Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty bảo minh hà nội

TRƯờNG ĐạI HọC KINH Tế QUốC DÂN TRNH ANH TUÂN oá Kh ận lu NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO MINH HÀ NỘI gh tn tố p iệ CHUYÊN NGÀNH : KINH TẾ CHÍNH TRỊ TS ĐỖ THỊ KIM HOA HÀ NỘI, NĂM 2014 tế Người hướng dẫn khoa học : nh Ki LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, đề tài nghiên cứu cá nhân Tất nội dung đề tài tơi tìm tịi nghiên cứu phát triển, hướng dẫn khoa học tiến sỹ Đỗ Thị Kim Hoa Các số liệu kết nghiên cứu đề tài hoàn toàn trung thực./ Tác giả luận văn oá Kh ận lu p iệ gh tn tố Trịnh Anh Tuân nh Ki tế LỜI CÁM ƠN Tôi xin trân trọng kính gửi biết ơn lời cám ơn chân thành tới Tiến sỹ Đỗ Thị Kim Hoa người tận tình bảo , hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành đề tài luận văn Xin trân trọng cám ơn quý thầy, cô Khoa Kinh tế Chính trị Viện Đào tạo sau Đại học trường Đại học Kinh tế Quốc dân truyền đạt kiến thức, Kh kinh nghiệm cho em trình học tập, để em có kiến thức hồn thành ố luận văn lu Xin trân trọng cảm ơn quý thầy, cô Hội đồng Khoa học môn, ận Hội đồng chấm luận văn góp ý, chỉnh sửa để đề tài luận văn em tn tố hoàn thiện Cuối cùng, em xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, anh chị gh phịng ban Cơng ty Bảo Minh Hà Nội cung cấp số liệu, tài liệu để p nh Ki Trân trọng! iệ tơi hồn thành đề tài luận văn tế MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỂN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP BẢO HIỂM .6 Kh 1.1 Những vấn đề chất lượng nhân lực doanh nghiệp bảo hiểm oá 1.1.1 Nhân lực doanh nghiệp: Khái niệm, Đặc điểm Vai trò 1.1.2 Những vấn đề chung chất lượng nguồn nhân lực ận lu 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng cần thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp bảo hiểm 16 tố 1.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực 16 tn 1.2.2 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp bảo hiểm 24 gh 1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực số công ty p iệ học cho Công ty Bảo Minh Hà Nội 26 1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng Công ty cổ phần Ki Bảo hiểm bưu điện PTI 26 nh 1.3.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Bảo tế hiểm nhân thọ Vietinbank Aviva 29 1.3.3 Bài học cho Công ty Bảo Minh Hà Nội .31 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO MINH HÀ NỘI .33 2.1 Tổng quan Công ty Bảo Minh Hà Nội .33 2.1.1 Khái quát hình thành phát triển Công ty Bảo Minh Hà Nội 33 2.1.2 Kết hoạt động kinh doanh Công ty Bảo Minh Hà Nội 38 2.1.3 Tình hình nhân lực Cơng ty Bảo Minh Hà Nội .40 2.2 Tình hình chất lượng nhân lực Công ty Bảo Minh Hà Nội .40 2.2.1 Thực trạng cấu nhân lực Công ty Bảo Minh Hà Nội 40 2.2.2 Thực trạng trình độ chun mơn nghiệp vụ kỹ nghề nghiệp 44 2.2.3 Tình hình tính chuyên nghiệp 49 2.2.4 Tình hình thể chất 52 2.3 Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực Công ty Bảo Minh Hà Nội 53 2.3.1 Tình hình quy hoạch phát triển nhân lực Công ty Bảo Minh Hà Nội 53 2.3.2 Thực trạng tuyển dụng sử dụng nhân lực Công ty Bảo Minh Hà Nội.54 2.3.3 Thực trạng đào tạo bồi dưỡng nhân lực 56 2.3.4 Đánh giá lương, thưởng chế độ đãi ngộ Công ty Bảo Minh Hà Nội 58 Kh 2.4 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Công ty Bảo Minh Hà Nội 61 oá 2.4.1 Những kết .61 2.4.2 Những hạn chế nguyên nhân hạn chế .63 ận lu CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO MINH HÀ NỘI 67 tố 3.1 Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Bảo Minh Hà Nội 67 tn 3.1.1 Cơ sở đề xuất định hướng 67 3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 69 gh 3.2 Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công p iệ ty Bảo Minh Hà Nội 70 3.2.1 Giải pháp nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ kỹ nghề Ki nghiệp 70 nh 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện tác phong nghề nghiệp, đạo đức, kỷ luật đội ngũ tế nhân lực 72 3.2.3 Đổi công tác quy hoạch nguồn nhân lực .75 3.2.4 Tiếp tục đổi hoạt động tuyển dụng sử dụng nguồn nhân lực 77 3.2.5 Tiếp tục đổi đào tạo bồi dưỡng nhân lực 82 3.2.6 Tiếp tục đổi đánh giá khen thưởng chế độ đãi ngộ .86 3.3 Một số kiến nghị với Tổng công ty Cổ phần Bảo Minh để thực giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Bảo Minh Hà Nội 90 KẾT LUẬN 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO 93 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT LĐ-TB-XH : Lao động – thương binh – xã hội Doanh nghiệp Bảo hiểm PTI : Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện BHXH : Bảo hiển xã hội BHYT ; Bảo hiểm y tế TNHH : Trách nhiệm hữu hạn TMCP : Thương mại cổ phần NLĐ ; Người lao động TNDS : Trách nhiệm dân KDBH : Kinh doanh Bảo hiểm CBNV : Cán nhân viên oá Kh DNBH : ận lu p iệ gh tn tố nh Ki tế DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ oá Kh Bảng 2.1 Kết kinh doanh Công ty Bảo Minh Hà Nội giai đoạn 2009 – 2013 39 Bảng 2.2 Cơ cấu theo độ tuổi CBNV Công ty Bảo Minh Hà Nội giai đoạn 2009 – 2013 41 Bảng 2.3 Cơ cấu theo giới tính CBNV Cơng ty Bảo Minh Hà Nội giai đoạn 2009 – 2013 41 Bảng 2.4 Cơ cấu theo thâm niên CBNV Công ty Bảo Minh Hà Nội giai đoạn 2009 – 2013 42 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động trực tiếp gián tiếp Công ty Bảo Minh Hà Nội giai đoạn 2009 – 2013 43 Bảng 2.6 Trình độ học vấn lao động công tác Bảo Minh Hà Nội giai đoạn 2009 – 2013 45 Bảng 2.7 Chuyên môn nghiệp vụ đội ngũ nhân lực Công ty Bảo Minh Hà Nội giai đoạn 2009 – 2013 48 Bảng 2.8 Tình hình vi phạm kỷ luật đạo đức nghề nghiệp Công ty Bảo Minh Hà Nội giai đoạn 2009 – 2013 .49 Bảng 2.9 Tổng hợp đánh giá thái độ ứng xử nhân viên Công ty Bảo Minh Hà Nội qua đánh giá khách hàng giai đoạn 2009 – 2013 51 Bảng 2.10 Kế hoạch tuyển dụng đào tạo nhân lực Công ty Bảo Minh Hà Nội giai đoạn 2009 – 2013 54 Bảng 2.11 Thực trạng tuyển dụng nhân lực Bảo Minh Hà Nội giai đoạn 2009 – 2013 55 Bảng 2.12 Thực trạng luân chuyển bổ nhiệm cán Bảo Minh Hà Nội giai đoạn 2009 – 2013 56 Bảng 2.13 Thực trạng đào tạo bồi dưỡng nhân lực Bảo Minh Hà Nội giai đoạn 2009 - 2013 57 Bảng 2.14 Thực trạng thu nhập từ lương, thưởng bình quân cán nhân viên Bảo Minh Hà Nội giai đoạn 2009 – 2013 59 Bảng 2.15 Chế độ phúc lợi cho cán nhân viên Công ty Bảo Minh Hà Nội giai đoạn 2009 – 2013 60 ận lu p iệ gh tn tố nh Ki tế Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức máy Công ty Bảo Minh Hà Nội 36 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong xu hội nhập sâu rộng với kinh tế giới, để tồn phát triển, doanh nghiệp cần phải đặc biệt quan tâm có chiến lược hợp lý ngắn hạn dài hạn để không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu định suất, chất lượng hiệu sản Kh xuất, kinh doanh, nguồn lực quý giá quan trọng nhất, định đến phát ố triển hay thất bại doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp bảo hiểm nói riêng lu Tổng công ty Cổ phần Bảo Minh sau gần 20 năm hoạt động thị trường ận nằm top doanh nghiệp bảo hiểm đứng đầu nước, Tổng công ty Cổ phần Bảo Minh phát triển hệ thống mạng lưới rộng khắp với 59 công ty thành tố tn viên tồn quốc có Công ty Bảo Minh Hà Nội gh Công ty Bảo Minh Hà Nội hoạt động lĩnh vực chủ yếu kinh doanh bảo hiểm phi nhân thọ Đây lĩnh vực kinh doanh sản phẩm dịch vụ có iệ nh Ki nghĩa định đến phát triển doanh nghiệp p cạnh tranh cao thị trường chất lượng nguồn nhân lực có ý Trong năm qua Cơng ty Bảo Minh Hà Nội quan tâm đến việc viên Công ty 52 người, đến năm 2013 tăng lên đến 62 người Hoạt động tế nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Năm 2009 số lượng cán nhân tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực diễn cách thường xuyên theo quy trình định, hoạt động đánh giá thực công việc quan trọng cho việc trả công, đãi ngộ người lao động Công ty Tuy nhiên, giai đoạn cạnh tranh gay gắt nay, việc nâng cao chất Lượng nguồn nhân lực Công ty Bảo Minh Hà Nội bộc lộ bất cập cần phải điều chỉnh công tác xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực chưa đầu tư, trọng, giải pháp điều hành mang tính chất tình thế, chưa có chiến lược dài hạn, bản; Công tác thu hút, tuyển chọn đào tạo nguồn nhân lực bộc lộ nhiều bất cập; Việc thực chế độ thù lao lao động nhiều hạn chế, chưa thực động lực khuyến khích đội ngũ lao động Trước thực trạng nêu trên, để ổn định phát triển đòi hỏi Cơng ty phải có nguồn nhân lực chất lượng, với cấu hợp lý yêu cầu cấp thiết để thực mục tiêu, chiến lược phát triển Cơng ty đến năm 2020, lý tơi chọn đề tài “ Nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Bảo Minh Hà Nội” làm luận văn thạc sĩ ố Kh Tình hình nghiên cứu Chất lượng nguồn nhân lực chủ đề dành quan tâm nhiều lu nghiên cứu Nói chủ đề này, kể đến nghiên cứu chủ yếu với ận nội dung sau đây: tố - Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu xuất tn lao động Việt Nam đến năm 2020” - Bùi Sỹ Tuấn (2012) nghiên cứu gh chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng cho hoạt động xuất lao động Tác giả p iệ đề cập đến chất lượng nguồn nhân lực xuất bối cảnh tồn cầu hóa theo nhom yếu tố thể lực, giáo dục đào tạo, ý thức xã hội Từ đề xuất Ki hồn thiện thể chế sách, phát triển y tế chắm sóc sức khỏe nh giải pháp nâng cao chất lương nguồn nhân lực xuất tuyển chọn nhân lực, tế - Nguyễn Thị Hiền (2012), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nhiệp hố, đại hố tỉnh Ninh Bình”, luận văn thạc sỹ Luận văn hệ thống hóa vấn đề lý luận bản, khảo cứu kinh nghiệm thực tiễn số tỉnh thành phố phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để tạo luận cho tỉnh Ninh Bình phát triển chất lượng nguồn nhân lực - Nguyễn Kim Diện (2008), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành tỉnh Hải Dương”, luận án tiến sỹ trường Đại học Kinh tế quốc dân Luận văn xây dựng tiêu chí chất lượng cơng chức hành nhà nước, nghiên cứu thực trạng chất lượng cơng chức hành tỉnh Hải Dương đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng cơng chức hành tỉnh Hải Dương - Phan Thị Phương (2001), “Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên trường nghiệp vụ thuộc Bộ LĐ-TB-XH thời kỳ 2000 – 2010”, luận văn thạc sỹ trường Đại học Kinh tế quốc dân Luận văn thành công xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng giáo viên trường nghiệp vụ, vận dụng tiêu chí để đánh giá chất lượng giáo viên trường nghiệp vụ Bộ LĐ – TB – XH đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng giáo viên Trường Kh - Hoàng Thị Thu Hằng ( 2008 ) “Giải pháp phát triển thị trường bảo hiểm oá thân tàu Việt Nam giai đoạn hội nhập” Luận văn thạc sỹ trường Đại học lu Kinh tế quốc dân Luận văn cho thấy thực trạng thị trường bảo hiểm ận thân tàu Việt Nam giai đoạn hội nhập vừa qua từ đưa tn tàu Việt Nam giai đoạn hội nhập tố đánh giá, nhận định đề xuất số giải pháp phát triển thị trường bảo hiểm thân gh - Đinh Công Hiệp ( 2007 ) “Phát triển thị trường bảo hiểm phi nhân thọ iệ Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế” Luận văn thạc sỹ trường p Đại học Kinh tế quốc dân Luận văn cho thấy mặt mạnh mặt yếu quốc tế để từ đưa giải pháp, định hướng Phát triển nh Ki thị trường bảo hiểm phi nhân thọ Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế tế - Trịnh Thị Xuân Dung ( 2012 ) “Giải pháp phát triển thị trường bảo hiểm phi nhân thọ Việt Nam” Luận văn tiến sỹ trường Đại học Kinh tế quốc dân Trên sở phân tích thực trạng phát triển thị trường bảo hiểm phi nhân thọ Việt Nam, luận án nhận định bốn điểm tồn tại, hạn chế thị trường sáu nguyên nhân dẫn đến tồn Nhiều nghiên cứu công bố cho nguyên nhân dẫn tới việc kinh doanh bảo hiểm doanh nghiệp thua lỗ tỷ lệ bồi thường cao Tuy nhiên, qua nghiên cứu thực tế so sánh với nước (như Thái lan, Malaysia), luận án tình trạng kinh doanh thua lỗ doanh nghiệp nằm chi phí quản lý cao Việc xác định 83 tâm cương vị Tiêu chuẩn chức danh tránh cho Công ty đề bạt nhân cách cảm tính, dẫn đến khơng cơng đề bạt + Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên hay gọi xây dựng đội ngũ kế cận cho cấp quản lý Công ty Sơ đồ cần thể rõ ứng viên có khả phát triển để đảm nhận chức danh Sơ đồ cần nêu rõ cho tình hình đảm nhận cơng việc khả đảm nhận công việc dự kiến đề bạt Thông tin cho phép nhà quản lý cấp biết rõ điểm mạnh yếu ứng viên để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhằm tạo lai nỗ lực học hỏi phấn đấu oá Kh nguồn Mặt khác, ứng viên dự kiến biết định hướng thăng tiến tương lu + Lựa chọn ứng viên có đủ tiêu chuẩn theo khung tiêu chuẩn ận chức danh để tiến cử lên vị trí cách công công khai tn tố 3.2.5 Tiếp tục đổi đào tạo bồi dưỡng nhân lực Công ty Bảo Minh Hà Nội giai đoạn tới cần coi trách nhiệm đào tạo gh bồi dưỡng nhân lực khâu quan trọng nhằm nâng cao chất lượng nguông nhân p iệ lực Công ty Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty cần theo sát với yêu cầu chiến lược phát triển Công ty trở thành đơn vị bảo hiểm có uy tín Ki nh thị trường dịch vụ bảo hiểm với ba sản phẩm cốt lõi bảo hiểm hàng hải, bảo hiểm tài sản bảo hiểm người Hoàn thiện đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tế Công ty giai đoạn tới cần thực theo giải pháp sau: - Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực hàng năm Công ty Đây công việc khởi đầu lại khâu quan trọng đảm bảo hoạt động đào tạo bồi dưỡng Công ty đạt mục tiêu chất lượng đào tạo chất lượng nguồn nhân lực Việc đánh giá hàng năm cần dựa yêu cầu chất lượng nhân lực cho năm năm để đề xuất nhu cầu đào tạo từ phịng ban Cơng ty cách xác 84 Trước hết phận nhân cần phân tích cơng việc vị trí phận Cơng ty Phân tích cơng việc cần tiến hành cách cản thận nhằm xác định đầy đủ mục tiêu, nhiệm cụ cụ thể công việc, u cầu trình độ chun mơn, trình độ đào tạo, kỹ kinh nghiệm vị trí cụ thể Đặc biệt nhân viên khai thác loại sản phẩm bảo hiểm, Công ty cần xác định yêu cầu kiến thức kỹ liên quan đến bảo hiểm hàng hải, bảo hiểm tài sản, hay bảo hiểm người Nếu làm điều việc đào tạo Cơng ty sát với nhu cầu cơng việc Kh Phân tích cơng việc Cơng ty cần tn thủ theo quy trình hợp lý ố bao gồm xác định cơng việc cần phân tích, xác định rõ mục tiêu phân tích cơng lu việc, xác định đặc trưng cần phân tích, lựa chọn phương pháp phân chia cơng sau xây dựng mơ tả cơng việc cụ thể ận việc phù hợp, thu thập tổng hợp thơng tin, kiểm tra tính xác thực thông tin tố tn Để xác định nhu cầu, phận nhân cần đánh giá chất lượng gh nhân lực cán công nhân viên tồn Cơng ty dựa bảng mơ tả cơng việc cho vị trí, từ xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng nhân lực iệ p Công tác xác định nhu cầu không đơn giản, Cơng ty cần bố trí nh Ki người có lực kinh nghiệm làm cơng tác phân tích nhờ tư vấn chun gia phân tích cơng việc, phân tích hệ thống từ bên ngồi Cơng ty tế - Hồn thiện cơng tác xây dựng chương trình đào tạo Xác định xác nhu cầu đào tạo nói sở để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với với đặc thù sản xuất kinh doanh Công ty, nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực cho thực định hướng kinh doanh Công ty thời gian tới Nó góp phần giúp hoạt động đào tạo nhân lực diễn hướng đạt mục đích đặt Khi xây dựng chương trình đào tạo cho đối tượng đào tạo, Công ty cần làm rõ nội dung chương trình sau: 85 + Xác định đối tượng cần đào tạo yêu cầu nội dung đào tạo số lượng nhân viên cần đào tạo Việc xác định đối tượng đào tạo xuất phát từ thiếu hụt chất lượng nhân viên so với so với yêu cầu tương lai Tuy nhiên, xác định đối tượng đưa vào chương trình cần dựa vào nhu cầu, nguyện vọng có tính chất cá nhân nhân viên tổ chức Đó yếu tố giúp tạo động lực cho nhân viên + Xác định mục tiêu đào tạo: Mục tiêu chường trình đào tạo cần đảm bảo cho nhân lực sau kết thúc chương tình có kiến thức, Kh kinh nghiệm kỹ cần thiết cho thực cơng việc Ví dụ mục tiêu ố chương trình đào tạo nghiệp vụ cho tư vấn bảo hiểm nhân thọ đảm bảo cho người lu đào tạo hiểu biết tốt nhu cầu mong muốn khách hàng ngững e ận ngại khách hàng sử dụng dịch vụ bảo hiểm, hiểu biết kiến thức chuyên môn bảo hiểm nhân thọ, thực hành tốt quy trình tư vấn bảo hiểm tố tn + Xác định nội dung cần đào tạo: Dựa nhu cầu xác định trên, gh Công ty cần thiết kế nội dung đào tạo phù hợp với mục tiêu mong muốn Ví dụ chương trình đào tạo nghiệp vụ bảo hiểm nhân tho cần thiết kế nội iệ p dung kiến thức chung bảo hiểm nhân thọ, pháp luật kinh doanh Ki bảo hiểm, kỹ tư vấn kế hoạch tài chính, tư vấn bảo hiểm cho khách hàng nh quy trình phối hợp với phận dịch vụ để chào bán, cấp đơn bảo hiểm Chương trình nghiệp vụ học viên lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ tế trình đào tạo thiết kế thêm phần giải đáp thắc mắc sản phẩm, quy Với thực trạng đào tạo Công ty, từ đến năm 2020, với chiến lược tập trung vào ba sản phẩm bảo hiểm nhân thọ, hàng hải tài sản, Công ty cần xây dựng nội dung đào tạo chủ yếu cho nhân viên khai thác thị trường tư vấn bảo hiểm Các nội dung cụ thể chương trình đào tạo bồi dưỡng kiến thức kinh doanh bảo hiểm, kỹ tư vấn bảo hiểm cho nhân viên, pháp luật bảo hiểm 86 Ngoài nội dung trên, Công ty cần xây dựng số nội dung đào tạo bồi dưỡng khác kỹ làm việc theo đặc điểm khu vực – khách hàng để phục vụ cho chiến lược mở rộng hoạt động Công ty sang địa bàn Những nội dung khác cần quan tâm đào tạo, bồi dưỡng kỹ thị trường cho cán bộ, nhân viên làm công tác khai thác bảo hiểm để họ am hiểu chuyên môn, tự tin sáng tạo công việc Đối với nhân viên hành khối quản lý gián tiếp, Cơng ty cần trọng đào tạo tác phong, lề lối làm việc để nhân viên hành quen với phong Kh cách làm việc chun nghiệp, khoa học, có kỷ luật Ngồi ra, Công ty mở rộng thêm lu chủ chốt phận oá nội dung đào tạo, bồi dưỡng nước cho cán bộ, nhân viên, cán ận + Về thời gian đào tạo: Các chương trình đào tạo cho nhân lực đặc biệt cho tố nhân viên bảo hiểm cần thiết kế kỹ lưỡng với đầy đủ nội dung thời gian dài tn hơn, tránh tình trạng khóa đào tạo ngắn ngày mang tính đối phó gh + Về kinh phí đào tạo: dựa số lượng nhân viên cần đào tạo theo iệ mục tiêu định, tính tốn kinh phí học liệu, kinh phí sở vật chất đào tạo, kinh p phí cho giảng viên để xác định dự tốn kinh phí cho chương trình đào tạo Kinh nh Ki phí đâị tạo đơn vị cần có điểu chỉnh tăng lên theo kịp với mức giá thị trường nhằm đảm bảo có chương trình đào tạo thiết thực cho nhân viên tế nhà quản lý công ty - Tăng cường công tác đánh giá hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty Bảo Minh Hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực thành công hay không phụ thuộc nhiều vào công tác đánh giá đào tạo Công tác đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cần lấy ý kiến từ nhiều bên có liên quan đánh giá từ phía cán làm cơng tác đào tạo, đánh giá từ người đào tạo Sau chương trình đào tạo, phận nhân Công ty Bảo Minh cần tiến hành đánh giá từ phía người đào tạo nhằm xác định lợi ích kết mà chương 87 trình đào tạo mang lại Kết đánh giá cần làm rõ thêm nguyện vọng học viên nhu cầu đào tạo họ tới Mặt khác, đánh giá đào tạo thực tế đánh giá việc nhân viên áp dụng kiến thức kỹ lĩnh hội thông qua khảo sát ý kiến khách hàng chất lượng tư vấn bảo hiểm Sự hài lòng khách hàng với dịch vụ tư vấn bảo hiểm nhân viên tin tưởng họ Công ty tiêu chí phản ánh rõ kết đào tạo bồi dưỡng nhân lực Ngồi cơng tác đào tạo, Cơng ty cần bổ sung thêm buổi trao đổi, bồi Kh dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên Cơng ty chủ động nhà quản lý có ố kinh nghiệm ngành bảo hiểm đến giới thiệu kinh nghiệm công tác tư lu vấn bảo hiểm, kinh nghiệm sách thủ tục bảo hiểm Nhân viên ận Công ty cần tham gia buổi hội thảo trao đổi với khách hàng để rút tố kinh nghiệm nâng cao lực chun mơn thân tn Ngồi với phát triển thị trường đòi hỏi khách hàng sủ gh dụng bảo hiểm, Công ty cần tổ chức thêm lớp tập huấn quản lý quan hệ 3.2.6.1 Về đánh giá khen thưởng nh Ki 3.2.6 Tiếp tục đổi đánh giá khen thưởng chế độ đãi ngộ p tin quản lý rủi ro… iệ khách hàng, quản lý thông tin khách hàng, quản lý rủi ro bảo hiểm, ứng dung thông tế Việc đánh giá thực nhiệm vụ nhân lực cơng việc quan trọng nhằm có giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung giải pháp khen thưởng nói riêng Công tác đánh giá Công ty Bảo Minh Hà Nội chưa thực hàng năm Vì Cơng ty cần có quy định đánh giá nhân hàng năm Việc đánh giá không nhằm mục tiêu khen thưởng hay trả công mà cịn sở cho cơng tác quy hoạch, tuyển dụng sử dụng nhân lực Công ty 88 Thứ nhất, Công ty cần tiến hành đánh giá chất lượng thực nhiệm vụ, công tác cần tiến hành hàng tháng để làm sở cho công tác trả lươngvà trả thưởng Việc đánh giá nhân viên bảo hiểm dựa tiêu thức giá trị hợp đồng ký kết, tiêu chí khai thác thị trường khách hàng số lần tiếp xúc với khách hàng, số khách hàng liên hệ với nhân viên khai thác, phản ánh khách hàng thái độ kỹ nhân viên khai thác Thứ hai, Công ty cần sử dụng phương pháp đánh giá đa chiều Đánh giá cần dựa tham khảo ý kiến nhân viên, tham khảo ý kiến nhà quản lý trực Kh tuyến ý kiến khách hàng Kết tiền hoa hồng từ hợp đồng ký kết, oá nhiên kết tiền lương cứng, lương hành tiền thưởng phụ thuộc lu lớn vào công tác đánh giá đa chiều ận Thứ ba, tiêu chuẩn đánh giá cần xây dựng cách khoa học tố công khai, bảng mô tả công việc cụ thể Đại diện phòng nhân cần lấy ý tn kiến đóng góp tồn thể nhân lực Cơng ty tiêu chí đánh giá thực gh cơng việc Việc xây dựng, bổ sung, xóa bỏ tiêu chí cần có lý giải thích rõ ràng, đảm bảo đồng thuận toàn nhân viên Công ty iệ p Mặt khác, đánh giá phải cơng khai Cơng ty cần có hướng dẫn giải nh Ki thích rõ cho nhân viên kế hoạch đánh giá cách cụ thể Đánh giá cần tiến hành định kỳ quý, tháng năm Kết đánh giá cần thông bảo tới nhân tế viên để họ có thơng tin phản hỏi điều chỉnh hành vi nhằm nâng cao lực phẩm chất thân Bản đánh giá gửi tới nhân viên cần có tham khảo ý kiến phản hồi họ thắc mắc băn khoăn nội dung đánh giá Đánh giá nhân lực cần đôi với hoạt động khen thưởng kỷ luật Các hoạt động phải tạo cơng bằng, xác, kịp thời nhằm động viên, khuyến khích nhân lực trau dồi lực phẩm chất cá nhân Đối với khen thưởng, Cơng ty cần đa dạng hố hình thức thưởng thưởng phải tạo khác biệt, với hình thức thưởng có tác dụng lớn 89 tạo động lực cho nhân viên tự đổi thưởng thưởng sáng kiến, thưởng cuối năm Đối với kỷ luật, nhân viên vi phạm kỷ luật đến mức độ áp dụng hình thức kỷ luật tương ứng Những hình thức kỷ luật nhẹ, phê bình, khiển trách, cảnh cáo nên thực phận, trưởng phận định Các hình thức kỷ luật mang tính trừng phạt, liên quan đến lợi ích nhân viên trừ lương, hạ bậc lương, thuyên chuyển, sa thải hội đồng khen thưởng, kỷ luật Công ty định, nên gắn với trách nhiệm trưởng phận Kh 3.2.6.2 Về lương thưởng chế độ phúc lợi oá - Tiền lương tiền thưởng lu ận Hồn thiện chế độ lương thưởng Cơng ty Bảo Minh giải pháp đế Công ty tạo động lực cho nhân viên nâng cao chất lượng thân, tố đồng thời giúp Công ty trì đội ngũ nhân lực chất lượng cao Nguyên gh tn tắc hoàn thiện tiền lương tiền thưởng bao gồm: + Tiền lương trả cho nhân viên theo nguyên tắc phân phối theo lao động, làm iệ cơng việc hưởng lương theo cơng việc đó, thay đổi cơng việc tiền lương, p Ki điều chỉnh phù hợp với vị trí yêu cầu công việc đảm nhận nh + Thực chế độ trả lương cho nhân viên theo kết công việc giao nhân viên khai thác bảo hiểm có kinh nghiệm tế gắn với mức độ tính trách nhiệm thâm niên làm việc nhân viên đặc biệt Vì vậy, cải cách sách trả lương thưởng giải pháp mà Công ty Bảo Minh Hà Nội cần thực nhanh chóng thời gian tới Để cải cách sách trả lương, lãnh đạo Cơng ty cần coi trọng vai trị cán nhân viên khai thác bảo hiểm trực tiếp khâu xung yếu Công ty Đặc biệt giai đoạn tới, Công ty theo đuổi chiến lược mở rộng thị trường phải đánh giá cao vai trị khối khai thác trực tiếp Chính sách cải cách tiền lương trước hết cần đảm bảo cho cán nhân 90 viên khai thác có mức thu nhập cao bền vững so với khối gián tiếp Muốn vậy, tỷ lệ hoa hồng mà nhân viên hưởng cho nghiệp vụ bảo hiểm theo quy định Bộ tài Chính, Cơng ty cần có sách lương tăng thêm hàng tháng cho nhân viên khai thác dựa vào tiêu doanh thu Mức lương tăng thêm coi khoản chắn có hàng tháng tùy theo mức doanh thu Cơng ty Tuy để tránh tình trạng bình qn chủ nghĩa, Công ty cần dựa hệ số đánh giá mức hoàn thành kế hoạch phận mức hoàn thành kế hoạch nhân viên khai thác hàng tháng để làm tính tốn hệ số Kh lương tăng thêm bình qn ố Cụ thể nhân viên khai thác bảo hiểm trực tiếp, tiền lương cứng, lu tiền hoa hồng trả theo quy định Bộ Tài chính, tiền lương tăng thêm ận nhân viên khai thác bảo hiểm hàng tháng tính dựa số năm làm việc cho cơng ty nhân viên đó; hệ số mức độ đóng góp nhân viên (là mức độ hốn tố thành doanh thu giao hàng tháng nhân viên khai thác bảo hiểm); hệ số tn lương theo quy định nhân viên; quỹ tiền lương tăng thêm Cơng ty gh (được trích phần từ lợi nhuận để lại hàng năm Công ty); mức độ hoàn thành p iệ doanh thu phận mà nhân viên khai thác làm việc số lượng thành Ki viên phận Cách trả lương cho khối khai thác trực tiếp gắn với mức đóng góp nhân viên nh độ đóng góp nhân viên, vị trí đảm nhiệm thơng qua hệ số mức độ tế Về mức thưởng cuối năm cho nhân viên, Công ty không nên thực chế độ cò này, mà xây dựng sách tiền thưởng cần dựa đóng góp nhân viên Những nhân viên khai thác thị trường tốt thưởng tháng tiền lương bản, chí có nhân viên thưởng tháng lương đóng góp ỏi họ - Các chế độ phúc lợi Các chế độ phúc lợi công cụ kinh tế gián tiếp giúp giữ chân thu hút nhân lực có trình độ kỹ tốt vào làm việc cho Công ty Mặt khác, 91 công cụ cịn có vai trị bổ trợ, làm tăng lợi ích nhân viên tạo tâm lý tốt cho họ q trình làm việc Ngồi khoản phúc lợi cho nhân viên mà Công ty thực thời gian qua, Công ty cần tăng cường khoản phúc lợi tự nguyện dành cho nhân viên đặc biệt nhân viên khai thác bảo hiểm trực tiếp Các khoản phúc lợi tự nguyện cần theo hướng dựa vào điều kiện làm việc tính chất cơng việc hỗ trợ phương tiện làm việc cho nhân viên hỗ trợ xe máy, điện thoại cho cán bộ, nhân viên khai thác trực tiếp Mức hỗ trợ cần phù hợp Kh với giá thị trường hỗ trợ tiền điện thoại, hỗ trợ tiền xăng xe Ngoài oá khoản tiếp tiền ăn trưa cho nhân viên, tiền cơng tác phí phải vào giá ận lu tiêu dùng thời điểm 3.3 Một số kiến nghị với Tổng công ty Cổ phần Bảo Minh để thực Hà Nội gh tn tố giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Bảo Minh Bảo Minh Hà Nội đơn vị thành viên Tổng công ty Cổ phần Bảo Minh iệ để thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tác giả đề xuất với p Ki Tổng công ty số kiến nghị sau: nh - Đề nghị Tổng công ty Cổ phần Bảo Minh giao cho Bảo Minh Hà Nội chủ tế động trình xây dựng kế hoạch triển khai thực công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực Cơng ty Hiện nay, q trình báo cáo định biên lao động với Tổng công ty thường tốn nhiều thời gian có điều chỉnh lại phải báo cáo để điều chỉnh nên Công ty hội tuyển dụng ứng viên phù hợp với Công ty - Giao quyền chủ động việc đàm phán lương với ứng viên có trình độ, lực vượt trội Điều giúp Cơng ty chủ động mời chuyên gia, nhà quản lý có lực làm việc để góp phần thúc đẩy phát 92 triển Công ty - Đề nghị Tổng công ty làm việc với AXA cổ đơng chiến lược nước ngồi, am hiểu lĩnh vực kinh doanh bảo hiểm đại, cử cán hướng dẫn, đào tạo cho cán Bảo Minh Hà Nội hiểu phương pháp kinh doanh bảo hiểm đại, hiểu phần mềm ứng dụng đánh giá rủi ro theo chuẩn mực quốc tế mà AXA triển khai oá Kh ận lu p iệ gh tn tố nh Ki tế 93 KẾT LUẬN Để góp phần vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty Bảo Minh Hà Nội, luận văn làm rõ sở lý luận chất lượng nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Luận văn vận dung sở lý luận để phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công ty Bảo Minh Hà Nội theo tiêu chí cầu thành chất lượng nhân Kh lực Luận văn đánh giá thực trạng chất lượng mối quan hệ so sánh với ố u cầu cơng việc công ty kinh doanh bảo hiểm Bảo Minh Hà Nội Luận văn ận ứng yêu cầu công việc lu làm rõ nguyên nhân làm cho chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, chưa đáp tố Luận văn đưa phương hướng bốn nhóm giải pháp chủ yếu nhằm tn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty Bảo Minh Hà Nội nhằm đảm bảo gh thực chiến lược kinh doanh Công ty giai đoạn tới Bên cạnh giải pháp thuộc Công ty, luận văn đề xuất số giải pháp đồng từ phía iệ nh Ki cơng ty Bảo Minh Hà Nội p Tổng công ty cổ phẩn Bảo Minh nhằm đảm bảo nâng cao chất lượng nhân lực Tác giả xin chân thành cám ơn cô giáo hướng dẫn thầy có tế đóng góp quý báu thiết thực để tác giả hoàn thành luận văn Tuy vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty Bảo Minh Hà Nội cần phải có nhiều nghiên cứu sâu Tác giả mong muốn nhận quan tâm, đóng góp ý kiến thầy học viên để có hiểu biết sâu sắc lĩnh vực mà quan tâm nghiên cứu 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO Hà Thị Ngọc Anh (2008), Hồn thiện đánh giá thực cơng việc lao động quản lý Cơng ty Bưu Liên tỉnh Quốc tế, Luận văn thạc sỹ PGS TS Mai Quốc Chánh, PGS TS Trần Xuân Cầu (2009), Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Công ty Bảo Minh Hà Nội (2009), Báo cáo tài Cơng ty Bảo Minh Kh Hà Nội 2009, Hà Nội Hà Nội 2010, Hà Nội ố Cơng ty Bảo Minh Hà Nội (2010), Báo cáo tài Cơng ty Bảo Minh lu Hà Nội 2011, Hà Nội ận Công ty Bảo Minh Hà Nội (2011), Báo cáo tài Cơng ty Bảo Minh tố Cơng ty Bảo Minh Hà Nội (2012), Báo cáo tài Công ty Bảo Minh gh tn Hà Nội 2012, Hà Nội Công ty Bảo Minh Hà Nội (2013), Báo cáo tài Cơng ty Bảo Minh p iệ Hà Nội 2013, Hà Nội nh lãnh đạo doanh nghiệp, Nhà xuất lao động-xã hội Ki Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền (2005), Nghệ thuật phương pháp kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học KTQD, Hà Nội tế PGS.TS Trần Xuân Cầu PGS.TS Mai Quốc Chánh (2009), Giáo trình 10 Phạm Hữu Duật chủ biên (1994), Phương sách dùng người ông cha ta lịch sử, Nxb.CTQG, Hà Nội 11 PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê 12 PGS TS Nguyễn Duy Dũng (2008), Đào tạo quản lý nguồn nhân lực, Nhà xuất Từ điển bách khoa, Hà Nội 95 13 Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, Nxb Khoa học-Xã hội, Hà Nội 14 Vương Đào (2005), Thành công nhờ Quản lý, Nxb Từ điển Bách khoa, Hà Nội 15 PGS TS Nguyễn Văn Định (2009), Giáo trình Quản trị kinh doanh bảo hiểm, Nhà Xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 16 PGS TS Nguyễn Văn Định (2000), Giáo trình Bảo hiểm, Nhà Xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Kh 17 TS Phạm Thị Định (2011), Giáo trình Kinh tế bảo hiểm, Nhà Xuất Đại oá học Kinh tế quốc dân, Hà Nội lu 18 Ths Nguyễn Vân Điềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình ận Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội tn trị quốc gia tố 19 TS Nguyễn Trọng Điều (2002), Quản trị nguồn nhân lực, tập 1,2 Nhà xuất iệ doanh, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội gh 20 Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2009), Giáo trình quản trị kinh p 21 Dương Thất Đúng (2008), Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân nh Ki lực công ty Truyền tải điện 4, Luận văn thạc sĩ kinh tế 22 PGS-TS Hoàng Minh Đường, PGS-TS Nguyễn Thừa Lộc (2005), Giáo trình tế quản trị doanh nghiệp thương mại 23 Đào Thanh Hải, Minh Tiến (2005), Xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ CNH, HĐH đất nước, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội 24 Nguyễn Đức Hiếu (2013), Giải pháp quản lý nguồn nhân lực công ty liên doanh quốc tế ABC, Luận văn thạc sỹ kinh tế 25 PGS Nguyễn Cảnh Hoan, PGS.TS Đỗ Hoàng Toàn (1996), Một số vấn đề quản trị kinh doanh Nhà xuất trị quốc gia 96 26 Học viện tài (2005), Giáo trình nghiệp vụ bảo hiểm, Nhà xuất Tài chính, Hà Nội 27 Hà Văn Hội ( 2007), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất Bưu điện 28 Vũ Thành Hưng, Nguyễn Văn Thắng (2005), Giáo trình Quản trị chiến lược, NXB Giáo dục, Hà Nội 29 Nguyễn Văn Long (2005), Làm để giám đốc chủ doanh nghiệp trở thành nhà quản lý giỏi Kh 30 Ngô Quang Minh chủ biên (2002), Giáo trình quản lý kinh tế, Nxb.CTQG, ố Hà Nội ận xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội lu 31 Quốc hội (2005), Luật kinh doanh Bảo hiểm văn hướng dẫn, Nhà tố 32 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Giáo trình Quản lý nguồn tn nhân lực tổ chức, Nhà xuất Giáo dục Việt Nam, Hà Nội gh 33 Đình Phúc, Khánh Linh (2007), Quản trị nhân sự, NXB Tài chính, Hà Nội iệ 34 Phan Thị Phương (2001), “Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ p giáo viên trường nghiệp vụ thuộc Bộ LĐ-TB-XH thời kỳ 2000 – 2010”, nh Ki luận văn thạc sỹ trường Đại học Kinh tế quốc dân 35 PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương, Nguyễn Thị Ngọc An (2008), Quản trị tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội 36 Lê Thanh Tâm, Ngô Kim Thanh (2003), Giáo trình quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất Lao động xã hội, Hà Nội 37 Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, Nxb.Lao động - xã hội 38 Nguyễn Hữu Thân (2003), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội 39 Nguyễn Tấn Thịnh (2008), Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp, 97 NXB Khoa học & Kỹ thuật, Hà Nội 40 PGS.TS.Trần Thị Thu, PGS.TS.Vũ Hoàng Ngân (2008), Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 41 Nguyễn Thị Trì (2006), Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cơng ty cổ phần xây dựng cơng trình đầu tư địa ốc Hồng Quang, Luận văn thạc sĩ kinh tế 42.Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội Kh 43.Hoàng Thị Thu Hằng ( 2008 ) “Giải pháp phát triển thị trường bảo hiểm thân oá tàu Việt Nam giai đoạn hội nhập” Luận văn thạc sỹ trường Đại lu học Kinh tế quốc dân ận 44.Đinh Công Hiệp ( 2007 ) “Phát triển thị trường bảo hiểm phi nhân thọ Việt tn Đại học Kinh tế quốc dân tố Nam điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế” Luận văn thạc sỹ trường gh 45.Trịnh Thị Xuân Dung ( 2012 ) “Giải pháp phát triển thị trường bảo hiểm p dân iệ phi nhân thọ Việt Nam” Luận văn tiến sỹ trường Đại học Kinh tế quốc nh Ki tế