Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần xếp dỡ vận tải an hải

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG TRỊNH VĂN MINH BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ VẬN TẢI HOÀNG TRƯỜNG LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ HẢI PHÒNG - NĂM 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG TRỊNH VĂN MINH BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ VẬN TẢI HOÀNG TRƯỜNG LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60.34.01.02 Người hướng dẫn khoa học : GS.TS VƯƠNG TOÀN THUYÊN HẢI PHÒNG - NĂM 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực Các tài liệu tham khảo có nguồn trích dẫn rõ ràng Nội dung luận văn chưa công bố công trình nghiên cứu khoa học Tác giả luận văn Nguyễn Anh Ngọc i LỜI CẢM ƠN Sau thời gian tìm tòi, nghiên cứu với nỗ lực làm việc cách nghiêm túc, hoàn thành công trình nghiên cứu với đề tài: “Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải” Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy, cô trường Đại học Hải Phòng tận tình giảng dạy hướng dẫn nhiều kiến thức quý báu suốt thời gian theo học Trường Xin chân thành cảm ơn thầy cô hội đồng chấm luận văn đóng góp ý kiến thiết thực cho luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn cán bộ, nhân viên Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải, bạn đồng nghiệp hỗ trợ cho nhiều thông tin ý kiến thiết thực trình thu thập thông tin để hoàn thành luận văn Đặc biệt, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS TS Phạm Văn Cương người tận tình hướng dẫn, đánh giá, phê bình góp ý kiến để hoàn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Nguyễn Anh Ngọc ii MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu Danh mục sơ đồ, hình vẽ Mở đầu Tính cấp thiết đề tài Mục đích nghiên cứu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài Phương pháp nghiên cứu đề tài Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Kết cấu luận văn Chương Tổng quan nhân lực quản trị nhân lực 1.1 Khái niệm nhân lực quản trị nhân lực 1.1.1 Nhân lực 1.1.2 Quản trị nhân lực 1.2 Quá trình phát triển quản trị nhân lực 1.3 Nội dung, chức chủ yếu quản trị nhân lực 1.3.1 Nội dung quản trị nhân lực 1.3.1.1 Hoạch định nhân lực 1.3.1.2 Phân tích công việc 1.3.1.3 Tuyển dụng 1.3.1.4 Đào tạo phát triển nhân lực 1.3.1.5 Động viên trì nhân viên 1.3.2 Chức quản trị nhân lực 1.4 Hiệu tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân lực 1.4.1 Khái niệm Trang i ii iii vi vii viii 1 2 2 4 11 12 12 13 14 17 18 20 22 22 1.4.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân lực 22 1.5 Kinh nghiệm quản trị nhân lực số nước giới 23 1.6 Kết luận Chương Chương Thực trạng Quản trị nhân lực Công ty cổ phần xếp 27 28 dỡ vận tải An Hải từ năm 2009 - 2013 iii 2.1 Giới thiệu Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ công ty 2.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 2.3 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty cổ 28 28 30 32 32 37 phần xếp dỡ vận tải An Hải 2.3.1 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty 2.3.1.1 Phân tích cấu lao động theo trình độ đào tạo nghiệp vụ 2.3.1.2 Phân tích cấu lao động theo giới tính 2.3.1.3 Phân tích cấu lao động theo độ tuổi 2.3.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty 2.3.2.1 Phân tích thực trạng việc thực chức thu hút, bố trí 37 38 41 44 45 45 nhân lực công ty 2.3.2.2 Phân tích thực trạng việc thực chức đào tạo, phát 54 triển nguồn nhân lực công ty 2.3.2.3 Phân tích thực trạng việc thực chức trì nguồn 55 nhân lực công ty 2.4 Những thành tựu tồn công tác quản trị nguồn nhân 66 lực công ty 2.4.1 Những thành tích đạt 2.4.2 Một số tồn 2.5 Kết luận Chương Chương Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu công tác 66 68 69 70 quản trị nhân lực Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải 3.1 Quan điểm mục tiêu 3.1.1 Quan điểm, mục tiêu xu hướng phát triển ngành 3.1.2 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải 3.2 Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải 3.2.1 Biện pháp nâng cao hiệu chức thu hút, bố trí nguồn nhân lực iv 70 70 72 73 73 3.2.2 Biện pháp nâng cao chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 3.2.3 Biện pháp nâng cao chức trì nguồn nhân lực 3.2.4 Các biện pháp hỗ trợ để nâng cao quản trị nguồn nhân lực 3.3 Kết luận Chương Kết luận kiến nghị Kết luận Kiến nghị Tài liệu tham khảo v 77 79 82 84 86 86 88 89 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN AHS: Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải CBCNV: Cán công nhân viên NNL: Nguồn nhân lực SXKD: Sản xuất kinh doanh VNĐ: Việt Nam đồng GSO: Tổng cục thống kê CPI: Chỉ số giá tiêu dùng vi DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU TRONG LUẬN VĂN Số hiệu bảng Tên bảng Trang 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 3.1 Kết hoạt động kinh doanh năm 2009 - 2013 Phân tích lợi nhuận Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải Phân tích cấu lao động theo trình độ đào tạo nghiệp vụ Cơ cấu lao động theo giới tính Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2009 - 2013 Những tiêu đánh giá thực công việc Công ty Thể thang điểm xếp loại nhân viên Tiêu chuẩn xét hoàn thành nhiệm vụ 33 34 39 43 44 56 57 80 vii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ TRONG LUẬN VĂN Số hiệu hình 1.1 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 Tên hình, sơ đồ Trang Quy trình tuyển dụng nhân lực Sơ đồ tổ chức máy quản lý Kết hoạt động kinh doanh Công ty cổ phần xếp 17 30 35 dỡ vận tải An Hải giai đoạn 2009 - 2013 Số lượng lao động qua năm 2009 - 2013 Cơ cấu lao động năm 2013 Công ty theo trình độ 38 40 đào tạo Cơ cấu lao động theo giới tính Quy trình tuyển dụng AHS 43 49 viii phân công cho người lực, trình độ hạn chế dẫn đến tình trạng sức ảnh hưởng đến chất lượng tiến độ công việc; ngược lại, có công việc không đòi hỏi tới trình độ chuyên môn cao lại bố trí công việc cho người có trình độ lực cao gây tình trạng công việc bị tẻ nhạt lãng phí lao động c Kết hợp chặt chẽ với công tác khác quản lý nhân Một thực tế phủ nhận tuyển dụng không đứng mình, mà công tác quản trị nhân cần phải kết hợp công tác lại tăng hiệu cho toàn hoạt động quản trị nhân Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng trình bày phần thực trạng, phải thực tốt tất công tác Nhưng trước mắt cần thực tốt nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng như: - Phân tích công việc: Đây công tác có ảnh hưởng đến tuyển dụng, lập tiêu chuẩn tuyển dụng công ty cần thực cải tiến triển khai từ phân tích thực công việc thành tiêu chuẩn tuyển chọn hoạt động phân tích thực công việc thực chất thực tương đối hiệu Để phân tích công việc đạt kết cao không nhiệm vụ nhân viên phòng Tổ chức hành mà kết hợp phận có liên quan, cần phối hợp nhịp nhàng nhân viên công ty - Đánh giá thực công việc, công tác giúp cho: + Thứ nhất: Công tác kế hoạch nguồn nhân lực xác Thông qua đánh giá thực công việc có kết nhân viên không hoàn thành công việc, người thiếu khả năng, dự đoán cần phải tăng giảm nhân thời gian tới Từ cho số xác lượng nhân viên cần tuyển, tránh tình trạng sau đợt tuyển dụng Cho nên lượng nhân viên tuyển không hẳn số chênh lệch nhu cầu có, mà cao số 78 + Thứ hai: Công tác cần thực xác để hỗ trợ cho nhận xét giai đoạn thử việc mức độ hoàn thành nhiệm vụ ứng viên Do công tác đánh giá thực công việc có vai trò công tác tuyển dụng nên việc hoàn chỉnh công tác giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng Hiện công tác để thực hiệu cần phải lập phận chuyên môn từ phận có nhóm chuyên trách lĩnh vực Bộ phận ghi nhận thành đạt mà cần phải đánh giá thiếu sót trình thực công việc nhân viên Như phát huy tác dụng công tác tuyển dụng nói riêng hoạt động quản trị nhân nói chung 3.2.2 Biện pháp nâng cao chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Chiến lược phát triển Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải khẳng định vai trò quan trọng nguồn nhân lực hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Do đó, thấy nguồn nhân lực công ty quan trọng nào, công ty xác định người vừa tài sản vừa vốn tồn hoạt động Chính người lao động công ty không khác người đề mục tiêu, sách họ người thực công việc mở rộng thị trường, quản lý, sản xuất phục vụ khách hàng Do vậy, việc đào tạo phát triển người lao động Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải yêu cầu thiếu để tạo nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu công ty Mục tiêu bao gồm mục tiêu lâu dài mục tiêu ngắn hạn tương lai, cần có đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu phát triển công ty trước mắt mà lâu dài tương lai Do cần có kế hoạch mang tính chiến lược để đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân lực 79 - Đa dạng hóa hình thức đào tạo Hình thức đào tạo Công ty bao gồm: kèm cặp nơi làm việc, thuê giáo viên giảng dạy, tổ chức đưa nhân viên tham quan học hỏi kinh nghiệm đơn vị bạn Để nâng cao hiệu đào tạo, Công ty cần phải đa dạng hóa hình thức đào tạo như: + Tổ chức buổi hội thảo Công ty: Để phân tích bổ sung số kinh nghiệm, kiến thức thực tế, kiến thức giúp nhân viên cập nhật kiến thức thông tin để nâng cao trình độ hội thảo quản lý kỹ thuật, giao nhận, vận tải vv Các hội thảo tạo hội trao đổi trực tiếp nhân viên với nhân viên với cán quản lý, từ tạo mối quan hệ thân thiện, hòa đồng, giúp đỡ công việc + Tổ chức họp trao đổi kinh nghiệm: Trong trình làm việc (hàng tháng, quý, năm) để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, đồng thời kiểm tra kết làm việc khả tiếp thu họ Thành lập phòng huấn luyện chuyên biệt, bao gồm nhân viên nội có trình độ cao, nắm rõ tình hình sản xuất Công ty, có kinh nghiệm thực tế có kinh nghiệm truyền đạt Nhân viên phòng huấn luyện có nhiệm vụ truyền đạt kinh nghiệm thực tế, giảng dạy lý thuyết thực hành cho nhân viên Công ty Hình thức đào tạo giúp nhân viên dễ dàng tiếp thu kiến thức, điều quan trọng tiết kiệm chi phí đào tạo cho Công ty + Đánh giá kết đào tạo: Công tác đánh giá sau đào tạo giữ vai trò quan trọng, giúp xác định mức độ đạt mục tiêu học tập nhân viên rút kinh nghiệm cho việc tổ chức đào tạo để khóa đào tạo hiệu Phương pháp đánh giá Công ty chưa đánh giá hiệu thực công việc thực tế nhân viên phận Do đó, trình đánh giá kết đào tạo, Công ty cần quan tâm đến vấn đề sau: 80  Công ty cần xây dựng hệ thống kiểm tra, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo Thực đánh giá xem nhân viên có ứng dụng kiến thức kỹ học vào công việc thực tiễn hay không, so sánh mức độ hoàn thành công việc trước sau đào tạo Việc đánh giá kết đào tạo làm cho nhân viên đào tạo có ý thức chuyên cần học tập  Đánh giá hiệu công việc mang lại cho Công ty thông qua công việc hoàn thành số lượng chất lượng: • Đối với nhân viên: Công ty nên vào kết thực công việc, vào mức độ, thời gian chất lượng hoàn thành công việc • Đối với nhân viên quản lý: Cần vào kết thực công việc sau đào tạo, khả phân bố công việc cho nhân viên, giúp đỡ, phối hợp với nhân viên làm việc, ứng dụng kỹ mềm vấn đề quản lý nhân  Công ty cần quan tâm đến công tác phát triển nhân lực để đạt kết tốt nhất, tránh gây lãng phí tiềm nguồn nhân lực Công ty nên phát triển nhân lực bao gồm tất nhân viên tất cấp Trong chương trình đào tạo trọng đến số vấn đề kỹ năng, kỹ thuật túy chương trình phát triển nên trọng đến việc giúp nhân viên hiểu biết nắm bắt nhiều vấn đề rộng luân phiên thay đổi công việc định kỳ, mở rộng phạm vi thực công việc, qua giúp họ có thêm nhiều kinh nghiệm biết nhiều kỹ thực công việc khác - Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo có điểm sau: Giảm chi phí đào tạo đưa nhân viên đào tạo có CBCNV có khả đáp ứng nhu cầu đào tạo nên mời giảng viên 3.2.3 Biện pháp nâng cao chức trì nguồn nhân lực A Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích đơn vị 81 Để đánh giá thành tích tháng đơn vị Công ty thực theo cách sau: Căn vào chức năng, nhiệm vụ đơn vị để xây dựng tiêu chí đánh giá Đồng thời xác định tầm quan trọng tiêu chí Hàng tháng tiến hành đánh giá thành tích đơn vị từ đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đơn vị cá nhân phù họp Xây dựng tiêu chuẩn hoàn thành nhiệm vụ: Bảng 3.1: Tiêu chuẩn xét hoàn thành nhiệm vụ STT 01 02 03 04 Tiêu chuẩn xếp mức hoàn thành nhiệm vụ Xếp loại - Hoàn thành xuất sắc công việc giao đảm bảo chất lượng kỹ thuật tiến độ, có nhiều công việc hoàn thành vượt tiến độ có sáng tạo công việc, biết tổ chức quản lý công việc 125% phạm vi quản lý - Thực chấp hành nghiêm túc quy trình kỹ thuật, nội quy, quy định ngành pháp luật nhà nước - Hoàn thành công việc giao đảm bảo chất lượng thời hạn 100% - Không vi phạm luật pháp Nhà nước chế định thuộc phạm vi chuyên môn - Hoàn thành công việc giao chưa tiến độ, thời gian mà lý đáng - Sự phối hợp với đơn vị chưa tốt làm ảnh hưởng đến công việc giao - Để hư hỏng vật tư, thiết bị dụng cụ làm việc 75% - Vi phạm pháp luật, nội quy, quy định Công ty chưa đến mức phải kỷ luật - Thi sát hạch quy trình an toàn, quy trình kinh doanh, thi giữ bậc, nâng bậc quy trình khác Công ty tổ chức không đạt lần thứ - Không hoàn thành nhiệm vụ giao vi phạm quy trình, quy phạm mức nghiêm trọng để xảy tai nạn lao động nhẹ trở lên, để xảy cháy nổ - Để xảy mát tài sản, hư hỏng vật tư thiết bị - Trong tháng có ngày nghỉ lý có từ lần trở 50% lên muộn sớm - Bị xử lý kỷ luật từ mức khiển trách trở lên - Thi sát hạch quy trình an toàn, quy trình kinh doanh, thi giữ bậc, nâng bậc quy trình khác Công ty tổ chức không đạt từ lần trở lên (Nguồn: tác giả đề xuất) 82 Hiện Công ty xét hoàn thành nhiệm vụ sở trưởng đơn vị xét đưa lên nể việc xét mức lương tương ứng hoàn thành nhiệm vụ mức 110% lương thấp, không kích thích tinh thần làm việc nhân viên, mức 80% tính kỷ luật làm cho nhân viên ỷ lại mức chênh lệch không cao B Đề tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn ngược lại kéo dài thời hạn nâng lương hiệu công việc không tốt Hiện nay, Công ty vào số năm công tác nhân viên tiến hành nâng ngạch lương Nhằm nâng cao tinh thần làm việc gắn bó lâu dài Công ty nên thực nâng lương trước thời hạn cho nhân viên đạt tiêu cụ thể sau: Nếu năm liền đạt danh hiệu thi đua cấp Công ty, lực thực công việc xuất sắc nâng lương trước thời hạn năm Nếu năm liền không hoàn thành công việc giao bị kỷ luật văn kéo dài thêm năm nâng lương • Theo giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực tác giả đề xuất có điểm sau: Mức xếp loại hoàn thành nhiệm vụ nới rộng khoảng cách mức, tạo động lực cho CBCNV cố gắng hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc để hưởng mức lương cao ngược lại CBCNV không hoàn thành nhiệm vụ mức hạ lương cao (trước đề xuất mức = 110%, mức = 100%, mức = 80%, mức = 60% lương ) Trong việc tính lương cuối tháng, tác giả đề xuất bổ sung thêm hệ số trình độ so với cách tính lương hệ số trình độ không tính đến, lương sản xuất (lương kỳ II) tất CBCNV nhau, điều không phân biệt người có trình độ đại học, cao đẳng so với công nhân, yếu tố quan trọng việc động viên tinh thần làm việc CBCNV động viên tinh thần tự học tập nâng cao trình độ CBCNV 83 3.2.4 Các biện pháp hỗ trợ để nâng cao quản trị nguồn nhân lực A Động viên tinh thần Dựa vào tháp nhu cầu Maslow để nâng cao suất, chất lượng hiệu công việc, Công ty cần trọng đến công tác kích thích tạo động lực lao động CBCNV Công ty Bên cạnh hình thức áp dụng, Công ty cần áp dụng hình thức động viên tinh thần, tác động đến tâm lý, tình cảm người lao động định kỳ hàng quý, Công ty tổ chức kiểm tra đánh giá phận, cá nhân sở họ cống hiến cho Công ty để đề nghị khen thưởng hình thức như: Tặng giấy khen, danh hiệu lao động giỏi, chiến sỹ thi đua, bổ nhiệm lên chức cao vv Ngoài ra, Công ty nên quan tâm đến đời sống tinh thần người lao động qua hình thức thăm hỏi động viên kịp thời CBCNV không may có hoàn cảnh khó khăn bất trắc sống Đây yếu tố quan trọng có ý nghĩa lớn việc kích thích người tích cực phấn đấu công việc B Nâng cao lực lãnh đạo cán Công ty nên lấy ý kiến rộng rãi cán thuộc diện quy hoạch, từ có kế hoạch đào tạo nâng cao lực quản lý lực chuyên môn điều kiện cần thiết khác Năng lực lãnh đạo quan trọng việc phát triển Công ty Một phận nhỏ cán lãnh đạo yếu nghiệp vụ kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác nên Công ty cần có kế hoạch đào tạo cụ thể hạn chế đến mức tối đa việc kiêm nhiệm phận cán C Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh Công ty cần quan tâm tạo văn hóa tổ chức phù hợp với giá trị văn hóa, truyền thống tốt đẹp Công ty, nâng cao ý thức trách nhiệm, hướng tới phương châm “phục vụ khách hàng”, nâng cao quyền hạn trách 84 nhiệm cho nhân viên, khơi dậy ý thức kỷ luật tự giác, tác phong làm việc nghiêm túc Ngoài ra, hình thành phát triển văn hóa tổ chức, lãnh đạo Công ty cần quan tâm lưu ý tìm hiểu đặc điểm tâm lý nhân viên, tìm hiểu nhân viên mong đợi Công ty, thu hút họ làm việc theo nhóm, biết cầu tiến, thật thà, tích cực đóng góp phát triển Công ty Thường xuyên tổ chức hình thức sinh hoạt, tuyên truyền giáo dục truyền thống giá trị văn hóa Công ty D Áp dụng thành tựu công nghệ thông tin Cho tới thời điểm việc lập mạng lưới hoạt động có hiệu quả, hệ thống quản lý thông tin đa chiều yêu cầu cấp bách Hệ thống giúp cho việc trao đổi thông tin, liệu bãi với chủ hàng, bãi điều hành đưa phương tiện đến đóng rút hàng hướng dẫn phương tiện tập kết hàng khu vực Công ty phải có kế hoạch đầu tư mua hay thuê thêm bãi ngoài, có vậy, phạm vi hoạt động, khu vực xếp chứa đủ rộng để tiếp thêm khách hàng đến với dịch vụ kho vận tải công ty Cũng từ mà trách nhiệm bên không bị chồng chéo, điều kiện sản xuất cải thiện có điều kiện tăng khả thông qua tăng hiệu sử dụng diện tích bãi E Phối hợp với tổ chức Công đoàn động viên người lao động Tạo niềm tin cho người lao động tính ổn định hoạt động SXKD Công ty triển vọng phát triển Công ty thuận lợi bền vững, thu nhập người lao động hứa hẹn ngày khả quan Tất đóng góp người lao động trân trọng ghi nhận, người lao động nhận cho quyền lợi tương xứng với đóng góp Các sách, chế độ mà Công ty áp dụng phù hợp với quy định hành Nhà nước Bất kỳ thay đổi sách, chế độ cần có giải thích rõ ràng, xác đáng công khai đến người lao động 85 Kịp thời động viên, khen thưởng cá nhân, tập thể có thành tích tốt Liên hệ bệnh viện có uy tín thực khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động (lao động gián tiếp bán trực tiếp: lần/năm; lao động trực tiếp: lần/năm) Duy trì chế độ nghỉ điều dưỡng CBCNV cần phục hồi sức khỏe Thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên người lao động bị ốm đau, khó khăn Mức sống CBCNV nâng cao, họ có điều kiện thỏa mãn đời sống vật chất tinh thần cao hơn, tiền đề giúp họ cống hiến nhiều cho doanh nghiệp Các biện pháp thực hiện: Vận động, tuyên truyền đến người lao động để họ có ý thức hoàn thành tốt nhiệm vụ phân công Giải thích để họ hiểu kết thực công việc người có ảnh hưởng trực tiếp đến thành hoạt động chung toàn Công ty tác động trực tiếp đến thu nhập nhân viên 3.3 Kết luận Chương Sau khảo sát thực trạng chất lượng quản trị nhân lực Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải, tìm thành tựu đạt được, tồn bất cập, nguyên nhân nó; Đồng thời, vào mục tiêu, chiến lược phát triển Công ty, yêu cầu, đòi hỏi chất lượng nhân lực Công ty thời gian tới, tiến hành đề xuất biện pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải Các giải pháp bao gồm: • Hoàn thiện sách, yêu cầu tuyển dụng, để thực biện pháp Công ty cần xác định nguồn tuyển dụng, xác định cấu nhân lực cần tuyển dụng, xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng cách rõ ràng, hợp lý, phù hợp với chiến lược phát triển Công ty, xây dựng bổ sung hoàn chỉnh quy trình tuyển dụng • Cân đối lại cấu lao động, đề xuất yêu cầu cụ thể cấu lao động cho đơn vị, phận Công ty 86 • Bố trí, phân công lao động hợp lý, muốn thực có hiệu nguyên tắc bố trí người, việc cần xây dựng quy trình bố trí công việc khoa học, bao gồm mô tả công việc bố trí công việc • Hoàn thiện sách trì nguồn nhân lực, bao gồm yêu cầu sách trả lương, sách khen thưởng, động viên tinh thần • Tăng cường đào tạo phát triển nâng cao chất lượng nhân lực Đối với biện pháp này, đề xuất yêu cầu cụ thể Công ty xây dựng và hoàn thiện chiến lược đào tạo cho đội ngũ nhân lực của Công ty, công bố công khai tiêu chuẩn, mức hỗ trợ của Công ty, có hỗ trợ kinh phí hợp lý, khuyến khích cán nhân viên tự học, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ, mở rộng sách tổ chức cho CBCNV có lực tham gia chương trình đào tạo hợp lý 87 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận “Kho vận hiệu - Chìa khóa vàng để Việt Nam nâng cao lực cạnh tranh” cho thấy dịch vụ kho vận Việt Nam đắt so với nước nhóm khu vực Trung Quốc, Malaysia Thái Lan Ước tính công ty vận tải biển Việt Nam năm thêm 100 triệu Đô-la Mỹ thủ tục thông quan chậm trễ dẫn đến hàng bị lưu kho lâu hơn; số dự tính tăng lên 180 triệu Đô-la năm 2020 Có nhiều yếu tố làm tăng chi phí qui định rườm rà, áp dụng không quán, cân đối cung – cầu hạ tầng sở, v.v (Theo Báo cáo Ngân hàng Thế giới công bố 7/1/2014) Về dài hạn, Việt Nam phải đối mặt với khó khăn mà hai động lực tăng trưởng giai đoạn trước gia tăng lực lượng lao động chuyển dịch cấu kinh tế theo hướng đa ngành giảm sút cần thay cách nâng cao suất ngành Một hệ thống vận tải kho vận có hiệu đóng vai trò đáng kể việc nâng cao suất thời gian tới Qua việc nâng cao tính tin cậy chuỗi cung ứng tăng cường hệ thống vận tải kho vận giúp nhà sản xuất, nhà cung cấp dịch vụ vận tải hậu cần, quan quản lý thương mại giảm thiểu trì hoãn tránh được, từ làm tăng sản lượng đơn vị thời gian giảm chi phí kinh doanh Những biện pháp nâng cao khả cạnh tranh tạo điều kiện cho Việt Nam việc hấp thu nhu cầu từ thị trường giới, cung cấp cho thị trường nội địa, thu hút đầu tư tạo công ăn việc làm Hải Phòng từ lâu tiếng cảng biển lớn miền Bắc, đầu mối giao thông quan trọng với hệ thống giao thông thuỷ, bộ, đường sắt, hàng không nước quốc tế, cửa biển thủ đô Hà Nội tỉnh phía Bắc; đầu mối giao thông quan trọng Vùng Kinh tế 88 trọng điểm Bắc Bộ, hai hành lang - vành đai hợp tác kinh tế Việt Nam - Trung Quốc Chính vậy, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội vùng châu thổ sông Hồng, Hải Phòng xác định cực tăng trưởng vùng kinh tế động lực phía Bắc (Hà Nội - Hải Phòng - Quảng Ninh); Trung tâm kinh tế - khoa học - kĩ thuật tổng hợp Vùng duyên hải Bắc Bộ trung tâm phát triển Vùng Kinh tế trọng điểm Bắc Bộ nước (Quyết định 1448 /QĐ-TTg ngày 16/9/2009 Thủ tướng Chính phủ) Do hoạt động kho vận, giao nhận, vận tải hiệu góp phần đáng kể vào thành chung Việt Nam Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty có ý nghĩa không đem lại lợi ích cho Công ty mà cho phát triển thành phố Hải Phòng Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải hoạt động SXKD lĩnh vực xếp dỡ, kho vận, vận tải, giao nhận, lực vốn, kinh nghiệm hạn chế hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhiều vấn đề cần chỉnh sửa hoàn thiện mong đáp ứng yêu cầu định hướng phát triển SXKD thời gian tới Luận văn nêu lên hệ thống giải pháp để giải thực trạng Tuy nhiên, giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty cho dù có tốt đến khó phát huy hết tác dụng đồng thuận cam kết mạnh mẽ từ cấp quản lý cần có thay đổi lớn tư nhà quản trị Mặc dù cố gắng, hạn chế khả thời gian nên Luận văn chắn không tránh khỏi thiếu sót Rất mong góp ý Quý Thầy Cô để Luận văn trở nên hoàn thiện áp dụng cách có hiệu Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải 89 Kiến nghị  Kiến nghị với quan Nhà nước Để hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty hiệu góp phần vào phát triển bền vững Công ty, xin kiến nghị với quan Nhà nước: Nghiên cứu mức lương tối thiểu linh hoạt phù hợp theo tình hình để nâng cao mức sống cho người lao động  Kiến nghị với Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải Nhằm giúp hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty ngày tốt hơn, xin nêu lên số kiến nghị: - Đối với đơn vị có biên chế thấp định biên lao động hành đảm bảo hoạt động SXKD cần có chế khuyến khích, động viên thỏa đáng - Công ty duyệt quỹ lương, khen thưởng, phúc lợi vv cần xem xét đến yếu tố CPI để cải thiện thu nhập thực cho người lao động - Các chương trình đào tạo, học bổng thường đầu mối tiếp nhận Công ty Chính vậy, Công ty nên có thông báo kịp thời vấn đề cho đơn vị thành viên biết - Công ty nên thường xuyên tổ chức hội thi nhằm giúp cho CBCNV Công ty có điều kiện trao đổi học hỏi lẫn - Công ty đổi phương pháp tuyển dụng nhân viên, đảm bảo tuyển dụng kịp thời, lực góp phần hoàn thành kế hoạch thời gian định biên phân bổ - Công ty bổ sung thêm hệ số trình độ công thức tính lương kỳ II 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO Đỗ Minh Cương – Phương Kỳ Sơn (1995) Vai trò người quản lý doanh nghiệp NXB Chính Trị Quốc gia, Hà Nội Đỗ Minh Cương (1998) Những vấn đề quản lý khoa học công nghệ NXB Chính Trị Quốc gia, Hà Nội Đỗ Văn Phức (2001) Quản lý doanh nghiệp NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Hải Sản (1997) Quản trị doanh nghiệp NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (1996) Quản trị nhân NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cương (chủ biên), Phương Kỳ Sơn (1996) Các học thuyết quản lý NXB Chính Trị Quốc gia, Hà Nội Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cương (đồng chủ biên) (1999) Triết lý kinh doanh với quản lý doanh nghiệp NXB Chính Trị Quốc gia, Hà Nội Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quan (2007) Giáo trình quản trị nhân lực NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội Trần Thị Kim Dung (1993) Quản trị nhân NXB Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh 10 Trần Kim Dung (2005) Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, TP Hồ Chí Minh 11 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996) Phát triển nguồn nhân lực – Kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta NXB Chính Trị Quốc gia, Hà Nội 12 Chương trình KX-07 (1996) Vấn đề người nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa NXB Chính Trị Quốc gia, Hà Nội 13 Đảng cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội 14 Đảng cộng sản Việt Nam (2001) Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội 91 15 Đảng cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội 16 George T Milokovick & John W Boudreau (2001) Quản trị nguồn nhân lực 17 Matsushita Konosuke (1987) Nhân – chìa khóa thành công NXB Giao thông Hà Nội 18 W.Ouchi (1987) Thuyết Z – mô hình quản lý xí nghiệp Nhật Bản Viện Kinh tế giới, Hà Nội 19 VI Lê nin Toàn tập (1977) - Tập 38 – NXB tiến Maxcơva 20 Quốc Hội (1999) Luật Doanh nghiệp NXB Chính trị Quốc gia, HN 21 Quốc Hội (2003) Luật Doanh nghiệp NXB Chính trị Quốc gia, HN 22 Quốc Hội (2005) Luật Doanh nghiệp NXB Chính trị Quốc gia, HN 23 Quốc Hội (2005), Luật Doanh nghiệp, Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội 24 Quyết định 1448 /QĐ-TTg ngày 16/9/2009 Thủ tướng Chính phủ phê duyệt điều chỉnh Quy hoạch chung xây dựng thành phố Hải Phòng đến năm 2025 tầm nhìn đến năm 2050 25 Tài liệu học tập Nghị quyết lần thứ khoá VII, Nhà xuất bản chính trị quốc gia Hà Nội 26 Niên giám thống kê 2013 27 Các viết cổ phần hóa mạng Internet 28 Các trang Web: - Đảng cộng sản Việt Nam: http://dangcongsan.vn; - Chính phủ : www.chinhphu.vn; - Tổng cục Thống kê : www.gso.gov.vn; - Webside: www.AHS.com.vn 92 [...]... trị nhân lực Chương 2 Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải từ năm 2009 - 2013 Chương 3 Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải 3 Chương 1 TỔNG QUAN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm về nhân lực và quản trị nhân lực 1.1.1 Nhân lực Nhân lực và phát triển nhân lực là một trong những... chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 2 - Đánh giá thực trạng, chất lượng nhân lực của Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải - Đề xuất một số biện pháp cụ thể, sát hợp nhằm nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải 6 Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, Luận văn gồm 03 chương: Chương 1 Tổng quan về nhân lực và quản trị nhân lực Chương... những lý luận cơ bản về quản trị nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường, đề tài tập trung đánh giá toàn diện chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải Từ đó tìm ra những vấn đề tồn tại, bất hợp lý cùng các nguyên nhân và đưa ra các biện pháp hữu hiệu, cụ thể nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân lực tại công ty 3 Đối tượng và phạm... doanh nghiệp đều cần sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng được tối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp mình, nâng cao khả năng cạnh tranh Xuất phát từ thực trạng trên, việc lựa chọn đề tài Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải để làm đề tài luận văn thạc sỹ là một nhiệm vụ cầp thiết 1 2 Mục... với các doanh nghiệp cổ phần - Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: dựa trên các số liệu thống kê về hoạt động sử dụng nhân lực của Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải - Phương pháp phỏng vấn chuyên gia - Phương pháp điều tra thực tiễn (so sánh, quan sát, dự báo, suy luận lôgic …) để tìm hiểu thực trạng chất lượng quản trị nhân lực của Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải 5 Ý nghĩa... đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải * Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề có tính chất cụ thể ở tầm vi mô Mốc thời gian nghiên cứu từ năm 2009 đến năm 2013 4 Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Phân tích các tài liệu để làm sáng tỏ cơ sở lý luận của quản trị nhân lực... 1.4.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực Hiệu quả quản trị nhân lực của doanh nghiệp được đánh giá thông qua một hoặc một số chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ vào các mục tiêu hoạt động của các chủ thể hiệu quả Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản trị nhân sự, doanh nghiệp thường đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nhân sự Các mục tiêu đó... ra các mục tiêu đó 1.5 Kinh nghiệm quản trị nhân lực ở một số nước trên thế giới Việc áp dụng các hệ thống chính sách quản lý nguồn nhân lực trong các nước hoặc thậm chí trong các công ty ở một nước là không giống nhau Cán bộ quản lý nguồn nhân lực cần tìm ra các biện pháp để phát triển phương thức quản lý nhân sự phù hợp với văn hoá công ty, triết lý quản lý của ban lãnh đạo và văn hoá của quốc gia... quản trị nhân lực của nước ngoài thường được thiết kế theo hoàn cảnh của các nước công nghiệp phát triển 1.4 Hiệu quả và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực 1.4.1 Khái niệm Hiệu quả quản trị nhân lực của doanh nghiệp là hiệu quả phản ánh kết quả thực hiện các mục tiêu về nhân sự mà chủ yếu đặt ra trong một giai đoạn nhất định trong quan hệ với chi phí để có được kết quả đó... chức Đổi mới quản trị nhân lực, khắc phục những mâu thuẫn do hình thức tổ chức quản lý truyền thống đặt ra, là một trong những khía cạnh hiện nay của đổi mới tổ chức quản lý lao động theo cơ chế thị trường Cụ thể là sau những năm 1980 đến nay quản trị nhân lực có sự thay đổi tận gốc rễ có thể nói có một cuộc cách mạng trong quản trị nhân lực về quan điểm, tên gọi cũng như về cung cách quản lý 1.3 Nội ... 3.1.2 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải 3.2 Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải.. . trạng quản trị nhân lực Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải từ năm 2009 - 2013 Chương Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải Chương... lượng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải Từ tìm vấn đề tồn tại, bất hợp lý nguyên nhân đưa biện pháp hữu hiệu, cụ thể nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân lực