CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHO BẠC NHÀ NƯỚC
Những vấn đề chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Quan niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu từ nhiều khía cạnh khác nhau, nhưng nhìn chung, các quốc gia và tổ chức quốc tế đều có quan điểm thống nhất về bản chất và nội dung của nó Hiện nay, tồn tại nhiều quan điểm đa dạng về nguồn nhân lực, phản ánh sự phong phú trong cách tiếp cận và xác định giới hạn của nguồn lực con người trong nền kinh tế.
Nguồn nhân lực là tài nguyên con người có khả năng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được thể hiện qua số lượng và chất lượng tại một thời điểm cụ thể Nó phản ánh sức mạnh tiềm ẩn của dân cư và khả năng tham gia vào quá trình sản xuất, không chỉ trong hiện tại mà còn trong tương lai Sức mạnh này được xác định bởi số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là những người đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm toàn bộ cá nhân làm việc tại đó, đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển và duy trì hoạt động của tổ chức.
C.Mác cũng đề cập tới vấn đề nguồn nhân lực với tư cách là con người trong quá trình sản xuất “Những thời đại kinh tế khác nhau không phải ở chỗ chúng sản xuất ra cái gì mà là ở chỗ chúng sản xuất bằng cách nào, với những tư liệu lao động nào” (C.Mác và Ph.Ăngghen: Toàn tập, tập 34, trang 241) Như thế, phương thức sản xuất chính là cách mà con người tiến hành sản xuất vật chất, là sự thống nhất giữa lực lượng sản xuất ở một trình độ nhất định và quan hệ sản xuất tương ứng Lực lượng sản xuất của mỗi thời đại hay còn gọi là nền sản xuất của mỗi thời đại là sự thống nhất hữu cơ giữa tư liệu sản xuất (trước hết là công cụ lao động) và những người sử dụng các tư liệu này (lực lượng lao động, nguồn nhân lực hay nhân tố con người) sử dụng các tư liệu này để sản xuất ra của cải vật chất Khi nói tới lực lượng sản xuất cũng tức là nói tới lực lượng lao động, nói tới con người có thói quen, kinh nghiệm, tri thức và trình độ chuyên môn, nắm được kỹ thuật, sử dụng được công cụ lao động để tiến hành sản xuất.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của các tổ chức, bất kể quy mô, loại hình hay chức năng Đây là nguồn lực con người có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức, đồng thời góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và toàn cầu.
Nguồn nhân lực được hiểu là tập hợp các yếu tố vật chất và tinh thần, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra năng lực và sức mạnh, từ đó phục vụ cho sự phát triển bền vững của các tổ chức.
Theo Ngân hàng Thế giới, nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của từng cá nhân Điều này cho thấy nguồn lực con người không chỉ là yếu tố quan trọng mà còn được xem như một loại vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ và tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển, nguồn lực con người được nghiên cứu từ nhiều khía cạnh, đặc biệt là vai trò của họ trong việc cung cấp sức lao động cho xã hội Nguồn lực này bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường, không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh.
Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và phát triển, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực tập trung vào khả năng lao động của xã hội, đóng vai trò là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào lao động và sản xuất xã hội Nói cách khác, nguồn nhân lực là tổng thể các cá nhân tham gia vào quá trình lao động, bao gồm các yếu tố về thể lực và trí lực của họ.
Nguồn nhân lực, theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc, được hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một quốc gia hay địa phương, sẵn sàng tham gia vào các công việc lao động Nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động theo quy định pháp luật, có khả năng tham gia vào thị trường lao động Đây là sự tổng hợp các năng lực thể lực và trí lực của nhóm người, tổ chức, địa phương hoặc quốc gia Độ tuổi lao động quy định khác nhau ở mỗi quốc gia; tại Việt Nam, theo Bộ luật lao động, tuổi lao động cho nam giới là từ 15 đến 60 tuổi và cho nữ giới là từ 15 đến 55 tuổi.
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả tiềm năng lao động của con người, phục vụ cho nhu cầu hoạt động hiện tại và phát triển tương lai của tổ chức Khi xem xét nguồn nhân lực, không chỉ là việc tập hợp con người mà còn cần chú trọng đến sức khỏe và trí tuệ của họ, vì điều này ảnh hưởng trực tiếp đến sự cống hiến cho tổ chức.
Nguồn nhân lực được hiểu là tổng hòa thể lực và trí lực trong lực lượng lao động của một quốc gia, phản ánh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của dân tộc Điều này không chỉ phục vụ cho việc sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần mà còn đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, được hiểu là tổng thể tiềm năng lao động của con người trong một quốc gia, vùng lãnh thổ hoặc địa phương Điều này phản ánh mức độ chuẩn bị của nguồn nhân lực để có thể huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực trở thành một phần quan trọng trong các nguồn lực quốc gia, bên cạnh nguồn lực vật chất và tài chính.
Theo phạm vi hẹp hơn, nguồn nhân lực trong một tổ chức được hiểu là:
Nguồn nhân lực là tập hợp những người lao động trong tổ chức, với trình độ, năng lực, phẩm chất và sức khỏe đa dạng Họ sở hữu tiềm năng và khả năng lao động, đóng góp vào quá trình hoạt động và phát triển của tổ chức.
Nguồn nhân lực của tổ chức và cơ quan quản lý Nhà nước bao gồm đội ngũ công chức với số lượng, chất lượng và năng lực hiện có, đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển trong một thời kỳ nhất định Tiềm năng này tổng hòa thể lực, trí lực và tâm lực của từng công chức, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ và yêu cầu của tổ chức.
Nội dung và những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước
1.2.1 Nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.1 Phát triển nguồn nhân lực về số lượng.
Phát triển nguồn nhân lực đầu tiên cần chú trọng đến số lượng, nhằm đáp ứng nhu cầu của KBNN trong từng giai đoạn phát triển Đến năm 2020, yêu cầu về số lượng nguồn nhân lực cần phù hợp với việc thực hiện chức năng nhiệm vụ trên nền tảng công nghệ hiện đại Việc áp dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ thông tin đã nâng cao năng suất lao động so với trước đây Tốc độ phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn này có thể không đạt mức dương Do đó, phát triển nguồn nhân lực về số lượng cần đảm bảo yêu cầu đầu vào về chất lượng và cơ cấu, với tuyển dụng công chức là nội dung chính và quan trọng trong quá trình này.
Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu của vị trí trong tổ chức Mục tiêu chính của tuyển dụng là tìm kiếm người có năng lực, kỹ năng và phẩm chất cá nhân đáp ứng tiêu chuẩn công việc Việc lựa chọn ứng viên phù hợp không chỉ dựa trên kiến thức và khả năng hiện tại mà còn cần xem xét sự phát triển tương lai của vị trí, từ đó nâng cao giá trị của quá trình tuyển dụng.
Việc tuyển dụng công chức cần phải phù hợp với kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đã được xác định Quy trình tuyển dụng phải dựa trên nhu cầu và vị trí công tác của từng cơ quan, đơn vị để lựa chọn ứng viên phù hợp Tiêu chí quan trọng nhất trong tuyển dụng là ứng viên phải đáp ứng đầy đủ yêu cầu của công việc.
Trong quá trình tuyển dụng, cần xây dựng tiêu chí phù hợp với nội dung công việc để đảm bảo ứng viên đáp ứng yêu cầu và tránh lãng phí nguồn nhân lực Tuyển dụng công chức phải tuân thủ nguyên tắc khách quan, chính xác và các quy định của Chính phủ, đồng thời phù hợp với định hướng lãnh đạo của Đảng Việc lựa chọn người đủ tiêu chuẩn, năng lực vào các vị trí trong bộ máy hành chính Nhà nước cần thực hiện dựa trên cơ sở khoa học, bao gồm xác định nhu cầu tuyển dụng, phân tích công việc và tiêu chuẩn chức danh Quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, từ lập kế hoạch, phân bổ chỉ tiêu, thông báo tiêu chí, kiểm tra hồ sơ ứng viên, tổ chức thi tuyển đến thông báo kết quả và ra quyết định tuyển dụng cho những ứng viên đạt yêu cầu.
Tuyển dụng công chức cần đảm bảo tính thống nhất trong phương pháp và quy trình thực hiện Để đạt được điều này, cần có cơ quan quản lý tập trung, thống nhất trong công tác tuyển chọn công chức Đây là đặc thù quan trọng của quy trình tuyển dụng trong các cơ quan quản lý Nhà nước.
1.2.1.2 Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng.
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng là nâng cao thể lực, trí tuệ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc Chất lượng nguồn nhân lực KBNN được cải thiện thông qua các nội dung chính như đào tạo chuyên môn, phát triển kỹ năng mềm, và tăng cường kinh nghiệm thực tiễn.
Một là, Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
* Các hình thức tổ chức đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
Xuất phát từ chức năng nhiệm vụ của công tác ĐTBD có thể phân ra các hình thức tổ chức như sau:
Hình thức phối hợp với các đơn vị đào tạo được áp dụng cho các khóa bồi dưỡng kiến thức như chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, và kiến thức an ninh quốc phòng Đồng thời, hình thức tự tổ chức đào tạo bồi dưỡng được sử dụng cho các khóa tập huấn nghiệp vụ mới dành cho đối tượng mới tuyển dụng trong ngành KBNN.
Các khóa đào tạo được tổ chức tại các cơ sở do trường nghiệp vụ KBNN quản lý hoặc phối hợp với các KBNN tỉnh, thành phố tại địa điểm ngoài cơ sở đào tạo Đào tạo tại chỗ và tự đào tạo diễn ra thông qua việc kèm cặp tại nơi làm việc, giúp bổ sung kiến thức và trao đổi kinh nghiệm Nhân viên có thể học ngoại ngữ để đáp ứng tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo và ngạch công chức KBNN hỗ trợ kinh phí cho việc tự học hoặc tự liên hệ đăng ký học, đồng thời hỗ trợ về mặt thời gian cho việc nâng cao trình độ chuyên môn qua học đại học và sau đại học.
Hai là, giáo dục đạo đức nghề nghiệp, rèn luyện phẩm chất chính trị cho đội ngũ CBCC KBNN
Người công chức không chỉ cần có năng lực mà còn phải có tư cách đạo đức tốt để làm cầu nối giữa Nhà nước và nhân dân Việc giáo dục đạo đức nghề nghiệp và rèn luyện phẩm chất chính trị cho công chức là vô cùng cần thiết, vì tư cách đạo đức của họ ảnh hưởng lớn đến lòng tin của người dân và hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính Theo quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh, các đức tính Cần, Kiệm, Liêm, Chính là nền tảng của đời sống mới và là phẩm chất hàng đầu của đạo đức Thực tế cho thấy, nhiều công chức chỉ có mặt tại cơ quan mà không thực hiện công việc, điều này thể hiện sự lười biếng và không trách nhiệm, làm giảm sút niềm tin của dân chúng.
Kiệm không chỉ đơn thuần là tiết kiệm tiền bạc, mà còn là việc tiết kiệm sức lao động và thời gian cho bản thân, cho cộng đồng và cho đất nước Điều này bao gồm việc tiết kiệm từ những điều lớn lao đến những chi tiết nhỏ nhặt, nhằm tối ưu hóa tài nguyên và nâng cao hiệu quả trong cuộc sống.
Giải quyết công việc chậm trễ, đặc biệt là những nhiệm vụ có thể hoàn thành trong một giờ hoặc một ngày nhưng lại kéo dài lên đến hai, ba giờ hay hai, ba ngày, gây ra sự bất tiện cho người dân khi phải đi lại nhiều lần Điều này không chỉ làm lãng phí thời gian mà còn tốn kém sức lực, thể hiện sự không hiệu quả trong việc quản lý công việc.
Quan điểm của Bác về cải cách hành chính rất quan trọng, đặc biệt trong bối cảnh tinh giản biên chế và xác định rõ chức năng nhiệm vụ của từng cá nhân, đơn vị, cơ quan Việc quy định thời hạn giải quyết công việc của công chức cũng là một phần quan trọng trong quá trình này Thực hiện tốt những điều này chính là thể hiện tinh thần Kiệm theo quan điểm của Bác.
Bác Hồ nhấn mạnh rằng những người làm việc trong các cơ sở nhà nước đều nắm giữ quyền lực nhất định, và nếu không giữ vững các phẩm chất cần, kiệm, liêm, chính, họ có thể trở thành gánh nặng cho nhân dân Do đó, Bác yêu cầu họ phải đặt liêm chính lên hàng đầu, tôn trọng và bảo vệ tài sản của nhà nước và nhân dân, không được xâm phạm đến tài sản công, không tham lam địa vị, tiền tài hay sự tán dương bản thân.
Trong bộ máy nhà nước, công chức nắm giữ quyền lực và dễ bị cám dỗ Vì vậy, việc thực hiện chữ Liêm là rất cần thiết, mặc dù gặp nhiều khó khăn Dù khó khăn đến đâu, công chức vẫn phải kiên quyết giữ vững đạo đức và liêm chính.
Bác Hồ nhấn mạnh tầm quan trọng của công tâm và công đức trong công việc, khẳng định rằng mọi quyết định phải công minh, chính trực, không bị chi phối bởi tình cảm cá nhân hay thù hận Ông khuyến khích việc sử dụng người tài năng, tránh bổ nhiệm vì lý do quan hệ thân quen Bác cũng nhấn mạnh việc giữ thái độ khiêm tốn, chân thành và đoàn kết, đồng thời đặt lợi ích công lên trên lợi ích cá nhân Ông khuyên nên thực hiện việc thiện, dù nhỏ, và tránh xa việc ác, nhấn mạnh rằng những giá trị này vẫn còn nguyên giá trị trong bộ máy hành chính và đội ngũ công chức ngày nay.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Trong sự phát triển kinh tế - xã hội, nhân tố con người là yếu tố quan trọng nhất, nhưng để phát huy sức mạnh này, cần có phương pháp hiệu quả Thuật ngữ “phát huy” trong tiếng Việt mang ý nghĩa làm cho tốt hơn và tiếp tục phát triển Mọi lĩnh vực đều có khả năng phát huy, nhưng con người luôn là chủ thể chính trong quá trình này Từ góc độ triết học, phát huy nhân tố con người là quá trình phát triển và tăng cường nguồn lực về thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức, đồng thời khai thác hiệu quả các yếu tố này trong lao động, học tập và sinh hoạt cộng đồng, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực của công chức được thể hiện qua trình độ văn hóa, chuyên môn, năng lực công tác, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, độ tuổi và sức khỏe Do đó, cần xây dựng hệ thống tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan.
1.3.1 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của CBCC.
Trình độ văn hóa của công chức là chỉ số phản ánh mức độ học vấn và giáo dục mà họ đã đạt được Tại Việt Nam, trình độ văn hóa của công chức được phân chia thành ba cấp độ chính: tiểu học, trung học cơ sở và trung học phổ thông, từ thấp đến cao.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức được xác định qua quá trình đào tạo tại các cơ sở giáo dục, với các văn bằng chứng nhận tương ứng như sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sỹ và tiến sỹ Để đánh giá đúng đắn trình độ chuyên môn, cần xem xét sự phù hợp giữa chuyên môn được đào tạo và yêu cầu thực tiễn của công việc.
Kỹ năng nghề nghiệp là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công chức, phản ánh tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ Công chức cần trang bị những kỹ năng quản lý phù hợp với nhiệm vụ được giao nhằm thể hiện rõ vai trò và trách nhiệm của mình.
Tiêu chí này có thể chia thành 3 nhóm kỹ năng chính:
Nhóm 1 bao gồm các kỹ năng kỹ thuật, tập trung vào khả năng thành thạo các phương pháp sử dụng công cụ và thiết bị, cùng với kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực cụ thể.
Nhóm 2 tập trung vào kỹ năng quan hệ, bao gồm khả năng giao tiếp hiệu quả, phối hợp nhịp nhàng, chia sẻ thông tin, động viên và thu hút sự chú ý của người khác, cả ở cấp độ cá nhân lẫn trong các nhóm làm việc.
Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp và phân tích là yếu tố quan trọng giúp công chức có khả năng tư duy linh hoạt trong công việc, từ đó áp dụng hiệu quả vào thực tiễn.
Các nhóm kỹ năng cần thiết cho từng vị trí công tác bao gồm khả năng tự đánh giá, quản lý và tổ chức công việc một cách khoa học, cũng như khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin và sáng tạo Thực tế cho thấy, cán bộ công chức (CBCC) cần phải sở hữu đầy đủ những kỹ năng này, tuy nhiên, hiện nay vẫn chưa có đủ nghiên cứu và sự chú trọng để khai thác những kỹ năng này trong đội ngũ CBCC.
Kinh nghiệm công tác là một tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công chức, phản ánh vốn kiến thức thực tế mà họ tích lũy qua quá trình làm việc Kinh nghiệm không chỉ hình thành năng lực thực tiễn của công chức mà còn nâng cao hiệu quả công việc mà họ đảm nhận.
Tiêu chí sức khỏe không chỉ là yêu cầu cần thiết trong quá trình tuyển chọn công chức, mà còn phải được duy trì liên tục trong suốt thời gian làm việc của họ.
1.3.2 Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và thích ứng với sự thay đổi công việc của công chức. Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng của công chức trên cơ sở đáp ứng sự thay đổi công việc Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do nhân tố khách quan như áp dụng tiến bộ khoa học, do quá trình hội nhập kinh tế quốc tế… Nếu như công chức không nhận thức được sự thay đổi công việc của mình trong thực tiễn và tương lai thì sẽ không thể đảm nhận, hoàn thành công việc được giao.
Đánh giá chất lượng công chức dựa trên hai yếu tố quan trọng: nhận thức về sự thay đổi công việc hiện tại và trong tương lai, cùng với hành vi sẵn sàng thích ứng với những thay đổi đó Những công chức nhận thức rõ về sự thay đổi sẽ chủ động trang bị kiến thức cần thiết để thích nghi, trong khi một số khác có thể chấp nhận bị đào thải do không chuẩn bị kịp thời với yêu cầu mới.
1.3.3 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của đội ngũ công chức hành chính Nhà nước. Đây là nhóm tiêu chí phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức trách, nhiệm vụ của công chức Để đánh giá công chức theo tiêu chí này, cần dựa vào kết quả thực hiện công việc của công chức Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức Nhà nước Đánh giá thực hiện công việc, thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức với những tiêu chuẩn đã đuợc xác định trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc.
Kết quả đánh giá công việc giúp phân tích chất lượng công chức thực tế Nếu công chức không hoàn thành nhiệm vụ liên tục mà không phải do lỗi của tổ chức, điều này cho thấy họ không đáp ứng yêu cầu công việc Do đó, có thể kết luận rằng chất lượng công chức thấp, không đủ khả năng thực hiện nhiệm vụ, ngay cả khi họ có trình độ chuyên môn cao hơn yêu cầu.
1.3.4 Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức hành chính Nhà nước.
Để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức một cách toàn diện, cần xem xét không chỉ các chỉ tiêu truyền thống mà còn các yếu tố khác như cơ cấu tuổi, giới tính, phẩm chất đạo đức, khả năng phối hợp giữa các nhóm trong thực thi nhiệm vụ, và sự tuân thủ kỷ luật cùng văn hóa làm việc tại công sở Những tiêu chí này đóng vai trò quan trọng trong việc phân tích và đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức hiện nay.
Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khu vực hành chính công ở một số nước trên thế giới
1.4.1 Tổng quan kinh nghiệm của một số nước
1.4.1.1 Kinh nghiệm của Hàn Quốc.
Hệ thống công vụ Hàn Quốc được xây dựng dựa trên nguyên tắc "công quyền" và "công trạng", nhằm tạo ra quyền hạn cho công chức trong việc thực thi nhiệm vụ Công chức được đánh giá và đãi ngộ dựa trên "công trạng", giúp loại bỏ dần chế độ bổng lộc Hệ thống này thực hiện nghiêm ngặt việc theo dõi và ghi lại quá trình công tác của công chức, coi đó như một chứng chỉ nghề nghiệp quan trọng.
Hàn Quốc đặt một tầm quan trọng lớn vào công tác đào tạo công chức, với mục tiêu nâng cao kiến thức và kỹ năng để thực hiện tốt nhiệm vụ, từ đó đạt hiệu quả tối ưu trong công việc Đào tạo công chức không chỉ tập trung vào kiến thức chuyên môn và kỹ năng quản lý mà còn chú trọng đến việc bồi dưỡng nhân cách và tinh thần trách nhiệm trong công vụ Tất cả công chức đều được khuyến khích tham gia các chương trình đào tạo nhằm phát triển toàn diện, nâng cao trách nhiệm và nhiệm vụ của họ trong vai trò là thành viên của công vụ.
1.4.1.2 Kinh nghiệm của Trung Quốc.
Trung Quốc, với diện tích đứng thứ 4 thế giới và dân số đông nhất, đã trải qua nhiều thách thức nhưng vẫn đạt được những bước tiến đáng kể trong nền kinh tế Kể từ khi thực hiện chiến lược cải cách vào năm 1978, Trung Quốc ghi nhận tốc độ tăng trưởng GDP hàng năm cao và ổn định, khẳng định vị thế của mình trên bản đồ kinh tế toàn cầu.
Nguyên nhân chính dẫn đến thành công của Trung Quốc là nhờ vào các chiến lược và chính sách hợp lý trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Điều này đã giúp Trung Quốc đáp ứng hiệu quả yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập kinh tế quốc tế, đặc biệt khi nước này là một trong những quốc gia châu Á đầu tiên gia nhập WTO.
Trung Quốc đặt mục tiêu thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao với phương châm “tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài, kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước”, điều này đã góp phần quan trọng vào thành công của quốc gia đông dân nhất thế giới Để đạt được mục tiêu này, Trung Quốc đã triển khai nhiều biện pháp hiệu quả.
- Triển khai toàn diện việc thi tuyển công khai, nghiêm túc việc lựa chọn người thực sự có tài vào các cơ quan Nhà nước
Hiện nay, các tỉnh, thành phố và khu tự trị ở Trung Quốc đã thực hiện công khai tuyển chọn nhân sự mới cho bộ máy chính quyền, với nhiều địa phương áp dụng chính sách ưu tiên để thu hút nhân tài Từ năm 2003 đến 2008, có 1,5 triệu người đăng ký dự thi để tuyển chọn 150.000 công chức Nhờ vào việc công khai thi tuyển, đến đầu năm 2009, đã có hơn 2.000 người nông dân và hơn 10.000 công nhân được tuyển dụng làm công chức Nhà nước, chủ yếu tại các cơ quan trung ương Đảng và Quốc vụ Việc thực hiện chế độ tuyển chọn công chức công khai đã nhận được sự hoan nghênh và ủng hộ từ hầu hết người dân.
Nhiều Ban, Ngành ở Trung ương và địa phương tại Trung Quốc đã thực hiện "cạnh tranh công bằng" để đảm nhiệm các chức vụ, cương vị, qua đó góp phần phát hiện và phát triển nhiều nhân tài trong bộ máy quản lý Nhà nước.
Việc thực hiện chủ trương đã giúp tuyển chọn nhiều nhân tài ưu tú cho các vị trí trong cơ quan Đảng và chính quyền, khắc phục tình trạng "tuyển người trong số ít người" trước đây Điều này không chỉ tăng cường tính minh bạch trong công tác cán bộ mà còn tạo ra môi trường cạnh tranh công bằng, dựa vào năng lực và hiệu quả công việc, thay vì dựa vào quan hệ hay những phương thức không chính đáng.
- Thực hiện luân chuyển công chức
Bộ Nhân sự thuộc Quốc vụ viện đã ban hành văn bản về biện pháp tạm thời luân chuyển chức vị công chức Nhà nước Văn bản này nhằm thực hiện kế hoạch luân chuyển đối với những người giữ chức vụ lãnh đạo và các chức danh thuộc diện quản lý.
“điểm nóng” như quản lý người, quản lý tài chính quản lý trật tự…
Biện pháp điều chỉnh cán bộ hiện nay ở Trung Quốc đã chứng minh tính hiệu quả cao, đặc biệt khi kết hợp với công tác “phân luồng, định cương vị” trong cuộc cải cách bộ máy chính quyền.
- Kiện toàn cơ chế khuyến khích đối với công chức
Việc thực hiện chế độ thi tuyển và đánh giá công chức, bao gồm sự kết hợp giữa sát hạch thường ngày và sát hạch cuối năm, đã tạo ra sự công bằng trong công việc Kết quả sát hạch được gắn liền với các chính sách khen thưởng, tăng lương, bổ nhiệm và miễn nhiệm chức vụ, giúp thay đổi tình trạng làm việc không công bằng trước đây, nơi mà mọi người làm nhiều hay ít, tốt hay xấu đều được đối xử như nhau.
Hàng năm, công chức tại các cơ quan hành chính Trung Quốc phải tham gia sát hạch đánh giá hiệu quả công việc Qua quá trình này, công chức sẽ được xếp loại; nếu liên tiếp ba năm đạt loại xuất sắc, họ sẽ được tăng một bậc lương Ngược lại, những người không đạt yêu cầu có thể bị giáng chức hoặc giảm bậc lương.
Trong giai đoạn 2003-2008, việc đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) cho công chức đã được chú trọng, với hơn 10,4 triệu lượt công chức được tham gia Qua công tác ĐTBD, trình độ và năng lực của công chức được nâng cao, giúp các cơ quan chính quyền hoạt động hiệu quả hơn.
- Hoàn thiện thêm một bước chế độ từ chức, sa thải công chức.
Bộ Nhân sự Trung Quốc đã ban hành Quy định tạm thời về việc từ chức và sa thải công chức Nhà nước, cho phép những cá nhân không thích nghi với công việc có thể từ chức để tìm kiếm cơ hội khác Những người không làm việc chăm chỉ, không có tinh thần trách nhiệm, hoặc mắc sai lầm sẽ bị sa thải, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Quy định này cũng nhằm phá vỡ quan niệm lâu nay về việc "có vào không có ra" trong hệ thống công chức tại Trung Quốc.
Để trở thành công chức và làm việc lâu dài cho Nhà nước, ứng viên phải trải qua kỳ thi tuyển do các bộ, địa phương tổ chức, bao gồm thi viết và thi vấn đáp Hội đồng có quyền tuyển dụng những thí sinh đạt kết quả tốt ngay lập tức Sau khi thi, công chức mới phải trải qua giai đoạn thử việc để trở thành công chức chính thức Đối với công chức loại A, yêu cầu là phải hoàn thành đào tạo ban đầu Pháp luật quản lý công chức theo chức nghiệp, chú trọng vào ngạch và bậc Quá trình thăng tiến chủ yếu dựa vào thâm niên và các kỳ thi nghiệp vụ, nâng ngạch Để được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo trong công vụ, công chức cần thi tuyển vào trường hành chính và hoàn thành khóa học trước khi nhận chức vụ.
Kết luận chương 1
Chương một của bài viết tập trung vào các khái niệm cơ bản và lý thuyết quan trọng về phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Nội dung bao gồm định nghĩa về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, và các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của nguồn nhân lực Bên cạnh đó, chương này cũng đề cập đến các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và những bài học kinh nghiệm từ một số quốc gia khác Những kiến thức này sẽ là cơ sở lý thuyết cho việc phân tích thực trạng trong chương hai và đề xuất giải pháp trong chương ba của luận văn.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHO BẠC NHÀ NƯỚC HAI BÀ TRƯNG – HÀ NỘI
Khái quát quá trình phát triển của KBNN Hai Bà Trưng – Hà Nội
2.1.1 Khái quát quá trình phát triển của KBNN Hai Bà Trưng
KBNN Hai Bà Trưng, một phần của hệ thống KBNN toàn quốc, chính thức được thành lập và hoạt động từ ngày 01/04/1990 theo Quyết định 07/QĐ-HĐBT ban hành ngày 04/01/1990 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ).
Nhằm hiện đại hóa và hoàn thiện chức năng của Kho bạc Nhà nước (KBNN) theo chiến lược phát triển đến năm 2020, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 108/2009/QĐ-TTg vào ngày 26/08/2009, quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của KBNN thuộc Bộ Tài chính Tiếp theo, Bộ Tài chính cũng đã ban hành Quyết định số 362/QĐ-BTC ngày 11/02/2010, quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của KBNN tại các tỉnh và thành phố trực thuộc Trung ương.
KBNN Quận Hai Bà Trưng, trực thuộc KBNN Hà Nội, thực hiện quản lý nhà nước về quỹ NSNN và các quỹ tài chính khác theo quy định pháp luật Đồng thời, đơn vị cũng huy động vốn cho NSNN và đầu tư phát triển thông qua phát hành công trái và trái phiếu Chính phủ.
Lãnh đạo KBNN Hai Bà Trưng bao gồm Giám đốc và các Phó Giám đốc Giám đốc KBNN Hai Bà Trưng có trách nhiệm toàn diện trước Tổng Giám đốc KBNN và pháp luật về mọi hoạt động của đơn vị Các Phó Giám đốc chịu trách nhiệm trước Giám đốc và pháp luật về các lĩnh vực công tác được phân công.
KBNN được tổ chức theo nguyên tắc tập trung và thống nhất, hình thành một hệ thống dọc từ Trung ương đến địa phương dựa trên các đơn vị hành chính Cơ cấu tổ chức của KBNN bao gồm nhiều cấp độ nhằm đảm bảo tính hiệu quả và đồng bộ trong hoạt động.
- Ban lãnh đạo KBNN Hai Bà Trưng có Giám đốc và Phó Giám đốc.
- Bộ máy giúp việc Giám đốc: có 03 phòng: phòng Tổng hợp – Hành chính, phòng Kế toán Nhà nước, phòng Kho quỹ
Qua 24 năm hoạt động, KBNN Hai Bà Trưng cùng với hệ thống KBNN đã vượt qua nhiều khó khăn, từng bước ổn định và phát triển, cùng với toàn ngành Tài chính đạt được nhiều kết quả tích cực trong hoạch định chính sách, quản lý phân phối nguồn lực của đất nước Có thể khẳng định rằng, hệ thống KBNN Hai Bà Trưng đã đóng góp tích cực vào sự nghiệp đổi mới và lành mạnh hóa nền Tài chính quốc gia thông qua những kết quả cụ thể trong việc tập trung nhanh, đầy đủ nguồn thu cho NSNN, thực hiện các chính sách xã hội và đảm bảo an ninh quốc phòng góp phần tạo động lực mạnh mẽ thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội Về tổ chức bộ máy các Phòng của KBNN Hai Bà Trưng vẫn giữ nguyên nhưng nguồn nhân lực thì tăng lên do việc tăng thêm chức năng, nhiệm vụ cho hệ thống KBNN Qui mô hoạt động ngày càng phát triển, doanh số hoạt động năm 2013 của KBNN Hai Bà Trưng đạt 36.000 tỷ đồng, tăng gấp1,44 lần so với năm 2009 (25.000 tỷ đồng).
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức bộ máy của hệ thống KBNN
2.1.2.1 Chức năng của Kho bạc Nhà nước.
KBNN, tổ chức trực thuộc Bộ Tài chính, có nhiệm vụ quản lý quỹ Ngân sách Nhà nước (NSNN) và các quỹ tài chính Nhà nước khác theo quy định pháp luật Ngoài ra, KBNN còn thực hiện huy động vốn cho NSNN và đầu tư phát triển thông qua việc phát hành công trái và trái phiếu theo quy định hiện hành.
2.1.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn của Kho bạc Nhà nước.
1 Trình Bộ trưởng Bộ Tài chính chiến lược phát triển, quy hoạch, kế hoạch dài hạn, hàng năm của KBNN.
2 Trình Bộ trưởng Bộ Tài chính các dự thảo văn bản quy phạm pháp luật về quản lý quỹ NSNN và các văn bản quy phạm pháp luật khác thuộc phạm vi thẩm quyền của KBNN theo quy định của pháp luật.
3 Hướng dẫn nghiệp vụ thu nộp, chi trả, thanh toán, quyết toán quỹ NSNN, nghiệp vụ hoạt động khác có liên quan và chỉ đạo việc tổ chức thực hiện nghiệp vụ thống nhất trong hệ thống KBNN.
4 Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật thuộc phạm vi quản lý của KBNN và chiến lược, quy hoạch, kế hoạch sau khi được cơ quan Nhà nước có thẩm quyền phê duyệt.
5 Tổ chức thực hiện và chịu trách nhiệm về quản lý quỹ NSNN, quỹ Tài chính Nhà nước và các quỹ khác của Nhà nước được giao theo quy định của pháp luật, bao gồm:
Tập trung và phản ánh kịp thời các khoản thu ngân sách nhà nước (NSNN), bao gồm thu viện trợ và thu vay nợ trong nước cũng như nước ngoài Tổ chức thu nộp vào quỹ NSNN từ các tổ chức và cá nhân qua hệ thống Kho bạc Nhà nước (KBNN) theo quy định Thực hiện hạch toán số thu NSNN cho các cấp ngân sách theo quy định của Luật NSNN và cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
- Tổ chức thực hiện chi NSNN, kiểm soát, thanh toán, chi trả các khoản chi từ NSNN theo quy định của pháp luật.
Quản lý và kiểm soát các quỹ Tài chính Nhà nước cùng các quỹ khác do Kho bạc Nhà nước (KBNN) phụ trách, bao gồm việc thực hiện nhập và xuất quỹ Ngoài ra, KBNN còn quản lý các khoản tạm thu, tạm giữ, tịch thu, ký cược, ký quỹ và thế chấp theo quyết định của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Quản lý tài sản quốc gia quý hiếm được giao theo quyết định của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền là nhiệm vụ quan trọng Điều này bao gồm việc quản lý tiền, tài sản và các loại chứng chỉ có giá của Nhà nước, cũng như của các đơn vị và cá nhân gửi tại Kho bạc Nhà nước (KBNN).
6 KBNN có quyền trích từ tài khoản tiền gửi của tổ chức, cá nhân để nộpNSNN hoặc áp dụng các biện pháp hành chính khác để thu cho NSNN theo quy định của pháp luật Có quyền từ chối thanh toán, chi trả các khoản chi không đúng,không đủ điều kiện theo quy định của pháp luật và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Nhận xét thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Kho bạc Nhà nước Hai Bà Trưng
2.3.1 Những kết quả đã đạt được
Trong những năm qua, chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại KBNN Hai Bà Trưng đã được củng cố đáng kể, đáp ứng hiệu quả các nhiệm vụ chính trị Đội ngũ này được đào tạo bài bản, thể hiện sự tận tâm với nghề nghiệp, đồng thời luôn giữ vững phẩm chất đạo đức, trung thực và liêm khiết, với tinh thần cầu thị và ham học hỏi.
KBNN TW đã xác định mục tiêu rõ ràng cho công tác đào tạo và bồi dưỡng, bao gồm việc cử cán bộ đi đào tạo và bồi dưỡng tại chỗ, đồng thời xác định nội dung quan trọng cần thiết Chất lượng đào tạo được nâng cao với cách tổ chức, giáo trình và giảng viên phù hợp, đáp ứng yêu cầu phát triển và quản lý Các kế hoạch đào tạo được xây dựng khoa học, tập trung vào công chức đang trong giai đoạn phát triển KBNN cũng tạo điều kiện cho công chức tự đào tạo qua các khóa học Công tác đào tạo bồi dưỡng đã góp phần nâng cao trình độ và năng lực của đội ngũ công chức, từng bước tiêu chuẩn hóa ngạch, bậc theo quy định của Nhà nước Đội ngũ công chức sau đào tạo có nhận thức chính trị vững vàng hơn, hiệu quả công tác được nâng cao, và những người được bổ nhiệm thường phát huy tốt chức trách trong vị trí mới.
Công tác tuyển dụng, sắp xếp và đánh giá công chức tại KBNN Hai Bà Trưng được thực hiện một cách khoa học và công bằng, tạo động lực làm việc cho cán bộ Trong giai đoạn 2009 – 2013, số lượng công chức không tăng nhưng vẫn đảm bảo chất lượng công việc nhờ vào việc thay thế và bổ sung kịp thời cho các vị trí quan trọng Điều này giúp đơn vị duy trì sự ổn định và phát triển, đặc biệt trong bối cảnh khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng cao, đánh dấu một thành công đáng ghi nhận của KBNN Hai Bà Trưng.
Bốn là, về công tác quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức lãnh đạo,
KBNN TW đã xây dựng quy hoạch cán bộ, được điều chỉnh và bổ sung hàng năm theo quy trình dân chủ, công khai và minh bạch Đội ngũ công chức lãnh đạo đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ, trong khi quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và luân chuyển được thực hiện theo quy định của Nhà nước.
Năm là, lực lượng cán bộ được bố trí dựa trên quy mô, tính chất công việc và nguyên tắc quản lý tài chính, tạo nền tảng cho mô hình tổ chức hiệu quả Phân tích công việc và yêu cầu nghiệp vụ giúp sắp xếp biên chế hợp lý trong hệ thống KBNN, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng lao động và hoàn thành nhiệm vụ Đội ngũ CBCC tại KBNN Hai Bà Trưng tập trung nhanh nguồn thu và kiểm soát chi quỹ NSNN theo các cấp Ngân sách Cán bộ thực hiện các nghiệp vụ như kế hoạch, kế toán, kho quỹ và quản lý chi thường xuyên, đảm bảo số lượng và trình độ chuyên môn phù hợp.
Sự quan tâm đúng mức đến phát triển nguồn nhân lực đã tạo ra nội lực mạnh mẽ cho KBNN Hai Bà Trưng, giúp đơn vị này triển khai và thực hiện tốt nhiệm vụ của mình KBNN Hai Bà Trưng đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị, góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế - xã hội Những kết quả đạt được trong các lĩnh vực công tác của KBNN Hai Bà Trưng đã được lãnh đạo Đảng, Nhà nước, Bộ Tài chính, KBNN TW và chính quyền Hà Nội ghi nhận.
Đội ngũ công chức trong hệ thống KBNN hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới và hiện đại hóa, với một số bộ phận có trình độ và năng lực chưa đạt yêu cầu chiến lược Mặc dù đã có sự nâng cao về năng lực, nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế về kiến thức quản lý Nhà nước, kỹ năng thực thi công vụ và khả năng áp dụng công nghệ hiện đại Đặc biệt, một số công chức thiếu kiến thức về kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, đồng thời chưa được cập nhật kiến thức chuyên sâu một cách thường xuyên và liên tục.
Hai là, về công tác quản lý, sử dụng công chức
Tiêu chuẩn chức danh chuyên môn và nghiệp vụ cho các ngạch công chức đã được điều chỉnh, nhưng những sửa đổi này vẫn thiếu tính đồng bộ và chưa phù hợp với đặc điểm cũng như yêu cầu cụ thể của từng loại công chức trong các lĩnh vực khác nhau.
Công tác quản lý cán bộ hiện còn thiếu sót trong việc xác định tiêu chí và chuẩn mực cho việc sắp xếp, đánh giá và đào tạo cán bộ Ngoài ra, chưa có quy chế rõ ràng liên kết quyền hạn, trách nhiệm hành chính và trách nhiệm vật chất của công chức tại từng vị trí công tác.
Trong những năm qua, công tác đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) theo quy định của KBNN TW chủ yếu chú trọng vào việc trang bị kiến thức cơ bản Tuy nhiên, việc đào tạo chuyên sâu theo từng lĩnh vực quản lý vẫn chưa được coi trọng đúng mức.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng hiện chưa có kế hoạch dài hạn, mang tính chắp vá và thụ động, thiếu hệ thống chương trình và giáo trình chuyên nghiệp, chuyên sâu và thống nhất Chưa có chương trình đào tạo bồi dưỡng cho công chức hoạch định và thực thi chính sách, dẫn đến việc công tác này chưa gắn kết với yêu cầu và tiêu chuẩn sử dụng cán bộ Bồi dưỡng chuyên sâu chưa trở thành chủ trương thống nhất trong ngành, và nhiều chương trình tập huấn chưa đạt hiệu quả cao, không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Kinh phí dành cho đào tạo còn thấp so với nhu cầu thực tế, trong khi cơ chế chính sách của Bộ còn bất cập, không thu hút được cán bộ tích cực học tập Năng lực của Trung tâm Bồi dưỡng nghiệp vụ Ngành chưa đáp ứng nhu cầu rộng rãi, và chưa có cơ chế khuyến khích phù hợp để tạo động lực cho công chức phấn đấu học tập và rèn luyện.
2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế
Cơ cấu tổ chức và bộ máy mới theo quyết định 108/2009/QĐ-TTg cần được hoàn thiện để phù hợp với tình hình thực tế tại địa phương Hệ thống văn bản liên quan đến tổ chức bộ máy, tuyển dụng, quy hoạch và đào tạo vẫn đang trong quá trình hoàn thiện, dẫn đến nhiều điểm chồng chéo và không còn phù hợp, đặc biệt là các quy định về bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo lần đầu và phân cấp quản lý cán bộ, công chức.
Hai là, Công tác tuyển dụng còn nhiều bất cập, chậm chễ, thời gian quá dài.
Trong quá trình tổ chức thi tuyển, chưa có sự phân biệt giữa các vùng miền, dẫn đến sự chênh lệch lớn về trình độ dân trí Thời gian tuyển dụng kéo dài từ 6 tháng đến 1 năm, từ khi ứng viên nộp hồ sơ đến khi có quyết định chính thức Đã có trường hợp ứng viên trúng tuyển nhưng không đến nhận việc tại KBNN vì đã tìm được công việc khác.
Chế độ đãi ngộ thấp đối với cán bộ công chức (CBCC) tại KBNN Hai Bà Trưng và các đơn vị quản lý hành chính Nhà nước khác đã dẫn đến việc không thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả và chất lượng công tác Chính sách tiền lương hiện tại còn nhiều bất cập, chưa phù hợp với quy luật của nền kinh tế thị trường, khiến thu nhập từ lương mang tính bình quân và không tạo ra động lực cạnh tranh Điều này đã triệt tiêu yếu tố khuyến khích những người có năng lực và trình độ cao, cũng như những cá nhân làm việc hiệu quả.
Một số công chức chưa có định hướng rõ ràng về phát triển nghề nghiệp và chưa nỗ lực trong học tập, dẫn đến trình độ nghiệp vụ và kỹ năng không đáp ứng yêu cầu công việc Do ảnh hưởng của lịch sử, nhiều công chức lớn tuổi chưa được đào tạo hoặc đào tạo không đạt chuẩn, gây ra những hạn chế trong năng lực công tác, không đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại và trong tương lai.
Kết luận chương 2
KBNN Hai Bà Trưng hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn được quy định bởi Bộ Tài chính, với khối lượng công việc ngày càng tăng do sự phát triển kinh tế - xã hội Mặc dù đã nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ, nhưng kết quả chưa đạt yêu cầu, và vẫn còn nhiều điểm yếu cần khắc phục Việc thiếu kế hoạch và định hướng rõ ràng đã dẫn đến những hạn chế trong hoạt động Do đó, cần có phương hướng và giải pháp cụ thể để cải thiện tình hình, như sẽ được trình bày chi tiết ở chương 3.
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KBNN HAI BÀ TRƯNG
Những căn cứ, định hướng cho phát triển nguồn nhân lực của Kho bạc Nhà nước Hai Bà Trưng
3.1.1 Công cuộc cải cách hành chính của Việt Nam trong giai đoạn tới
Hoạt động của hệ thống Kho bạc Nhà nước (KBNN) Việt Nam chịu ảnh hưởng trực tiếp từ bối cảnh kinh tế trong nước và quốc tế Trong những năm gần đây, nền kinh tế Việt Nam đã trải qua những chuyển biến mạnh mẽ, chuyển đổi từ cơ chế quản lý tập trung sang cơ chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN), mang lại hiệu quả tích cực và tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững.
Bộ máy và cơ chế quản lý kinh tế đang được cải cách mạnh mẽ nhằm xóa bỏ những hạn chế của mô hình cũ, phù hợp với thực tế đất nước và các chuẩn mực quốc tế Trong lĩnh vực kinh tế, tài chính, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng đã xác định định hướng cải cách cơ bản, bao gồm xây dựng thể chế tài chính đồng bộ với nền kinh tế thị trường định hướng XHCN Đổi mới chính sách quản lý tài chính nhằm khơi thông và phân bổ hợp lý các nguồn lực, thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội Cải cách cơ chế quản lý ngân sách Nhà nước theo kết quả thực hiện công việc được cấp kinh phí, cùng với việc xây dựng kế hoạch tài chính ngân sách trung hạn để nâng cao chất lượng dự toán Tăng cường phân cấp quản lý ngân sách, đảm bảo tính thống nhất và vai trò chủ đạo của ngân sách Trung ương, đồng thời nâng cao tính minh bạch, dân chủ và công khai trong quản lý ngân sách Nhà nước Cuối cùng, xây dựng thể chế giám sát tài chính đồng bộ, hiện đại hóa công nghệ giám sát và chuẩn mực hóa hệ thống kế toán, kiểm toán theo thông lệ quốc tế.
Mở rộng các hình thức thanh toán không dùng tiền mặt và thanh toán qua ngân hàng là cần thiết để thúc đẩy sự phát triển kinh tế Đồng thời, việc thực hiện chính sách điều hành lãi suất theo nguyên tắc thị trường sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho các giao dịch tài chính, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thu hút đầu tư.
Việt Nam đã và đang tích cực tham gia hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực
Trong những năm qua, Việt Nam đã đạt được nhiều tiến bộ trong hợp tác quốc tế và mở rộng quan hệ kinh tế với các đối tác như EU, Mỹ, ASEAN và APEC Việc gia nhập WTO đã thúc đẩy hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam một cách mạnh mẽ và toàn diện Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu, Việt Nam cần nhanh chóng xây dựng hệ thống thể chế kinh tế và hành chính đồng bộ với thông lệ quốc tế Điều này đòi hỏi sự đổi mới trong tổ chức bộ máy và nâng cao trình độ, năng lực của cán bộ, công chức để có thể hội nhập hiệu quả vào cộng đồng khu vực và quốc tế, mặc dù Việt Nam vẫn còn khoảng cách so với các nước khác.
Quá trình cải cách kinh tế và hội nhập đã thúc đẩy xu thế dân chủ hóa đời sống xã hội, đặt ra yêu cầu cao hơn về việc phát huy dân chủ cơ sở Điều này đòi hỏi sự tham gia mạnh mẽ của người dân vào quản lý nhà nước, đồng thời cần đảm bảo tính công khai và minh bạch trong các thể chế, chính sách và thủ tục hành chính Các cơ quan Nhà nước và công chức trong bộ máy hành chính cần phải thích ứng cả về nội dung lẫn phương thức hoạt động để đáp ứng những yêu cầu này.
Sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ đang thúc đẩy yêu cầu hiện đại hóa nền hành chính quốc gia, bao gồm việc xây dựng Chính phủ điện tử và nâng cao trình độ công chức hành chính Tuy nhiên, ảnh hưởng của cơ chế quản lý tập trung và sức ì của nền hành chính cũ vẫn còn tồn tại, gây trở ngại cho quá trình cải cách hành chính Để tránh tình trạng "bình mới rượu cũ," cần có quyết tâm và giải pháp mạnh mẽ, mang tính cách mạng trong hoạt động của bộ máy hành chính.
Sự thiếu rõ ràng trong lý luận về những vấn đề cơ bản và quan trọng liên quan đến đường lối phát triển nền kinh tế thị trường định hướng đang gây ra sự lúng túng Điều này cần được khắc phục để đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả của nền kinh tế.
Trong bối cảnh xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân và vì dân, phát triển khu vực xã hội dân sự đang đặt ra nhiều thách thức cho việc hoạch định các chính sách cải cách hành chính tại Việt Nam Để thích ứng với tình hình mới và khắc phục những hạn chế hiện tại, cần chú trọng vào việc triển khai hiệu quả các giải pháp cải cách hành chính.
Cải cách tổ chức bộ máy hành chính cần chuyển đổi mạnh mẽ vai trò và chức năng của Chính phủ để phù hợp với yêu cầu quản lý nền kinh tế thị trường và dân chủ hóa đời sống xã hội Điều chỉnh vai trò của Chính phủ là then chốt trong đổi mới thể chế quản lý hành chính, từ đó ảnh hưởng đến cơ cấu bộ máy, phương thức quản lý và mối quan hệ giữa nhà nước với doanh nghiệp, thị trường, xã hội và nhân dân Chức năng của Chính phủ cần được xác định rõ ràng, với nhiệm vụ chính là quản lý nhà nước trong các lĩnh vực kinh tế, chính trị và xã hội Trong lĩnh vực kinh tế, Chính phủ chuyển từ vai trò tác nhân kinh tế chính sang người thúc đẩy phát triển Về chính trị, Chính phủ cần đảm bảo và tạo điều kiện cho công dân thực hiện quyền cơ bản theo luật pháp, còn trong lĩnh vực xã hội, Chính phủ chuyển từ phân phát phúc lợi sang đảm bảo an sinh xã hội và cung cấp dịch vụ tối thiểu cho mọi người.
Cải cách hệ thống thể chế là cần thiết để xây dựng và hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đồng thời tổ chức và hoạt động của nền hành chính Nhà nước Cần loại bỏ và sửa đổi các thể chế lạc hậu, bổ sung các thể chế còn thiếu để điều chỉnh quan hệ kinh tế - xã hội mới Để đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế, cần xây dựng hệ thống pháp luật đầy đủ, minh bạch và phù hợp với luật lệ quốc tế Ngoài ra, cần tăng cường dân chủ, công khai và minh bạch trong việc soạn thảo, ban hành và thực thi thể chế, với sự tham gia và giám sát của người dân và doanh nghiệp.
Cải cách thể chế, đặc biệt là cải cách thủ tục hành chính, đóng vai trò quan trọng trong việc hợp lý hóa quy trình giải quyết công việc giữa các cơ quan công quyền và xã hội dân sự, công dân, doanh nghiệp Để khắc phục những hạn chế trước đây, cải cách thủ tục hành chính cần được thực hiện đồng bộ với các lĩnh vực khác như phân cấp, xã hội hóa dịch vụ công, cải cách tiền lương, và ứng dụng công nghệ Mục tiêu chính của cải cách là đơn giản hóa thủ tục, tạo điều kiện thuận lợi cho người dân, doanh nghiệp và cơ quan nhà nước trong quá trình giải quyết công việc.
Đổi mới đội ngũ công chức là một nhiệm vụ quan trọng nhằm nâng cao phẩm chất và phát triển năng lực, góp phần thực hiện các mục tiêu quốc gia Việc xây dựng và phát huy năng lực công chức hành chính cần tập trung vào việc thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia, đảm bảo đội ngũ công chức hoạt động hiệu quả trong các lĩnh vực theo nguyên tắc thị trường và hệ thống quyền lực do nhân dân giao Đội ngũ công chức cần có năng lực giải quyết vấn đề dựa trên kết quả, hiệu quả và chất lượng Do đó, quá trình làm việc của công chức từ tuyển dụng đến nghỉ hưu cần được chú trọng, đặc biệt là công tác đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn.
Cần thiết phải cải cách toàn diện công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức nhà nước, đồng thời xây dựng một cơ chế tiền lương hợp lý cho công chức, đảm bảo sự tương đồng với các vị trí tương tự trong khu vực tư nhân Mức lương cần phản ánh chất lượng công việc và sự cống hiến của công chức trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, nhằm đảm bảo công bằng trong nền công vụ.
Phân cấp giữa Chính phủ và các cấp chính quyền địa phương là một yếu tố quan trọng nhằm thúc đẩy dân chủ hóa xã hội và phản ánh xu thế hiện đại chống lại nhà nước tập quyền Việc phân cấp không chỉ tạo điều kiện thuận lợi trong mối quan hệ giữa nhà nước và nhân dân, mà còn nâng cao tính chủ động và trách nhiệm của chính quyền địa phương Điều này giúp người dân tham gia trực tiếp vào phát triển kinh tế - xã hội và xây dựng cộng đồng, đồng thời khuyến khích sự hợp tác và thi đua giữa các địa phương Để đạt được hiệu quả trong công tác phân cấp, cần tuân thủ các nguyên tắc và định hướng rõ ràng.
Nâng cao nhận thức của các cơ quan hành chính từ Trung ương đến địa phương về một nền hành chính thống nhất với sự phân cấp hợp lý quyền hạn và trách nhiệm là cần thiết để phát huy tính tập trung điều hành của Chính phủ, đồng thời khuyến khích sự sáng tạo và chủ động của hội đồng nhân dân và ủy ban nhân dân các địa phương Cấp Trung ương nên tập trung vào việc xây dựng thể chế cho các lĩnh vực trọng yếu như ngoại giao, quốc phòng, an ninh, trong khi phân cấp cụ thể cho các lĩnh vực khác Việc xử lý các vấn đề liên quan đến dân và doanh nghiệp cần được phân cấp mạnh cho chính quyền địa phương, đồng thời đảm bảo tính thống nhất trong thực hiện Khi phân cấp, cần có các điều kiện cần thiết như quy định rõ quyền hạn, nhiệm vụ, điều kiện tài chính, nhân sự và quy hoạch chi tiết để các cơ quan được phân cấp tuân thủ chủ trương chung mà không gặp khó khăn trong quá trình thực hiện.
Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Kho bạc Nhà nước
Để nâng cao tính chuyên nghiệp và trình độ quản lý của đội ngũ công chức KBNN, cần hoàn thiện chính sách và quy trình quản lý cán bộ Đồng thời, chú trọng phát triển đội ngũ công chức nghiên cứu và chuyên gia có năng lực cùng trình độ chuyên môn cao.
Sắp xếp hợp lý NNL KBNN Hai Bà Trưng phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, mô hình tổ chức và cơ chế quản lý mới của KBNN.
Cơ cấu và sắp xếp lại đội ngũ công chức, viên chức nhằm nâng cao chất lượng và tính chuyên nghiệp, phát triển đội ngũ cán bộ tác nghiệp giỏi Thực hiện quy hoạch, đào tạo, luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo các cấp theo hướng trẻ hóa, đồng thời đảm bảo tính ổn định, kế thừa và phát triển bền vững.
+ Quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm hành chính và trách nhiệm vật chất của cán bộ trên từng vị trí công tác.
Dựa trên chức năng và nhiệm vụ của các đơn vị, cần xây dựng một hệ thống chỉ tiêu đánh giá cán bộ rõ ràng và khách quan Điều này nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả trong việc thực hiện công việc của công chức.
Đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo cho công chức KBNN là cần thiết, tập trung vào việc nâng cao kiến thức và kỹ năng quản lý theo chức trách Quá trình đào tạo cần gắn liền với yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và tương lai, đồng thời được coi là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá công chức hàng năm Hệ thống phân tích nhu cầu đào tạo cũng cần được xây dựng để triển khai hiệu quả kế hoạch đào tạo bồi dưỡng hàng năm.
Thứ ba, hoàn thiện chính sách và quy trình quản lý cán bộ theo hướng:
Nâng cao tính chuyên nghiệp và trình độ quản lý của đội ngũ cán bộ công chức trong hệ thống Kho bạc Nhà nước (KBNN) là ưu tiên hàng đầu, đặc biệt là đội ngũ cán bộ tác nghiệp Đồng thời, cần chú trọng phát triển đội ngũ cán bộ nghiên cứu và hoạch định chính sách, cùng với các chuyên gia đầu ngành có năng lực và trình độ chuyên môn cao, nhằm đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa của KBNN trong giai đoạn mới.
Quản lý cán bộ dựa trên khối lượng và chất lượng công việc là cần thiết, đồng thời áp dụng chế độ đãi ngộ phù hợp với vị trí công tác và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực từ các tổ chức cung ứng dịch vụ chuyên nghiệp là giải pháp thay thế hợp lý cho việc bố trí biên chế cán bộ KBNN vào những công việc không cần thiết như lái xe hay bảo vệ.
Những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực của Kho bạc Nhà nước Hai Bà Trưng
3.3.1 Kiện toàn tổ chức bộ máy KBNN tinh gọn, hiện đại, hoạt động có hiệu lực hiệu quả
Cơ cấu tổ chức bộ máy là yếu tố quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực (NNL) Sự phát triển kinh tế - xã hội liên tục dẫn đến sự gia tăng doanh số thu chi ngân sách và hoạt động nghiệp vụ của Kho bạc Nhà nước (KBNN), cùng với số lượng đơn vị giao dịch ngày càng tăng Điều này đặt ra yêu cầu quản lý cao, đòi hỏi bộ máy của KBNN Hai Bà Trưng cần phải đồng bộ, chuyên nghiệp và tinh gọn để đáp ứng sự phát triển này.
Chính phủ đã ban hành Quyết định 108/2009/QĐ-TTg, quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của hệ thống Kho bạc Nhà nước (KBNN) Quyết định này nhằm kiện toàn mô hình tổ chức KBNN, phù hợp với các chức năng và nhiệm vụ, đồng thời ứng dụng công nghệ hiện đại để nâng cao hiệu quả quản lý tài chính nhà nước.
Từ năm 2010, việc triển khai thanh toán không dùng tiền mặt đã dẫn đến những thay đổi cơ bản trong cơ cấu tổ chức của Kho bạc Nhà nước (KBNN) và các KBNN địa phương.
Củng cố tổ chức bộ máy là nền tảng cho việc thực hiện mục tiêu phát triển hệ thống KBNN, đồng thời cần hoàn thiện các Luật liên quan đến quản lý tài chính Quốc gia Việc sắp xếp lại các cơ quan thuộc ngành Tài chính yêu cầu rà soát và hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ của hệ thống KBNN, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Đất nước và công tác quản lý Tài chính ngân sách trong bối cảnh mới.
3.3.2 Đổi mới công tác tuyển dụng công chức
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) của hệ thống Để đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao, cần lựa chọn đúng đắn ngay từ khâu đầu vào, tránh tuyển dụng hình thức và sai nguyên tắc Nếu không, cán bộ tuyển dụng sẽ không đáp ứng được nhiệm vụ, dẫn đến việc phải đào tạo lại, gây tốn kém chi phí mà hiệu quả công việc lại không cao Hiện nay, tuyển dụng chủ yếu được thực hiện thông qua thi tuyển và xét tuyển.
Trong công tác thi tuyển, hiện KBNN mới chỉ áp dụng thi 3 môn:
Môn hành chính Nhà nước bao gồm kiến thức về quản lý Nhà nước liên quan đến kinh tế, tài chính, và pháp lệnh cán bộ, công chức Nội dung học tập tập trung vào chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Kho bạc Nhà nước (KBNN), cũng như quản lý quỹ ngân sách Nhà nước, kế toán ngân sách Nhà nước và các hoạt động nghiệp vụ của KBNN Ngoài ra, môn học cũng đề cập đến quản lý đầu tư xây dựng cơ bản Kỳ thi sẽ diễn ra trong thời gian 180 phút và có hình thức thi viết.
Đối với môn ngoại ngữ, thí sinh có thể lựa chọn thi một trong năm thứ tiếng: Anh, Pháp, Trung Quốc, Nga hoặc Đức Thí sinh dự thi vào ngạch chuyên viên và kế toán viên cần thi trình độ B, trong khi đó, thí sinh vào ngạch cán sự và kế toán viên trung cấp thi trình độ A Bài thi sẽ được thực hiện dưới hình thức viết và có thời gian thi là 60 phút.
Môn tin học yêu cầu kiến thức sử dụng các ứng dụng Office, chủ yếu là Microsoft Excel và Word, với hình thức thi trắc nghiệm kéo dài 45 phút Hình thức thi này giúp đánh giá khả năng kiến thức và trình độ chuyên môn của ứng viên, nhưng lại hạn chế trong việc nhận diện kỹ năng giao tiếp và xử lý tình huống Để tuyển dụng nhân lực chất lượng cao, cần bổ sung thêm hình thức thi trắc nghiệm và phỏng vấn trực tiếp nhằm đánh giá toàn diện hơn về khả năng xử lý tình huống và bản lĩnh của ứng viên.
Mục tiêu chính của thi trắc nghiệm là đánh giá năng lực cá nhân trong công việc của thí sinh Số lượng trắc nghiệm càng nhiều, Hội đồng tuyển dụng sẽ càng có cơ sở để đánh giá chính xác hơn về trình độ chuyên môn, khả năng thực hiện công việc và tính cách của các ứng viên.
Sau khi hoàn thành hai vòng thi đầu, ứng viên sẽ tham gia phỏng vấn trực tiếp để đánh giá hiểu biết, nhận thức, tính cách, cũng như khả năng ứng xử và xử lý tình huống Lãnh đạo các đơn vị có thí sinh đăng ký sẽ chịu trách nhiệm phỏng vấn và lựa chọn ứng viên phù hợp từ danh sách những người đạt yêu cầu Kết quả phỏng vấn sẽ được tổng hợp và gửi về Hội đồng thi tuyển KBNN để xem xét, quyết định theo thứ tự điểm từ cao xuống thấp cho đến khi đủ chỉ tiêu tuyển dụng Quy trình tuyển dụng cần tuân thủ các bước rõ ràng để đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả.
Vòng 1: tổ chức thi viết với 3 môn thi Hành chính Nhà nước, Ngoại ngữ, tin học Vòng 2: tất cả các ứng viên có điểm trung bình trên 5 thi trắc nghiệm.
Vòng 3: tất cả các ứng viên có điểm trung bình trên 5 của 2 vòng trước được tham dự vòng phỏng vấn.
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp và tổ chức trên thế giới đang áp dụng phương thức tuyển dụng thông qua việc đầu tư vào nguồn nhân lực tương lai bằng cách hỗ trợ liên kết với các trung tâm đào tạo và bảo trợ những học viên xuất sắc trong quá trình học Phương pháp này giúp doanh nghiệp bổ sung ứng viên chất lượng vào đội ngũ mà không tốn chi phí tuyển chọn, đồng thời nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống KBNN.
3.3.3 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, phát huy tính chủ động trong học tập của công chức, cần chú trọng đến việc rèn luyện các kỹ năng cho công chức như kỹ năng làm việc nhóm, các kỹ năng hành chính đặc biệt là các kỹ năng về tin học đáp ứng yêu cầu quản lý của ngành ngày càng cao.
Để nâng cao hiệu quả và chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, cần gắn kết kết quả học tập với đánh giá, nhận xét và thi đua khen thưởng Những công chức không đạt yêu cầu trong các khóa bồi dưỡng sẽ không được cấp chứng chỉ và sẽ không được xem xét trong các trường hợp đề bạt, bổ nhiệm hoặc nâng ngạch công chức.
Để nâng cao trình độ và bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũ giảng viên trong ngành KBNN, cần chú trọng vào việc phát triển đội ngũ giảng viên là những công chức KBNN có kỹ năng chuyên môn vững vàng, kinh nghiệm thực tiễn phong phú, khả năng sư phạm tốt và đam mê nghề nghiệp Hiện tại, đa phần giảng viên trong các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ là cán bộ lãnh đạo từ cấp phòng trở lên, nhưng chưa được đào tạo bài bản về nghiệp vụ sư phạm, dẫn đến hạn chế trong việc truyền đạt kiến thức và kỹ năng.
Một số khuyến nghị với Kho bạc Nhà nước
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý và lao động, quyết định hiệu quả của các ngành nghề Bác Hồ đã nói: “Vì lợi ích của mười năm thì phải trồng cây, vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người”, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc giáo dục và phát triển con người Để xã hội phát triển, giàu mạnh và văn minh, cần có những con người có đạo đức và trình độ.
Ngành Kho bạc hiện nay cần cải thiện một số công việc quan trọng để xây dựng nguồn nhân lực chất lượng, từ đó thúc đẩy sự phát triển và nâng cao hiệu quả quản lý trong lĩnh vực này.
Một số chính sách để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có:
Có chương trình đào tạo của ngành một cách thường xuyên mang tính lâu dài, chuyên sâu để cán bộ thường xuyên liên tục được cập nhật kiến thức
Việc sử dụng nguồn nhân lực hiện có cần phải đồng đều ở tất cả các cấp, không chỉ tập trung vào đội ngũ cán bộ tiến sỹ, thạc sỹ tại Trung ương mà còn phải đảm bảo có nguồn nhân lực có trình độ và đạo đức ở các cấp địa phương Hiện nay, năng lực và chất lượng nhân lực giữa Trung ương, các thành phố lớn và các tỉnh còn không đồng đều, cần được cải thiện.
Để xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng và quản lý hiệu quả, cần đảm bảo sự đồng nhất về trình độ và đạo đức từ Trung ương đến địa phương Ngân khố Nhà nước được hình thành từ thuế của dân và sức lao động của mọi thành phần trong xã hội, do đó, việc quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực này là rất quan trọng Chất lượng đội ngũ công chức cần được đào tạo đồng bộ để đáp ứng yêu cầu này.
Ngành Kho bạc cần có chính sách tuyển dụng và sử dụng cán bộ có tâm, tài, đức, được đào tạo bài bản và có đủ năng lực chuyên môn Việc quản lý tiền tệ quốc gia đòi hỏi nguồn nhân lực đồng đều từ trung ương đến địa phương Tuy nhiên, hiện nay vẫn tồn tại nhiều bất cập, đặc biệt là ở các vùng sâu, vùng xa, nơi nguồn nhân lực chưa đáp ứng đủ yêu cầu Cần có sự điều chỉnh trong chính sách tuyển dụng để đảm bảo sự công bằng và trách nhiệm giữa các cấp.
Ngành Kho bạc đang triển khai luân chuyển cán bộ nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và phát huy năng lực của đội ngũ ở mọi vị trí Cần tiếp tục thực hiện luân chuyển và đánh giá cán bộ một cách chính xác và minh bạch, bao gồm việc chuyển giao kinh nghiệm giữa cán bộ trung ương và địa phương Đánh giá cán bộ phải phản ánh đúng năng lực thực tế để đảm bảo họ hoàn thành tốt trách nhiệm, tránh hình thức.
Để nâng cao hiệu quả quản lý và khuyến khích ý thức trách nhiệm, ngành Kho bạc đã áp dụng hình thức khoán chi phí quản lý, thúc đẩy sự hiệu quả trong công tác quản lý Cần tiếp tục khoán phân cấp triệt để cho đội ngũ nhân lực, giúp các đơn vị trực tiếp quản lý và sử dụng lao động một cách hiệu quả hơn Việc khoán biên chế và cán bộ nhân viên theo từng địa bàn sẽ mang lại hiệu quả cao hơn Định biên và thí điểm giao quyền tự chủ cho các địa phương, như khoán tự chủ về biên chế, cho phép các địa phương có thể có ít nhân sự hơn nhưng vẫn đảm bảo chất lượng công việc Điều này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả quản lý một cách toàn diện.
Kết luận chương 3
Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong Kho bạc Nhà nước, với đội ngũ CBCC có những đặc điểm riêng Để nâng cao hiệu quả hoạt động, cần kiện toàn tổ chức bộ máy KBNN theo hướng tinh gọn và hiện đại; đổi mới công tác tuyển dụng và đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực; hoàn thiện chính sách và quy trình quản lý nhân sự; đẩy mạnh đánh giá, phân loại công chức; đa dạng hóa chế độ đãi ngộ; và xây dựng văn minh văn hóa nghề Kho bạc, cải thiện môi trường làm việc.
Dựa trên thực trạng hiện nay tại Kho bạc Nhà nước Hai Bà Trưng và toàn ngành, tác giả đã tiến hành đánh giá toàn diện theo các tiêu chí đã nêu trong chương 1 Từ đó, những giải pháp cụ thể được đề xuất nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức trong hệ thống Kho bạc Nhà nước, góp phần thúc đẩy hiệu quả hoạt động của ngành.