Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại cục thống kê tỉnh sơn la

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI MỞ ĐẦU PHẦN KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CỤC THỐNG KÊ TỈNH SƠN LA VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở CỤC THỐNG KÊ TỈNH SƠN LA 1.1.Tổng quan đơn vị 1.1.1.Thông tin chung đơn vị .2 1.1.2.Tóm lược trình hình thành phát triển 1.1.3.Sơ đồ máy tổ chức 1.1.3.1.Cấp 1: Cơ quan Cục Thống kê .3 1.1.3.2.Cấp 2: Chi cục Thống kê huyện, thành phố thuộc tỉnh: 1.1.4.Đặc thù đơn vị ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực 1.1.4.1.Quy mô tổ chức 1.1.4.2.Những yếu tố bên 1.1.4.3.Những yếu tố bên tổ chức 1.2.Thực trạng tổ chức công tác Quản trị nhân lực 1.2.1.Bộ máy thực nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực .7 1.2.2 Thực trạng phân công công việc phận chuyên trách công tác quản trị nhân lực 10 1.3.Thực trạng hệ thống sách nhân Cục thống kê tỉnh Sơn La 13 1.3.1.Chính sách tuyển dụng nhân lực 13 1.3.2.Chính sách đào tạo phát triển nhân lực 15 1.3.3.Chính sách đãi ngộ/ thù lao lao động .15 1.3.4.Quản lý AT-VSLĐ nơi làm việc .17 1.3.5.Quan hệ lao động tổ chức 17 1.4.Định hướng phát triển đơn vị thách thức công tác quản trị nhân lực 17 PHẦN 2: CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU: NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH SƠN LA 20 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÀO TẠO .20 1.1.Các khái niệm liên quan 20 1.2.Phân loại đào tạo 21 1.2.1 Đào tạo 21 1.2.2 Đào tạo lại 21 1.2.3 Đào tạo bổ sung 22 i 1.2.4 Đào tạo nâng cao 22 1.3 Quy trình đào tạo nhân lực 22 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo 22 1.3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo 22 1.3.1.2 Lập kế hoạch đào tạo 23 1.3.2 Tổ chức đào tạo 23 1.3.2.1 Với chương trình đào tạo nhân viên 23 1.3.2.2 Với chương trình đào tạo nhân viên làm việc 24 1.3.2.3 Với chương trình đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển 24 1.3.3 Đánh giá hiệu chương trình đào tạo 24 1.3.3.1 Đánh giá từ phía giảng viên .24 1.3.3.2 Đánh giá từ phía người quản lý lớp 24 1.3.3.3 Đánh giá từ phía học viên 25 1.3.4 Đánh giá hiệu công tác đào tạo 25 1.3.4.1 Sự thay đổi suất, chất lượng hiệu lao động so với trước đào tạo 25 1.3.4.2 Sự thay đổi thái độ hành vi lao động so với trước đào tạo 25 1.3.4.3 Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo .26 1.4 Mục tiêu vai trò 26 1.4.1 Mục tiêu .26 1.4.2 Vai trò 26 1.5 Nguyên tắc đào tạo nhân lực 27 1.6 Các phương pháp đào tạo nhân lực 27 1.6.1 Phương pháp kèm cặp, dẫn .27 1.6.2 Phương pháp đào tạo hình thức luân chuyển thuyên chuyển công việc 28 1.6.3 Phương pháp đào tạo theo hình thức mở trường lớp cạnh doanh nghiệp .29 1.6.4 Phương pháp đào tạo theo hình thức gửi học trường, lớp .29 1.6.5 Phương pháp hội nghị, hội thảo 30 1.6.6 Phương pháp đào tạo thông qua hỗ trợ máy tính .30 1.6.7 Phương pháp đào tạo từ xa 31 1.6.8 Phương pháp đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm 31 1.6.9 Phương pháp nghiên cứu tình 32 1.6.10 Phương pháp mơ hình ứng xử 32 1.6.11 Phương pháp sử dụng kỹ thuật nghe nhìn 32 1.6.12 Phương pháp thực tập 33 1.6.13 Phương pháp đóng kịch 33 1.6.14 Phương pháp phân cơng thuyết trình lớp .34 ii 1.6.15 Phương pháp đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ .34 1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp 35 1.7.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp 35 1.7.1.1 Thị trường lao động 35 1.7.1.2 Hệ thống giáo dục đào tạo xã hội 35 1.7.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp 35 1.7.2.1 Triết lý người lãnh đạo tổ chức công tác đào tạo nhân lực doanh nghiêp 35 1.7.2.2 Nguồn nhân lực doanh nghiệp 36 1.7.2.3 Chiến lược phát triển doanh nghiệp 36 1.7.2.4 Cơ sở vật chất kỹ thuật doanh nghiệp 36 1.7.2.5 Tình hình tài doanh nghiệp 36 1.7.2.6 Trình độ chun mơn đội ngũ cán làm công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp 37 1.8 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 37 1.8.1 Đối với tổ chức .37 1.8.2 Đối với người lao động 37 1.9 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp, quan nước ta 38 CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH SƠN LA 39 2.1 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực Cục thống kê tỉnh Sơn La .39 2.1.1 Các bước đào tạo Cục thống kê tỉnh Sơn La 40 2.1.1.1 Xác định nhu cầu, kế hoạch đào tạo 40 2.1.1.2 Tổ chức đào tạo 43 2.2.1.3 Đánh giá đào tạo 45 2.2 Một số phương pháp đào tạo nhân lực Cục thống kê tỉnh Sơn La 46 2.2.1 Đào tạo theo hình thức tổ chức hội nghị, hội thảo 46 2.2.2 Đào tạo theo hình thức kèm cặp, hướng dẫn 46 2.2.3 Đào tạo theo hình thức luân chuyển, thuyên chuyển công việc 47 2.2.4 Đào tạo theo hình thức gửi học trường, lớp 47 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo Cục Thống kê tỉnh Sơn La 47 2.3.1 Nhân tố bên 47 2.3.1.1 Hệ thống giáo dục đào tạo: 47 2.3.2 Nhân tố bên 48 2.3.2.1 Quan điểm lãnh đạo: 48 iii 2.3.2.2 Nguồn nhân lực 48 2.2.3.3 Trình độ chun mơn đội ngũ cán làm công tác đào tạo nhân lực 48 2.4 Đánh giá chung thực trạng đào tạo nhân lực Cục Thống kê tỉnh Sơn La .48 2.4.1 Những kết đạt .48 2.4.2 Những mặt hạn chế .49 CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH SƠN LA 51 3.1 Phương hướng phát triển công tác đào tạo nhân lực Cục thống kê tỉnh Sơn La 51 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực cục thống kê tỉnh Sơn La 51 3.2.1 Xác định xác nhu cầu đào tạo .51 3.2.2 Tăng cường hiệu đội ngũ cán chuyên trách công tác đào tạo nhân lực 52 3.2.3 Xây dựng thực tốt phương châm, phương hướng đào tạo 52 3.2.4 Hồn thiện nội dung chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo 53 3.2.5 Đa dạng hóa hình thức đào tạo .54 3.2.6 Đồng công tác đào tạo nhân lực với công tác quản lý nhân lực khác 55 3.2.7 Đánh giá hiệu cơng tác đào tạo sau khóa đao tạo 55 3.2.8 Phải kết hợp hài hồ lợi ích mục tiêu cá nhân người lao động với lợi ích mục tiêu tổ chức 56 3.2.9 Một số giải pháp khác 56 KẾT LUẬN 58 PHỤ LỤC 59 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 63 iv DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.3.1.1 Sơ đồ máy tổ chức Cục thống kê tỉnh Sơn La Bảng 1.2.1 Bảng lực cán đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực đơn vị .9 Bảng 1.2.2 Bảng phân công công việc phận chuyên trách công tác quản trị nhân lực 10 Sơ đồ 1.3.1 Quy trình tuyển dụng Cục thống kê tỉnh Sơn La 14 Bảng 1.3.3 Bảng hệ số lương, phụ cấp theo chức vụ Cục Thống kê tỉnh Sơn La 16 Sơ đồ 2.1: Quy trình đào tạo cán bộ, công chức Cục thống kê tỉnh Sơn La 39 Bảng 2.1.1.1 Một số hình thức đào tạo phổ biến Cục thống kê tỉnh Sơn La .42 Bảng 2.1.1.2 Kết đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức giai đoạn 44 2009 – 2013 44 Phụ lục 1: Phiếu đánh giá nhân viên 59 Phụ lục Bảng đánh giá kết đào tạo .61 v LỜI CẢM ƠN Thực tế chứng minh khơng có thành cơng mà khơng gắn liền với hỗ trợ, giúp đỡ dù hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp người khác Để hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp này, em xin gửi lời cảm ơn tới thầy, giáo suốt q trình giảng dạy truyền đạt cho chúng em kinh nghiệm quý báu làm hành trang vào thực tế suốt trình thực tập, đặc biệt em xin chân thành cảm ơn ThS.Lê Xuân Cử tận tâm hướng dẫn chúng em suốt trình làm báo cáo Nếu khơng có lời hướng dẫn, dạy bảo thầy báo cáo em khó hoàn thiện Em xin gửi tới Cục thống kê tỉnh Sơn La, cô, anh chị phịng Tổ chức – hành Cục thống kê tỉnh Sơn La lời cảm ơn chân thành tạo điều kiện thuận lợi để em thu thập số liệu, tài liệu tập làm quen với cơng việc suốt q trình thực tập Trong trình thực tập, trình làm báo cáo khó tránh khỏi sai sót, mong quý thầy, cô bỏ qua Đồng thời, trình độ lý luận kinh nghiệm thực tiễn cịn hạn chế nên báo cáo tránh khỏi thiếu sót, em mong nhận ý kiến đóng góp q thầy, để em sửa chữa học hỏi thêm kinh nghiệm, hoàn thiện kiến thức thân Em xin chân thành cảm ơn ! vi LỜI MỞ ĐẦU Trong kinh tế thị trường nay, để tồn phát triển doanh nghiệp, tổ chức chịu ảnh hưởng nhiều nhân tố, đó, nguồn nhân lực nhân tố quan trọng Bởi lẽ, người có trình độ văn hóa, kỹ thuật nghiệp vụ cao, có tay nghề vững yếu tố định để sử dụng phương pháp công nghệ đại, giúp cho doanh nghiệp, tổ chức đạt hiệu công việc, nâng cao suất lao động Việc xác định nguồn nhân lực tổ chức có ý nghĩa then chốt nhân lực chất lượng cao yếu tố cạnh tranh đánh giá thắng lợi thị trường Tuy nhiên, người thực tế khơng có sẵn Vậy câu hỏi đặt cho tổ chức, doanh nghiệp là: Làm để có nguồn nhân lực chất lượng cao phù hợp với mục tiêu, định hướng phát triển tổ chức Phải quản lý sử dụng nguồn nhân lực để đạt hiệu Để làm điều đó, tổ chức, doanh nghiệp cần quan tâm tới công tác quản trị nguồn nhân lực mà đó, cơng tác đào tạo nhân lực có vai trị quan trọng Đào tạo nhân lực sở để doanh nghiệp tạo trì lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu đơn vị đồng thời giúp thỏa mãn nhu cầu học tập người lao động, khuyến khích tạo điều kiện cho họ nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc Là sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, sau thời gian tìm hiểu, nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực Cục thống kê tỉnh Sơn La em nhận thấy công tác đào tạo nhân lực công tác quan trọng trở thành công tác thường xuyên Cục quan tâm Tuy nhiên, với phát triển mạnh mẽ khoa học công nghệ công tác đào tạo đơn vị bộc lộ số mặt hạn chế Vì lý em chọn đề tài: “Nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực Cục thống kê tỉnh Sơn La” nhằm đánh giá hiệu công tác Cục thống kê tỉnh Sơn La thơng qua đưa đề xuất, định hướng, giải pháp để thực tốt công tác đào tạo nhân lực Kết cấu chuyên đề gồm có phần: Phần 1: Khái quát chung Cục thống kê tỉnh Sơn La công tác quản trị nhân lực Cục thống kê tỉnh Sơn La Phần 2: Chuyên đề chuyên sâu: Nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực Cục thống kê tỉnh Sơn La PHẦN KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CỤC THỐNG KÊ TỈNH SƠN LA VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở CỤC THỐNG KÊ TỈNH SƠN LA 1.1 Tổng quan đơn vị 1.1.1 Thông tin chung đơn vị Tên đơn vị: Cục thống kê tỉnh Sơn La Tên tiếng anh: Son La Statistical office Địa chỉ: Số 53 đường Thanh Niên, tổ 11, phường Chiềng Liềng, thành phố Sơn La, tỉnh Sơn La Số điện thoại: 0223852585 Fax: 3856612 Email: sonla@gso.gov.vn Số lượng công nhân viên: 102 người 1.1.2 Tóm lược q trình hình thành phát triển Ngành thống kê tỉnh Sơn La thành lập từ 09/01/1963 với tên gọi Chi cục Thống kê tỉnh Sơn La với cấu tổ chức đơn giản: quan Chi cục Thống kê lúc có cán bộ, cơng chức có 01 đồng chí phụ trách chung, cịn lại cán nghiệp vụ phụ trách mảng công việc Thống kê Tổng hợp, Thống kê Nông lâm nghiệp, Thống kê Văn xã,… Từ năm 1966 – 1972 (thời kì thống kê phục vụ kế hoạch phát triển kinh tế - xã hộ năm lần thứ chống chiến tranh phá hoại không quân đế quốc Mỹ) lực lượng cán Ngành Thống kê Sơn La có 45 cán với nhiệm vụ trọng tâm công tác Thống kê thời gian tổ chức theo dõi, thu thập thông tin tiến độ sản xuất nông lâm nghiệp, nắm sản lượng, sản phẩm thực thu trồng, vật nuôi; Công tác thống kê nguồn nhân lực đặt ngang tầm công tác thống kê kinh tế cung cấp thông tin phục vụ quản lý, điều hành cấp ủy Đảng Chính quyền địa phương Tổng cục Thống kê điều kiện thời chiến Từ năm 1973 – 1975: tổ chức máy ngành Thống kê Sơn La có chuyển biến tích cực:một số lớn cán đào tạo trường lớp quy có trình độ trung cấp, đại học Thống kê tăng cường cho Ngành, nhiệm vụ, chức ngành có thay đổi theo tinh thần Nghị định 72/CP, cấu tổ máy củng cố hoàn thiện Cơ quan Chi cục có phịng nghiệp vụ là: Nơng nghiệp, Cơng nghiệp – Xây dựng – Giao thông vận tải; Thương nghiệp; Tổng hợp; Lao động văn xã; Tổ chức; Hành Hoạt động Thống kê Sơn La thời kì có nhiều chuyển biến tích cực, đáng ghi nhận, thể số nét sau: - Tổ chức tốt việc thu thập, xử lý, tổng hợp thông tin đáp ứng kịp nhu cầu thông tin phục vụ lãnh đạo, điều hành địa phương báo cáo với Tổng cục thống kê theo quy định - Hồn thành tốt nhiệm vụ giao, phản ánh tình hình khơi phục phát triển kinh tế tỉnh Sơn La Thời kì 1976 – 1985: cấu tổ chức Ngành thống kê Sơn La có số thay đổi là: quan Chi cục có phịng là: Nơng nghiệp; Cơng nghiệp – Xây dựng – Giao thông vận tải; Thương nghiệp; Tổng hợp; Tổ chức – Hành quản trị Nhiệm vụ ngành Thống kê thời kỳ tiến hành theo chương trình kế hoạch công tác hoạch định qua năm Tổng cục Thống kê thẩm định giao nhiệm vụ cụ thể Thời kì 1986 – 1994: thực thơng báo số 46 ngày 12/12/1987 Ban Bí thư TW Đảng, Chi cục Thống kê tỉnh, thành phố trực thuộc TW chuyển giao cho địa phương quản lý (ngày 1/1/1988 chuyển tên gọi thành Cục Thống kê) Năm 1988, Cục Thống kê tỉnh Sơn La sát nhập vào Ủy ban kế hoạch tỉnh Từ 1994 đến nay: Thực Nghị định số 23/NĐ – CP ngày 23/4/1994 Chính phủ ngành Thống kê nước ta trở lại quản lý tập trung thống theo ngành dọc, tổ chức máy Cục Thống kê tỉnh Sơn La có thay đổi Tháng 10/2010 thực Quyết định số 668/QĐ – TCTK việc thành lập Chi cục Thống kê huyện, Thành phố trực thuộc Cục thống kê tỉnh Sơn la, 11 phòng Thống kê huyện, thành phố trước đổi tên thành 11 Chi cục thống kê huyện, thành phố Thực đề án đổi đồng hệ thống tiêu thống kê theo Quyết định số 312/QĐ – TTg ngày 2/3/2010 Thủ tướng Chính phủ, Cục thống kê Sơn La xây dựng đề án biên chế toàn ngành giai đoạn 2011 – 2015, thuận lợi lớn để ngành Thống kê Sơn La vượn lên - Ngày 10/6/2013 Chính phủ ban hành Nghị số 72 việc điều chỉnh địa giới hành huyện Mộc Châu để thành lập huyện Vân Hồ thuộc tỉnh Sơn La, thực Nghị này, ngày 25/6/2013 Tổng cục thống kê ban hành Quyết định số 651/QĐ – TCTK việc thành lập Chi cục Thống kê huyện Vân Hồ trực thuộc Cục Thống kê tỉnh Sơn La 1.1.3 Sơ đồ máy tổ chức Căn Quyết định số 79/QĐ – TCTK ngày 14/01/2011 Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Cục Thống kê tỉnh Sơn La; Căn Quyết định số 20/QĐ – TCTK ngày 14/01/2011 Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn tổ chức Chi cục Thống kê huyện, thành phố thuộc tỉnh; Cục Thống kê Sơn La tổ chức thành hệ thống dọc cấp theo đơn vị hành chính, bảo đảm nguyên tắc tập trung thống 1.1.3.1 Cấp 1: Cơ quan Cục Thống kê Sơ đồ 1.3.1.1 Sơ đồ máy tổ chức Cục thống kê tỉnh Sơn La Cục trưởng Phó Cục trưởng Phịng Thống kê tổng hợp Phịng Thống kê Nơng nghiệp Phịng Thống kê Cơng nghiệp – Xây dựng Phịng Thống kê Thương Mại Phịng Tổ chức – hành Thanh tra Cục Thống kê Nguồn: Phòng Tổ chức - hành chính- Cục thống kê tỉnh Sơn La vững kiến thức chun mơn, củng cố lực, sau khóa đào tạo đáp ứng yêu cầu khóa đào tạo đặt - Việc đào tạo quan tâm thích đáng đồng thời việc bố trí nhân lực cách hợp lý giúp nâng cao suất, hiệu làm việc 2.4.2 Những mặt hạn chế Bên cạnh kết tốt đạt cơng tác đào tạo nhân lực Cục thống kê tỉnh Sơn La tồn số hạn chế sau: - Trong công tác xác định nhu cầu đào tạo: chưa thực tốt hoạt động phân tích cơng việc, phân tích nhu cầu nhân viên Kết hoạt động phân tích cơng việc 03 bản: mơ tả công việc, yêu cầu công việc, tiêu chuẩn thực công việc thường giao kết miệng, chưa có văn bản, hệ thống rõ ràng Trong đánh giá nhu cầu, Cục sử dụng hạn chế phương pháp khác vấn trực tiếp cán bộ, nhân viên, xem xét tài liệu có sẵn (bản mơ tả cơng việc, kết thăm dò ý kiến nhân viên…), chủ yếu vào chiến lược phát triển Cục đề xuất cán quản lí thơng qua quan sát trường Việc quan sát trường thực trưởng phịng cấp quản lí trực tiếp, phương pháp mang lại hiệu thấp người quản lí khơng thể bao qt hết thường xuyên tất nhân viên mình, họ cịn phải kiêm nhiệm giải nhiều cơng việc Các cán bộ, nhân viên thường cử đào tạo có nhu cầu có đợt đào tạo từ Tổng cục đạt yêu cầu thể thức không phụ thuộc nhiều vào việc xác định chênh lệch hiệu thành tích cần đạt với hiệu thành tích Hơn nữa, việc cử nhân viên đào tạo có nhiều mâu thuẫn, định đào tạo mang tính chủ quan nhà quản lý - Việc xác định mục tiêu chương trình đào tạo Cục chưa cụ thể đối tượng, khố đào tạo, mang tính chất chung chung, khơng cụ thể theo thời kì, giai đoạn khác Để xác định mục tiêu rõ ràng địi hỏi phải tiến hành phân tích cơng việc, đánh giá thực cơng việc, mục tiêu cần đạt tới mức tỉ mỉ, cụ thể Một tồn vấn đề khó khăn lớn Cục cho công tác đào tạo nhân lực kinh phí dành cho cơng tác từ nguồn cấp Tổng cục xuống hạn hẹp, nhiều kế hoạch đào tạo lập khơng đủ kinh phí khơng thực thi giảm quy mô, giảm chất lượng đào tạo Bởi chương trình đào tạo thường có quy mơ nhỏ, đơn giản, chưa xây dựng chương trình đào tạo phức tạp - Số lượng cán làm việc chưa chuyên môn cao, việc đào tạo 49 phục vụ cho mục tiêu yêu cầu cơng việc trước mắt, chưa có kế hoạch đào tạo cụ thể phục vụ cho mục tiêu lâu dài - Việc bố trí nhân lực sau đào tạo chưa hợp lý dẫn tới tình trạng bất đồng xảy - Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo có diễn khơng thực tất khóa đào tạo dẫn tới tình trạng có khóa đào tạo cịn chưa đạt hiệu quả, tình trạng đánh giá thiên hình thức dẫn tới sai lệch - Việc áp dụng phương pháp đào tạo chủ yếu dựa vào phương pháp truyền thống, chưa áp dụng công nghệ đại có trợ giúp máy tính,… vào đào tạo - Các chương trình đào tạo xây dựng cịn đơn giản, mục tiêu đào tạo nhiều chương trình chung chung, chưa cụ thể 50 CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH SƠN LA 3.1 Phương hướng phát triển công tác đào tạo nhân lực Cục thống kê tỉnh Sơn La Nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo vai trò đào tạo việc phát triển người tổ chức, Cục thống kê tỉnh Sơn La đưa phương án để định hướng công tác đào tạo thời gian tới sau: - Cục áp dụng thành tựu khoa học kỹ thuật cách mạng thông tin nhằm hoàn thiện hệ thống đào tạo cụ thể tiến hành nâng cấp hệ thống máy tính Cục để công tác đào tạo diễn thuận lợi dễ dàng - Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá trình độ, lực đội ngũ cán nhằm phát điểm thiếu sót để tổ chức đào tạo kịp thời - Đề chương trình đào tạo cách chặt chẽ từ mục tiêu, phương hướng tới việc đánh giá cần rõ ràng, minh bạch - Có kế hoạch sử dụng nhân lực sau đào tạo rõ ràng, hợp lý để phát huy lực làm việc người lao động đồng thời việc bố trí nhân lực cần phù hợp để tránh bất đồng, mâu thuẫn xảy gây đoàn kết nội 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực cục thống kê tỉnh Sơn La 3.2.1 Xác định xác nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo bước quan trọng mang tính định đến tồn cơng tác đào tạo nhân lực tổ chức Nếu xác định nhu cầu đào tạo khơng xác hậu xảy khó khắc phục tốn muốn khắc phục Do để cơng tác đào tạo Cục thực có hiệu yêu cầu Cục phải xác định nhu cầu đào tạo thật xác Để thưc điều việc xác định nhu cầu đào tạo phải đảm bảo dựa sau: - Cục phải xác định nhu cầu đào tạo dựa phân tích mục tiêu nguồn nhân lực cục định hướng phát triển tương lai Điều cung cấp định hướng cho công tác đào tạo Cục phải đào tạo loại hình lao động hợp lý - Việc xác định nhu cầu đào tạo Cục phải đươc dựa sở phân tích 51 cơng việc để xác định công việc trọng tâm Từ việc xác định công viêc trọng tâm thời kỳ mà xác đinh kỹ kiến thức cần đào tạo cho cán bộ, nhân viên toàn Cục - Để xác định nhu cầu đào tạo ngồi việc thực q trình phân tích mục tiêu nguồn nhân lực phân tích cơng việc cần phải phân tích người đối tượng trình đào tạo tới để xác định cần phải đào tạo cho họ để đảm bảo cơng tác đào tạo phát triển có tác dụng thật hiệu với người lao động Ngoài để việc đào tạo thực có ý nghĩa khơng với đơn vị mà cịn có ý nghĩa với người đào tạo việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải thông qua nhu cầu đào tạo người lao động Điều đóng vai trị quan trọng có ảnh hưởng lớn tới hiệu công tác đào tạo Nếu nhu cầu đào tạo phù hợp với nhu cầu người đào tạo tạo động lực giúp người đào tạo hăng hái việc tham gia đào tạo có động lực, hứng thú áp dụng kiến thức cịn thiếu sót vào q trình làm việc Cục sử dụng phiếu đánh giá hàng kì để đánh giá xác định nhu cầu đào tạo theo số tiêu (Phụ lục 1) 3.2.2 Tăng cường hiệu đội ngũ cán chuyên trách công tác đào tạo nhân lực Việc quản lý công tác đào tạo Cục nhân viên phịng Tổ chức – hành đảm nhiệm đạo trực tiếp Ban lãnh đạo Cục Tuy nhiên nhân viên kiêm nhiệm nhiều công việc dẫn tới công tác đào tạo Cục không quan tâm mức Do đo, đơn vị cần nghiên cứu, phân bổ công việc cụ thể, ổn định đồng thời cần bồi dưỡng tập huấn cho họ nghiệp vụ chun mơn cơng tác đào tạo Có thể thực việc qua số cách thức: - Cử cán học lớp chuyên môn cơng tác đào tạo - Tổ chức khóa học kiến thức, kỹ định kì để cán chuyên trách công tác đào tạo cập nhật thông tin nhất, áp dụng kịp thời, hợp lý kiến thức, kỹ phục vụ cơng tác đào tạo đơn vị - Tổ chức kiểm tra, đánh giá lực cán chuyên trách công tác đào tạo qua thi định kì 3.2.3 Xây dựng thực tốt phương châm, phương hướng đào tạo Đối với công tác đào tạo nhân lực Cục phải đề phương châm, phương hướng cụ thể để hướng cho công việc đào tạo đạt kết tốt Cụ thể Cục thống kê 52 tỉnh Sơn La nên thực phương châm đào tạo cán bộ, nhân viên “chuyên sâu, trọng chất lượng, đối tượng” Đào tạo chuyên sâu mặt nghiệp vụ: Điều giúp cho nhân viên hiểu rõ chất cơng việc làm phương pháp thực cơng việc có hiệu để từ họ thực cơng việc giao cách nhanh gọn đạt kết cao Tránh tình trạng nhân viên biết nhiều khơng chắn, không thực tốt công việc giao mà đơi có sai sót đáng tiếc xảy Xây dựng phương châm đào tạo giúp cho cán đào tạo phát triển cá nhân người đào tạo xác định hướng cho công tác đào tạo, học tập Tạo đích để bám vào thực nhiệm vụ đào tạo phát triển Phương hướng phương châm đào tạo giúp người lao động hiểu ý nghĩa việc đào tạo Nâng cao chất lượng đào tạo chương trình cụ thể tiêu chuẩn hố từ thấp đến cao làm cho người lao động học tập có hệ thống đồng thời tạo điều kiện cho công tác đánh giá chất lượng cơng tác đào tạo 3.2.4 Hồn thiện nội dung chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo Hiện chương trình đào tạo Cục thống kê tỉnh Sơn La tương đối gắn với yêu cầu, phương hướng cục, đồng thời kiến thức mà cán bộ, nhân viên thu sau đào tạo áp dụng vào thực tiễn cịn nhiều cán bộ, nhân viên cho khóa học chưa cung cấp cho họ đầy đủ kiến thức mà họ mong muốn nhu cầu học tiếng anh, tin học Do để cơng ty thực tốt công tác đào tạo phát triển nên sử dụng nhiều việc xác định nhu cầu đào tạo thông qua nhu cầu đào tạo cán bộ, nhân viên Việc thực cách xác đinh nhu cầu đào tạo nêu phần Ngoài để nội dung đào tạo gắn với thực tiễn phù hợp với học viên theo học lớp ngồi Cục đơn vị nên góp ý để yêu cầu họ có sửa đổi bổ sung phù hợp với yêu cầu đào tạo Phương pháp đào tạo nhân tố ảnh hưởng tới hiệu đào tạo cán bộ, nhân viên, nội dung tốt mà phương pháp đào tào tạo khơng phù hợp hiệu thu bị hạn chế nhiều ngược lại Do hoàn thiện nội dung đào tạo Cục khơng thể khơng thực việc hồn thiện phương pháp đào tạo Cục Đối với kỹ kiến thức mà cán bộ, nhân viên đào tạo phải có phương pháp đào tạo thích hợp, với kỹ kiến thức để đáp ứng yêu cầu, định hướng phát triển Cục phương pháp đào tạo Cục nên phương pháp đào tạo giúp cán bộ, nhân viên học hỏi thơng qua phương pháp trực quan phương pháp mơ hình hóa hành vi, đóng kịch, tập xử lí tình huống… Ví dụ cơng việc 53 nhân viên nhân phương pháp đào tạo phù hợp giúp nâng cao khả thực công việc phương pháp đào tạo kỹ xử lý công văn giấy tờ Việc xác định xác phương pháp đàotạo giúp cho cán bộ, nhân viên nhanh chóng nắm hồn thiện kỹ cần thiết trình làm việc Đối với người cử học bên ngồi Cục nên liên hệ với sở đào tạo để họ xây dựng phương pháp cho hiệu với cán bộ, nhân viên cử đào tạo, tận dụng kinh nghiệm kiến thức tiên tiến, tri thức để đưa thực Cục nâng cao hiệu lao động 3.2.5 Đa dạng hóa hình thức đào tạo Việc đa dạng hóa hình thức đào tạo góp phần tiết kiệm chi phí cho đào tạo đồng thời tận dụng tối đa nguồn lực mà Cục có để phục vụ cơng tác đào tạo Để thực việc cần dựa sở phân tích, đánh giá mục tiêu đào tạo từ đề phương pháp đào tạo thích hợp để tránh hình thức, rập khn cứng nhắc đào tạo Có thể mở rộng hình thức đào tạo đào tạo từ xa, đào tạo lại chuyên môn nghiệp vụ với cán bộ, nhân viên, Việc đa dạng hóa hình thức đào tạo phải dựa sở tính tốn chi phí hợp lý sử dụng hình thức phù hợp Cần kết hợp linh hoạt phương pháp dạy học thuyết giảng với hình thức tổ chức dạy học khác thực theo hướng sau: - Trang bị cho học viên kỹ nhận biết, lấy tinh thần tự học hỏi nhân viên làm tảng, phát nội dung học, rèn luyện kỹ chuyên môn, phát triển tư duy, lực đánh giá hướng dẫn giảng viên - Tổ chức hội thảo theo nhóm nhằm để phát triển khả cá nhân Việc tổ chức hội thảo nhóm thường xuyên giúp lớp học tăng cường tính nghiên cứu Giảng viên hướng dẫn học viên xây dựng giảng, trình bày báo cáo, thuyết trình… - Tổ chức thực hành lấy kinh nghiệm cho môn học, nâng cao chất lượng thực hành chuyên môn, làm tập thông qua phương pháp phân tích tình - Sử dụng hợp lý có hiệu trang thiết bị cơng nghệ thơng tin, phương pháp nghe nhìn đại - Áp dụng thành tựu khoa học công nghệ vào đào tạo thông qua phương pháp sử dụng máy tính,… 54 3.2.6 Đồng cơng tác đào tạo nhân lực với công tác quản lý nhân lực khác Để thực tốt công tác đào tạo hoạt động cơng tác quản trị nhân lực cần phải đồng với nhau, hỗ trợ thúc đẩy Nếu công tác thiết kế công việc, đánh giá kết công việc trả lương khơng phù hợp với gây khó khăn cơng tác quản trị nhân lực nói chung cơng tác đào tạo nói riêng Khâu khâu thiết kế công việc Trong khâu việc cần phải phân tích rõ cơng việc đưa mô tả công việc cụ thể, rõ ràng, làm sở cho công tác quản lý nhân lực khác Nếu thiếu mô tả công việc với yêu cầu cụ thể trình độ, kỹ lực cho vị trí cơng việc việc xác định nhu cầu đào tạo trở nên mơ hồ khó xác định Sau khâu đánh giá kết thực cơng việc cán bộ, nhân viên Mục đích khâu đánh giá thực công việc án bô, nhân viên xem đáp ứng yêu cầu công việc đến mức phát nhu cầu đào tạo cán bộ, từ có sở để xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp Công tác vô quan trọng, động lực thúc đẩy suất thái độ làm việc người lao động, công tác tiền lương phúc lợi Hệ thống tiền lương phúc lợi phải đồng có tác dụng thúc đẩy công tác đào tạo Do Cục trực thuộc Nhà Nước nên hệ thống lương tuân theo quy định Nhà Nước linh hoạt, chưa theo kịp với thay đổi tình hình thực tế phần dẫn đến việc không tạo đông lực cho cán nhân viên phấn đấu vươn lên kết công việc nỗ lực học tập Vì vậy, Cục nên tăng cường biện pháp tăng phúc lợi có chế độ thưởng thức thích hợp để tạo động lực làm việc học tập cho cán bộ, nhân viên Nói tóm lại lại nội dung quản lý nguồn nhân lực cần phải tiến hành đồng bộ, hỗ trợ thúc đẩy lẫn Có tạo thể thống tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.2.7 Đánh giá hiệu công tác đào tạo sau khóa đao tạo Như nêu phần trên, việc đánh giá sau đào tạo mang nặng tính hình thức, nhiều cịn qua loa, đại khái bỏ qua không đánh giá kết Do cần phải khắc phục điểm để biết hiệu việc đào tạo, mức độ lãng phí nguồn lực, khâu thực tốt, khâu thực chưa tốt lập báo cáo để sau có sở so sánh giai đoạn phát triển cụ thể nhằm khắc phục điểm yếu, phát huy điểm mạnh công tác đào tạo Đánh giá chương 55 trình đào tạo giúp Cục cải thiện chất lượng, hiệu hiệu suất hoạt động giảng dạy, nghiên cứu hoạt động giảng dạy cần thiết kế để mang lại hiệu kiểm tra mối quan hệ hoạt động giảng dạy kết đạt Để thực việc đánh giá có hiệu quả, tổng hợp ý kiến học viên việc sử dụng bảng hỏi đánh giá kết đào tạo (Phụ lục 2) Sau tổng hợp kết từ bảng đánh giá Cục có nhìn tổng qt chương trình đào tạo, từ rút đánh giá, mặt ưu, nhược chương trình Việc đánh giá đào tạo cần thực xác có hiệu để rút học kinh nghiệm tồn diện cho cơng tác đào tạo sau 3.2.8 Phải kết hợp hài hoà lợi ích mục tiêu cá nhân người lao động với lợi ích mục tiêu tổ chức Mục tiêu đơn vị thực công tác đào tạo nhân nhằm củng cố nâng cao đội ngũ cán bộ, nhân viên lượng chất Tuy nhiên để đạt mục tiêu cần phải đáp ứng tốt nguyện vọng cá nhân người đào tạo nhằm tạo động lực cho công tác đào tạo đạt kết tốt Những nguyện vọng học viên qua trình đào tạo đãi ngộ thoả đáng họ hoàn thành suất sắc nhiệm vụ tạo hội thăng tiến, có vị trí làm việc thích hợp với khả để đóng góp cống hiến nhiều cho tổ chức Được đáp ứng nguyện vọng làm cho cán bộ, nhân viên có ý thức tự hồn thiện mình, cảm thấy trách nhiệm cần phải làm để đáp ứng mong đợi tổ chức Do đơn vị cần phải phát huy điểm mạnh để công tác đào tạo ngày tốt 3.2.9 Một số giải pháp khác Cơng tác đào tạo nhân lực để phục vụ mục tiêu phát triển lâu dài đơn vị cần đầu tư, quan tâm thích đáng Bên cạnh giải pháp nhằm nâng cao hiệu cơng tác đào tạo nêu kể đến thêm số giải pháp khác sau: - Nâng cao sở vật chất phục vụ cho đào tạo nhằm tạo điều kiện cho cán bộ, nhân viên đào tạo môi trường tốt, đảm bảo tiến độ chất lượng giảng dạy tăng tính khoa học đào tạo Cần đảm bảo điều kiện cần thiết hợp lý để phục vụ cho công tác đào tạo thực cách thuận lợi thơng qua việc bố trí máy thực công tác đào tạo cho đủ số lượng chất lượng - Nâng cao ý thức cán bộ, nhân viên công tác đào tạo phát triển, 56 thấy tầm quan trọng việc đào tạo họ có động lực trách nhiệm để phấn đấu học hỏi Việc đem lại khoản tiết kiệm đào tạo lại cán bộ, nhân viên khơng nắm vững, không tâm lúc đào tạo gây sơ suất trình làm việc Mặt khác việc nâng cao ý thức công tác đào tạo tốt góp phần xây dựng chương trình đào tạo thêm hiệu cán bộ, nhân viên tích cực góp ý việc đào tạo Cục cơng tác đào tạo Cục đơn giản Để nâng cao nhận thức cán bộ, nhân viên công tác đào tạo Cục thơng qua việc làm cho cán bộ, nhân viên thấy tầm quan trọng đào tạo công việc khả thăng tiến sau đào tạo, thấy việc tham gia vào công tác đào tạo giúp cho thân có hội phát triển khơng người đào tạo có trách nhiệm q trình học mà cịn mong muốn cơng ty đào tạo Do làm cán bộ, nhân viên nhận thức vấn đề tạo thích thú mong muốn học tập, chương trình đào tạo cơng ty dễ dàng thực với hiệu cao Đồng thời cần phải bố trí nhân lực sau đào tạo cách hợp lý tránh việc sử dụng không hiệu nhân lực bất đồng nội xảy - Tăng cường đầu tư cho đào tạo từ nguồn quỹ cấp Để thực việc đòi hỏi ban lãnh đạo Cục phải thực quan tâm nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo đơn vị Cần đầu tư cho việc áp dụng công nghệ thông tin, tiến khoa học kỹ thuật vào công tác đào tạo nhằm đạt hiệu đào tạo cao - Phát tuyển chọn cán trẻ có lực, sẵn sàng gắn bó lâu dài với đơn vị để đào tạo nhằm phục vụ cho mục tiêu phát triển lâu dài - Ngoài với đội ngũ giáo viên giảng dạy giáo viên kiêm nhiệm Cục cần phải định rõ trách nhiệm vị trí tiêu chuẩn chun mơn nghiệp vụ, coi tiêu chí để đánh giá thực công việc họ 57 KẾT LUẬN Trong tổ chức nhân tố người ngày trở nên quan trọng Con người nhân tố trung tâm hoạt động, vừa chủ thể vừa đối tượng hoạt động, nhân tố định tới thành công hay thất bại tổ chức Để tồn phát triển cần tận dụng, đầu tư lợi có sẵn mà việc đầu tư vào nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo cần phát huy nhằm mang lại lợi ích tốt cho tổ chức Nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo nhân lực, Cục thống kê tỉnh Sơn La có nhiều sách ưu tiên đầu tư cho công tác đạt nhiều thành Song với nhiều nhân tố không thuận lợi tác động với phát triển nhanh chóng khoa học kỹ thuật gây khơng khó khăn cho cơng tác đào tạo nhân lực Qua trình thực tập, áp dụng kiến thức học với thực tế em hoàn thành báo cáo thực tập “Nâng cao công tác đào tạo nhân lực Cục thống kê tỉnh Sơn La” Bài viết đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực, nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực, thành tựu hạn chế công tác Cục thống kê tỉnh Sơn La Đồng thời, viết đưa số ý kiến, đề xuất nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực Cục thống kê tỉnh Sơn La Mong với ý kiến, đề xuất giúp công tác đào tạo Cục ngày hoàn thiện phù hợp với mục tiêu định hướng phát triển Cục tương lai 58 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Phiếu đánh giá nhân viên Họ tên: Chức vụ tại: Bộ phận: Số hiệu nhân viên: Người đánh giá: Thời gian: Ngày…tháng…năm200…   Khả cá nhân Khả làm việc Tốt Khá Trung bình Yếu Kém Thái độ làm việc           Khả làm việc           Thái độ với đồng nghiệp           Đạo đức, ý thức           Tính đáng tin cậy           Kết hồn thành cơng việc           Ngày công làm việc           Khả sáng tạo           Khả thích ứng           59 Khả tổ chức Tính hoạt bát công việc           Khả tổ chức           Khả theo dõi                     Khả rèn luyện Những điều cịn thiếu thực cơng việc Ngoại ngữ Có 2.Kiến thức chun mơn : Có Kinh nghiệm Có Anh Pháp Đức Khác:…… Khơng Để hồn thành tốt công việc:…… Để nâng cao khả thực cơng việc:…… Khơng Để hồn thành cơng việc… Để nâng cao khả thực công việc… Không Đánh giá tổng thể…… Đề nghị công tác đào tạo với công ty……………… Chữ ký người đánh giá 60 Phụ lục Bảng đánh giá kết đào tạo Để giúp cho Cục thống kê tỉnh Sơn La dễ dàng đánh giá chương trình đào tạo quý…năm…., Anh(chị) điền câu trả lời vào bảng sau : Lưu ý : Anh (chị) đánh dấu x vào  với câu trả lời gần ý Xin chân thành cảm ơn ủng hộ anh (chị)! I Thông tin cá nhân : Họ tên : Giới tính : Nam  Nữ  Chức vụ : Tuổi : Phòng ban : Thâm niên nghề nghiệp : II, Đánh giá chương trình đào tạo : Tên khóa học : Thời gian học : Địa điểm học : Theo anh (chị) khóa học mà anh chị vừa theo học :  Rất cần thiết  Không cần thiết  Cần thiết Theo anh (chị) khóa học mà anh chị vừa theo học với công việc mà anh (chị) đảm nhiệm :  Rất phù hợp  Ít phù hợp  Phù hợp  Khơng phù hợp 61 Theo anh (chị) thời gian cho khóa học :  Quá nhiều  Phù hợp  Quá Theo anh (chị) điều kiện sở vật chất :  Rất tốt  Bình thường  Tốt  Còn thiếu Theo anh (chị) mức độ hài lịng khóa học :  Rất hài lịng  Bình thường  Hài lịng  Khơng hài lịng Theo anh (chị) giảng viên giảng dạy :  Rất dễ hiểu  Bình thường  Dễ hiểu  Khó hiểu 62 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO George T.Milkovich, John W.Boudreau, 2002, Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Thống kê, Hà Nội PGS.TS.Trần Kim Dung, 2011, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp Thành Phố Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh PGS.TS.Trịnh Khắc Thẩm, 2010, Bảo hộ lao động, Nhà xuất Lao động – xã hội, Hà Nội TS.Hà Văn Hội, 2007, Quản trị nhân lực doanh nghiệp tập 1, Nhà xuất Bưu Điện, Hà Nội TS.Lê Thanh Hà, 2011, Quản trị nhân lực tập 1, Nhà xuất Lao động – xã hội, Hà Nội TS.Lê Thanh Hà, 2009 Quản trị nhân lực tập 2, Nhà xuất Lao động – xã hội, Hà Nội 63