Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty bảo minh hà nội

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỂN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP BẢO HIỂM

Những vấn đề cơ bản về chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp bảo hiểm

1.1.1 Nhân lực trong các doanh nghiệp: Khái niệm, Đặc điểm và Vai trò

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực trong các doanh nghiệp

Nhân lực được hiểu là nguồn lực con người trong các doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp và kinh tế – xã hội Quan niệm này nhấn mạnh rằng nhân lực bao gồm các yếu tố vật chất và tinh thần, tạo nên năng lực và sức mạnh cho sự phát triển Ngoài ra, nhân lực còn được xem là nguồn lực của từng cá nhân, bao gồm thể lực và trí lực Tổng thể, nhân lực là toàn bộ lao động tham gia vào hoạt động của tổ chức, không phân biệt vai trò và chức năng, chủ yếu tập trung vào khía cạnh số lượng.

Liên hợp quốc định nghĩa nguồn nhân lực là tổng hợp trình độ, kiến thức, và năng lực thực tế của con người, bao gồm cả những tiềm năng chưa được khai thác Quan niệm này nhấn mạnh vào chất lượng của nguồn nhân lực, phản ánh tầm quan trọng của kỹ năng và khả năng trong phát triển kinh tế và xã hội.

Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là nguồn lực con người về số lượng mà còn về chất lượng, được thu hút và sử dụng hiệu quả trong quá trình hoạt động.

Khoá luận tốt nghiệp Kinh tế sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp nhằm tạo ra giá trị gia tăng cho doanh nghiệp đó

Nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp phản ánh số lượng, chất lượng và cấu trúc phát triển của người lao động hiện tại và tiềm năng trong tương lai, ảnh hưởng đến từng tổ chức, địa phương, quốc gia, khu vực và toàn cầu.

1.1.1.2 Vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp

Nhân lực được coi là nguồn lực quý giá nhất và là yếu tố sản xuất quan trọng nhất trong doanh nghiệp Do đó, nhân lực đảm nhận một số vai trò cơ bản như: thúc đẩy sự phát triển, nâng cao hiệu quả sản xuất, và tạo ra giá trị bền vững cho tổ chức.

Nhân lực là yếu tố cốt lõi quyết định giá trị gia tăng cho doanh nghiệp, cung cấp sức lao động cần thiết để tạo ra sản phẩm Bên cạnh đó, nhân lực còn mang đến sự sáng kiến và sáng tạo, góp phần hình thành những sản phẩm có giá trị cao, bên cạnh các yếu tố khác như trang thiết bị, tài sản, vốn, thông tin và các nguồn lực sản xuất khác.

Nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của tổ chức, quyết định đến sự phát triển dài hạn của doanh nghiệp Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức, tri thức của đội ngũ nhân lực trở thành yếu tố chiến lược khi các yếu tố sản xuất hữu hình ngày càng cạn kiệt Do đó, các doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược hợp lý để phát triển nhân lực, đặc biệt là nâng cao chất lượng nhân lực, nhằm đạt được thành công bền vững.

Nhân lực là yếu tố cạnh tranh thiết yếu giúp doanh nghiệp phát triển bền vững Sở hữu đội ngũ nhân sự chất lượng, các doanh nghiệp có thể khẳng định vị thế trên thị trường với sản phẩm vượt trội về chất lượng, giá cả hợp lý, và danh tiếng cao hơn so với đối thủ có nguồn nhân lực yếu kém.

Khoá luận tốt nghiệp Kinh tế

Trong hai yếu tố cấu thành nhân lực, số lượng và chất lượng, yếu tố chất lượng đóng vai trò quyết định, ảnh hưởng mạnh mẽ đến sức mạnh của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp.

1.1.1.3 Đặc điểm nhân lực trong các doanh nghiệp bảo hiểm

Với khái niệm nhân lực được vận dụng trong nghiên cứu này thì nhân lực trong doanh nghiệp bảo hiểm có những đặc điểm sau:

Cơ cấu nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá nguồn nhân lực, bao gồm các khía cạnh như giới tính, độ tuổi và cơ cấu lao động Đặc biệt, trong ngành bảo hiểm, cơ cấu nhân lực có sự khác biệt so với các doanh nghiệp khác, với tỷ lệ nhân viên khai thác bảo hiểm trực tiếp thường cao hơn nhân viên phục vụ gián tiếp Ngoài ra, doanh nghiệp bảo hiểm cần nhân lực trẻ và năng động hơn so với các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ khác, điều này phản ánh yêu cầu của thị trường.

Số lượng nhân lực trong doanh nghiệp là tổng số lao động được thu hút, duy trì và sử dụng tại một thời điểm nhất định Khi nói đến nhân lực, câu hỏi quan trọng là số lượng hiện tại và dự đoán tương lai Đối với doanh nghiệp bảo hiểm, số lượng nhân lực không cần lớn như trong ngành sản xuất, nhưng lại phụ thuộc nhiều vào mức độ cạnh tranh trong thị trường bảo hiểm Sự gia tăng số lượng công ty bảo hiểm dẫn đến áp lực cạnh tranh cao hơn, từ đó có thể gây ra sức ép cắt giảm nhân lực trong lĩnh vực này.

Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là yếu tố tổng hợp phản ánh bản chất bên trong của nhân viên, bao gồm trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe và thẩm mỹ Đặc biệt, trong ngành bảo hiểm, chất lượng nhân lực có những đặc thù riêng, do tính chất hoạt động liên quan đến việc phòng ngừa trục lợi bảo hiểm.

Khoá luận tốt nghiệp Kinh tế cho thấy vấn đề trục lợi bảo hiểm đang gia tăng, không chỉ từ phía khách hàng mà còn do sự cấu kết giữa khách hàng và nhân viên doanh nghiệp bảo hiểm Đạo đức của nhân viên bảo hiểm đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến tình trạng này Bên cạnh đó, sự yếu kém về chuyên môn nghiệp vụ và thiếu kỹ năng quản lý rủi ro trong lãnh đạo doanh nghiệp cũng là nguyên nhân dẫn đến sự gia tăng nhanh chóng số lượng đại lý bảo hiểm, trong khi nhiều đại lý lại giải thể do hoạt động không hiệu quả.

1.1.2 Những vấn đề chung về chất lượng nguồn nhân lực

1.1.2.1 Quan niệm về chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu khác nhau tùy thuộc vào ngành nghề hoạt động Mỗi lĩnh vực sẽ có những tiêu chí riêng biệt để đánh giá chất lượng nhân sự, phản ánh sự đa dạng trong yêu cầu và tiêu chuẩn của từng ngành.

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ khả năng của con người để đạt được các mục tiêu chiến lược Điều này bao gồm các khía cạnh như cơ cấu, sức khỏe, trình độ văn hóa, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ, động cơ và tiềm năng phát triển của nhân lực Mặc dù yếu tố cơ cấu thường được xem là tách biệt, nhưng hiện nay nó đã trở thành một yếu tố quan trọng trong việc đo lường chất lượng nhân lực.

Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp bảo hiểm

nhân lực trong các doanh nghiệp bảo hiểm

1.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực

Chất lượng đội ngũ nhân sự của một doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau Bài viết này phân tích hai nhóm yếu tố chính: yếu tố nội bộ của doanh nghiệp và yếu tố bên ngoài từ môi trường xung quanh doanh nghiệp.

Khi nghiên cứu về các yếu tố thuộc doanh nghiệp, có thể nhận định chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp phụ thuộc vào một số yếu tố sau:

1.2.1.1 Quy hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Quy hoạch nhân lực trong doanh nghiệp là một hệ thống mục tiêu và giải pháp thiết yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp có quy hoạch phát triển nhân lực hợp lý sẽ thể hiện qua các mục tiêu rõ ràng và chính sách hiệu quả về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển và đãi ngộ hợp lý cho nhân viên.

Một quy hoạch hiệu quả là yếu tố then chốt để phát triển một đội ngũ nhân lực chất lượng cao bền vững trong dài hạn Để đạt được điều này, quy hoạch cần được thiết lập theo cách tiếp cận hợp lý, dựa trên định hướng chiến lược của doanh nghiệp và chiến lược kinh doanh cho các ngành nghề cụ thể.

Nhiều doanh nghiệp hiện nay vẫn chưa xây dựng quy hoạch nhân lực một cách bài bản, dẫn đến các kế hoạch nhân lực thường thiếu tính tổng thể và có thể mâu thuẫn về mục tiêu và giải pháp Một quy hoạch nhân lực hiệu quả là nền tảng quan trọng cho việc thực hiện các hoạt động khác trong doanh nghiệp như tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân lực.

1.2.1.2 Tuyển dụng và sử dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là yếu tố quyết định chất lượng đội ngũ lao động Một chính sách tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp thu hút những ứng viên có năng lực và phẩm chất phù hợp, từ đó nâng cao sức mạnh của lực lượng lao động Ngược lại, nếu không chú trọng đến chính sách này, doanh nghiệp sẽ khó khăn trong việc chọn lựa những ứng viên đủ năng lực và phẩm chất cần thiết.

Tuyển dụng nhân lực bao gồm chính sách tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ là quá trình thu hút lao động đến với doanh nghiệp, và một chính sách tuyển mộ hiệu quả sẽ tạo nền tảng vững chắc cho quá trình tuyển chọn, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Khoá luận tốt nghiệp Kinh tế tuyển mộ ảnh hưởng đến số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn.

Tuyển mộ bao gồm mục tiêu và giải pháp về tiêu chuẩn, nguồn, hình thức và quy trình tuyển dụng Doanh nghiệp cần thực hiện các hoạt động tuyển mộ theo quy trình đã đề ra để thu hút ứng viên Việc điều chỉnh các tiêu chuẩn và nguồn tuyển mộ giúp doanh nghiệp tăng số lượng ứng viên đáp ứng nhu cầu Để có lượng ứng viên lớn và chất lượng, các doanh nghiệp thường đa dạng hóa nguồn tuyển mộ từ cả bên ngoài và bên trong, kết hợp nhiều phương pháp và hình thức thu hút khác nhau.

Tuyển chọn là một phần quan trọng trong chính sách tuyển dụng, xác định rõ đối tượng và tiêu chuẩn cụ thể cho ứng viên, như ưu tiên người tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi từ các trường công lập hoặc dân lập, cùng với những ứng viên có bằng thạc sĩ, tiến sĩ và chuyên ngành thiếu hụt Tiêu chuẩn tuyển chọn phải phù hợp với mô tả công việc và được thiết lập để đảm bảo chất lượng nhân lực Các chính sách này cũng quy định phương pháp và quy trình tuyển chọn, bao gồm xét tuyển hoặc thi tuyển, nhằm đạt được ứng viên chất lượng cao Quy trình tuyển chọn có thể bao gồm các bước như phỏng vấn sơ bộ, sàng lọc đơn xin việc, trắc nghiệm nhân sự, phỏng vấn chính thức, khám sức khỏe, đánh giá thể lực, phỏng vấn lãnh đạo, thẩm tra thông tin và tham quan công việc, giúp nâng cao năng suất lao động và hiệu suất công việc.

Tuyển dụng có thể được thay thế bằng các giải pháp như hợp đồng thầu lại, hợp đồng làm thêm giờ hoặc thuê lao động từ các công ty cho thuê Tuy nhiên, cần xem xét kỹ lưỡng những ảnh hưởng của chính sách này đến việc xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng.

Việc sử dụng nhân lực bao gồm các hoạt động như thuyên chuyển, đề bạt (đề bạt ngang, thẳng, xuống chức) và chính sách thôi việc (giãn thợ, sa thải, tự thôi việc, hưu trí) Những hoạt động này rất quan trọng để nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Chính sách này không chỉ đáp ứng nhu cầu kinh doanh trước mắt mà còn hỗ trợ sự trưởng thành và phát triển của nhân lực, phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp.

Chính sách thuyên chuyển quy định rõ quyền đề xuất và trách nhiệm trong quyết định thuyên chuyển, đảm bảo sự phù hợp giữa chất lượng nhân lực và vị trí việc làm mới Đồng thời, các quy định cũng nhấn mạnh hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nhằm cung cấp kiến thức và kỹ năng cơ bản cho nhân lực.

Các chính sách đề bạt nhằm đảm bảo chất lượng nhân lực bằng cách tạo ra cơ hội việc làm phù hợp với trình độ chuyên môn Chính sách này cần quy định rõ về thang tiến bộ nghề nghiệp để nhân lực nhận thấy khả năng phát triển cá nhân trong doanh nghiệp Đồng thời, nội dung của chính sách cũng phải quy định trách nhiệm của các bộ phận và cán bộ trong quy trình đề bạt, bao gồm việc đề xuất tiêu chuẩn thăng tiến và trách nhiệm đề xuất người được thăng tiến.

Chính sách thôi việc đóng vai trò quan trọng trong việc sàng lọc nhân lực, nhằm đảm bảo doanh nghiệp sở hữu đội ngũ chất lượng cao Các quy định về giãn thợ và sa thải cần dựa trên tiêu chuẩn công việc và chất lượng nhân lực Ngoài ra, cần xem xét thời điểm và thời gian thôi việc cùng với các quy định về trách nhiệm liên quan.

1.2.1.3 Đánh giá, đãi ngộ và khen thưởng

Một doanh nghiệp xây dựng đội ngũ chất lượng cần có chính sách đánh giá khách quan, khoa học và công bằng Đánh giá là nền tảng cho các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và tạo động lực cho nhân viên Chính sách đánh giá không chỉ là cơ sở cho hệ thống đánh giá mà còn đảm bảo hiệu quả trong vận hành hệ thống đó.

Chính sách đánh giá bao gồm các mục đích và mục tiêu rõ ràng, tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, cũng như các phương pháp và hình thức đánh giá đa dạng Ngoài ra, nó còn đề cập đến các phương tiện và công cụ đánh giá cần thiết để đảm bảo quá trình đánh giá diễn ra hiệu quả và chính xác.

Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số công ty và bài học cho Công ty Bảo Minh Hà Nội

công ty và bài học cho Công ty Bảo Minh Hà Nội

1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty cổ phần Bảo hiểm bưu điện PTI

Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện (PTI) được thành lập từ Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện, với Giấy chứng nhận đủ tiêu chuẩn hoạt động kinh doanh bảo hiểm số 10/TC/GCN do Bộ Tài chính cấp ngày 18/06/1998 Uỷ ban Nhân dân thành phố Hà Nội đã cấp Giấy phép số 3633/GP-UB vào ngày 01/8/1998, và Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội đã cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 055051 vào ngày 12/8/1998.

Kể từ khi thành lập, PTI đã cung cấp cho khách hàng những sản phẩm dịch vụ chất lượng và uy tín Công ty phục vụ cả khách hàng cá nhân và doanh nghiệp với hơn 100 sản phẩm bảo hiểm, bao gồm 4 nhóm chính: Bảo hiểm xe cơ giới, Bảo hiểm con người, Bảo hiểm tài sản kỹ thuật và Bảo hiểm hàng hải.

Theo Hiệp hội bảo hiểm Việt Nam, PTI hiện xếp thứ 5 trên thị trường bảo hiểm phi nhân thọ về thị phần bảo hiểm gốc, với tốc độ tăng trưởng ổn định hàng năm từ 25-30% Dự báo đến năm 2015, tổng doanh thu của PTI sẽ đạt tối thiểu 3000 tỷ đồng.

Công ty đã đạt được những thành công nổi bật nhờ vào các bước đi vững chắc trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong giai đoạn vừa qua, Công ty đã triển khai các giải pháp đột phá nhằm cải thiện chất lượng đội ngũ nhân viên.

Tuyển dụng và đào tạo là nhiệm vụ hàng đầu của PTI trong công tác nhân sự, nhằm đảm bảo có đủ nhân lực với kiến thức, kỹ năng, sức khỏe và phẩm chất tốt, đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty.

Công ty thực hiện tuyển dụng dựa trên nhu cầu và nhiệm vụ công việc, đảm bảo tính công khai, công bằng và minh bạch, nhằm tuyển đúng người vào đúng việc Tiêu chuẩn lãnh đạo được xác định qua các yếu tố tâm, tài, tầm, trí và tình Đối với nhân viên, tiêu chí bao gồm năng lực, trung thực, thông minh, tự tin và nhiệt huyết.

Công ty ưu tiên các yếu tố như trình độ, kinh nghiệm, đạo đức nghề nghiệp và khả năng gắn bó lâu dài trong chính sách tuyển dụng Chúng tôi khuyến khích cán bộ hiện tại tại PTI tham gia ứng tuyển cho các vị trí mà công ty đang cần tuyển dụng.

PTI cam kết tạo điều kiện cho người lao động được đào tạo và phát triển, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên chuyên nghiệp với phong cách làm việc xuất sắc, chuyên môn vững vàng, đạo đức nghề nghiệp cao và luôn nhiệt tình phục vụ khách hàng.

Đào tạo cần tuân thủ các nguyên tắc dựa trên nhu cầu và nhiệm vụ công tác, đảm bảo sự phù hợp giữa người và công việc Bên cạnh đó, quá trình đào tạo phải đảm bảo tính kế thừa và liên tục giữa các cấp độ khác nhau.

Khóa luận tốt nghiệp Kinh tế cần chú trọng đến hiệu quả đào tạo, đảm bảo sự phù hợp giữa chi phí đầu tư và kết quả đạt được Cán bộ sau đào tạo phải nâng cao khả năng đáp ứng yêu cầu công việc, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

Công ty cũng có chính sahcs khuyến khích người lao động tự đào tạo nâng cao trình độ; cán bộ sau đào tạo sẽ có cơ hội thăng tiến;

Tại PTI, người lao động nhận lương và nâng bậc lương theo quy định pháp luật, đảm bảo tính công khai, công bằng và minh bạch Chính sách phát triển của Tổng công ty trong từng giai đoạn được thể hiện rõ ràng, tạo động lực khuyến khích lợi ích vật chất, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác Điều này không chỉ phát huy sức sáng tạo của cán bộ nhân viên mà còn cải thiện đời sống của họ Mức lương được chi trả dựa trên Quy chế phân phối tiền lương của Tổng công ty, phụ thuộc vào kết quả công việc của từng đơn vị và cá nhân.

PTI áp dụng chính sách thưởng nhằm khuyến khích cán bộ nhân viên nỗ lực cống hiến để phát triển công ty Những cá nhân và tập thể xuất sắc sẽ được tôn vinh và khen thưởng kịp thời, bao gồm cả khen thưởng tinh thần và vật chất như giấy khen, tiền mặt, và chuyến du lịch Các hình thức thưởng bao gồm thưởng định kỳ hàng quý cho tập thể có thành tích cao, thưởng đột xuất cho cá nhân và tập thể xuất sắc trong nhiều lĩnh vực, và thưởng theo chủ đề trong các dịp lễ, tết và kỷ niệm của Tổng công ty.

Tất cả cán bộ nhân viên ký hợp đồng lao động chính thức với PTI đều được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội (BHXH) và bảo hiểm y tế (BHYT) theo quy định của Luật Lao động, cùng với bảo hiểm kết hợp con người và Phúc An Sinh theo quy định của PTI.

Chương trình chăm sóc nhân viên PTI được thiết kế để đáp ứng nhu cầu cụ thể của từng đối tượng cán bộ thông qua ba chương trình chính: Chương trình phổ thông dành cho toàn bộ nhân viên, Chương trình hạng A dành cho các cán bộ cấp cao như Ban Tổng Giám đốc, Kế toán trưởng và Ban Giám đốc các đơn vị trực thuộc, cùng với Chương trình VIP dành cho những cán bộ có thành tích xuất sắc và được vinh danh là "nhân viên của năm".

(3) Chế độ nghỉ ngơi và vui chơi tập thể:

Cán bộ nhân viên tại PTI được hưởng 12 ngày nghỉ phép mỗi năm, và sau mỗi 5 năm làm việc, họ sẽ được tăng thêm 1 ngày nghỉ phép hàng năm.

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO MINH HÀ NỘI

Tổng quan về Công ty Bảo Minh Hà Nội

2.1.1 Khái quát sự hình thành và phát triển của Công ty Bảo Minh Hà Nội 2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Bảo Minh Hà Nội, trước đây là Chi nhánh Bảo Minh Hà Nội thuộc Tổng công ty Cổ phần Bảo Minh, được thành lập theo Quyết định số 1164/TC/QĐTCCB ngày 28/11/1994 của Bộ Tài chính Tổng công ty này đã nhận giấy phép hoạt động kinh doanh bảo hiểm số 27/GP/KDBH do Bộ Tài chính cấp ngày 08/09/1994 và giấy phép đủ điều kiện kinh doanh bảo hiểm số 04/TC/GCN ngày 20/12/1994.

Chi nhánh Bảo Minh Hà Nội được thành lập theo Quyết định số 25/QĐ/BMI-TCCB vào ngày 06/03/1995 Năm 2004, Tổng công ty Bảo hiểm Bảo Minh thực hiện cổ phần hoá, chuyển đổi mô hình hoạt động từ doanh nghiệp nhà nước sang công ty cổ phần Các chi nhánh của Tổng công ty Cổ phần Bảo Minh cũng chuyển đổi sang mô hình Công ty TNHH một thành viên 100% của Tổng công ty, do đó, Bảo Minh Hà Nội đã điều chỉnh hoạt động theo mô hình này với một số nội dung cụ thể.

- Trụ sở chính: Số 10 Phan Huy Chú, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội.

- Tên giao dịch: Công ty Bảo Minh Hà Nội – Tổng công ty Cổ phần Bảo Minh.

- Phạm vi hoạt động: Kinh doanh bảo hiểm phi nhân thọ, chuyên tư vấn, cung cấp khoảng 20 nhóm sản phẩm bảo hiểm thương mại cho hàng không, hàng

Khoá luận tốt nghiệp Kinh tế hải, tài sản, trách nhiệm, con người và xe cơ giới Họat động kinh doanh trên phạm vi cả nước

Tổng công ty Cổ phần Bảo Minh, cùng với Bảo Minh Hà Nội, là nhà bảo hiểm tiên phong tại Việt Nam trong việc thiết lập hệ thống quản lý chất lượng đạt tiêu chuẩn ISO 9001:2000 Công ty đã triển khai thành công dự án FAST–SAP để quản lý tài chính và dự án BEST nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nghiệp vụ bảo hiểm.

Sau gần 20 năm phát triển, Công ty Bảo Minh Hà Nội đã khẳng định vị thế là một trong những công ty bảo hiểm hàng đầu của gia đình Bảo Minh, vượt qua nhiều thử thách và xây dựng uy tín trong lĩnh vực bảo hiểm tại Hà Nội và các tỉnh phía Bắc Đến năm 2013, doanh thu của công ty đạt gần 110 tỷ đồng, chiếm khoảng 5% tổng doanh thu của Tổng công ty Cổ phần Bảo Minh.

Các nghiệp vụ bảo hiểm mà Công ty Bảo Minh Hà Nội đang tiến hành khai thác bao gồm:

Bảo hiểm hàng hải bao gồm các nghiệp vụ chính như bảo hiểm hàng hóa xuất nhập khẩu và hàng hóa vận chuyển nội địa, cùng với bảo hiểm thân tàu cho các loại tàu biển, tàu sông và tàu cá.

Bảo hiểm tài sản bao gồm nhiều nghiệp vụ quan trọng như bảo hiểm mọi rủi ro trong xây dựng và lắp đặt, bảo hiểm hoả hoạn và rủi ro đặc biệt, cũng như bảo hiểm tiền trong két và trên đường vận chuyển Ngoài ra, còn có bảo hiểm thiết bị điện tử, bảo hiểm gián đoạn kinh doanh, và bảo hiểm thiết bị máy móc xây dựng, lắp đặt Các loại hình bảo hiểm khác như bảo hiểm trộm – cướp, bảo hiểm mọi rủi ro công nghiệp, và bảo hiểm nhà tư nhân cũng rất cần thiết Bảo hiểm thiệt hại vật chất xe ô tô, bảo hiểm thăm dò và khai thác dầu khí, cùng với bảo hiểm hàng không là những lựa chọn quan trọng cho doanh nghiệp Các hình thức bảo hiểm trách nhiệm như bảo hiểm TNDS của chủ xe cơ giới với người thứ ba, bảo hiểm TNDS chủ tàu, và bảo hiểm trách nhiệm công cộng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của cá nhân và tổ chức Cuối cùng, bảo hiểm trách nhiệm của chủ xí nghiệp đối với người lao động và trách nhiệm của quỹ tín dụng đối với các khoản tiền gửi có kỳ hạn là những yếu tố không thể thiếu trong quản lý rủi ro tài chính.

Khoá luận tốt nghiệp Kinh tế thầu dầu khí tập trung vào các khía cạnh quan trọng của bảo hiểm trách nhiệm trong ngành dầu khí, bao gồm bảo hiểm trách nhiệm nghề nghiệp cho luật sư và bác sỹ, cũng như bảo hiểm trách nhiệm của nhà tư vấn thiết kế xây dựng Những nội dung này không chỉ giúp nâng cao nhận thức về các rủi ro nghề nghiệp mà còn cung cấp giải pháp bảo vệ tài chính cho các chuyên gia trong lĩnh vực này.

- Bảo hiểm con người: Gồm một số nghiệp vụ bảo hiểm chủ yếu như sau:

Bảo hiểm con người kết hợp bao gồm nhiều loại hình bảo hiểm như bảo hiểm tai nạn cho lái xe, phụ xe và hành khách trên xe Ngoài ra, còn có bảo hiểm toàn diện cho học sinh, bảo hiểm y tế cứu trợ ở nước ngoài cho người có thẻ tín dụng, và bảo hiểm tai nạn cho hành khách đi lại trong nước Bảo hiểm tai nạn dành cho thuỷ thủ, người sử dụng điện, cùng với bảo hiểm trợ cấp nằm viện và phẫu thuật cũng rất quan trọng Đối với người Việt Nam, có các gói bảo hiểm cho du lịch trong nước và nước ngoài, bao gồm cả bảo hiểm cho người nước ngoài khi du lịch tại Việt Nam Bảo Minh Hà Nội chủ yếu hoạt động tại khu vực Hà Nội và các tỉnh lân cận như Bắc Ninh, Bắc Giang, Hà Nam, và Vĩnh Phúc.

2.1.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty Bảo Minh Hà Nội

Bảo Minh Hà Nội là công ty TNHH một thành viên thuộc sở hữu 100% vốn của Tổng công ty Cổ phần Bảo Minh Việc bổ nhiệm Ban giám đốc của công ty được thực hiện bởi Hội đồng quản trị của Tổng công ty Hiện tại, Ban giám đốc của Bảo Minh Hà Nội bao gồm 1 giám đốc và 2 phó giám đốc.

Giám đốc Bảo Minh Hà Nội thực hiện việc tuyển dụng và bổ nhiệm vào các chức danh còn lại của Công ty

Cơ cấu tổ chức của Bảo Minh Hà Nội đã trải qua nhiều thay đổi theo từng giai đoạn Đến cuối năm 2013, công ty có tổng cộng 62 nhân viên, được phân chia thành 8 phòng chuyên trách khai thác bảo hiểm và 2 phòng hỗ trợ gián tiếp cho các hoạt động kinh doanh.

Phó Giám đốc Công ty Phó Giám đốc Công ty

Phòng Hành chính – Tổng hợp quản lý các phòng bảo hiểm, bao gồm Phòng Bảo hiểm Số 4, Số 6, Số 7, Số 8, Bảo hiểm Hàng hải, và Bảo hiểm Con người, xe.

Phòng Bảo hiểm Tài sản

Phòng Kế toán Phòng Bảo hiểm Số 2

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty Bảo Minh Hà Nội

Nguồn: Phòng Hành chính Tổng hợp Bảo Minh Hà Nội

Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận như sau:

Ban Giám đốc Công ty Bảo Minh Hà Nội gồm 3 thành viên: 1 giám đốc và 2 phó giám đốc Giám đốc là người chịu trách nhiệm pháp lý và quản lý mọi hoạt động của công ty, đồng thời là đầu mối khai thác các hợp đồng bảo hiểm lớn Hai phó giám đốc hỗ trợ giám đốc, trong đó một phó giám đốc phụ trách hoạt động kinh doanh gián tiếp và 3 phòng bảo hiểm khu vực, trong khi phó giám đốc còn lại quản lý trực tiếp phòng Hàng hải, phòng tài sản, phòng người và 2 phòng bảo hiểm khu vực.

Phòng Hành chính – Tổng hợp có nhiệm vụ tham mưu cho Giám đốc Công ty trong các lĩnh vực như tuyển dụng, đào tạo nhân sự, tổ chức bộ máy, bố trí cán bộ, xây dựng kế hoạch kinh doanh, quản lý hành chính, pháp chế - thị trường, thi đua - khen thưởng, tuyên truyền và công tác tin học Phòng cũng đảm bảo việc sao lưu dữ liệu an toàn và bí mật theo quy định của pháp luật và Công ty Đội ngũ của phòng bao gồm Trưởng phòng, Phó phòng và một số chuyên viên hỗ trợ.

Phòng Kế toán đảm nhiệm các nhiệm vụ theo quy định của Nhà nước và Tổng công ty, đồng thời hỗ trợ Giám đốc trong quản lý tài chính, quản lý ấn chỉ, kế toán-thống kê, lập kế hoạch kinh doanh và công tác thủ quỹ Phòng Kế toán được điều hành bởi Trưởng phòng cùng với đội ngũ chuyên viên hỗ trợ.

Phòng Bảo hiểm Hàng hải chuyên khai thác và ký kết các hợp đồng bảo hiểm liên quan đến lĩnh vực hàng hải, bao gồm bảo hiểm hàng hóa xuất nhập khẩu, bảo hiểm hàng hóa vận chuyển nội địa, bảo hiểm thân tàu, và bảo hiểm trách nhiệm của chủ tàu.

Tình hình chất lượng nhân lực của Công ty Bảo Minh Hà Nội

2.2.1 Thực trạng về cơ cấu nhân lực của Công ty Bảo Minh Hà Nội

Lao động tại Bảo Minh Hà Nội chủ yếu là người trẻ, với khoảng 60% tổng số lao động trong độ tuổi từ 25 đến 40 Cụ thể, năm 2009, trong tổng số 52 lao động, có 33 người thuộc độ tuổi này, và năm 2013, con số này tăng lên 37 trong tổng số 62 lao động Số lượng cán bộ trên 50 tuổi rất hạn chế, chỉ có một lao động trong độ tuổi này vào năm 2013.

Bảng 2.2 Cơ cấu theo độ tuổi của CBNV Công ty Bảo Minh Hà Nội giai đoạn 2009 – 2013 Đơn vị tính: Lao động

Lao động trong độ tuổi dưới 25 8 7 8 9 9

Lao động trong độ tuổi từ 25 đến 30 17 19 17 18 17

Lao động trong độ tuổi trên 50 2 2 3 3 4

Tổng số CBNV tại Bảo Minh Hà Nội 52 56 56 59 62

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp Công ty Bảo Minh Hà Nội

Đội ngũ nhân sự trẻ trung của Bảo Minh Hà Nội là một lợi thế lớn trong việc tìm kiếm và chăm sóc khách hàng có nhu cầu tham gia bảo hiểm phi nhân thọ.

Bảng 2.3 Cơ cấu theo giới tính của CBNV tại Công ty Bảo Minh Hà Nội giai đoạn 2009 – 2013

Tổng số CBNV, trong đó người 52 56 56 59 62

Số lượng nam giới người 31 33 31 34 35

Số lượng nữ giới người 21 23 25 25 27

Ngành bảo hiểm phi nhân thọ tại Bảo Minh có sự chênh lệch rõ rệt về cơ cấu lao động theo giới tính, với số lượng nam giới chiếm ưu thế hơn nữ giới Điều này xuất phát từ đặc thù công việc yêu cầu thường xuyên đi lại và giao dịch với khách hàng.

Khoá luận tốt nghiệp Kinh tế nữ giới cho thấy sự gia tăng đáng kể trong tỷ lệ lao động nữ tại Bảo Minh Hà Nội Năm 2009, lao động nam giới chiếm 59,6% với 31 cán bộ, trong khi lao động nữ chỉ chiếm 40,4% với 21 người Tuy nhiên, đến năm 2010, tỷ lệ cán bộ nữ đã tăng lên 41,1%, và đến cuối năm 2013, con số này tiếp tục tăng lên 43,5%, trong khi tỷ lệ cán bộ nam giảm xuống còn 56,5% Sự chuyển biến này phản ánh xu hướng tích cực trong việc nâng cao vị thế của phụ nữ trong lực lượng lao động.

Trong ngành kinh doanh bảo hiểm, cán bộ nữ sở hữu những ưu thế nổi bật trong giao tiếp và xây dựng mối quan hệ với khách hàng Nhiều nữ cán bộ đã chứng minh khả năng vượt trội của mình so với nam giới trong thực tế hoạt động Chính vì vậy, lãnh đạo Công ty Bảo Minh Hà Nội ngày càng khuyến khích sự tham gia của nữ giới trong việc khai thác bảo hiểm.

Công ty Bảo Minh, một doanh nghiệp mới thành lập dưới 20 năm, có đội ngũ cán bộ nhân viên chủ yếu có thâm niên dưới 20 năm Đến năm 2010, chỉ có 2 cán bộ có thâm niên trên 20 năm trong ngành bảo hiểm, được cử từ Tổng công ty Bảo hiểm Bảo Việt Tỷ lệ cán bộ nhân viên có thâm niên từ 5 đến 15 năm chiếm ưu thế, phản ánh độ tuổi nhân viên chủ yếu từ 25 đến 40 tuổi tại Bảo Minh.

Bảng 2.4 Cơ cấu theo thâm niên của CBNV tại Công ty Bảo Minh Hà Nội giai đoạn 2009 – 2013

Lao động có thâm niên trên 20 năm 1 2 2 2 2

Lao động có thâm niên từ 15 đến 20 năm 11 12 12 13 15

Lao động có thâm niên dưới 5 năm 7 6 7 7 7

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp, Công ty Bảo Minh Hà Nội

Do đặc thù, ngành bảo hiểm mới được hình thành và phát triển mạnh trong

Khóa luận tốt nghiệp Kinh tế đầu thế kỷ 21 chỉ ra rằng thâm niên của nhân viên Bảo Minh Hà Nội tương đối cao so với các doanh nghiệp bảo hiểm khác Nhân viên có thâm niên lâu năm thường am hiểu chuyên môn và có mối quan hệ sâu rộng với khách hàng Tuy nhiên, một số cán bộ lâu năm có thể gặp khó khăn trong việc duy trì động lực làm việc, điều này phản ánh đặc thù của ngành dịch vụ bảo hiểm phi nhân thọ tại Việt Nam.

- Cơ cấu lao động gián tiếp và trực tiếp

Bảo Minh Hà Nội, như các công ty bảo hiểm phi nhân thọ khác, được chia thành hai khối hoạt động chính: khối khai thác bảo hiểm trực tiếp và khối kinh doanh gián tiếp Khối khai thác bảo hiểm trực tiếp bao gồm ba phòng bảo hiểm tại trụ sở chính và năm phòng bảo hiểm tại các khu vực Trong khi đó, khối kinh doanh gián tiếp gồm có hai phòng: Phòng Hành chính – Tổng hợp và Phòng Kế toán.

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp tại Công ty Bảo Minh Hà Nội giai đoạn 2009 – 2013 Đơn vị tính: Lao động

Tổng số CBNV khai thác đầu năm 39 41 42 44 46

Cấp quản lý (từ phó phòng giao dịch trở lên) 8 8 8 8 8

Tổng số CBNV gián tiếp đầu năm 13 15 14 15 16

Cấp quản lý (từ phó phòng trở lên) 5 5 5 5 5

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp, Công ty Bảo Minh Hà Nội

Cuối năm 2009, Bảo Minh Hà Nội có 52 nhân viên, bao gồm 39 cán bộ khai thác bảo hiểm trực tiếp và 13 cán bộ kinh doanh gián tiếp Trong số đó, có 13 cán bộ quản lý, gồm ba thành viên ban giám đốc và 10 trưởng/phó phòng Đến năm 2010, tổng số nhân viên tăng lên 56, tương đương 8% so với năm trước Năm 2011, số lượng nhân sự không thay đổi, nhưng đến năm 2013, Bảo Minh Hà Nội có 62 lao động, tăng 6 so với năm 2011, với 4 lao động khai thác bảo hiểm trực tiếp và 2 lao động gián tiếp.

Đội ngũ lãnh đạo của Bảo Minh Hà Nội ổn định, với mỗi Phòng, Ban chỉ có 1 lãnh đạo để tập trung quản lý và tiết kiệm chi phí Từ 2009 đến 2013, số lượng cán bộ quản lý duy trì ổn định ở mức 13 người Số lượng nhân viên cũng không biến động lớn, do hoạt động sản xuất kinh doanh không có sự thay đổi mạnh mẽ, trong khi ngành bảo hiểm gặp một số khó khăn, dẫn đến việc không cần thiết phải tăng cường nhân sự.

2.2.2 Thực trạng t rình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp

Công ty Bảo Minh Hà Nội, hoạt động trong lĩnh vực tài chính – bảo hiểm, sở hữu đội ngũ nhân sự chất lượng cao với hơn 80% lao động có trình độ đại học Tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo của công ty rất thấp, phản ánh cam kết mạnh mẽ về chất lượng nguồn nhân lực từ năm 2009 đến nay.

2013, Công ty chỉ có một lao động chưa qua đào tạo được bố trí làm công việc vệ sinh trụ sở Công ty.

Năm 2009, Bảo Minh Hà Nội có tổng cộng 52 lao động, trong đó 3 lao động có trình độ trên đại học (chiếm 5,8%), 45 người có trình độ đại học (chiếm 86,5%) và 3 người có trình độ trung cấp (chiếm 5,8%) Trong số 3 cán bộ trình độ trung cấp, có 2 lái xe và 1 thủ quỹ Điều này cho thấy 100% cán bộ làm công tác chuyên môn tại Bảo Minh Hà Nội đều sở hữu trình độ cao đẳng và đại học.

Năm 2010, Bảo Minh Hà Nội có tổng cộng 56 lao động, trong đó có 4 người có trình độ trên đại học, tăng 1 người so với năm 2009 Tỷ lệ lao động có trình độ trên đại học đạt 7,1%, tỷ lệ lao động có trình độ đại học gần 84%, và lao động có trình độ trung cấp cũng là 7,1%.

Bảng 2.6 Trình độ học vấn của lao động đang công tác tại Bảo Minh Hà Nội giai đoạn 2009 – 2013

Tổng số CBNV, trong đó người 52 56 56 59 62

Lao động có trình độ trên đại học người 3 4 3 4 4

Tỷ lệ lao động có trình độ trên đại học % 5,8 7,1 5,4 6,8 6,5 Lao động có trình độ cao đẳng, đại học người 45 47 48 49 52

Tỷ lệ lao động có trình độ đại học % 86,5 83,9 85,7 83,1 83,9

Lao động có trình độ trung cấp người 3 4 4 5 5

Tỷ lệ lao động có trình độ trung cấp % 5,8 7,1 7,1 8,5 8,1

Lao động chưa qua đào tạo người 1 1 1 1 1

Tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo % 1,9 1,8 1,8 1,7 1,6

Năm 2011, Bảo Minh Hà Nội ghi nhận số lượng lao động ổn định, nhưng chất lượng lao động đã có sự cải thiện đáng kể với sự gia tăng số lượng nhân viên có trình độ chuyên môn cao.

Tỷ lệ lao động có trình độ cao trong lĩnh vực Kinh tế đại học đang giảm, với 5,4% lao động có trình độ sau đại học, 85,7% có trình độ đại học và 7,1% có trình độ trung cấp Nguyên nhân chính dẫn đến sự sụt giảm này là do cán bộ chuyển công tác.

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO MINH HÀ NỘI

Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Bảo Minh Hà Nội 67 1 Cơ sở đề xuất định hướng

3.1.1 Cơ sở đề xuất định hướng

3.1.1.1 Bối cảnh phát triển thị trường tài chính và thị trường bảo hiểm

Trong thời gian qua, thị trường bảo hiểm chứng kiến sự gia tăng của nhiều công ty mới, đặc biệt là sự tham gia của các doanh nghiệp bảo hiểm nước ngoài với tiềm lực tài chính mạnh mẽ và sản phẩm đa dạng, dẫn đến mức độ cạnh tranh cao Tuy nhiên, từ năm 2009 đến nay, khủng hoảng kinh tế trong nước và thế giới đã gây khó khăn cho các doanh nghiệp, buộc họ phải thắt chặt chi tiêu, ảnh hưởng đến hoạt động bảo hiểm Tình trạng nợ phí bảo hiểm gia tăng gây áp lực lớn lên hiệu quả kinh doanh, khiến nhiều công ty phải trích lập dự phòng cho khoản thu này Trong bối cảnh khó khăn chung, một số doanh nghiệp đã tham gia vào cuộc cạnh tranh không lành mạnh bằng cách giảm phí bảo hiểm để giành thị phần, mà không đánh giá đầy đủ các rủi ro, dẫn đến sự méo mó trong thị trường bảo hiểm.

Dự báo cho thấy nền kinh tế trong nước và toàn cầu sẽ tiếp tục đối mặt với nhiều thách thức Chính phủ duy trì chính sách tài khóa thận trọng nhằm ổn định kinh tế vĩ mô, kiểm soát lạm phát và hạn chế đầu tư công, dẫn đến nhu cầu tham gia bảo hiểm giảm Điều này đã tạo ra không ít khó khăn cho hoạt động của các doanh nghiệp bảo hiểm.

Sự gia tăng nhanh chóng của các công ty bảo hiểm nước ngoài đang tạo ra áp lực cạnh tranh mạnh mẽ đối với các doanh nghiệp bảo hiểm nội địa, bao gồm cả Bảo Minh Hà Nội.

Thị trường bảo hiểm Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức, nhưng tỷ lệ tham gia bảo hiểm vẫn còn thấp, chỉ khoảng 1% GDP, so với mức trung bình 2,5% GDP của các nước phát triển Điều này cho thấy tiềm năng phát triển lớn cho thị trường bảo hiểm phi nhân thọ tại Việt Nam.

Trước những biến động phức tạp của thị trường, hoạt động kinh doanh bảo hiểm của Tổng công ty cổ phần Bảo Minh, đặc biệt là Bảo Minh Hà Nội, sẽ đối mặt với nhiều thách thức và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Hà Nội cần xây dựng chiến lược cụ thể để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh trong tương lai Đặc biệt, nếu Bảo Minh phát triển các sản phẩm bảo hiểm phù hợp với nhu cầu thị trường và sở hữu đội ngũ tiếp thị, tư vấn chất lượng cao, khả năng phát triển của công ty sẽ rất khả quan.

3.1.1.2 Phương hướng ( mục tiêu, định hướng ) phát triển của Bảo Minh Hà Nội

Nền kinh tế trong nước đang đối mặt với nhiều thách thức, đặc biệt là ngành tài chính và bảo hiểm phi nhân thọ, đang phải đối diện với nhiều rủi ro Do đó, chiến lược phát triển của Bảo Minh Hà Nội trong giai đoạn 2015-2020 cần được xây dựng một cách thận trọng và vững chắc, nhằm hạn chế tình trạng tăng trưởng nóng.

Cạnh tranh trong ngành bảo hiểm đang gia tăng với sự tham gia của nhiều công ty bảo hiểm phi nhân thọ lớn như Liberty và SamsungVina Để đối phó, Tổng công ty Cổ phần Bảo Minh, đặc biệt là Bảo Minh Hà Nội, đã xác định chiến lược thận trọng trong việc đánh giá tiềm lực tài chính của khách hàng và các đơn vị rủi ro Mục tiêu là đưa ra sản phẩm bảo hiểm phù hợp nhất, đồng thời hạn chế rủi ro cho công ty.

Bảo Minh Hà Nội dự kiến sẽ giảm thị phần tại các Tập đoàn và Tổng công ty nhà nước như Tập đoàn Hóa Chất, Tổng công ty Hàng Không, và Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Nguyên nhân là do những Tập đoàn và Tổng công ty này đã phát triển các công ty bảo hiểm chuyên ngành riêng Do đó, chiến lược của Bảo Minh cần được điều chỉnh để thích ứng với tình hình thị trường hiện tại.

Hà Nội cần tập trung phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ, cũng như hỗ trợ các cá nhân và hộ gia đình Để đạt được điều này, việc xây dựng một chiến lược nhân lực phù hợp là rất quan trọng.

- Trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Bảo Minh

Hà Nội cần xem xét phương án khi Hội đồng quản trị Tổng công ty Cổ phần Bảo Minh tiến hành sắp xếp lại, giảm số công ty trực thuộc Do đó, quá trình tuyển dụng và đào tạo cần được thực hiện cẩn trọng, nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực gọn nhẹ nhưng chuyên môn vững vàng.

Bảo Minh Hà Nội phải nỗ lực thu hút lao động chất lượng cao trong ngành bảo hiểm phi nhân thọ, nơi có tính cạnh tranh cao, đặc biệt là với các công ty bảo hiểm phi nhân thọ nước ngoài Việc này không chỉ giúp công ty nâng cao năng lực cạnh tranh mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững trong thị trường đầy thách thức này.

Bảo Minh Hà Nội cần tuân thủ chiến lược phát triển bền vững của Tổng công ty, tập trung vào việc tăng doanh thu một cách bền vững, giảm tỷ lệ bồi thường và mở rộng kênh phân phối qua môi giới bảo hiểm, đại lý và cộng tác viên Đồng thời, công ty cần đảm bảo sự hài hòa giữa lợi ích của người lao động, khách hàng, nhà nước và doanh nghiệp.

Bảo Minh Hà Nội đã triển khai phần mềm BEST để cấp đơn bảo hiểm và quản trị rủi ro hiệu quả, đồng thời áp dụng mô hình đánh giá rủi ro thiên tai theo mô hình CAT Để phát triển nguồn nhân lực, bên cạnh chuyên môn bảo hiểm, Bảo Minh Hà Nội cần nâng cao trình độ tiếng Anh và kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin hiện đại.

3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Trước áp lực cạnh tranh ngày càng gia tăng, Bảo Minh Hà Nội xác định con người là yếu tố quan trọng nhất, vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển của công ty Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bảo Minh Hà Nội được thể hiện rõ ràng trong các kế hoạch và hoạt động cụ thể.

Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công

3.2.1 Giải pháp về nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp

Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là mục tiêu quan trọng nhằm cải thiện chất lượng nhân lực tại công ty bảo hiểm Bảo Minh Hà Nội Để đạt được điều này, công ty cần tập trung vào các giải pháp cụ thể nhằm khắc phục những nguyên nhân cơ bản ảnh hưởng đến trình độ chuyên môn của nhân viên.

Khóa luận tốt nghiệp Kinh tế đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng bảng mô tả công việc rõ ràng, từ đó hỗ trợ quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân lực hiệu quả.

Công ty cần xây dựng một bảng mô tả công việc rõ ràng cho vị trí tuyển dụng, nêu rõ các yêu cầu về tiêu chí chất lượng và chuyên môn nghiệp vụ Ví dụ, đối với vị trí tư vấn viên bảo hiểm, mô tả công việc bao gồm tìm kiếm và khai thác khách hàng, tư vấn tài chính, đầu tư, bảo hiểm, ký kết hợp đồng và chăm sóc khách hàng Công ty cần chỉ rõ yêu cầu về bằng cấp, kỹ năng, khả năng chịu áp lực công việc, cũng như kiến thức về pháp luật bảo hiểm, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm tài sản, tâm lý học, và các kỹ năng tư vấn, thuyết phục, truyền thông, soạn thảo hợp đồng, cùng xây dựng và thực hiện kế hoạch kinh doanh.

Công ty cần tập trung vào việc tuyển dụng nguồn nhân lực từ sinh viên sắp ra trường hoặc vừa tốt nghiệp chuyên ngành bảo hiểm, luật, tài chính, ngân hàng Để thực hiện điều này, công ty nên thiết lập mối liên kết với các trường đại học trong và ngoài nước, đồng thời xây dựng ngân hàng bài test và tiêu chí đánh giá riêng cho từng vị trí ứng tuyển Các tiêu chí tuyển dụng cần liên kết chặt chẽ với yêu cầu công việc, cùng với hệ thống chỉ tiêu cụ thể để đánh giá hiệu quả và năng suất làm việc, đặc biệt là đối với nhân viên khai thác bảo hiểm trực tiếp.

Công ty có kế hoạch “đặt hàng” những sinh viên xuất sắc từ các trường đại học quốc tế, được đào tạo chuyên sâu về ngành bảo hiểm Điều này nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.

Để có được nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, bên cạnh việc tuyển dụng, công tác đào tạo và bồi dưỡng là giải pháp cơ bản Công ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo theo ba giai đoạn nhằm đảm bảo nâng cao trình độ nghiệp vụ cho nhân viên.

Trong giai đoạn đầu, công ty tổ chức các chương trình đào tạo cơ bản về bảo hiểm cho toàn bộ nhân viên Mỗi nhân lực bảo hiểm sau khi tuyển dụng sẽ tham gia vào chương trình huấn luyện chuyên nghiệp, bao gồm kiến thức về bảo hiểm và tài chính, hiểu biết về sản phẩm, đạo đức nghề nghiệp, cùng với các kỹ năng bán hàng và phục vụ khách hàng.

Trong giai đoạn hai, để củng cố trình độ chuyên môn, công ty cần xác định những đối tượng trọng điểm cho từng lĩnh vực và nghiệp vụ Việc này sẽ giúp tiến hành tôi luyện qua công việc và đào tạo thông qua các khóa học chuyên ngành, tập trung vào từng loại hình bảo hiểm cùng với các kiến thức và kỹ năng liên quan.

Trong giai đoạn thứ ba, công ty sẽ tận dụng nguồn nhân lực đã được đào tạo và có kinh nghiệm để làm lực lượng chủ chốt trong công tác đào tạo Họ sẽ chia sẻ kinh nghiệm và truyền đạt kiến thức cho đồng nghiệp cũng như các lớp kế cận tại mỗi vị trí chuyên môn.

3.2.2 Giải pháp về hoàn thiện tác phong nghề nghiệp, đạo đức, kỷ luật của đội ngũ nhân lực Đối với nghề bảo hiểm, nhân viên bảo hiểm là người thực hiện lời cam kết bồi thường, giao tiếp với nhiều tầng lớp khách hàng khác nhau, tiếp xúc trực tiếp với tiền bạc và chứng từ có giá Nhân viên bảo hiểm là người có trọng trách trong giám định tổn thất và giải quyết bồi thường nên càng phải nâng cao không ngừng tu dưỡng đạo đức nghề nghiệp và kỷ luật.

Mỗi nhân viên bảo hiểm cần phải tự tin và vững vàng trong chuyên môn nghiệp vụ, điều này không chỉ giúp họ tự tin hơn mà còn tạo dựng niềm tin từ khách hàng, đồng nghiệp và cấp trên Sự tự tin vững vàng trong nghiệp vụ sẽ khuyến khích nhân viên chủ động và sáng tạo trong việc giải quyết các tình huống bất thường Để đạt được chuẩn mực này, Công ty Bảo Minh cần liên tục triển khai các giải pháp nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên, đồng thời tạo động lực cho họ học hỏi và tích lũy kinh nghiệm trong công việc.

Khóa luận tốt nghiệp Kinh tế của những người đi trước và đồng nghiệp tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào các cuộc tranh luận, diễn đạt ý kiến và tổ chức làm việc hợp tác trong nhóm.

Để đảm bảo sự trung thành của nhân viên tại Công ty Bảo Minh, cần thiết phải xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý nhằm giữ chân nhân lực Việc phát huy vai trò của mỗi nhân viên trong việc bảo vệ lợi ích của công ty là rất quan trọng, từ đó tạo động lực cho họ trong việc bảo vệ an toàn tài sản và uy tín thương hiệu Hơn nữa, công ty cũng cần hướng dẫn nhân viên các kỹ năng cần thiết để đối phó với những hành vi tiêu cực có thể xâm hại quyền và lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp.

Công ty cần xây dựng một đội ngũ nhân lực trung thực, vì trung thực là nguyên tắc cơ bản trong kinh doanh bảo hiểm Đối với những người làm việc liên quan đến tiền bạc và chứng từ, phẩm chất này là vô cùng quan trọng Để đạt được tiêu chuẩn này, công ty phải trang bị cho nhân viên kiến thức và kỹ năng cần thiết, giúp họ hướng dẫn và giải thích rõ ràng cho khách hàng Ngoài ra, cần bồi dưỡng nhân viên các công cụ đánh giá rủi ro để xác định phí bảo hiểm hợp lý, cũng như kỹ năng thiết lập đơn, hợp đồng và giấy chứng nhận bảo hiểm đúng quy định Các kỹ năng tiếp nhận, xử lý thông tin tổn thất và giám định nguyên nhân, mức độ tổn thất cũng cần được chú trọng để đảm bảo tính chính xác và trung thực trong công việc.

Công ty cần xây dựng đội ngũ nhân lực tôn trọng và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của khách hàng, theo quy định của Luật Kinh doanh bảo hiểm và các luật bảo vệ người tiêu dùng Khách hàng được bảo vệ thông qua các cam kết trong hợp đồng bảo hiểm và quy trình khai thác, giám định, bồi thường Việc này đảm bảo rằng mỗi nhân viên đều hiểu rõ trách nhiệm của mình trong việc bảo vệ quyền lợi của khách hàng.

Một số kiến nghị với Tổng công ty Cổ phần Bảo Minh để thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Bảo Minh Hà Nội

Bảo Minh Hà Nội, thành viên của Tổng công ty Cổ phần Bảo Minh, nhằm thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tác giả đề xuất một số kiến nghị với Tổng công ty.

Tổng công ty Cổ phần Bảo Minh được đề nghị giao quyền chủ động cho Bảo Minh Hà Nội trong việc xây dựng và triển khai kế hoạch tuyển dụng, đào tạo nhân lực Hiện tại, quy trình báo cáo định biên lao động với Tổng công ty thường mất nhiều thời gian, và việc điều chỉnh báo cáo có thể khiến Công ty bỏ lỡ cơ hội tuyển dụng những ứng viên phù hợp.

Công ty nên giao quyền chủ động trong việc đàm phán lương cho các ứng viên có trình độ và năng lực vượt trội Điều này sẽ giúp thu hút các chuyên gia và nhà quản lý tài năng, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.

Khoá luận tốt nghiệp Kinh tế triển của Công ty.

Đề nghị Tổng công ty hợp tác với AXA, cổ đông chiến lược nước ngoài có kinh nghiệm sâu rộng trong ngành bảo hiểm hiện đại Cần cử cán bộ từ AXA để hướng dẫn và đào tạo nhân viên của Bảo Minh Hà Nội về phương pháp kinh doanh bảo hiểm hiện đại, cũng như các phần mềm ứng dụng đánh giá rủi ro theo tiêu chuẩn quốc tế mà AXA đang áp dụng.

Tiêu đề	Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực Tại Công Ty Bảo Minh Hà Nội
Tác giả	Trịnh Anh Tuân
Người hướng dẫn	TS. Đỗ Thị Kim Hoa
Trường học	Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
Chuyên ngành	Kinh Tế Chính Trị
Thể loại	Luận Văn Thạc Sỹ Kinh Tế
Năm xuất bản	2014
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	104
Dung lượng	598,8 KB