1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại cục thống kê tỉnh sơn la

69 5 0

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Tiêu đề Nâng Cao Hiệu Quả Công Tác Đào Tạo Nhân Lực Tại Cục Thống Kê Tỉnh Sơn La
Định dạng
Số trang 69
Dung lượng 433,54 KB

Cấu trúc

  • PHẦN 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CỤC THỐNG KÊ TỈNH SƠN LA VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở CỤC THỐNG KÊ TỈNH SƠN LA (8)
    • 1.1. Tổng quan về đơn vị (8)
      • 1.1.1. Thông tin chung về đơn vị (8)
      • 1.1.2. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển (8)
      • 1.1.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức (9)
        • 1.1.3.1. Cấp 1: Cơ quan Cục Thống kê (9)
        • 1.1.3.2. Cấp 2: Chi cục Thống kê ở huyện, thành phố thuộc tỉnh (11)
      • 1.1.4. Đặc thù của đơn vị ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực (12)
        • 1.1.4.1. Quy mô của tổ chức (12)
        • 1.1.4.2. Những yếu tố bên trong (12)
        • 1.1.4.3. Những yếu tố bên ngoài tổ chức (12)
    • 1.2. Thực trạng tổ chức công tác Quản trị nhân lực (13)
      • 1.2.1. Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực (13)
    • 1.3. Thực trạng hệ thống chính sách nhân sự của Cục thống kê tỉnh Sơn La (19)
      • 1.3.1. Chính sách tuyển dụng nhân lực (19)
      • 1.3.2. Chính sách đào tạo phát triển nhân lực (21)
      • 1.3.3. Chính sách đãi ngộ/ thù lao lao động (21)
      • 1.3.4. Quản lý AT-VSLĐ tại nơi làm việc (23)
      • 1.3.5. Quan hệ lao động trong tổ chức (23)
    • 1.4. Định hướng phát triển của đơn vị và thách thức trong công tác quản trị nhân lực (23)
  • PHẦN 2: CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU: NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH SƠN LA (26)
  • CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÀO TẠO (26)
    • 1.1. Các khái niệm liên quan (26)
    • 1.2. Phân loại đào tạo (27)
      • 1.2.1. Đào tạo mới (27)
      • 1.2.2. Đào tạo lại (27)
      • 1.2.3. Đào tạo bổ sung (28)
      • 1.2.4. Đào tạo nâng cao (28)
    • 1.3. Quy trình đào tạo nhân lực (28)
      • 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo (28)
        • 1.3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo (28)
        • 1.3.1.2. Lập kế hoạch đào tạo (29)
      • 1.3.2. Tổ chức đào tạo (29)
        • 1.3.2.1. Với chương trình đào tạo nhân viên mới (29)
        • 1.3.2.2. Với chương trình đào tạo nhân viên trong khi đang làm việc (30)
        • 1.3.2.3. Với chương trình đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển (30)
      • 1.3.3. Đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo (30)
        • 1.3.3.1. Đánh giá từ phía giảng viên (30)
        • 1.3.3.2. Đánh giá từ phía người quản lý lớp (30)
        • 1.3.3.3. Đánh giá từ phía học viên (31)
      • 1.3.4. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo (31)
        • 1.3.4.1. Sự thay đổi năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động so với trước khi đào tạo (31)
        • 1.3.4.2. Sự thay đổi thái độ và hành vi lao động so với trước khi đào tạo (31)
        • 1.3.4.3. Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo (32)
    • 1.4. Mục tiêu và vai trò (32)
      • 1.4.1. Mục tiêu (32)
      • 1.4.2. Vai trò (32)
    • 1.5. Nguyên tắc đào tạo nhân lực (33)
    • 1.6. Các phương pháp đào tạo nhân lực (33)
      • 1.6.1. Phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn (33)
      • 1.6.2. Phương pháp đào tạo dưới hình thức luân chuyển và thuyên chuyển công việc (34)
      • 1.6.3. Phương pháp đào tạo theo các hình thức mở các trường lớp cạnh doanh nghiệp (35)
      • 1.6.5. Phương pháp hội nghị, hội thảo (36)
      • 1.6.6. Phương pháp đào tạo thông qua sự hỗ trợ của máy tính (36)
      • 1.6.7. Phương pháp đào tạo từ xa (37)
      • 1.6.8. Phương pháp đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm (37)
      • 1.6.9. Phương pháp nghiên cứu tình huống (38)
      • 1.6.10. Phương pháp mô hình ứng xử (38)
      • 1.6.11. Phương pháp sử dụng kỹ thuật nghe nhìn (38)
      • 1.6.12. Phương pháp thực tập (39)
      • 1.6.13. Phương pháp đóng kịch (39)
      • 1.6.14. Phương pháp phân công thuyết trình trên lớp (40)
      • 1.6.15. Phương pháp đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ (40)
    • 1.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp (41)
      • 1.7.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp (41)
        • 1.7.1.1. Thị trường lao động (41)
        • 1.7.1.2. Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội (41)
      • 1.7.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp (41)
        • 1.7.2.1. Triết lý của người lãnh đạo tổ chức về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiêp (41)
        • 1.7.2.2. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp (42)
        • 1.7.2.3. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp (42)
        • 1.7.2.4. Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp (42)
        • 1.7.2.5. Tình hình tài chính của doanh nghiệp (42)
        • 1.7.2.6. Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nhân lực của (43)
    • 1.8. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (43)
      • 1.8.1. Đối với tổ chức (43)
      • 1.8.2. Đối với người lao động (43)
    • 1.9. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp, cơ quan ở nước ta hiện nay (44)
  • CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH SƠN LA (45)
    • 2.1. Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Cục thống kê tỉnh Sơn La (45)
      • 2.1.1. Các bước đào tạo tại Cục thống kê tỉnh Sơn La (46)
        • 2.1.1.1. Xác định nhu cầu, kế hoạch đào tạo (46)
        • 2.1.1.2. Tổ chức đào tạo (49)
        • 2.2.1.3. Đánh giá đào tạo (51)
    • 2.2. Một số phương pháp đào tạo nhân lực tại Cục thống kê tỉnh Sơn La (52)
      • 2.2.1. Đào tạo theo hình thức tổ chức hội nghị, hội thảo (52)
      • 2.2.2. Đào tạo theo hình thức kèm cặp, hướng dẫn (52)
      • 2.2.3. Đào tạo theo hình thức luân chuyển, thuyên chuyển công việc (53)
      • 2.2.4. Đào tạo theo hình thức gửi đi học tại các trường, lớp (53)
    • 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo tại Cục Thống kê tỉnh Sơn La (53)
      • 2.3.1. Nhân tố bên ngoài (53)
        • 2.3.1.1. Hệ thống giáo dục đào tạo (53)
      • 2.3.2. Nhân tố bên trong (54)
        • 2.3.2.1. Quan điểm lãnh đạo (54)
        • 2.3.2.2. Nguồn nhân lực (54)
        • 2.2.3.3. Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nhân lực (54)
    • 2.4. Đánh giá chung về thực trạng đào tạo nhân lực của Cục Thống kê tỉnh Sơn La (54)
      • 2.4.1. Những kết quả đạt được (54)
      • 2.4.2. Những mặt hạn chế (55)
  • CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH SƠN LA (57)
    • 3.1. Phương hướng phát triển công tác đào tạo nhân lực của Cục thống kê tỉnh Sơn La (57)
    • 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại cục thống kê tỉnh Sơn La (57)
      • 3.2.1. Xác định chính xác nhu cầu đào tạo (57)
      • 3.2.2. Tăng cường hiệu quả của đội ngũ cán bộ chuyên trách công tác đào tạo nhân lực. 52 3.2.3. Xây dựng và thực hiện tốt phương châm, phương hướng đào tạo (58)
      • 3.2.4. Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo (59)
      • 3.2.5. Đa dạng hóa hình thức đào tạo (60)
      • 3.2.6. Đồng bộ giữa công tác đào tạo nhân lực với các công tác quản lý nhân lực khác (61)
      • 3.2.7. Đánh giá đúng hiệu quả công tác đào tạo sau mỗi khóa đao tạo (61)
      • 3.2.8. Phải kết hợp hài hoà giữa lợi ích và mục tiêu của cá nhân người lao động với lợi ích và mục tiêu của tổ chức (62)
      • 3.2.9. Một số giải pháp khác (62)
  • KẾT LUẬN (64)
  • PHỤ LỤC (65)

Nội dung

Đào tạo nhân lực là cơ sở để doanh nghiệp tạo ra và duy trì được một lực lượnglao động đáp ứng yêu cầu của đơn vị đồng thời giúp thỏa mãn nhu cầu học tập củangười lao động, khuyến khích

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CỤC THỐNG KÊ TỈNH SƠN LA VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở CỤC THỐNG KÊ TỈNH SƠN LA

Tổng quan về đơn vị

1.1.1 Thông tin chung về đơn vị

Tên đơn vị: Cục thống kê tỉnh Sơn La.

Tên tiếng anh: Son La Statistical office. Địa chỉ: Số 53 đường Thanh Niên, tổ 11, phường Chiềng Liềng, thành phố Sơn

Email: sonla@gso.gov.vn

Số lượng công nhân viên: 102 người.

1.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển

Ngành thống kê tỉnh Sơn La được thành lập từ ngày 09/01/1963 với tên gọi ban đầu là Chi cục Thống kê tỉnh Sơn La Khi mới thành lập, cơ cấu tổ chức của ngành còn rất đơn giản, chỉ có 8 cán bộ, công chức, bao gồm 1 đồng chí phụ trách chung và các cán bộ nghiệp vụ phụ trách từng lĩnh vực cụ thể như Thống kê Tổng hợp, Thống kê Nông lâm nghiệp, Thống kê Văn xã.

Trong giai đoạn 1966-1972, lực lượng cán bộ Ngành Thống kê Sơn La đã có 45 cán bộ, tập trung vào công tác thống kê phục vụ kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 5 năm lần thứ 2 và chống chiến tranh phá hoại bằng không quân của đế quốc Mỹ Thời kỳ này, nhiệm vụ trọng tâm của Ngành Thống kê là tổ chức theo dõi, thu thập thông tin tiến độ về sản xuất nông lâm nghiệp, nắm chắc sản lượng, sản phẩm thực thu cây trồng, vật nuôi Đồng thời, công tác thống kê nguồn nhân lực cũng được chú trọng, cung cấp thông tin phục vụ sự quản lý, điều hành của cấp ủy Đảng, Chính quyền địa phương và Tổng cục Thống kê trong điều kiện thời chiến.

Giai đoạn từ năm 1973 đến 1975, tổ chức bộ máy ngành Thống kê Sơn La đã có sự chuyển biến tích cực khi một số lượng lớn cán bộ được đào tạo tại các trường lớp chính quy có trình độ trung cấp và đại học Thống kê được tăng cường cho các ngành Theo tinh thần Nghị định 72/CP, nhiệm vụ và chức năng của ngành đã có sự thay đổi đáng kể, đồng thời cơ cấu tổ chức bộ máy cũng được củng cố và hoàn thiện hơn Cụ thể, Chi cục Thống kê Sơn La đã có 7 phòng nghiệp vụ, bao gồm Nông nghiệp, Công nghiệp – Xây dựng – Giao thông vận tải, Thương nghiệp, Tổng hợp, Lao động văn xã, Tổ chức và Hành chính, thể hiện sự chuyên nghiệp hóa trong hoạt động Thống kê tại Sơn La trong thời kỳ này.

Tổ chức thu thập, xử lý và tổng hợp thông tin một cách hiệu quả, đáp ứng kịp thời nhu cầu thông tin phục vụ công tác lãnh đạo, điều hành của địa phương, đồng thời báo cáo đầy đủ và chính xác cho Tổng cục Thống kê theo quy định.

- Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, phản ánh tình hình khôi phục và phát triển kinh tế của tỉnh Sơn La.

Trong giai đoạn 1976 - 1985, cơ cấu tổ chức của Ngành thống kê Sơn La đã trải qua một số thay đổi đáng kể, bao gồm việc thành lập 6 phòng chuyên môn tại cơ quan Chi cục, bao gồm Phòng Nông nghiệp, Phòng Công nghiệp - Xây dựng - Giao thông vận tải, Phòng Thương nghiệp, Phòng Tổng hợp và Phòng Tổ chức - Hành chính quản trị Các nhiệm vụ của ngành Thống kê trong thời kỳ này được thực hiện theo chương trình kế hoạch công tác đã được hoạch định và thẩm định bởi Tổng cục Thống kê, đồng thời giao nhiệm vụ cụ thể cho từng đơn vị.

Thời kỳ 1986-1994 đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong lịch sử phát triển của hệ thống thống kê Theo thông báo số 46 ngày 12/12/1987 của Ban Bí thư Trung ương Đảng, các Chi cục Thống kê tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương đã được chuyển giao về cho địa phương quản lý, chính thức chuyển đổi tên gọi thành các Cục Thống kê kể từ ngày 1/1/1988 Tại tỉnh Sơn La, Cục Thống kê đã được sáp nhập vào Ủy ban Kế hoạch tỉnh vào năm 1988.

Kể từ năm 1994, ngành Thống kê nước ta đã trở lại quản lý tập trung thống nhất theo ngành dọc, đồng thời tổ chức bộ máy Cục Thống kê tỉnh Sơn La cũng có sự thay đổi đáng kể Đến tháng 10/2010, thực hiện Quyết định số 668/QĐ-TCTK, 11 phòng Thống kê huyện, thành phố trước đây đã được đổi tên thành 11 Chi cục Thống kê huyện, thành phố trực thuộc Cục thống kê tỉnh Sơn La Đặc biệt, việc thực hiện đề án đổi mới đồng bộ các hệ thống chỉ tiêu thống kê theo Quyết định số 312/QĐ-TTg ngày 2/3/2010 của Thủ tướng Chính phủ đã giúp Cục thống kê Sơn La xây dựng đề án biên chế của toàn ngành giai đoạn 2011-2015, tạo nền tảng quan trọng cho sự phát triển của ngành Thống kê Sơn La.

Nghị quyết số 72 của Chính phủ ban hành ngày 10/6/2013 đã chính thức điều chỉnh địa giới hành chính huyện Mộc Châu để thành lập huyện Vân Hồ thuộc tỉnh Sơn La Để thực hiện nghị quyết này, Tổng cục Thống kê đã ban hành Quyết định số 651/QĐ-TCTK vào ngày 25/6/2013, về việc thành lập Chi cục Thống kê huyện Vân Hồ trực thuộc Cục Thống kê tỉnh Sơn La.

1.1.3 Sơ đồ bộ máy tổ chức

Căn cứ vào Quyết định số 79/QĐ-TCTK ngày 14/01/2011 của Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê, Cục Thống kê tỉnh Sơn La được quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức.

Căn cứ vào Quyết định số 20/QĐ-TCTK ngày 14/01/2011 của Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức của Chi cục Thống kê huyện, thành phố thuộc tỉnh được quy định cụ thể, tạo cơ sở pháp lý quan trọng cho hoạt động thống kê tại địa phương.

Cục Thống kê Sơn La được tổ chức thành hệ thống dọc 2 cấp theo đơn vị hành chính, bảo đảm nguyên tắc tập trung thống nhất.

1.1.3.1 Cấp 1: Cơ quan Cục Thống kê.

Sơ đồ 1.3.1.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức Cục thống kê tỉnh Sơn La.

Nguồn: Phòng Tổ chức - hành chính- Cục thống kê tỉnh Sơn La.

Phòng Thống kê tổng hợp

Phòng Thống kê Nông nghiệp

Phòng Thống kê Công nghiệp – Xây dựng

Phòng Thống kê Thương Mại

Phòng Tổ chức – hành chính

Thanh tra Cục Thống kê

Lãnh đạo Cục Thống kê tỉnh Sơn La bao gồm 1 Cục trưởng và 1 Phó Cục trưởng, do Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê trực tiếp bổ nhiệm, miễn nhiệm và cách chức dựa trên quy định của pháp luật hiện hành.

Cục trưởng có trách nhiệm báo cáo và chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê về mọi hoạt động của Cục Thống kê Trong phạm vi quyền hạn của mình, Cục trưởng quyết định việc bổ nhiệm, miễn nhiệm hoặc cách chức người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu các đơn vị trực thuộc Cục Thống kê, tuân thủ theo quy định của pháp luật và phân cấp quản lý của Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê.

- Phó Cục trưởng chịu trách nhiệm trước Cục trưởng về lĩnh vực công tác được phân công.

- Các phòng, chức năng tại cơ quan Cục được nêu như trên sơ đồ với nhiệm vụ cụ thể của từng phòng như sau:

+ Phòng Thống kê tổng hợp: bao gồm các nghiệp vụ thống kê tổng hợp và tài sản quốc gia.

+ Phòng Thống kê Nông nghiệp: bao gồm các nghiệp vụ thống kê nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản.

+ Phòng Thống kê Công nghiệp – Xây dựng: bao gồm các nghiệp vụ thống kê về công nghiệp và xây dựng.

+ Phòng Thống kê Thương mại: bao gồm các nghiệp vụ thống kê thương mại, nhà hàng, khách sạn, du lịch, dịch vụ, giao thông, bưu điện và giá cả.

+ Phòng Tổ chức – Hành chính: bao gồm các nghiệp vụ về tổ chức cán bộ, đào tạo, hành chính, quản trị và tài vụ cơ quan.

+ Thanh tra Cục thống kê: bao gồm các nghiệp vụ phương pháp chế độ, công nghệ thông tin và thanh tra.

1.1.3.2 Cấp 2: Chi cục Thống kê ở huyện, thành phố thuộc tỉnh: mỗi huyện thuộc tỉnh có 1 Chi cục thống kê Chi cục thống kê huyện là phòng nghiệp vụ của Cục thống kê đặt tại huyện, là đơn vị dự toán phụ thuộc, có con dấu để giao dịch theo hướng dẫn của Tổng cục Thống kê.

Cục Thống kê tỉnh Sơn La có 12 Chi cục Thống kê đặt tại các huyện, thành phố bao gồm:

+ Chi cục Thống kê thành phố Sơn La.

+ Chi cục Thống kê huyện Quỳnh Nhai.

+ Chi cục Thống kê huyện Thuận Châu.

+ Chi cục Thống kê huyện Mường La.

+ Chi cục Thống kê huyện Bắc Yên.

+ Chi cục Thống kê huyện Phù Yên.

+ Chi cục Thống kê huyện Mộc Châu.

+ Chi cục Thống kê huyện Vân Hồ.

+ Chi cục Thống kê huyện Yên Châu.

+ Chi cục Thống kê huyện Mai Sơn.

+ Chi cục Thống kê huyện Sông Mã.

+ Chi cục Thống kê huyện Sốp Cộp.

1.1.4 Đặc thù của đơn vị ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực

1.1.4.1 Quy mô của tổ chức.

Cục Thống kê tỉnh Sơn La có quy mô vừa, với tổng số 102 cán bộ nhân viên và 12 chi cục trực thuộc, điều này đòi hỏi công tác quản trị nhân lực tại Cục phải được thực hiện một cách hiệu quả và khoa học để đảm bảo hoạt động trơn tru và đạt được mục tiêu đề ra.

1.1.4.2 Những yếu tố bên trong.

Quan điểm của lãnh đạo cấp cao về công tác quản trị nhân lực.

Ban lãnh đạo của Cục luôn ưu tiên chính sách về con người, tập trung thu hút, đào tạo và sắp xếp nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc Mục tiêu của đơn vị là xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý trẻ, có trình độ chuyên môn cao, tự tin trong quản lý điều hành và không ngừng học hỏi, cải thiện Nhờ quan điểm này, công tác quản trị nhân lực luôn được chú trọng và đặt lên hàng đầu tại đơn vị, đảm bảo môi trường làm việc hiệu quả và phát triển bền vững.

Đặc điểm công việc trong tổ chức.

Thực trạng tổ chức công tác Quản trị nhân lực

1.2.1 Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực

- Tên gọi: Phòng Tổ chức – hành chính.

* Chức năng của phòng chuyên về công tác nhân sự, cụ thể như sau:

Bộ phận tham mưu, giúp việc cho Ban lãnh đạo Cục trong việc tổ chức thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến tổ chức lao động, quản lý và bố trí nhân lực, bảo hộ lao động, cũng như triển khai các chế độ chính sách cho cán bộ, công chức theo quy định của pháp luật và quy chế của Cục.

- Kiểm tra, đôn đốc các bộ phận khác thực hiện nghiêm túc nội quy, quy chế của Cục.

- Làm đầu mối liên lạc mọi thông tin của Cục trưởng và hỗ trợ các bộ phận khác trong việc quản lý nhân sự.

- Công tác tổ chức, nhân sự:

+ Thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự đảm bảo chất lượng theo yêu cầu, chiến lược của Cục.

+ Tổ chức và phối hợp với các đơn vị khác thực hiện quản lý nhân sự, đào tạo và tái đào tạo.

+ Điều hành, chỉ đạo thực hiện công tác tổ chức cán bộ, tài chính – kế toán và hành chính quản trị của ngành, cơ quan.

+ Quản lý, cập nhật, bổ sung hồ sơ, lý lịch và sổ Bảo hiểm xã hội của cán bộ, viên chức và hợp đồng lao động.

Việc thực hiện chế độ chính sách cho cán bộ, viên chức và người lao động theo hợp đồng lao động là một nhiệm vụ quan trọng, bao gồm các nội dung như nâng lương, chuyển xếp ngạch, nâng ngạch, nghỉ hưu, tham gia Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, chế độ độc hại, nghỉ ốm, thai sản và các loại phụ cấp khác theo quy định của Nhà nước.

+ Thống kê và báo cáo về công tác tổ chức nhân sự theo định kỳ và đột xuất.

Tham gia nghiên cứu, soạn thảo và trình duyệt các quy định áp dụng trong Cục là một trong những nhiệm vụ quan trọng, đồng thời xây dựng cơ cấu tổ chức của Cục, bao gồm cả các bộ phận và tổ chức thực hiện, nhằm đảm bảo hoạt động của Cục được vận hành trơn tru và hiệu quả.

- Công tác hành chính, tổng hợp:

Công tác hành chính tại Cục được thực hiện thông qua việc tổng hợp văn thư, lưu trữ, quản lý và sử dụng con dấu một cách hiệu quả Bên cạnh đó, việc soạn thảo và ban hành văn bản thuộc các lĩnh vực tổ chức, nhân sự, hành chính, văn thư, lưu trữ cũng được thực hiện một cách khoa học và chuyên nghiệp Đặc biệt, công tác chỉ đạo nghiệp vụ hành chính, văn thư - lưu trữ đối với cán bộ làm công tác văn thư, văn phòng các đơn vị trực thuộc Cục cũng được chú trọng nhằm đảm bảo sự thống nhất và hiệu quả trong công việc.

+ Thẩm định thể thức văn bản của các phòng ban soạn thảo trước khi trình Ban lãnh đạo Cục ký ban hành.

+ Theo dõi, nắm tình hình, tổng hợp, thống kê báo cáo về công tác tổ chức, cán bộ, hành chính và các hoạt động của Cục.

- Tổng số cán bộ nhân viên của phòng là 10 người trong đó số cán bộ nhân viên chuyên trách công tác quản trị nhân lực là 4 người.

Tổng số lao động trong đơn vị là 102 cán bộ nhân viên, tuy nhiên số lượng cán bộ chuyên trách công tác quản trị nhân lực còn hạn chế và chưa đầy đủ Điều này dẫn đến khối lượng công việc mà cán bộ quản trị nhân lực phải đảm nhiệm còn khá lớn, gây ra áp lực và thách thức trong việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.

- Năng lực của cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực.

Bảng 1.2.1 Bảng năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực tại đơn vị.

Tên Tuổi GT Trình độ Chức danh công việc Kinh nghiệm Chuyên ngành

Nguyễn Thị Bạch Tuyết 56 Nữ Đại học Trưởng phòng 12 năm Quản trị nhân lực

Công ty chúng tôi tự hào có đội ngũ nhân sự tài năng và giàu kinh nghiệm, bao gồm Hoàng Khắc Xuân - Phó phòng kế toán với 8 năm kinh nghiệm, Đỗ Minh Khang - Nhân viên kế toán có 5 năm kinh nghiệm, và Đinh Thị Hà - Nhân viên quản trị nhân lực với 2 năm kinh nghiệm Những thành viên này đều sở hữu trình độ đại học và cam kết mang lại kết quả tốt nhất cho công ty.

Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – Cục thống kê tỉnh Sơn La

Trình độ của nhân viên đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực tại Cục là tương đối cao với 100% có trình độ đại học hệ chính quy Tuy nhiên, chỉ có 50% nhân viên được đào tạo đúng chuyên ngành quản trị nhân lực, điều này cho thấy vẫn còn hạn chế trong việc đáp ứng nhu cầu công việc Sự chênh lệch này đòi hỏi đơn vị cần chú trọng hơn đến việc đào tạo và tuyển dụng nhân viên để bố trí công việc phù hợp với năng lực và trình độ chuyên môn của họ, nhằm tối ưu hóa hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.

Sự chênh lệch về độ tuổi của cán bộ nhân lực có thể mang lại lợi thế khi những người có kinh nghiệm và năng lực chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm của mình cho thế hệ trẻ Sự kết hợp giữa kinh nghiệm và sự nhiệt tình, sáng tạo của tuổi trẻ có thể tạo ra một môi trường làm việc năng động và hiệu quả, nơi mà những người trẻ tuổi có thể nhanh chóng học hỏi và phát triển nhờ tinh thần học hỏi và sự hướng dẫn từ những người đi trước.

1.2.2 Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác quản trị nhân lực

Bảng 1.2.2 Bảng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác quản trị nhân lực

Tên Công việc đảm nhận Mức độ phù hợp

Quản lý chung các nghiệp vụ, hoạch định nhân lực, trình lên Tổng giám đốc.

Quản lý kỷ luật lao động, điều động lao động nội bộ, khen thưởng, kỷ luật.

Quản lý tài liệu lưu trữ doanh nghiệp, bao gồm : Các văn bản quy chế, điều lệ, nội quy lao động, Thỏa ước lao động tập thể.

Trong vai trò hỗ trợ hành chính, bộ phận này sẽ đóng góp vào việc đảm bảo hoạt động trơn tru của các bộ phận liên quan Đồng thời, họ sẽ tham mưu hiệu quả về công tác tổ chức bộ máy nhân sự, hoạch định nguồn nhân lực và quản lý nhân sự tại Cục, nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ nhân sự chất lượng cao.

Tên Công việc đảm nhận Mức độ phù hợp

Cục trưởng được tham mưu xây dựng và duy trì các quy trình hoạt động của Cục, đồng thời giám sát việc thực hiện và tuân thủ các nguyên tắc, nội quy của Cục để đảm bảo hoạt động hiệu quả và minh bạch.

Tổ chức triển khai hiệu quả các hoạt động nhân sự, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, bảo hiểm và đánh giá cán bộ, nhằm đáp ứng yêu cầu của Ban lãnh đạo cục và đảm bảo thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao một cách thành công.

Quản lý, tổ chức các hoạt động hành chính khác: văn thư, con dấu,…

Phân công, quản lý các nhân viên thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao.

Thực hiện các công việc khác theo sự phân công của ban lãnh đạo.

Thực hiện công tác hành chính nhân sự, công tác đối ngoại, soạn thảo văn bản.

Tham mưu, giúp việc cho cán bộ quản lý và trực tiếp thực hiện các công việc liên quan tới pháp lý, hành chính…

Tham mưu cho trưởng phòng về công tác xây dựng bộ máy nhân sự, hoạch định nguồn nhân lực, quản lý nhân sự của Cục.

Tham mưu, đề xuất xây dựng và tổ chức triển khai thực hiện các chính sách về nhân sự của Cục.

Quản lý, tổ chức thực hiện công tác văn thư hành chính, quản trị cơ sở vật chất.

Tham gia xây dựng và giám sát thực hiện các quy chế quản lý của Cục.

Tên Công việc đảm nhận Mức độ phù hợp

Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của cấp trên. Đinh Thị Hà & Đỗ

Quản lý công tác tuyển dụng của cục theo thủ tục tuyển dụng.

Quản lý hồ sơ, lý lịch của cán bộ nhân viên toàn cục.

Quản lý việc đào tạo của cục: lập kế hạch, chương trình đào tạo, liên hệ cơ sở đào tạo,…

Quản lý và phân phát các biểu mẫu liên quan đến hành chính nhân sự. Đề xuất các phương án liên quan tới thưởng lễ, tết.

Lập các quyết định điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm…theo yêu cầu của trưởng phòng và thực hiện các thủ tục liên quan.

Quản lý nghỉ phép của cán bộ nhân viên trong cục cần được thực hiện một cách nghiêm túc và khoa học Hàng tháng, bộ phận này có trách nhiệm báo cáo các trường hợp nghỉ vô kỷ luật (không phép) cho trưởng phòng, nhằm đảm bảo công tác quản lý nhân sự được chặt chẽ và hiệu quả.

Tiếp nhận và quản lý các loại công văn đến, phân loại và chuyển giao cho nhân viên giao nhận để chuyển đến các bộ phận liên quan một cách kịp thời và chính xác Bên cạnh đó, thực hiện đánh máy, photocopy và bảo quản các văn bản, công văn, giấy tờ thuộc phạm vi trách nhiệm được giao, đảm bảo tính bảo mật và an toàn của tài liệu.

Nhận fax và chuyển cho các bộ phận liên quan. Đảm nhiệm các công việc liên quan tới

Tính chất công việc phù hợp với năng lực trình độ tuy nhiên khối lượng công việc quá nhiều.

Tên Công việc đảm nhận Mức độ phù hợp công tác Đảng, từ thiện,…

Thực hiện các công việc khác do trưởng phòng phân công.

Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – Cục thống kê tỉnh Sơn La.

Kết quả phân tích trên cho thấy sự phân công công việc giữa các nhân viên tương đối phù hợp với năng lực và trình độ chuyên môn của họ Mặc dù vẫn còn một số trường hợp không tương đồng giữa chuyên môn và công việc đảm nhận, nhưng con số này chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ và không đáng kể Điều này đã góp phần mang lại hiệu quả cho đơn vị.

Thực trạng hệ thống chính sách nhân sự của Cục thống kê tỉnh Sơn La

1.3.1 Chính sách tuyển dụng nhân lực

Chính sách tuyển dụng nhân lực của Cục thống kê tỉnh Sơn La được thực hiện dựa trên quy định tại Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức Theo đó, Cục thống kê tỉnh Sơn La áp dụng chính sách tuyển dụng linh hoạt, ưu tiên tuyển ngay khi có nhu cầu bổ sung nhân sự thiếu hụt, đảm bảo hoạt động của cơ quan được diễn ra liên tục và hiệu quả.

Quy trình tuyển dụng tại cục trải qua các bước sau:

Sơ đồ 1.3.1 Quy trình tuyển dụng tại Cục thống kê tỉnh Sơn La.

( Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Cục thống kê tỉnh Sơn La)

Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn lần 2

Lập danh sách ứng viên trúng tuyển

Ký hợp đồng thử việc

Ký hợp đồng lao động

1.3.2 Chính sách đào tạo phát triển nhân lực

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Sơn La luôn được chú trọng và thực hiện thông qua nhiều hình thức đa dạng, bao gồm đào tạo kèm cặp hướng dẫn, đào tạo qua hội nghị hội thảo và đào tạo theo điều động, luân chuyển cán bộ.

Cục Thống kê tỉnh Sơn La hàng năm xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ lao động, dựa trên trình độ đội ngũ cán bộ nhân viên, yêu cầu của công tác quản lý và nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ Kế hoạch này bao gồm các lớp bồi dưỡng dài hạn hoặc ngắn hạn, với nội dung cập nhật nghiệp vụ và bồi dưỡng thêm trình độ nghiệp vụ cho cán bộ, nhân viên, nhằm đáp ứng điều kiện kinh phí đào tạo từ trên cấp xuống.

Trong thời gian tham gia đào tạo, bồi dưỡng, cơ quan sẽ tiếp tục đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho người lao động và thời gian này được tính vào thời gian công tác để xét hưởng chế độ bảo hiểm xã hội Đồng thời, người được cử đi đào tạo bồi dưỡng vẫn được hưởng các quyền lợi về tiền lương, thưởng, phụ cấp lương như khi đang công tác.

Tóm tắt quá trình thực hiện:

Quy trình xác định nhu cầu đào tạo bắt đầu bằng việc các phòng ban tự đánh giá nhu cầu đào tạo dựa trên yêu cầu thực tế công việc và nhu cầu phát triển của nhân viên trong phòng Dựa trên thực trạng hiện tại và chính sách phát triển nguồn lực, Trung tâm Hành chính Công (TP TCHC) sẽ tổng hợp toàn bộ yêu cầu đào tạo và xác định nhu cầu đào tạo để xây dựng kế hoạch đào tạo hiệu quả.

Bước 3: Phòng TCHC sẽ trình Cục trưởng xem xét các nhu cầu đào tạo sau khi đã được xác định.

Bước 4: Thực hiện kế hoạch đào tạo.

Bước 5: Tổng hợp, đánh giá kết quả đào tạo.

1.3.3 Chính sách đãi ngộ/ thù lao lao động

Theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ, quy định về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang, tiền lương tháng của người lao động được tính dựa trên một công thức cụ thể.

TL i = HSL x TL min + PC i

TL i : Tiền lương tháng của người lao động thứ i

HSL : Hệ số lương theo thang, bảng lương

TL min : Tiền lương tối thiểu của Nhà nước

PC i : Các khoản phụ cấp

Các khoản phụ cấp có thể là phụ cấp thâm niên, phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực.

Có bảng hệ số lương và phụ cấp của người lao động theo chức vụ như sau:

Bảng 1.3.3 Bảng hệ số lương, phụ cấp theo chức vụ của Cục Thống kê tỉnh Sơn La

Hệ số lương Các khoản trừ trong lương

Hệ số lương cấp bậc

Phụ cấp chức vụ BHTN BHXH BHYT

Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính Cục Thống kê tỉnh Sơn La

Bên cạnh đó, người lao động làm việc lâu năm tại đơn vị còn được hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung Ngoài ra, họ còn được nhận phụ cấp công vụ, được tính toán dựa trên công thức cụ thể.

PC cv =( HSL + PC chức vụ + PC TNVK ) * TL min * 25%

1.3.4 Quản lý AT-VSLĐ tại nơi làm việc Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến công tác bảo hộ lao động, coi đây là một nhiệm vụ quan trọng trong quá trình lao động, nhằm mục đích:

- Đảm bảo cho người lao động mạnh khỏe, không bị mắc bệnh nghề nghiệp hoặc các bệnh tật khác do điều kiện lao động không tốt gây nên.

- Bồi dưỡng phục hồi kịp thời và duy trì sức khỏe, khả năng lao động cho người lao động.

Thực hiện tốt công tác bảo hộ lao động mang lại lợi ích kinh tế rõ rệt thông qua việc nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm Khi người lao động được bảo vệ tốt và điều kiện lao động thoải mái, họ sẽ an tâm và phấn khởi sản xuất, từ đó phấn đấu để có ngày công, giờ công cao và tăng năng suất lao động Điều này góp phần hoàn thành tốt kế hoạch sản xuất, tăng phúc lợi tập thể và cải thiện đời sống vật chất, tinh thần của cả cá nhân và tập thể lao động.

Công tác bảo hộ lao động tại Cục Thống kê tỉnh Sơn La được thực hiện đầy đủ và đạt hiệu quả cao Theo Quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước (ban hành kèm theo Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg ngày 2/8/2007 của Thủ tướng Chính phủ), việc quản lý an toàn - vệ sinh lao động tại nơi làm việc được đặc biệt quan tâm và thực hiện nghiêm túc.

1.3.5 Quan hệ lao động trong tổ chức

Ban lãnh đạo đơn vị đặc biệt quan tâm đến vấn đề quan hệ lao động và giao nhiệm vụ trực tiếp cho Công Đoàn đảm nhiệm Để tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên đóng góp ý kiến, đơn vị đã thiết lập Hòm thư góp ý, nơi nhân viên có thể gửi ý kiến về các vấn đề quan trọng như sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể trước khi ký kết, cũng như đề xuất giải pháp cải thiện điều kiện làm việc và sắp xếp bố trí lao động hiệu quả hơn.

Định hướng phát triển của đơn vị và thách thức trong công tác quản trị nhân lực

Để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao, Cục Thống kê tỉnh Sơn La luôn đòi hỏi sự sắp xếp, bố trí lại nguồn nhân lực theo nguyên tắc đúng người, đúng việc Đồng thời, đơn vị này cũng có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực sẵn có Bên cạnh đó, Cục Thống kê tỉnh Sơn La đang nghiên cứu và áp dụng các chính sách nhân sự hợp lý, năng động để thu hút nhân tài từ các nơi khác về phục vụ cho mình Công tác quản trị nhân lực được Ban lãnh đạo Cục chú trọng thông qua việc lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, tiền lương và các chính sách phúc lợi.

Cục đang nỗ lực hoàn thiện các quy chế, chính sách hiện hành để đảm bảo công bằng và hợp lý trong việc chi trả lương cho cán bộ nhân viên Đồng thời, môi trường làm việc cũng được cải thiện đáng kể Việc sắp xếp và ổn định lại nhân sự được chú trọng, đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc, nhằm nâng cao tính chuyên nghiệp và hiệu quả công việc Bên cạnh đó, việc cải tiến phương thức làm việc, giảm thiểu các công đoạn không cần thiết và áp dụng công nghệ thông tin vào quy trình làm việc cũng được thực hiện nhằm tăng cường hiệu quả và năng suất lao động.

Để phát triển bền vững, cần chú trọng đến việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua các chính sách đãi ngộ, phúc lợi và khen thưởng hợp lý Điều này giúp tạo môi trường làm việc năng động, thân thiện và khuyến khích sự gắn bó lâu dài của nhân viên Việc xây dựng chính sách đề bạt, thăng tiến và phân tích tình trạng nguồn nhân lực thường xuyên cũng giúp đánh giá và cơ cấu lại tổ chức một cách hiệu quả Bên cạnh đó, tổ chức các hoạt động tham quan du lịch, thể dục thể thao định kỳ cũng góp phần tạo điều kiện cho nhân viên giao lưu, học hỏi và tái tạo sức lao động, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.

Thứ ba đó là có những chính sách tuyển dụng, thu hút nhân tài từ các nơi về làm việc cho Cục.

Để nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên, việc xây dựng chính sách đào tạo hợp lý là vô cùng quan trọng Điều này bao gồm việc đánh giá năng lực của từng nhân viên theo định kỳ, không chỉ về trình độ chuyên môn mà còn cả về trình độ ngoại ngữ Từ đó, có thể lên kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo phù hợp để phát huy tối đa khả năng của từng người Đồng thời, việc quy hoạch nguồn lãnh đạo kế cận trong tương lai cũng cần được chú trọng thông qua các chiến lược đào tạo cụ thể, giúp bổ sung vào hàng ngũ lãnh đạo của tổ chức trong tương lai.

Cục thống kê tỉnh Sơn La dự kiến tổ chức tập huấn thường xuyên cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) về các văn bản quy phạm pháp luật mới liên quan, đặc biệt là nhân viên phụ trách chế độ chính sách, tiền lương và bảo hiểm xã hội (BHXH) Trong công tác đánh giá, cần quy định rõ các chế tài và quán triệt đến từng trưởng phòng, ban để kiên quyết chống tư tưởng cục bộ, bình quân, kiêng nể nhau và cào bằng trong việc đánh giá nhân viên.

CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU: NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH SƠN LA

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH SƠN LA

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÀO TẠO

Các khái niệm liên quan

Nhân lực là nguồn lực quý giá trong mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh, nhân lực được định nghĩa là sức lực con người, nằm trong mỗi cá nhân và là động lực giúp con người hoạt động Sức lực này không ngừng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người, và khi đạt đến một mức độ nhất định, con người sẽ có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, tạo nên sức lao động.

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, được xem xét ở hai khía cạnh chính Thứ nhất, nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, là nguồn gốc phát sinh ra nguồn lực, tạo nên sự khác biệt cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người, có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.

Nguồn nhân lực của tổ chức là tổng thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức, kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi con người Sự phối kết hợp này hỗ trợ và phát huy những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân, từ đó tạo nên nguồn lực mạnh mẽ của tổ chức.

Đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Đây là một nội dung cơ bản của quản trị nhân lực, giúp bổ sung những thiếu hụt về kỹ năng, kiến thức chuyên môn và mở rộng tầm hiểu biết của nhân viên Quá trình đào tạo nhân lực nhằm mục đích hoàn thiện kỹ năng và kiến thức cần thiết để nhân viên có thể hoàn thành công việc được giao một cách hiệu quả.

Đào tạo là hoạt động học tập quan trọng giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình, theo định nghĩa của TS Lê Thanh Hà trong Giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Lao động – xã hội.

Hoạt động đào tạo nhân lực là yếu tố then chốt giúp tổ chức củng cố, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường và nền kinh tế Đây là một hoạt động không thể thiếu đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, giúp họ không chỉ duy trì mà còn phát triển và lớn mạnh trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Hiệu quả là thước đo mối quan hệ giữa kết quả đạt được và chi phí bỏ ra để thực hiện các mục tiêu hoạt động của một chủ thể trong điều kiện cụ thể Đây là chỉ tiêu quan trọng để phân tích, đánh giá và lựa chọn phương án hành động phù hợp Hiệu quả có thể được hiểu theo nhiều góc độ khác nhau, bao gồm hiệu quả tổng hợp, hiệu quả kinh tế, hiệu quả chính trị xã hội, hiệu quả trực tiếp và hiệu quả gián tiếp.

Hiệu quả đào tạo nhân lực được đo lường bằng hiệu số giữa kết quả đạt được và chi phí về nguồn lực liên quan Cụ thể, hiệu quả đào tạo là sự thu nhận kiến thức, kỹ năng của người lao động sau khóa học, đáp ứng mục tiêu kỳ vọng mà tổ chức đặt ra, từ đó mang lại giá trị thực sự cho doanh nghiệp.

Phân loại đào tạo

Đào tạo trong tổ chức có 4 dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung, đào tạo nâng cao.

1.2.1 Đào tạo mới Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức Trong nhiều trường hợp, do không thể tuyển được lao động có trình độ chuyên môn nghề nghiệp phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác, tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới.

1.2.2 Đào tạo lại Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận Việc đào tạo lại được tiến hành khi:

Tuy nhiên, do một số nguyên nhân khách quan, không ít tổ chức tuyển dụng nhân sự vào vị trí công việc không phù hợp với chuyên môn được đào tạo Điều này đòi hỏi người lao động cần phải trải qua quá trình đào tạo lại để có thể thực hiện tốt công việc được giao và đáp ứng nhu cầu của tổ chức.

Khi người lao động trở thành lao động dôi dư do thu hẹp sản xuất hoặc sắp xếp tinh giản bộ máy, việc đào tạo lại là cần thiết để giúp họ chuyển đổi sang công việc mới và đảm đương được nhiệm vụ một cách hiệu quả Quá trình đào tạo lại này không chỉ giúp người lao động nâng cao kỹ năng và kiến thức mà còn giúp doanh nghiệp tận dụng được nguồn nhân lực có sẵn, giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo mới.

- Do đầu tư kỹ thuật – công nghệ mới, người lao động cần được đào tạo lại để có thể làm chủ kỹ thuật và công nghệ mới này.

1.2.3 Đào tạo bổ sung Đào tạo bổ sung là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức và kỹ năng cần thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao Để thực hiện đào tạo bổ sung, người ta thường căn cứ vào tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật của công nhân hoặc tiêu chuẩn chức danh công việc hoặc bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc để xác định các kiến thức và kỹ năng mà người lao động còn thiếu, từ đó xây dựng chương trình đào tạo và rèn luyện kỹ năng thích hợp giúp người lao động đáp ứng với yêu cầu của công việc được giao.

1.2.4 Đào tạo nâng cao Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn Thông thường, để thực hiện công việc được giao, với các kiến thức và kỹ năng hiện có, người lao động có thể hoàn thành tốt Tuy nhiên, nếu được đào tạo và rèn luyện ở mức cao hơn, người lao động có thể hoàn thành công việc nhanh hơn với chất lượng cao hơn.

Quy trình đào tạo nhân lực

Quy trình đào tạo nhân lực hiệu quả thường bao gồm 4 bước cơ bản: xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo phù hợp, tổ chức thực hiện đào tạo một cách chuyên nghiệp, đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo và cuối cùng là đánh giá hiệu quả tổng thể của công tác đào tạo.

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo

1.3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo.

* Xác định nhu cầu đào tạo công nhân.

- Bước 1: Xác định số công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích công việc và trình độ tương ứng của công nhân trong kỳ kế hoạch.

- Bước 2: Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ.

- Bước 3: Xác định danh sách công nhân cần đào tạo.

* Xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý thừa hành phục vụ.

Việc xây dựng bản mô tả công việc và yêu cầu đối với người thực hiện công việc hoặc tiêu chuẩn chức danh cán bộ quản lý thừa hành phục vụ đóng vai trò quan trọng trong việc xác định rõ yêu cầu và trách nhiệm của vị trí công việc Bản mô tả công việc cần nêu rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu cụ thể đối với người thực hiện công việc, từ đó giúp nhà tuyển dụng tìm kiếm được ứng viên phù hợp.

- Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công việc cần tuyển thêm.

Xác định mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức là bước đầu tiên quan trọng trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo hiệu quả Trên cơ sở đó, tổ chức cần xác định rõ những kiến thức và kỹ năng cần thiết để đạt được mục tiêu và chiến lược phát triển đã đề ra trong năm kế hoạch Việc xác định này sẽ giúp tổ chức tập trung vào việc đào tạo những nội dung thực sự cần thiết, từ đó tối ưu hóa nguồn lực và nâng cao hiệu quả đào tạo.

Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính và huy động cơ sở vật chất cho đào tạo, cùng với đội ngũ giảng viên và danh sách cụ thể, doanh nghiệp có thể xác định được danh sách những người cần đào tạo trong năm và xác định kiến thức cần đào tạo để đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức.

1.3.1.2 Lập kế hoạch đào tạo.

Nội dung của một bản kế hoạch đào tạo bao gồm:

- Sự cần thiết phải đào tạo và sự lựa chọn các nội dung cần đào tạo.

- Các lớp đào tạo sẽ mở Mục tiêu cơ bản của các lớp đào tạo.

Quy mô các lớp đào tạo mở rộng sẽ được xác định dựa trên số lượng học viên tham gia, đồng thời số lượng người được cử đi học ở các lớp khác không do cơ quan hoặc doanh nghiệp tổ chức cũng sẽ được xem xét kỹ lưỡng Điều này giúp đảm bảo rằng các chương trình đào tạo đáp ứng nhu cầu thực tế của tổ chức và mang lại hiệu quả cao nhất cho người học.

- Thời gian và địa điểm đào tạo.

- Dự trù kinh phí đào tạo.

Trong kế hoạch đào tạo, có thể đưa thêm một số phụ lục cần thiết như:

- Danh sách những người dự kiến đào tạo hoặc số lượng người của từng phòng, ban, đơn vị dự kiến cử đi đào tạo.

- Dự kiến các phương pháp đào tạo sẽ được thực hiện.

1.3.2.1 Với chương trình đào tạo nhân viên mới.

Thông thường, các chương trình đào tạo chung sẽ bao gồm kiến thức và kỹ năng chung, trong khi đó, các kiến thức và kỹ năng đặc thù theo nghề và theo từng chức danh công việc sẽ được bộ phận tuyển dụng lao động trực tiếp thực hiện đào tạo Điều này giúp đảm bảo rằng nhân viên mới có đủ kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả.

- Thời gian bắt đầu đào tạo nhân viên mới là thời gian ngay sau khi tuyển nhân viên mới.

- Cách thức tổ chức quá trình đào tạo nhân viên mới phụ thuộc vào cách thức tổ chức quá trình tuyển mộ, tuyển chọn.

1.3.2.2 Với chương trình đào tạo nhân viên trong khi đang làm việc.

Việc đào tạo trong khi đang làm việc được thực hiện theo trình tự sau:

- Phân nhóm các kiến thức, kỹ năng cần đào tạo Lập danh sách những người cần đào tạo chung một loại kiến thức và kỹ năng

- Xác định phương án tập hợp các kiến thức, kỹ năng cần đào tạo vào chung một chương trình đào tạo để tổ chức lớp.

1.3.2.3 Với chương trình đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển.

Cách tiến hành tương tự như đối với chương trình đào tạo nhân viên đang làm việc.

1.3.3 Đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo

1.3.3.1 Đánh giá từ phía giảng viên.

Giảng viên có thể đánh giá kết quả đào tạo thông qua các tiêu chí đánh giá sau:

- Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của các học viên.

- Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý, mức độ hưng phấn và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trình học tập.

- Đánh giá của giảng viên về chương trình đào tạo.

Giảng viên đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá công tác tổ chức phục vụ lớp học, giúp tổ chức có thể rút kinh nghiệm và cải thiện chất lượng đào tạo trong các khóa học sau Thông qua việc tham gia đánh giá, giảng viên có thể cung cấp ý kiến và góp phần xây dựng quy trình tổ chức đào tạo hiệu quả hơn Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng đào tạo mà còn góp phần tạo nên môi trường học tập tốt hơn cho học viên.

1.3.3.2 Đánh giá từ phía người quản lý lớp.

Các tiêu chí đánh giá là:

- Mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy.

- Mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên.

Tuy nhiên, ý kiến này chỉ được sử dụng để các nhà quản lý tham khảo và góp ý với giảng viên nếu thấy cần thiết.

1.3.3.3 Đánh giá từ phía học viên.

Kết thúc khóa đào tạo, việc thu thập đánh giá của học viên là rất quan trọng, giúp đánh giá chất lượng của khóa học thông qua các yếu tố như khâu tổ chức lớp, tài liệu học tập, dịch vụ dành cho học viên, nội dung giảng dạy và phương pháp giảng dạy Đồng thời, đánh giá cũng giúp xác định mức độ áp dụng kiến thức sau đào tạo và thu thập các đề xuất, nhận xét khác từ học viên để cải thiện chất lượng đào tạo trong tương lai.

Việc đánh giá thường được thực hiện thông qua một phiếu đánh giá, thường được thiết kế dựa trên các mục tiêu đánh giá cụ thể Mục đích của phiếu đánh giá là phục vụ cho việc điều chỉnh chương trình đào tạo, quản lý giảng viên và điều chỉnh khâu tổ chức phục vụ lớp học, nhằm đảm bảo chất lượng đào tạo và giảng dạy hiệu quả.

1.3.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo

1.3.4.1 Sự thay đổi năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động so với trước khi đào tạo.

* Với công nhân trực tiếp sản xuất:

- Hệ số hoàn thành mức của các nhân người lao động so với trước khi đào tạo.

- Tỷ lệ % sản phẩm đạt chất lượng tốt tăng lên so với trước khi đào tạo.

- Tỷ lệ % hàng xấu, hàng hỏng giảm đi so với trước khi đào tạo.

- Số công nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật so với trước khi đào tạo.

* Với bộ phận gián tiếp sản xuất:

- Tỷ lệ công việc được hoàn thành đúng hoặc trước thời hạn với chất lượng cao so với trước khi đào tạo.

- Tỷ lệ lao động có thể hoàn thành những công việc mới sau đào tạo.

- Số lượng, tỷ lệ lao động sau đào tạo được mở rộng công việc hoặc đảm đương tốt các vị trí công việc mới.

- Tỷ lệ lao động có sáng kiến thay đổi lề lối và cách thức làm việc.

- Tỷ lệ lao động có chất lượng công việc cao hơn hẳn so với trước khi đào tạo.

- Tỷ lệ tăng doanh thu và lợi nhuận của tổ chức sau đào tạo.

- Tỷ lệ tăng tiền lương và thu nhập của người lao động sau đào tạo.

1.3.4.2 Sự thay đổi thái độ và hành vi lao động so với trước khi đào tạo.

- Mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi đào tạo.

- Tỷ lệ lao động có cách tiếp cận mang tính chuyên nghiệp cao hơn so với trước khi đào tạo.

- Sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện công việc so với trước khi đào tạo.

1.3.4.3 Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo.

- Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo càng ngắn thì sự quyết tâm của tổ chức đối với vấn đề đào tạo càng cao.

- Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo được tính theo công thức sau:

- T là thời gian thu hồi kinh phí đào tạo (năm).

Chi phí đào tạo (CĐT) là tổng kinh phí mà tổ chức phải chi trả cho đào tạo trung bình trong năm, bao gồm chi phí tổ chức các lớp học và chi phí trả lương, phụ cấp khác cho người lao động trong quá trình tham gia khóa học mà không làm việc.

- M là phần lợi nhuận tăng lên của tổ chức do đào tạo trung bình/ năm.

Mục tiêu và vai trò

Mục tiêu chính của đào tạo nhân lực là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ lao động của người lao động, giúp tổ chức tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện có để đạt được mục tiêu hiện tại và tương lai Thông qua đào tạo, người lao động sẽ hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững nghề nghiệp của mình, thực hiện công việc hiệu quả hơn, làm việc tự giác hơn và có thái độ lao động tích cực hơn, đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với công việc trong tương lai.

1.4.2 Vai trò Đào tạo có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức và cá nhân người lao động. Đối với tổ chức: Đào tạo giúp người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc được giao Nhờ đó, giá thành sản phẩm sẽ hạ, khả năng bán hàng hóa và dịch vụ sẽ tốt hơn, thị trường tiêu thụ sản phẩm sẽ được mở rộng và tổ chức có nhiều cơ hội để nâng cao lợi nhuận Thông qua đào tạo, khả năng tự tiến hành công việc một cách độc lập và tự giác của người lao động sẽ tăng, tổ chức sẽ giảm bớt được chi phí lao động cho việc giám sát quá trình làm việc của người lao động. Ngoài ra, nhờ có đào tạo, tổ chức sẽ duy trì và nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực của mình, sẽ có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Điều đó sẽ giúp cho tổ chức nâng cao được tính ổn định và tính năng động trong các hoạt động của mình, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào trong hoạt động của tổ chức Và cuối cùng, một vai trò không thể phủ nhận của đào tạo đối với tổ chức là nhờ có đào tạo, tổ chức có thể tạo ra được đội ngũ nhân viên giỏi, duy trì được đội ngũ nhân viên đó và thu hút được nhân viên giỏi đến với tổ chức, nhờ đó có thể tạo lập và nâng cao lợi thế cạnh tranh. Đối với người lao động:

Đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động, từ đó giúp người lao động nhận được thù lao cao hơn và tăng cường uy tín trong mắt đồng nghiệp Bên cạnh đó, đào tạo còn giúp tăng mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc, gắn bó hơn với tổ chức và đáp ứng tốt hơn các nhu cầu phát triển của họ Qua đào tạo, người lao động sẽ có tính chuyên nghiệp cao hơn, thích ứng tốt hơn với công việc hiện tại và tương lai, và nâng cao tính sáng tạo trong công việc Điều này giúp người lao động xây dựng "thương hiệu cá nhân" vững chắc, tăng cường vị thế trên thị trường lao động và nhận được mức giá công lao động cao hơn.

Nguyên tắc đào tạo nhân lực

- Đào tạo phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức.

- Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo.

- Đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo.

- Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất kinh doanh và công tác của tổ chức.

- Kế hạch đào tạo phải có tính khả thi.

- Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả.

Các phương pháp đào tạo nhân lực

1.6.1 Phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn

Phương pháp đào tạo kèm cặp là một phương pháp hiệu quả giúp người lao động mới nhanh chóng nắm bắt kỹ năng và kinh nghiệm làm việc Trong phương pháp này, người được kèm cặp sẽ được hướng dẫn trực tiếp bởi một người lao động khác hoặc người quản lý có trình độ, kiến thức và kinh nghiệm cao Người hướng dẫn sẽ chỉ bảo cho người lao động cách làm việc, cách sửa chữa sai sót và giúp họ có thể độc lập thực hiện công việc được giao với kết quả tốt.

Với phương pháp này cách thức tiến hành thường là :

Người lao động thường được người lãnh đạo bộ phận chỉ định một người kèm cặp để hỗ trợ trong quá trình làm việc Người kèm cặp này có thể là người lãnh đạo trực tiếp, một người quản lý có kinh nghiệm hơn hoặc một cố vấn có chuyên môn sâu Trong một số trường hợp, người kèm cặp cũng có thể là một người có trình độ cao hơn nhưng không giữ vị trí quản lý, giúp người lao động phát triển kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết.

- Người kèm cặp có thể thực hiện các công việc sau để giúp người lao động: + Hướng dẫn chi tiết các thực hiện công việc cho người lao động.

Người kèm cặp đóng vai trò quan trọng trong việc hướng dẫn người lao động mới, giúp họ hiểu rõ hơn về quy trình công việc và cách thức thực hiện Bằng cách làm mẫu, người kèm cặp có thể vừa thực hiện công việc vừa hướng dẫn và giải thích chi tiết, giúp người lao động theo dõi và học tập một cách hiệu quả.

+ Quan sát người lao động làm việc, chỉ cho người lao động các sai sót và hướng dẫn cách khắc phục.

+ Tư vấn cho người lao động cách thức tiếp cận giải quyết công việc có hiệu quả. + Giám sát, kiểm tra quá trình rèn luyện của người lao động.

Chương trình đào tạo này mang lại nhiều ưu điểm nổi bật, giúp học viên nhanh chóng nắm bắt kiến thức được giảng dạy và vững vàng về các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả Với thời gian đào tạo ngắn gọn và kinh phí đào tạo hợp lý, học viên có thể tiết kiệm thời gian và chi phí Đặc biệt, trong quá trình học tập, học viên còn có thể hoàn thành một khối lượng công việc đáng kể, giúp họ tích lũy kinh nghiệm thực tế và sẵn sàng cho công việc sau này.

Một trong những nhược điểm khi học viên được đào tạo kèm cặp là kiến thức không được nắm bắt một cách toàn diện và vững chắc Thay vào đó, họ có thể tiếp thu những điểm mạnh cũng như sở đoản và nhược điểm của người kèm cặp, điều này có thể ảnh hưởng đến sự phát triển của họ trong tương lai Việc thiếu nền tảng kiến thức vững chắc có thể khiến học viên gặp khó khăn trong việc áp dụng và phát triển kỹ năng của mình.

1.6.2 Phương pháp đào tạo dưới hình thức luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Phương pháp đào tạo theo vị trí công việc là một cách tiếp cận hiệu quả giúp nhà quản lý phát triển kỹ năng và kinh nghiệm làm việc đa dạng Theo phương pháp này, nhà quản lý sẽ được luân chuyển qua các vị trí công việc khác nhau trong tổ chức, nhằm cung cấp cho họ cơ hội tích lũy kinh nghiệm thực tế và mở rộng kiến thức về các lĩnh vực khác nhau Mục tiêu chính của phương pháp này là giúp nhà quản lý trở thành người lãnh đạo toàn diện và có khả năng thích nghi với các tình huống khác nhau trong môi trường làm việc.

Việc chuyển đổi vị trí làm việc này có thể được thực hiện theo các cách:

- Cách 1: Chuyển nhà quản lý đến cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức với chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn tương đương.

- Cách 2: Chuyển đối tượng được đào tạo đến một bộ phận cùng chuyên môn.

- Cách 3: Chuyển đối tượng được đào tạo đến nhận vị trí công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ

+ Ưu điểm: Tạo được sự linh hoạt trong sử dụng lao động, giảm bớt được sự nhàm chán trong công việc, tạo được sự phát triển cho người

Tuy nhiên, nếu không quy định rõ ràng về luân chuyển và thuyên chuyển, cũng như không xác định rõ trách nhiệm đối với những người ra quyết định, thì có thể dẫn đến tình trạng lợi dụng cơ chế này để chuyển những người không phù hợp với đội ngũ làm việc đến nơi khác, gây mất đoàn kết nội bộ Ngoài ra, những người được thuyên chuyển hoặc luân chuyển cũng có thể gặp khó khăn khi thích nghi với môi trường làm việc mới do chưa quen với con người và công việc Điều này cũng có thể làm giảm tính chuyên môn hóa trong công việc do cơ chế thuyên chuyển và luân chuyển.

1.6.3 Phương pháp đào tạo theo các hình thức mở các trường lớp cạnh doanh nghiệp

Phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp là một cách tiếp cận hiệu quả để nâng cao trình độ của nhân viên mới Đây là phương pháp đào tạo trong đó doanh nghiệp tổ chức các lớp đào tạo tại chỗ để đào tạo cho một loạt lao động mới tuyển, nhằm đáp ứng yêu cầu trình độ của công việc và giúp họ nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc mới.

Chương trình đào tạo được chia làm 2 phần:

Phần lý thuyết trong chương trình đào tạo có thể được đảm nhận bởi các kỹ sư, nhà quản lý đang làm việc trong tổ chức hoặc thông qua việc mời giảng viên từ bên ngoài có chuyên môn phù hợp.

- Phần thực hành được tiến hành ngay tại tổ chức do các kỹ sư, công nhân lành nghề hướng dẫn.

Chương trình đào tạo này sở hữu ưu điểm nổi bật khi gắn chặt lý thuyết với thực hành, giúp kiến thức được đào tạo một cách có hệ thống và đầy đủ Điều này cho phép người được đào tạo tiếp thu kiến thức và rèn luyện kỹ năng một cách nhanh chóng và hiệu quả Kết quả là, sau khi hoàn thành quá trình đào tạo, họ có thể ngay lập tức áp dụng kiến thức và kỹ năng vào công việc với hiệu suất cao.

+ Nhược điểm: Phương pháp này cần trang bị, đầu tư trang thiết bị riêng cho học tập và đào tạo khá tốn kém.

1.6.4 Phương pháp đào tạo theo hình thức gửi đi học ở các trường, lớp

Đào tạo ngoài tổ chức là phương pháp đào tạo trong đó người lao động được tham gia vào các chương trình đào tạo bên ngoài tổ chức, được sự đồng ý của tổ chức Phương pháp này cho phép tổ chức cử người lao động đi đào tạo ở các trường, lớp chính quy theo thông báo tuyển sinh của các trường chính quy, hoặc cử cán bộ đi dự các lớp tập huấn do cơ quan chủ quản, Bộ, ngành, hoặc các trường, trung tâm đào tạo tổ chức Ngoài ra, người lao động cũng có thể được cử đi đào tạo các lớp dự án để nâng cao kỹ năng và kiến thức của mình.

Một trong những ưu điểm nổi bật của chương trình đào tạo này là học viên sẽ được trang bị đầy đủ kiến thức lý thuyết và thực hành, giúp họ phát triển kỹ năng một cách toàn diện Hơn nữa, nhiều doanh nghiệp còn có cơ hội cử nhân viên tham gia các lớp học được tài trợ hoàn toàn miễn phí, giúp tiết kiệm chi phí đào tạo đáng kể.

+ Nhược điểm: Đôi khi một số kiến thức được học lại không cần cho công việc cụ thể trong doanh nghiệp.

1.6.5 Phương pháp hội nghị, hội thảo

Phương pháp đào tạo này cho phép người lao động tham gia các buổi hội nghị, hội thảo hoặc bài giảng chuyên sâu được trình bày bởi các chuyên gia trong lĩnh vực tương ứng, cung cấp cho họ kiến thức và kỹ năng cần thiết để phát triển sự nghiệp.

Phương pháp hội nghị có thể được tổ chức linh hoạt tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài, mang đến sự tiện lợi và linh hoạt cho học viên Khi tham gia các buổi hội nghị, học viên có cơ hội đặt câu hỏi và nhận được sự giải đáp từ các chuyên gia trong lĩnh vực Kết hợp với thảo luận nhóm, phương pháp này cho phép học viên trao đổi ý kiến và học hỏi kinh nghiệm thực tế dưới sự hướng dẫn của lãnh đạo nhóm, giúp họ thu nhận kiến thức và kỹ năng một cách hiệu quả.

Chương trình đào tạo nghề mang lại nhiều ưu điểm đáng kể, giúp người học nắm vững kiến thức chuyên sâu của nghề, từ đó nâng cao tầm tư duy và phát triển kỹ năng thực tế Một trong những lợi thế nổi bật của chương trình này là thời gian đào tạo tương đối ngắn, giúp người học nhanh chóng tiếp cận với thị trường lao động Đồng thời, kinh phí đào tạo cũng được tối ưu hóa, giúp giảm thiểu gánh nặng tài chính cho người học.

Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

1.7.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.

Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển chọn nhân sự chất lượng cho các doanh nghiệp Khi thị trường lao động có chất lượng và số lượng lớn, doanh nghiệp có thể lựa chọn kỹ lưỡng để tìm được những ứng viên phù hợp, giúp giảm thiểu thời gian, công sức và chi phí đào tạo Ngược lại, nếu thị trường lao động có chất lượng lao động thấp và số lượng ít, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân sự phù hợp, buộc phải đầu tư nhiều hơn vào công tác đào tạo Điều này cho thấy tầm quan trọng của thị trường lao động trong việc hỗ trợ doanh nghiệp tìm kiếm và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

1.7.1.2 Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội.

Hệ thống giáo dục đào tạo xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp lực lượng lao động chất lượng cao cho các doanh nghiệp Khi hệ thống giáo dục tốt, doanh nghiệp sẽ nhận được đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn và kỹ năng thực hiện công việc cao, giúp giảm thiểu gánh nặng đào tạo lại nhân viên mới Ngược lại, hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội yếu kém sẽ dẫn đến lực lượng lao động thiếu kỹ năng cơ bản, khiến doanh nghiệp phải đầu tư thời gian và tiền bạc vào đào tạo lại, gây tốn kém và lãng phí nguồn lực.

1.7.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

1.7.2.1 Triết lý của người lãnh đạo tổ chức về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiêp.

Một số chủ doanh nghiệp thường không chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nhân lực vì lo ngại rằng sau khi được đào tạo, người lao động sẽ rời bỏ doanh nghiệp để tìm kiếm cơ hội mới Tuy nhiên, nhiều nhà lãnh đạo lại nhận thức được rằng việc đào tạo nhân viên theo đúng nguyện vọng của họ sẽ giúp tăng cường sự hứng thú và gắn bó của người lao động với công việc và doanh nghiệp, từ đó mang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức.

Triết lý lãnh đạo về công tác đào tạo và phát triển nhân lực đóng vai trò quan trọng như kim chỉ nam cho mọi hoạt động liên quan Sự quan tâm và chú ý của người lãnh đạo quyết định đến hiệu quả của công tác đào tạo, nếu được quan tâm đúng mức, công tác này sẽ diễn ra nhanh chóng và đạt được kết quả cao với chất lượng đào tạo tốt.

1.7.2.2 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tổng thể nguồn lực của tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp Để phát huy hiệu quả, tổ chức cần lựa chọn cách thức và phương thức đào tạo phù hợp với từng bộ phận lao động, đảm bảo không ảnh hưởng đáng kể đến tình hình làm việc của doanh nghiệp Việc đào tạo này cần được thiết kế linh hoạt, tùy thuộc vào đặc điểm của từng nhóm lao động để tối ưu hóa kết quả.

1.7.2.3 Chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Để phát triển và đứng vững trên thị trường cạnh tranh, các doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược kinh doanh hợp lý với mục tiêu cụ thể và khả thi Tuy nhiên, khi chiến lược thay đổi, đội ngũ nhân viên có thể gặp khó khăn trong việc thích ứng với công việc mới Do đó, doanh nghiệp cần tiến hành đào tạo và nâng cao năng lực cho nhân viên để họ có thể bắt kịp với sự thay đổi và đáp ứng nhu cầu của chiến lược phát triển mới Việc này không chỉ giúp nhân viên phát triển kỹ năng mà còn đảm bảo doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh trong tương lai.

1.7.2.4 Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp

Cơ sở vật chất kỹ thuật đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm tất cả các trang thiết bị phục vụ trực tiếp và gián tiếp Việc đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật đầy đủ và hiện đại là yếu tố then chốt quyết định chất lượng và hiệu quả của quá trình đào tạo Nếu thiếu hoặc chất lượng cơ sở vật chất kỹ thuật không đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả đào tạo và ngược lại, cơ sở vật chất kỹ thuật tốt sẽ góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực.

Để khai thác và sử dụng hiệu quả hệ thống vật chất, kỹ thuật của doanh nghiệp, mọi lao động cần phải có đủ trình độ chuyên môn Khi cơ sở vật chất của doanh nghiệp thay đổi hoặc trình độ của người lao động chưa đáp ứng yêu cầu, việc đào tạo trở thành nhu cầu thiết yếu để nâng cao năng lực của người lao động, từ đó khai thác tối đa hiệu quả của các trang thiết bị hiện đại.

1.7.2.5 Tình hình tài chính của doanh nghiệp Đào tạo chính là một hình thức đầu tư cho tương lai, về lâu, về dài Số lượng lao động được đi dào tạo cũng như chất lượng của đào tạo phụ thuộc một phần vào chi phí đầu tư cho nó Nếu nguồn tài chính đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực mà lớn thì cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ cho công tác này cũng sẽ hiện đại, chất lượng đào tạo cũng được nâng cao Ngược lại, nhiều doanh nghiệp đôi khi có nhu cầu đào tạo rất lớn, nhưng nguồn kinh phí chi cho công tác đào tạo là khá eo hẹp lên chưa thể đáp ứng lại được nhu cầu đào tạo.

1.7.2.6 Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.

Trình độ chuyên môn của cán bộ phụ trách công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực trong tổ chức Việc đội ngũ cán bộ chuyên trách về đào tạo nhân lực không được đào tạo đúng chuyên môn hoặc thiếu kinh nghiệm sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả đào tạo Trình độ chuyên môn của cán bộ đào tạo là yếu tố then chốt quyết định tính khoa học và hiệu quả cao của công tác đào tạo trong tổ chức.

Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức và giải quyết những tồn đọng yếu kém, cần có những giải pháp phù hợp Điều này không chỉ giúp tổ chức tồn tại mà còn tạo đà cho sự phát triển bền vững Bằng cách giải quyết những điểm yếu, tổ chức có thể tận dụng cơ hội và thúc đẩy sự tăng trưởng, đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh.

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.

- Giảm tai nạn lao động cho người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ tốt hơn.

Việc giảm bớt sự giám sát có thể được áp dụng khi người lao động đã được đào tạo đầy đủ, giúp họ tự giám sát công việc một cách hiệu quả Bằng cách hiểu rõ quy trình và yêu cầu công việc, người lao động có thể tự chủ trong việc thực hiện nhiệm vụ của mình, giảm thiểu sự cần thiết của giám sát trực tiếp.

1.8.2 Đối với người lao động

- Tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo tính chuyên nghiệp cho người lao động về chuyên môn kỹ thuật.

- Tạo sự thích ứng cho người lao động ở vị trí công việc hiện tại, hoặc tương lai.

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển bản thân người lao động.

- Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc và là cơ sở để họ phát huy tính sáng tạo trong công việc.

Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp, cơ quan ở nước ta hiện nay

Đào tạo nguồn nhân lực là nhu cầu thiết yếu của mọi doanh nghiệp, cơ quan và đơn vị hiện nay Tuy nhiên, ở Việt Nam, việc đào tạo cán bộ công nhân viên vẫn còn hạn chế, chỉ đáp ứng nhu cầu trước mắt mà chưa chú trọng đến sự phát triển bền vững lâu dài Đội ngũ cán bộ đào tạo còn thiếu kinh nghiệm và chưa nhận được sự quan tâm, đầu tư thích đáng, dẫn đến hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo đội ngũ lao động, cán bộ công nhân viên có kỹ năng, kiến thức và khả năng công tác thuần thục Điều này không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động, mang lại hiệu quả sản xuất mà còn hỗ trợ người sử dụng lao động quản lý dễ dàng hơn Đồng thời, việc đào tạo hiệu quả cũng giúp các doanh nghiệp tiết kiệm chi phí đáng kể và thời gian đào tạo lại, từ đó tập trung nguồn lực cho sản xuất và phát triển.

Do đó, việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo là thực sự cần thiết cho sự phát triển và tồn tại của mỗi doanh nghiệp.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH SƠN LA

Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Cục thống kê tỉnh Sơn La

Hàng năm, Cục Thống kê xây dựng quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức dựa trên việc rà soát thực trạng trình độ đã được đào tạo của cán bộ, công chức trong toàn ngành Việc này giúp xác định cơ cấu công chức theo ngạch bậc và làm cơ sở cho việc lập báo cáo gửi Tổng cục Thống kê để đăng ký danh sách cán bộ, công chức cần đào tạo trong năm.

Quy trình đào tạo tại Cục Thống kê tỉnh Sơn La được thể hiện qua sơ đồ sau đây:

Sơ đồ 2.1: Quy trình đào tạo cán bộ, công chức tại Cục thống kê tỉnh Sơn La.

Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – Cục thống kê tỉnh Sơn La.

Nhu cầu đào tạo theo kế hoạch của Cục bao gồm các nhu cầu thiết yếu cho nhân viên mới, chương trình đào tạo định kỳ và chuẩn bị nguồn nhân lực chất lượng cao để phục vụ mục tiêu phát triển chiến lược của tổ chức.

Nhu cầu đào tạo theo kế hoạch

Nhu cầu đào tạo đột xuất

Lập kế hoạch đào tạo

Tổ chức thực hiện Đánh giá đào tạo

Nhu cầu đào tạo đột xuất thường phát sinh khi có sự thay đổi vị trí công tác của cán bộ hoặc khi họ về hưu, cũng như khi công việc yêu cầu những kỹ năng và kiến thức mới để đáp ứng nhu cầu hiện tại.

Sau khi tổng hợp nhu cầu đào tạo, cán bộ đào tạo sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo toàn diện, bao gồm việc xác định mục tiêu cụ thể, thiết kế chương trình và phương pháp giảng dạy phù hợp, đánh giá các nguồn lực cần thiết và lên kế hoạch phối hợp cũng như hỗ trợ nội bộ để đảm bảo quá trình đào tạo diễn ra hiệu quả.

Sau khi tổng hợp phiếu đánh giá, tổ chức sẽ thực hiện và báo cáo đánh giá khóa học Trưởng nhóm cán bộ đào tạo sẽ lập báo cáo kết quả khóa học để trình lên cấp trên, nhằm rút kinh nghiệm và làm cơ sở cho việc lập kế hoạch đào tạo tiếp theo Cuối cùng, báo cáo kết quả đào tạo sẽ được gửi tới Tổng cục Thống kê, đồng thời chuẩn bị để rút kinh nghiệm và sẵn sàng cho việc lập kế hoạch đào tạo cho những lần tiếp theo.

2.1.1 Các bước đào tạo tại Cục thống kê tỉnh Sơn La

2.1.1.1 Xác định nhu cầu, kế hoạch đào tạo. a Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo.

Tại Cục Thống kê tỉnh Sơn La, việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện dựa trên cơ sở phân tích công việc, phân tích tổ chức và phân tích cá nhân, giúp đánh giá chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

Cục Thống kê tỉnh Sơn La tiến hành phân tích công việc dựa trên bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Quá trình này giúp xác định đối tượng đào tạo và nhu cầu cần thiết để đào tạo, từ đó xây dựng chương trình đào tạo phù hợp và hiệu quả.

Phân tích tổ chức là một bước quan trọng trong việc xây dựng kế hoạch phát triển của đơn vị Dựa vào số lượng cán bộ hiện có, năng lực của từng cán bộ và các yếu tố như thuyên chuyển, luân chuyển hay nghỉ hưu trong năm, đơn vị có thể dự báo những thay đổi sắp tới và từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của mình.

Phân tích cá nhân là bước đầu tiên trong quy trình đào tạo cán bộ, công chức tại Cục Quá trình này bao gồm việc rà soát năng lực của từng cá nhân để đánh giá trình độ và năng lực hiện tại, từ đó xác định nhu cầu đào tạo cụ thể cho từng người Dựa trên kết quả phân tích, cơ quan sẽ lập báo cáo gửi Tổng cục để đề xuất kế hoạch đào tạo phù hợp.

Việc xác định nhu cầu đào tạo được xác định trên cả 2 mặt số lượng và chất lượng

Việc xác định đối tượng và số lượng đào tạo là bước quan trọng trong xây dựng chương trình đào tạo, vì lựa chọn sai đối tượng hoặc số lượng có thể dẫn đến kết quả đào tạo không đạt được mục tiêu đề ra Việc này cũng có thể gây mất cân đối giữa kế hoạch đào tạo và nhu cầu thực tế, đồng thời tạo ra sự thiếu cân đối về cơ cấu đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực Do đó, việc xác định đúng đối tượng và số lượng đào tạo là yếu tố then chốt để đảm bảo chương trình đào tạo đạt được hiệu quả mong muốn.

Nhu cầu đào tạo nhân lực quản lý, chuyên môn trong doanh nghiệp phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược phát triển sản xuất - kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, không phải tất cả cán bộ nhân viên đều cần đào tạo thêm, đặc biệt là những người đã có đủ năng lực làm việc hoặc không có động lực làm việc Đối tượng cần đào tạo bao gồm cán bộ "không biết làm" chưa đáp ứng được công việc hiện tại, hoặc những nhân viên có tiềm năng phát triển nhưng cần được đào tạo để đảm nhiệm công việc mới cao hơn Đây là đối tượng cần chú trọng nhất trong kế hoạch đào tạo, giúp họ hoàn thành công việc đang đảm nhận và sẵn sàng cho những thách thức mới.

Số lượng người đi đào tạo thường phụ thuộc vào nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp và khả năng học tập của người lao động, đồng thời cũng cần xem xét đến nguyện vọng của người lao động để đảm bảo sự phù hợp và hiệu quả trong quá trình đào tạo.

Xác định nội dung đào tạo là bước quan trọng đầu tiên trong quy trình đào tạo, đòi hỏi phải xác định rõ học cái gì, kỹ năng nào và kiến thức nào cần được trang bị Để làm được điều này, cần gắn nội dung đào tạo với năng lực hiện tại của cán bộ nhân viên so với năng lực cần có để thực hiện công việc một cách hiệu quả Điều này đòi hỏi phải xác định khoảng cách năng lực hiện có và năng lực cần có của cán bộ nhân viên, từ đó xác định kiến thức và kỹ năng cụ thể nào đang thiếu hụt.

Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, Cục Thống kê tỉnh Sơn La sẽ tiến hành làm báo cáo gửi Tổng cục Thống kê để đăng ký danh sách cán bộ, công chức đào tạo trong năm Trên cơ sở đó, đơn vị sẽ lập kế hoạch đào tạo cụ thể, đảm bảo đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành thống kê.

Để đáp ứng nhu cầu công việc tại Cục, đòi hỏi người làm phải có nhiều kỹ năng liên quan tới nghiệp vụ thống kê và tích lũy kinh nghiệm thực tế Do đó, đối tượng đào tạo chủ yếu hướng tới là cán bộ, công chức trong toàn ngành, đặc biệt ưu tiên các cán bộ trẻ và những cán bộ thuộc diện quy hoạch cho các chức danh lãnh đạo quản lý.

Về nội dung đào tạo liên quan tới các nghiệp vụ như:

- Nghiệp vụ công tác thống kê.

- Nghiệp vụ Thống kê cho số cán bộ, công chức học trái ngành.

- Quản lý nhà nước chương trình Thống kê viên, chương trình Thống kê viên chính.

- Trình độ lý luận chính trị.

- Trình độ tin học ngoại ngữ.

- Trình độ Phân tích và dự báo thống kê.

Một số phương pháp đào tạo nhân lực tại Cục thống kê tỉnh Sơn La

Dựa trên Bảng 2.1.1.1, có thể thấy rằng tại Cục thống kê tỉnh Sơn La, các phương pháp đào tạo chính được áp dụng bao gồm: tổ chức hội nghị, hội thảo; kèm cặp, hướng dẫn; thuyên chuyển, luân chuyển; và gửi đi học tại các trường, lớp.

2.2.1 Đào tạo theo hình thức tổ chức hội nghị, hội thảo

Hình thức đào tạo này được áp dụng hàng năm cho toàn bộ cán bộ, công chức trong đơn vị, thông qua việc tham gia các buổi hội nghị, hội thảo tại đơn vị hoặc tổng cục với tư cách là học viên Trong quá trình này, các chuyên gia sẽ giải đáp các câu hỏi và vướng mắc của học viên, giúp họ nắm vững kiến thức chuyên môn và củng cố năng lực để hoàn thành tốt công việc Đặc biệt, thời gian tham gia đào tạo vẫn được tính là thời gian làm việc và học viên được hưởng các loại phụ cấp như phụ cấp ăn trưa, phụ cấp xăng xe, Với hình thức này, đơn vị có thể tiết kiệm chi phí đào tạo mà vẫn đạt được hiệu quả cao trong việc nâng cao năng lực cho cán bộ, công chức.

Mặc dù đào tạo thông qua hội nghị, hội thảo có thể mang lại một số lợi ích, nhưng hình thức này vẫn còn tồn tại những hạn chế Số lượng học viên đông và thời gian hạn chế khiến việc trao đổi thông tin trở nên khó khăn, đồng thời thông tin chủ yếu được trình bày một chiều, gây cảm giác nhàm chán và khó tiếp thu Điều này làm giảm hiệu quả của hình thức đào tạo này, đặc biệt là khi số lượng cán bộ cần đào tạo là rất lớn.

2.2.2 Đào tạo theo hình thức kèm cặp, hướng dẫn

Phương pháp đào tạo tại chỗ được áp dụng cho cán bộ mới tuyển dụng, với thời hạn 6 tháng cho trình độ Trung cấp và 1 năm cho trình độ Đại học, Cao đẳng Khi có cán bộ mới, họ sẽ được phân về người có kinh nghiệm, có thể là quản lý hoặc cán bộ, công chức đang làm việc có trình độ cao, để hướng dẫn cách thực hiện công việc và làm mẫu các nghiệp vụ như sử dụng phần mềm kế toán, thống kê Thông qua phương pháp này, cán bộ mới sẽ nhanh chóng học hỏi được kinh nghiệm và kỹ năng cần thiết cho công việc.

Phương pháp đào tạo hiện tại tại Cục đã được áp dụng trong thời gian dài, nhưng hiệu quả vẫn chưa được cải thiện đáng kể Khối lượng công việc lớn đã hạn chế khả năng hướng dẫn và kèm cặp sát sao cho cán bộ mới, dẫn đến việc họ không nắm được kiến thức một cách toàn diện để hoàn thành công việc hiệu quả Hơn nữa, phương pháp này còn khiến người được đào tạo bị rập khuôn kiến thức và cách làm việc, thậm chí còn tiếp thu cả những thói quen xấu trong công việc, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc chung.

2.2.3 Đào tạo theo hình thức luân chuyển, thuyên chuyển công việc

Mỗi năm, cục thường xuyên bố trí và sắp xếp cán bộ giữa các đơn vị trong toàn ngành, vừa để đào tạo cán bộ, vừa để sử dụng nhân lực một cách hợp lý nhất Việc luân chuyển cán bộ giúp lãnh đạo cục nắm bắt tình hình hoạt động thống kê trên toàn tỉnh dễ dàng hơn và tạo sự linh hoạt trong sử dụng cán bộ công chức Tuy nhiên, hình thức này cũng đòi hỏi ban lãnh đạo cần xem xét và phân công một cách hợp lý để tránh tình trạng mất đoàn kết và ảnh hưởng tới hiệu quả công việc.

2.2.4 Đào tạo theo hình thức gửi đi học tại các trường, lớp

Phương pháp đào tạo cán bộ của Cục dựa trên việc lựa chọn và cử các cán bộ tham gia các lớp bồi dưỡng, nâng cao kiến thức, kỹ năng và nghiệp vụ do Tổng cục tổ chức Thông qua phương pháp này, các cán bộ được đào tạo sẽ nắm vững kiến thức cả về lý thuyết và thực hành, giúp họ phát triển toàn diện và đáp ứng yêu cầu công việc.

Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo tại Cục Thống kê tỉnh Sơn La

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo tại Cục Thống kê tỉnh Sơn La.

2.3.1.1 Hệ thống giáo dục đào tạo:

Hệ thống đào tạo của nước ta đã trải qua nhiều thay đổi đáng kể, mang lại thành tựu đáng kể trong giáo dục và đào tạo Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế, đặc biệt là trong việc đáp ứng nhu cầu về chất lượng nhân lực cho Cục Thống kê tỉnh Sơn La Số lượng trường đào tạo chuyên ngành thống kê còn hạn chế, và mặc dù Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đào tạo trình độ đại học chuyên ngành thống kê, nhưng số lượng sinh viên đăng ký thi tuyển hàng năm vẫn rất ít Quá trình đào tạo tại trường vẫn còn nặng về lý thuyết, dẫn đến tình trạng sinh viên ra trường thiếu kỹ năng thực hành và kỹ năng mềm cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả.

Lãnh đạo Cục Thống kê đặc biệt quan tâm đến công tác đào tạo đội ngũ cán bộ công chức, tạo điều kiện thuận lợi để họ phát huy khả năng của mình Đồng thời, ban lãnh đạo cũng chú trọng đầu tư vào đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, giúp các cán bộ phát triển toàn diện và đáp ứng nhu cầu công việc.

Tại Cục Thống kê tỉnh Sơn La, đội ngũ cán bộ nhân viên chủ yếu làm việc tại văn phòng với trình độ chuyên môn cao, chủ yếu là đại học Để đáp ứng nhu cầu phát triển và nâng cao năng lực, họ thường xuyên tham gia các khóa đào tạo định kỳ 6 tháng một lần hoặc hàng năm, nhằm mục đích cải thiện và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

2.2.3.3 Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nhân lực.

Trình độ của cán bộ thực hiện công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị Tuy nhiên, hiện nay, trình độ của cán bộ đào tạo tại cục vẫn còn hạn chế về cả số lượng và chất lượng, chưa đáp ứng được nhu cầu đặt ra Nguyên nhân là do các cán bộ này chưa được đào tạo bài bản về quản trị nhân lực và công tác đào tạo, đồng thời phải kiêm nhiệm nhiều công việc khác, dẫn đến sự tập trung vào công tác đào tạo bị giới hạn và ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo chung.

Đánh giá chung về thực trạng đào tạo nhân lực của Cục Thống kê tỉnh Sơn La

2.4.1 Những kết quả đạt được

Công tác đào tạo nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Sơn La đã đạt được những kết quả đáng khích lệ trong những năm gần đây, thể hiện sự hoàn thiện và quan tâm ngày càng tăng của đơn vị này trong việc nâng cao năng lực và trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức.

Đội ngũ cán bộ của chúng tôi được đào tạo chuyên sâu, nắm vững chuyên môn và có kinh nghiệm ngày càng cao trong lĩnh vực chuyên ngành Điều này giúp họ tiếp cận công việc một cách nhanh nhạy, hiệu quả và chuyên nghiệp, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng và đối tác.

Các hình thức đào tạo như kèm cặp chỉ dẫn, đào tạo qua hội nghị, hội thảo đã chứng minh hiệu quả cao trong việc giúp người học nắm vững kiến thức chuyên môn và củng cố năng lực Thông qua các phương pháp này, người được đào tạo có thể đáp ứng được những yêu cầu đặt ra sau khóa học, từ đó nâng cao khả năng thực hiện công việc một cách hiệu quả.

- Việc đào tạo được quan tâm thích đáng đồng thời việc bố trí nhân lực một cách hợp lý giúp nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc.

Mặc dù đạt được những kết quả đáng khích lệ, công tác đào tạo nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Sơn La vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định, ảnh hưởng đến hiệu quả và chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị.

Trong công tác xác định nhu cầu đào tạo, vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần được cải thiện Hoạt động phân tích công việc chưa được thực hiện tốt, kết quả phân tích thường chỉ được giao kết bằng miệng mà không có văn bản hệ thống rõ ràng Việc đánh giá nhu cầu đào tạo cũng chủ yếu dựa vào chiến lược phát triển của Cục và đề xuất của cán bộ quản lí, mà chưa tận dụng các phương pháp khác như phỏng vấn trực tiếp, xem xét tài liệu có sẵn Điều này dẫn đến quyết định cử nhân viên đi đào tạo thường mang tính chủ quan của nhà quản lý, không phụ thuộc nhiều vào việc xác định chênh lệch giữa hiệu quả thành tích cần đạt được với hiệu quả thành tích hiện tại.

Xác định mục tiêu chương trình đào tạo trong Cục hiện còn nhiều hạn chế, thiếu cụ thể đối với từng đối tượng và khóa đào tạo Để xây dựng mục tiêu rõ ràng và hiệu quả, cần tiến hành phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc và xác định mục tiêu cần đạt tới một cách tỉ mỉ và cụ thể Điều này sẽ giúp chương trình đào tạo trở nên phù hợp với từng giai đoạn và thời kỳ khác nhau, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả hơn.

Một trong những tồn tại và khó khăn lớn trong công tác đào tạo nhân lực của Cục là hạn chế về kinh phí do Tổng cục cấp Điều này khiến nhiều kế hoạch đào tạo đã được lập nhưng không thể thực thi hoặc phải giảm quy mô, chất lượng đào tạo Kết quả là các chương trình đào tạo thường có quy mô nhỏ, đơn giản và chưa thể xây dựng được chương trình đào tạo phức tạp, đa dạng.

Số lượng cán bộ làm việc chưa đúng chuyên môn vẫn còn chiếm tỷ lệ cao, điều này cho thấy vẫn còn nhiều hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hiện tại, việc đào tạo chủ yếu chỉ đáp ứng được mục tiêu và yêu cầu công việc trước mắt, mà chưa có kế hoạch đào tạo cụ thể và dài hạn để phục vụ cho sự phát triển bền vững của tổ chức.

- Việc bố trí nhân lực sau đào tạo chưa hợp lý dẫn tới tình trạng bất đồng vẫn xảy ra.

Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo hiện nay vẫn còn tồn tại những hạn chế, khi không được thực hiện một cách toàn diện và đầy đủ ở tất cả các khóa đào tạo Điều này dẫn tới tình trạng một số khóa đào tạo chưa đạt được hiệu quả như mong đợi, đồng thời đánh giá hiệu quả vẫn còn thiên về hình thức, dẫn tới sai lệch và không phản ánh chính xác chất lượng đào tạo.

Việc áp dụng các phương pháp đào tạo vẫn còn phụ thuộc vào phương pháp truyền thống, chưa tận dụng được công nghệ hiện đại và hỗ trợ của máy tính trong quá trình đào tạo, điều này đòi hỏi sự đổi mới và cải tiến để nâng cao hiệu quả đào tạo.

- Các chương trình đào tạo được xây dựng còn đơn giản, mục tiêu đào tạo của nhiều chương trình vẫn chung chung, chưa cụ thể.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH SƠN LA

Phương hướng phát triển công tác đào tạo nhân lực của Cục thống kê tỉnh Sơn La

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo trong việc phát triển con người và tổ chức, Cục Thống kê tỉnh Sơn La đã đề ra các phương án định hướng cho công tác đào tạo trong thời gian tới, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức.

Cục sẽ tận dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật của cuộc cách mạng thông tin để hoàn thiện hệ thống đào tạo, trong đó đặc biệt chú trọng việc nâng cấp hệ thống máy tính của Cục nhằm tạo điều kiện thuận lợi và dễ dàng hơn cho công tác đào tạo.

Để nâng cao hiệu quả công việc, cần tăng cường công tác kiểm tra và đánh giá trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ hiện tại Quá trình này giúp phát hiện những điểm thiếu sót và hạn chế, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển phù hợp Việc đánh giá và đào tạo kịp thời sẽ giúp đội ngũ cán bộ hoàn thiện kỹ năng, nâng cao trình độ chuyên môn và đáp ứng tốt hơn nhu cầu công việc.

- Đề ra chương trình đào tạo một cách chặt chẽ từ mục tiêu, phương hướng tới việc đánh giá cần rõ ràng, minh bạch.

Để phát huy năng lực làm việc của người lao động và duy trì sự đoàn kết nội bộ, doanh nghiệp cần có kế hoạch sử dụng nhân lực sau đào tạo rõ ràng và hợp lý Việc bố trí nhân lực cần được xem xét kỹ lưỡng để tránh bất đồng và mâu thuẫn, từ đó tạo môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại cục thống kê tỉnh Sơn La

3.2.1 Xác định chính xác nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng và quyết định đến hiệu quả công tác đào tạo nhân lực trong bất kỳ tổ chức nào Việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác có thể dẫn đến hậu quả khó khắc phục và tốn kém Vì vậy, để công tác đào tạo đạt hiệu quả, việc xác định nhu cầu đào tạo chính xác là yêu cầu đầu tiên, dựa trên các căn cứ cụ thể để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả.

Để xây dựng kế hoạch đào tạo hiệu quả, cục cần xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích mục tiêu nguồn nhân lực và định hướng phát triển trong tương lai Điều này sẽ cung cấp định hướng rõ ràng cho công tác đào tạo, giúp cục xác định loại hình lao động nào cần được đào tạo để đáp ứng nhu cầu thực tế.

Xác định nhu cầu đào tạo của Cục cần dựa trên cơ sở phân tích công việc để xác định trọng tâm công việc hiện tại Việc phân tích này giúp xác định rõ những kỹ năng và kiến thức cần thiết cho cán bộ, nhân viên toàn Cục trong từng thời kỳ Bằng cách tập trung vào công việc trọng tâm, Cục có thể xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác và hiệu quả.

Để xác định nhu cầu đào tạo một cách hiệu quả, việc phân tích mục tiêu nguồn nhân lực và phân tích công việc là không đủ, mà còn cần phải phân tích đối tượng đào tạo để xác định rõ nhu cầu và mục tiêu đào tạo cụ thể cho họ Điều này giúp đảm bảo rằng công tác đào tạo và phát triển mang lại kết quả thực sự và đáp ứng nhu cầu của người lao động.

Xác định nhu cầu đào tạo thông qua nhu cầu của người lao động là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả của công tác đào tạo Khi nhu cầu đào tạo phù hợp với nhu cầu của người được đào tạo, nó sẽ tạo ra động lực giúp họ tham gia đào tạo một cách tích cực và hứng thú hơn khi áp dụng kiến thức mới vào công việc Để đánh giá và xác định nhu cầu đào tạo, đơn vị có thể sử dụng phiếu đánh giá hàng kỳ dựa trên các chỉ tiêu cụ thể.

3.2.2 Tăng cường hiệu quả của đội ngũ cán bộ chuyên trách công tác đào tạo nhân lực

Việc quản lý công tác đào tạo tại Cục hiện nay được giao cho nhân viên phòng Tổ chức – hành chính dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Ban lãnh đạo Cục Tuy nhiên, do khối lượng công việc kiêm nhiệm quá lớn, công tác đào tạo chưa được quan tâm đúng mức Để cải thiện tình hình, đơn vị cần nghiên cứu và phân bổ công việc một cách cụ thể, ổn định, đồng thời bồi dưỡng và tập huấn nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên phụ trách công tác đào tạo.

- Cử cán bộ đi học các lớp chuyên môn về công tác đào tạo.

Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tại đơn vị, việc tổ chức các khóa học định kỳ về kiến thức và kỹ năng là vô cùng quan trọng Thông qua các khóa học này, cán bộ chuyên trách công tác đào tạo sẽ được cập nhật những thông tin mới nhất, từ đó áp dụng kịp thời và hợp lý vào thực tiễn công việc Điều này không chỉ giúp đội ngũ cán bộ chuyên trách nâng cao trình độ chuyên môn, mà còn góp phần cải thiện chất lượng công tác đào tạo tại đơn vị.

- Tổ chức kiểm tra, đánh giá năng lực cán bộ chuyên trách công tác đào tạo qua các bài thi định kì.

3.2.3 Xây dựng và thực hiện tốt phương châm, phương hướng đào tạo Đối với công tác đào tạo nhân lực Cục phải đề ra phương châm, phương hướng cụ thể để hướng cho công việc đào tạo đạt kết quả tốt Cụ thể Cục thống kê tỉnh Sơn La nên thực hiện phương châm đào tạo đối với cán bộ, nhân viên đó là

Đào tạo chuyên sâu và chú trọng chất lượng là yếu tố quan trọng giúp nhân viên hiểu rõ bản chất công việc và phương pháp thực hiện hiệu quả Điều này cho phép họ hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách nhanh chóng và đạt kết quả cao Việc đào tạo chuyên sâu từng mặt nghiệp vụ cũng giúp tránh tình trạng nhân viên biết nhiều nhưng không chắc chắn, giảm thiểu sai sót đáng tiếc và đảm bảo chất lượng công việc.

Xây dựng phương châm đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng công tác đào tạo và phát triển của cán bộ đào tạo cũng như cá nhân người được đào tạo Phương hướng và phương châm đào tạo giúp người lao động hiểu được ý nghĩa của việc đào tạo, đồng thời tạo nên cái đích cụ thể để thực hiện nhiệm vụ đào tạo Việc áp dụng các chương trình đào tạo tiêu chuẩn hóa từ thấp đến cao không chỉ nâng cao chất lượng đào tạo mà còn giúp người lao động học tập có hệ thống, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đánh giá chất lượng đào tạo.

3.2.4 Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo của Cục Thống kê tỉnh Sơn La đã có những bước gắn kết tích cực với yêu cầu và phương hướng của cục, giúp cán bộ, nhân viên áp dụng kiến thức vào thực tiễn Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại nhu cầu chưa được đáp ứng đầy đủ, đặc biệt là về học tiếng Anh và tin học Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, việc xác định nhu cầu đào tạo thông qua ý kiến của cán bộ, nhân viên là rất quan trọng Ngoài ra, đơn vị nên chủ động góp ý và yêu cầu các lớp đào tạo bên ngoài điều chỉnh nội dung để phù hợp với nhu cầu thực tế và yêu cầu đào tạo của mình, từ đó mang lại kết quả đào tạo hiệu quả hơn.

Phương pháp đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định hiệu quả đào tạo của cán bộ, nhân viên Để đạt được kết quả tốt, cần lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với từng kỹ năng và kiến thức cụ thể Các phương pháp đào tạo trực quan như mô hình hóa hành vi, đóng kịch, bài tập xử lý tình huống có thể giúp cán bộ, nhân viên học hỏi và phát triển hiệu quả Đối với từng vị trí công việc, cần xác định phương pháp đào tạo phù hợp, chẳng hạn như phương pháp đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ cho nhân viên nhân sự Việc xác định đúng phương pháp đào tạo có thể giúp cán bộ, nhân viên nhanh chóng nắm bắt và hoàn thiện kỹ năng cần thiết Ngoài ra, khi cử cán bộ, nhân viên đi học bên ngoài, Cục nên phối hợp với các cơ sở đào tạo để xây dựng phương pháp đào tạo hiệu quả và tận dụng kinh nghiệm, kiến thức tiên tiến để áp dụng trong Cục.

3.2.5 Đa dạng hóa hình thức đào tạo

Việc đa dạng hóa hình thức đào tạo sẽ góp phần tiết kiệm chi phí và tận dụng tối đa nguồn lực hiện có Để thực hiện hiệu quả, cần phân tích và đánh giá mục tiêu đào tạo, từ đó đề ra các phương pháp đào tạo phù hợp, tránh sự hình thức và cứng nhắc Một số hình thức đào tạo có thể được mở rộng bao gồm đào tạo từ xa và đào tạo lại chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, nhân viên, nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo.

Việc đa dạng hóa hình thức đào tạo cần được tính toán chi phí hợp lý và lựa chọn hình thức phù hợp Để đạt hiệu quả, cần kết hợp linh hoạt giữa phương pháp dạy học thuyết giảng truyền thống với các hình thức tổ chức dạy học hiện đại, nhằm tạo ra môi trường học tập linh hoạt và hiệu quả.

Chương trình đào tạo nhằm trang bị cho học viên những kỹ năng nhận biết và tư duy sáng tạo, lấy tinh thần tự học hỏi của nhân viên làm nền tảng Thông qua quá trình học tập, học viên sẽ được phát hiện nội dung học, rèn luyện kỹ năng chuyên môn và phát triển tư duy, năng lực đánh giá một cách toàn diện dưới sự hướng dẫn của giảng viên giàu kinh nghiệm.

Ngày đăng: 28/12/2023, 22:01

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

  • Đang cập nhật ...

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w