1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

Ảnh hưởng của thái độ đối với nghề nghiệp đến ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn của thế thệ z tại việt nam

257 3 0

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Tiêu đề Ảnh Hưởng Của Thái Độ Đối Với Nghề Nghiệp Đến Ý Định Làm Việc Trong Lĩnh Vực Khách Sạn Của Thế Hệ Z Tại Việt Nam
Tác giả Phạm Thị Thu Phương
Người hướng dẫn PGS.TS Phạm Trương Hoàng
Trường học Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
Chuyên ngành Quản Lý Kinh Tế
Thể loại Luận Án Tiến Sĩ
Năm xuất bản 2022
Thành phố Hà Nội
Định dạng
Số trang 257
Dung lượng 2,41 MB

Cấu trúc

  • 1. Tính cấp thiết của đề tài (0)
    • 1.1. Về mặt lý luận (12)
    • 1.2. Về mặt thực tiễn (14)
  • 2. Mục tiêu và các nhiệm vụ nghiên cứu của luận án (15)
    • 2.1. Mục tiêu nghiên cứu (15)
    • 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu (16)
  • 3. Phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án (17)
    • 3.1. Phương pháp nghiên cứu (17)
    • 3.2. Đối tượng nghiên cứu (17)
    • 3.3. Phạm vi nghiên cứu (18)
  • 4. Kết cấu của luận án (18)
  • CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU (18)
    • 1.1 Thái độ đối với nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn (19)
      • 1.1.1 Khái niệm thái độ (19)
      • 1.1.2 Khái niệm nghề nghiệp (20)
      • 1.1.3 Khái niệm thái độ nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn (22)
      • 1.1.4 Đo lường thái độ đối với nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn (23)
    • 1.2 Ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn (26)
      • 1.2.1 Khái niệm ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn (26)
      • 1.2.2 Các yếu tố tác động đến ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn (27)
    • 1.3 Cơ sở lý thuyết ảnh hưởng của TĐNN đến YĐLV trong lĩnh vực khách sạn (29)
      • 1.3.1 Lý thuyết hành động hợp lý (TRA) (29)
      • 1.3.2 Lý thuyết hành vi có kế hoạch (TPB) (30)
    • 1.6 Khoảng trống nghiên cứu (47)
    • 1.7 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu (49)
      • 1.7.1 Căn cứ xây dựng mô hình và các giả thuyết nghiên cứu ảnh hưởng của thái độ đối với nghề nghiệp đến ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn (49)
      • 1.7.2 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu (54)
  • CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 47 (18)
    • 2.1 Thiết kế nghiên cứu (58)
      • 2.1.1 Thang đo thái độ đối với nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn (58)
      • 2.1.2 Thang đo lường ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn (65)
      • 2.1.3 Đặc điểm nhân khẩu học của thế hệ Z (65)
    • 2.2 Phương pháp nghiên cứu (67)
      • 2.2.1 Quy trình nghiên cứu (67)
      • 2.2.2 Phương pháp nghiên cứu định tính (68)
      • 2.2.3 Nghiên cứu định lượng (71)
  • CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH VÀ ĐIỀU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU (18)
    • 3.1 Thông tin về đối tượng tham gia phỏng vấn nhóm (75)
    • 3.2 Điều chỉnh các thang đo trong mô hình nghiên cứu (77)
      • 3.2.1 Thang đo lường bản chất công việc (BCCV) (77)
      • 3.2.2 Thang đo lường địa vị xã hội (ĐVXH) (81)
      • 3.2.3 Thang đo lường điều kiện làm việc (83)
      • 3.2.4 Thang đo lường thu nhập và đãi ngộ (84)
      • 3.2.5 Thang đo lường cơ hội thăng tiến (86)
      • 3.2.6 Thang đo lường đồng nghiệp và đội ngũ quản lý (89)
      • 3.2.9 Thang đo lường rủi ro của nghề nghiệp (96)
      • 3.2.10 Thang đo lường sự linh hoạt của nghề nghiệp (98)
    • 3.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu từ kết quả nghiên cứu định tính (99)
  • CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC (18)
    • 4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu chính thức (101)
      • 4.1.1 Thế hệ Z tại Việt Nam (101)
      • 4.1.2 Mô tả mẫu nghiên cứu (102)
    • 4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng phân tích Cronbach Alpha (104)
      • 4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Ưu điểm của nghề nghiệp” (104)
      • 4.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Địa vị xã hội” (105)
      • 4.2.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Thu nhập và đãi ngộ” (105)
      • 4.2.4 Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Điều kiện làm việc” (106)
      • 4.2.5 Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Cơ hội thăng tiến” (106)
      • 4.2.6 Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Đồng nghiệp và đội ngũ quản lý” (107)
      • 4.2.7 Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Con đường nghề nghiệp, tiềm năng của nghề và phát triển cá nhân” (108)
      • 4.2.8 Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Rủi ro của nghề nghiệp” (109)
      • 4.2.9 Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Sự linh hoạt của nghề nghiệp” (109)
      • 4.2.10 Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Sự phù hợp cá nhân – công việc” (110)
      • 4.2.11 Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Nhược điểm của nghề nghiệp” (110)
      • 4.2.12 Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn” . 100 (111)
    • 4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) (111)
      • 4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo thái độ đối với nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn (112)
      • 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc (123)
    • 4.4 Kết quả phân tích ảnh hưởng của thái độ đối với nghề nghiệp đến ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ Z (124)
      • 4.4.1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh (124)
  • CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT (18)
    • 5.1 Thảo luận về kết quả nghiên cứu (137)
      • 5.1.1 Kết luận về kết quả nghiên cứu (137)
      • 5.1.2 Thảo luận về kết quả nghiên cứu (141)
      • 5.1.3 Những đóng góp mới của luận án (146)
    • 5.2 Một số đề xuất và khuyến nghị (148)
      • 5.2.1 Một số đề xuất nhằm xây dựng thái độ tích cực về nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ Z (148)
      • 5.2.2 Một số đề xuất nhằm tăng ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ Z . 140 (151)
      • 5.2.3 Các kiến nghị (151)
    • 5.3 Hạn chế của nghiên cứu và một số gợi ý cho nghiên cứu tiếp theo (153)
      • 5.3.1 Các hạn chế của nghiên cứu (153)
      • 5.3.2 Các hướng nghiên cứu tiếp theo (153)
  • KẾT LUẬN (154)

Nội dung

Tính cấp thiết của đề tài

Về mặt lý luận

Thái độ đối với nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc dự đoán hành vi, định hướng nghề nghiệp và sự hài lòng trong công việc của cá nhân Nghiên cứu đã chỉ ra rằng các yếu tố tâm lý này ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự phát triển và thành công trong sự nghiệp (Ajzen & Fishbein, 1980; Ajzen, 1993; Kusluvan & Kusluvan, 2000; Richardson, 2008; Richardson, 2010; Chuang, 2010; Wang, 2014; Han Wen, 2018).

Thái độ đối với nghề nghiệp được xem là một thuộc tính phức hợp của nhân cách, bao gồm nhận thức, tình cảm và xu hướng hành vi của cá nhân đối với hoạt động nghề nghiệp Các nhà nghiên cứu như Kusluvan và Kusluvan (2000) cũng như De Vos & Soens (2008) nhấn mạnh rằng thái độ này không chỉ phản ánh ý thức và động cơ mà còn chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố bên trong và môi trường sống, công việc Theo Fishbein & Ajzen (1993), các thành phần này có thể tách biệt hoặc được xem là một thể thống nhất, cho thấy sự phức tạp trong cấu trúc thái độ nghề nghiệp Hơn nữa, các yếu tố này có thể thay đổi và điều chỉnh theo đặc thù nghề nghiệp cũng như sự khác biệt thế hệ.

Trong lĩnh vực khách sạn, nghiên cứu về thái độ đối với nghề nghiệp đã được thực hiện từ trước năm 2000, bao gồm ba thành phần chính: Nhận thức, Cảm xúc/tình cảm và Hành vi Nhận thức liên quan đến niềm tin, kiến thức và hiểu biết về nghề nghiệp khách sạn; Cảm xúc/tình cảm phản ánh sự hứng thú và cảm nhận của cá nhân đối với nghề; Hành vi thể hiện xu hướng hành động và phản ứng của người lao động Thái độ đối với nghề nghiệp có tác động mạnh mẽ đến ý định lựa chọn nghề, khả năng thành công, sự hài lòng và cam kết trong công việc khách sạn.

Nghiên cứu cho thấy thế hệ Y có thái độ không tích cực đối với nghề nghiệp trong ngành khách sạn, coi đây là công việc nhàm chán, lương thấp và ít cơ hội phát triển (Koko và Guerier, 1994; Baron và cộng sự, 2007) Họ cũng phải đối mặt với sự đánh giá thấp từ xã hội (Sindiga, 1994; Cooper và Sheperd, 1997), dẫn đến ý định theo đuổi nghề nghiệp trong ngành này không cao (Koko và Guerier, 1994; Baron và cộng sự, 2007; Sindiga, 1994; Cooper và Sheperd, 1997).

Sự thay đổi trong ngành du lịch và khách sạn, cùng với tác động của toàn cầu hóa, thương mại quốc tế và công nghệ, đã dẫn đến sự điều chỉnh đáng kể về các giá trị nghề nghiệp trong lĩnh vực này Du lịch khách sạn đã trở thành ngành kinh tế trọng điểm ở nhiều quốc gia, bao gồm Việt Nam, mở rộng cơ hội việc làm và giá trị nghề nghiệp trong xã hội Ngày càng nhiều người trẻ, đặc biệt là thế hệ Z, quan tâm và lựa chọn theo đuổi nghề nghiệp trong ngành khách sạn Thế hệ Z, sinh ra trong thời kỳ bùng nổ công nghệ, có tính tự chủ và xu hướng khởi nghiệp, đồng thời dễ dàng tiếp cận thông tin nghề nghiệp nhưng cũng phải đối mặt với những thách thức trong việc lựa chọn và cạnh tranh Những thay đổi này yêu cầu nghiên cứu để cập nhật các yếu tố mới trong bối cảnh xã hội và thay đổi cấu trúc thái độ nghề nghiệp của giới trẻ.

Đại dịch Covid-19 đã gây ra những thay đổi đáng kể trong thái độ của thế hệ trẻ đối với nghề nghiệp và ý định làm việc Những ảnh hưởng này đã làm nổi bật sự cần thiết phải khám phá lại các giá trị và ưu tiên trong công việc của họ.

Trong bối cảnh ngành khách sạn đang thay đổi nhanh chóng về giá trị và môi trường, việc nghiên cứu xu hướng nhu cầu và nguồn lực lao động là rất cần thiết Kết quả nghiên cứu sẽ giúp xác định những thay đổi trong ngành du lịch và khách sạn, đặc biệt tại Việt Nam, nơi ngành công nghiệp này đang phát triển từng ngày.

Về mặt thực tiễn

Việt Nam, nằm trong khu vực Châu Á - Thái Bình Dương, được xem là một trong những điểm đến du lịch phát triển năng động nhất toàn cầu Theo Tổ chức Du lịch Thế giới, từ 2015 đến 2019, Việt Nam có tốc độ tăng trưởng lượng khách quốc tế cao nhất Du lịch hiện nay là ngành kinh tế mũi nhọn, với tổng thu từ hoạt động này đóng góp gần 10% vào GDP trước đại dịch Covid-19.

Sự gia tăng nhanh chóng của lượng khách du lịch đã thúc đẩy hoạt động kinh doanh du lịch tại Việt Nam phát triển mạnh mẽ Hiện nay, cả nước có khoảng 28.000 cơ sở lưu trú du lịch với 550.000 buồng, gấp hơn 2 lần so với năm trước.

Tốc độ tăng trưởng số cơ sở lưu trú tại Việt Nam trong những năm gần đây đạt từ 15-20% (VNAT, 2018), với sự mở rộng của các tập đoàn khách sạn quốc tế như InterContinental Hotels Group, Accor Hotels, Hyatt, Wyndham Hotel Group, và Marriott International Đồng thời, nhiều tập đoàn khách sạn nội địa như Empire, Vingroup, FLC, Mường Thanh, Sungroup, và SilkPath cũng đang đầu tư vào các dự án xây dựng khu nghỉ dưỡng và khách sạn tại các thành phố và điểm đến du lịch Mặc dù ngành du lịch và khách sạn chịu ảnh hưởng nặng nề từ đại dịch Covid-19, triển vọng phát triển của ngành vẫn rất khả quan khi dịch bệnh được kiểm soát và các đường bay quốc tế được mở lại.

Ngành dịch vụ lưu trú và ăn uống tại Việt Nam đang phát triển nhanh chóng, với khoảng 3 triệu lao động trực tiếp vào năm 2019, chiếm hơn 5% lực lượng lao động cả nước và đứng thứ 5 trong các ngành kinh tế sử dụng nhiều lao động Tuy nhiên, các trường đào tạo chỉ đáp ứng 60% nhu cầu nhân lực của ngành khách sạn Đại dịch Covid-19 đã khiến nhiều lao động chuyển sang nghề khác, dẫn đến thiếu hụt nghiêm trọng nguồn nhân lực cho ngành du lịch và khách sạn Do đó, cần có chiến lược và hành động cụ thể từ các nhà quản lý để dự báo nhu cầu, xây dựng chương trình đào tạo, và tăng cường giáo dục định hướng nghề nghiệp cho thế hệ Z, dự kiến sẽ chiếm khoảng 25% lực lượng lao động Việt Nam vào năm 2025.

Bài viết này nghiên cứu ảnh hưởng của thái độ nghề nghiệp đến ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ Z tại Việt Nam, nhằm lấp đầy khoảng trống lý luận trong chủ đề này Nghiên cứu cũng nhấn mạnh tầm quan trọng thực tiễn của vấn đề đối với sự phát triển và nhu cầu nhân lực trong ngành du lịch và khách sạn tại Việt Nam Tác giả lựa chọn đề tài “Ảnh hưởng của thái độ đối với nghề nghiệp đến ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ Z ở Việt Nam” cho luận án tiến sĩ Quản lý kinh tế chuyên ngành.

Mục tiêu và các nhiệm vụ nghiên cứu của luận án

Mục tiêu nghiên cứu

Luận án nhằm xác định nội hàm và thang đo lường thái độ đối với nghề nghiệp trong ngành khách sạn, từ đó đánh giá tác động của thái độ đối với nghề nghiệp đến ý định lựa chọn việc làm của thế hệ Z tại Việt Nam.

Mục tiêu cụ thể của luận án như sau:

Đầu tiên, cần xác định rõ nội hàm của thuật ngữ TĐNN trong ngành khách sạn, từ đó xây dựng và phát triển hệ thống thang đo lường TĐNN, nhằm khám phá và phân tích TĐNN trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ hiện nay.

Thứ hai, xác định ảnh hưởng của yếu tố TĐNN tới YĐLV trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ Z tại Việt Nam;

Thứ ba, xác định ảnh hưởng của các biến nhân khẩu học đến YĐLV trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ Z tại Việt Nam

Luận án được thực hiện với mục đích trả lời ba câu hỏi nghiên cứu như sau:

Câu hỏi thứ nhất: TĐNN trong lĩnh vực khách sạn có nội hàm là gì và được đo lường như thế nào?

Câu hỏi thứ hai: TĐNN có ảnh hưởng như thế nào đến YĐLV trong lĩnh vực khách sạn?

Câu hỏi thứ ba: Các biến nhân khẩu học có tác động như thế nào đến YĐLV trong lĩnh vực khách sạn?

Nhiệm vụ nghiên cứu

Để có thể thực hiện được các mục tiêu nghiên cứu được nêu trong mục 2.1.1, luận án cần triển khai các nhiệm vụ nghiên cứu như sau:

2.2.1 Tổng quan cơ sở lý luận và các nghiên cứu liên quan đến đề tài

Tác giả thực hiện tổng quan về cơ sở lý luận và các nghiên cứu có liên quan đến đề tài theo các chủ đề như sau:

TĐNN trong lĩnh vực khách sạn, đo lường thái độ đối với nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn;

Yếu tố đánh giá lòng vị khách (YĐLV) trong lĩnh vực khách sạn đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện chất lượng dịch vụ Việc đo lường YĐLV giúp các khách sạn hiểu rõ hơn về trải nghiệm của khách hàng Thêm vào đó, tác động của tâm lý người tiêu dùng (TĐNN) đến YĐLV có thể ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng và trung thành của khách hàng Cuối cùng, các biến nhân khẩu học như độ tuổi, giới tính và thu nhập cũng có ảnh hưởng đáng kể đến YĐLV trong ngành khách sạn, từ đó định hình các chiến lược tiếp thị và phục vụ hiệu quả hơn.

2.2.2 Đề xuất mô hình lý thuyết, các giả thuyết nghiên cứu và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Dựa trên việc xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu, cùng với tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, tác giả đã đề xuất một mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu Mục tiêu chính là tiến hành kiểm định các giả thuyết này để thu thập kết quả đáng tin cậy.

Thứ nhất, tổng hợp, phát triển thang đo lường TĐNN trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ Z tại Việt Nam

Thứ hai, xác định ảnh hưởng của các khía cạnh cấu thành yếu tố TĐNN tới YĐLV trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ Z ở Việt Nam

Thứ ba, xác định ảnh hưởng của các biến nhân khẩu học đến YĐLV trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ Z ở Việt Nam

2.2.3 Bình luận về kết quả nghiên cứu và hàm ý nghiên cứu

Với kết quả nghiên cứu có được, tác giả tiến hành bình luận trên các nội dung và khía cạnh như sau:

Thang đo lường TĐNN trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ Z tại Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc hiểu rõ ảnh hưởng của TĐNN đến YĐLV Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các biến nhân khẩu học có tác động đáng kể đến YĐLV trong ngành khách sạn, đặc biệt là đối với thế hệ Z Việc phân tích những yếu tố này giúp nâng cao chất lượng dịch vụ và đáp ứng nhu cầu của khách hàng trẻ tuổi tại Việt Nam.

2.2.4 Kết luận chung và một số gợi ý từ kết quả nghiên cứu

Dựa trên các kết quả nghiên cứu lý thuyết và phân tích trong luận án, tác giả đề xuất những gợi ý chính sách nhằm thu hút thế hệ Z tham gia vào thị trường lao động ngành khách sạn tại Việt Nam Những gợi ý này hướng đến cơ quan quản lý nhà nước, các trường đào tạo du lịch và khách sạn, cũng như các cơ sở kinh doanh trong lĩnh vực này.

Phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án

Phương pháp nghiên cứu

Luận án áp dụng cả hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Phương pháp định tính nhằm xem xét tính phù hợp của mô hình nghiên cứu, khám phá và điều chỉnh các biểu hiện đo lường TĐNN, cũng như ảnh hưởng của TĐNN đến ý định làm việc trong ngành khách sạn và các biến số đo lường khác Trong khi đó, phương pháp định lượng được sử dụng để kiểm định độ tin cậy và giá trị thang đo, khám phá các nhân tố trong mô hình nghiên cứu, và kiểm tra mối quan hệ giữa TĐNN và ý định làm việc của thế hệ Z tại Việt Nam trong lĩnh vực khách sạn.

Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào ảnh hưởng của truyền thông xã hội đến ý định lựa chọn nghề nghiệp trong ngành khách sạn của thế hệ Z tại Việt Nam Đối tượng phỏng vấn bao gồm sinh viên đang theo học chuyên ngành du lịch và khách sạn, cũng như học sinh trung học phổ thông tại Việt Nam.

Phạm vi nghiên cứu

Luận án nghiên cứu không gian được thực hiện thông qua tổng hợp và phân tích tài liệu, phỏng vấn nhóm sinh viên trong lĩnh vực du lịch và khách sạn Điều tra chính thức sẽ được tiến hành tại Việt Nam, tập trung vào học sinh THPT và sinh viên đang theo học các chương trình liên quan đến du lịch và khách sạn.

Phạm vi nghiên cứu về thời gian: nghiên cứu được thực hiện từ tháng 5.2019, thời gian điều tra chính thức trong tháng 11-12.2021.

Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các tài liệu tham khảo…, kết cấu chính của luận án bao gồm các nội dung như sau:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Thái độ đối với nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn

Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về thái độ, nhưng vẫn chưa có sự đồng thuận về định nghĩa cụ thể Theo Zanna và Rempel (1988), thái độ được hiểu là việc phân loại các đối tượng kích thích dựa trên một tiêu chí đánh giá, dựa vào thông tin về nhận thức, cảm xúc và các xu hướng hành vi hoặc hành động trong quá khứ.

Theo Zanna và Rempel (1988), thái độ được hình thành từ ba yếu tố chính: nhận thức, cảm xúc và xu hướng hành vi.

Eagly và Chaiken (1992) định nghĩa thái độ là xu hướng tâm lý thể hiện qua việc đánh giá một đối tượng cụ thể với mức độ ưu thích hoặc không ưu thích Trong khái niệm này, họ nhấn mạnh yếu tố cảm xúc của thái độ, nhưng chưa làm rõ các yếu tố cấu thành thái độ của cá nhân.

Arnold và cộng sự (1995) định nghĩa thái độ là xu hướng của cá nhân trong việc cảm nhận, suy nghĩ hoặc hành xử tích cực hoặc tiêu cực đối với một đối tượng cụ thể Khái niệm này nhấn mạnh rằng thái độ được thể hiện qua những phản ánh tích cực hoặc tiêu cực trong suy nghĩ và hành vi Tuy nhiên, khái niệm này vẫn chưa làm rõ liệu thái độ của cá nhân có bao gồm yếu tố hành vi hay không.

Theo Kind và cộng sự (2007), thái độ được định nghĩa là niềm tin và cảm xúc cá nhân hướng tới một đối tượng Đáng chú ý, trong định nghĩa này, yếu tố nhận thức không được đề cập, cho thấy rằng thái độ chỉ bao gồm niềm tin và cảm xúc của cá nhân.

Theo Barmby và cộng sự (2008), thái độ được định nghĩa là những cảm xúc của một người về đối tượng, dựa trên kiến thức và niềm tin của họ Khái niệm này nhấn mạnh rằng yếu tố cảm xúc trong thái độ phụ thuộc vào hiểu biết cá nhân về đối tượng Do đó, nhận thức, bao gồm kiến thức và niềm tin, không phải là thành phần cấu thành thái độ mà là yếu tố quyết định thái độ sau này.

Kotler và cộng sự (2018) định nghĩa thái độ là những đánh giá, cảm xúc và xu hướng ưa thích hoặc không ưa thích của cá nhân đối với một đối tượng hoặc ý tưởng cụ thể Theo đó, thái độ bao gồm ba thành phần chính: đánh giá hay nhận thức, cảm xúc và khuynh hướng đối với một đối tượng cụ thể.

Thái độ là một cấu trúc tâm lý có ý thức, mang tính xã hội, thể hiện sự đánh giá lâu dài và ổn định của cá nhân đối với một đối tượng cụ thể Nó phản ánh sự sẵn sàng phản ứng theo một khuynh hướng nhất định, được hình thành thông qua nhận thức, cảm xúc và xu hướng hành vi trong các tình huống cụ thể Cấu trúc của thái độ bao gồm ba yếu tố chính: nhận thức, cảm xúc và xu hướng hành vi (Ajzen, 2001; Crano & Prislin, 2006; Reid, 2006).

Nhận thức: yếu tố nhận thức bao gồm những quan điểm, kiến thức, hiểu biết, sự đánh giá của cá nhân về đối tượng nhất định

Cảm xúc là yếu tố quan trọng thể hiện cảm nhận của mỗi người về một đối tượng nhất định, bao gồm sự thích thú hoặc không thích đối tượng đó Nó liên quan chặt chẽ đến việc thỏa mãn hay không thỏa mãn các nhu cầu tinh thần và vật chất của cá nhân.

Xu hướng thực hiện hành vi đề cập đến những biểu hiện bên ngoài và hành động của cá nhân đối với đối tượng mà họ có thái độ Yếu tố này phản ánh cách mà con người thể hiện quan điểm và cảm xúc của mình thông qua hành động cụ thể.

Mặc dù nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng cấu trúc của thái độ bao gồm ba thành phần, nhưng các nhà nghiên cứu có những quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa chúng Quan điểm thứ nhất cho rằng ba thành phần gồm nhận thức, cảm xúc và xu hướng thực hiện hành vi là riêng biệt và có thể không liên quan đến nhau Ngược lại, quan điểm thứ hai, đại diện bởi nhà tâm lý học MJ Rosenberg, cho rằng ba thành phần này có tính thống nhất cao và không thể tách biệt rõ ràng Tác giả nghiên cứu thái độ từ góc nhìn cho rằng ba thành phần này thực sự liên kết chặt chẽ, vì trong thực tế, rất khó để phân tách các khía cạnh khác nhau của thái độ.

Hoạt động nghề nghiệp là đặc trưng lao động của con người, phản ánh tính chất xã hội - lịch sử Nghề nghiệp hình thành từ sự phân công lao động trong xã hội, và theo thời gian, sự phân công này ngày càng đa dạng Sự phát triển của các ngành nghề phụ thuộc vào sự phát triển kinh tế và xã hội của từng quốc gia.

Nhiều nhà nghiên cứu đã đưa ra các khái niệm khác nhau về nghề nghiệp Theo Riley và Ladkin (1994), "Nghề nghiệp là tập hợp các công việc có liên quan đến nhau qua thời gian", cho thấy rằng một người có nghề nghiệp khi thực hiện các công việc liên quan trong một lĩnh vực cụ thể Tuy nhiên, định nghĩa này chưa rõ ràng về việc các công việc này có thể được sắp xếp theo chiều ngang hay dọc, tức là liệu chúng có thuộc cùng một lĩnh vực hay nằm ở các vị trí khác nhau trong nấc thang thăng tiến của lĩnh vực đó.

Sullivan và Baruch (2009) định nghĩa nghề nghiệp là tập hợp các công việc và trải nghiệm liên quan đến công việc của một cá nhân, cả bên trong lẫn bên ngoài tổ chức Định nghĩa này khác biệt so với Riley và Ladkin (1994), tập trung vào việc nhấn mạnh tầm quan trọng của những trải nghiệm ngoài tổ chức Do đó, nghề nghiệp không chỉ là một chuỗi công việc mà còn bao gồm những trải nghiệm đa dạng liên quan đến công việc của cá nhân.

Theo nghiên cứu của Richardson & Butler (2012), nghề nghiệp được định nghĩa là chuỗi kinh nghiệm và trải nghiệm của mỗi cá nhân theo thời gian Định nghĩa này nhấn mạnh rằng nghề nghiệp không chỉ đơn thuần là một công việc mà còn là quá trình tích lũy những kinh nghiệm và trải nghiệm đa dạng, tuy nhiên, không làm rõ liệu những kinh nghiệm này có thuộc cùng một lĩnh vực hay không.

Ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn

1.2.1 Khái ni ệ m ý đị nh làm vi ệ c trong l ĩ nh v ự c khách s ạ n

Ý định hành vi (YĐHV) là một khái niệm quan trọng trong nghiên cứu, được định nghĩa bởi Warshaw và Davis (1985) như là mức độ mà cá nhân có kế hoạch một cách có ý thức để thực hiện hoặc không thực hiện một hành vi trong tương lai.

Khái niệm của Warshaw và Davis (1985) chỉ ra rằng mức độ ý định hành vi (YĐHV) của cá nhân có ảnh hưởng lớn đến quyết định thực hiện hành vi Cụ thể, YĐHV cực kỳ thấp thể hiện việc không quyết định thực hiện hành vi, trong khi YĐHV cực kỳ cao cho thấy một quyết định rõ ràng để hành động Mức YĐHV trung bình cho thấy cá nhân đang ở trạng thái chưa quyết định về việc có thực hiện hành vi hay không.

Theo Fishbein và Ajzen (1980) cũng như Ajzen (1991), YĐHV được định nghĩa là sự sẵn sàng của mỗi cá nhân trong việc thực hiện một hành vi cụ thể, và nó được coi là yếu tố quyết định trực tiếp dẫn đến hành vi đó.

Khái niệm này thể hiện nỗ lực của cá nhân trong việc thực hiện hành vi Ý định thấp đồng nghĩa với nỗ lực thấp, trong khi ý định cao thể hiện nỗ lực cao trong việc thực hiện hành vi (Ajzen, 1991).

Theo lý thuyết hành vi có kế hoạch (TPB) của Ajzen (1991), ý định hành vi (YĐHV) đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng hành vi của con người Một cá nhân với YĐHV mạnh mẽ sẽ có khả năng thực hiện hành vi cao hơn.

Ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn phản ánh sự sẵn sàng của cá nhân khi quyết định theo đuổi nghề nghiệp trong ngành này, như đã được định nghĩa bởi Ajzen (1991).

Lý thuyết hành vi hợp lý (Ajzen, 1985) và lý thuyết hành vi có kế hoạch (Ajzen,

Nghiên cứu của Ajzen (1985, 1991) chỉ ra rằng ý định làm việc của cá nhân trong lĩnh vực khách sạn bị ảnh hưởng bởi thái độ đối nghề nghiệp Mối quan hệ giữa thái độ nghề nghiệp và ý định làm việc trong ngành khách sạn đã thu hút sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu.

1.2.2 Các y ế u t ố tác độ ng đế n ý đị nh làm vi ệ c trong l ĩ nh v ự c khách s ạ n

Khi theo đuổi việc làm trong lĩnh vực khách sạn, cá nhân cần xem xét nhiều yếu tố quan trọng Nghiên cứu chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc lâu dài (YĐLV) của một người trong ngành này Tùy thuộc vào từng phương pháp tiếp cận, nhóm yếu tố tác động đến YĐLV có thể thay đổi khác nhau.

Nghiên cứu của Chuang và Jenkins (2010) áp dụng lý thuyết nhận thức xã hội nghề nghiệp (SCCT) để dự đoán ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn của sinh viên đại học Mô hình này được minh họa trong hình 1.1.

Hình 1.1: Các yếu tố tác động đến YĐLV trong lĩnh vực KS

Theo Chuang và Jenkins, sự tự tin vào khả năng bản thân (self-efficacy) và kỳ vọng về kết quả (outcome expectations) đóng vai trò quyết định trong việc hình thành hứng thú nghề nghiệp của cá nhân, từ đó ảnh hưởng đến hành vi nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn trong tương lai Mô hình này giải thích tác động của các yếu tố cá nhân đến hành vi nghề nghiệp, nhưng không đề cập đến các yếu tố bên ngoài có thể ảnh hưởng đến quyết định nghề nghiệp.

Siu và cộng sự (2012) đã áp dụng lý thuyết cơ sở công việc của Hackman và Oldham (1967) để giải thích mô hình lý thuyết trong nghiên cứu của họ, bên cạnh việc sử dụng lý thuyết nhận thức xã hội nghề nghiệp từ Chuang và Jenkins (2010).

Hình 1.2: Mô hình đánh giá ý định làm việc của sinh viên theo học lĩnh vực khách sạn

Nguồn: Siu và cộng sự, 2012

Nghiên cứu của Siu và cộng sự chỉ ra rằng sự hài lòng của sinh viên trong quá trình thực tập ảnh hưởng quyết định đến ý định chọn nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn sau khi tốt nghiệp Mô hình được đưa ra vào năm 2012 giải thích rằng ý định làm việc trong ngành khách sạn của sinh viên phụ thuộc vào trải nghiệm thực tập tại khách sạn Tuy nhiên, mô hình này chỉ áp dụng cho những sinh viên đã có kinh nghiệm thực tế, không thể dự đoán hành vi của những sinh viên chưa tiếp xúc với nghề, đặc biệt là học sinh trung học phổ thông đang lựa chọn ngành học đại học.

Lý thuyết cơ sở công việc của Hackman và Oldham (1967) cùng với lý thuyết nhận thức xã hội nghề nghiệp của Lent và cộng sự (1994) đã đóng góp quan trọng vào việc hiểu rõ hành vi và động lực làm việc của cá nhân Những lý thuyết này giúp giải thích cách mà các yếu tố công việc và môi trường xã hội ảnh hưởng đến sự phát triển nghề nghiệp và quyết định hành động của người lao động.

Lý thuyết hành động hợp lý (TRA) và lý thuyết hành vi có kế hoạch (TPB) do Ajzen phát triển đã được áp dụng rộng rãi trong nghiên cứu dự đoán ý định hành vi nghề nghiệp (YĐHV) của sinh viên ngành du lịch khách sạn (DLKS) Các nghiên cứu cho thấy, thái độ đối với nghề nghiệp (TĐNN), chuẩn chủ quan và nhận thức về kiểm soát hành vi đều ảnh hưởng trực tiếp đến ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn TRA và TPB đã giải thích các yếu tố tác động đến YĐHV từ cả khía cạnh cá nhân và bên ngoài Đặc biệt, TĐNN được xem là yếu tố quan trọng và thu hút sự quan tâm nghiên cứu từ nhiều nhà khoa học Ngoài ra, các yếu tố nhân khẩu học như tuổi tác, giới tính, quốc tịch, kinh nghiệm làm việc và trải nghiệm thực tập cũng được sử dụng để dự đoán chính xác hành vi nghề nghiệp tương lai của sinh viên trong lĩnh vực khách sạn.

Cơ sở lý thuyết ảnh hưởng của TĐNN đến YĐLV trong lĩnh vực khách sạn

1.3.1 Lý thuy ế t hành độ ng h ợ p lý (TRA)

Lý thuyết hành động hợp lý (Theory of Reasoned Action - TRA) được giới thiệu lần đầu tiên vào năm 1967 bởi nhà tâm lý học Fishbein, dựa trên các nghiên cứu về tâm lý học xã hội Sau đó, lý thuyết này đã được Ajzen và Fishbein phát triển và sửa đổi vào năm 1975 Theo lý thuyết này, trước khi quyết định thực hiện một hành vi cụ thể, mỗi cá nhân sẽ cân nhắc và xem xét các kết quả hoặc hậu quả có thể xảy ra từ hành động của mình.

Mỗi cá nhân sẽ tự quyết định hành vi nào mang lại kết quả mong muốn, theo lý thuyết hành động hợp lý được mô hình hóa trong hình 1.3.

Hình 1.3: Mô hình lý thuyết hành động hợp lý - TRA của Ajzen và Fishbein (1975)

Nguồn: Ajzen và Fishbein, 1975, tham khảo Nguyễn Văn Thắng, 2015

Theo lý thuyết hành động hợp lý, ý định thực hiện hành vi là yếu tố quyết định trước khi hành vi xảy ra Ý định hành vi của một cá nhân có thể dự đoán chính xác khả năng thực hiện hành vi đó Cụ thể, khi ý định thực hiện hành vi cao, khả năng thực hiện hành vi cũng tăng theo, và ngược lại, khi ý định thấp, khả năng thực hiện hành vi sẽ giảm.

Theo các nhà khoa học Azjen và Fishbein (1975), ý định hành vi của một cá nhân bị ảnh hưởng bởi thái độ đối với hành vi đó cũng như tiêu chuẩn chủ quan liên quan.

Niềm tin về tác động của thực hiện hành vi Đánh giá tác động Động cơ tuân thủ

Niềm tin mang tính chuẩn tắc

Thái độ đối với hành vi

Theo lý thuyết hành động hợp lý, khi một hành vi cụ thể dẫn đến kết quả tích cực và nhận được sự ủng hộ từ những người quan trọng, ý định thực hiện hành vi đó sẽ được hình thành Nguyễn Văn Thắng (2015) đã tổng hợp các giả định cơ bản của lý thuyết này, nhấn mạnh tầm quan trọng của kết quả và sự khuyến khích trong việc định hình hành vi.

Các hành động của con người mang tính hợp lý, vì trước khi đưa ra quyết định, mỗi cá nhân sẽ thu thập và sử dụng thông tin có sẵn để phân tích một cách có ý thức.

Ý định hành vi đóng vai trò quan trọng trong việc dẫn đến việc thực hiện hành vi, và được xem là yếu tố dự đoán hành vi chính xác nhất Hành vi của mỗi cá nhân thường được coi là kết quả trực tiếp từ ý định thực hiện hành vi đó.

Các biến số không được đưa vào mô hình có thể ảnh hưởng đến ý định thực hiện hành vi thông qua việc tác động đến thái độ hoặc chuẩn chủ quan Hành vi của mỗi cá nhân hoàn toàn dựa trên lý trí của chính họ.

Lý thuyết hành động hợp lý (TRA) được áp dụng để giải thích nhiều hành vi trong các lĩnh vực khác nhau, nhưng nó chưa thể giải thích những hành động bột phát do giả định rằng mọi hành vi đều chịu sự kiểm soát của lý trí Để khắc phục nhược điểm này, Ajzen (1991) đã phát triển lý thuyết hành vi có kế hoạch (TPB).

1.3.2 Lý thuy ế t hành vi có k ế ho ạ ch (TPB)

Lý thuyết hành vi có kế hoạch (Theory of Planned Behavior - TPB) là một lý thuyết được phát triển và mở rộng từ lý thuyết hành động hợp lý (TRA), với việc bổ sung nhân tố nhận thức về kiểm soát hành vi Ý định thực hiện hành vi của mỗi cá nhân được ảnh hưởng bởi ba yếu tố chính: nhận thức về kiểm soát hành vi, chuẩn chủ quan và thái độ đối với hành vi Mô hình TPB thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố này, như được minh họa trong hình 1.4.

Hình 1.4: Mô hình LT hành vi có kế hoạch của Ajzen (1991)

Lý thuyết hành vi có kế hoạch (TPB) được áp dụng rộng rãi để dự đoán hành vi trong nhiều lĩnh vực, từ ý định bầu chọn, tìm kiếm việc làm đến mua thực phẩm hữu cơ và bảo hiểm Nghiên cứu cho thấy TPB đặc biệt hiệu quả trong việc dự đoán ý định làm việc trong ngành khách sạn, như được chứng minh qua các nghiên cứu của Chuang và Dellmann-Jenkins (2010), Richardson (2012), và Brown (2014) Điều này cho thấy TPB có khả năng giải thích ý định con người và ảnh hưởng của thái độ đến hành vi, đặc biệt trong lĩnh vực khách sạn Vì vậy, trong luận án này, tác giả sẽ áp dụng TPB để phân tích và kiểm định ảnh hưởng của thái độ đến ý định làm việc của thế hệ Z tại Việt Nam trong ngành khách sạn.

Bài luận này kết hợp nhân tố TĐNN và biến nhân khẩu học để nâng cao khả năng dự đoán và giải thích về yếu tố YĐLV trong ngành khách sạn đối với thế hệ Z tại Việt Nam.

1.4 Khái niệm và đặc điểm của thế hệ Z

Trong Từ điển Tiếng Việt, "thế hệ" được định nghĩa là nhóm người cùng một lứa tuổi Khái niệm này ám chỉ rằng những người có cùng độ tuổi sẽ thuộc về một thế hệ, nhưng chưa làm rõ tiêu chí cụ thể để xác định "cùng một lứa tuổi".

Theo Kupperschmidt (2000), thế hệ được định nghĩa là nhóm người sinh ra trong cùng một khoảng thời gian và chia sẻ các quan điểm tương đồng Thói quen và giá trị xã hội của các cá nhân trong mỗi thế hệ chịu ảnh hưởng từ môi trường sống và các giá trị trong giai đoạn trưởng thành của họ.

Quá trình phát triển xã hội gần đây chứng kiến sự hình thành ba thế hệ chính: Thế hệ X (1965-1979), Thế hệ Y (1980-1995) và Thế hệ Z, bao gồm những người sinh từ năm 1996 đến 2010 Mỗi thế hệ đều có những đặc điểm riêng biệt, được xác định dựa trên năm sinh và các biến nhân khẩu học Theo các lý thuyết về thế hệ, Thế hệ Z là nhóm cá nhân sinh ra trong giai đoạn 1996-2010, phản ánh sự khác biệt trong quan điểm và hành vi so với các thế hệ trước.

Khoảng trống nghiên cứu

Qua tổng quan các nghiên cứu về tác động của TĐNN đến ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn, có thể rút ra rằng TĐNN ảnh hưởng tích cực đến sự quan tâm và động lực làm việc của nhân viên trong ngành này Các yếu tố như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và sự hài lòng với công việc đều góp phần quan trọng trong việc hình thành ý định làm việc lâu dài của họ.

Các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào các quốc gia phát triển như Mỹ, Úc, Thổ Nhĩ Kỳ và Anh, nơi có truyền thống kinh doanh du lịch lâu đời và hoạt động định hướng nghề nghiệp chuyên nghiệp Trong khi đó, các nghiên cứu tại các quốc gia đang phát triển vẫn còn hạn chế Gần đây, nhiều nghiên cứu về TĐNN trong lĩnh vực DLKS đã xuất hiện ở các quốc gia như Trung Quốc, Ấn Độ, Thái Lan và Malaysia, nơi có tốc độ tăng trưởng du lịch nhanh và nhu cầu lao động lớn Kết quả nghiên cứu cho thấy sự khác biệt trong TĐNN ở lĩnh vực khách sạn, với thái độ tiêu cực phổ biến hơn ở các quốc gia phát triển, trong khi thái độ tích cực hơn ở các quốc gia đang phát triển Đồng thời, TĐNN có thể thay đổi theo thời gian trong cùng một bối cảnh nghiên cứu.

Nghiên cứu cho thấy TĐNN có ảnh hưởng đáng kể đến ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn Tuy nhiên, tác động của từng khía cạnh cụ thể của TĐNN tới ý định làm việc trong ngành này lại khác nhau tùy thuộc vào bối cảnh nghiên cứu.

Nghiên cứu cho thấy rằng các biến nhân khẩu học có thể ảnh hưởng đến ý định làm việc trong lĩnh vực DLKS Tuy nhiên, việc áp dụng các biến này không nhất quán giữa các nghiên cứu khác nhau Các kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng cùng một biến nhân khẩu học có thể có những tác động khác nhau trong từng bối cảnh nghiên cứu cụ thể.

Các nghiên cứu trước đây, chủ yếu từ 2000-2015, tập trung vào thế hệ Y khi họ bắt đầu gia nhập thị trường lao động Hiện tại, thế hệ Y đã ổn định trong công việc, do đó cần tiến hành nghiên cứu về thế hệ Z, nguồn lực lao động quan trọng cho tương lai ngành khách sạn Sự khác biệt giữa thế hệ Z và thế hệ Y sẽ tạo ra những thay đổi trong thái độ làm việc và nhu cầu lao động trong lĩnh vực này.

Rất ít nghiên cứu về TĐNN và mối quan hệ giữa TĐNN với ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn tại Việt Nam đã được thực hiện Việt Nam, một quốc gia đang phát triển trong khu vực du lịch, đã được xác định là có tiềm năng lớn theo Nghị quyết số 08-NQ/TW của Bộ Chính trị Trong bối cảnh nền kinh tế chuyển đổi, hoạt động định hướng nghề nghiệp cho học sinh chưa được chú trọng, dẫn đến sự hình thành TĐNN trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ Z tại Việt Nam có những đặc điểm khác biệt so với các quốc gia khác Điều này mở ra cơ hội cho những phát hiện mới trong nghiên cứu.

Qua tổng quan nghiên cứu, có thể thấy rằng các nghiên cứu trước đây chưa đạt được sự thống nhất về nội hàm và thang đo lường thái độ đối với nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn Các khía cạnh cấu thành thái độ nghề nghiệp không đồng nhất và ảnh hưởng của chúng đến ý định làm việc trong ngành cũng khác nhau tùy theo bối cảnh nghiên cứu Bên cạnh đó, sự thay đổi trong ngành du lịch và khách sạn, cùng với tác động của toàn cầu hóa, thương mại quốc tế và công nghệ, đã dẫn đến sự điều chỉnh đáng kể trong các giá trị nghề nghiệp Ngành du lịch khách sạn, từ một lĩnh vực kinh tế thứ yếu, đã trở thành ngành kinh tế trọng điểm tại nhiều quốc gia.

Ngành khách sạn tại Việt Nam đang mở rộng cơ hội việc làm và giá trị nghề nghiệp, thu hút sự quan tâm của nhiều bạn trẻ Nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng ngày càng nhiều người trẻ, đặc biệt là Gen Z, đang tìm hiểu và định hướng nghề nghiệp trong lĩnh vực này Những thay đổi xã hội và kinh tế yêu cầu các nghiên cứu cập nhật để hiểu rõ hơn về thái độ nghề nghiệp và ý định làm việc của thế hệ này Luận án sẽ tập trung vào việc xác định nội hàm và thang đo lường thái độ đối với nghề nghiệp, đồng thời phân tích ảnh hưởng của thái độ này đến ý định làm việc trong ngành khách sạn tại Việt Nam, trong bối cảnh nền kinh tế chuyển đổi và hội nhập sâu rộng.

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 47

Thiết kế nghiên cứu

2.1.1 Thang đ o thái độ đố i v ớ i ngh ề nghi ệ p trong l ĩ nh v ự c khách s ạ n

Dựa trên tổng quan nghiên cứu và mô hình nghiên cứu dự kiến, tác giả đề xuất thang đo các yếu tố cấu thành thái độ đối với nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn, bao gồm: bản chất công việc, địa vị xã hội, sự phù hợp cá nhân-công việc, điều kiện làm việc, thu nhập và đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp và đội ngũ quản lý, cùng với con đường nghề nghiệp, tiềm năng của nghề và phát triển cá nhân.

Thế hệ Z sẽ sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ nghề nghiệp, với các mức độ từ (1) hoàn toàn không đồng ý đến (5) hoàn toàn đồng ý.

2.1.1.1 Thang đo lường khía cạnh bản chất công việc (BCCV)

Trong nghiên cứu của Kusluvan và Kusluvan (2000), thang đo Bản chất công việc được phát triển với 15 chỉ báo, nhưng một số chỉ báo không có ý nghĩa trong các nghiên cứu về thái độ nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn nên không được sử dụng Dựa trên tổng hợp từ các nghiên cứu trước, các chỉ báo để đo lường nhân tố Bản chất công việc (BCCV) được thể hiện trong bảng 2.1, bao gồm 10 chỉ báo.

Bảng 2.1: Thang đo lường khía cạnh chất công việc trong lĩnh vực khách sạn

Ký hiệu Chỉ báo Tác giả

BCCV1 Công việc trong lĩnh vực khách sạn thú vị Kusluvan and

Kusluvan (2000); Asku and Koksal (2005); Richardson (2010); Wang and Huang (2014); Wan và cộng sự (2014); Wen (2018); Amissah và cộng sự (2019); Rosyidi (2021)

Ngành khách sạn đòi hỏi những kỹ năng tốt để thành công, nhưng công việc trong lĩnh vực này thường xuyên gặp phải căng thẳng và áp lực Thêm vào đó, thời gian làm việc không linh hoạt khiến việc duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân trở nên khó khăn.

- cuộc sống gia đình BCCV5 Giờ làm việc trong lĩnh vực khách sạn không phù hợp với cuộc sống bình thường

Ký hiệu Chỉ báo Tác giả

BCCV6 Luôn có điều mới để học mỗi ngày khi làm việc trong ngành khách sạn

BCCV7 Cảm thấy vui khi được giao tiếp với người nước ngoài trong lĩnh vực khách sạn BCCV8 Công việc trong lĩnh vực khách sạn thách thức Kim (2016); Wen

(2018) BCCV9 Có cơ hội gặp gỡ những con người mới

BCCV10 Công việc trong lĩnh vực khách sạn yêu cầu làm việc theo ca

Nguồn: Tổng hợp của tác giả 2.1.1.2 Thang đo lường khía cạnh địa vị xã hội (DVXH)

Dựa trên thang đo BBCV và các chỉ báo ban đầu do Kusluvan và Kusluvan (2000) cung cấp, tác giả đã tổng hợp các chỉ báo đánh giá thái độ đối với nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn, đặc biệt là từ góc độ địa vị xã hội Các chỉ báo này được trình bày rõ ràng trong bảng 2.2.

Bảng 2.2: Thang đo lường khía cạnh địa vị xã hội (DVXH)

Ký hiệu Chỉ báo Tác giả

DVXH1 Gia đình sẽ tự hào nếu tôi làm việc trong lĩnh vực khách sạn

Kusluvan (2000); Asku and Koksal (2005); Richardson (2010); Wang and Huang (2014); Wan và cộng sự (2014); Brown (2014); Wen (2018); Amissah và cộng sự (2019); Rosyidi (2021)

Ngành khách sạn không chỉ mang lại sự tự trọng cho những người làm việc trong lĩnh vực này mà còn được xã hội đánh giá cao về vai trò và đóng góp lớn cho nền kinh tế Việt Nam Trong khi đó, lĩnh vực du lịch thường không nhận được sự coi trọng tương tự Tôi cảm thấy tự hào khi chia sẻ với người thân về công việc trong ngành khách sạn, bởi vì nó thể hiện giá trị và tầm quan trọng của nghề nghiệp này trong xã hội.

DVXH6 Tôi thấy tự hào nếu làm việc trong lĩnh vực khách sạn

Nguồn: Tổng hợp của tác giả 2.1.1.3 Thang đo lường khía cạnh sự phù hợp cá nhân - công việc (CNCV)

Sau khi thực hiện nghiên cứu tổng quan, tác giả đã xác định được 7 chỉ báo để đo lường sự phù hợp giữa cá nhân và công việc trong ngành khách sạn Những chỉ báo này đã được kiểm định qua nhiều nghiên cứu trước đây, bao gồm các công trình của Kusluvan và Kusluvan (2000) cũng như Asku và Koksal (2005).

Richardson, 2010; Wang and Huang, 2014;Wen, 2018; Amissah và cộng sự, 2019; Rosyidi, 2021) Nội dung cụ thể của các chỉ báo được thể hiện cụ thể trong bảng 2.3.

Bảng 2.3: Thang đo lường khía cạnh sự phù hợp cá nhân-công việc (CNCV)

Ký hiệu Chỉ báo Tác giả

CNCV1 Tính cách của tôi phù hợp với nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn Kusluvan và

Kusluvan (2000); Asku and Koksal (2005); Richardson (2010); Wang and Huang (2014);Wen (2018); Rosyidi

CNCV2 Tôi sẽ phát huy được năng lực của mình trong lĩnh vực khách sạn

Làm việc trong lĩnh vực khách sạn, tôi cảm thấy như một người phục vụ tận tâm, luôn sẵn sàng đáp ứng nhu cầu của khách hàng Niềm vui của tôi đến từ việc được phục vụ và mang lại trải nghiệm tốt nhất cho khách Tôi thực sự hạnh phúc khi có cơ hội làm việc trong ngành khách sạn, nơi mà sự hài lòng của khách hàng là ưu tiên hàng đầu.

CNCV6 Công việc trong lĩnh vực khách sạn là phù hợp nhất với tôi Amissah và cộng sự

(2019) CNCV7 Công việc trong lĩnh vực khách sạn không mâu thuẫn với các giá trị của cá nhân tôi

Điều kiện làm việc là một yếu tố quan trọng trong việc đo lường thái độ nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn Để đánh giá điều kiện làm việc, tác giả đã sử dụng 6 chỉ báo đã được kiểm định qua nhiều nghiên cứu, bao gồm các công trình của Kusluvan và Kusluvan (2000), Asku và Koksal (2005), Richardson (2010), Wang và Huang (2014), Siu (2015) và Rosyidi (2021) Các chỉ báo này được trình bày chi tiết trong bảng 2.4.

Bảng 2.4: Thang đo lường khía cạnh điều kiện làm việc (DKLV)

Ký hiệu Chỉ báo Tác giả

DKLV1 Tôi thấy các phương tiện, công cụ làm việc trong lĩnh vực khách sạn hiện đại, chuyên nghiệp Kusluvan và Kusluvan

(2000); Asku and Koksal (2005); Richardson (2010); Rosyidi (2021)

DKLV2 Môi trường làm việc trong lĩnh vực khách sạn sạch sẽ DKLV3 Rủi ro với các vấn đề về an toàn và sức khỏe thấp

Khu vực dành cho nhân viên tại DKLV4, bao gồm phòng thay đồ, khu vệ sinh và phòng ăn, đang trong tình trạng tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên Đồng thời, môi trường làm việc tại DKLV5 trong khách sạn cũng không ồn ào, giúp nâng cao hiệu suất làm việc và sự thoải mái cho nhân viên.

DKLV6 Không gian làm việc trong lĩnh vực khách sạn thoải mái và dễ chịu Wang and Huang (2014)

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

2.1.1.5 Thang đo lường khía cạnh thu nhập và đãi ngộ (TNDN)

Sau khi tổng quan nghiên cứu, tác giả đã sử dụng bốn chỉ báo để đo lường nhân tố thu nhập và đãi ngộ, dựa trên các nghiên cứu trước đây về thái độ đối với nghề nghiệp trong lĩnh vực du lịch khách sạn (DLKS) Những chỉ báo này đã được kiểm định bởi nhiều tác giả như Kusluvan và Kusluvan (2000), Asku và Koksal (2005), Richardson (2010), Wang và Huang (2014), Wen (2018), Amissah và cộng sự (2019), Wan và cộng sự (2019), và Rosyidi (2021) Các chỉ báo này được trình bày chi tiết trong bảng 2.5.

Bảng 2.5: Thang đo lường khía cạnh thu nhập và đãi ngộ (TNDN)

Ký hiệu Chỉ báo Tác giả

TNDN1 Tiền lương được chi trả trong lĩnh vực khách sạn đảm bảo cho cuộc sống

Kusluvan và Kusluvan (2000); Asku and Koksal (2005); Richardson (2010); Rosyidi (2021)

TNDN2 Mức độ phúc lợi (du lịch, tiền thưởng, bữa ăn…) tốt

TNDN3 Tôi có thể có thu nhập tốt khi làm việc trong lĩnh vực khách sạn TNDN4 Lương cần được trả cao hơn trong lĩnh vực khách sạn

Công việc trong lĩnh vực khách sạn có mức lương khởi điểm tốt

Wang and Huang (2014); Wen (2018); Amissah và cộng sự (2019); Rosyidi (2021)

TNDN6 Thu nhập từ công việc trong lĩnh vực khách sạn cao hơn các lĩnh vực khác Wan và cộng sự (2019)

Nguồn: Tổng hợp của tác giả 2.1.1.6 Thang đo lường khía cạnh cơ hội thăng tiến (CHTT)

Nghiên cứu của Kusluvan và Kusluvan (2000) về thái độ nghề nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ khách sạn đã phát triển thang đo lường cơ hội thăng tiến (CHTT) với 7 chỉ báo Các nghiên cứu tiếp theo đã kiểm định và mở rộng thang đo này lên 8 chỉ báo, bao gồm các tác giả như Asku và Koksal (2005), Richardson (2010), Wang và Huang (2014), Wan và cộng sự (2014), Brown (2014), Kim (2016), Wen (2018), và Rosyidi (2021) Nội dung chi tiết của các chỉ báo đo lường cơ hội thăng tiến được thể hiện trong bảng 2.6.

Bảng 2.6: Thang đo lường khía cạnh cơ hội thăng tiến (CHTT)

Ký hiệu Chỉ báo Tác giả

CHTT1 Thăng tiến trong lĩnh vực khách sạn dựa trên sự cống hiến của cá nhân

Kusluvan và Kusluvan (2000); Asku and Koksal (2005); Richardson (2010); Wang và Huang (2014); Wan và cộng sự (2014); Brown (2014); Wen (2018)

CHTT2 Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc trong lĩnh vực khách sạn

CHTT3 Cơ hội thăng tiến là công bằng và không cần mối quan hệ trong lĩnh vực khách sạn

Cơ hội thăng tiến trong ngành khách sạn chịu ảnh hưởng lớn từ số năm kinh nghiệm làm việc Ngoài ra, trình độ học vấn cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xác định khả năng thăng tiến của nhân viên trong lĩnh vực này.

Richardson (2010) CHTT6 Lộ trình thăng tiến trong lĩnh vực khách sạn là rõ ràng

CHTT7 So với các lĩnh vực khác, cơ hội thăng tiến trong lĩnh vực khách sạn cao hơn Kim (2016)

CHTT8 Làm việc trong lĩnh vực khách sạn có cơ hội thăng tiến nhanh

Nguồn: Tổng hợp của tác giả 2.1.1.7 Thang đo lường khía cạnh đồng nghiệp và đội ngũ quản lý (DNQL)

Nghiên cứu của Kusluvan và Kusluvan (2000), Asku và Koksal (2005), và Richardson (2010) đã chỉ ra rằng nhân tố đồng nghiệp và đội ngũ quản lý là hai yếu tố riêng biệt ảnh hưởng đến thái độ nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn Tuy nhiên, nghiên cứu của Wen và cộng sự (2018) cho thấy hai nhân tố này đã hội tụ thành một yếu tố chung Một số nghiên cứu khác, như của Amissah và cộng sự (2019) cũng cho rằng nhân tố này không phải là thành phần chính trong thái độ nghề nghiệp hoặc chỉ có ảnh hưởng hạn chế Nguyên nhân có thể do đối tượng khảo sát chưa có nhiều trải nghiệm trong nghề Trong nghiên cứu này, tác giả vẫn coi nhân tố đồng nghiệp và đội ngũ quản lý là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng thang đo lường thái độ nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn, với các chỉ báo cụ thể được trình bày trong bảng 2.7.

Bảng 2.7: Thang đo lường khía cạnh đồng nghiệp và đội ngũ quản lý (DNQL)

Ký hiệu Chỉ báo Tác giả

DNQL1 Có sự hợp tác trong công việc giữa các nhân viên trong lĩnh vực khách sạn

Kusluvan và Kusluvan (2000); Asku and Koksal (2005); Richardson (2010); Wen và cộng sự (2018)

DNQL2 Hầu hết lao động trong lĩnh vực khách sạn đều nhiệt tình và có động lực làm việc

DNQL3 Lao động trong lĩnh vực khách sạn nói chung đã qua đào tạo

DNQL4 Nhìn chung, lao động trong lĩnh vực khách sạn được đào tạo đúng chuyên ngành

DNQL5 Đội ngũ quản lý có các chương trình đào tạo cần thiết cho nhân viên

Quản lý DNQL6 khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định, thể hiện sự tôn trọng và đối xử công bằng giữa các nhân viên (DNQL7, DNQL8) Đội ngũ quản lý DNQL9 cam kết nỗ lực hết mình để đảm bảo sự hài lòng của nhân viên.

DNQL10 Hầu hết quản lý trong lĩnh vực khách sạn không được đào tạo đúng chuyên ngành

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH VÀ ĐIỀU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Thông tin về đối tượng tham gia phỏng vấn nhóm

Để thực hiện nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn nhóm, tác giả đã chọn hai nhóm sinh viên Nhóm đầu tiên gồm 11 sinh viên từ các trường đại học đào tạo về lĩnh vực khách sạn tại Việt Nam, trong khi nhóm thứ hai có 9 sinh viên đến từ các trường cao đẳng và trung cấp nghề nghiệp trong cùng lĩnh vực Thông tin chi tiết về nhóm sinh viên đầu tiên tham gia phỏng vấn được thể hiện trong bảng 3.1.

Bảng 3.1: Thông tin của SV tham gia cuộc phỏng vấn nhóm thứ nhất

STT Giới tính Năm sinh Tên trường Chuyên ngành Năm học

Trải nghiệm thực tế Địa chỉ thường trú

SV1 Nữ 2002 Trường ĐH Nha Trang QTKS 1 FB, HKP Khánh Hòa

SV2 Nam 2000 Trường ĐH Nha Trang QTKS 3 HKP Đắc Lắc

SV3 Nam 2002 Trường ĐH Kiên Giang QTKS 1 - Kiên Giang SV4 Nam 2001 Trường ĐH Kiên Giang QTKD KS 2 HKP Kiên Giang

SV5 Nữ 1997 Trường ĐH Thăng Long QTKS-NH 4 - Sơn La

SV6 Nữ 1999 Trường ĐH Thăng Long QTKS-NH 4 FB Hưng Yên

SV7 Nam 2002 Trường ĐH KTQD QTKS 1 FB Hà Nội

SV8 Nam 2000 Trường ĐH KTQD QTKS 3 - Yên Bái

SV9 Nữ 2001 Trường ĐH KTQD QTKS 2 FB Quảng Ninh

SV10 Nữ 2000 Trường ĐH Hutech TP.HCM QTKS 3 HKP Bến Tre SV11 Nữ 2002 Trường ĐH KHXH&NV HN QTKS 1 - Hà Nội

Cuộc phỏng vấn nhóm đầu tiên bao gồm sinh viên thuộc thế hệ Z từ nhiều địa phương như Hà Nội, Hưng Yên, Quảng Ninh, Yên Bái, Sơn La, Khánh Hòa, Đắc Lắc, Kiên Giang và Bến Tre Đối tượng tham gia là cả nam và nữ, từ sinh viên năm nhất đến năm cuối chuyên ngành khách sạn Đặc biệt, nhóm phỏng vấn có sự đa dạng về năm sinh (từ 1997 đến 2002), với một số sinh viên đã có kinh nghiệm thực tế trong lĩnh vực khách sạn qua làm thêm, thực tập hoặc kiến tập, trong khi một số khác chưa từng có trải nghiệm thực tế.

Thông tin của nhóm sinh viên thứ hai tham gia phỏng vấn nhóm được thể hiện trong bảng 3.2 sau đây:

Bảng 3.2: Thông tin của sinh viên tham gia cuộc phỏng vấn nhóm thứ hai

Năm sinh Tên trường Chuyên ngành

Trải nghiệm thực tế Địa chỉ thường trú

SV1 Nữ 2002 CĐ DL & CT QTKS 1 - Quảng Ninh

SV2 Nam 2001 CĐ DL & CT QTKS 2 KS Sơn La

SV3 Nữ 2002 CĐ DL & CT QTKS 1 NH Hà Nội

SV4 Nữ 2001 CĐ DL & CT QTKS 2 Quán cà phê Hà Nội

SV5 Nam 2002 CĐ DL & CT QTKS 1 NH Cao Bằng

SV6 Nam 2000 CĐ DL & CT QTKS 1 - Yên Bái

SV7 Nam 1997 CĐ DL HN QTNH 3 NH Nam Định

SV8 Nam 1999 CĐ DL HN NVCBMA TN Quán cà phê Ninh Bình

SV9 Nữ 2000 CĐ DL HN QTNH 3 NH Hải Dương

Nguồn: tổng hợp của tác giả

Cuộc phỏng vấn nhóm thứ hai tập trung vào sinh viên thế hệ Z (1997-2002) từ Trường Cao đẳng Du lịch và Công thương và Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội, với sự đa dạng về giới tính, năm học, trải nghiệm thực tế và chuyên ngành học Tham gia phỏng vấn có cả nam và nữ, từ sinh viên năm nhất đến năm cuối, bao gồm cả những người đã tốt nghiệp Một số sinh viên đã có kinh nghiệm thực tế trong ngành, trong khi những người khác chưa có Các chuyên ngành học được đề cập bao gồm Quản trị khách sạn, Quản trị nhà hàng và Nghiệp vụ chế biến món ăn Do ảnh hưởng của dịch bệnh, sinh viên tham gia đến từ các tỉnh phía Bắc như Hà Nội, Quảng Ninh, Sơn La, Ninh Bình, Nam Định, Hải Dương, Yên Bái và Cao Bằng.

Điều chỉnh các thang đo trong mô hình nghiên cứu

Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính qua phỏng vấn nhóm và lấy ý kiến chuyên gia, tác giả đã điều chỉnh thang đo trong mô hình nghiên cứu bằng cách bổ sung các thang đo lường mới phát triển từ nghiên cứu định tính Đồng thời, ý kiến chuyên gia cũng được thu thập đối với các thang đo mới và những thang đo có được từ tổng quan nghiên cứu Các biến quan sát trùng lặp đã được cân nhắc loại bỏ Kết quả từ quá trình nghiên cứu định tính và điều chỉnh thang đo đã được tổng hợp.

3.2.1 Thang đ o l ườ ng b ả n ch ấ t công vi ệ c (BCCV)

Qua quá trình phỏng vấn nhóm với hai nhóm sinh viên thế hệ Z theo học ngành khách sạn, có thể nhận thấy thái độ đối với nghề nghiệp này mang cả khía cạnh tích cực và tiêu cực Phần lớn sinh viên đều cho rằng công việc trong ngành khách sạn rất thú vị, đặc biệt là cơ hội giao tiếp với khách hàng từ nhiều nền văn hóa khác nhau, tạo điều kiện để học hỏi nhiều điều mới Một sinh viên nữ năm nhất chia sẻ: “Em cảm nhận thấy sự thú vị nhất định của ngành Khi học ngành này, em có cảm giác sẽ được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp và học hỏi từ các văn hóa khác nhau.”

Nhiều sinh viên nhận thấy rằng công việc trong ngành khách sạn không hề đơn giản và yêu cầu nhiều kỹ năng, đặc biệt là kỹ năng giao tiếp và khả năng xử lý tình huống.

Một sinh viên năm cuối ngành khách sạn chia sẻ rằng, qua trải nghiệm thực tập và tiếp xúc với nhiều loại khách hàng, cô nhận thấy ngành này đòi hỏi sự khéo léo và tư duy sáng tạo Mỗi khách hàng có nhu cầu và tính cách khác nhau, vì vậy không thể áp dụng cùng một phương pháp giao tiếp hay ứng xử Để thành công trong ngành khách sạn, cần có sự sáng tạo, linh hoạt và năng động.

Một sinh viên nữ năm nhất tại cao đẳng chia sẻ rằng, trong ngành học của mình, cô phải hoạt động trí óc nhiều hơn, điều này khiến cô cảm thấy vất vả Tuy nhiên, việc thường xuyên giao tiếp với nhiều loại khách hàng giúp cô thu nhận được nhiều kinh nghiệm quý báu.

Các sinh viên nữ thường có những trải nghiệm tích cực về bản chất công việc trong lĩnh vực khách sạn, trong khi các sinh viên nam chủ yếu đưa ra những nhận định tiêu cực Chỉ có một sinh viên nam bày tỏ quan điểm tích cực, nhấn mạnh rằng "Các khách sạn họ đề cao sự chuẩn chỉ, luôn yêu cầu cao và đúng giờ trong mọi hoạt động."

Mặc dù có những đánh giá tích cực, nhưng hầu hết sinh viên đều có cái nhìn tiêu cực về công việc trong lĩnh vực khách sạn, đặc biệt là về tính chất vất vả và giờ giấc làm việc không phù hợp với phái nữ Họ lo ngại rằng lịch làm việc có thể bắt đầu rất sớm hoặc kết thúc muộn, ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình sau khi kết hôn Dưới đây là một số chia sẻ từ sinh viên trong quá trình phỏng vấn nhóm.

Một sinh viên nữ năm nhất ngành cao đẳng chia sẻ rằng nhược điểm lớn nhất của ngành là phải làm việc vào các ngày lễ và nghỉ, thay vì được nghỉ ngơi, cô phải làm việc 24/7 và thường xuyên tăng ca Nếu nhà hàng hoặc khách sạn có nhiều khách, cô sẽ phải làm việc đột xuất mà không có kế hoạch cụ thể Điều này dẫn đến việc cô có ít thời gian dành cho gia đình, vì trong những ngày nghỉ, mọi người thường đi chơi hoặc du lịch, nhưng cô lại phải làm việc với năng suất cao hơn Kết quả là, cô chỉ có thể nghỉ bù vào những ngày khác, nhưng thường thì người thân trong gia đình không có thời gian rảnh, gây ra sự bất tiện.

Một sinh viên năm hai ngành khách sạn chia sẻ rằng làm việc trong bộ phận buồng phòng của khách sạn 5 sao, đặc biệt là tại các villa trong khu nghỉ dưỡng, rất vất vả do phải di chuyển dưới nắng Vào mùa lễ, khi nhu cầu khách du lịch tăng cao, anh thường phải làm việc gấp đôi và thậm chí tăng ca.

Một sinh viên nam năm cuối cho rằng ngành học này có nhiều nhược điểm cho các bạn nữ, đặc biệt là về khung thời gian làm việc Anh nhấn mạnh rằng việc kết hợp giữa công việc và gia đình, đặc biệt khi có con cái, sẽ trở nên khó khăn hơn cho các bạn nữ so với các bạn nam.

Ngành khách sạn thường gặp phải những thách thức lớn trong công việc, bao gồm giờ giấc làm việc không ổn định và khối lượng công việc tăng cao vào dịp lễ So với các lĩnh vực khác như giáo dục hay văn phòng, công việc trong khách sạn đòi hỏi sự lao động nặng nhọc hơn và thường xuyên phải tăng ca Điều này khiến cho công việc trong ngành khách sạn trở nên vất vả và ít ổn định, đặc biệt khi phải phục vụ nhiều đối tượng khách hàng đa dạng.

Một sinh viên trung cấp vừa tốt nghiệp chia sẻ rằng công việc phục vụ rất vất vả và nặng nhọc, đồng thời gặp nhiều khó khăn trong kỹ năng giao tiếp Họ nhận thấy rằng chỉ cần một sơ suất nhỏ hoặc lời nói không phù hợp có thể tạo ấn tượng xấu cho khách hàng, điều này gây bất tiện lớn khi thiếu kỹ năng cần thiết.

Sinh viên thế hệ Z có những quan điểm đa chiều về bản chất công việc trong ngành khách sạn Họ nhìn nhận tích cực về nghề nghiệp này với sự thú vị trong giao tiếp và cơ hội làm việc với khách hàng từ nhiều nền văn hóa khác nhau Tuy nhiên, bên cạnh đó, họ cũng bày tỏ những lo ngại tiêu cực như công việc vất vả, giờ làm không cố định, làm ca, và cường độ làm việc không đồng đều, cùng với nhiều thách thức trong quá trình phục vụ khách hàng.

Thế hệ Z sẽ đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn dựa trên thang đo Likert 5 điểm, từ đó phản ánh sự quan tâm và định hướng nghề nghiệp của họ.

(1) hoàn toàn không đồng ý (Strongly disagree); (2) Không đồng ý (Disagree); (3) Trung bình (Neutral); (4) Đồng ý (Agree); (5) Hoàn toàn đồng ý (Strongly agree)

Qua tổng quan nghiên cứu và kết quả định tính từ phỏng vấn nhóm, các chỉ báo đo lường khía cạnh bản chất công việc (BCCV) được trình bày trong bảng 3.3.

Bảng 3.3: Thang đo đánh giá Bản chất công việc trong lĩnh vực khách sạn

Ký hiệu Chỉ báo Tác giả

BCCV1 Công việc trong lĩnh vực khách sạn thú vị

Kusluvan and Kusluvan (2000); Asku and Koksal (2005); Richardson (2010); Wang and Huang (2014); Wan và cộng sự (2014); Wen (2018); Amissah và cộng sự (2019); Rosyidi

BCCV2 Hầu hết công việc trong lĩnh vực khách sạn cần có kỹ năng tốt

BCCV3 Công việc trong lĩnh vực khách sạn căng thẳng và áp lực BCCV4

Thời gian làm việc trong lĩnh vực khách sạn gây khó khăn trong việc tạo ra sự cân bằng công việc - cuộc sống gia đình

BCCV5 Giờ làm việc trong lĩnh vực khách sạn không phù hợp với cuộc sống bình thường

BCCV6 Luôn có điều mới để học mỗi ngày khi làm việc trong ngành khách sạn

BCCV7 Cảm thấy rất vui khi có cơ hội được giao tiếp với người nước ngoài BCCV8 Công việc trong lĩnh vực khách sạn thách thức

Kim (2016); Wen (2018) BCCV9 Có cơ hội gặp gỡ những con người mới

BCCV10 Công việc trong lĩnh vực khách sạn vất vả và nặng nhọc Phát triển từ phỏng vấn nhóm

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC

Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu chính thức

Thế hệ Z, bao gồm những người sinh từ năm 1996 đến 2010, đã được định nghĩa trong chương 1 Dựa trên số liệu từ tổng điều tra dân số Việt Nam năm 2019, số lượng cá nhân thuộc thế hệ này được thể hiện rõ ràng qua bảng thống kê.

Bảng 4.1: Thống kê số lượng thế hệ Z tại Việt Nam Đơn vị: người

Tuổi Tổng Nam Nữ Thành thị Nông thôn

Nguồn: Kết quả tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2019

Theo số liệu từ bảng 4.1, hiện tại Việt Nam có hơn 20 triệu người thuộc thế hệ Z, chiếm gần 21% tổng dân số 96,2 triệu người Đặc biệt, số lượng thế hệ Z sinh sống ở khu vực nông thôn cao gần gấp đôi so với khu vực thành thị, theo kết quả tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2019.

Bảng 4.2: Số lượng lao động trong lĩnh vực khách sạn Đơn vị: nghìn người

Lưu trú, ăn uống 2461.6 2459.5 2455.2 2705.1 2739.4 2737.8 2493.4 Giải trí 204.6 210.5 193.5 201.4 227.1 262.3 267.5 Tổng 2666.2 2670.0 2648.7 2906.5 2966.5 3000.1 2760.9

Nguồn: Niên giám thống kê năm 2019, 2020

Năm 2020, tổng lao động cả nước đạt 53,6 triệu người, trong đó lĩnh vực khách sạn chiếm khoảng 5,5% tổng số lao động từ 15 tuổi, tương đương hơn 3 triệu lao động Tuy nhiên, vào năm 2021, số lao động trong lĩnh vực này giảm xuống còn hơn 2,7 triệu người Ngành khách sạn là lĩnh vực sử dụng lao động lớn thứ 5 trong các thành phần của nền kinh tế.

Việt Nam có số lượng lao động trong lĩnh vực khách sạn đứng thứ năm, chỉ sau nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản; công nghiệp chế biến chế tạo; bán buôn bán lẻ; và xây dựng Lĩnh vực này còn cao hơn nhiều so với các ngành như giáo dục và đào tạo, y tế và hoạt động trợ giúp xã hội, cũng như tài chính, ngân hàng và bảo hiểm.

Ngành du lịch và khách sạn đóng góp lớn vào GDP và sử dụng một lực lượng lao động đông đảo, thể hiện vai trò quan trọng của lĩnh vực này đối với kinh tế - xã hội Việt Nam Tuy nhiên, do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19, nhiều lao động đã rời bỏ lĩnh vực khách sạn Do đó, việc thu hút thế hệ Z tham gia vào lực lượng lao động trong ngành khách sạn trở nên cần thiết hơn bao giờ hết.

Bảng hỏi được phát đến học sinh trung học phổ thông và sinh viên ngành du lịch, khách sạn tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp qua hình thức truy cập online Từ ngày 01/12/2021 đến 25/12/2021, tác giả thu thập được 1268 phiếu hợp lệ để phân tích dữ liệu Đặc điểm mẫu nghiên cứu được trình bày trong bảng 4.3.

Bảng 4.3: Đặc điểm của đối tượng tham gia khảo sát

TT Đặc điểm Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

TT Đặc điểm Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

6 Tài nguyên du lịch tại nơi thường trú

7 Có người thân làm trong lĩnh vực du lịch

8 Trải nghiệm với thực tế nghề nghiệp

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

Theo thống kê, nhóm tuổi tham gia khảo sát chủ yếu là từ 18-21 tuổi, chiếm 54,2% Đối tượng từ 15-17 tuổi đứng thứ hai với tỷ lệ 42,9% Cuối cùng, nhóm từ 22 tuổi trở lên thuộc thế hệ Z.

Việc phân chia đối tượng khảo sát theo độ tuổi tương đồng với bậc học, với phần lớn người tham gia từ 15-17 tuổi là học sinh trung học phổ thông, chiếm 42.9% (544 người) Nhóm từ 18-21 tuổi chủ yếu là sinh viên các trường đại học, cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp, chiếm 57.1% (724 người), trong đó có 436 sinh viên năm thứ nhất.

Trong số sinh viên đang theo học, có 288 sinh viên đang ở năm thứ ba và thứ tư Lĩnh vực du lịch - lữ hành thu hút 299 sinh viên, trong khi đó, 415 sinh viên được đào tạo trong ngành khách sạn - nhà hàng.

Khảo sát với 1268 người thuộc thế hệ Z cho thấy 71% là nữ giới (900 người) và 29% là nam giới (368 người) Trong số đó, 865 người đến từ khu vực nông thôn, trong khi 403 người còn lại đến từ khu vực thành thị.

Theo thống kê mẫu về thế hệ Z, có 542 người đến từ các khu vực có tài nguyên du lịch, chiếm 42,7%; 385 người có người thân làm việc trong lĩnh vực du lịch và khách sạn, chiếm 30,4%; và 324 người (25,6%) đã từng trải nghiệm thực tế trong nghề nghiệp liên quan đến du lịch và khách sạn.

Đánh giá sơ bộ thang đo bằng phân tích Cronbach Alpha

Sau khi thu thập dữ liệu, việc kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha là cần thiết để phân tích và đánh giá độ tin cậy của thang đo cùng các biến trong mỗi nhân tố Một thang đo được coi là đạt yêu cầu khi hệ số Cronbach Alpha tổng đạt từ 0.6 trở lên và các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) từ 0.3 trở lên.

Trong quá trình kiểm định Cronbach Alpha, 12 thang đo cần đánh giá bao gồm: (1) Ưu điểm của nghề nghiệp, (2) Địa vị xã hội, (3) Thu nhập và đãi ngộ, (4) Điều kiện làm việc, (5) Cơ hội thăng tiến, (6) Đồng nghiệp và đội ngũ quản lý, (7) Con đường nghề nghiệp và tiềm năng phát triển cá nhân, (8) Rủi ro nghề nghiệp, (9) Sự linh hoạt trong công việc, và (10) Sự phù hợp giữa cá nhân và công việc.

(11) Nhược điểm của nghề nghiệp và (12) Ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn

4.2.1 Đ ánh giá độ tin c ậ y c ủ a thang đ o “ Ư u đ i ể m c ủ a ngh ề nghi ệ p”

Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo “Ưu điểm của nghề nghiệp” được thể hiện trong 4.4 dưới đây:

Bảng 4.4: Kết quả đánh giá thang đo của yếu tố “Ưu điểm của nghề nghiệp” Biến quan sát

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach Alpha nếu loại biến Ưu điểm của nghề nghiệp - UDNN: Cronbach Alpha = 0,919

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo yếu tố “Ưu điểm của nghề nghiệp” cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng đạt 0,919, vượt mức độ tin cậy tối thiểu 0,6 Điều này khẳng định tính đáng tin cậy của thang đo trong việc phản ánh ưu điểm của nghề nghiệp.

- tổng đều lớn hơn 0.3 nên các thang đo đều đảm bảo độ tin cậy

4.2.2 Đ ánh giá độ tin c ậ y c ủ a thang đ o “ Đị a v ị xã h ộ i”

Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo “Địa vị xã hội” được thể hiện trong 4.5 dưới đây:

Bảng 4.5: Kết quả đánh giá thang đo của yếu tố “Địa vị xã hội”

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach Alpha nếu loại biến Địa vị xã hội - DVXH: Cronbach Alpha = 0.930

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo của nhân tố "Địa vị xã hội" cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng đạt 0,930, vượt mức tin cậy tối thiểu 0,6 Tất cả các tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ các thang đo đều đảm bảo độ tin cậy cao.

4.2.3 Đ ánh giá độ tin c ậ y c ủ a thang đ o “Thu nh ậ p và đ ãi ng ộ ”

Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo “Thu nhập và đãi ngộ” được thể hiện trong 4.6 dưới đây:

Bảng 4.6: Kết quả đánh giá thang đo của yếu tố “Thu nhập và đãi ngộ”

Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach Alpha nếu loại biến

Thu nhập và đãi ngộ - TNDN: Cronbach Alpha = 0.767

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo nhân tố “Thu nhập và đãi ngộ” cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng đạt 0,869, cho thấy độ tin cậy cao (0,869 > 0.6) Tuy nhiên, do hệ thống các tương quan biến - tổng của hai biến nhỏ hơn 0.3, hai chỉ báo này đã bị loại ra khỏi thang đo.

4.2.4 Đ ánh giá độ tin c ậ y c ủ a thang đ o “ Đ i ề u ki ệ n làm vi ệ c”

Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo “Điều kiện làm việc” được thể hiện trong 4.7 dưới đây:

Bảng 4.7: Kết quả đánh giá thang đo của yếu tố “Điều kiện làm việc”

Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach Alpha nếu loại biến Điều kiện làm việc - DKLV: Cronbach Alpha = 0.931

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo nhân tố “Điều kiện làm việc” cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng đạt 0,931, vượt mức tin cậy tối thiểu 0,6 Hệ thống tương quan giữa các biến và tổng đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ các thang đo đều đảm bảo độ tin cậy cao.

4.2.5 Đ ánh giá độ tin c ậ y c ủ a thang đ o “C ơ h ộ i th ă ng ti ế n”

Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo “Cơ hội thăng tiến” được thể hiện trong 4.8 dưới đây:

Bảng 4.8: Kết quả đánh giá thang đo của yếu tố “Cơ hội thăng tiến”

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach Alpha nếu loại biến

Cơ hội thăng tiến - CHTT: Cronbach Alpha = 0.844

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach Alpha nếu loại biến

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo nhân tố “Cơ hội thăng tiến” cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng đạt 0,844, vượt mức tin cậy 0,6 Hệ thống tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ các thang đo đều đảm bảo độ tin cậy.

4.2.6 Đ ánh giá độ tin c ậ y c ủ a thang đ o “ Đồ ng nghi ệ p và độ i ng ũ qu ả n lý”

Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo “Đồng nghiệp và đội ngũ quản lý” được thể hiện trong 4.9 dưới đây:

Bảng 4.9: Kết quả đánh giá thang đo của yếu tố “Đồng nghiệp và đội ngũ quản lý”

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach Alpha nếu loại biến Đồng nghiệp và đội ngũ quản lý - DNQL: Cronbach Alpha = 0.913

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo nhân tố “Đồng nghiệp và đội ngũ quản lý” cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,913, cao hơn mức tối thiểu 0.6, cho thấy độ tin cậy tốt Hệ thống tương quan giữa các biến và tổng đều lớn hơn 0.3, khẳng định rằng các thang đo đều đảm bảo độ tin cậy.

4.2.7 Đ ánh giá độ tin c ậ y c ủ a thang đ o “Con đườ ng ngh ề nghi ệ p, ti ề m n ă ng c ủ a ngh ề và phát tri ể n cá nhân”

Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo “Con đường nghề nghiệp, tiềm năng của nghề và phát triển cá nhân” được thể hiện trong 4.10 dưới đây:

Bảng 4.10: Kết quả đánh giá thang đo của yếu tố “Con đường nghề nghiệp, tiềm năng của nghề và phát triển cá nhân”

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach Alpha nếu loại biến

“Con đường nghề nghiệp, tiềm năng của nghề và phát triển cá nhân”- CDNN:

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

Kết quả đánh giá sơ bộ cho thang đo nhân tố “Con đường nghề nghiệp, tiềm năng của nghề và phát triển cá nhân” cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng đạt 0,939, vượt mức tin cậy tối thiểu 0,6 Tất cả các tương quan giữa biến và tổng đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ các thang đo đều đảm bảo độ tin cậy cao.

4.2.8 Đ ánh giá độ tin c ậ y c ủ a thang đ o “R ủ i ro c ủ a ngh ề nghi ệ p”

Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo “Rủi ro của nghề nghiệp” được thể hiện trong 4.11 dưới đây:

Bảng 4.11: Kết quả đánh giá thang đo của yếu tố “Rủi ro của nghề nghiệp” Biến quan sát

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach Alpha nếu loại biến

“Rủi ro của nghề nghiệp”- RRNN: Cronbach Alpha = 0.911

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

Kết quả đánh giá sơ bộ về thang đo "Rủi ro của nghề nghiệp" cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng đạt 0,911, vượt mức tin cậy tối thiểu 0,6 Tất cả các tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0,3, khẳng định độ tin cậy của các thang đo.

4.2.9 Đ ánh giá độ tin c ậ y c ủ a thang đ o “S ự linh ho ạ t c ủ a ngh ề nghi ệ p”

Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo “Sự linh hoạt của nghề nghiệp” được thể hiện trong 4.12 dưới đây:

Bảng 4.12: Kết quả đánh giá thang đo của yếu tố “Sự linh hoạt của nghề nghiệp”

Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach Alpha nếu loại biến

“Sự linh hoạt của nghề nghiệp”- LH: Cronbach Alpha = 0.864

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo của nhân tố "Sự linh hoạt của nghề nghiệp" cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng đạt 0,864, vượt ngưỡng tin cậy 0.6 Tất cả các tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0.3, đảm bảo độ tin cậy của các thang đo.

4.2.10 Đ ánh giá độ tin c ậ y c ủ a thang đ o “S ự phù h ợ p cá nhân – công vi ệ c”

Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo “Sự phù hợp cá nhân – công việc” được thể hiện trong 4.13 dưới đây:

Bảng 4.13: Kết quả đánh giá thang đo của yếu tố “Sự phù hợp cá nhân – công việc” Biến quan sát

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach Alpha nếu loại biến

“Sự phù hợp cá nhân – công việc”- CNCV: Cronbach Alpha = 0.921

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo của nhân tố “Sự phù hợp cá nhân – công việc” cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng đạt 0,921, vượt mức tin cậy 0.6 Hệ thống các tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0.3, chứng tỏ các thang đo đều đảm bảo độ tin cậy.

4.2.11 Đ ánh giá độ tin c ậ y c ủ a thang đ o “Nh ượ c đ i ể m c ủ a ngh ề nghi ệ p”

Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo “Nhược điểm của nghề nghiệp” được thể hiện trong 4.14 dưới đây:

Bảng 4.14: Kết quả đánh giá thang đo của yếu tố “Nhược điểm của nghề nghiệp” Biến quan sát

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach Alpha nếu loại biến

“Nhược điểm của nghề nghiệp”- NDNN: Cronbach Alpha = 0.875

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo của nhân tố "Nhược điểm của nghề nghiệp" cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng đạt 0,875, vượt mức tin cậy tối thiểu 0,6 Tất cả các tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0,3, khẳng định rằng các thang đo đều đảm bảo độ tin cậy.

4.2.12 Đ ánh giá độ tin c ậ y c ủ a thang đ o “Ý đị nh làm vi ệ c trong l ĩ nh v ự c khách s ạ n”

Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo “Ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn” được thể hiện trong 4.15 dưới đây:

Bảng 4.15: Kết quả đánh giá thang đo của yếu tố “Ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn”

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach Alpha nếu loại biến

“Ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn”- YD: Cronbach Alpha = 0.895

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

Kết quả đánh giá sơ bộ cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng của nhân tố “Ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn” đạt 0,895, vượt qua ngưỡng tin cậy 0.6 Hệ thống các tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0.3, khẳng định độ tin cậy của các thang đo.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Sau khi hoàn thành phân tích Cronbach Alpha, các biến quan sát đạt tiêu chuẩn sẽ được tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) Các chỉ tiêu để đánh giá EFA bao gồm:

(1) Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) đạt giá trị trong khoảng 0.5 - 1 ;

(2) Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity): có ý nghĩa thống kê với giá trị sig 0,5) Kết quả được trình bày trong bảng 4.18.

Bảng 4.18: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA với thái độ đối với nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn

CDNN1 637 CDNN3 633 CDNN2 627 CDNN4 623 CDNN9 620

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá, các nhân tố đã được đặt tên dựa trên ý nghĩa của thang đo và kiểm tra lại hệ số Cronbach Alpha, với tất cả kết quả đều đạt yêu cầu So với các nhóm nhân tố từ tổng quan lý thuyết, số liệu điều tra về thái độ đối với nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn ở Việt Nam cho thấy sự thay đổi đáng kể trong nội hàm thái độ nghề nghiệp.

Trong nghiên cứu điều chỉnh, có 8 nhân tố được giữ lại, tuy nhiên các biến quan sát đo lường cho các nhân tố này đã có sự thay đổi đáng kể.

(1) Nhân tố địa vị xã hội: loại bỏ 1 chỉ báo có được từ tổng quan nghiên cứu và chấp nhận 3 chỉ báo mới từ nghiên cứu định tính

(2) Nhân tố thu nhập và đãi ngộ: loại bỏ 2 chỉ báo bổ sung từ nghiên cứu định tính

(3) Nhân tố điều kiện làm việc: chấp nhận 1 chỉ báo mới được bổ sung từ nghiên cứu định tính

(4) Nhân tố đồng nghiệp và đội ngũ quản lý: chấp nhận các chỉ báo đã đưa ra từ tổng quan nghiên cứu

(5) Nhân tố sự phù hợp cá nhân - công việc: chấp nhận 1 chỉ báo bổ sung từ nghiên cứu định tính, loại bỏ 1 chỉ báo từ nghiên cứu định tính

(6) Nhân tố ưu điểm của nghề nghiệp: chấp nhận các chỉ báo có được từ tổng quan nghiên cứu

(7) Nhân tố nhược điểm của nghề nghiệp: chấp nhận 1 chỉ báo bổ sung từ nghiên cứu định tính

(8) Nhân tố cơ hội thăng tiến: loại bỏ 5 chỉ báo có được từ tổng quan nghiên cứu, chấp nhận 1 chỉ báo mới bổ sung từ nghiên cứu định tính

Nghề nghiệp có hai nhân tố chính: ưu điểm và nhược điểm, được xác định qua nghiên cứu định tính từ việc phân tích các yếu tố cốt lõi của công việc, dựa trên kết quả tổng quan nghiên cứu.

Thứ hai, có 2 nhân tố mới được hình thành để đo lường thái độ đối với nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ Z tại Việt Nam

Nhân tố rủi ro trong nghề nghiệp được xác định qua nghiên cứu định tính, với bốn chỉ báo đo lường đã được công nhận.

Triển vọng phát triển cá nhân được đo lường qua các chỉ số như thang đo con đường nghề nghiệp, triển vọng nghề nghiệp và sự phát triển cá nhân, cùng với yếu tố linh hoạt trong nghề nghiệp.

Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá, hai nhân tố mới đã được hình thành để đo lường thái độ đối với nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn Nghiên cứu định tính đã chấp nhận 17 chỉ báo mới, trong khi đó 7 chỉ báo từ tổng quan nghiên cứu đã bị loại bỏ.

Thang đo lường thái độ đối với nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ

Z sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá được thể hiện trong bảng 4.19 sau đây:

Bảng 4.19: Tổng hợp thang đo của các nhân tố

TT Khái niệm Thang đo

Chỉ báo mời từ NCĐT

2 Thu nhập và đãi ngộ

(Salary and payments) - TNDN TNDN 1-4 - 0.873

4 Đồng nghiệp và đội ngũ quản lý (Co-workers and managers) - DNQL DNQL 1-8 - 0.913

5 Sự phù hợp cá nhân – công việc (Industry person congeniality) - CNCV CNCV1-6; 8 1 0.926

6 Ưu điểm của nghề nghiệp

7 Nhược điểm của nghề nghiệp

8 Rủi ro của nghề nghiệp

9 Triển vọng phát triển của cá nhân (Personal development prospects) - TVPT

10 Cơ hội thăng tiến (Promotion opportunities) - CHTT CHTT3,6,7-9 1 0.776

Bảng 4.20 trình bày kết quả phân tích vai trò và tầm quan trọng của các biến quan sát liên quan đến các nhân tố trong ma trận hệ số điểm nhân tố.

Bảng 4.20: Hệ số điểm nhân tố

Chỉ báo Nội dung chỉ báo Hệ số điểm nhân tố Ưu điểm của nghề nghiệp

UDNN1 Công việc trong lĩnh vực khách sạn thú vị 158 UDNN2 Hầu hết công việc trong lĩnh vực khách sạn cần có kỹ năng tốt 272

UDNN3 Luôn có điều mới để học mỗi ngày khi làm việc trong ngành khách sạn 312

UDNN4 Cảm thấy rất vui khi có cơ hội được giao tiếp với người nước ngoài 343

UDNN5 Công việc trong lĩnh vực khách sạn có nhiều thử thách 168 UDNN6 Có nhiều cơ hội gặp gỡ những con người mới 284

Nhược điểm của nghề nghiệp

NDNN1 Công việc trong lĩnh vực khách sạn căng thẳng và áp lực 289

NDNN2 Thời gian làm việc trong lĩnh vực khách sạn gây khó khăn trong việc tạo ra sự cân bằng công việc - cuộc sống gia đình 323

NDNN3 Giờ làm việc trong lĩnh vực khách sạn không phù hợp với cuộc sống bình thường 267

NDNN4 Công việc trong lĩnh vực khách sạn vất vả và nặng nhọc 299 Địa vị xã hội

DVXH1 Gia đình sẽ tự hào nếu tôi làm việc trong lĩnh vực khách sạn 236

DVXH2 Cảm thấy được xã hội coi trọng nếu tôi làm việc trong lĩnh vực khách sạn 251

DVXH4 Tôi sẽ chia sẻ với người thân quen sự tự hào về nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn 133

Làm việc trong lĩnh vực khách sạn không chỉ mang lại cho tôi niềm tự hào cá nhân mà còn giúp tôi được người thân trong dòng họ coi trọng.

Chỉ báo Nội dung chỉ báo Hệ số điểm nhân tố

DVXH7 Cảm thấy được bạn bè coi trọng nếu tôi làm việc trong lĩnh vực khách sạn 286

DVXH8 Cảm thấy được người quen như hàng xóm láng giềng coi trọng nếu tôi làm việc trong lĩnh vực khách sạn 296 Điều kiện làm việc

DKLV1 Tôi thấy các phương tiện, công cụ làm việc trong khách sạn rất hiện đại, chuyên nghiệp 167

DKLV2 Môi trường làm việc trong lĩnh vực khách sạn sạch sẽ 200 DKLV3 Rủi ro với các vấn đề về an toàn và sức khỏe thấp 246

DKLV4 Khu vực dành cho nhân viên (khu vực ăn, phòng thay đồ, khu vực vệ sinh…) có tình trạng tốt 232

DKVL5 Môi trường làm việc trong khách sạn không ồn ào 159

DKLV6 Không gian làm việc trong lĩnh vực khách sạn thoải mái và dễ chịu 228

DKLV7 Môi trường làm việc trong lĩnh vực khách sạn văn minh 232

Thu nhập và đãi ngộ

TNDN1 Tiền lương được chi trả trong lĩnh vực khách sạn đảm bảo cho cuộc sống 266

TNDN2 Mức độ phúc lợi (du lịch, tiền thưởng, bữa ăn…) tốt 368

TNDN3 Công việc trong lĩnh vực khách sạn có mức lương khởi điểm tốt 349

TNDN4 Thu nhập từ công việc trong lĩnh vực khách sạn cao hơn các lĩnh vực khác 331

CHTT3 Cơ hội dành cho thăng tiến là công bằng và không cần mối quan hệ trong lĩnh vực khách sạn 257

CHTT6 Lộ trình thăng tiến của người làm việc trong lĩnh vực khách sạn rõ ràng 233

Chỉ báo Nội dung chỉ báo Hệ số điểm nhân tố

CHTT7 So với các lĩnh vực khác, cơ hội thăng tiến trong lĩnh vực khách sạn cao hơn 292

Làm việc trong ngành khách sạn mang lại cơ hội thăng tiến nhanh chóng Vị trí quản lý cấp cao không chỉ dành riêng cho người nước ngoài, mà còn mở ra cơ hội cho những nhân viên nội địa Mối quan hệ đồng nghiệp và đội ngũ quản lý đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển nghề nghiệp.

DNQL1 Lao động trong lĩnh vực khách sạn thân thiện và cởi mở 192

DNQL2 Hầu hết lao động trong lĩnh vực khách sạn đều nhiệt tình và có nhiều năng lượng 240

DNQL3 Lao động trong lĩnh vực khách sạn nói chung đã qua đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng 223

DNQL4 Nhìn chung lao động trong lĩnh vực khách sạn được đào tạo đúng chuyên ngành 278

DNQL5 Đội ngũ quản lý có các chương trình đào tạo cần thiết cho nhân viên 257

DNQL6 Quản lý thể hiện sự tôn trọng nhân viên 307

DNQL7 Quản lý đối xử công bằng giữa các nhân viên 322

DNQL8 Đội ngũ quản lý tạo điều kiện để nhân viên hoàn thành tốt công việc 232

Triển vọng phát triển của cá nhân

CDNN1 Có nhiều cơ hội được học tập và đào tạo khi làm việc trong lĩnh vực khách sạn 148

CDNN2 Có nhiều cơ hội được tương tác và giao tiếp với đồng nghiệp 130 CDNN3 Có nhiều cơ hội xây dựng mạng lưới mối quan hệ 145

CDNN4 Có nhiều cơ hội được tương tác với khách hàng đến từ nhiều nền văn hóa khác nhau 141

CDNN5 Tiềm năng phát triển của ngành khách sạn ở Việt Nam cao 169 CDNN6 Dễ dàng tìm thấy việc làm trong lĩnh vực khách sạn ở mọi nơi 199

Chỉ báo Nội dung chỉ báo Hệ số điểm nhân tố

CDNN7 Trong lĩnh vực khách sạn, học ở bậc đại học là đầu tư đúng đắn cho phát triển nghề nghiệp 214

CDNN8 Làm việc trong khách sạn sẽ giúp hoàn thiện năng lực của bản thân 183

CDNN9 Dễ dàng khởi nghiệp trong lĩnh vực khách sạn (quán ăn, tiệm bánh, quán café…) 211

LH1 Lao động trong lĩnh vực khách sạn dễ dàng thích ứng khi hoàn cảnh thay đổi 185

LH2 Lao động trong lĩnh vực khách sạn dễ dàng chuyển việc sang các lĩnh vực dịch vụ khác 183

LH3 Học bậc đại học về lĩnh vực khách sạn dễ chuyển việc sang lĩnh vực khác hơn so với học bậc học cao đẳng, trung cấp 191

Nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn trang bị cho người lao động nhiều kiến thức và kỹ năng quan trọng, giúp họ dễ dàng thích ứng với các nghề nghiệp khác.

Sự phù hợp cá nhân - công việc

CNCV1 Tính cách của tôi phù hợp với nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn 261

CNCV2 Tôi sẽ phát huy được năng lực của mình trong lĩnh vực khách sạn 256

THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT

Thảo luận về kết quả nghiên cứu

Luận án xác định ba mục tiêu nghiên cứu chính cần đạt được và đã cung cấp câu trả lời cho ba câu hỏi nghiên cứu liên quan Kết quả nghiên cứu đã làm rõ các vấn đề này một cách cụ thể.

Câu hỏi thứ nhất: TĐNN trong lĩnh vực khách sạn có nội hàm là gì và được đo lường như thế nào?

Nghiên cứu định tính và định lượng đã chỉ ra rằng thái độ đối với nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn được đánh giá qua nhiều khía cạnh khác nhau.

1 Triển vọng phát triển của cá nhân

3 Sự phù hợp cá nhân - công việc

5 Đồng nghiệp và quản lý

6 Ưu điểm của nghề nghiệp

7 Thu nhập và đãi ngộ

8 Rủi ro của nghề nghiệp

9 Nhược điểm của nghề nghiệp

Nghiên cứu đã xác định 66 biến quan sát trong 10 nhân tố để đo lường thái độ đối với nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn Trong số đó, 17 chỉ báo mới được phát triển từ nghiên cứu định tính, cùng với 4 khía cạnh mới gồm ưu điểm, nhược điểm, rủi ro và triển vọng phát triển của nghề nghiệp Thái độ đối với nghề nghiệp trong ngành khách sạn được hình thành từ sự tổng hòa của nhận thức, cảm xúc và xu hướng hành vi liên quan đến 10 khía cạnh khác nhau.

Các chỉ báo mới được phát triển từ nghiên cứu nhằm đo lường thái độ đối với nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn được trình bày trong bảng 5.1 dưới đây.

Bảng 5.1: Các chỉ báo mới được phát triển từ luận án

STT Chỉ báo Nội dung chỉ báo

1 NDNN4 Công việc trong lĩnh vực khách sạn vất vả và nặng nhọc

2 ĐVXH6 Cảm thấy được người thân trong dòng họ coi trọng nếu tôi làm việc trong lĩnh vực khách sạn

3 ĐVXH7 Cảm thấy được bạn bè coi trọng nếu tôi làm việc trong lĩnh vực khách sạn

4 ĐVXH8 Cảm thấy được người quen như hàng xóm láng giềng coi trọng nếu tôi làm việc trong lĩnh vực khách sạn

5 ĐKLV7 Môi trường làm việc trong lĩnh vực khách sạn văn minh

6 CHTT9 Vị trí quản lý cấp cao không chỉ dành cho người nước ngoài

7 CĐNN8 Làm việc trong khách sạn sẽ giúp hoàn thiện bản thân

8 CĐNN9 Dễ dàng khởi nghiệp trong lĩnh vực khách sạn (quán ăn, tiệm bánh, quán café…)

9 CNCV8 Tôi có ngoại hình phù hợp với công việc trong lĩnh vực khách sạn

10 RRNN1 Trong lĩnh vực khách sạn, nguy cơ bị mất việc làm cao khi xảy ra các vấn đề bất lợi như dịch bệnh, chiến tranh…

11 RRNN2 Lo ngại các vấn đề bất lợi như dịch bệnh… sẽ làm cơ hội nghề nghiệp ít hơn trong lĩnh vực khách sạn

12 RRNN3 Lo ngại sẽ khó xin việc làm hơn trong lĩnh vực khách sạn

Trong ngành khách sạn, nguy cơ cắt giảm lương và thu nhập thường cao hơn so với các lĩnh vực khác, đặc biệt khi đối mặt với các vấn đề bất lợi như dịch bệnh.

14 LH1 Lao động trong lĩnh vực khách sạn dễ dàng có sự thích ứng khi hoàn cảnh thay đổi

15 LH2 Lao động trong lĩnh vực khách sạn dễ dàng chuyển việc sang các lĩnh vực dịch vụ khác

16 LH3 Học bậc đại học về lĩnh vực khách sạn dễ chuyển việc sang lĩnh vực khác hơn so với học bậc học cao đẳng, trung cấp

Nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn mang lại cho tôi nhiều kiến thức và kỹ năng quý giá, giúp tôi dễ dàng thích ứng với các lĩnh vực nghề nghiệp khác.

Nghiên cứu tại Việt Nam đã chỉ ra rằng thế hệ Z có những thái độ riêng biệt đối với nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn, phản ánh sự chuyển đổi của nền kinh tế Các chỉ báo mới được phát triển đóng vai trò quan trọng trong việc đo lường các khía cạnh khác nhau của thái độ nghề nghiệp Đặc biệt, thế hệ Z tại Việt Nam rất chú trọng đến đánh giá từ người thân và hàng xóm trong việc lựa chọn nghề nghiệp Họ cũng quan tâm đến cơ hội khởi nghiệp, khả năng phát triển và sự thích ứng với những thay đổi trong hoàn cảnh.

Câu hỏi thứ hai: TĐNN có ảnh hưởng như thế nào đến YĐLV trong lĩnh vực khách sạn?

Qua quá trình phân tích hồi quy, kết quả kiểm định các giả thuyết được thể hiện trong bảng sau:

Bảng 5.2: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu

STT Giả thuyết Nội dung giả thuyết Kết quả

Thế hệ Z thể hiện thái độ tích cực đối với triển vọng phát triển cá nhân, điều này dẫn đến việc họ có ý định cao hơn trong việc làm việc trong lĩnh vực khách sạn.

2 H2 Thế hệ Z càng có thái độ tích cực đối với khía cạnh điều kiện làm việc sẽ có ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn càng cao

Thế hệ Z thể hiện thái độ tích cực đối với sự phù hợp giữa cá nhân và công việc, điều này dẫn đến ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn ngày càng cao Sự chú trọng của họ vào việc tìm kiếm môi trường làm việc phù hợp không chỉ giúp họ phát triển bản thân mà còn tạo động lực mạnh mẽ để theo đuổi sự nghiệp trong ngành này.

4 H4 Thế hệ Z càng có thái độ tích cực đối với khía cạnh địa vị xã hội sẽ có ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn càng cao

Thế hệ Z thể hiện thái độ tích cực đối với đồng nghiệp và đội ngũ quản lý, từ đó gia tăng ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn Sự hỗ trợ và môi trường làm việc tích cực là yếu tố quan trọng thu hút nhân tài trẻ trong ngành này.

6 H6 Thế hệ Z càng có thái độ tích cực đối với khía cạnh ưu điểm của nghề nghiệp sẽ có ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn càng cao

7 H7 Thế hệ Z càng có thái độ tích cực đối với khía cạnh thu nhập và đãi ngộ thì ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn càng cao

STT Giả thuyết Nội dung giả thuyết Kết quả

8 H8 Thế hệ Z càng có thái độ tiêu cực đối với khía cạnh rủi ro của nghề nghiệp sẽ có ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn càng thấp

9 H9 Thế hệ Z càng có thái độ tiêu cực đối với khía cạnh nhược điểm của nghề nghiệp sẽ có ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn thấp

10 H10 Thế hệ Z càng có thái độ tích cực đối với khía cạnh cơ hội thăng tiến sẽ có ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn càng cao

11 H11 Các biến nhân khẩu học có ảnh hưởng đến ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

Các giả thuyết nghiên cứu cho thấy có 9 giả thuyết được chấp nhận và 2 giả thuyết bị bác bỏ, cho thấy thế hệ Z có những quan điểm nhất định về rủi ro và nhược điểm trong nghề nghiệp khách sạn Tuy nhiên, sự nhận thức về rủi ro và đánh giá về các nhược điểm này không ảnh hưởng đến ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ Z tại Việt Nam.

Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố cấu thành thái độ đối với nghề nghiệp ảnh hưởng khác nhau đến ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ Z tại Việt Nam Trong đó, sự phù hợp cá nhân-công việc có tác động mạnh nhất, tiếp theo là triển vọng phát triển cá nhân, địa vị xã hội, ưu điểm nghề nghiệp, đồng nghiệp và đội ngũ quản lý Các yếu tố khác như điều kiện làm việc, thu nhập và đãi ngộ, và cơ hội thăng tiến có tác động lần lượt từ cao đến thấp.

Câu hỏi thứ ba: Các biến nhân khẩu học có tác động như thế nào đến YĐLV trong lĩnh vực khách sạn?

Quá trình kiểm định đã chỉ ra rằng một số yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến ý định làm việc trong ngành khách sạn của các nhóm thế hệ Z khác nhau, dẫn đến việc chấp nhận một phần giả thuyết H11.

Thế hệ Z đang theo học đại học và cao đẳng trong lĩnh vực du lịch và khách sạn có xu hướng cao hơn trong việc tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp trong ngành khách sạn so với các nhóm đối tượng khác.

Thế hệ Z có xu hướng ít muốn làm việc trong lĩnh vực khách sạn hơn so với những cá nhân chưa có trải nghiệm thực tế Điều này cho thấy rằng các hoạt động tiếp xúc thực tế, bao gồm cả thực tập, đã tạo ra những trải nghiệm tiêu cực đối với sự nghiệp trong ngành khách sạn của họ.

Một số đề xuất và khuyến nghị

5.2.1 M ộ t s ố đề xu ấ t nh ằ m xây d ự ng thái độ tích c ự c v ề ngh ề nghi ệ p trong l ĩ nh v ự c khách s ạ n c ủ a th ế h ệ Z

Khi thế hệ Z xem xét lựa chọn nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn, họ cân nhắc nhiều khía cạnh khác nhau Việc tác động tích cực vào những khía cạnh này có thể cải thiện thái độ của họ đối với ngành nghề khách sạn, từ đó gia tăng ý định làm việc trong lĩnh vực này.

Khía cạnh sự phù hợp cá nhân với công việc là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn Khi cá nhân đánh giá sự phù hợp của bản thân với nghề nghiệp này, họ thường xem xét các yếu tố như tính cách, năng lực, giá trị cá nhân và ngoại hình Do đó, việc truyền thông nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn cần phải nhắm đến các cá nhân có tính cách và đặc điểm phù hợp, đặc biệt trong các hoạt động hướng nghiệp tại bậc THPT Các phiếu trắc nghiệm tính cách sẽ hỗ trợ thế hệ Z hiểu rõ hơn về bản thân, từ đó đưa ra quyết định nghề nghiệp chính xác Các chuyên gia du lịch và khách sạn có thể cung cấp thông tin về những tính cách phù hợp, giúp thế hệ Z đánh giá xem nghề nghiệp trong lĩnh vực này có phù hợp với họ hay không.

Thế hệ Z đang ngày càng quan tâm đến nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn nhờ vào triển vọng phát triển và cơ hội thăng tiến cá nhân Để thu hút sự chú ý của họ, các thông điệp và thông tin về con đường nghề nghiệp, cơ hội việc làm cũng như tiềm năng phát triển trong ngành khách sạn cần được truyền tải một cách rộng rãi qua các phương tiện thông tin đại chúng.

Để phát huy tiềm năng phát triển của ngành du lịch, các chương trình truyền hình, bản tin, bài báo mạng và mạng xã hội cần được tận dụng hiệu quả hơn Việc này không chỉ giúp định hướng phát triển lĩnh vực du lịch trong nền kinh tế quốc dân mà còn nâng cao nhận thức của người dân, đặc biệt là thế hệ Z và gia đình họ, về các cơ hội nghề nghiệp và tiềm năng phát triển cá nhân trong ngành này.

Thế hệ Z có thái độ chưa tích cực về địa vị xã hội của nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn, chủ yếu do ảnh hưởng từ nhận định của gia đình, bạn bè và cộng đồng Đặc điểm này phản ánh đặc trưng văn hóa Việt Nam, nơi mà quan điểm xã hội đóng vai trò quan trọng Do đó, việc truyền tải hình ảnh và thông điệp tích cực về nghề khách sạn qua các phương tiện truyền thông như truyền hình, báo chí và mạng xã hội là rất cần thiết Những thông điệp này, nếu được lan tỏa thường xuyên, sẽ giúp cải thiện thái độ của xã hội đối với nghề khách sạn và tạo ảnh hưởng tích cực đến thế hệ Z.

Thế hệ Z đặc biệt quan tâm đến các ưu điểm của nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn, bao gồm tính thú vị của công việc, cơ hội giao tiếp với người nước ngoài, và những thử thách đòi hỏi kỹ năng cao Những khía cạnh tích cực này cần được nhấn mạnh trong quá trình truyền thông tới thế hệ Z, từ đào tạo tại các khách sạn và trường đại học cho đến các kênh truyền thông đại chúng và mạng xã hội, nhằm tạo ra cái nhìn tích cực hơn về nghề nghiệp trong ngành khách sạn.

Thế hệ Z ngày càng quan tâm đến môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp trong lĩnh vực khách sạn, điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của một môi trường làm việc thân thiện và hòa đồng Để đạt được điều này, các cơ sở kinh doanh cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và hợp tác chặt chẽ với các trường đào tạo trong ngành Sự kết nối giữa sinh viên và nhân viên, quản lý tại khách sạn sẽ giúp thế hệ Z cảm nhận được hình ảnh chuyên nghiệp và thân thiện của ngành Đồng thời, quá trình thực tập của sinh viên cần được các khách sạn hỗ trợ tối đa để tạo ra những đánh giá tích cực về đội ngũ đồng nghiệp và quản lý trong tương lai.

Để giảm thiểu tác động tiêu cực từ nhược điểm nghề nghiệp đến thái độ làm việc trong lĩnh vực khách sạn, các nhà quản lý cần chú trọng xây dựng hình ảnh một môi trường làm việc an toàn, giảm thiểu rủi ro về an toàn và sức khỏe Việc cung cấp đầy đủ công cụ và phương tiện làm việc cho nhân viên, cùng với việc cải thiện các khu vực dành cho nhân viên như khu vực ăn uống, phòng thay đồ và khu vực vệ sinh, sẽ góp phần nâng cao thái độ tích cực của thế hệ Z đối với nghề nghiệp trong ngành khách sạn.

Thế hệ Z đặc biệt quan tâm đến chế độ đãi ngộ và thu nhập trong ngành khách sạn Để thu hút lao động, các doanh nghiệp khách sạn cần xây dựng chính sách thu nhập hấp dẫn Khi có chế độ đãi ngộ tốt, thông tin tích cực về thu nhập sẽ cải thiện thái độ của thế hệ Z đối với nghề nghiệp, từ đó tăng cường ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn.

Các chuyên gia du lịch, đặc biệt là nhân sự tại các khách sạn, cần truyền tải thông điệp đến thế hệ Z qua nhiều kênh khác nhau Điều này giúp họ nhận thức rõ ràng hơn về cơ hội nghề nghiệp trong ngành khách sạn, không chỉ giới hạn ở các khách sạn lớn với thu nhập cao hay vị trí quản lý chủ yếu do người nước ngoài đảm nhiệm Khi có thông tin minh bạch, thế hệ Z sẽ giảm bớt lo lắng về rào cản nghề nghiệp và tăng cường ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn.

Mặc dù ảnh hưởng đến ý định làm việc trong ngành khách sạn của thế hệ Z không lớn, việc xây dựng hình ảnh tích cực về cơ hội thăng tiến trong lĩnh vực này là rất quan trọng Để đạt được điều này, cần xác định rõ ràng lộ trình thăng tiến cho nhân viên trong các khách sạn và thực hiện tốt các bước này, nhằm lan tỏa hình ảnh tích cực đến thế hệ Z.

Khía cạnh nhược điểm của nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn cho thấy rằng thế hệ Z sẵn sàng chấp nhận những khó khăn vốn có Để giúp họ có cái nhìn chính xác, cần cung cấp thông tin đầy đủ về những nhược điểm này, bao gồm làm việc theo ca và yêu cầu về sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần Mặc dù có những thách thức, nhưng các đặc điểm tích cực trong điều kiện làm việc có thể làm giảm bớt những nhược điểm này.

Trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19 và chiến tranh Nga - Ukraina, thế hệ Z, đặc biệt là sinh viên ngành du lịch và khách sạn, đang nhận thức rõ ràng về những rủi ro nghề nghiệp trong lĩnh vực này Tuy nhiên, nhiều chuyên gia vẫn dự báo triển vọng phát triển của ngành khách sạn là rất lạc quan Nghiên cứu định tính cũng chỉ ra rằng thế hệ Z có cái nhìn tích cực về cơ hội nghề nghiệp trong ngành khách sạn.

Các thông điệp cần truyền tải thông tin hữu ích để thế hệ Z cảm nhận rõ hơn về tín hiệu lạc quan trong sự phục hồi của ngành du lịch, đặc biệt là trong lĩnh vực khách sạn.

5.2.2 M ộ t s ố đề xu ấ t nh ằ m t ă ng ý đị nh làm vi ệ c trong l ĩ nh v ự c khách s ạ n c ủ a th ế h ệ Z Ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ Z ngoài phụ thuộc vào thái độ đối với nghề nghiệp còn phụ thuộc vào các đặc điểm riêng của từng thế hệ Z Kết quả nghiên cứu cho thấy bậc học, chuyên ngành học, trải nghiệm thực tế là những biến nhân khẩu học ảnh hưởng đến ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn Vì vậy, ngoài việc tác động với mục đích để thế hệ Z có thái độ tích cực hơn với nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn, các giải pháp để tăng ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn cũng rất quan trọng và cần được quan tâm Dựa vào kết quả nghiên cứu, để thu hút một cách có hiệu quả thế hệ Z làm việc trong lĩnh vực khách sạn, cần chú ý những điểm như sau:

Hạn chế của nghiên cứu và một số gợi ý cho nghiên cứu tiếp theo

Mặc dù luận án đã đạt được những kết quả cụ thể, nghiên cứu về ảnh hưởng của thái độ đối với nghề nghiệp đến ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ Z tại Việt Nam vẫn còn một số hạn chế Các nghiên cứu tiếp theo cần được thực hiện để bổ sung và hoàn thiện những thiếu sót này.

Luận án nghiên cứu ảnh hưởng của thái độ đối với nghề nghiệp đến ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ Z Theo lý thuyết hành vi có kế hoạch của Ajzen (1991), ngoài thái độ, quy chuẩn chủ quan và nhận thức về khả năng thực hiện hành vi cũng tác động đến ý định hành vi.

Trong các nghiên cứu tiếp theo, cần chú trọng đến hai nhân tố quan trọng để đánh giá ảnh hưởng của chúng đến ý định làm việc của thế hệ Z tại Việt Nam Đối tượng khảo sát chủ yếu là sinh viên ngành du lịch và khách sạn cùng học sinh cấp 3, vì đây là nhóm có sự quan tâm cao hơn so với sinh viên các lĩnh vực khác Tuy nhiên, việc mở rộng đối tượng nghiên cứu để bao gồm sinh viên từ các ngành nghề khác cũng là một hướng đi hợp lý cho các nghiên cứu trong tương lai.

5.3.2 Các h ướ ng nghiên c ứ u ti ế p theo

Thứ nhất, đưa thêm các yếu tố mới vào mô hình nghiên cứu như quy chuẩn chủ quan và nhận thức về khả năng thực hiện hành vi

Nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào thái độ đối với nghề nghiệp trong lĩnh vực du lịch và ý định làm việc trong các mảng khác nhau của ngành này, đặc biệt là trong lĩnh vực kinh doanh lữ hành.

Có thể tiến hành nghiên cứu quy mô lớn tại nhiều quốc gia khác nhau để so sánh thái độ của thế hệ Z đối với nghề nghiệp và ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn.

Thứ tư, có thể sử dụng các lý thuyết khác để thực hiện các nghiên cứu về ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ Z

Thứ năm, có thể thực hiện nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ đối với nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ Z.

Ngày đăng: 24/12/2023, 15:15

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w