Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nnl ở khu qlđb iv

Mục lục Lời mở đầu Phần i: Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp I Khái niệm đào tạo phát triển II Mục đích, vai trò, ý nghĩa công tác đào tạo phát triển Mục đích công tác đào tạo phát triển NNL Vai trò, ý nghĩa công tác đào tạo phát triển NNL III Các phơng pháp đào tạo phát triển NNL Các phơng pháp phát triển cán quản lý 1.1 Phơng pháp dạy kèm 1.2 Phơng pháp chuyển công việc 1.3 Phơng pháp trò chơi kinh doanh 1.4 Phơng pháp hội thảo Các phơng pháp đào tạo nhân viên 2.1 Phơng pháp đào tạo chỗ 2.2 Phơng pháp đào tạo học nghề 2.3 Phơng pháp đào tạo xa nơi làm việc IV Tiến trình đào tạo phát triển NNL doanh nghiệp Bớc 1: Xác định nhu cầu đào tạo Khái niệm xác định nhu cầu đào tạo Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo 2.1 Phân tích doanh nghiệp 2.2 Phân tích tác nghiệp 2.3 Phân tích nhân viên 2.4 Phân tích kết thực công việc Các phơng pháp xác định nhu cầu đào tạo 3.1 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật 3.1.1 Phơng pháp trực tiếp 3.1.2 Phơng pháp tính toán 3.1.3 Phơng pháp tính toán 3.1.4 Phơng pháp tính toán theo số 3.2 Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kỹ thuật 3.3 Xác định nhu cầu phát triển cấp quản trị Bớc 2: Xác định mục tiêu đào tạo Bớc : Xác định đối tợng đào tạo Bớc : Xây dựng lựa chọn phơng pháp đào tạo Bớc : Dự tính chi phí đào tạo Bớc : Lựa chọn đào tạo giáo viên Bớc : Đánh giá chơng trình đào tạo V Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chất lợng nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhà nớc thấp Sự thay đổi nhu cầu xà hội Công tác đào tạo cha đợc trọng mức Phần II : Thực trạng công tác đào tạo phát triển NNL khu quản lý đờng IV I Khái quát chung khu QLĐB IV Quá trình hình thành phát triển Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn chủ yếu khu QLĐBIV 2.1 Chức 2.2 Nhiệm vụ 2.3 Quyền hạn Cơ cấu tổ chức máy khu QLĐBIV 3.1 Sơ đồ cấu tổ chức khu QLĐBIV 3.2 Nội dung chức năng, nhiệm vụ phòng ban khu QLĐB IV Đặc điểm nguồn nhân lực Đặc điểm vốn c¬ së vËt chÊt kü thuËt Mét sè chØ tiêu kinh tế kỹ thuật qua năm VI Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khu QLĐB IV Bộ máy làm công tác đào tạo phát triển khu QLĐBIV Kết công tác đào tạo phát triển NNL QLĐBIV 2.1 Công tác đào tạo công nhân kỹ thuật 2.2 Công tác phát triển cán quản lý khu QLĐBIV Tổ chức công tác đào tạo phát triển khu QLĐBIV 3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 3.2 Xác định mục tiêu chơng trình đào tạo 3.3 Xác định đối tợng đào tạo 3.4 Lựa chọn phơng pháp đào tạo 3.5 Dự tính chi phí đào tạo 3.6 Đánh giá chơng trình đào tạo Kết luận chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khu quản lý đờng IV Phần III : Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển NNL khu QLĐB IV I Định hớng đào tạo phát triển nguồn nhân lực khu đến năm 2005 Phơng hớng đào tạo phát triển NNL Nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực khu đến năm 205 II Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển NNL khu QLĐBIV Kết luận Tài liệu tham khảo Lời mở đầu Tại Đại hội lần thứ IV năm 1986, Đảng ta đà có chủ trơng chuyển đổi kinh tế tËp trung, quan liªu, bao cÊp sang nỊn kinh tÕ thị trờng có quản lý vĩ mô Nhà nớc theo định hớng XCNXH, đánh dấu bớc ngoặt lịch sử trình phát triển đất nớc ta Ngày nay, với phát triển kinh tế thị trờng cộng với xu hớng toàn cầu hoá ngày mạnh mẽ, doanh nghiệp nớc ta đứng trớc thời thách thức to lớn Sự phát triển lên doanh nghiệp hay thất bại doanh nghiệp khác môi trờng cạnh tranh khốc liệt điều không tránh khỏi xảy thờng xuyên, liên tục Thực tế đà chứng minh việc nâng cao lực sản xuất, hiệu kinh doanh vấn đề quan trọng định thành bại đơn vị sản xuất kinh doanh Suy cho việc sử dụng nguồn nhân lực đơn vị có hiệu hay không hiệu Một doanh nghiệp nắm giữ đợc đội ngũ lao động có trình độ, kiến thức, lực chuyên môn, có ý thức trách nhiệm cao công việc, có ý thøc tỉ chøc kû lt tèt, cã sù phèi hỵp tinh thần đoàn kết chặt chẽ doanh nghiệp chắn thành công, có chỗ đứng ổn định thơng trờng ngợc lại Trong môi trờng cạnh tranh gay gắt khốc liệt, doanh nghiệp ®Ịu nhËn r»ng u tè qut ®Þnh lín nhÊt đến tồn phát triển doanh nghiệp trang thiết bị kỹ thuật mà yếu tố ngời Bởi cho dù doanh nghiệp có sở vật chất đại đến đâu song ngời nắm giữ lại ngời non yếu trình độ chuyên môn, trình độ quản lý tất yếu dẫn đến không phát huy tối đa hiệu máy móc thiết bị đó, làm giảm lợi cạnh tranh doanh nghiệp Để theo kịp phát triển mạnh mẽ khoa học kỹ thuật, ngời phải đổi t nh nâng cao trình độ, kiến thức Muốn đạt đợc điều đó, có cách phải thực tốt công tác đào tạo vàphát triĨn ngn nh©n lùc doanh nghiƯp NhËn thøc s©u sắc tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhiều năm qua, đơn vị gặp nhiều khó khăn nhng khu quản ý đờng IV đà quan tâm, trọng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức theo phơng châm mà Đảng đà đề Đại hội Đảng cộng sản Việt Nam lần thứ VIII là: lấy việc phát huy nguồn nhân lực ngời làm yếu tố cho phát triển nhanh bền vững Với mong muốn tìm hiểu sâu công tác đào tạovà phát triển nguồn nhân lực đồng thời góp phần nâng cao hiệu công tác khu QLĐB IV đà chọn đề tài Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khu vực Quản lý đờng IV Chuyên đề gồm phần: Phần 1: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Phần 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khu Quản lý đờng IV Phần 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khu Quản lý đờng IV Phần I: Cơ sở lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp I Khái niệm đào tạo phát triển Ngày nay, khái niệm đào tạo, phát triển đà đợc nhiều ngời nói đến song hiểu đợc nghĩa đích thực Trớc vào nghiên cứu, ta cần thống với số khái niệm Đào tạo bao gồm hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ cá nhân công việc hành Giáo dục bao gồm hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao thục khéo léo cá nhân cách toàn diện theo hớng định vợt công việc hành Phát triển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển Nh vậy, đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổng hợp hoạt động học tập đợc thực cách có tổ chức khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp ngời lao động (theo chiều hớng phát triển) II Mục đích, vai trò, ý nghĩa công tác đào tạo phát triển NNL Mục đích công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bất kỳ sách, định hay động thái tổ chức có mục đích định Do đó, công tác đào tạo phát triển có mục đích Việc xác định mục đích công tác đào tạo phát triển quan trọng, tác động đến toàn qúa trình thực công tác đào tạo phát triển, cho phép xác định đợc đích, kết công việc mà làm từ giúp cho có sách đắn việc phát triển hoàn thiện nguồn nhân lực doanh nghiệp Mục đích công tác đào tạo phát triĨn ngn nh©n lùc bao gåm: Thø nhÊt: trùc tiÕp giúp nhân viên thực công việc tốt Đây có lẽ mục đích doanh nghiệp họ xây dựng nên chơng trình đào tạo phát triển cho cán công nhân viên Một tổ chức tiến hành đào tạo cho đội ngũ nhân viên không mục đích trợ giúp cho ngời nhân viên thực công việc tốt đồng thời mang lại lợi ích cho tổ chức Trong trờng hợp nhân viên thực công việc không đáp ứng đợc tiêu chuẩn mẫu nhân viên nhân công việc công tác đào tạo phát triển nhân viên tối cần thiết Thứ hai: cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành công thay đổi công nghƯ, kü tht doanh nghiƯp Mét doanh nghiƯp ngµy muốn tồn phát triển bền vững môi trờng cạnh tranh gay gắt điều tất yếu phải đổi mới, đại hoá trang thiết bị kỹ thuật nhằm nâng cao suất lao động Tuy nhiên, điều kiện cần Những máy móc, thiết bị phát huy tác dụng tối đa ngời nắm giữ đủ trình độ lực để chiếm lĩnh khai thác Chính vậy, đào tạo phát triển nguồn nhân lực không mục đích nâng cao kiến thức, cập nhật kỹ cho đội ngũ nhân viên, giúp họ nhanh chóng tiếp cận làm chủ phơng tiện thiết bị đại, nâng cao hiệu công việc tăng suất lao động Thứ ba: tránh tình trạng quản lý lỗi thời Những thay đổi quy trình công nghệ, trang thiết bị kỹ thuật nh thay đổi môi trờng kinh doanh đòi hỏi nhà quản lý cần phải áp dụng phơng pháp quản lý phù hợp với thay đổi Do công tác phát triển cán quản lý có mục đích nâng cao kiến thức, mang đến cho nhà quản lý nhÃn quan bén nhạy để thích nghi nhanh chóng với thay đổi môi trờng Thứ t: giải vấn đề tổ chức, đào tạo phát triển giúp nhà quản trị giải vấn đề mâu thuẫn, xung đột cá nhân công đoàn với nhà quản trị, đề sách quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp có hiệu Thứ năm: hớng dẫn công việc cho nhân viên Nhân viên thờng gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ ngày đầu làm việc tổ chức, doanh nghiệp Do vậy, chơng trình tập huấn, trợ giúp, chơng trình định hớng công việc đổi nhân viên giúp họ mau chóng thích ứng với môi trờng làm việc doanh nghiệp Thứ sáu: Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo phát triển giúp nhân viên có đợc kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết Thứ bảy: thoả mÃn nhu cầu phát triển cho nhân viên Khi đợc đào tạo phát triển, đợc trang bị kỹ chuyên môn cần thiết kích thích nhân viên thực công việc tốt hơn, đạt đợc nhiều thành tích tốt hơn, muốn đạt đợc nhiệm vụ có tính thách thức cao có nhiều hội thăng tiến Vai trò, ý nghĩa công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Giáo dục, đào tạo phát triển lực ngời lao động có ảnh hởng vô to lớn đến phát triển kinh tế, xà hội quốc gia khả cạnh tranh quốc tế doanh nghiệp Giáo dục, đào tạo sở mạnh Anh cách mạng công nghiệp lần thứ nhất; nguồn gốc thành công Mỹ cách mạng công ghiệp lần thứ hai gốc rễ u Nhật Bản cách mạng kỹ thuật cao cấp công cách mạng công nhân lần thứ ba Nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên tổ chức tăng nhanh với phát triển hợp tác cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến áp lực vè kinh tế xà hội Đào tạo đợc xem nh yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lợc tổ chức Giờ đây, chất lợng nhân viên đà trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp toàn giới Thực tế đà chứng minh đầu t vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu t đổi trang bị kỹ thuật yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Đó lý nhà lÃnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm Mỹ Nhật trọng hàng đầu đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Ngày doanh nghiệp xác định rằng, đào tạo phát triển phần thiÕu chiÕn lỵc kinh doanh cđa doanh nghiƯp Nã giúp tổ chức tồn tại, cạnh tranh phát triển lâu dài môi trờng cạnh tranh gay gắt khốc liệt kinh tế thị trờng Đào tạo phát triển góp phần mang lại cho ngời lÃnh đạo kiến thức mẻ, nhân quan nhạy đồng thời mang lại cho ngời công nhân tay nghề vững vàng khả phát triển cao từ tạo thích ứng nhanh cá nhân tổ chức trớc biến động môi trờng bên Bên cạnh ý nghĩa trên, đào tạo phát triển giúp giảm thiểu đợc tai nạn lao động xảy nguyên nhân xuất phát từ thiếu hiểu biÕt, non kÐm tay nghỊ cđa ngêi lao ®éng, ®ång thời góp phần tăng suất lao động, nâng cao chất lợng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm mang lại lợi mang lại lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp, khẳng định chỗ đứng doanh nghiệp thơng trờng III Các phơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các phơng pháp phát triển cán quản lý 1.1 Phơng pháp dạy kèm (coaching) Đây phơng pháp đà đợc áp dụng phổ biến Việt Nam đà tỏ hiệu việc đào tạo cấp quản trị đợc thay vào vị trí công việc a Nội dung phơng pháp Phơng pháp dạy kèm phơng pháp đào tạo chỗ (on the jobaproach) để phát triển cấp quản trị sở kèm Cá nhân đợc cử chức vụ trở thành ngời học theo sát cấp Ngoài hội quan sát, cấp dới đợc định làm số công việc quan trọng đòi hỏi kỹ định (decision making skills) Cấp quản trị hớng dẫn có trách nhiệm hớng dẫn cho học viên cách thức giải tất vấn đề phạm vi trách nhiệm Điều giúp cho quản trị gia giảm bớt đợc số trách nhiệm Hơn nữa, quản trị gia giảm bớt đợc số trách nhiệm Hơn nữa, quản trị gia yên tâm cần công tác, hội họp vắng đợc thăng chức, hu có ngời thay cơng vị Việt Nam, cách đào tạo thông dúng đặc biệt dn vừa nhỏ Một số công ty lập chức phụ tá trợ lý (assistant to) nhằm mục đích đào tạo b Điều kiện áp dụng phơng pháp Để áp dụng phơng pháp đào tạo cách có hiệu quả, cấp quản trị dạy kèm phải có kiến thức toàn diện công việc liên hệ tới mục tiêu quan, doanh nghiệp Họ phải ngời mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dới sẵn lòng thời gian dáng kể để thực công việc Bởi cấp quản trị cao thờng nắm giữ trách nhiệm quan trọng hơn, nên họ u tiên cho nhiệm vụ công việc trọng tới công việc huấn luyện này, nh dẫn đến hiệu thấp công tác đào tạo Mặt khác, cấp quản trị không sẵn lòng chia sẻ thông tin với cấp dới có kết đào tạo khả quan đợc, khai thác thông tin, kinh nghiệm cđa ngêi híng dÉn Ngoµi ra, mèi quan hƯ nµy phải dựa lòng tin tởng lẫn Khi hớng dẫn, cấp quản trị hớng dẫn buộc phải chia sẻ thông tin mang tính bí mật cho cấp dới, không dựa mối quan hệ tin tởng lẫn định áp dụng đợc hình thức đào tạo Vì mà học viên lẫn cấp quản trị hớng dẫn phải có lòng tin tởng định vào ngời hợp tác với mình, không phơng pháp không mang lại hiệu mà ngợc lại làm cho tình hình tồi tệ hơn, ảnh hởng đến kết thực công viện cấp quản trị hớng dẫn lẫn học viên c Ưu nhợc điểm phơng pháp + Ưu điểm: - Đây phơng pháp đơn giản, để tổ chức, lại đào tạo, lại đào tạo đợc nhiều ngời lúc - Là phơng pháp tốn chi phí , trình đào tạo, học viên đồng thời tham gia giải công việc, doanh nghiệp không cần có phơng tiện chuyên biệt nh phòng học, đội ngũ cán giảng dạy riêng mang lại lợi - Khi áp dụng phơng pháp học viên nắm đợc cách thức giải vấn đề thực tế mau chóng có thong tin phản hồi kết đào tạo Khi hớng dẫn, cấp quản trị dạy kèm trao cho học viên quyền định số công việc hớng dẫn cách thực cho học viên, học viên vừa làm, vừa học hỏi trao đổi kinh nghiệm víi ngêi híng dÉn Sau thùc hiƯn xong c«ng việc, cấp quản trị dạy làm nhận xét kết thực công việc cho học viên rút học bổ ích cho học viên + Nhợc điểm: - Trong phơng pháp đào tạo này, ngời hớng dẫn thờng kinh nghiệm s phạm, khả truyền thụ yếu làm cho kết đào tạo bị giảm sút, nữa, hớng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó khiến học viên khó tiếp thu Trong số trờng hợp, học viên học phải thói quen sấu ngời hớng dẫn, sau khó sửa lại Trong qúa trình học tích cách, quan điểm cấp quản trị hớng dẫn có ảnh hởng lớn tới cách nhìn nhận, phong cách làm việc sau học viên Nếu ngời hớng dẫn có phong cách làm việc lề lối, quy củ, thận trọng tác động tích cực đến phong cách làm việc sau học viên ngợc lại, học viên học phải thói quen xấu cấp quản trị hớng dẫn nh phong thái làm việc cẩu thả, quan điểm bất mÃn công việc đặc điểm tiêu cực khác - Ngời hớng dẫn cảm thấy học viên mối nguy hiểm công việc họ nên không nhiệt tình hớng dẫn Đây nhợc điểm cố hữu có thân ngời Khi ngời ta mâu thuẫn với lợi ích cách trực tiếp khả hợp tác khã thùc hiƯn, nhiỊu trêng