CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm liên quan đến công tác ĐGTHCV
Công việc bao gồm tất cả các nhiệm vụ do một cá nhân thực hiện hoặc các nhiệm vụ tương tự được thực hiện bởi nhiều người lao động.
Đánh giá là quá trình so sánh và đối chiếu thực tế với các tiêu chuẩn đã được xác định, nhằm xác định mức độ phù hợp của các bộ phận và mối liên kết bên trong sự vật với những quy định và chuẩn mực đã đặt ra.
ĐGTHCV là hoạt động quản trị nhân lực thiết yếu nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Hoạt động này không chỉ đánh giá một giai đoạn hay quá trình làm việc của người lao động mà còn dựa trên các phương pháp đánh giá được thiết kế có chọn lọc Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học KTQT, ĐGTHCV được hiểu là sự đánh giá hệ thống và chính thức về hiệu suất làm việc của người lao động, so sánh với các tiêu chuẩn đã được thiết lập Điều này có ảnh hưởng lớn đến cả tổ chức và người lao động.
ĐGTHCV là một phương pháp đánh giá hiệu quả công việc thông qua việc đo lường các kết quả có thể lượng hóa, như điểm số, danh sách các sự kiện hoặc so sánh hiệu suất làm việc của từng cá nhân.
ĐGTHCV được đo lường một cách hệ thống, được xây dựng theo trình tự và bao gồm các yếu tố cơ bản có mối liên hệ mật thiết với nhau Các tiêu chí này đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả và chất lượng.
Khóa luận tốt nghiệp Kế toán tập trung vào việc chuẩn hóa quy trình thực hiện công việc, đo lường hiệu quả công việc dựa trên các tiêu chí tiêu chuẩn và tăng cường thông tin phản hồi giữa người lao động và bộ phận quản lý.
ĐGTHCV được thực hiện một cách chính thức và công khai, áp dụng cho tất cả mọi người trong tổ chức Khác với đánh giá công việc, ĐGTHCV tập trung vào con người trong quá trình hoàn thành nhiệm vụ, không đánh giá toàn bộ phẩm chất cá nhân mà chỉ xem xét các khía cạnh liên quan đến công việc Đây là một hoạt động nhân sự quan trọng trong các cơ quan, tổ chức.
Luận văn đồng nhất với khái niệm ĐGTHCV được trình bày trong giáo trình Quản trị nhân lực của Thạc sỹ Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân.
Công tác ĐGTHCV là một quá trình toàn diện bao gồm việc xây dựng kế hoạch, triển khai, kiểm tra và giám sát thực hiện đánh giá Nó không chỉ giúp tổ chức nắm bắt thông tin từ kết quả đánh giá mà còn định hướng cho các hoạt động nhằm đạt được mục tiêu đề ra Hơn nữa, công tác này mang tính chất bắt buộc và có hai mặt, thể hiện sự cần thiết trong quản lý và phát triển tổ chức.
Công tác đánh giá thành viên trong tổ chức là một quá trình hệ thống chặt chẽ, bao gồm các hoạt động liên quan mật thiết từ việc xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá đến việc lựa chọn phương pháp và tiến trình đánh giá Quá trình này nhằm đưa ra những kết luận khoa học, chính xác và công bằng cho tất cả nhân viên trong tổ chức.
Công tác đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) được thực hiện một cách chính thức và có quy chuẩn trong tổ chức thông qua hệ thống quy trình và quy định rõ ràng Kết quả đánh giá không chỉ mang tính khoa học và chính xác mà còn được công nhận, tạo cơ sở vững chắc cho doanh nghiệp trong việc đưa ra các quyết định quản lý hiệu quả.
Vai trò ĐGTHCV trong Doanh nghiệp
Đối với người quản lý: ĐGTHCV của nhân viên cung cấp các thông tin cơ
Khóa luận tốt nghiệp Kế toán tập trung vào việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng nhân viên so với mục tiêu và tiêu chuẩn đã đề ra Qua đó, nghiên cứu sẽ xác định những thế mạnh và khả năng của người lao động, cũng như phát hiện những sai lầm trong quá trình làm việc Bên cạnh đó, bài luận cũng sẽ đề xuất các biện pháp ứng xử phù hợp trong đãi ngộ và đào tạo phát triển nhân viên, đồng thời đưa ra những quyết định liên quan đến thăng tiến của nhân viên.
ĐGTHCV là công cụ quan trọng trong việc khuyến khích và duy trì thành tích xuất sắc của nhân viên, đồng thời thúc đẩy sự sáng tạo, trách nhiệm và nỗ lực trong công việc.
Thông tin phản hồi từ hệ thống ĐGTHCV là nền tảng quan trọng để xây dựng các kế hoạch nguồn nhân lực, bao gồm đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển và điều động nhân viên, cũng như cải tiến cơ cấu tổ chức.
Trong công tác lương bổng và đãi ngộ, việc áp dụng hệ thống ĐGTHCV giúp tổ chức trả lương công bằng và hợp lý cho nhân viên Mức lương được xác định dựa trên nhiều yếu tố như trình độ chuyên môn, năng lực và kinh nghiệm làm việc Kết quả thực hiện công việc là cơ sở để tổ chức đưa ra quyết định về lương và thưởng, đảm bảo sự công bằng cho những nỗ lực và đóng góp của người lao động.
Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực là rất quan trọng, vì thông tin đánh giá thành công của nhân viên sẽ giúp tổ chức kiểm tra và cải thiện chất lượng các hoạt động quản trị nhân lực khác như phân tích công việc, tuyển mộ, tuyển chọn, kế hoạch hóa, đào tạo, trả lương và quan hệ lao động.
Đối với người lao động, quá trình tuyển mộ, tuyển chọn, kế hoạch hóa, đào tạo và trả lương giúp họ nắm rõ thông tin về kết quả công việc của mình Họ cũng hiểu rõ cách tổ chức đánh giá hiệu suất làm việc và có thêm cơ hội để tìm hiểu về tổ chức.
ĐGTHCV cung cấp phản hồi cho nhân viên về mức độ thực hiện công việc của họ so với tiêu chuẩn đề ra, đồng thời cho phép so sánh hiệu suất với các đồng nghiệp khác.
Khóa luận tốt nghiệp Kế toán không chỉ mang lại kiến thức chuyên môn cho sinh viên mà còn giúp các đồng nghiệp nhận diện và điều chỉnh kịp thời trong công việc Điều này tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa thế mạnh và sở trường của mình, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.
Để xác định mục tiêu và phát triển nghề nghiệp, nhân viên cần thực hiện đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) để nhận diện điểm mạnh và điểm yếu của bản thân Qua đó, họ có thể xác định những lĩnh vực cần đào tạo, từ đó tối ưu hóa tiềm năng cá nhân và hướng đến sự phát triển bền vững trong sự nghiệp.
Đánh giá thành công hàng năm (ĐGTHCV) tạo điều kiện cho nhân viên thảo luận trực tiếp với cấp trên về các vấn đề công việc, từ đó nâng cao sự hiểu biết lẫn nhau Quá trình này không chỉ giúp cải thiện mối quan hệ giữa các bên mà còn tăng cường hiểu biết sâu sắc về tổ chức.
Nội dung của công tác ĐGTHCV
1.3.1 Xây dựng kế hoạch ĐGTHCV Để công tác ĐGTHCV tại tổ chức đạt hiệu quả cao nhất thì việc đầu tiên trong công tác đó là xây dựng một kế hoạch ĐGTHCV gắn với điều kiện thực tế và mục tiêu của tổ chức Việc xây dựng một kế hoạch ĐGTHCV thông thường phải xác định các nội dung cơ bản sau:
Xác định mục tiêu của đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) là rất quan trọng đối với người quản lý Mục tiêu này có thể bao gồm nâng cao tay nghề của nhân viên, làm công cụ cho việc trả lương, thưởng, đề bạt, thăng chức hoặc chấm dứt hợp đồng Tùy thuộc vào mục tiêu chính mà tổ chức đặt ra khi xây dựng hệ thống ĐGTHCV, phương pháp đánh giá sẽ được điều chỉnh cho phù hợp.
Việc xác định phương pháp đánh giá là rất quan trọng và phụ thuộc vào mục tiêu đánh giá cũng như mục tiêu quản lý Hiện nay, có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, mỗi phương pháp đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng, phù hợp với các điều kiện và tổ chức khác nhau.
Khi xác định mục tiêu đánh giá, cần lựa chọn phương pháp phù hợp dựa trên nguồn lực tổ chức Thiết kế phương pháp đánh giá là nhiệm vụ chính của phòng tổ chức lao động, với sự tham gia của ban giám đốc, người quản lý trực tiếp, người lao động và các chuyên gia Các tiêu chí đánh giá người lao động cần được xây dựng một cách hợp lý và hiệu quả.
Khóa luận tốt nghiệp Kế toán cần phải phù hợp với thực tiễn công việc và được cộng đồng chấp nhận Các tiêu chí đánh giá phải phản ánh rõ mục tiêu của hệ thống đánh giá, đồng thời phương pháp đánh giá cần dễ hiểu, dễ thực hiện và cho kết quả chính xác Hệ thống bảng biểu cũng cần được thiết kế khoa học để thuận tiện cho việc thu thập ý kiến và tổng hợp thông tin.
Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa là một phương pháp truyền thống phổ biến, trong đó người đánh giá đưa ra ý kiến về hiệu suất làm việc của đối tượng dựa trên cảm nhận chủ quan của mình, sử dụng thang đo từ thấp đến cao Các tiêu chí đánh giá bao gồm cả những yếu tố liên quan trực tiếp và không liên quan đến công việc Ưu điểm của phương pháp này là tính đơn giản, dễ sử dụng, khả năng lượng hóa và áp dụng cho nhiều loại công việc khác nhau.
Nhược điểm: là các đặc trưng công việc có thể bị bỏ qua, dễ bị ảnh hưởng bởi các lỗi chủ quan.
Phương pháp danh mục kiểm tra là một kỹ thuật đánh giá hiệu suất lao động, trong đó người đánh giá sử dụng danh sách các câu mô tả hành vi và thái độ liên quan đến công việc Người đánh giá sẽ đánh dấu vào những câu mô tả phù hợp với đối tượng, và điểm số được tính dựa trên tổng điểm của các câu, có thể có trọng số hoặc không Ưu điểm của phương pháp này bao gồm tính dễ dàng trong đánh giá, khả năng tránh lỗi xu hướng trung bình và độ chính xác trong việc lượng hóa kết quả.
Nhược điểm: phức tạp trong việc thiết kế các danh mục khác nhau cho từng loại công việc, khó khăn khi xác định trọng số.
Các phương pháp so sánh mang lại nhiều ưu điểm như tính đơn giản, dễ hiểu và dễ thực hiện Chúng có tác dụng tích cực trong việc hỗ trợ ra quyết định về lương, thưởng và thăng tiến cho người lao động.
Khóa luận tốt nghiệp Kế toán
Nhược điểm của phương pháp này bao gồm việc dễ mắc phải các lỗi thiên vị và thành kiến, thường bị ảnh hưởng bởi sự kiện gần nhất Hơn nữa, nó còn hạn chế khả năng cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động và không khuyến khích sự hợp tác trong quá trình làm việc.
Các phương pháp so sánh chủ yếu là:
Phương pháp xếp hạng là cách sắp xếp nhân viên trong nhóm từ cao nhất đến thấp nhất dựa trên hiệu suất công việc tổng thể của từng cá nhân.
Phương pháp phân phối bắt buộc yêu cầu người đánh giá phân loại nhân viên thành các nhóm theo tỷ lệ nhất định, như 10% xuất sắc, 70% trung bình và 20% yếu Nhân viên xuất sắc sẽ được đề bạt tăng lương, trong khi nhân viên yếu có thể bị gia hạn tăng lương, xem xét chuyển đổi công việc hoặc nghỉ việc Ưu điểm của phương pháp này là buộc quản lý phải đưa ra quyết định chính xác về năng lực thực hiện của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả của đội ngũ lao động.
Nhược điểm của tình trạng này bao gồm việc gia tăng sự cạnh tranh không lành mạnh, không khuyến khích tinh thần hợp tác và làm việc nhóm, ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của nhân viên, cũng như gây ra những lo ngại về tình trạng phân biệt tuổi tác và giới tính trong môi trường làm việc.
Phương pháp cho điểm yêu cầu người đánh giá phân bổ điểm cho các nhân viên trong bộ phận, giúp thể hiện sự khác biệt giữa họ Tuy nhiên, phương pháp này dễ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như thiên vị, thành kiến và sự kiện gần nhất.
Phương pháp so sánh cặp là một kỹ thuật đánh giá hiệu quả, trong đó người đánh giá so sánh từng nhân viên với tất cả các nhân viên khác trong bộ phận theo từng cặp Vị trí của mỗi nhân viên trong bảng xếp hạng được xác định dựa trên số lần họ được chọn là tốt hơn so với những người khác Phương pháp này không chỉ đơn giản mà còn mang lại độ tin cậy cao trong việc đánh giá hiệu suất.
Phương pháp quản lý bằng mục tiêu là một kỹ thuật hiệu quả, trong đó lãnh đạo và nhân viên cùng nhau xác định các mục tiêu công việc cho tương lai Qua đó, người lãnh đạo có thể sử dụng những mục tiêu này để đánh giá hiệu suất làm việc của từng nhân viên.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác ĐGTHCV
1.4.1 Nhân tố thuộc môi trường bên trong Doanh nghiệp
Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến mọi hoạt động trong tổ chức, bao gồm cả công tác đánh giá thành công Mỗi doanh nghiệp đều có các mục tiêu và chiến lược phát triển cụ thể cho từng giai đoạn, điều này chi phối tất cả các hoạt động, trong đó có cả công tác đánh giá thành công Những mục tiêu và chiến lược này cũng đặt ra yêu cầu về chất lượng và số lượng nguồn nhân lực cần thiết.
Khóa luận tốt nghiệp Kế toán lượng cần đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp trong tương lai Để đạt được điều này, công tác đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) phải chính xác và tin cậy, nhằm xác định chất lượng thực hiện công việc hiện tại của nhân viên và khả năng đáp ứng các yêu cầu công việc trong tương lai Từ đó, doanh nghiệp có thể có những quyết định phù hợp trong việc lập kế hoạch, tuyển dụng, thuyên chuyển và đào tạo lao động, nhằm đáp ứng nhu cầu công việc tương lai.
Quy mô và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến hệ thống đánh giá thực hiện Doanh nghiệp có quy mô lớn và cấu trúc phức tạp cần một hệ thống đánh giá kỹ lưỡng và phức tạp, yêu cầu thời gian dài và nhiều cấp quản lý để thực hiện Ngược lại, doanh nghiệp có quy mô nhỏ và tổ chức đơn giản sẽ có hệ thống đánh giá dễ dàng hơn, thời gian triển khai ngắn và chỉ qua ít cấp quản lý.
Chính sách quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc phân công và bố trí nguồn lực phù hợp với yêu cầu công việc cũng như nguyện vọng của người lao động Khi việc bố trí không chính xác, kết quả đánh giá khả năng của người lao động sẽ không chính xác, dẫn đến hiệu quả công tác đánh giá giảm sút.
Vai trò của bộ phận quản lý và người lao động
Trình độ chuyên môn của cán bộ phòng nhân sự đóng vai trò quyết định trong việc tư vấn cho ban lãnh đạo về tiêu chuẩn đánh giá và quy trình đánh giá nhân sự Sự chính xác trong hoạt động của bộ phận này ảnh hưởng trực tiếp đến tính công bằng trong đánh giá, vì bất kỳ sai sót nào cũng có thể dẫn đến những quyết định không chính xác trong tổ chức.
Các phòng ban khác đóng vai trò quan trọng trong việc phối hợp với phòng tổ chức lao động để xây dựng và thực hiện chương trình đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) Họ cần hợp tác để thiết kế các bản mô tả công việc, yêu cầu công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc Trách nhiệm chính trong việc xác định lịch trình và thực hiện các hoạt động đánh giá thuộc về người lãnh đạo trực tiếp.
Khóa luận tốt nghiệp Kế toán nhấn mạnh rằng ý kiến nhận xét cuối cùng về kết quả thực hiện công việc thuộc về người lãnh đạo trực tiếp Việc đánh giá công tâm từ người lãnh đạo sẽ đảm bảo tính chính xác của kết quả đánh giá và giúp tránh sự bất bình từ phía người lao động.
Ban giám đốc đóng vai trò quan trọng trong việc phân bổ nguồn lực cho công tác đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) và đưa ra các quyết định nhân sự quan trọng dựa trên kết quả đánh giá Sự quan tâm của ban giám đốc đối với công tác này ảnh hưởng toàn diện và xuyên suốt đến hiệu quả của ĐGTHCV trong tổ chức.
-Trình độ của người đánh giá:
Người đánh giá có kinh nghiệm và trình độ cao sẽ giảm thiểu khả năng mắc lỗi trong quá trình đánh giá, từ đó nâng cao độ chính xác của kết quả đánh giá.
Công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc đại diện quyền lợi của tập thể lao động Trong quá trình đánh giá thành tích công việc (ĐGTHCV), công đoàn tham gia tiếp nhận ý kiến phản hồi từ người lao động và giải quyết các thắc mắc, kiến nghị liên quan đến kết quả đánh giá Ngoài ra, công đoàn còn tổ chức tuyên dương và khen thưởng những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công việc.
Người lao động đóng vai trò quan trọng trong công tác ĐGTHCV, chịu trách nhiệm tham gia xây dựng tiêu chuẩn công việc và góp ý về phương pháp đánh giá Họ cũng cần tiếp nhận phản hồi từ người quản lý trực tiếp nhằm cải thiện hiệu suất làm việc của mình.
1.4.2 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài Doanh nghiệp
Theo Bộ Luật lao động hiện hành, việc trả lương cho người lao động phải dựa trên năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Để xác định những yếu tố này, việc đánh giá thành công công việc (ĐGTHCV) là bắt buộc theo quy định pháp luật Do đó, ĐGTHCV trở thành căn cứ quan trọng để xác định mức lương cho người lao động trong tổ chức.
Khóa luận tốt nghiệp Kế toán
Tập quán văn hóa: Ở Việt Nam nói riêng và các nước tại khu vực Đông
Nam Á thường có cách nhìn nhận và đánh giá vấn đề qua những con đường vòng, thay vì phản ánh trực tiếp Cả người đánh giá và người được đánh giá thường tránh việc đánh giá vì nhiều lý do như sợ mất thời gian, lo ngại về mối quan hệ, và không muốn tạo ra căng thẳng hay mất đoàn kết Những yếu tố này ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động đánh giá trong tổ chức.
Kinh nghiệm của một số tổ chức về công tác ĐGTHCV
1.5.1 Kinh nghiệm về công tác ĐGTHCV tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam
Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) tại Vietcombank bao gồm hai cấp độ: tự đánh giá của cán bộ, công nhân viên và đánh giá tập trung tại các phòng ban Cán bộ, công nhân viên sẽ tiến hành tự đánh giá theo bộ chỉ tiêu có sẵn trước khi tham gia bình bầu trong cuộc họp phòng ban Vietcombank áp dụng hai phương pháp đánh giá khác nhau cho hai cấp độ này.
Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa được áp dụng cho cán bộ, công nhân viên Vietcombank nhằm khuyến khích họ tự giác tự đánh giá bản thân Mỗi nhân viên sẽ sử dụng “Bảng đánh giá cán bộ công nhân viên VCB” – Phụ lục 01 để thực hiện quá trình tự đánh giá Bảng đánh giá này bao gồm các tiêu chí và chỉ số cụ thể để đánh giá hiệu quả công việc và sự phát triển cá nhân của từng nhân viên.
Vietcombank đã phát triển một bộ chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công việc gồm 6 tiêu chí chính: chất lượng công việc, khối lượng công việc, khả năng làm việc, thái độ làm việc, kiến thức kỹ năng và kinh nghiệm Mỗi tiêu chí được phân chia thành nhiều mức độ khác nhau như hoàn thành và tốt, giúp người lao động dễ dàng tự đánh giá Tổng điểm cao nhất cho tất cả các chỉ tiêu là 100 điểm Với gần 50 năm phát triển, Vietcombank đã nỗ lực xây dựng hệ thống đánh giá đơn giản nhưng chi tiết và hiệu quả, đồng thời lượng hóa các chỉ tiêu để cải thiện quy trình đánh giá.
Phương pháp phân phối bắt buộc được áp dụng tại các phòng, ban và chi nhánh trong quá trình đánh giá nhân viên Sau khi cán bộ công nhân viên VCB hoàn thiện bản tự đánh giá, quy trình này giúp xác định hiệu suất làm việc một cách công bằng và minh bạch.
Khóa luận tốt nghiệp Kế toán ĐGTHCV của tôi sẽ được nộp cho cán bộ quản lý tại phòng, ban nơi tôi công tác Cán bộ quản lý có trách nhiệm tổ chức họp để đánh giá từng nhân viên trong phòng, dựa trên chỉ tiêu hoàn thành công việc từ cấp trên Việc lựa chọn cá nhân sẽ được thực hiện theo các mức độ đánh giá cụ thể Chỉ tiêu đánh giá nhân viên phụ thuộc vào kết quả đánh giá của Chi nhánh, được phê duyệt bởi ban điều hành và hội đồng quản trị, dựa trên các chỉ tiêu đã được giao từ đầu năm Ưu điểm của công tác ĐGTHCV tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam là
Việc áp dụng hai cấp độ đánh giá thành công viên chức (ĐGTHCV) với hai phương pháp đánh giá khác nhau tại Vietcombank đã thể hiện tính công bằng trong quy trình đánh giá này.
Tính minh bạch trong đánh giá thành tích tại Vietcombank được đảm bảo khi tất cả các chỉ tiêu và tiêu chí đều được công khai rõ ràng cho toàn bộ nhân viên Điều này không chỉ giúp tăng cường sự tin tưởng trong quy trình đánh giá mà còn giảm thiểu khiếu nại và thắc mắc từ người lao động.
Người lao động có quyền tự đánh giá bản thân và nhận đánh giá từ đồng nghiệp trong phòng, cơ quan, giúp tăng tính khách quan Điều này hạn chế các đánh giá phiến diện từ lãnh đạo, đồng thời ngăn chặn hiện tượng bè phái trong tổ chức.
Đánh giá theo phương pháp thang đo đồ họa có thể mang tính chủ quan, dẫn đến những nhận xét phiến diện từ người lao động trong bản tự đánh giá Điều này đặc biệt đúng với các chỉ tiêu khó lượng hóa như hành vi và thái độ Do đó, việc kết hợp phương pháp đánh giá đồ họa với các phương pháp đánh giá khác là cần thiết để đảm bảo tính khách quan và toàn diện trong quá trình đánh giá cán bộ công nhân viên.
Các chỉ tiêu hành vi và thái độ trong bảng đánh giá kết quả công việc thường khó lượng hóa, và hiện tại chưa có hướng dẫn chi tiết về cách đánh giá các chỉ tiêu này.
Khóa luận tốt nghiệp Kế toán
Bảng ĐGTHCV hiện tại có một số tiêu chí không hợp lý và trùng lặp Việc bổ sung tiêu chí về mức độ phức tạp của công việc là không cần thiết, vì tiêu chí chất lượng công việc đã bao gồm yếu tố này.
Tỉ trọng các tiêu chí trong bảng ĐGTHCV cần được điều chỉnh cho phù hợp hơn Đối với nhân viên, bộ tiêu chí kỹ năng quản lý chỉ nên chiếm tỉ trọng thấp vì không phải là yêu cầu chính Trong khi đó, đối với cán bộ quản lý, tỉ trọng của tiêu chí này cần được tăng lên, vì quản lý là chức năng cốt lõi của họ.
1.5.2 Kinh nghiệm về công tác ĐGTHCV tại Ngân hàng Bưu điện Liên Việt
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Bưu điện Liên Việt, trước đây là Ngân hàng Thương mại Cổ phần Liên Việt (LienVietBank), định hướng sử dụng kết quả đánh giá thành viên để làm căn cứ quan trọng trong quản trị nhân sự Các quyết định liên quan đến việc xét tặng danh hiệu thi đua, chi thưởng/lương bổ sung, và điều chỉnh lương sẽ dựa vào kết quả này Một số nội dung chính trong công tác đánh giá tại Ngân hàng Bưu điện Liên Việt bao gồm việc thiết lập tiêu chí rõ ràng và quy trình đánh giá minh bạch.
- Chu kỳ đánh giá của Ngân hàng là 6 tháng 1 lần vàđánh giá hiệu suất công việc tháng trên phần mềm quản lý nhân sự của Ngân hàng.
- Đối tượng đánh giá: toàn bộ CBNV có thời gian làm việc chính thức tại ngân hàng đủ 02 tháng trở lên.
- Người đánh giá: CBNV tự đánh giá, Cấp quản lý trực tiếp đánh giá, nhận xét và cấp Trưởng đơn vị phê duyệt.
Để đánh giá hiệu quả công việc trong tổ chức, các tiêu chí được áp dụng cho cấp quản lý từ kiểm soát viên trở lên bao gồm: hiệu quả công việc cá nhân và tập thể, khả năng quản lý và lãnh đạo, đào tạo và phát triển nhân viên, quản lý các mối quan hệ, xây dựng môi trường làm việc, cùng với sự trung thực và mức độ tín nhiệm Đối với nhân viên chuyên viên và nhân viên, các tiêu chí đánh giá bao gồm: hiệu quả công việc, năng lực chuyên môn, hiệu quả phối hợp, làm việc nhóm, tính trung thực và độ tin cậy.
Phương pháp đánh giá được áp dụng trong nghiên cứu này bao gồm sự kết hợp của ba phương pháp chính: phương pháp thang đo đánh giá đồ họa, phương pháp đánh giá bằng thang đo hành vi, và một phương pháp bổ sung khác Sự kết hợp này giúp đảm bảo tính chính xác và toàn diện trong quá trình đánh giá, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn về đối tượng nghiên cứu.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH ĐIỆN BIÊN PHỦ GIAI ĐOẠN 2013-2015
Quá trình hình thành phát triển của Ngân hàng TMCP Quân đội –Chi nhánh Điện Biên Phủ
2.1 Quá trình hình thành phát triển của Ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh Điện Biên Phủ
MB Điện Biên Phủ được thành lập vào ngày 15/07/2004, theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0113004774 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp Ngân hàng này nhận được văn bản chấp thuận từ Ngân hàng Nhà nước với số 563/NHNN-CNH ngày 01/06/2004 và quyết định số 82/QĐ-NHQĐ – HĐQT ngày 23/06/2004 của Ngân hàng Quân Đội Trụ sở chi nhánh được đặt tại 28A Điện Biên Phủ, nơi đây cũng là trụ sở đầu tiên của Ngân hàng TMCP Quân Đội.
Năm 2005, MB đã chuyển về trụ sở mới tại số 3 Liễu Giai, Ba Đình, Hà Nội, trong khi 28A Điện Biên Phủ trở thành trụ sở của Chi nhánh Điện Biên Phủ Giai đoạn này đánh dấu sự tách biệt thành 2 cấp quản lý: cấp quản lý hệ thống tại hội sở và cấp kinh doanh trực tiếp tại các Chi nhánh, phòng giao dịch Từ năm này, MB cũng bắt đầu chuyển đổi mô hình kinh doanh theo phân khúc khách hàng, hình thành các khối khách hàng doanh nghiệp, khách hàng cá nhân và các phòng ban khác.
Năm 2005, MB Điện Biên Phủ chính thức hoạt động độc lập, tách biệt hoàn toàn với Hội sở Chi nhánh này được hình thành từ sự phân tách trực tiếp của HO, với ngày đầu thành lập có 2 Chi nhánh và 7 phòng giao dịch.
Sau hơn 10 năm phát triển, Chi nhánh Điện Biên Phủ đã trở thành chi nhánh hàng đầu trong hệ thống MB về kết quả kinh doanh Sự đóng góp của chi nhánh này không chỉ quan trọng đối với thành công chung của Ngân hàng mà còn giúp nâng cao vị thế thương hiệu.
MB trên thị trường Chi nhánh đã triển khai tốt thí điểm mô hình như giao dịch một
Khóa luận tốt nghiệp Kế toán tập trung vào cửa, quỹ lưu động, và các hoạt động kiểm tra, kiểm soát nội bộ, nhằm cung cấp cho khách hàng dịch vụ tài chính tối ưu với chi phí cạnh tranh.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác ĐGTHCV tại Ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh Điện Biên Phủ
2.2.1 Nhân tố thuộc môi trường bên trong
Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của Chi nhánh giai đoạn 2010-2015
Chi nhánh Ngân hàng Quân đội đang nỗ lực trở thành một chi nhánh đa năng hàng đầu bằng cách phát triển mạnh mẽ ba phân khúc khách hàng: Doanh nghiệp lớn (CIB), Doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME), và khách hàng cá nhân Trong đó, phân khúc khách hàng CIB vẫn giữ vai trò chủ đạo trong chiến lược phát triển của chi nhánh.
Chi nhánh Điện Biên Phủ tập trung vào tăng trưởng bền vững và hợp lý thông qua việc triển khai các giải pháp kinh doanh nhằm phát triển dư nợ và huy động vốn, đồng thời kiểm soát nợ xấu và nợ quá hạn ở mức thấp Mục tiêu dài hạn là tăng trưởng thu dịch vụ và nâng cao tỷ trọng đóng góp của thu dịch vụ vào lợi nhuận Để đạt được những mục tiêu này, Chi nhánh xác định nguồn nhân lực là giá trị cốt lõi và chìa khóa vàng cho sự thành công.
Các mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp chi phối toàn bộ hoạt động, bao gồm cả công tác đánh giá thành viên trong công việc (ĐGTHCV) Để đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai, cần có nguồn nhân lực chất lượng và số lượng phù hợp, đặc biệt là bộ phận cán bộ quan hệ khách hàng, những người trực tiếp tiếp xúc và phục vụ khách hàng Do đó, ĐGTHCV cần được chú trọng để đảm bảo tính chính xác và tin cậy, xác định mức độ hoàn thành công việc của từng nhân viên và khả năng đáp ứng yêu cầu công việc Từ đó, Chi nhánh có thể xây dựng các chương trình đào tạo, tuyển dụng, và thuyên chuyển nhân sự phù hợp với định hướng phát triển trong tương lai Ban giám đốc tại chi nhánh Điện Biên Phủ đã nhận thức rõ tầm quan trọng của việc này.
Khóa luận tốt nghiệp Kế toán nhấn mạnh tầm quan trọng và vai trò của công tác ĐGTHCV Công tác này đã được triển khai đúng quy trình và quy định của Hội sở Tuy nhiên, trong giai đoạn 2014-2015, sự thay đổi nhân sự trong Ban giám đốc và thiếu sự thống nhất về quan điểm đánh giá đã gây khó khăn trong việc thực hiện ĐGTHCV theo bộ chỉ tiêu KPIs, dẫn đến sự không công bằng và chính xác so với hệ thống chỉ tiêu đánh giá cũ.
Quy mô, cơ cấu, bộ máy tổ chức của Chi nhánh:
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Chi nhánh Điện Biên Phủ
PHÒNG DỊCH VỤ KHÁCH HÀNG
PHÒNG KHÁCH HÀNG CÁ NHÂN
BP HÀNH CHÍNH TỔNG HỢP
BP HỖ TRỢ TÍN DỤNG
PGD KINH DOANH PGD VẬN HÀNH
Khóa luận tốt nghiệp Kế toán
Chi nhánh Điện Biên Phủ là một chi nhánh đa năng với 150 nhân sự, được phân chia thành hai mảng: kinh doanh trực tiếp và không trực tiếp Để đảm bảo hiệu quả công việc, công tác đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) cần được chú trọng từ khâu lập kế hoạch, tổ chức thực hiện đến đánh giá và sử dụng kết quả Quy trình đánh giá này yêu cầu thời gian và sự phối hợp qua nhiều cấp quản lý.
Cơ cấu tổ chức của Chi nhánh Điện Biên Phủ được thiết lập một cách rõ ràng và hợp lý, với Giám đốc Chi nhánh chịu trách nhiệm chung và trực tiếp xử lý các vấn đề khách hàng CIB Chi nhánh có hai Phó Giám đốc kinh doanh, một phụ trách khách hàng SME và một phụ trách khách hàng cá nhân, đồng thời các Phó Giám đốc này cũng quản lý hoạt động của các PGD Phó Giám đốc vận hành chịu trách nhiệm về các hoạt động vận hành tại Chi nhánh, bao gồm sàn giao dịch, hỗ trợ nghiệp vụ, tài chính kế toán và hành chính.
Cơ cấu tổ chức rõ ràng và phân chia công việc hợp lý tại Chi nhánh đã giúp công tác ĐGTHCV được triển khai hiệu quả Mỗi cán bộ nhân viên sẽ được đánh giá bởi cấp quản lý trực tiếp và cấp quản lý trung gian, trong đó các Phó giám đốc phụ trách từng mảng công việc sẽ thực hiện đánh giá sát sao đối với nhân viên thuộc lĩnh vực của mình Điều này đảm bảo kết quả ĐGTHCV được công bằng và chính xác hơn.
Chính sách quản trị nhân lực
Chi nhánh nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong việc đạt được mục tiêu Hầu hết các vị trí đã được bố trí nguồn lực phù hợp với yêu cầu công việc và nguyện vọng của nhân viên Đặc biệt, vị trí chuyên viên quan hệ khách hàng không chỉ yêu cầu trình độ chuyên môn cao mà còn cần ngoại hình và khả năng giao tiếp, bán hàng tốt.
Khóa luận tốt nghiệp Kế toán chuyên viên quỹ và hành chính không yêu cầu trình độ chuyên môn cao, chỉ cần bằng cấp từ cao đẳng trở lên Tuy nhiên, đối với các vị trí chuyên viên hỗ trợ và kế toán, yêu cầu về trình độ chuyên môn và hiểu biết về quy trình, sản phẩm của MB, cũng như quy định của Pháp luật và ngân hàng Nhà nước là cần thiết, do đó cần bằng cấp từ đại học chính quy trở lên.
Trình độ chuyên môn của chuyên viên nhân sự
Chuyên viên nhân sự hiện tại của Chi nhánh chỉ mới tốt nghiệp đại học dân lập và có thời gian công tác ngắn (6 tháng), chuyển từ vị trí Giao dịch viên sang chuyên viên nhân sự mà chưa được đào tạo chuyên sâu về quản trị nhân sự Điều này dẫn đến trình độ chuyên môn chưa đáp ứng yêu cầu công việc, làm cho chuyên viên nhân sự chưa thể phát huy vai trò tham mưu cho ban lãnh đạo trong việc áp dụng linh hoạt quy trình và quy định của Hội sở vào hoạt động tại Chi nhánh Hơn nữa, việc xây dựng quy trình đánh giá và áp dụng kết quả ĐGTHCV vào quyết định nhân sự tại Chi nhánh cũng gặp khó khăn trong giai đoạn 2013 - 2015.
Chi nhánh được tổ chức thành hai cấp nhân lực: cấp quản lý và cấp nhân viên Cấp quản lý bao gồm ban giám đốc, giám đốc và phó giám đốc phòng giao dịch, cùng với trưởng và phó phòng ban trực thuộc, trưởng bộ phận và kiểm soát viên Trong khi đó, cấp nhân viên bao gồm các chuyên viên kinh doanh như chuyên viên quan hệ khách hàng doanh nghiệp, khách hàng cá nhân, và private, cùng với các chuyên viên vận hành như giao dịch viên, kế toán, hỗ trợ tín dụng, hành chính và nhân sự.
Khóa luận tốt nghiệp Kế toán
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Chi nhánh theo trình độ, HĐLĐ
1 Không xác định thời hạn 126 77 112 79 115 77
(Nguồn: Báo cáo nhân sự của Chi nhánh Điện Biên Phủ qua các năm 2013 – 2015)
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Chi nhánh theo chức năng, phòng ban Đơn vị (người)
4 Phòng khách hàng cá nhân 13 8 19 13 23 15
7 Phòng dịch vụ khách hàng 20 12 22 15 25 17
(Nguồn: Báo cáo nhân sự của Chi nhánh Điện Biên Phủ qua các năm 2013 – 2015)
Khóa luận tốt nghiệp Kế toán
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của Chi nhánh theo độ tuổi và giới tính
STT Đặc điểm Số lượng
(Nguồn: Báo cáo nhân sự của Chi nhánh Điện Biên Phủ qua các năm 2013 – 2015) Nhận xét:
-Về trình độ học vấn:
Trình độ đại học và sau đại học chiếm khoảng 90% - 95% tổng số nhân sự tại Chi nhánh, trong khi trình độ dưới đại học chỉ chiếm dưới 10%, chủ yếu ở các vị trí không yêu cầu chuyên môn cao như hành chính, lái xe, văn thư, và nhân viên kho quỹ Sự gia tăng lao động có trình độ cao qua các năm cho thấy Chi nhánh luôn chú trọng đến chất lượng nhân sự và thu hút lao động có trình độ Nhân viên có xu hướng nâng cao trình độ để hoàn thành tốt nhiệm vụ Cấu trúc lao động tại Chi nhánh hợp lý và phù hợp với yêu cầu của ngành ngân hàng Tuy nhiên, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, cần xem xét không chỉ trình độ học vấn mà còn cả hiệu suất lao động, kỹ năng làm việc, kỹ năng giao tiếp, ứng xử, và khả năng thích nghi của nhân viên, được thể hiện qua kết quả đánh giá thành công công việc (ĐGTHCV).
-Về cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính: Đội ngũ cán bộ nhân viên của
Chi nhánh có đội ngũ nhân viên trẻ, với 85% trong độ tuổi lao động dưới 35 Điều này tạo ra lợi thế cho Chi nhánh, khi phần lớn nhân viên đều năng động và sáng tạo.
Khóa luận tốt nghiệp Kế toán cho thấy rằng những người ở độ tuổi này vẫn duy trì nhu cầu học tập và tiếp thu kiến thức mới Họ sẵn sàng chấp nhận những thay đổi trong công việc cũng như sự chuyển biến trong quản lý, điều này phản ánh tinh thần cầu tiến và khả năng thích ứng của họ trong môi trường làm việc hiện đại.
Trong cơ cấu lao động theo giới tính, lao động nữ chiếm 67%, trong khi lao động nam chỉ chiếm 33% Lao động nam chủ yếu tập trung ở bộ phận quan hệ khách hàng, trong khi lao động nữ chủ yếu làm việc ở các bộ phận hỗ trợ kinh doanh như GDV, kế toán, chuyên viên hỗ trợ và nhân viên hành chính tổng hợp Tỷ lệ lao động nữ cao hơn nam là đặc điểm phổ biến trong ngành ngân hàng.
Tiến hành khảo sát điều tra CBNV trong toàn Chi nhánh với câu hỏi:
Đánh giá chung về công tác ĐGTHCV tại Chi nhánh Điện Biên Phủ
Công tác đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) tại Chi nhánh được Ban giám đốc đặc biệt chú trọng nhằm quản lý nguồn nhân lực hiệu quả Trong những năm qua, Chi nhánh đã áp dụng hệ thống ĐGTHCV để nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên, giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Nhờ đó, Chi nhánh ngày càng phát triển mạnh mẽ trong thời kỳ đổi mới.
Khóa luận tốt nghiệp Kế toán ĐGTHCV đã thể hiện vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự, góp phần tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển hoạt động kinh doanh của Chi nhánh.
Chi nhánh Điện Biên Phủ, là một phần của Ngân hàng quân đội, cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy trình và quy định từ Hội sở Tuy nhiên, một số quy định về đánh giá thành viên chưa phù hợp với đặc thù hoạt động của chi nhánh, gây khó khăn trong thực hiện Ban lãnh đạo chưa giám sát chặt chẽ công tác này, và nội dung hướng dẫn chưa được phổ biến rộng rãi, dẫn đến nhiều hạn chế trong công tác đánh giá Đặc biệt, khi có quy định mới về hệ thống KPIs, chi nhánh chưa chủ động điều chỉnh quy trình cho phù hợp, làm cho công tác đánh giá chưa phản ánh đúng kết quả hoạt động của tập thể và cá nhân, từ đó chưa phát huy được vai trò trong quản trị nhân sự.
Ngân hàng quân đội đã nghiên cứu và xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) một cách công phu, sát với thực tế công việc của từng bộ phận và vị trí Các trọng số về điểm của từng tiêu chí trong bảng đánh giá THCV theo KPIs cũng được xác định khoa học, với hầu hết các chỉ tiêu KPIs được định lượng để dễ dàng tính toán mức độ hoàn thành công việc của người lao động so với mục tiêu đặt ra Quá trình rà soát và cập nhật mẫu bản ĐGTHCV được thực hiện hàng năm bởi Khối tổ chức Nhân sự và chuyên viên nhân sự tại từng đơn vị, nhằm đảm bảo phù hợp với mô hình và tình hình hoạt động thực tế, đồng thời rút kinh nghiệm từ các năm trước.
Khóa luận tốt nghiệp Kế toán việc mang lại hiệu quả thực sự tốt đối với công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Phương pháp đánh giá trong hoạt động ngân hàng hiện nay kết hợp bốn phương pháp chính: thang đo đánh giá đồ họa, phương pháp so sánh, phân phối bắt buộc, và quản lý bằng mục tiêu, cùng với phương pháp đánh giá 360 độ Quản lý bằng mục tiêu giúp người lao động nhận diện rõ ràng các KPIs cần thực hiện và tự đánh giá kết quả công việc của mình Người đánh giá cũng có cơ hội tham gia thảo luận về các tiêu chí đánh giá, từ đó kiểm soát nội dung công việc và đề xuất giải pháp cải thiện hiệu suất Phương pháp này tạo động lực cho nhân viên ở mọi cấp quản lý, khi họ cùng tham gia xây dựng mục tiêu công việc Mỗi nhân viên có thể xác định mục tiêu cụ thể phù hợp với công việc và nguyện vọng cá nhân, đồng thời giúp quản lý nhận diện nhu cầu đào tạo và phát triển nghề nghiệp Bản ĐGTHCV bao gồm các mục tiêu về tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và chất lượng dịch vụ, đảm bảo đánh giá toàn diện cả về chỉ tiêu kinh doanh và phi kinh doanh Điểm mới từ kỳ đánh giá 6 tháng đầu năm 2014 là việc áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ, cho phép ban lãnh đạo có cái nhìn khách quan từ nhiều đối tượng về cán bộ nhân viên.
Khóa luận tốt nghiệp về Kế toán tập trung vào các yếu tố quan trọng như năng giao tiếp, khả năng làm việc nhóm, thái độ làm việc và mức độ hợp tác giữa cán bộ quản lý và nhân viên Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của giao tiếp hiệu quả trong môi trường làm việc, cũng như khả năng làm việc nhóm để đạt được mục tiêu chung Thái độ làm việc tích cực và sự hợp tác giữa các bên liên quan là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu suất và sự hài lòng trong công việc.
- Việc ĐGTHCV đã được hệ thống hóa bằng hệ thống quản trị nhân sự Hris, giúp giảm thời gian nhập liệu và tính toán điểm số.
2.4.2 Các vấn đề tồn tại và nguyên nhân
Bên cạnh những tác dụng to lớn của hệ thống ĐGTHCV, vẫn còn tồn tại những hạn chế như sau:
Việc xác định mục tiêu công việc hiện gặp nhiều vấn đề, như chưa rõ ràng theo tiêu chí “SMART” (cụ thể, đo lường được, thống nhất, thực tế và có thời hạn) Tỷ trọng giữa mục tiêu chính và mục tiêu phụ chưa hợp lý, chỉ tập trung vào mục tiêu kinh doanh mà bỏ qua các mục tiêu phi kinh doanh như phát triển bản thân và đóng góp cho tập thể Hơn nữa, chưa có tiêu chí đánh giá về đạo đức, tuân thủ nội quy lao động và năng lực quản lý của cán bộ Một số chỉ tiêu KPIs còn mang tính chất định tính, khó đo lường, dẫn đến việc đánh giá còn nhiều yếu tố chủ quan.
Kỳ đánh giá 6 tháng một lần có thể tạo ra áp lực cho nhân viên, vì kết quả đánh giá từ kỳ trước sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chế độ lương năng suất và các loại thưởng trong kỳ tiếp theo Nếu xếp loại không tốt, nhân viên sẽ cảm thấy thiếu động lực và phải chờ đến 6 tháng sau mới được ghi nhận những nỗ lực và thay đổi trong mức lương và thưởng.
Áp dụng phương pháp phân phối bắt buộc có thể dẫn đến hạn chế và phản ứng tiêu cực từ nhân viên, đặc biệt khi quy định về tỷ lệ xếp loại không hợp lý Khi tất cả nhân viên đều cảm thấy đã nỗ lực hết mình mà không có sự khác biệt rõ ràng trong hiệu quả làm việc, việc đánh giá xếp loại trở nên khó khăn đối với cán bộ quản lý Điều này có thể khiến nhân viên mất động lực, vì họ cảm thấy đã cố gắng nhưng vẫn phải chấp nhận một tỷ lệ xếp loại kém.
Khóa luận tốt nghiệp Kế toán
Mỗi cán bộ nhân viên sẽ nhận được hai kết quả xếp loại dựa trên đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) Kết quả đầu tiên phản ánh điểm KPIs đạt được, trong khi kết quả thứ hai là kết quả xếp loại sau khi phân bổ Hai kết quả này có thể khác nhau, thể hiện sự phân tích và đánh giá đa chiều về hiệu suất làm việc của nhân viên.
Kết quả xếp hạng của cán bộ nhân viên phụ thuộc vào xếp hạng của đơn vị phòng ban và tỷ lệ phân phối xếp loại cá nhân Nếu không có sự trao đổi về xếp hạng, điều này sẽ ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên, từ đó tác động tiêu cực đến kết quả công việc.
Đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên nhân sự chưa được đào tạo chuyên sâu về công tác đánh giá, đặc biệt là các phương pháp và nguyên tắc xây dựng tiêu chuẩn, thang điểm đánh giá theo KPIs của Ngân hàng Việc thiếu kỹ năng đánh giá đã dẫn đến tình trạng nhiều nhân viên không muốn gắn bó với tổ chức, do cảm thấy đóng góp của họ không được ghi nhận.
Kế hoạch đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) cần được xây dựng một cách rõ ràng và cụ thể, đồng thời phải được phổ biến công khai cho toàn bộ cán bộ nhân viên từ đầu kỳ Việc này giúp cán bộ nhân viên hiểu rõ đối tượng, phương pháp, tiêu chí và tiêu chuẩn đánh giá, từ đó chủ động hơn trong công tác đánh giá và đảm bảo chất lượng của kết quả đánh giá.
Chi nhánh hiện triển khai các nhóm KPIs theo quy định chung của Hội sở mà chưa có nghiên cứu so sánh với đặc thù công việc tại Chi nhánh, dẫn đến việc một số đơn vị đề xuất điều chỉnh KPIs cho phù hợp hơn Bộ chỉ tiêu KPIs từ Hội sở chủ yếu tập trung vào kết quả công việc của nhân viên, nhưng chưa bao gồm các yếu tố quan trọng như thái độ làm việc, mức độ tuân thủ nội quy lao động, sáng kiến cải tiến công việc và năng lực quản lý.
Để thực hiện các tiêu chuẩn cho người lao động, Chi nhánh đã ban hành văn bản hướng dẫn áp dụng và xây dựng KPIs một cách hiệu quả.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐGTHCV TẠI
Định hướng phát triển của Chi nhánh Điện Biên Phủ trong thời gian tới
3.1.1 Định hướng phát triển chung của toàn hệ thống ngân hàng TMCP Quân đội trong thời gian tới Đối với MB, năm 2015 là năm cuối của việc triển khai chiến lược 2011-
Năm 2015, MB đặt ra quyết tâm mạnh mẽ để hoàn thành các sáng kiến chiến lược, nhằm đảm bảo vị trí trong top 3 ngân hàng thương mại cổ phần tại Việt Nam Ngân hàng hướng tới mục tiêu đạt tốc độ tăng trưởng hàng năm gấp 1,5 đến 2 lần so với mức tăng trưởng bình quân của ngành ngân hàng, với phương châm “Tái cơ cấu, phát triển bền vững”.
Trong bối cảnh nền kinh tế đầy thách thức, MB tiếp tục kiên định với chiến lược phát triển nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và thúc đẩy sự phát triển trong giai đoạn 2015-2020 Các định hướng chiến lược của MB bao gồm việc đầu tư vào mô hình ngân hàng bán lẻ để khắc phục những điểm yếu hiện tại, tích cực triển khai các lĩnh vực kinh doanh mới, và tăng cường hợp tác với cổ đông chiến lược Viettel Bên cạnh đó, MB cũng chú trọng vào việc đa dạng hóa sản phẩm và khách hàng để mở rộng thị phần, đồng thời phân tán và hạn chế rủi ro.
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một ưu tiên hàng đầu, bao gồm việc xây dựng danh sách top 50, top 100 và tiếp tục quy hoạch cho top 500 Để đạt được mục tiêu này, cần tập trung vào đào tạo và phát triển cán bộ quản lý, đảm bảo nguồn nhân sự không chỉ dồi dào mà còn đạt tiêu chuẩn chất lượng cao.
- Đổi mới cơ chế quản trị nhân sự tiên tiến.
- Thực hành quản trị thành tích, quản trị nhân tài.
- Xây dựng chế độ đãi ngộ gắn với hiệu quả kinh doanh, năng suất lao động.
Khóa luận tốt nghiệp Kế toán
3.1.2 Định hướng phát triển kinh doanh của Chi nhánh Điện Biên Phủ trong thời gian tới
Chi nhánh Điện Biên Phủ, một trong những chi nhánh hàng đầu của Ngân hàng Quân đội, được giao nhiệm vụ phát triển huy động vốn và dư nợ cho khách hàng CIB, SME và cá nhân, nhằm đóng góp vào lợi nhuận cao cho Ngân hàng TMCP Quân đội.
Trong thời gian tới, Chi nhánh Điện Biên Phủ cam kết duy trì vị trí dẫn đầu trong hệ thống Ngân hàng Quân đội, xứng đáng nhận được sự vinh danh.
Ngân hàng MB đặt mục tiêu trở thành ngân hàng đa năng trong thời gian tới, tập trung phát triển khách hàng ở ba phân khúc chính: Khách hàng Doanh nghiệp lớn (CIB), Doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME), và Khách hàng cá nhân Đặc biệt, ngân hàng sẽ chú trọng vào việc tăng trưởng mạnh mẽ ở phân khúc SME và khách hàng cá nhân để mở rộng thị trường và nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Chi nhánh tập trung vào mục tiêu tăng trưởng tín dụng bền vững và hợp lý, triển khai các giải pháp kinh doanh ưu tiên nhằm nâng cao chất lượng tín dụng và phát triển dịch vụ Đặc biệt, chi nhánh sẽ đa dạng hóa sản phẩm dịch vụ để tăng thu nhập và nâng cao năng lực cạnh tranh Đồng thời, việc thu hồi nợ xấu, nợ đã xử lý rủi ro và lãi treo cũng sẽ được chú trọng để gia tăng thu nhập cho ngân hàng.
Triển khai hiệu quả các giải pháp chiến lược và sáng kiến theo chỉ đạo của Tổng giám đốc là cần thiết Việc vận dụng sáng tạo các chỉ đạo này phù hợp với điều kiện cụ thể của Chi nhánh sẽ không chỉ thúc đẩy sự phát triển hoạt động kinh doanh mà còn giúp phản hồi những điểm chưa hợp lý, từ đó điều chỉnh và hoàn thiện các sáng kiến để đạt tính thực tiễn cao nhất.
Chi nhánh tập trung toàn lực vào công tác bán hàng, nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh Để đạt được điều này, chi nhánh chú trọng cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ hiện có, phát triển thêm các sản phẩm mới và đặc biệt là xây dựng một đội ngũ bán hàng xuất sắc.
Khóa luận tốt nghiệp Kế toán
Đối với hoạt động tín dụng, cần tăng trưởng một cách hợp lý và chú trọng đến chất lượng tín dụng Việc chăm sóc khách hàng phải được thực hiện tốt, thường xuyên theo dõi nhu cầu tín dụng và cơ chế chính sách của các ngân hàng khác Điều này giúp kịp thời đề xuất các chính sách phù hợp nhằm khai thác tối đa hạn mức tín dụng đã cấp, đảm bảo tính cạnh tranh và lợi ích kinh doanh của MB.
Để phát triển dịch vụ, Chi nhánh đặt mục tiêu nâng tỷ trọng thu dịch vụ trong tổng thu từ 12-13% lên 20% vào năm 2020 Chi nhánh sẽ tập trung vào các dịch vụ thế mạnh như bảo lãnh, thanh toán quốc tế, ngân quỹ và ngân hàng điện tử.
Để quản trị rủi ro và thu hồi nợ xấu hiệu quả, cần thực hiện nghiêm túc chính sách tăng trưởng tín dụng bền vững Đồng thời, cần tăng cường và nâng cao chất lượng công tác kiểm tra, kiểm soát sau cho vay nhằm đánh giá khả năng thu hồi nợ của các khoản vay thường xuyên.
Công tác phát triển khách hàng mới tại Chi nhánh được xác định là nhiệm vụ liên tục và lâu dài, nhằm xây dựng một lực lượng khách hàng đông đảo, phục vụ cho sự phát triển bền vững của Chi nhánh.
Công tác huy động vốn sẽ tiếp tục là mảng kinh doanh mang lại lợi nhuận cao nhất cho Chi nhánh trong những năm tới Do đó, Chi nhánh sẽ tập trung chỉ đạo chặt chẽ hoạt động phát triển huy động vốn trên cả 3 phân khúc khách hàng: Khối CIB, Khối SME và Khối KHCN.
3.1.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh trong thời gian tới
Giải pháp hoàn thiện công tác ĐGTHCV tại Chi nhánh Điện Biên Phủ
3.2.1 Quan điểm hoàn thiện công tác ĐGTHCV tại Ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh Điện Biên Phủ
Nghiên cứu chỉ ra rằng công tác đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) tại Chi nhánh còn nhiều hạn chế Để đạt được chiến lược phát triển chung cũng như chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh, luận văn đề xuất một số quan điểm nhằm hoàn thiện công tác ĐGTHCV.
Để xây dựng và thực hiện đánh giá thành công công việc (ĐGTHCV) công bằng, khách quan và hiệu quả, ban lãnh đạo Chi nhánh cần nhận thức rõ vai trò quan trọng của công tác này trong quản trị nhân lực Hệ thống ĐGTHCV cần phải được thiết lập một cách công bằng và dễ thực hiện, nhằm đảm bảo hiệu quả trong hoạt động quản trị nhân sự Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng quản lý mà còn là cơ sở quan trọng cho các quyết định nhân sự khác của ban lãnh đạo.
Khóa luận tốt nghiệp Kế toán bao gồm các nội dung như đề bạt, bổ nhiệm, ký kết hợp đồng và sa thải, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động.
Chi nhánh Điện Biên Phủ cần tuân thủ nghiêm ngặt quy trình và quy định của Hội sở, nhưng cũng phải linh hoạt và sáng tạo trong việc cải tiến công tác đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) để phù hợp với thực tiễn hoạt động riêng của Chi nhánh Mặc dù hoạt động hạch toán phụ thuộc vào Hội sở, mỗi Chi nhánh đều có những đặc thù riêng cần được xem xét.
Chi nhánh cần linh hoạt trong việc áp dụng quy định của Hội sở, nghiên cứu kỹ lưỡng để xác định những điểm không phù hợp và đề xuất cơ chế riêng hoặc điều chỉnh quy định cho phù hợp với hoạt động của Chi nhánh Bộ phận nhân sự tổng hợp cần nắm vững các quy định để thường xuyên cập nhật, sửa đổi và bổ sung trong các văn bản phân tích công việc, nhằm hoàn thiện quy trình đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) và công tác kiểm tra Điều này sẽ giúp tạo ra một hệ thống chính sách hoàn chỉnh, hỗ trợ đánh giá và áp dụng kết quả đánh giá hiệu quả trong toàn Chi nhánh.
Nâng cao hiểu biết về công tác ĐGTHCV cho người đánh giá và toàn thể CBNV trong Chi nhánh là rất quan trọng, nhằm nhận thức rõ vai trò và lợi ích của ĐGTHCV đối với tổ chức và người lao động Việc thống nhất thực hiện công tác này sẽ góp phần nâng cao chất lượng và đảm bảo kết quả ĐGTHCV chính xác, khách quan.
3.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác ĐGTHCV tại Chi nhánh Điện Biên Phủ 3.2.2.1 Nâng cao nhận thức và hiểu biết về công tác ĐGTHCV
Ban giám đốc Chi nhánh
Ban giám đốc đóng vai trò quan trọng trong việc phân bổ nguồn lực cho công tác đánh giá hiệu suất làm việc Họ cũng là những người đưa ra quyết định nhân sự quan trọng dựa trên kết quả đánh giá này Do đó, sự chú trọng của ban giám đốc đối với công tác đánh giá hiệu quả công việc có ảnh hưởng sâu rộng đến toàn bộ tổ chức.
Khóa luận tốt nghiệp Kế toán nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác ĐGTHCV trong quản lý nhân lực Để triển khai hiệu quả, ban giám đốc cần nhận thức rõ vai trò và cách tổ chức ĐGTHCV, đồng thời quan tâm đúng mức đến công tác này Việc nâng cao nhận thức của ban giám đốc về ĐGTHCV đòi hỏi họ phải có kiến thức vững về các quy định và quy trình liên quan, do đó, tham gia thường xuyên vào các buổi đào tạo và hội thảo là cần thiết Bộ phận nhân sự tổng hợp đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp thông tin và tư vấn cho ban giám đốc, giúp họ hiểu rõ tầm quan trọng của việc đánh giá nhân viên Ban giám đốc cần nhận thức được ý nghĩa của việc tổ chức tốt công tác ĐGTHCV và những hậu quả nghiêm trọng của việc lơ là trong công tác này.
Người lao động cần tích cực tham gia vào quá trình đánh giá hiệu quả công việc để đóng góp vào việc xây dựng tiêu chuẩn công việc Họ cũng nên đưa ra ý kiến về phương pháp đánh giá và tiếp thu các phản hồi từ người quản lý trực tiếp nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của bản thân.
Người lao động đóng vai trò quan trọng trong thành công của công tác ĐGTHCV Nếu họ không nhận thức được ý nghĩa và tầm quan trọng của ĐGTHCV, kết quả đánh giá sẽ trở nên không thực chất Khi người lao động chỉ thực hiện đánh giá như một thủ tục đối phó, công tác ĐGTHCV sẽ mất đi giá trị, bất kể hệ thống đánh giá có hoàn thiện đến đâu.
Khóa luận tốt nghiệp Kế toán
Việc nâng cao nhận thức của người lao động về công tác ĐGTHCV là rất cần thiết, bắt đầu từ việc Chi nhánh cần tạo niềm tin cho cán bộ nhân viên rằng đánh giá công việc là công bằng và khuyến khích sự tham gia tích cực Đầu kỳ, Chi nhánh phải thông báo kế hoạch đánh giá, mục tiêu công việc cụ thể và hướng dẫn chi tiết về cách đo lường KPIs để cán bộ nhân viên hiểu rõ mục tiêu của mình Ngoài ra, cần tổ chức các buổi đào tạo thường xuyên về ĐGTHCV khi có quy trình mới Kết quả ĐGTHCV cần được công khai và có các cuộc phỏng vấn đánh giá, giúp người lao động nhận biết kết quả thực hiện công việc, các ưu điểm và nhược điểm, từ đó họ có thể xây dựng kế hoạch nghề nghiệp và mục tiêu phát triển cá nhân phù hợp với khả năng của mình.
3.2.2.2 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch ĐGTHCV
Lên kế hoạch đánh giá thực hiện công việc là bước đầu tiên và quan trọng trong quá trình đánh giá hiệu quả công việc Tuy nhiên, tại Chi nhánh Điện Biên Phủ, quá trình lập kế hoạch này vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục Những hạn chế cụ thể đã được trình bày chi tiết trong chương 3.
Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) tại Chi nhánh, cần thiết phải có các giải pháp hoàn thiện quy trình lập kế hoạch ĐGTHCV Việc chủ động trong công tác này sẽ giúp Chi nhánh đạt được kết quả tốt hơn Các hướng hoàn thiện công tác lập kế hoạch ĐGTHCV cần được xác định rõ ràng.
Ngân hàng cần phải có hướng dẫn cụ thể về việc xây dựng kế hoạch ĐGTHCV ngay từ đầu kỳ Sau khi nhận được hướng dẫn từ Khối tổ chức nhân sự, các chi nhánh nên chủ động lập kế hoạch ĐGTHCV từ đầu năm, đảm bảo phù hợp với đặc thù hoạt động của từng đơn vị.
Khóa luận tốt nghiệp Kế toán của Chi nhánh yêu cầu kế hoạch ĐGTHCV phải được điều chỉnh thường xuyên và kịp thời, phù hợp với quy định của Khối tổ chức nhân sự Cần tránh việc vi phạm quy định của Hội sở và đảm bảo áp dụng đúng thời hạn các quy định này trong các kỳ đánh giá.