Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực ở công ty

Báo cáo tổng quan LỜI MỞ ĐẦU Đại Hội Đảng toàn quốc lần thứ VI (tháng 8/96) bước ngoặt quan trọng đưa kinh tế nước ta chuyển từ chế kinh tế tập trung sang chế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa Con người hoạt động sản xuất kinh doanh vấn đề quan trọng, khơng phải có Đại Hội VI đề cập đến mà liên tục đề cập đến kỳ Đại Hội VII (năm 1991) đặc biệt Đại Hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII (ngày 28/6/1996 ngày 1/ 7/1996 Hà Nội) Đại Hội nhấn mạnh: “Đào tạo bồi dưỡng nâng cao nguồn nhân lực để đáp ứng u cầu nghiệp cơng nghiệp hố, đại hoá” Thực tế cho thấy vấn đề nhân lãnh đạo Công ty quan tâm, Cơng ty cố gắng tìm giải pháp thích hợp để nhằm hồn thiện đội ngũ cán công nhân viên Là sinh viên theo học năm thứ năm trường Viện Đại Học Mở Hà Nội chuyên ngành Quản trị Kinh doanh em nhận thức rõ ràng: Quản trị nhân lực chức quan trọng hàng đầu công tác quản trị kinh doanh loại hình doanh nghiệp Quản trị nhân lực mang lại hiệu sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp mà góp phần nâng cao suất lao động, đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động phúc lợi cho toàn xã hội Trong thời gian thực tập Công ty với kết hợp lý thuyết học tập trường việc sâu nghiên cứu, tìm hiểu cơng tác quản trị nhân lực Công ty Em mạnh dạn lựa chọn đề tài luận văn tốt nghiệp là: “Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực Công ty ” làm đề tài tốt nghiệp Về kết cấu chuyên đề gồm chương:  Chương I: Một số vấn đề lý luận quản trị nhân lực Công ty  Chương II: Thực trạng quản trị nhân lực Công ty Chương III: Một số ý kiến đề xuất nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực Công ty  Cũng qua viết này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới cô, Cũng tận tình hướng dẫn Thầy PSG.TS Phan Kim Chiến giúp em hoàn thành chuyên đề Tuy nhiên, thời gian nghiên cứu kiến thức thực tế hạn chế nên viết khơng thể tránh khỏi vài thiếu sót định Em mong nhận xét, góp ý Thầy,cơ bạn để viết hồn thiện cách tốt Em xin chân thành cám ơn ! Báo cáo tổng quan Chương I MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC I VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC (QTNL)TRONG CÔNG TY TNHH ANH ĐẠT Khái niệm đối tượng nghiên cứu 1.1 Khái niệm Quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Các học thuyết quản trị nhân lực Có nhiều triết lý QTNL doanh nghiệp nhà quản trị gia Những triết lý quan trọng, tác động trực tiếp tới định nhân lực tuyển chọn ai, đào tạo ai, khen thưởng, kỷ luật Triết lý nhân lực, cách xử nhà quản trị ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu làm việc nhân viên, tác động trực tiếp đến bầu khơng khí tập thể, đến hiệu trình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Tuy nhiên có học thuyết QTNL đáng ý là: + Theo thuyết X (học thuyết trường phái cổ điển – Taylor): Với nhận thức người loại công cụ lao động, quan niệm cho chất đa số người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều tới họ kiếm khơng phải việc họ làm, người muốn làm cơng việc địi hỏi tính sáng tạo, độc lập tự kiểm soát + Theo thuyết Y (Gregor, Maslow): Cho người tiềm ẩn khả lớn, cần khơi gợi khai thác họ cương vị có tinh thần trách nhiệm muốn làm việc tốt Họ ln thấy có ích, thích tơn trọng, chia sẻ trách nhiệm, tự khẳng định + Theo thuyết Z (Elton Mayo): Quan điểm nhà tâm lý xã hội học nước tư công nghiệp phát triển, đặc biệt Nhật Bản Họ quan niệm người lao động sau: Người lao động sung sướng chìa khố dẫn tới suất lao động cao Sự tin tưởng tuyệt đối, tế nhị cư xử, phối hợp chặt chẽ tập thể yếu tố định thành công doanh nghiệp Báo cáo tổng quan Từ học thuyết khác nhau, dẫn tới hệ thống QTNL tương ứng với quan điểm sau: - Hệ thống quản trị theo quan điểm X: Phân chia công việc thành thao tác, động tác, cử động đơn giản lặp lặp lại để học, thường xuyên giám sát đốc thúc, kiểm tra hệ thống tơn ti trật tự rõ ràng có hệ thống chế độ khen thưởng, kỷ luật nghiêm minh, rõ ràng - Hệ thống quản trị theo thuyết Y: Các nhà quản trị phải động viên khuyến khích người đem họ tham gia vào công việc chung Mở rộng quyền độc lập, tự chủ họ có lợi cho việc khai thác tiềm người Đồng thời xuất sách thương lượng, thoã thuận chủ thợ số mặt - Hệ thống quản trị theo thuyết Z; Quan niệm lưu ý người quản trị phải tạo bầu khơng khí tốt, dân chủ hơn, thông tin cho người giúp việc lắng nghe ý kiến họ 1.1.2 Khái niệm Quản trị nhân lực Trong phát triển lực lượng sản xuất năm cuối kỷ XX mang lại viễn cảnh to lớn thức đẩy tiến khoa học kỹ thuật, tạo khả khai thác toàn diện tiềm trí lực thể lực người Ngày người ta buộc phải thừa nhận vai trò ngày tăng người sản xuất lĩnh vực khác đời sống xã hội Với cách hiểu thông thường, nhân lực nguồn lực người bao gồm thể lực trí lực Ta nhận thấy sản xuất kinh doanh truyền thống trước đây, việc tận dụng tiềm người thể lực chủ yếu, ngày hình thức sử dụng linh hoạt nguồn tiềm trí lực người nhà sản xuất kinh doanh đại quan tâm Cùng với công trình nghiên cứu nhân lực người ta đưa nhiều ý kiến khác khía cạnh Quản trị nhân lực * Có ý kiến cho rằng: “ Quản trị nhân lực (hay gọi “Quản trị nhân sự” hay “Quản trị lao động”) lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lượng, tinh thần, bắp thịt) người với yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động lực) trình tạo cải vật chất, để thõa mãn nhu cầu người, nhằm trì, sử dụng phát triển tiềm vơ tận người”.(1`) Báo cáo tổng quan (1:PGS TS Lê Minh Thạch, Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội – 1998) Không hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu “Quản trị nhân lực” Quản trị nhân lực nguyên nhân thành công hay thất bại hoạt động sản xuất - kinh doanh Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực để đạt mục đích tổ chức Quản trị nhân lực phận cấu thành quản trị doanh nghiệp Quản trị nhân lực bao gồm tổng thể quan hệ nhằm hướng tác động vào chu kỳ tái sản xuất sức lao động, tức gồm khâu: Sản xuất, phân phối, trao đổi, tiêu dùng Vị trí trung tâm chu kỳ khâu tiêu thụ sức lao động (nhân lực) Bởi trình lao động diễn kết nối yếu tố vật chất (công cụ, nguyên vật liệu, nhiên liệu ) với tiêu hao vật chất người (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) * Ngồi có ý kiến cho : “ Quản trị nhân ( gọi tắt quản trị tài nguyên nhân – Human resource management ) việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu tổ chức” Tài nguyên nhân bao gồm cá nhân tham gia vào hoạt động tổ chức, vai trò họ gì? Và tổ chức doanh nghiệp, quan Nhà nước, bệnh viện, nhà thờ hay hoạt động, phận có sử dụng nguồn nhân lực người (2) Vì vậy, quản trị nhân lực có chức kế hoạch hoá nhân lực, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, kích thích, phát triển nguồn nhân lực, nhằm thu hút người tham gia lao động, bao gồm trình trực tiếp sản xuất mối quan hệ tác động qua lại với để tạo hàng hoá dịch vụ Quản trị nhân lực phận thiếu quản trị sản xuất – kinh doanh, nhằm củng cố trì đầy đủ số lượng chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đạt ra; tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người đóng góp nhiều sức lực cho mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để phát triển khơng ngừng thân người Báo cáo tổng quan Đây khâu quan trọng hàng đầu thiếu công tác quản trị doanh nghiệp Nó giúp cho doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh đạt kết cao (2: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân lực,Nxb Thống kê - 1996) 1.2 Vai trò Quản trị nhân lực doanh nghiệp QTNL tổng thể hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, thức đẩy, phát triển trì lực lượng lao động làm việc có hiệu suất cao tổ chức Do đó, QTNL có vai trị quan trọng cơng tác quản trị doanh nghiệp Hơn nữa, doanh nghiệp nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng, mấu chốt việc nâng cao suất lao động, hiệu kinh tế doanh nghiệp Điều thể rõ lực làm việc, cấu lao động, tổ chức Ngày nay, có tác động mạnh mẽ khoa học cơng nghệ việc ứng dụng thành cơng hay khơng thành tựu dây chuyền sản xuất kinh doanh phụ thuộc vào nhân tố người công tác QTNL doanh nghiệp Trong kinh tế thị trường cạnh tranh diễn ngày mạnh mẽ, để tồn phát triển, doanh nghiệp phải nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm nhằm tăng lực cạnh tranh Muốn làm điềun đó, yếu tố quan trọng công nghệ sản xuất Việc áp dụng công nghệ vào sản xuất buộc doanh nghiệp phải có chuẩn bị người, hay nói cách khác doanh nghiệp phải thực tốt công tác QTNL để đạt hiệu cách cao Trong trình vận động phát triển doanh nghiệp có thay đổi nhân lực nhiều nguyên nhân khác Do cơng tác hoạch định nguồn nhân lực theo định kỳ để có kế hoạch tuyển chọn cần thiết Công tác đảm bảo cho doanh nghiệp có nguồn nhân lực cách kịp thời đáp ứng yêu cầu cần thiết hoạt dộng sản xuất kinh doanh Hơn nữa, thực tốt công tác QTNL mang lại thành tựu to lớn như: + Giảm bớt chi phí dư thừa lao động, tiết kiệm chi phí kinh doanh Báo cáo tổng quan +Hạn chế rủi ro kinh doanh công ty dự báo trước nhu cầu lao động công ty sản xuất kinh doanh có thay đổi +Đáp ứng tiến độ sản xuất cách kịp thời mang lài hiệu sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp Như vậy, QTNL có vai trị to lớn doanh nghiệp, định đến thành cơng hay thất bại doanh nghiệp II NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Các nội dung có quan hệ tác động qua lại với Mỗi nội dung đòi hỏi hình thức phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt Tổng thể làm thành hệ thống, chế bảo quản mối quan hệ tác động qua lại người làm việc tổ chức (doanh nghiệp) tạo nên địn bẩy, kích thích, phát triển tiềm sáng tạo người nối kết (liên kết) cố gắng người thành cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng hiệu cơng tác tổ chức (doanh nghiệp) 1.Phân tích công việc 1.1 Khái niệm công việc Công việc đơn vị nhỏ chia từ hoạt động doanh nghiệp Những công việc tương tự thực hiên điều kiện, trình độ tương đương mà chúng địi hỏi người lao động, tập hợp lại thành nhóm “hoạt động” Một phần cơng việc thực người lao động riêng gọi vị trí Cơng việc rõ hoạt động tổ chức mà người lao động phải thực Công việc cung cấp sở để phân chia phân công quyền hạn trách nhiệm mà quyền hạn trách nhiệm phải thực người có bổn phận cơng việc Hơn nữa, cơng việc cịn sở để lựa chọn đào tạo người lao động, để đánh giá thực công việc họ Nội dung công việc tạo nên từ số loại công việc (bộ phận) mối quan hệ chặt chẽ chúng Phần lớn cơng việc minh hoạ rõ ràng nhu cầu phát triển, vai trị cơng việc hiểu biết tồn diện người lao động cơng việc Đó điều kiện thuận lợi để thực tất cơng việc cần thiết, để hồn thành sản Báo cáo tổng quan phẩm hay trình, đồng thời xác định rõ trách nhiệm giao quyền hạn để tự quản lý, tự điều chỉnh Thái độ trách nhiệm có nghĩa là: + Thừa nhận trách nhiệm cá nhân hay nhóm người lao động hoạt động, địi hỏi phải hồn thành đầy đủ sản phẩm, công việc phục vụ + Thừa nhận trách nhiệm số lượng, chất lượng xếp loại sản phẩm + Nhận rõ mối quan hệ phụ thuộc lẫn cá nhân nhóm người lao động để thực có hiệu chu kỳ hoạt động Tương tự vậy, thái độ tự chủ (tự quản lý, tự điều chỉnh) thể hiện: + Tự điều chỉnh công việc nơi công việc phân công + Tự ước định nội dung công việc trình thực + Tự điều chỉnh thay đổi đặt có biến đổi kỷ thuật + Tham gia vào xây dựng mục đích hay kết cơng việc 1.2 Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc định rõ tính chất đặc điểm cơng việc qua quan sát - theo dõi nghiên cứu Phân tích cơng việc, xác định nhiệm vụ chức năng, lực trách nhiệm địi hỏi để thực cơng việc có hiệu Yêu cầu cần thiết cho việc phân tích cơng việc là: + Cơng việc phải xác định cách xác + Nhiệm vụ bổn phận trách nhiệm tiêu chuẩn công việc phải mơ tả rõ ràng + Những địi hỏi công việc người công nhân để thực cơng việc có hiệu phải trình bày khơng thiếu sót Dưới bước thực phân tích cơng việc: Bước một: tìm người biết phân tích có trình độ có kỹ viết tốt để tập hợp tài liệu (hay số liệu), chuẩn bị mô tả công việc, đặc điểm kỹ thuật tiêu chuẩn thực công việc Bước hai: thiết kế câu hỏi Báo cáo tổng quan Phương pháp đòi hỏi người lao động, giám sát viên hai phải hoàn thành bảng câu hỏi Điều logic người lao động quen thuộc với chi tiết tỉ mỉ công việc họ; với hướng dẫn đầy đủ họ cung cấp số liệu cách dễ dàng Người phân tích cơng việc, thiết kế bảng câu hỏi phân phát chúng cho người lao động, thông qua người quản lý (giám sát họ) Sau hoàn thành câu hỏi, người lao động đưa trình cho người quản lý (giám sát) họ Bước ba: vấn với câu hỏi thích hợp, người phân tích cơng việc tạo, có thơng tin đầy đủ xác thơng qua vấn Một hay nhiều người lao động vấn công việc Với người giám sát (quản lý) với người lao động khác, để sữa đổi chỗ cần sữa để có chấp thuận chung cần phải: + Giải thích mục đích + Thảo luận, bàn bạc phương pháp đề nghị để thu tài liệu thực tế (thực hiện) + Đảm bảo hợp tác phối hợp + Lập danh mục tất công việc đơn vị tên gọi số người lao động công việc + Thảo luận tính chất cơng việc làm vấn đề chi tiết công việc + Đưa người lao động tốt (giới thiệu ra) để quan sát trình nghiên cứu sở hợp tác có hiệu tự giác với người phân tích Bướcbốn: Quan sát người lao động làm việc Sau hướng dẫn trình quan sát người lao động nơi làm việc, nhằm khắc phục tượng bỏ sót bước trên, là: + Chú ý ghi chép cách cẩn thận, kỹ lưỡng hoạt động thực + Bảo đảm hoạt động quan sát ghi chép + Kiểm tra điểm đặc biệt nằm danh mục phân tích cơng việc Báo cáo tổng quan + Ghi chép điều kiện làm việc, phương pháp, dụng cụ vật liệu dùng + Hỏi người công nhân hoạt động quan sát Cố gắng có đánh giá họ (người công nhân) tỉ lệ phần trăm thời gian dùng hoạt động thực + Xem xét lại ghi chép có liên quan đến yếu tố cơng việc với người công nhân đề nghị họ cho ý kiến + Xem xét lại quan sát ghi chép với cấp trực tiếp người cơng nhân + Xác định xem cơng việc quan sát ghi chép đầy đủ không? + Sự đánh giá tỉ lệ phần trăm thời gian hoạt động xác chưa? + Xác định dụng cụ chuyên dùng người công nhân công ty (doanh nghiệp) cung cấp? Bướcnăm: viết phác thảo mô tả công việc, tiêu chuẩn chuyên môn, tiêu chuẩn thực công việc Sau cơng việc phân tích, tài liệu, số liệu cơng việc thu thập tổng kết lại Sự mô tả công việc viết cách bao trùm bổn phận (nghĩa vụ) trách nhiệm phải thực mối quan hệ cơng việc với cơng việc khác đơn vị Tiêu chuẩn chuyên môn xác định rõ trình độ chun mơn cá nhân người lao động phải có Tiêu chuẩn thực cơng việc tiêu chuẩn dùng để đánh giá người công nhân họ làm cơng việc Tiêu chuẩn trình độ chuyên môn bao gồm: Một là: Những yêu cầu cơng việc - Những u cầu giáo dục (trình độ văn hoá đào tạo) - Những cấp đào tạo (hay chứng nghề nghiệp đào tạo) - Kinh nghiệm yêu cầu đào tạo - Những yêu cầu kiến thức - Những yêu cầu kỹ thực hành - Những yêu cầu thái độ thói quen Báo cáo tổng quan Hai là: Những yêu cầu thân thể (bên ngoài) gồm: - Sự sử dụng sức thể - Những điều kiện làm việc Tiêu chuẩn thực công việc bao gồm: Những sản phẩm, kết mà vị trí làm việc phải thực với số lượng, chất lượng thời gian trung bình địi hỏi công việc Trong việc mô tả cơng việc tiêu chuẩn trình độ tiêu chuẩn thực cơng việc có ngun tắc đạo đây: + Nên trình bày ngắn gọn trực tiếp dùng từ đơn giản + Tất từ, đoạn khơng có tác dụng, không giúp cho mô tả công việc nên bỏ + Nên nhấn mạnh vào kỹ có liên quan phương tiện dụng cụ sử dụng + Từ “đôi khi” nên dùng để diển tả bổn phận (nghĩa vụ) thực “một lần lúc” nên dùng để diễn tả nghĩa vụ thực số người lao động Bước sáu: duyệt lại cấp cao + Cho phép tất (để cho tất cả) người quan sát (quản lý) có liên quan duyệt lại chỉnh lý phác thảo gốc + Đọc lại vản phác thảo sở thích, sửa đổi ý kiến phê bình người tham gia duyệt lại Bước bảy: thảo luận, bàn bạc sơ thảo Sau tất số liệu, tài liệu chỉnh lý tất cơng việc khu vực phịng ban, phạm vi phân chia, mô tả công việc cuối cùng, trình độ chun mơn để làm cơng việc tiêu chuẩn thực công việc, nên đem thảo luận để duyệt lần Nếu thấy cần thiết, tổ chức thảo luận thích hợp bao gồm nhà quản lý nguồn nhân lực cấp lãnh đạo sở, đơn vị có liên quan Bước tám: bước cuối