham khảo để hồn thành tốt luận văn tốt nghiệp em Nếu hội đồng tra phát luận văn tốt nghiệp em hành vi chép từ tài liệu, luận văn, chuyên đề khác em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm Hà Nội, ngày 18 tháng 05 năm 2012 Sinh viên cam đoan (Kí tên) NGUYỄN THỊ THU HƯỜNG MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Chương 1: Cơ sở lý luận chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1 Vai trò hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Các khái niệm 1.1.2 Mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.4 Tác dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp 1.2.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp 1.3 Các phương pháp đào tạo trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực .9 1.3.1 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.1.1 Đào tạo công việc 1.3.1.2 Đào tạo công việc 10 1.3.2 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 1.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 11 1.3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 14 1.3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 14 1.3.2.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo .14 1.3.2.5 Dự tính chi phí đào tạo 15 1.3.2.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 15 1.3.2.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo .16 1.4 Sự cần thiết phải cải tiến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cửa sổ nhựa Châu Âu .18 Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cửa sổ nhựa Châu Âu .20 2.1 Một số đặc điểm Công ty Cổ phần Cửa sổ nhựa Châu Âu ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 20 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 20 2.1.2 Đặc điểm sản phẩm thị trường 22 2.1.3 Đặc điểm vốn công nghệ 24 2.1.4 Cơ cấu tổ chức .26 2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực 28 2.1.6 Kết hoạt động kinh doanh .30 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cửa sổ nhựa Châu Âu 31 2.2.1 Mục đích phạm vi áp dụng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 31 2.2.2 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 31 2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo .32 2.2.2.2 Tổng hợp, xem xét, phê duyệt nhu cầu đào tạo 36 2.2.2.3 Thực chương trình đào tạo 40 2.2.2.4 Đánh giá kết đào tạo 41 2.2.3 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cửa sổ nhựa Châu Âu 43 2.2.3.1 Kết đào tạo Công ty năm gần 43 2.2.3.2 Ảnh hưởng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tới hiệu hoạt động Công ty 47 2.2.3.3 Ưu điểm, nhược điểm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nguyên nhân 47 Chương 3: Một số giải pháp nhằm cải tiến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cửa sổ nhựa Châu Âu 50 3.1 Phương hướng phát triển Công ty thời gian tới 50 3.1.1 Chiến lược sản xuất kinh doanh 50 3.1.2 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 51 3.1.3 Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực .52 3.2 Một số giải pháp nhằm cải tiến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 52 3.2.1 Xác định xác nhu cầu đào tạo 52 3.2.2 Xác định mục tiêu rõ ràng đủ tiêu chuẩn để đánh giá 59 3.2.3 Thực chương trình đào tạo 60 3.2.4 Đề cam kết trách nhiệm bên liên quan 61 3.2.5 Đánh giá hiệu chương trình đào tạo nhờ phương pháp định lượng 62 3.3 Một số kiến nghị nhằm cải tiến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 67 KẾT LUẬN 69 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Cơ cấu sản phẩm theo doanh thu năm 2009 – 2011 .22 Bảng 2.2: Cơ cấu vốn kinh doanh Eurowindow năm 2009 - 2011 24 Bảng 2.3: Một số số tài Eurowindow năm 2009 - 2011 .25 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động Eurowindow năm 2009 - 2011 28 Bảng 2.5: Một số tiêu kết hoạt động kinh doanh Eurowindow 30 năm 2009 – 2011 30 Bảng 2.6: Lý tham gia đào tạo người lao động Eurowindow 35 Bảng 2.7: Mẫu phiếu tổng hợp nhu cầu đào tạo 36 Bảng2.8 : Đánh giá người học người dạy 38 Bảng 2.9: Đối tượng áp dụng chương trình đào tạo Eurowindow 38 Bảng 2.10: Dự tính chi phí đào tạo Eurowndow năm 2009 – 2011 .39 Bảng 2.11: Đánh giá sau đào tạo Eurowindow từ 2009 – 2011 42 Bảng 2.12: Quy mô đào tạo phân theo hình thức đào tạo Eurowindow 43 năm 2009 - 2011 43 Bảng 2.13: Quy mô đào tạo phân theo phương pháp đào tạo Eurowindow .44 năm 2009 – 2011 44 Bảng 2.14: Cơ cấu chương trình đào tạo cho đối tượng Eurowindow năm 2009 – 2011 45 Bảng 2.15: Đánh giá hiệu kinh tế công tác đào tạo Eurowindow .46 năm 2009 - 2011 46 Bảng 2.16: Sự rõ ràng sách đào tạo Eurowindow .48 Bảng 2.17: Khả người học vận dụng kiến thức kỹ học vào thực tế 48 Bảng 3.1: Kế hoạch kinh doanh Eurowindow năm 2012 51 Bảng 3.2: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Eurowindow năm 2012 51 Bảng 3.3: Nhu cầu đào tạo người lao động theo kiến thức, kỹ 55 Sơ đồ 2.1: Quy trình đào tạo Eurowindow .32 Hình 3.1: Lựa chọn ưu tiên xác định nhu cầu đào tạo 55 LỜI MỞ ĐẦU Sự cần thiết đề tài nghiên cứu Trong kinh tế thị trường, cạnh tranh điều tất yếu để doanh nghiệp tìm cho vị trí khẳng định vị trí Ngày canh tranh trở nên khốc liệt thể tất mặt cơng nghệ, tài sản phẩm, giá cả, dịch vụ hết cạnh tranh nguồn nhân lực Vì vậy, hoạt động đầu tư vào người đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp quan tâm đầu Công ty cổ phần cửa sổ nhựa Châu Âu cơng ty 100% vốn nước ngồi hoạt động lĩnh vực sản xuất kinh doanh thị trường Việt Nam gần chục năm không tránh khỏi cạnh tranh khốc liệt ấy, quan điểm Ban lãnh đạo công ty trọng vào hoạt động đầu tư phát triển người doanh nghiệp Tuy nhiên để có cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty đạt hiệu quả, đáp ứng mục tiêu phát triển chung công ty Trong thời gian thực tập công ty, em muốn nghiên cứu sâu thực trạng công tác đề giải pháp giúp công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu Vì báo cáo chuyên đề thực tập em xin chọn đề tài “Cải tiến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cửa sổ nhựa Châu Âu (Eurowindow)” Mục đích nghiên cứu Hệ thống sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Phân tích thực trạng đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần cửa sổ nhựa Châu Âu Đưa giải pháp nhằm cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần cửa sổ nhựa Châu Âu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng: thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phạm vi nghiên cứu: công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần cửa sổ nhựa Châu Âu giai đoạn năm 2009-2011 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thống kê: thông qua số liệu báo cáo thống kê công ty công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phương pháp thu nhập thông tin thông qua bảng hỏi: cách thiết kế câu hỏi có liên quan nhằm thu nhập thơng tin “Quan điểm người lao động Công ty Cổ phần cửa sổ nhựa Châu Âu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực” Số lượng phiếu hỏi phát dự kiến 100, 70 lao động trực tiếp, 30 hoạt đọng gián tiếp Quá trình tiến hành vào tháng năm 2012 Phương pháp phân tích tổng hợp: từ thơng tin số liệu có tiến hành xử lý phân tích tổng hợp Kết cấu đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần cửa sổ nhựa Châu Âu Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần cửa sổ nhựa Châu Âu Chương 1: Cơ sở lý luận chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1 Vai trò hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Các khái niệm Nhân lực hiểu nguồn lực người vận dụng trình sản xuất; nguồn lực gồm thể lực trí lực1 Trong đó, thể lực tình trạng sức khỏe người chiều cao, cân năng, sức vóc…, phụ thuộc vào nhiều yếu tố mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính… khác người Trí lực hiểu biết, suy nghĩ, khả tiếp thu kiến thức, học hỏi, tư duy, vận dụng kiến thức, kỹ vào thực tế cơng việc; quan điểm, lịng tin, nhân cách người Trí lực người đơi tiềm mẻ, cần khai thác lúc cách Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động3 Về nội dung, đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm ba hoạt động đào tạo, giáo dục phát triển Đào tạo giúp người lao động hiểu nhiệm vụ cần đảm nhận, cần thực để hồn thành tốt hơn, có hiểu cơng việc Hoạt động tạo tảng kiến thức cho người lao động định doanh nghiệp có tồn khơng Giáo dục hoạt động học tập giúp người lao động bước vào nghề chuyển nghề khác, giáo dục coi hoạt động đào tạo tổng thể Giáo dục diễn thời gian dài tốn chi phí nhiều đào tạo, giải pháp chọn nguồn lực xã hội khan người lao động có tiền Phát triển hoạt động nằng nâng cao kiến thức, kỹ người lao động theo định hướng tương lai tổ chức, giúp họ tiếp cận với thay đổi môi Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐHKTQD, trang Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐHKTQD, trang Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐHKTQD, trang 153 trường nâng cao thích ứng doanh nghiệp Đây hoạt động sử dụng mơi trường kinh doanh có thay đổi nhanh chóng 1.1.2 Mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thứ nhất, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có tổ chức Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động hoàn thiện kỹ năng, kiến thức để phục vụ cho công việc nâng cao lực để đảm nhiệm công việc phức tạp tương lai qua tăng khả đáp ứng công việc Nhờ vậy, với quỹ lương không đổi, doanh nghiệp tạo lợi nhuận nhiều Ngồi ra, cơng tác đào tạo phát triển cịn giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí tuyển lao động số trường hợp thay đổi công nghệ, xuất thêm công việc yếu tố làm tăng gắn bó người lao động với tổ chức Thứ hai, chương trình đào tạo phát triển thực nhằm giúp người lao động tổ chức thích ứng với thay đổi môi trường Khi môi trường kinh doanh môi trường làm việc thay đổi làm cho công việc người lao động thay đổi theo, đội ngũ lao động linh hoạt, có trình độ hiểu biết cao, có kỹ năng, động, chuyên nghiệp giúp cho doanh nghiệp trì hoạt động cách hiệu hoàn cảnh Thứ ba, đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiều yếu tố quan nhằm tăng cường hiệu suất, hiệu hoạt động doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc hơn, nắm vững nghề nghiệp, nhờ cơng việc cá nhân hoạt động chung tồn tổ chức nói chung diễn thuận lợi, nhịp nhàng Cuối cùng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cải thiện hành vi, nâng cao tính tự giác, tiến tới tự quản lý, tự kỉ luật thân người lao động, giảm thiểu hành vi vi phạm kỷ luật lao động giám sát doanh nghiệp, qua làm mơi trường làm việc trở lên chuyên nghiệp hơn, giảm chi phí khơng cần thiết cho doanh nghiệp nâng cao tính cạnh tranh doanh nghiệp thị trường 1.1.3 Lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa đảm bảo mục tiêu sử dụng tối đa nguồn nhân lực có vừa coi hoạt động đầu tư thiết yếu nhằm nâng cao hiệu hoạt động tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp từ tăng suất lao động, nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Có nhiều lý để nói hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp quan trọng, cần quan tâm mức tùy vào hoàn cảnh, thời điểm khác mà lý cho quan trọng Tuy nhiên, ba lý đáp ứng nhu cầu công việc tổ chức, giúp tổ chức tồn phát triển, đáp ứng nhu cầu khẳng định thân người lao động hoạt động đầu tư sinh lời đáng kể cho người lao động cho doanh nghiệp 1.1.4 Tác dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực góp phần trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Thông qua đào tạo phát triển, người lao động học hỏi, trau dồi kỹ năng, kinh nghiệm kiến thức công việc họ tốt Doanh nghiệp giảm chi phí thay lao động, trì đội ngũ lao động vừa có chất lượng lại có gắn bó với doanh nghiệp Đào tạo- phát triển, tạo điều kiện áp dụng tiên kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp Những tiến kỹ thuật bên tiến hành áp dụng vào doanh nghiệp theo khía cạnh khác cách tốt phương pháp đào tạo Từ đây, người lao động học hỏi kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc hướng dẫn người có chun mơn, tránh tình trạng người lao động tự mày mò học, vừa thời gian, lại gây nhiều cách hiểu, cách áp dụng không Đào tạo – phát triển giúp cao suất, hiệu thực cơng việc, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp Ngoài ra, đào tạo phát triển khơng cải thiện suất lao động mà cịn giúp giảm sai sót, giảm hao phí lao động q trình sản xuất kinh doanh, từ đó, cao chất lượng thực công việc Hơn nữa, thực công tác đào tạo tốt, giảm bớt giám sát người quản lý, tiến đến người lao động tự quản lý, tự kỷ luật từ giảm thiểu chi phí gián tiếp, cao tính ổn định động tổ chức Đào tạo phát triển vừa giúp người lao động tăng khả đáp ứng công việc; vừa thoả mãn nhu cầu học tập cao trình độ họ, tạo gắn bó người lao động với 57 (2) + khẩn cấp, + quan trọng: nhu cầu quan trọng khẩn cấp (3) - khẩn cấp, + quan trọng: nhu cầu quan trọng không khẩn cấp (4) - khẩn cấp, - quan trọng: nhu cầu không khẩn cấp không quan trọng Từ bốn loại nhu cầu loại (2) coi ưu tiên vừa khẩn cấp vừa quan trọng sau tới nhu cầu nhóm (1), (3), (4) Tuy nhiên tiêu chí có tính tương đối, tùy thuộc vào thời gian thời điểm Ngoài bước xác định nhu cầu đào tạo cần trọng cải tiến công tác quản trị nhân khác phân tích cơng việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực hay đánh giá thực cơng việc  Hồn thiện phân tích công việc Trước hết, để hoạt động xác định nhu cầu đạt hiệu quả, cơng ty cần nhanh chóng hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc nhằm hồn thiện mô tả công việc, yêu cầu công việc với người thực tiêu chuẩn thực công việc, làm sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo Có nhiều phương pháp phân tích công việc với điều kiện thực trạng công ty phương pháp thu thập thông tin phù hợp bao gồm:  Phương pháp sử dụng bảng câu hỏi thiết kế sẵn kết hợp với vấn trực tiếp Quy trình sau: Đầu tiên, Phịng Hành nhân xây dựng mẫu phiếu điều tra gồm câu hỏi thiết kế sẵn nội dung nhiệm vụ, hành vi, kỹ năng, kiến thức… Xây dựng hướng dẫn thu thập, ghi chép thông tin vấn Phát bảng hỏi cho người cung cấp thông tin, người làm công việc cần phân tích để lấy thơng tin cần thiết (trong trình phát phiếu điều tra cần kết hợp giải thích hướng dẫn trả lời, tránh sai sót, hiểu nhầm câu hỏi đối tượng điều tra) Sau 15 ngày, Phịng Hành nhân thu lại phiếu điều tra Người chịu trách nhiệm phân tích cơng việc tiếp xúc trực tiếp với người trả lời phiếu điều tra, đối tượng cung cấp thông tin, để thu thập thêm thông tin cần thiết khác mà phiếu điều tra chưa đề cập tới khẳng định lại thông tin thu từ bảng hỏi Tổng hợp, chọn lọc thông tin thu từ phiếu điều tra từ bảng hỏi 58  Phương pháp hội thảo chuyên gia: chuyên gia mởi dự họp, thảo luận với cơng việc cần phân tích Các chun gia gồm cơng nhân, viên chức có trình độ chun mơn, người quản lý am hiểu công việc, chun gia mời từ bên ngồi cơng ty Trước tiên cần xây dựng kế hoạch diễn họp, xác định mục đích, thành phần tham dự, nội dung, thời gian, địa điểm, lịch trình diễn họp Với đối chun gia mời từ bên ngồi cơng ty cần phải gửi thư liên lạc trực tiếp để mời tham dự buổi họp Các ý kiến trao đổi buổi họp làm sáng tỏ cung cấp thông tin liên quan đến công việc cần phần tích Các thơng tin thu thập được sử dụng xây dựng mô tả công việc, yêu cầu công việc với người thực tiêu chuẩn thực cơng việc Mẫu kết phân tích cơng việc vị trí nhân viên nhân cơng ty tham khảo phụ lục  Hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực sở yếu, phục vụ cho q trình phân tích cơng ty để xác định nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía tổ chức giai đoạn, thời kỳ phát triển Kế hoach hóa nguồn nhân lực hiểu q trình xem xét cách có hệ thống nhu cầu nguồn nhân lực gồm quy mô, chất lượng, cấu để vạch kế hoạch nhằm đáp ứng nhu cầu lúc Tuy nhiên, cơng ty chưa hồn thiện việc xây dựng quy trình xác định nhu cầu nhân lực, xác định tổng quy mô nhu cầu nhân lực cho giai đoạn hoạt động Để hoàn thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, cơng ty áp dụng quy trình sau: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp xác định dựa tiêu chuẩn định biên, kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh ngắn hạn, trung hạn, dài hạn mục tiêu doanh thu, lợi nhuận, sản phẩm, dịch vụ mà công ty cung cấp, quy mô loại sản phẩm, dịch vụ đó, từ xác định nhu cầu nhân lực tổng quy mô lao động, số lượng nhân viên cho vị trí, phẩm chất kỹ cần thiết thời điểm nhu cầu lao động cần đáp ứng Cơng ty áp dụng phương pháp sau: Với kế hoạch hóa nguồn nhân lực ngắn hạn ( 0: cơng ty nên áp dụng chương trình đào tạo Khi đó, đào tạo trở thành hình thức đầu tư khả thi Hệ số hoàn vốn nội IRR: IRR > rf RF mức lãi suất vay mà NPV = 0, vậy, với IRR > rf, tức NPV > 0, vậy, khoản đầu tư cơng ty có hiệu quả, nên áp dụng mơ hình đào tạo Các tiêu đánh giá lương hoá, giúp nhà quản trị có nhìn xác, thực tế hiệu mà đào tạo mang lại Thêm vào đó, tạo thuyết phục ban lãnh đạo, với người lao động việc đầu tư nguồn kinh phí khơng nhỏ cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 68 Ngoài ra, bổ sung thêm số tiêu Báo cáo tham dự khoá học nhằm nhận xét phù hợp khoa học, có thêm thơng tin nhận xét khố đào tạo Những thơng tin đó, giúp cho chun viên đào tạo hiểu hiệu mà chương trình đào tạo mang lại, rút kinh nghiệm cho lần đào tạo sau Nguyên nhân ông (bà) tham gia khố học  Cá nhân ơng (bà ) tự đề xuất  Cấp yêu cầu  Khoá đào tạo bắt buộc  Khác …… Thời lượng ông (bà) tham gia khoá học nào?  Tham gia đầy đủ  ≥ 50% thời lượng  < 70% thời lượng  ≤ 70% thời lượng  < 50% thời lượng  < 100% thời lượng Theo ông (bà) kỹ cần tăng thời lượng buổi tiệc: …………………… Theo ông (bà), kỹ cần giảm thời lượng khoá học: ………………… Việc đánh giá khơng tiến hành sau khóa học kết thúc mà cần thực trước q trình đào tạo để đánh giá xác hiệu khóa đào tạo Muốn đánh giá tiến người học trình đào tạo, công ty điều tra ý kiến đánh giá người dạy sau khóa học, cơng ty áp dụng mẫu phiếu đánh giá chất lượng học viên (phụ lục 13) Không thực hoạt động đánh giá nhằm xác định hiệu công tác đào tạo, sau đánh giá, cơng ty nên giải thích kết đánh giá Mục đích giải thích nguyên nhân gây hạn chế yếu tố góp phần vào thành cơng chương trình đào tạo để có thơng tin phản hồi tới người học, để rút kinh nghiệm việc tổ chức khóa đào tạo thời gian 3.3 Một số kiến nghị nhằm cải tiến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Về phía người quản lý trực tiếp Với vai trò người quản lý trực tiếp, cần chủ động quan sát, trau dồi kỹ để đánh giá nhu cầu đào tạo phận 69 nhiệm vụ mà người quản lý cần thực Từ đó, tiến hành phân tích tác nghiệp phân tích người lao động hướng dẫn, trợ giúp phòng Hành nhân Làm tốt cơng tác theo dõi, đánh giá hiệu làm việc người lao động, giảm tượng đánh giá chủ quan, mang tính chất chủ quan tình cảm vào cơng việc Đây khơng yêu cầu nhằm giúp công tác đào tạo nói riêng có hiệu mà cịn điều kiện để công tác quản lý, sản xuất kinh doanh mang lại hiệu Người quản lý có theo sát cơng việc, đơn đốc người lao động làm hiểu rõ cơng việc, hiểu rõ người lao động, công tác đánh giá thực công việc xác Đây để xác định nhu cầu đào tạo đánh giá hiệu đào tạo người việc Khi chấp nhận để người lao động tham gia đào tạo, người quản lý cần xếp lại công việc phận mình, phân chia nhiệm vụ người đào tạo cách hợp lý cho người lại phận, để họ thay đảm nhận thời gian lao động tham gia học, để không gây xáo trộn phận Ưu tiên mặt thời gian, nhiệm vụ công việc người cử đào tạo Sau người lao động đào tạo về, cần tạo điều kiện để họ ứng dụng kiến thức kỹ học áp dụng vào công việc Sự ủng hộ cán quản lý trực tiếp có tác động lớn người lao động Về phía phịng Hành nhân Cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng tác đầu tư có tính chất lâu dài, trách nhiệm Hảnh nhân xây dựng chiến lược đào tạo - phát triển rõ ràng cụ thể ngắn hạn dài hạn Chiến lược rõ ràng, kim nam cho việc xác định mục tiêu tiêu chí khoá học đào tạo cụ thể, điều kiện kinh tế xã hội thay đổi ngày, hệ thống văn nhà nước quy định thay đổi nhiều, vậy, để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực kịp thời theo kịp với thay đổi đó, cần thường xun rà sốt lại văn bản, bổ sung tiêu vào biểu mẫu, văn hướng dẫn, tiến hành xây dựng lại văn khơng cịn phù hợp… để cơng tác đào tạo mang tính thực tế cao Phối hợp chặt chẽ với phận chuyên môn giai đoạn đào tạo, từ xác định nhu cầu, theo dõi tiến trình đào tạo, đánh giá đào tạo, rút kinh nghiệm Tổng quan trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực, trách nhiệm thuộc phịng Hành nhân sự, vậy, cần chủ động phối hợp 70 phịng ban Sau khố đào tạo kết thúc, phòng tạo cần gấp rút đánh giá khoá đào tạo; nhằm rút kinh nghiệm để khố sau tốt mang lại nhiều lợi ích thiết thực Về phía người lao động Bản thân người lao động phải tự nhận thấy vai trị việc tự chủ động học hỏi, tìm kiếm thông tin để trau dồi kiên thức Trong xã hội cạnh tranh gay gắt nay, người lao động không tự nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật, kỹ sống tự đào thải than Bởi vậy, cần chủ động phát nhu cầu thân Khi người lao động tham gia đào tạo, yêu cầu phải chấp hành nghiêm chỉnh nội quy lớp học Nắm rõ mục tiêu khoá học yêu cầu cần đạt sau khố học Xu hướng ngày nay, có trao đổi qua lại học viên giảng viên để hai bên hiệu mức độ tiếp thu kiến thức Người lao động cần tích cực trao đổi ý kiến trình học KẾT LUẬN Hiện nay, nguồn nhân lực chất lượng cao toán khó với tất tổ chức Khoa học cơng nghệ ngày phát triển vũ bão khiến cho kiến thức hôm mới, ngày mai cũ Vì vậy, giải pháp hiệu nhiều doanh nghiệp giới doanh nghiệp Việt Nam áp dụng sử dụng đào tạo phát triển công cụ hỗ trợ để tạo nguồn lao động tốt, mang lại nguồn nhân lực chất lượng cao Đây điều kiện tiên tiến để doanh nghiệp đứng vững phát triển thị trường ngày cạnh tranh khốc liệt Nhận thức vai trò tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, thời gian thực tập công ty cổ phần cửa sổ nhựa Châu Âu, em chọn đề tài “Cải tiến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần cửa sổ nhựa Châu Âu ( Eurowindow)” làm báo cáo chuyên đề nghiên cứu thực tập tốt nghiệp Trong trình thực chuyên đề, nội dung nghiên cứu hướng vào việc hệ thống hoá sở lý thuyết, quy trình thực cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Từ đó, làm sở tiến hành nghiên cứu thực trạng đào tạo phát triển Công ty cổ phần cửa sổ nhựa Châu Âu để thấy mặt tích cực hạn chế cịn tồn cơng tác 71 Nhằm khắc phục hạn chế, phát huy ưu điểm, em đưa số giải pháp mong đóng góp phần vào phát triển cơng ty nói chung cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng Cần nâng cao kiến thức, khả người quản lý trực tiếp công tác xác định nhu cầu đào tạo thuộc phận Tiến hành xây dựng cam kết học viên tham gia đào tạo cần tuân thủ nội dung lớp học trách nhiệm với khoá học Bổ sung tiêu chí nhằm phản ánh phù hợp khoá học vào phiếu đánh giá hiệu đạo thực đánh giá theo phương pháp định lượng Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn hướng dẫn tận tình TS Vũ Thị Un tồn thể cán công nhân Công ty Cổ phần cửa sổ nhựa Châu Âu giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp