Những lí luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các khái niệm
Một tổ chức muốn được hình thành phải cần bốn nhân tố gọi là nhân tố sản xuất là vốn, con người, công nghệ và tài nguyên Trong đó con người vừa là nhân tố sản xuất vừa là chủ thể Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người
Nhân lực: là thể lực và trí lực của từng người lao động được sử dụng trong quá trình làm việc, trong đó:
Thể lực: Chỉ sức khỏe của thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng cơ thể con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính.
Trí lực: Chỉ sức suy nghĩ sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói đã được khai khác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ớ mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
Còn nguồn nhân lực lại là một khía cạnh khác, khái niệm này vĩ mô hơn khái niệm nhân lực.
Nguồn nhân lực: Được hiểu là tổng thể nhân lực của những người lao động trong phạm vị nội bộ của tổ chức.
Trong phạm vi một tổ chức không thể quan tâm đến con người trong tổ chức chỉ ở mức vi mô hay chỉ ở mức vĩ mô, mà đòi hỏi các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải nhất nhằm phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện, để sử dụng con người trong sản xuất kinh doanh một cách hiệu quả nhất.
- Đào tạo Nguồn nhân lực
Khi một tổ chức tuyển người vào doanh nghiệp, phần lớn các ứng viên đã qua đào tạo, càng ngày đào tạo nhiều hơn trước khi vào làm, kinh nghiệm của các ứng viên càng nhiều so với trước, tuy nhiên khi được tuyển, kiến thức và kinh nghiệm làm việc của các ứng viên vẫn chưa đủ để đáp ứng các yêu cầu công việc, vì thế, các ứng viên vẫn phải đào tạo tiếp. Đào tạo và phát triển NNL là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng NNL của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch
- Phát triển Nguồn nhân lực
Phát triển NNL (theo nghĩa rộng): Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian xác định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết, phát triển Nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập có tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động đó có thể cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí đến vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng, trình độ nghề nghiệp của họ Như vậy, xét về nội dung, phát triển Nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động chính là giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kĩ năng): Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vị công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Các phương pháp đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực
1.2.1 Đào tạo trong công việc (on the job training)
Là việc đào tạo người học trực tiếp tại nơi làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc, dưới sự chỉ dẫn của những người lành nghề hơn trong tổ chức. a Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
- Đối tượng áp dụng: Chủ yếu áp dụng với công nhân sản xuất và một số vị trí công việc mang tính chất giám sát.
- Các bước thực hiện: Gồm 2 giai đoạn: ء Học lí thuyết: Người dạy hướng dẫn cho người học quy trình ngay tại nơi sản xuất. ء Học thực hành: Người học làm việc cùng với người hướng dẫn thông qua quan sát, trao đổi và lặp lại cho đến khi thạo công việc thì kết thúc. b Đào tạo theo kiểu học nghề
- Đối tượng áp dụng: Hoàn toàn áp dụng với công nhân sản xuất
- Các bước thực hiện: Gồm 2 giai đoạn: ء Học lí thuyết: Học tập trung trên lớp
Người dạy có thể là người chuyên dạy lí thuyết hoặc cùng với ta trong công việc thực hành Trong đó quá trình đào tạo có thể có một, hai hay nhiều người dạy. ء Học thực hành: Người học sẽ cùng làm việc với người hướng dẫn, thời gian khoảng 1-3 năm, dưới vai trò là người “vừa phụ việc vừa học”. c Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo
- Đối tượng áp dụng: Đối với lao động quản lí và những người lao động chuyên môn nghiệp vụ
- Các bước thực hiện (tương tự như phương pháp1): Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc) gồm 2 giai đoạn: ء Học lí thuyết: Người dạy hướng dẫn cho người học quy trình ngay tại nơi làm việc. ء Học thực hành: Người học làm việc cùng với người hướng dẫn thông qua quan sát, trao đổi và lặp lại công việc cho đến khi thạo công việc thì kết thúc.
- Có 3 cách tiếp cận: ء Chỉ dẫn bởi người quản lí trực tiếp: Thường được sử dụng nhiều vì chất lượng phương pháp này khá cao. ء Kèm cặp bởi người đồng nghiệp: Hiệu quả so với phương pháp tiếp cận 1 (chỉ dẫn bởi người quản lí trực tiếp) thường cao hơn vì người học và người dạy đều không bị ức chế so với việc được cấp trên hướng dẫn. ء Kèm cặp bởi một người cố vấn: Phương pháp này thường ít được áp dụng vì cố vấn ở Việt Nam thường lạc hậu cổ hủ. d Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc
- Đối tượng áp dụng: Chủ yếu là đối với lao động quản lí.
- Các bước thực hiện: Có 3 cách tiếp cận ء Chuyển người học đến nhận cương vị ở một bộ phận khác với chức năng và quyền hạn như cũ. ء Chuyển người học đến nhận một cương vị mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của mình (công việc mới có chuyên môn tương tự công việc cũ). ء Chuyển người quản lí trong phạm vi nội bộ một nghề nghiệp chuyên môn: thường bố trí để học hỏi cho các cán bộ nguồn. ء Những điều kiện áp dụng, ưu, nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc
+ Phải xây dựng kế hoạch đào tạo chặt chẽ, kiểm soát chặt chẽ tránh tình trạng các kế hoạch chồng chéo không những không đạt hiệu quả mà còn làm lãng phí thời gian và kinh phí của tổ chức.
+ Phải đảm bảo lựa chọn người làm công tác đào tạo làm việc một cách chặt chẽ, đảm bảo 2 diều kiện: thứ nhất, người đó phải có chuyên môn sâu và có kinh nghiệm; thứ hai, đặc biệt người hướng dẫn phảI là người có tâm huyết, muốn truyền thụ kiến thức cho người khác.
+ Thời gian nhanh, chi phí thấp, không cần thuê phòng học, không cần thuê giáo viên.
+ Phát triển văn hóa làm việc theo nhóm
+ Chất lượng không cao: lí thuyết không có hệ thống do đó không thể áp dụng đào tạo một nghề hiện đại cho người học (ví dụ như nghề sử dụng nhiều công nghệ); Do người học có thể bắt chước cả những kĩ năng không tiên tiến của người dạy dẫn tới tình trạng người học có thể bắt chước học theo những hành vi cổ chủ.
+ Khó nâng cấp chất lượng nguồn nhân lực, khó đổi mới tư duy nguồn nhân lực hiện tại, đặc biệt là đối với những tổ chức mà con người có tính cố hữu cao.
1.2.2 Đào tạo ngoài công việc (off the job training) Được hiểu là việc đào tạo người học tách khỏi sự thực hiện công việc trên thực tế dưới sự chỉ dẫn của những giáo viên chuyên trách hoặc những người lao động có kinh nghiệm hơn Sự khác biệt có thể nhận thấy giữa đào tạo trong công việc hay đào tạo ngoài công việc chính là quá trình đào tạo gắn kết hay tách rời với công việc mà người lao động đang làm Đào tạo ngoài công việc có 8 phương pháp cơ bản sau: a Mở các lớp đào tạo cạnh tổ chức
- Đối tượng áp dụng: áp dụng với những công nhân sản xuất với những nghề
- Các bước thực hiện: Thực hiện theo 2 giai đoạn ء Học lí thuyết: Học tập trung do những kĩ sư hoặc cán bộ phụ trách đảm nhiệm ở trên lớp. ء Học thực hành: Thực tập tại các xưởng chuyên dụng dành cho quá trình thực hành. b Cử đi học ở các trường chính quy
- Đối tượng áp dụng: áp dụng đối với mọi loại lao động (công nhân sản xuất, quản lí, nhân viên dịch vụ)
- Thực hiện: Gửi đến các cơ sở chuyên đào tạo và học mang tính chất tập trung.
- Điều kiện áp dụng: áp dụng đối những nghề mang tính chất hiện đại. c Các bài giảng, các hội nghị hoặc các cuộc hội thảo
- Đối tượng áp dụng: Chủ yếu là áp dụng đối với các cán bộ quản lí, ngoài ra còn được áp dụng đối với công nhân sản xuất nhưng ở mức độ ít hơn, chủ yếu là các hội thảo báo cáo thành tích, các cuộc hội thảo chia sẽ kinh nghiệm.
Phương pháp này có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các doanh nghiệp khác nhằm trao đổi hoc hỏi thông tin kinh nghiệm lẫn nhau.
Phương pháp này ngày càng được sử dụng nhiều, nó được xem là một phương pháp hiện đại, nhanh chóng, sử dụng trong công việc cũng rất tốt. d Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính
- Đối tượng áp dụng: áp dụng với đối tượng là lao động quản lý, các cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
- Điều kiện áp dụng: Phương pháp này đòi hỏi người học phải là người sử dụng máy tính rất thành thạo (nhất là trong việc sử dụng các phần mềm).
- Phương pháp này yêu cầu phải có 3 bộ phận chức năng:
+ Máy: Có tác dụng đưa ra các câu hỏi và các tình huống cho người học.
+ Có phần bộ nhớ để xử lí các thông tin mà người học nhập vào.
+ Cho người học những thông tin phản hồi về mức độ đạt được các kĩ năng.
Quy trình đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực
Xây dựng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể được thực hiện theo 7 bước:
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo a Nhu cầu đào tạo xác định 4 đối tượng;
* Kĩ năng nào cần đào tạo?
* Khi nào thì đào tạo? b Dấu hiệu cho ta thông tin để xác định nhu cầu đào tạo là
* Chất lượng sản phẩm dịch vụ có vấn đề.
* Doanh số của một bộ phận nào đó giảm hoặc khách hàng phàn nàn nhiều.
* Công nghệ thay đổi hoặc phương thức sản xuất có sự biến đổi. c Việc xác định nhu cầu công nhân kĩ thuật cần đào tạo có thể theo các phương pháp sau:
- Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kĩ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của một loại (công) nhân viên kĩ thuật tương ứng.
KTi : nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề nghiệp (chuyên môn) i
Ti : tổng hao phí thời gian lao động kĩ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i cần thiết để sản xuất.
Qi : quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kĩ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i
Hi : khả năng hoàn thành vượt mức ở kì triển vọng của (công) nhân viên kĩ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i
- Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kĩ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một (công) nhân viên kĩ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
SM : số lượng máy móc trang thiết bị kĩ thuật cần thiết ở kì triển vọng
Hca : hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị
N : số lượng máy móc trang thiết bị do (công) nhân viên kĩ thuật phải tính
Dự toán nhu cầu công nhân viên kĩ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng của công nhân viên kĩ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kì kế hoạch
IKT : chỉ số tăng công nhân viên kĩ thuật
ISP : chỉ số tăng sản phẩm
It : chỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kĩ thuật trên tổng số
Iw : chỉ số tăng năng suất lao động
Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng cách tính của hai phương pháp trên Thường dùng để dự toán nhu cầu công nhân viên kĩ thuật của các công ty lớn trong các kế hoạch dài hạn.
Căn cứ vào bản phân tích công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức, công ty sẽ xác định được số lượng, loại lao động và các loại kiến thức kĩ năng cần đào tạo.
1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo
- Yêu cầu của mục tiêu đào tạo
+ Phải gắn kết với nhu cầu đào tạo
+ Mục tiêu rõ ràng, cụ thể, tạo điều kiện đánh giá được, lượng hóa được, xác định, đo lường được
- Nội dung của công tác xác định mục tiêu đào tạo bao gồm;
+ Kĩ năng nào cần được đào tạo và trình độ có được sau khi đào tạo
+ Số lượng người học và cơ cấu người học
+ Thời gian đào tạo : Khoảng thời gian, thời điểm bắt đầu và kết thúc
1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Thường nhu cầu đào tạo bao giờ cũng nhiều hơn số thực chất được đưa đi đào tạo, vì thế cần xác định ra những nhu cầu được ưu tiên hơn.
Cơ sở để chọn ra những nhu cầu được ưu tiên đó là:
- Nghiên cứu tác dụng của chương trình đối với sự thay đổi hành vi làm việc của người học sau khi học (khả năng tiếp thu kiến thức nhiều hay ít), để tìm ra ngưỡng xác định ưu tiên.
- Nghiên cứu động cơ của người học (có về tổ chức làm sau khi được đào tạo hay không hoặc có đòi hỏi tăng lương thăng chức hay không, hay có sự chia sẻ kinh nghiệm cho đồng nghiệp không).
- Dựa vào kết quả thực hiện công việc của người học.
1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
- Xây dựng chương trình đào tạo gồm các thông tin
+ Các chuyên để cần đào tạo
+ Thự tự cung cấp chuyên đề
+ Thời gian dành cho một chuyên đề
- Cơ sở xây dựng chương trình
+ Dựa vào mục tiêu đào tạo
+ Khả năng chi trả chi phí cho đào tạo
- Các phương pháp đào tạo bao gồm: phương pháp đào tạo trong công việc và phương pháp đào tạo ngoài công việc
Việc lựa chọn phương pháp đào tạo dựa vào chương trình đào tạo và chi phí có được dành cho đào tạo.
1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo
Mục đích của công tác dự tính chi phí đào tạo nhằm
- Điều chỉnh khoảng chi phí nằm trong khoảng mà tổ chức có thể chi trả
- Sử dụng chi phí đúng mục đích và đúng đối tượng
Dự tính chi phí đào tạo gồm 2 nhóm:
+ Nhóm 1: xác định chi phí cơ hội để tìm ra dấu hiệu quyết định khi nào cần đào tạo
+ Nhóm 2: chi phí thực tế
* Chi phí cho người dạy: tiền lương đối với giáo viên đi thuê ngoài, phụ cấp đối với những người trong công ty đảm nhận thêm việc đào tạo.
* Chi phí cho người học: học bổng, học phí, phụ cấp.
* Chi phí cho dạy và học: nhà xưởng, đào tạo chung, giáo trình, phòng học.
* Chi phí quản lí và các chi phí khác.
1.3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
- Việc lựa chọn người dạy được chia làm 2 nhóm:
+ Nhóm 1: Người trong tổ chức Ưu: Chi phí thấp, dễ theo dõi quản lí
Nhược: Khả năng truyền thụ kiến thức, ảnh hưởng tới quá trình sản xuất trong doanh nghiệp
+ Nhóm 2: Nhóm bên ngoài (ở doanh nghiệp khác và ở các cơ sở chuyên đào tạo) Ưu: Kiến thức mới mẻ, rộng và đa dạng
Nhược: Chi phí cao, khó theo dõi, kiểm soát
- Việc đào tạo giáo viên: Dưới dạng tập huấn, nhằm để người dạy biết được 3 khía cạnh:
+ Một số vấn để căn bản của doanh nghiệp
1.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Là bước để nhằm dự tính xem kết quả của chương trình đã đạt được tới đâu.
Có 3 cách để đánh giá;
- Cách 1: Xác định mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức tới đâu
VD: kết quả đạt được của việc đào tạo là giảm lượng sản phẩm hỏng của công nhân được 70% Tức là, tỉ lệ sản phẩm hỏng trước so với sản phẩm hỏng sau là 0.3
- Cách 2: Đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của chương trình đào tạo
Mục đích là để rút kinh nghiệm cho lập kế hoạch đào tạo lần sau.
- Cách 3: Đánh giá kết quả tài chính của chương trình
Dựa vào việc so sánh chi phí và lợi ích của chương trình mang lại, sử dụng một trong 3 chỉ tiêu sau:
+ Thời gian thu hồi chi phí đào tạo
+ NPV (giá trị hiện tại): so sánh các NPV > 0
+ IRR (lãi suất rủi ro): so sánh với Rf (lãi suất của ngân hàng thương mại)
Sự cần thiết của việc nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lựclà nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc của mình, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Ai cũng biết đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với của tổ chức hay nói cách khác là đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức; đào tạo sẽ đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động; đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức.
Ngày nay khi yêu cầu của tổ chức về hiện đại hoá máy móc và phương pháp làm việc ngày càng tăng, các phương pháp làm việc cũ trở nên không hiệu quả, thậm chí lạc hậu, gây ra sự vừa dư thừa lao động có chuyên môn thấp vừa thiếu hụt những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao cho tổ chức, vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải được nghiên cứu và quan tâm đúng mức trong các tổ chức.
Mặt khác, ngay cả với một số công việc không cần có sự thay đổi hay hiện đại hóa quy trình làm việc thì vẫn có một số người lao động trong tổ chức chưa đáp ứng được các yêu cầu công việc của mình, vì thế cần phải đào tạo họ một cách có quy mô và bài bản hơn.
Với các yêu cầu như trên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải được quan tâm đúng mức, các quy trình cần được lập ra có kế hoạch, phù hợp với nhu cầu, mục tiêu đào tạo của tổ chức, tránh tình trạng đào tạo đại trà, không cần thiết.
Phân tích tình hình đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực cho ngành kho bạc nhà nước
Quá trình hình thành và phát triển ngành Kho bạc Nhà nước
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển ngành Kho bạc Nhà nước
Cùng với sự ra đời của nước Việt nam dân chủ cộng hoà (năm 1945), Nha ngân khố trực thuộc Bộ Tài chính đã được thành lập theo sắc lệnh số 45/TTg của Thủ tướng Chính phủ, với chức năng nhiệm vụ chủ yếu là in tiền, phát hành tiền của Chính phủ, quản lý quỹ Ngân sách Nhà nước, quản lý một số tài sản quý của Nhà nước bằng hiện vật như vàng, bạc, kim khí quý, đá quý
Từ năm 1951, nhiệm vụ của Nha Ngân khố được chuyển giao sang hệ thống Ngân hàng cùng với việc thành lập Ngân hàng Quốc gia Việt Nam (sau đổi tên là Ngân hàng Nhà nước) Trong giai đoạn này, trên nền tảng của cơ chế kế hoạch hóa tập trung, Ngân hàng Nhà nước vừa thực hiện chức năng: Quản lý Nhà nước và kinh doanh trên lĩnh vực tiền tệ - tín dụng, thực hiện vai trò là 3 trung tâm tiền tệ - tín dụng - thanh toán trong nền kinh tế quốc dân, vừa thực hiện nhiệm vụ của Nha Nhân khố bao gồm các công việc như chấp hành quĩ Ngân sách Nhà nước, tập trung các nguồn thu của Ngân sách nhà nước, tổ chức cấp phát chi trả các khoản chi Ngân sách Nhà nước theo lệnh của cơ quan Tài chính, làm nhiệm vụ kế toán thu, chi quỹ Ngân sách Nhà nước, in tiền, phát hành tiền, quản lý dự trữ Nhà nước về vàng bạc kim khí đá quý
Những năm cuối của thập kỷ 90, công cuộc đổi mới cơ chế quản lý kinh tế đất nước diễn ra một cách sâu sắc và toàn diện Để phù hợp với cơ chế quản lý kinh tế mới, cơ chế quản lý tài chính tiền tệ đã có sự thay đổi, đặc biệt là các vấn đề có liên quan đến chức năng nhiệm vụ của Tài chính và Ngân hàng Hệ thống Ngân hàng được tổ chức lại thành hệ thống Ngân hàng hai cấp : Ngân hàng Nhà nước thực hiện chức năng quản lý Nhà nước trên lĩnh vực tiền tệ tín dụng, các Ngân hàng thương mại thực hiện kinh doanh tiền tệ - tín dụng Nhiệm vụ quản lý quỹNgân sách Nhà nước, các quỹ tài chính Nhà nước được chuyển giao từ Ngân hàng điều hành Ngân sách Nhà nước tài chính quốc gia
Quan điểm thành lập hệ thống Kho bạc trực thuộc Bộ Tài chính để quản lý quỹ Ngân sách Nhà nước và tài sản quốc gia đã được Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) quyết định tại Nghị định số 155/HĐBT ngày 15/10/1988 về chức năng nhiệm vụ và tổ chức bộ máy của Bộ Tài chính Thực hiện nghị định của Hội đồng
Bộ trưởng, từ năm 1988 - 1989, Bộ Tài chính đã có đề án thành lập hệ thống Kho bạc Nhà nước và tiến hành thử nghiệm tại hai tỉnh Kiên Giang (từ tháng 10/1988) và An Giang (từ tháng 7/9189); kết quả cho thấy: việc quản lý quỹ Ngân sách Nhà nước tại địa bàn hai tỉnh trên thực hiện tốt, tập trung nhanh các nguồn thu, đáp ứng đầy đủ kịp thời các nhu cầu chi Ngân sách Nhà nước, trợ giúp đắc lực cho cơ quanTài chính và chính quyền địa phương trong việc quản lý và điều hành Ngân sáchNhà nước, mặt khác đã tạo điều kiện cho các Ngân hàng Thương mại trên địa bàn sắp xếp tổ chức lại hoạt động theo hướng kinh doanh trong lĩnh vực tiền tệ - tín dụng có hiệu quả
Các nha Cơ quan phụ thuộc
Nha trước bạ CS và điền thổ
Văn phòng phòng công văn thư ờng thư viện
Sơ đồ 1: Tổ chức bộ máy Nha ngân khố (KBNN) giai đoạn 1945- 1950 (theo sắc lệnh số 75/SL ngày 29- 5- 1946 của Chủ tịch nước)
Chi nhánh ngân hàng liên khu
Chi nhánh ngân hàng tỉnh, TP
Chi điếm ngân hàng quận, huyện
Ngân hàng Quốc gia Việt Nam
Sơ đồ 2: Tổ chức bộ máy KBNN giai đoạn 1951- 1963 (theo Nghị định số 107/TTG ngày 20- 07- 1951 của Chính phủ)
Chức năng nhiệm vụ của Kho bạc Nhà nước
(Theo Quyết định 235/2003/QĐ-TTg ngày 13/11/2003)
Qua hơn 13 năm hoạt động, hệ thống Kho bạc Nhà nước ngày càng ổn định và phát triển về chức năng nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, cơ sở vật chất, đóng góp quan trọng vào sự nghiệp phát triển ngành tài chính nói riêng và sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội nói chung Tuy nhiên, trong những năm đầu của thế kỷ 21 đã diễn ra hàng loạt những sự kiện liên quan đến công tác quản lý, điều hành nền tài chính quốc gia: sự hoàn thiện các Luật liên quan đến công tác quản lý tài chính; sắp xếp, bố trí lại các cơ quan thuộc ngành tài chính, Điều đó đòi hỏi phải rà soát lại chức năng, nhiệm vụ của Kho bạc Nhà nước cho phù hợp với yêu cầu quản lý tài chính ngân sách trong tình hình mới. Ngày 13/11/2003, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 235/2003/QĐ-TTg quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Kho bạc Nhà nước trực thuộc Bộ Tài chính.
A Chức năng của Kho bạc Nhà nước
Kho bạc Nhà nước là tổ chức thuộc Bộ Tài chính, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về quỹ ngân sách nhà nước, các quỹ tài chính nhà nước và các quỹ khác của nhà nước được giao theo quy định của pháp luật; thực hiện việc huy động vốn cho Ngân sách Nhà nước, cho đầu tư phát triển qua hình thức phát hành công trái, trái phiếu theo quy định của pháp luật.
B Nhiệm vụ và quyền hạn của Kho bạc nhà nước
1 Trình Bộ Trưởng Bộ Tài chính chiến lược phát triển, quy hoạch, kế hoạch dài hạn, hàng năm của Kho bạc Nhà nước.
2 Trình Bộ trưởng Bộ Tài chính các dự thảo văn bản quy phạm pháp luật về quản lý quỹ Ngân sách Nhà nước và các văn bản quy phạm pháp luật khác thuộc phạm vi thẩm quyền của Kho bạc Nhà nước theo quy định của pháp luật.
3 Hướng dẫn nghiệp vụ công tác thu nộp, chi trả, thanh toán, quyết toán quỹ ngân sách Nhà nước, nghiệp vụ hoạt động khác có liên quan và chỉ đạo việc tổ chức thực hiện nghiệp vụ thống nhất trong hệ thống Kho bạc Nhà nước.
4 Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật thuộc phạm vi quản lý của Kho bạc Nhà nước và chiến lược, quy hoạch, kế hoạch sau khi được cơ quan Nhà nước có thẩm quyền phê duyệt.
5 Tổ chức thực hiện và chịu trách nhiệm về quản lý quỹ ngân sách Nhà nước, quỹ tài chính Nhà nước và các quỹ khác của Nhà nước được giao theo quy định của pháp luật, bao gồm : a) Tập trung và phản ánh đầy đủ, kịp thời các khoản thu ngân sách Nhà nước (bao gồm cả thu viện trợ, thu vay nợ trong nước và nước ngoài); tổ chức thực hiện việc thu nộp vào quỹ ngân sách nhà Nước do các tổ chức và cá nhân nộp tại hệ thống Kho bạc Nhà nước theo quy định; thực hiện hạch toán số thu ngân sách Nhà nước cho các cấp ngân sách theo quy định của Luậtt Ngân sách Nhà Nước và của các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền. b) Tổ chức thực hiện chi ngân sách Nhà nước, kiểm soát, thanh toán, chi trả các khoản chi từ Ngân sách Nhà nước theo quy định của pháp luật. c) Quản lý, kiểm soát và thực hiện nhập, xuất các quỹ tài chính nhà nước và các quỹ khác của nhà nước do Kho bạc Nhà nước quản lý; quản lý các khoản tạm thu, tạm giữ, tịch thu, kí cược, ký quỹ, thế chấp theo quyết định của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền. d) Quản lý các tài sản quốc gia quý hiếm được giao theo quyết định của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền; quản lý tiền, tài sản, các loại chứng chỉ có giá của Nhà nước và của các đơn vị, cá nhân gửi tại Kho bạc Nhà nước.
6 Kho bạc Nhà nước có quyền trích từ tài khoản tiền gửi của tổ chức, cá nhân để nộp ngân sách nhà nước hoặc áp dụng các biện pháp hành chính khác để thu cho ngân sách nhà nước theo quy định của pháp luật; có quyền từ chối thanh toán, chi trả các khoản chi không đúng, không đủ các điều kiện theo quy định của pháp luật và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
7 Tổ chức hạch toán kế toán ngân sách nhà nước; hạch toán kế toán các quỹ và tài sản của Nhà nước được giao cho Kho bạc Nhà nước quản lý; định kỳ báo cáo việc thực hiện dự toán thu, chi ngân sách Nhà nước cho cơ quan tài chính cùng cấp và cơ quan Nhà nước liên quan theo quy định của Bộ trưởng Bộ Tài chính.
8 Tổ chức thực hiện công tác thống kê Kho bạc Nhà nước và chế độ báo cáo tài chính theo quy định của pháp luật.
9 Thực hiện nghiệp vụ thanh toán và điều hành tồn ngân Kho bạc Nhà nước, bao gồm: a) Mở tài khoản, kiểm soát tài khoản tiền gửi và thực hiện thanh toán bằng tiền mặt, bằng chuyển khoản đối với các cơ quan, đơn vị, cá nhân có quan hệ giao dịch với Kho bạc Nhà nước. b) Mở tài khoản tiền gửi có kỳ hạn, không kỳ hạn tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam và các Ngân hàng Thương mại Nhà nước để thực hiện các hoạt động nghiệp vụ của Kho bạc Nhà nước. c) Tổ chức quản lý, điều hành tồn ngân Kho bạc Nhà nước tập trung, thống nhất trong toàn hệ thống, bảo đảm các nhu cầu thanh toán, chi trả của ngân sách nhà nước và các đối tượng giao dịch khác. d) Được sử dụng tồn ngân Kho bạc Nhà nước để tạm ứng cho ngân sách nhà nước theo quy định của Bộ trưởng Bộ Tài chính.
10 Tổ chức huy động vốn trong nước và ngoài nước cho ngân sách nhà nước và cho đầu tư phát triển thông qua phát hành công trái, trái phiếu theo quy định của pháp luật.
11 Thực hiện một số dịch vụ tín dụng Nhà nước theo quy định của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền hoặc uỷ thác của các đơn vị.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước trong giai đoạn hiện nay
2.2.1.Yêu cầu chiến lược phát triển ngành Tài chính, Kho bạc Nhà nước a Cải cách hành chính.
Tuy đã có nhiều chuyển biến tích cực song nền hành chính Nhà nước còn mang nặng dấu ấn của cơ chế kế hoạch hóa tập trung, chưa đáp ứng được yêu cầu của cơ chế quản lí mới và yêu cầu phục vụ nhân dân trong điều kiện mới Cải cách hành chính một nhiệm vụ chính trị quan trọng đáp ứng sự đòi hỏi tất yếu của thực tiễn Nếu không triển khai thực hiện cải cách hành chính một cách mạnh mẽ, quyết liệt, hệ thống Kho bạc Nhà nước sẽ khó có thể thực hiện được chiến lược hiện đại hóa và phát triển ngành.
Trên cơ sở Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước và kế hoạch cải cách hành chính của ngành Tài chính, ngày 05/05/2004, Tổng Giám đốc đã ban hành Quyết định số 323 KB/QĐ/VP phê duyệt đề án cải cách hành chính Kho bạc Nhà nước giai đoạn 2004-2010.
Mục tiêu tổng quát của công tác cải cách hành chính trong hệ thống Kho bạc Nhà nước là “Công nghệ là nền tảng, hướng tới đơn vị giao dịch, triển khai đồng bộ và an toàn” và được cụ thể hóa thành các yêu cầu:
- Cải cách hành chính phải là một quan điểm nhất quán và xuyên suốt trong các quy trình triển khai ở tất cả các hoạt động nghiệp vụ.
- Triển khai đồng bộ ở tất cả các lĩnh vực, đơn vị và hoạt động công vụ của toàn thể cán bộ, công chức và trở thành nhiệm vụ trọng tâm, thường xuyên ở tất cả các đơn vị.
- Phải lấy công nghệ hiện đại làm nền tảng, đặc biệt là công nghệ thông tin Phải kết hợp đồng bộ, có hiệu quả công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ và giáo dục ý thức trách nhiệm công chức Tạo điều kiện cho cán bộ làm chủ công nghệ hiện đại và làm việc có tính công nghiệp và chuyên nghiệp cao.
Những nội dung chủ yếu của công tác cải cách hành chính:
+ Về thể chế và cơ chế điều hành:
Xây dựng và ban hành quy chế làm việc, quy chế phối hợp công tác cụ thể, chi tiết đến từng đơn vị, cán bộ, công chức.
Tăng cường phân cấp và giám sát hoạt động của các đơn vị cấp dưới về mọi mặt; cải cách hành chính, thủ tục trong quản lí và điều hành.
Rà soát và hoàn thiện chế độ thông tin, báo cáo đảm bảo nguyên tắc đáp ứng đầy đủ yêu cầu tổng hợp, phân tích phục vụ tốt cho công tác chỉ đạo điều hành của lãnh đạo
Kho bạc Nhà nước các cấp Hoàn thiện và từng bước hiện đại hóa công tác văn thư, lưu trữ trong hệ thống Kho bạc Nhà nước
Tăng cường phân cấp, tăng quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm của Giám đốc Kho bạc Nhà nước các cấp Hoàn thiện bước hai chương trình quản lý tài chính nội bộ trên mạng Nghiên cứu, cải cách các quy trình, thủ tục trong việc quản lý và điều hành các khoản kinh phí ngoài khoán
+ Về quy trình nghiệp vụ và thủ tục hành chính:
Hoàn thiện đề án ứng dụng tin học thu thuế, phí và lệ phí qua mạng để từng bước triển khai rộng rãi trên toàn quốc.
Hoàn thiện chương trình quản lý thanh toán vốn đầu tư- xây dựng cơ bản trên mạng với mục tiêu tích hợp được với chương trình KTKB- 2004.
Xây dựng và chuẩn hóa quy trình thanh toán liên Kho bạc Nhà nước, phát triển chương trình thanh toán điện tử trong hệ thống Kho bạc Nhà nước hòa nhập với hệ thống thanh toán của Ngân hàng.
Rà soát lại quy trình quản lý kho, quỹ trong điều kiện có ứng dụng tin học; chuẩn hóa các mẫu ấn chỉ đặc biệt sử dụng trong hệ thông Kho bạc Nhà nước
Cải tiến quy trình phát hành và thanh toán trái phiếu, công trái để có thể ứng dụng tin học một cách rộng rãi ở các khâu, theo hướng “ Một giao dịch viên” và “Một cửa”.
Công khai hóa quy trình, thủ tục giao dịch, trên cơ sở ứng dụng tin học, từng bước hiện đại hóa công tác công khai thông tin trong hệ thống Kho bạc Nhà nước.
- Giai đoạn 2006- 2010: Đây là giai đoạn hệ thống Kho bạc Nhà nước triển khai hàng loạt đề án lớn trong chiến lược hiện đại hóa ngành Kho bạc Nhà nước nằm trong tổng thể về hiện đại hóa ngành Tài chính, trong đó đề án hệ thống thông tin quản lí Ngân sách Nhà nước – Kho bạc Nhà nước ( TABMIS) là một đề án lớn có ảnh hưởng sâu rộng đến toàn bộ nghiệp vụ, hoạt động quản lý, chỉ đạo điều hành của hệ thống Kho bạc Nhà nước Vì vậy,những nội dung chủ yếu của Cải cách hành chính giai đoạn này là:
+ Nghiên cứu chuẩn hoá các quy định thủ tục nghiệp vụ trong tất cả các hoạt động của Kho bạc Nhà nước để có căn cứ xây dựng chương trình Hệ thống thông tin quản lí Ngân sách Nhà nước - Kho bạc Nhà nước (TABMIS).
+ Nghiên cứu và xác định các ảnh hưởng khi vận hành hệ thống TABMIS đến chức năng, nhiệm vụ và mô hình tổ chức của Kho bạc Nhà nước để định hướng hoàn thiện và phát triển Kho bạc Nhà nước cho phù hợp.
Phân tích tình hình công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước
2.3.1.Đánh giá tình hình thực hiện đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước a Xác định nhu cầu đào tạo
Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo NNL Kho bạc: Để xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực tại Kho bạc Nhà nước theo từng loại công chức viên chức tương ứng với từng trình độ nhất định, cần có các yêu cầu cơ bản sau:
- Số lượng lao động hiện có của Kho bạc
- Trình độ yêu cầu cần đạt được theo mục tiêu cụ thể
- Số lao động hiện có đã đạt được trình độ theo quy định
- Hệ số dự báo tăng số lượng lao động Kho bạc
Số lượng lao động cần Đào tạo theo loại lao động theo trình độ nhất định số lượng lao động hiện có theo từng loại lao động tỉ lệ cần đạt được về trình độ số lượng lao động hiện có đã đạt trình độ theo yêu cầu tỉ lệ dự báo tăng số lượng lao động
Kho bạc nhà nước chỉ đạo rất xát xao công tác Đào tạo và phát triển NNL, những người chưa đạt yêu cầu được cử đi học bồi dưỡng ngay để hoàn thiện vốn kiến thức cần thiết như yêu cầu
Do phải quản lí toàn ngành nên các tiêu chí để xác định nhu cầu Đào tạo mang nhiều tính tương đối, các Kho bạc dựa trên yêu cầu của địa phương mình và chỉ tiêu do trên phân bổ xuống để tự xác định nhu cầu Đào tạo, đôi khi vẫn chưa đáp ứng được mục tiêu toàn ngành đề ra. b Đối tượng đào tạo
Đối tượng Đào tạo được phân theo:
- Phân theo ngạch, chức danh công chức, viên chức + Công chức và công chức dự bị:
Công chức là lãnh đạo cấp phòng, lãnh đạo Kho bạc Nhà nước quận, huyện, thị xã,thành phố trực thuộc Kho bạc Nhà nước tỉnh, thành phố (viết tắt là Kho bạc Nhà nước huyện) và tương đương trở lên
Công chức là kế toán trưởng Kho bạc Nhà nước huyện.
Công chức là chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên và tương đương, cán sự và tương đương, công chức mới tuyển dụng.
+ Viên chức làm trong các đơn vị sự nghiệp thuộc Kho bạc Nhà nước và trong hệ thống Kho bạc Nhà nước:
Viên chức thuộc các ngạch còn lại (trừ các ngạch đã nêu ở trên).
Viên chức làm ở 03 đơn vị sự nghiệp thuộc Kho bạc Nhà nước (Trung tâm Tin học và Thống kê, Trung tâm Bồi dưỡng nghiệp vụ, Tạp chí Ngân quỹ Quốc gia).
- Phân theo chức năng nhiệm vụ:
+ Công chức, viên chức nghiên cứu chính sách, chế độ: đội ngũ này chủ yếu tập trung trong các Ban của Kho bạc Nhà nước.
+ Công chức, viên chức hướng dẫn thực hiện chính sách, chế độ: đội ngũ cán bộ làm công tác này tập trung chủ yếu ở Kho bạc Nhà nước và các phòng thuộc Kho bạc Nhà nước tỉnh, thành phố.
+ Công chức, viên chức triển khai thực hiện chính sách, chế độ: đội ngũ cán bộ, công chức triển khai thực hiện chính sách, chế độ chủ yếu công tác tại các Kho bạc Nhà nước tỉnh, huyện, thường xuyên tiếp xúc và giao dịch với khách hàng, đây là đội ngũ công chức chiếm đa số trong hệ thống Kho bạc Nhà nước.
- Phân theo lĩnh vực, chuyên môn, nghiệp vụ Đây là đội ngũ cán bộ nòng cốt thực hiện triển khai những nhiệm vụ cụ thể của Ngành trên cơ sở chủ trương của Lãnh đạo đã được cụ thể hóa Đội ngũ cán bộ này làm việc thuộc các lĩnh vực chuyên môn của Kho bạc Nhà nước trong toàn hệ thống như: kế hoạch tổng hợp, kế toán, thanh toán vốn đầu tư, huy động vốn, kho quỹ, tin học thống kê, kiểm tra kiểm soát, tổ chức cán bộ, hành chính tài vụ quản trị
Cơ cấu lao động trong Kho bạc phân theo đối tượng đào tạo (tính đến ngày 31.12.2005): Bảng 1,2,3,4,5 phụ lục
Về cơ cấu cán bộ công chức Kho bạc Nhà nước, toàn ngành Kho bạc tính đến cuối có trình độ trên đại học chiếm tỉ lệ khác khiêm tốn (0.54%), lượng cán bộ đại học chiếm tỉ lệ cao nhất (48.18%), còn lại là các cán bộ có trình độ dưới đại học(40.09%) và chưa qua đào tạo (11.19%), như vậy trong toàn hệ thống Kho bạc Nhà nước vẫn còn một lượng lớn các cán bộ có trình độ dưới đại học, chuyên làm các công tác cần ít trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tuy nhiên đối với một tổ chức tài chính như Kho bạc Nhà nước thì tỉ lệ này vẫn là quá cao, cần được đào tạo thêm để nâng cao trình độ.
Phân theo trình độ chính trị và quản lí nhà nước: về trình độ chính trị, chủ yếu các cán bộ chỉ có trình độ trung cấp (44.02%) và sơ cấp (35.18%), những cán bộ có trình độ lí luận cao cấp chiếm tỉ lệ rất ít (2.81%), và có đến 17.99% các cán bộ là chưa có trình độ lí luận chính trị, tỉ lệ này phản ánh sự đáp ứng chưa đầy đủ về lí luận chính trị của một bộ phận không nhỏ cán bộ công chức Kho bạc Nhà nước, những cán bộ lãnh đạo cần được đào tạo để đạt đến trình độ lí luận cao cấp, và tăng cường những cán bộ có trình độ trung cấp Về trình độ quản lí nhà nước, phần lớn các cán bộ đều chưa qua đào tạo (59.62%), tỉ lệ cán bộ đã có trình độ quản lí nhà nước chỉ chiếm 40.38%, lực lượng này cũng vẫn còn thiếu nhiều, cần được đào tạo thêm.
Phân theo trình độ tin học và tiếng Anh : về tin học, chủ yếu chỉ có trình độ đào tạo cơ bản (50.83%), một lượng lớn (40.66%) vẫn chưa qua đào tạo, trong đó chủ yếu là các cán bộ làm việc lâu năm, do trước đây vấn đề này chưa được quan tâm thỏa đáng. Tương tự như thế với trình độ ngoại ngữ, có tới 51.95 % là chưa có trình độ ngoại ngữ, những người có trình độ ngoại ngữ cao cấp như tiếng Anh C chỉ chiếm tỉ lệ 3.52%, còn những người có trình độ A, B và các thứ tiếng khác chiếm tỉ lệ lớn (44.11%), những người này thường chỉ giao tiếp với người nước ngoài một cách hạn chế, trong khi công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, và hợp tác quốc tế cần rất nhiều người có trình độ ngoại ngữ cao cấp, không chỉ một ngoại ngữ là tiếng Anh, mà còn nhiều thứ tiếng quan trọng khác như các thứ tiếng của các nước trong khu vực ASEAN và các nước mà nước ta có các quan hệ cơ bản
Tình hình thực hiện đào tạo phân theo đối tượng đào tạo
- Giai đoạn 2001- 2003: Bảng 6 phụ lục
Nhìn vào bảng phụ lục đào tạo bồi dưỡng giai đoạn 2001 - 2003 ta thấy lượng cán bộ được đào tạo bồi dưỡng chủ yếu là về chuyên môn nghiệp vụ (73.6%), tiếp theo là về tin học (7.45%), quản lí nhà nước (7.12%), cho ta thấy rằng, lượng cán bộ thiếu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ là rất lớn, đã và đang được Kho bạc Nhà nước quan tâm phát triển, tuy nhiên, lượng người cần đào tạo về tin học, ngoại ngữ và quản lí nhà nước vẫn chưa được quan tâm thích đáng.
- Năm 2004: Bảng 7,8,9 phụ lục(đầu, cuối, cả năm)
Năm 2004 có 9162 lượt cán bộ được tham dự các khóa học do Kho bạc Nhà nước tổ chức, trong đó lượng cán bộ là chuyên viên và cán sự vẫn được quan tâm nhiều nhất
(8042 lượt cán bộ trên tổng số 9162 cán bộ được đào tạo), các cán bộ này được đào tạo bồi dưỡng chủ yếu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, còn các cán bộ là trưởng phó ban, chuyên viên cao cấp và chuyên viên chính chỉ chiếm tỉ lệ tương đối nhỏ (322 trưởng phó ban, 383 chuyên viên cao cấp và chuyên viên chính), những người này phần lớn cũng nằm trong diện phải bồi dưỡng thêm về trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho lãnh đạo và chuyên viên chính.
Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực cho ngành Kho bạc Nhà nước
Phương hướng phát triển của kho bạc nhà nước thời gian tới
Trích nguyên văn lời TS Nguyễn Sinh Hùng (ủy viên BCH Trung ương Đảng - Bộ Trưởng BTC) phát biểu trong lễ kỉ niệm 15 năm KBNN (2005) với tựa đề “ Tiếp tục đổi mới và phát triển KBNN lên một tầm cao mới”:
“Sự ra đời KBNN Việt Nam (ngày 1-4-1990) đánh dấu bước đột phá quan trọng trong công cuộc cải cách, đổi mới của Đảng, Chính phủ trong lĩnh vực tài chính tiền tệ.
Từ đó, nhiệm vụ quản lý quỹ Ngân sách Nhà nước được chuyển giao từ Ngân hàng Nhà nước về Kho bạc Nhà nước, Bộ Tài chính thực hiện đầy đủ hơn chức năng quản lý Nhà nước trong lĩnh vực tài chính Ngân sách, Ngân hàng Nhà nước từng bước tập trung thực hiện chức năng quản lý Nhà nước trong lĩnh vực tiền tệ, tín dụng, đồng thời với việc tách bạch rõ với chức năng kinh doanh của hệ thống Ngân hàng thương mại.
Qua 15 năm hoạt động, Kho Bạc Nhà nước Việt Nam đã vượt qua nhiều khó khăn, từng bước ổn định và phát triển, cùng với toàn ngành Tài chính đạt được nhiều kết quả tích cực trong hoạch định chính sách, quản lý, phân phối nguồn lực của đất nước, góp phần tạo động lực mạnh mẽ thúc đẩy nền kinh tế đạt và duy trì tốc độ tăng trưởng khá cao Có thể khẳng định rằng hệ thống Kho Bạc Nhà nước đã đóng góp tích cực vào sự nghiệp đổi mới và lành mạnh hóa nền tài chính quốc gia thông qua những kết quả cụ thể trong việc tập trung nhanh, đầy đủ nguồn thu cho ngân sách Nhà nước, đáp ứng kịp thời nhu cầu chi tiêu của Chính phủ, thực hiện các chính sách xã hội và đảm bảo an ninh quốc phòng; huy động một lượng vốn lớn cho đầu tư phát triển kinh tế; kế toán, thông tin Kho bạc Nhà nước đã đảm bảo cung cấp thông tin chính xác về tình hình thu chi Ngân sách phục vụ sự chỉ đạo điều hành của các cơ quan Trung ương và chính quyền địa phương, góp phần đắc lực vào việc nâng cao chất lượng quản lý, hiệu quả sử dụng Ngân sách Nhà nước.
Những kết quả đạt được qua quá trình hình thành và phát triển của Kho bạc Nhà nước đã khẳng định chủ trương đúng đắn của Đảng, Chính phủ trong công cuộc đổi mới tài chính tiền tệ Kho bạc Nhà nước đã phát triển đúng định hướng, từng bước xác lập vai trò, vị thế của mình trong hệ thống quản lý tài chính Ngân sách Nhà nước Tuy nhiên, chất lượng các mặt hoạt động cần được nâng cao hơn nữa để đáp ứng được đầy đủ yêu cầu quản lý, đổi mới trong điều kiện đẩy mạnh cải cách hành chính quốc gia và cải cách tài chính công Mặt khác, yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế trong những năm tới đặt ra cho ngành tài chính nói chung, Kho bạc Nhà nước nói riêng nhiệm vụ hết sức nặng nề, đòi hỏi toàn ngành, toàn hệ thống Kho bạc Nhà nước phải tiếp tục đổi mới, hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu đó.
Mục tiêu của Kho bạc Nhà nước trong giai đoạn tới là “Tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng các mặt hoạt động để phát triển toàn diện và bền vững trên cơ sở hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ Kho bạc Nhà nước phù hợp với yêu cầu đổi mới quản lý tài chính công và cải cách hành chính quốc gia, xây dựng nền công nghệ Kho bạc Nhà nước hiện đại, nguồn nhân lực chất lượng cao”. Để đạt được mục tiêu trên, toàn hệ thống Kho bạc Nhà nước phải tập trung triển khai thực hiện tốt 6 nội dung công việc sau đây:
Một là, nâng cao chất lượng quản lý, điều hành quỹ ngân sách, các quỹ tài chính
Nhà nước, khẳng định vị trí của Kho bạc Nhà nước là một công cụ quản lý tài chính, thực hiện vai trò giám sát, kiểm soát toàn diện các nguồn thu chi các quỹ theo đúng quy định của pháp luật Tất cả các quỹ tài chính của Chính phủ phải được quản lý, kế toán đầy đủ tại hệ thống Kho bạc Nhà nước, mọi sự biến động phải được phản ánh, giám sát đầy đủ theo đúng chính sách và bằng các quy trình công khai, minh bạch Trong quản lý quỹ Ngân sách Nhà nước, bên cạnh việc tập trung nhanh nguồn thu, Kho bạc Nhà nước cần hoàn thiện quy chế, đơn giản hóa các thủ tục hành chính trong giải ngân vốn, đồng thời có giải pháp quyết liệt để tăng cường giám sát và chống cho được việc phân bổ, sử dụng vốn không đúng mục đích, chỉ tiêu vượt định mức sai chế độ, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng Ngân sách, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí.
Hai là, thực hiện tốt công tác hạch toán kế toán, phân tích thông tinvề tài chính ngân sách nhà nước để Kho bạc trở thành trung tâm kế toán quốc gia, tiến tới thực hiện toàn diện công tác kế toán, quyết toán ngân sách nhà nước, các quỹ tài chính của Chính phủ Hiện đại hóa hệ thống thanh toán nộ bộ, mở rộng kết nối với hệ thống thanh toán đơn vị thụ hưởng ngân sách, các tổ chức, cá nhân có quan hệ trực tiếp đến quá trình hình thành và sử dụng các quỹ tài chính nhà nước Tiếp tục nâng cao chất lượng huy động vốn đầu tư, đổi mới, đa dạng hóa các hình thức, các kênh huy động vốn, tăng tỷ trọng vốn trung và dài hạn cho nền kinh tê; xác lập rõ vị trí, vai trò của Kho bạc Nhà nước trong hệ thống các công cụ quản lý tài chính tiền tệ đảm bảo phù hợp với chiến lược phát triển chung của ngành Tài chính, trình độ phát triển công nghệ quản lý, thanh toán của hệ thống ngân hàng.
Ba là, tập trung các nguồn lực để nhanh chóng hiện đại hóa công nghệ Kho bạc
Nhà nước Thống nhất nhận thức và hành động trong toàn hệ thống, từ cán bộ lãnh đạo ở Trung ương đến các cán bộ cấp cơ sở để phát triển ứng dụng công nghệ tin học cả về chiều rộng và chiều sâu, từ đó tạo ra những thay đổi căn bản trong quản lý điều hành hoạt động Kho bạc Nhà nước Công nghệ thông tin cả về chiều rộng và chiều sâu, từ đó tạo ra những thay đổi căn bản trong quản lý điều hành hoạt động Kho bạc Nhà nước. Công nghệ thông tin, nền tảng cho công tác quản lý, kết hợp chặt chẽ với việc hoàn thiện các cơ chế chính sách, quy trình nghiệp vụ tạo nên công nghệ Kho bạc hiện đại. Việc xây dựng, hiện đại hóa hệ thống thông tin Kho bạc Nhà nước phải đảm bảo đồng bộ và có bước đi thích hợp để tạo lập cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin hiện đại với khả năng thích ứng cao cho ứng dụng Công tác nghiên cứu triển khai các ứng dụng công nghệ tin học trong các nghiệp vụ Kho Bạc Nhà nước cần tập trung xây dựng được thống tin quản lý điều hành Ngân sách và Kho bạc tích hợp cùng với mạng lưới thông tin và kho dữ liệu phục vụ công tác chỉ đạo điều hành để Kho bạc trở thành trung tâm trong hệ thống thông tin tài chính.
Bốn là, tập trung đẩy mạnh công tác cải cách hành chính, lấy chất lượng cao trong phục vụ khách hàng, phục vụ nhân dân làm tiêu chuẩn cho mục tiêu cải cách hành chính ngành Kho bạc Khẩn trương rà soát, hoàn thiện và chuẩn hóa các cơ chế hành chính, quy trình nghiệp vụ Kho bạc Nhà nước, nâng cao chất lượng thể chế một cách đồng bộ, đáp ứng yêu cầu đổi mới, đơn giản hóa thủ tục hành chính, tạo thuận lợi cho các đối tượng quản lý; xây dựng và thực hiện cơ chế “một cửa” trong giao dịch với khách hàng Tiếp tục kiện toàn tổ chức, bộ máy để có sự điều chỉnh phù hợp với sự phát triển công nghệ Kho bạc, công nghệ và trình độ thanh toán của hệ thống Ngân hàng và định hướng cải cách nền hành chính quốc gia, cải cách quản lý tài chính công.
Tăng cường công tác phối hợp với các cơ quan tài chính và hệ thống Ngân hàng đảm bảo hệ thống các cơ quan tài chính, Ngân hàng vận hành đồng bộ và hiệu quả cao.
Năm là, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, duy trì kỉ cương, kỉ luật của toàn ngành Đi đôi với việc hoàn thiện cơ chế chính sách, chăm lo đời sống, động viên cán bộ công chức, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ, cần coi trọng công tác thanh tra, kiểm tra nội bộ, coi đây là một nhiệm vụ thường xuyên của hệ thống nhằm phát hiện sớm, ngăn ngừa những biểu hiện sai phạm, tiêu cực, nhũng nhiễu trong công tác quản lý, mất đoàn kết nội bộ, nâng cao ý thức trách nhiệm của cán bộ công chức trong thực thi công vụ tiếp tục duy trì và thực hiện tốt “quy chế trách nhiệm đối với cán bộ công chức Kho bạc”, “mười điều kỉ luật của ngành” Thực hiện việc bố trí, đánh giá và sử dụng cán bộ, công chức trên cơ sở các tiêu chuẩn cụ thể gắn với nhiệm vụ được giao; đề cao trách nhiệm cá nhân của cán bộ, công chức bằng việc chuẩn hóa các quy trình nghiệp vụ và trách nhiệm của cá nhân trong thực hiện nhiệm vụ, xác định rõ quyền hạn, trách nhiệm toàn diện của thủ trưởng, các đơn vị Kho bạc Nhà nước về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Tăng cường công tác xây dựng, chỉnh đốn Đảng, gắn với công tác quản lý cán bộ, thường xuyên tranh thủ sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của cấp chính ủy các cấp trong việc triển khai công tác tổ chức cán bộ, công tác chuyên môn để từng đơn vị hoàn thành nhiệm vụ chính trị, chuyên môn trên địa bàn.
Sáu là, tiếp tục chăm lo cho công tác bồi dưỡng đào tạo, nâng cao năng lực, phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ công chức nhà nước, coi đây là yếu tố cơ bản quyết định chất lượng phát triển toàn diện và bền vững của hệ thống Kho bạc Nhà nước Cải tiến nội dung, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, gắn đào tạo với kế hoạch, quy hoạch sử dụng cán bộ; thường xuyên cập nhật kiến thức về tài chính, kinh tế thị trường, pháp luật hành chính, kĩ năng sử dụng công nghệ thông tin cho cán bộ công chức Kho bạc Nhà nước để xây dựng cho được một đội ngũ cán bộ công chức chuyên nghiệp, hiện đại, có trình độ chuyên môn và khả năng quản lý, làm chủ được công nghệ, có phẩm chất đạo đức tốt, tận tụy và gắn bó với nghề nghiệp, với ngành Xây dựng và tổ chức thực hiện nếp sống văn hóa công sở, tạo bước chuyển biến cơ bản trong bộ máy cán bộ công chức Kho bạc Nhà nước theo hướng hiện đại hóa, hiệu quả và trong sạch.
Chặng đường 15 năm lịch sử hình thành và phát triển đã và đang tạo nền móng vững chắc cho Kho bạc Nhà nước tiếp tục phát triển trong tương lai Mỗi cán bộ, công chức Kho bạc Nhà nước có quyền tự hào về những bước phát triển, những kết quả đạt được của ngành, đồng thời cũng nhận thức rõ trách nhiệm kế tục sự nghiệp, mở mang,phát triển ngành trong giai đoạn tới với những nhiệm vụ và thách thức hết sức to lớn và nặng nề Phát huy truyền thống đoàn kết, nhất trí, trên dưới một lòng vì sự nghiệp phát triển Kho bạc Nhà nước, với quyết tâm tiếp tục đổi mới, sáng tạo, Kho bạc Nhà nước sẽ tiếp tục phát triển lên một tầm cao mới, cùng toàn ngành Tài chính góp phần tích cực vào công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa”.
Quan điểm, phương hướng đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực
3.2.1.Định hướng phát triển đội ngũ cán bộ công chức ngành KBNN
Xây dựng đội ngũ công chức viên chức hệ thống Kho bạc Nhà nước đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu theo mô hình tổ chức được Chính phủ quyết định trong Quyết định số 235/2003/QĐ-TTg ngày 13/11/2003 của Thủ tướng Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Kho bạc Nhà nước trực thuộc
Bộ Tài chính và các văn bản sửa đổi, bổ sung nhằm thực hiện nhiệm vụ chính trị và chuyên môn được Nhà nước, Bộ Tài chính giao.
Tiếp tục bổ sung các kiến thức nhằm đáp ứng các tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch công chức, từng chức danh quản lí; khắc phục những hẫng hụt về trình độ chuyên môn, hạn chế về năng lực quản lí sát với yêu cầu công việc và tiêu chuẩn công chức viên chức Nhà nước nhất là đối với các khu vực miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu vùng xa, vùng khó khăn.
Xây dựng đội ngũ công chức viên chức hệ thống Kho bạc Nhà nước có trình độ chuyên môn cao, có tri thức khoa học công nghệ, khoa học kinh tế tài chính, khoa học quản lí, khoa học hành chính, có kiến thức pháp luật, có khả năng thích ứng nhanh, biết vận dụng tri thức khoa học trong quản lí Nhà nước về kinh tế, tài chính, Kho bạc Nhà nước để góp phần vận hành nền Tài chính quốc gia theo cơ chế thị trường định hướng
Xây dựng đội ngũ công chức viên chức Ngành Kho bạc Nhà nước có năng lực chuyên môn giỏi trong việc hoạch định chính sách kinh tế tài chính, trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, biết đề xuất các giải pháp hiệu quả, biết sử dụng các phương tiện kĩ thuật hiện đại trong thực thi công vụ, biết vận dụng các thành tựu khoa học trong quản lí kinh tế vào hoạt động thực tiễn.
3.2.3 Mục tiêu ngành Kho bạc Nhà nước về đào tạo và phát triển Nguồn nhân trong giai đoạn tới
Mục tiêu tổng quát của Ngành Kho bạc Nhà nước là: “nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ lí luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và năng lực công tác của công chức viên chức nhằm quản lí, điều hành đạt chất lượng và có hiệu quả hoạt động của hệ thống Kho bạc Nhà nước góp phần đưa nền Tài chính Quốc gia trong nền kinh tế thị trường định hướng Xã hội Chủ nghĩa phát triển theo hướng Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế”.
Theo đó mục tiêu cụ thể được đặt ra là:
- 100% công chức chuyên môn nghiệp vụ phải được bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn thông qua các đợt tập huấn nghiệp vụ của Ngành hàng năm.
- Đến năm 2008: trên 50% công chức chuyên môn nghiệp vụ có trình độ đại học trở lên Ưu tiên hỗ trợ về thời gian, kinh phí đối với các đơn vị có tỉ lệ trình độ đào tạo đại học của công chức còn thấp hơn 50%; đối với công chức công tác tại Kho bạc Nhà nước huyện miền núi, vùng sâu vùng xa từ 5 năm trở lên.
- Lí luận chính trị: hầu hết cán bộ, công chức chuyên môn nghiệp vụ của hệ thống Kho bạc Nhà nước đã có trình độ lí luận chính trị từ sơ cấp tới trung cấp theo quy định của Ban tổ chức và Ban tưởng văn hóa Trung ương Trong những năm tiếp theo tiếp tục đào tạo và đào tạo lại trình độ lí luận chính trị trung, cao cấp cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo Kho bạc Nhà nước các cấp theo quy định mới về tiêu chuẩn quy hoạch cán bộ lãnh đạo Ưu tiên đào tạo và đào tạo lại cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo Kho bạc Nhà nước tỉnh, huyện miền núi, vùng sâu, vùng xa, nơi có nhiều phức tạp về đời sống chính trị.
- Quản lí nhà nước: tiếp tục cử cán bộ tham gia các lớp bồi dưỡng kiến thức quản lí nhà nước do Bộ Tài chính, Kho bạc Nhà nước và địa phương tổ chức với mục tiêu100% cán bộ làm công tác chuyên môn nghiệp vụ được học kiến thức này càng sớm càng tốt và phấn đấu đến 2008 hoàn thành nội dung đào tạo bồi dưỡng này
- Đào tạo ngoại ngữ, tin học cho khoảng 1500 cán bộ phục vụ dự án TABMIS ở Kho bạc Nhà nước các cấp để đảm bảo lộ trình thực hiện dự án đến năm 2008, sau đó sẽ mở rộng dần đến tất cả cán bộ, công chức có liên quan đến thực hiện những công việc cụ thể của dự án trong những năm tiếp theo trên cơ sở lộ trình mở rộng đối tượng phục vụ của dự án.
- Tiếp tục bổ sung kiến thức tin học cơ bản cho toàn thể công chức chuyên môn nghiệp vụ của Kho bạc Nhà nước, tin học nâng cao cho công chức viên chức làm công tác tin học trong hệ thống Kho bạc Nhà nước, tin học quản lí cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo Kho bạc Nhà nước.
- Về ngoại ngữ đến năm 2008: 100% cán bộ chuyên môn nghiệp vụ có trình độ tiếng Anh cơ bản A, B để hỗ trợ cho việc khai thác các ứng dụng tin học phục vụ công tác chuyên môn 100% cán bộ làm công tác nghiên cứu, công tác đối ngoại ở Kho bạc Nhà nước Trung Ương và Kho bạc Nhà nước các tỉnh thành phố có trình độ tiếng Anh
C và sau C Ngoài ra, đối với cán bộ công tác ở các tỉnh, huyện miền núi đào tạo thêm về tiếng dân tộc thiểu số trong vùng; cán bộ công tác ở vùng biên giới giáp Lào, Campuchia, Trung Quốc được đào tạo thêm tiếng Lào, Campuchia, Trung Quốc.
- Kiến thức khác: thực hiện đào tạo kiến thức chuyên sâu về nghiệp vụ Kho bạc Nhà nước cho lãnh đạo Kho bạc Nhà nước tỉnh, huyện; cử cán bộ tham gia các lớp cập nhật kiến thức mới theo đối tượng, nội dung theo yêu cầu của các lớp do Bộ Tài chính tổ chức
3.2.3.Quan điểm đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực ngành Kho bạc đáp ứng yêu cầu mới về quản lí tài chính giai đoạn tới
Thực hiện chiến lược đào tạo bồi dưỡng cán bộ của Đảng, Nhà nước và yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức viên chức hệ thống Kho bạc Nhà nước trong thời kì mới, công tác đào tạo bồi dưỡng công chức công chức viên chức trong thời gian tới cần quán triệt những quan điểm cơ bản sau:
Một là, đào tạo bồi dưỡng công chức viên chức là một nhiệm vụ chiến lược của hệ thống Kho bạc Nhà nước nhằm nâng cao trình độ, năng lực công tác của công chức viên chức thực hiện tốt việc quản lí và điều hành hoạt động của hệ thống Kho bạc Nhà nước góp phần quản lí và điều hành nền tài chính quốc gia đáp ứng yêu cầu mới của nền kinh tế thị trường theo hướng CNH-HĐH và hội nhập quốc tế.
Một số biện pháp nhằm thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước
3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Để đào tạo bồi dưỡng công chức viên chức có hiệu quả đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp đổi mới cần phải xây dựng được quy hoạch cán bộ,trên cơ sở quy hoạch cán bộ, xây dựng quy hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ Đây chính là biện pháp để gắn đào tạo bồi dưỡng với quy hoạch cán bộ Có quy hoạch đào tạo bồi dưỡng thì việc đào tạo bồi dưỡng sẽ gắn với thực tiễn, tiết kiệm, hiệu quả.
Việc cần thiết hiện nay là phải làm tốt công tác xác định nhu cầu đào tạo, trên cơ sở:
- Tiêu chuẩn hóa cán bộ, công chức theo tiêu chuẩn chức danh, ngạch và lĩnh vực công tác chuyên môn Từ đó làm cơ sở xây dựng chiến lược dài hạn cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức.
- Thống kê cụ thể, phân tích về trình độ và chất lượng cán bộ, công chức đến thời điểm này, làm cơ sở xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn trong thời kì tiếp theo.
- Sửa đổi bổ sung quy chế đào tạo, bồi dưỡng trong hệ thống Kho bạc nhà nước để đạt được mục tiêu: phân công nhiệm vụ cụ thể, rõ ràng cho các đơn vị trong công tác đào tạo bồi dưỡng, mở rộng đào tạo cao học, thạc sĩ, hạn chế đào tạo cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ như: đại học, cao đẳng, trung cấp
- Sửa đổi bổ sung quy chế về cơ chế tài chính đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với những quy định mới.
Các đối tượng nằm trong diện đào tạo bồi dưỡng hàng năm là rất lớn, được phân định rõ chức danh, yêu cầu cần đào tạo Tuy nhiên với kinh phí cấp xuống hạn hẹp, Kho bạc Nhà nước cần xác định những đối tượng được ưu tiên đào tạo, trong đó quan trọng nhất là trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nhất là đào tạo nâng cao như tiến sĩ, thạc sĩ, ngoài ra hiện nay sự hiểu biết về tin học và tiếng Anh cũng là một yêu cầu cấp bách trong công cuộc CNH – HĐH đất nước nói chung và hiện đại hóa ngành Kho bạc Nhà nước nói riêng.
Về tiếng Anh: đối tượng cần ưu tiên ở đây đầu tiên phảI kể đến là những người làm trong dự án TABMIS, các cán bộ làm công tác văn phòng phụ trách mảng quan hệ quốc tế, tiếp theo là các cán bộ lãnh đạo Kho bạc Nhà nước.
Về tin học: đầu tiên vẫn phải là những người nằm trong dự án TABMIS, tiếp theo là các cán bộ làm công tác tin học (những người này cần được ưu tiên để học các khoa học tin học nâng cao và tin học chuyên ngành), những người làm trong các phòng giao dịch, tín dụng và huy động vốn.
Về lí luận chính trị: cần ưu tiên nhất là các cán bộ lãnh đạo, những người này cần có những kiến thức, lí luận thấm nhuần tư tưởng của Đảng và Nhà nước, ngoài ra những người làm công tác quan hệ quốc tế cũng cần có một lí luận chính trị vững vàng khi giao tiếp với các cơ quan tổ chức quốc tế.
Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phối hợp đồng bộ giữa các phương pháp đào tạo bồi dưỡng để đạt được các chỉ tiêu đề ra không chỉ cho giai đoạn hiện tại, mà còn phải hướng tới các mục tiêu phát triển, ngoại ra cần có những biện pháp hỗ trợ như:
- Tăng cường phối hợp giữa các trường, viện nghiên cứu, các cơ sở đào tạo để ngoài việc bố trí cán bộ đi đào tạo cơ bản, còn phối hợp trong việc nghiên cứu hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ của hệ thống Kho bạc Nhà nước trong thời gian tiếp theo, từ đó càng tăng cường hiệu quả đào tạo.
- Đẩy mạnh công tác luân chuyển cán bộ từ cấp trên xuống cấp dưới và ngược lại, đặc biệt đối với các cán cán bộ trẻ trong diện quy hoạch cán bộ lãnh đạo Có chế độ hỗ trợ thỏa đáng đối với người thuộc diện luân chuyển.
- Phối hợp với trung tâm “Bồi dưỡng Cán bộ và Hỗ trợ Đạo tào” của Bộ Tài chính trong việc cử và mở lớp theo phân cấp, đáp ứng nhu cầu và yêu cầu về đào tạo, bồi dưỡng.
- Tăng cường sự hợp tác với các cơ sở đào tạo của địa phương trong việc hỗ trợ bồi dưỡng về quản lí nhà nước và lí luận chính trị.
- Tạo điều kiện để các Kho bạc Nhà nước tỉnh mở nhiều lớp bồi dưỡng tin học và ngoại ngữ cơ bản, tập huấn, bồi dưỡng về nghiệp vụ cho cán bộ thuộc đơn vị.
- Quy định phân cấp đào tạo bồi dưỡng giữa Bộ và Kho bạc Nhà nước rõ ràng hơn Giao quyền chủ động cho các trung tâm triển khai công việc trên cơ sở kế hoạch chi tiết được duyệt, như vậy mới đảm bảo tiến độ và thời gian dự kiến.
- Tăng cường phối hợp giữa các cơ quan quản lí và đơn vị trực tiếp triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng cần nhịp nhàng hơn
- Ban hành chính sách hỗ trợ học tập và khuyến khích cán bộ công chức viên chức tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn…