Một số giải pháp nhằm cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho ngành kho bạc nhà nước

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Hà Nội ngày 30.04.2006 Lời mở đầu Thủ tướng Phan Văn Khải phát biểu gặp thường niên Thủ tướng Chính phủ cộng đồng doanh nghiệp Hà Nội ngày 09-02-2006: “lao động chuyên nghiệp sáng tạo yếu tố định đến khả cạnh tranh doanh nghiệp” Điều không với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, mà cịn với tất tổ chức, “khả cạnh tranh” cụm từ sâu rộng, với hàm ý lực, hiệu làm việc người lao động Như vậy, việc hoàn thiện, nâng cao lực sáng tạo chuyên nghiệp người lao động cần thiết, đặc biệt cần thiết nến họ cán quản lí vĩ mơ, u cầu trình độ chun mơn cao, nắm bắt thay đổi thời cuộc, định mang tính chiến lược Để đáp ứng chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu, đào tạo phát triển nguồn nhân lực giải pháp lâu dài hiệu Từ năm 1990 đến nay, qua 15 năm hình thành phát triển, đội ngũ cán công chức viên chức Kho bạc Nhà nước khơng ngừng sáng tạo cơng việc, hồn thiện chuyên môn nghiệp vụ, mà giải pháp chủ yếu đào tạo, bồi dưỡng tự đào tạo, bồi dưỡng năm trở lại (từ 2004 đến 2006) đời trung tâm bồi dưỡng nghiệp vụ Kho bạc Nhà nước cho thấy quan trọng công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Hòa chung với nghiệp CNH - HĐH đất nước, Kho bạc có hoạt động thiết thực nhằm hoàn thiện đại hóa tổ chức, cụ thể tiểu dự án TABMIS (Hệ thống thông tin quản lý Ngân sách Nhà nước Kho bạc) nằm dự án Cải cách quản lý tài cơng Bộ Tài chính, địi hỏi đội ngũ cán công chức viên chức ngành Kho bạc phải thành thạo chuyên môn nghiệp vụ đại mà cịn phải ngày hồn thiện để thích ứng tương lai Cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước cấp quyền quan tâm ủng hộ Tuy nhiên, cơng tác cịn gặp nhiều khó khăn trở ngại cần có giải pháp để khắc phục trước mắt lâu dài Vì em chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm cải tiến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho ngành Kho bạc Nhà nước”, mục đích để nghiên cứu học hỏi kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức lớn Kho bạc Nhà =================================================================== Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Hà Nội ngày 30.04.2006 nước, bên cạnh tìm hiểu số mặt chưa đạt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, từ xin đưa vài giải pháp để hoàn thiện thêm cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Kết cấu nội dung chuyên đề bao gồm chương: - Chương 1: Những lí luận chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Chương 2: Phân tích tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước - Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước Em làm đề tài giúp đỡ tận tình TS Nguyễn Vĩnh Giang, người hướng dẫn em thực tập cán Kho bạc tạo điều kiện thuận lợi cho em thực tập hồn thành tốt đề tài Do có kinh nghiệm việc viết đề tài lớn, làm em cịn nhiều sai sót nội dung ngơn từ, mong thầy góp ý thêm để em hoàn thành tốt chuyên đề thực tập tốt nghiệp Em xin chân thành cảm ơn thầy Hà Nội ngày 19 tháng 04 năm 2006 Sinh viên thực tập kí tên Đặng Thị Việt Hà =================================================================== Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Hà Nội ngày 30.04.2006 Phần nội dung Chương 1: Những lí luận chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.Các khái niệm - Nguồn nhân lực Một tổ chức muốn hình thành phải cần bốn nhân tố gọi nhân tố sản xuất vốn, người, cơng nghệ tài ngun Trong người vừa nhân tố sản xuất vừa chủ thể Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, cịn nhân lực hiểu nguồn lực người Nhân lực: thể lực trí lực người lao động sử dụng q trình làm việc, đó: Thể lực: Chỉ sức khỏe thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe thể người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính Trí lực: Chỉ sức suy nghĩ hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng tiềm thể lực người không thiếu lãng quên nói khai khác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác tiềm trí lực người cịn mức mẻ, chưa cạn kiệt, kho tàng cịn nhiều bí ẩn người Cịn nguồn nhân lực lại khía cạnh khác, khái niệm vĩ mô khái niệm nhân lực Nguồn nhân lực: Được hiểu tổng thể nhân lực người lao động phạm vị nội tổ chức Trong phạm vi tổ chức quan tâm đến người tổ chức mức vi mô hay mức vĩ mô, mà đòi hỏi nhà quản trị doanh nghiệp cần phải xem xét hai mức độ vi mô vĩ mô để đưa định xác =================================================================== Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Hà Nội ngày 30.04.2006 nhằm phát triển nguồn nhân lực cách toàn diện, để sử dụng người sản xuất kinh doanh cách hiệu - Đào tạo Nguồn nhân lực Khi tổ chức tuyển người vào doanh nghiệp, phần lớn ứng viên qua đào tạo, ngày đào tạo nhiều trước vào làm, kinh nghiệm ứng viên nhiều so với trước, nhiên tuyển, kiến thức kinh nghiệm làm việc ứng viên chưa đủ để đáp ứng yêu cầu cơng việc, thế, ứng viên phải đào tạo tiếp Đào tạo phát triển NNL hoạt động để trì nâng cao chất lượng NNL tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi mơi trường cạnh tranh Do đó, tổ chức, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải thực cách có tổ chức có kế hoạch - Phát triển Nguồn nhân lực Phát triển NNL (theo nghĩa rộng): Là tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian xác định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Trước hết, phát triển Nguồn nhân lực tồn hoạt động học tập có tổ chức doanh nghiệp, doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động cung cấp vài giờ, vài ngày chí đến vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng lên, tức nhằm nâng cao khả năng, trình độ nghề nghiệp họ Như vậy, xét nội dung, phát triển Nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động giáo dục, đào tạo phát triển Giáo dục: Được hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai Đào tạo (hay gọi đào tạo kĩ năng): Được hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó trình học tập làm cho người lao động nắm vững công =================================================================== Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Hà Nội ngày 30.04.2006 việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu Phát triển: Là hoạt động học tập vượt khỏi phạm vị công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức 1.2 Các phương pháp đào tạo phát triển Nguồn nhân lực 1.2.1 Đào tạo công việc (on the job training) Là việc đào tạo người học trực tiếp nơi làm việc thông qua thực tế thực công việc, dẫn người lành nghề tổ chức a Đào tạo theo kiểu dẫn công việc - Đối tượng áp dụng: Chủ yếu áp dụng với công nhân sản xuất số vị trí cơng việc mang tính chất giám sát - Các bước thực hiện: Gồm giai đoạn: ‫ء‬ Học lí thuyết: Người dạy hướng dẫn cho người học quy trình nơi sản xuất ‫ء‬ Học thực hành: Người học làm việc với người hướng dẫn thông qua quan sát, trao đổi lặp lại thạo cơng việc kết thúc b Đào tạo theo kiểu học nghề - Đối tượng áp dụng: Hoàn toàn áp dụng với công nhân sản xuất - Các bước thực hiện: Gồm giai đoạn: ‫ء‬ Học lí thuyết: Học tập trung lớp Người dạy người chuyên dạy lí thuyết với ta cơng việc thực hành Trong q trình đào tạo có một, hai hay nhiều người dạy ‫ء‬ Học thực hành: Người học làm việc với người hướng dẫn, thời gian khoảng 1-3 năm, vai trò người “vừa phụ việc vừa học” c Đào tạo theo kiểu kèm cặp bảo =================================================================== Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Hà Nội ngày 30.04.2006 - Đối tượng áp dụng: Đối với lao động quản lí người lao động chuyên môn nghiệp vụ - Các bước thực (tương tự phương pháp1): Đào tạo theo kiểu dẫn công việc) gồm giai đoạn: Học lí thuyết: Người dạy hướng dẫn cho người học quy trình nơi làm ‫ء‬ việc ‫ء‬ Học thực hành: Người học làm việc với người hướng dẫn thông qua quan sát, trao đổi lặp lại cơng việc thạo cơng việc kết thúc - Có cách tiếp cận: ‫ء‬ Chỉ dẫn người quản lí trực tiếp: Thường sử dụng nhiều chất lượng phương pháp cao ‫ء‬ Kèm cặp người đồng nghiệp: Hiệu so với phương pháp tiếp cận (chỉ dẫn người quản lí trực tiếp) thường cao người học người dạy không bị ức chế so với việc cấp hướng dẫn ‫ء‬ Kèm cặp người cố vấn: Phương pháp thường áp dụng cố vấn Việt Nam thường lạc hậu cổ hủ d Đào tạo theo kiểu luân chuyển thuyên chuyển công việc - Đối tượng áp dụng: Chủ yếu lao động quản lí - Các bước thực hiện: Có cách tiếp cận ‫ء‬ Chuyển người học đến nhận cương vị phận khác với chức quyền hạn cũ ‫ء‬ Chuyển người học đến nhận cương vị ngồi lĩnh vực chun mơn (cơng việc có chun mơn tương tự cơng việc cũ) ‫ء‬ Chuyển người quản lí phạm vi nội nghề nghiệp chun mơn: thường bố trí để học hỏi cho cán nguồn ‫ء‬ Những điều kiện áp dụng, ưu, nhược điểm phương pháp đào tạo công việc - Điều kiện áp dụng: =================================================================== Chuyên đề thực tập tốt nghiệp + Hà Nội ngày 30.04.2006 Phải xây dựng kế hoạch đào tạo chặt chẽ, kiểm soát chặt chẽ tránh tình trạng kế hoạch chồng chéo khơng khơng đạt hiệu mà cịn làm lãng phí thời gian kinh phí tổ chức + Phải đảm bảo lựa chọn người làm công tác đào tạo làm việc cách chặt chẽ, đảm bảo diều kiện: thứ nhất, người phải có chun mơn sâu có kinh nghiệm; thứ hai, đặc biệt người hướng dẫn phảI người có tâm huyết, muốn truyền thụ kiến thức cho người khác  Ưu điểm: + Thời gian nhanh, chi phí thấp, khơng cần th phịng học, khơng cần th giáo viên + Phát triển văn hóa làm việc theo nhóm  Nhược điểm: + Chất lượng khơng cao: lí thuyết khơng có hệ thống áp dụng đào tạo nghề đại cho người học (ví dụ nghề sử dụng nhiều cơng nghệ); Do người học bắt chước kĩ không tiên tiến người dạy dẫn tới tình trạng người học bắt chước học theo hành vi cổ chủ + Khó nâng cấp chất lượng nguồn nhân lực, khó đổi tư nguồn nhân lực tại, đặc biệt tổ chức mà người có tính cố hữu cao 1.2.2 Đào tạo ngồi cơng việc (off the job training) Được hiểu việc đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế dẫn giáo viên chuyên trách người lao động có kinh nghiệm Sự khác biệt nhận thấy đào tạo cơng việc hay đào tạo ngồi cơng việc q trình đào tạo gắn kết hay tách rời với cơng việc mà người lao động làm Đào tạo cơng việc có phương pháp sau: a Mở lớp đào tạo cạnh tổ chức - Đối tượng áp dụng: áp dụng với công nhân sản xuất với nghề nghiệp tương đối phức tạp =================================================================== Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Hà Nội ngày 30.04.2006 - Các bước thực hiện: Thực theo giai đoạn ‫ء‬ Học lí thuyết: Học tập trung kĩ sư cán phụ trách đảm nhiệm lớp ‫ء‬ Học thực hành: Thực tập xưởng chuyên dụng dành cho trình thực hành b Cử học trường quy - Đối tượng áp dụng: áp dụng loại lao động (cơng nhân sản xuất, quản lí, nhân viên dịch vụ) - Thực hiện: Gửi đến sở chuyên đào tạo học mang tính chất tập trung - Điều kiện áp dụng: áp dụng đối nghề mang tính chất đại c Các giảng, hội nghị hội thảo - Đối tượng áp dụng: Chủ yếu áp dụng cán quản lí, ngồi cịn áp dụng cơng nhân sản xuất mức độ hơn, chủ yếu hội thảo báo cáo thành tích, hội thảo chia kinh nghiệm Phương pháp tổ chức riêng kết hợp với doanh nghiệp khác nhằm trao đổi hoc hỏi thông tin kinh nghiệm lẫn Phương pháp ngày sử dụng nhiều, xem phương pháp đại, nhanh chóng, sử dụng công việc tốt d Đào tạo theo kiểu chương trình hố, với trợ giúp máy tính - Đối tượng áp dụng: áp dụng với đối tượng lao động quản lý, cán chuyên môn nghiệp vụ - Điều kiện áp dụng: Phương pháp đòi hỏi người học phải người sử dụng máy tính thành thạo (nhất việc sử dụng phần mềm) - Phương pháp yêu cầu phải có phận chức năng: + Máy: Có tác dụng đưa câu hỏi tình cho người học + Có phần nhớ để xử lí thơng tin mà người học nhập vào + Cho người học thông tin phản hồi mức độ đạt kĩ =================================================================== Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Hà Nội ngày 30.04.2006 Phương pháp ưa chuộng, người ngày bận rộn cần có phương pháp xử lí thơng tin nhanh làm đẩy nhanh tốc độ cơng việc, ngồi người, việc sử dụng máy tính mạng dễ dàng thuận tiện e Đào tạo theo phương thức từ xa Người học thường tự học thơng qua kênh truyền hình, qua mạng, thông qua đĩa CD, VCD Trong chủ yếu việc học qua mạng qua kênh truyền hình Ưu điểm phương pháp linh hoạt, tiết kiệm chi phí so với phương pháp khác Mặt khác, phương pháp có nhược điểm có động lực cho người học, khơng kiểm sốt việc tự học học viên, việc đồng nghĩa với học viên học theo kiểu “cưỡi ngựa xem hoa” g Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm Phương pháp diễn với hình thức thảo luận tình huống, đóng kịch, thơng qua vấn đề mơ (mơ hình) máy vi tính Có thể ví dụ việc phi công trước học thực hành tiếp xúc trực tiếp với mày bay phải có khóa học theo mơ hình dựng sẵn máy vi tính để làm quen với căng thẳng thần kinh có thực tế Phương pháp trường đại học áp dụng nhiều, tổ chức thường áp dụng lao động quản lý h Đào tạo theo kiểu mô hình hóa hành vi Tương tự phương pháp đóng kịch, khác có kịch sẵn cán có kinh nghiệm thực mơ hình làm ghi băng lại Phương pháp giúp cho học viên học cách thức tiếp cận với kinh nghiệm người cán Với mơ hình dựng sẵn học viên theo để thực hành học hỏi kinh nghiệm =================================================================== Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Hà Nội ngày 30.04.2006 i Đào tạo kĩ xử lí cơng văn giấy tờ Đây kiểu tập, người quản lí nhận loạt tài liệu, ghi nhớ, chương trình, báo cáo lời dặn dị cấp thơng tin khác mà người quản lí nhận vừa tới nơI làm việc họ có trách nhiệm phải xử lí nhanh chóng đắn Phương pháp giúp cho người quản lí học tập cách định nhanh chóng cơng việc hàng ngày  Ưu, nhược điểm phương pháp đào tạo công việc:  Ưu điểm: ‫ ء‬Việc học theo phương pháp tách khỏi thực tế, nên không bị khống chế, chi phối hay hạn hẹp tầm nhìn người học, người học có khả học kiến thức kinh nghiệm nhiều hơn, sâu rộng ‫ ء‬Phương pháp đào tạo có tính hệ thống cao, áp dụng để đào tạo nghề đại ‫ ء‬Ngoài phương pháp đào tạo cơng việc cịn làm thay đổi tư tưởng, quan điểm, giảm tính cố hữu  Tuy nhiên bên cạnh đó, phương pháp đào tạo ngồi cơng việc cịn có nhược điểm chi phí đào tạo cao việc đào tạo cần thực thời gian dài, phương tiện dạy học độc lập, tiền học phí cao phải th dịch vụ ngồi 1.3 Quy trình đào tạo phát triển Nguồn nhân lực Xây dựng chương trình đào tạo phát triển thực theo bước: 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo a Nhu cầu đào tạo xác định đối tượng; * Ai cần đào tạo? * Thuộc phận nào? * Kĩ cần đào tạo? * Khi đào tạo? ===================================================================