Phương pháp nghiên círu
Trong quá trình thực tập tại công ty, tôi đã áp dụng phương pháp quan sát-mô tả để ghi nhận cách các anh chị trong phòng kinh doanh tìm kiếm và tiếp cận ứng viên Họ tham gia vào quy trình tuyển dụng bằng cách đăng thông tin tìm kiếm ứng viên trên trang mạng và gọi điện để đặt lịch phỏng vấn cho các ứng viên tiềm năng.
- Phương pháp thu thập số liệu: thuthập số liệu hrbáo cáo tàichính tò năm 2019 đến năm 2022 Thu thập giáo trình, sách, báo, tài liệu có liên quan.
- Phương pháp thống kê - phân tích: thu thập số liệu kết quả hoạt động kinh doanh của Côngtyhr năm 2019 đến năm 2022 đêtiến hành thống kêvàphân tích.
- Phương pháp tông hợp: tônghợp các thông tin đã tìmhiêu, thu thập, phầntích và nhữngkinhnghiệm đã tích lũy được đê hoàn thành bài báo cáo thực tập.
4 Đối tượng nghiêncứu Đối tượng nghiên cứu: Giải pháp nâng cao công tác tuyên dụng công ty TNHH MTV G.AGia Long Phát
Quy trình tuyển dụng nhân sự bảo hiểm nhân thọ tại Dai-ichi Life được thực hiện tại phòng kinh doanh của Công ty TNHH MTV G.A Gia LongPhát Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu các bước và phương pháp trong quy trình tuyển dụng, từ việc xác định nhu cầu nhân sự cho đến việc lựa chọn ứng viên phù hợp, nhằm nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng nhu cầu thị trường.
- về không gian: Báo cáo này được thực hiện tại Phòng Kinh doanh của Công ty TNHH MTV G.A MinhLong Phát.
Thời gian phân tích trong khóa luận sử dụng số liệu nhân sự và báo cáo tài chính từ năm 2020 đến 2022, cùng với một số tài liệu liên quan để phục vụ cho việc nghiên cứu.
6 Ket cấu của khóa luận
Nội dungnghiên cứu được trình bày 3 chương, nộidung các chương được trìnhbàytông quátnhư sau:
Chương 1: Cơ sở lýluậnvề côngtác tuyên dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Chương2: Phân tích thực trạng công tác tuyên dụng tại công ty TNHH MTV G.A Gia Long Phát
Chương3: Đe xuất giải pháp công tác tuyên dụngnhânsự tại công ty TNHH MTV G.AGia Long Phát
CHƯƠNG 1: Cơ SỞ LÝ LUẬN VẼ CÔNG TÁC TUYẺN DỤNG NHÂN sự TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm và tầm quan trọng tuyến dụng nhân sự
1.1.1 Kháiniệm về tuyến dụng nhânsự
Nhân lực chính là tài nguyên quý giá và vô hạn của doanh nghiệp, đóng vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh Trong quá trình hoạt động kinh doanh, mọi công ty đều phải đối mặt với những thách thức, thành công hoặc thất bại, và sự phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên là rất lớn Để đạt được mục tiêu chiến lược, doanh nghiệp cần chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân sự một cách nghiêm túc.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp nhằm đáp ứng yêu cầu vị trí tuyển dụng và mục tiêu dài hạn của công ty (Trần Kim Dung, 2015).
Tuyển dụng nhân sự là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm và lựa chọn nhân viên phù hợp để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp Quá trình này không chỉ giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết mà còn góp phần thực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình chọn lọc và tìm kiếm ứng viên từ thị trường lao động, nhằm đáp ứng nhu cầu công việc và đảm bảo họ sẵn sàng gia nhập tổ chức.
Tuyển chọn là quá trình lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu của nhà tuyển dụng, bao gồm các bước như nhận hồ sơ, nghiên cứu, sàng lọc, thông báo, phỏng vấn và quyết định cuối cùng Quá trình này cần xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và chuyên môn để đáp ứng đầy đủ tiêu chí cho vị trí công việc và mục tiêu lâu dài của công ty.
Tùy thuộc vào quy mô của tổ chức, việc tuyển dụng có thể là trách nhiệm của nhiều nhân viên; trong khi các tổ chức lớn thường có đội ngũ tuyển dụng, các tổ chức vừa và nhỏ thường chỉ có một nhà tuyển dụng duy nhất Nhiều công ty cũng lựa chọn thuê ngoài dịch vụ tuyển dụng Hiện nay, các công ty chủ yếu tuyển dụng thông qua quảng cáo, trang tuyển dụng và mạng xã hội để tìm kiếm và lựa chọn ứng viên, hoặc xây dựng phần mềm tuyển dụng riêng để nâng cao hiệu quả trong việc tìm kiếm ứng viên hàng đầu Hoạt động tuyển dụng thường gắn liền với bộ phận Nhân sự.
Khái niệm tuyên dụng nhân sự bao gồm hai nội dung đó là tuyên mộ nhân lực vàtuyển chọn nhân lực:
Tuyên mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ, nhằm lựa chọn lao động cho các vị trí công việc còn trống trong tổ chức Để đạt được mục tiêu, mọi tổ chức cần có khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động, đảm bảo lực lượng lao động xã hội và nội bộ đều phù hợp.
Tuyển dụng là quá trình đánh giá và chọn lọc các ứng viên tiềm năng phù hợp với vị trí công việc, từ những người đã được thu hút qua tuyên mộ Đây là bước quan trọng, yêu cầu xác định rõ các kỹ năng và kiến thức của ứng viên để đáp ứng yêu cầu vị trí cần tuyển dụng, đồng thời hỗ trợ mục tiêu phát triển tương lai của doanh nghiệp.
1.1.2 Vai trò của tuyên dụng nhânsự
Việc tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên xuất sắc, có trình độ chuyên môn cao và phù hợp với vị trí tuyển dụng là một thách thức lớn đối với nhà tuyển dụng Do đó, doanh nghiệp cần có quy trình tuyển dụng rõ ràng và chuyên nghiệp, giúp quản lý nhân sự dễ dàng đưa ra quyết định đúng đắn và hiệu quả Một quy trình tuyển dụng hiệu quả không chỉ giảm chi phí mà còn hạn chế rủi ro cho doanh nghiệp.
Việc tuyên dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp tìm kiếm ứng cử viên tiềm năng, từ đó dễ dàng đạt được các mục tiêu kinh doanh Lựa chọn đúng ứng viên không chỉ đảm bảo hoàn thành công việc mà còn nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ và đáp ứng yêu cầu trong bối cảnh toàn cầu hóa.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh một cách hiệu quả Việc tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên có năng lực thực sự sẽ đảm bảo công việc được hoàn thành một cách tốt nhất.
Từ đó, hiệu quả kinh doanh được nâng cao và phát triển đội ngũ nhân viên chuyênnghiệp, đáp ứng chiến lược của doanhnghiệp.
- Tuyên dụnghiệu quả giúpdoanh nghiệp giảm tối thiêu chi phí hoạt động kinh doanhtrong quá trình tuyên dụngvà sử dụnghiệu quả nguồn ngân sách.
Chất lượng đội ngũ nhân sự là yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Việc tuyển dụng nhân sự chất lượng cao đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng "đầu vào" của nguồn nhân lực, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến trình độ và năng lực của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2015).
Phạm vi nghiên círu
Quan sát và nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân sự tại phòng kinh doanh của Công ty TNHH MTV G.A Gia LongPhát, đặc biệt là trong lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ Dai-ichi Life Phạm vi nghiên cứu sẽ tập trung vào các bước, tiêu chí và phương pháp tuyển dụng nhằm nâng cao hiệu quả trong việc thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp.
- về không gian: Báo cáo này được thực hiện tại Phòng Kinh doanh của Công ty TNHH MTV G.A MinhLong Phát.
Thời gian nghiên cứu trong khóa luận dựa trên số liệu nhân sự và báo cáo tài chính của các năm 2020, 2021, và 2022, cùng với một số tài liệu liên quan phục vụ cho quá trình phân tích.
Ket cấu của khóa luận
Nội dungnghiên cứu được trình bày 3 chương, nộidung các chương được trìnhbàytông quátnhư sau:
Chương 1: Cơ sở lýluậnvề côngtác tuyên dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Chương2: Phân tích thực trạng công tác tuyên dụng tại công ty TNHH MTV G.A Gia Long Phát
Chương3: Đe xuất giải pháp công tác tuyên dụngnhânsự tại công ty TNHH MTV G.AGia Long Phát
CHƯƠNG 1: Cơ SỞ LÝ LUẬN VẼ CÔNG TÁC TUYẺN DỤNG NHÂN sự TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm và tầm quan trọng tuyến dụng nhân sự
1.1.1 Kháiniệm về tuyến dụng nhânsự
Nhân lực chính là tài nguyên quý giá và vô hạn của doanh nghiệp, đóng vai trò quyết định trong khả năng cạnh tranh Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn đến sự thành công hay thất bại trong quá trình kinh doanh Mỗi công ty đều phải đối mặt với những giai đoạn khó khăn, và đội ngũ nhân viên sẽ là yếu tố then chốt Để đạt được mục tiêu chiến lược, doanh nghiệp cần chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân sự một cách nghiêm túc.
Tuyển dụng là quá trình xác định và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất để đáp ứng yêu cầu của vị trí tuyển dụng cũng như mục tiêu dài hạn của công ty (Trần Kim Dung, 2015).
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, đồng thời bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình lựa chọn và tìm kiếm ứng viên từ thị trường lao động, nhằm đáp ứng nhu cầu công việc và đảm bảo họ sẵn sàng gia nhập tổ chức.
Tuyển chọn là quá trình lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu của nhà tuyển dụng, bao gồm các bước như nhận hồ sơ, nghiên cứu, sàng lọc, thông báo, phỏng vấn và quyết định cuối cùng Quá trình này cần xác định rõ ràng các kỹ năng, kiến thức và chuyên môn để đáp ứng đầy đủ tiêu chí cho vị trí công việc và mục tiêu dài hạn của công ty.
Tùy thuộc vào quy mô của tổ chức, trách nhiệm tuyển dụng có thể thuộc về nhiều người lao động, với các tổ chức lớn thường có đội ngũ tuyển dụng riêng, trong khi các tổ chức vừa và nhỏ thường chỉ có một nhà tuyển dụng Nhiều công ty hiện nay cũng thuê ngoài dịch vụ tuyển dụng Hầu hết các công ty đều sử dụng quảng cáo, trang tuyển dụng và mạng xã hội để tìm kiếm và lựa chọn ứng viên, hoặc xây dựng phần mềm tuyển dụng riêng để nâng cao hiệu quả trong việc tìm nguồn ứng viên hàng đầu Hoạt động tuyển dụng thường liên quan chặt chẽ đến bộ phận Nhân sự.
Khái niệm tuyên dụng nhân sự bao gồm hai nội dung đó là tuyên mộ nhân lực vàtuyển chọn nhân lực:
Tuyên mộ là quá trình thu hút nhân viên có trình độ và năng lực lao động xã hội, nhằm lựa chọn người phù hợp cho các vị trí còn trống trong tổ chức Mỗi tổ chức cần có khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để đạt được các mục tiêu đề ra.
Tuyển dụng là quá trình đánh giá và chọn lọc các ứng viên tiềm năng phù hợp với vị trí công việc, dựa trên những người đã thu hút qua tuyên mộ Đây là bước quan trọng, cần xác định rõ các kỹ năng và kiến thức của ứng viên để đáp ứng yêu cầu vị trí tuyển dụng và mục tiêu phát triển tương lai của doanh nghiệp.
1.1.2 Vai trò của tuyên dụng nhânsự
Việc tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên xuất sắc, có trình độ chuyên môn cao và năng lực phù hợp với vị trí tuyển dụng là một thách thức lớn đối với nhà tuyển dụng Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng quy trình tuyển dụng rõ ràng và chuyên nghiệp, giúp nhà quản lý nhân sự dễ dàng đưa ra quyết định đúng đắn và hiệu quả Một quy trình tuyển dụng hiệu quả không chỉ giảm chi phí mà còn hạn chế rủi ro cho doanh nghiệp.
Việc tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp tìm ra những ứng viên tiềm năng, từ đó dễ dàng đạt được các mục tiêu kinh doanh Lựa chọn đúng người không chỉ đảm bảo hoàn thành công việc mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh Điều này góp phần phát triển đội ngũ nhân sự và đáp ứng tốt hơn các yêu cầu trong bối cảnh toàn cầu hóa.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh Việc này không chỉ giúp tìm ra những ứng viên có năng lực thực sự mà còn đảm bảo rằng công việc được hoàn thành một cách tốt nhất.
Từ đó, hiệu quả kinh doanh được nâng cao và phát triển đội ngũ nhân viên chuyênnghiệp, đáp ứng chiến lược của doanhnghiệp.
- Tuyên dụnghiệu quả giúpdoanh nghiệp giảm tối thiêu chi phí hoạt động kinh doanhtrong quá trình tuyên dụngvà sử dụnghiệu quả nguồn ngân sách.
Chất lượng đội ngũ nhân sự là yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Việc tuyển dụng nhân sự tốt đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng "đầu vào" của nguồn nhân lực, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến trình độ và năng lực của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2015).
Tuyển dụng nhân sự là một yếu tố thiết yếu và quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp, đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ lưỡng và quy trình rõ ràng Nếu doanh nghiệp không tuyển dụng đúng vị trí công việc, điều này sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến chiến lược cũng như hoạt động kinh doanh của công ty.
Tình trạng cơ cấu tổ chức công ty không ổn định sẽ dẫn đến hiệu quả công việc giảm sút, gây lãng phí chi phí hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuyên dụng nguồn nhân sự không chỉ giúp người lao động hiểu rõ hơn về công ty, triết lý kinh doanh và phong cách lãnh đạo mà còn định hướng cho họ những quan điểm rõ ràng về văn hóa làm việc Bên cạnh đó, việc tuyển dụng trong môi trường nội bộ của doanh nghiệp còn tạo ra không khí thi đua và tinh thần cạnh tranh, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Việc tuyên dụng nhân sự của doanh nghiệp góp phần với kinh tế - xã hội như:
- Tạo công ăn việc làmcho người lao động, giảm tỷ lệthất nghiệp cho xã hội
- Cải thiện chất lượngcuộcsốngchongười laođộngvàgópphầncuộc sống văn minh và phát triên hơn, hội nhập cuộccáchmạng4.0
- Góp phần giảmtệ nạn xãhội, làm xãhộingày càng văn minh.
Cơ SỜ LÝ LUẬN VỀ CỐNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN sự
Quy trình tuyển dụng
Định danh công việc cần tuyển dụng
Thu nhân và xử lý hồ sơ
Tổ chức thi tuyển Đánh giáứng viên
Hộinhập nhân viên mới (Nguồn: tác giâ Vũ Thùy Dương và Hoàng VănHải, năm 2008) Nội dungcác bước trongquy trìnhtuyên dụng nhân sự như sau:
1.2.1 Định danhcông việc cần tuyến dụng Định danh công việc là việc xác định đúng nhu cầu nhân sự hiện tại và lâu dài cho doanh nghiệp Nhà quản trị cần xác định rõ số lượng, vị trí công việc và yêu cầu trình độ chuyên môn của ứngviên.
Bước này được thực hiện thông qua quá trình phân tích công việc, cung cấp thông tin cần thiết về yêu cầu và đặc điểm của vị trí công việc Phân tích công việc tóm tắt nhiệm vụ và trách nhiệm, từ đó hỗ trợ nhà quản trị trong việc xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, cũng như trả lời các câu hỏi liên quan đến vị trí này.
- Vị trí cần tuyên laođộng ngắn hạn hay lâu dài?
- Công việc đòi hỏi kiếnthức, kỳ năng vàchuyên môn nào?
- Tiêu chuẩnvề trìnhđộ, sức khỏe, kinh nghiệm của ứng viên?
- Có cầnthiết tuyên thêmngười hay không?
Nhà quản trị cần xác định đúng nhu cầu tuyển dụng của công ty dựa trên các câu hỏi cụ thể, từ đó áp dụng phương pháp phù hợp với từng giai đoạn kinh doanh Doanh nghiệp có thể xem xét các phương án như thuê lao động tạm thời, hợp tác với công ty khác để thuê nhân công, hoặc ký hợp đồng gia công để đáp ứng nhu cầu lao động hiệu quả.
Sau khi xác định công việc, doanh nghiệp cần chuẩn bị kỹ lưỡng để tiến hành tuyển dụng nhân sự Kết quả của việc xác định công việc sẽ tạo ra tài liệu quan trọng cho việc xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.
❖ Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc cung cấp thông tin đến công tác cụ thê, nhiệm vụ và tráchnhiệm công việc Bao gồmmột sổnội dung chínhsau:
- Nhận diện công việc: mọithông tin liên quan đếncông việc, mã số côngviệc, cấp bậc công việc, công việc thực hiện,người lãnhđạo và mức thù lao.
- Mục đích công việc: các yêu cầu về nhiệm vụ phải thựchiện đối với vịtrí làm việc, kết quả mong muốn cần đạt đrrợc cùa vị trí.
- Các nhiệm vụ chính yếu: liệtkêcác nhiệmvụ cầnphải làm, cụ thêvà rõràng, giải thích các công việc cụ thê cần phải thựchiện trong nhiệm VỊ1 đó.
- Quyền hạn công việc: xác định rõ quyền hạn hay phạmvi quyền hành về mặt tài chính và nhân sự.
- Điềukiệnlàmviệc: làm thêm giờ, tiếngồn, sựmayròitrongcông việc, phương tiện đi lại, không gian làm việc.
- Tiêu chuẩncông việc: liệtkê các kỳ năng, kiến thức, thái độ làm việc cần có của người lao động cần có đê đảm bảo hiệu quả thực hiệncông việc.
❖ Bản tiêu chuẩn công việc
Bảng tiêu chuẩn công việc là tài liệu tối thiểu các yêu cầu cần thiết để ứng tuyển vào một vị trí Một số yếu tố chính trong tiêu chuẩn công việc bao gồm kỹ năng, kinh nghiệm, và trình độ học vấn cần có.
- Kinh nghiệm việc làm tại vị trí đang tuyên, kinh nghiệm công tác, tuôi đời, tình trạng sức khỏe.
Trình độ văn hóa, chuyên môn và chuyên ngành, cùng với trình độ ngoại ngữ và các chứng chỉ liên quan đến vị trí tuyển dụng là yếu tố quan trọng Ngoài ra, các kỹ năng như đánh máy, phân tích dữ liệu và làm báo cáo cũng đóng vai trò thiết yếu trong việc đáp ứng yêu cầu công việc.
Một số đặc điểm cá nhân quan trọng liên quan đến việc thực hiện công việc bao gồm tính cách thật thà, khả năng hòa đồng với mọi người, sự sáng tạo, mục tiêu nghề nghiệp rõ ràng và nguyện vọng phát triển của ứng viên.
Mục đích ờ bước này chínhlàthu hút các ứng viên thamứng tuyên từ nhiều nguồn khácnhau Giúpnhà quản trị dề dàng chọn lựavàđạt kết quả mong muốn.
Trong nội dung thông báo, phải thực hiện đầy đủ và rõ ràng một số thông tinnhư sau:
- Thông tin đầy đủ công ty, lịch sử hìnhthành, sứ mệnh đê ímg viên hiêu rõ về côngty, tăng sự uy tín.
- Ghi rõ về vị trí ímg tuyên, chứcnăng vàtrách nhiệm chínhtrong công việc
- Quyền lợi: chính sách đãi ngộ, lương thường, cơ hội thăng tiến trong môi trường làmviệc
❖ Các hình thứcthông báo tuyến dụng:
- Thông báo qua các trang tuyên dụng: timviecnhanh.vn, TopCV,
- Gửi thông báo đến một sổ trường cao đăng, đại học, trung tâm đào tạo nghề,
- Thông báo trên mạng, phirơng tiện truyền thông,
1.2.3 Thu nhận và xử lýhồ sơ
Nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn hồ sơ đạt tiêu chuẩn của các ứng viên và loại bỏ những ứng viên không đáp ứng yêu cầu hoặc không phù hợp với vị trí ứng tuyển Để đánh giá ứng viên, nhà tuyển dụng dựa vào một số loại giấy tờ quan trọng.
+ Bản khai lý lịch có chứng nhận cùa ủy ban nhândân xã, phường
+ Giấy chứng nhận sire khỏe do bác sĩ cơ quan y thế có thâm quyền
+ Một số giấy chứng chi liên quan đến vị trí làm việc, kinh nghiệm công tác, bằng tốtnghiệp trìnhđộ chuyênmôn và một số kỳ năng cầnthiết.
Nghiên cứu hồ sơ là bước quan trọng để đánh giá năng lực và lý lịch của ứng viên, giúp loại bỏ những người không đáp ứng yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp Bộ phận nhân sự sẽ đánh giá và chuẩn bị báo cáo dựa trên kết quả điều tra, từ đó đưa ra quyết định về danh sách ứng viên trúng tuyển.
Mục đích của việc tổ chức thi tuyển là lựa chọn ứng viên xuất sắc nhất cho công việc, giúp nhà tuyển dụng quan sát trực tiếp khả năng giao tiếp, cách trả lời câu hỏi và sự hiểu biết của ứng viên về lĩnh vực ứng tuyển Các ứng viên có thể tham gia thi tuyển thông qua hình thức thi viết, thi vấn đáp hoặc kết hợp cả hai.
Bài thi viết được sử dụng để đánh giá trình độ của ứng viên trong các lĩnh vực như ngoại ngữ, pháp luật và kiến thức xã hội Hình thức thi có thể là tự luận hoặc trắc nghiệm.
Phỏng vấn trực tiếp là cơ hội quý báu cho cả doanh nghiệp và ứng viên để tìm hiểu về nhau Qua buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng có thể đánh giá trực tiếp kiến thức, trình độ và thái độ của ứng viên so với yêu cầu công việc Trong quá trình này, nhà quản trị cần chú ý đến một số điểm quan trọng để đảm bảo hiệu quả phỏng vấn.
- Nội dung phỏng vấn phải được hoạch định trước và phải chù động linh hoạt thay đôi nội dung đê phù hợpvớiứng viên
Không nên sử dụng các câu hỏi đóng mà chỉ yêu cầu ứng viên trả lời “có” hoặc “không” Thay vào đó, hãy đặt ra những câu hỏi mở, khuyến khích ứng viên chia sẻ nhiều thông tin hơn Điều này giúp khai thác sâu hơn về kinh nghiệm và quan điểm của họ, từ đó tạo ra một cuộc phỏng vấn hiệu quả hơn.
- Tôntrọng và chú ýlắng nghe, ghichú những thông tin nôi bật cùa ứng viên
- Đặt những tình huống bất ngờ, tạo cơ hội cho ứng viên phản biện và tranh luận.
- Chú ý tra diêmvà nhược diêm của các ứng viên
Một cuộc phỏng vấn thành công tạo điều kiện cho ứng viên trả lời thoải mái và trung thực về bản thân, kỹ năng và kiến thức của họ Quan trọng là lắng nghe và linh hoạt nắm bắt nguyện vọng của ứng viên Đặt những câu hỏi hợp lý và đúng tình huống sẽ góp phần tạo ra kết quả như mong đợi.
Người lao động trong doanh nghiệp cần đáp ứng đầy đủ các tiêu chí về chuyên môn, kỹ năng, đạo đức và lý tưởng để có thể được đánh giá và lựa chọn làm ứng viên tài năng, từ đó góp phần phát triển doanh nghiệp.
Các nguồn và phương pháp tuyên dụng
1.3.1 Nguồn ứng viêntừtrong nội bộ doanhnghiệp
Là nhữngngười đang làm việc trong tô chức đó, tuyên nhân viên theo cách này thường đtrợc gọi là tuyên nhân viên hiện hành (Nguyễn HữuThân, 2010)
Phương pháp tuyển mộ nội bộ trong tổ chức có thể được thực hiện thông qua việc niêm yết công việc còn trống Bảng niêm yết này nên được dán ở nơi công khai để tất cả nhân viên trong công ty đều có thể thấy Trong bảng niêm yết, cần nêu rõ các vị trí còn trống, thủ tục đăng ký, điều kiện tiêu chuẩn cụ thể như độ tuổi, sức khỏe, mức lương và các quyền lợi khác.
Các nhà quản trị nhân sự có thể dựa vào hồ sơ nhân sự để lựa chọn ứng viên phù hợp, căn cứ vào các kỹ năng, trình độ giáo dục, kinh nghiệm làm việc và các yếu tố cá nhân khác Để nâng cao độ chính xác trong việc tuyển chọn, doanh nghiệp nên tổ chức thêm các cuộc trắc nghiệm và phỏng vấn.
1.3.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp Đối tượng tuyên dụng là những người trong độ tuổi lao động và ngoài tô chức đến xin việc, nhữngngười này bao gồm:
• Sinh viên tốt nghiệpcác trường đại học, cao đăng, trung học và dạy nghề;
• Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bòviệc cũ;
• Những người đang làm việc tại các tô chức khác
(NguyễnKhoa Điềm và Nguyễn QuânNgọc, 2007)
Phương pháp thu hút nguồn tuyên mộ hiệu quả qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như truyền hình, phát thanh, báo chí và tạp chí Quảng cáo là công cụ quan trọng để thu hút ứng viên, đặc biệt cho các doanh nghiệp lớn Để nâng cao chất lượng quảng cáo, doanh nghiệp cần chú ý đến việc lựa chọn kênh quảng cáo, thời điểm, tần suất xuất hiện và nội dung quảng cáo phù hợp.
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm đang trở thành lựa chọn phổ biến cho các doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng Tại Việt Nam, các trung tâm dịch vụ lao động được thành lập đầu tiên nhằm hỗ trợ bộ đội xuất ngũ và thanh niên có trình độ tay nghề thấp, sau đó mở rộng cho sinh viên tốt nghiệp Tuy nhiên, tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp tìm được việc làm qua các trung tâm này vẫn còn thấp.
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua việc cử cán bộ phòng Nhân sự tham gia tuyên mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề đang trở nên phổ biến tại Việt Nam Hình thức này thường được gọi là ngày hội việc làm, mang lại cơ hội kết nối giữa nhà tuyển dụng và sinh viên (Nguyễn Hữu Thân, 2010)
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài thông qua giới thiệu của nhân viên hiện tại Những nhân viên này thường nắm rõ thông tin về bạn bè của họ đang tìm kiếm việc làm và có khả năng giới thiệu những ứng viên chất lượng cho công ty.
Nhận sinh viên thực tập không chỉ là một hình thức tuyển dụng mà còn là cơ hội để công ty đánh giá khả năng và tư cách của sinh viên, từ đó có thể lựa chọn những ứng viên phù hợp cho vị trí chính thức (Nguyễn Hữu Thân, 2010) Đối với các ứng viên tự nguyện, công ty nên xây dựng một hệ thống hồ sơ để lưu trữ thông tin, nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí khi cần tuyển dụng gấp (Nguyễn Hữu Thân, 2010).
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyên dụng
1.4.1 Các yếu tố bên trong nghiệp
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào chiến lược kinh doanh tổng thể, bao gồm cả công tác tuyển dụng nhân sự Mỗi doanh nghiệp có sứ mệnh và mục tiêu riêng, do đó mọi hoạt động cần hướng đến chiến lược chung này Để đạt được mục tiêu, các bộ phận và cơ cấu nhân sự phải rõ ràng, cụ thể và phù hợp với quy mô tổ chức Vì vậy, công tác tuyển dụng nhân sự cần phải phù hợp với mục tiêu và chiến lược của công ty.
Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp thể hiện vị thế trên thị trường, đồng nghĩa với việc công ty sở hữu lực lượng lao động chất lượng và trình độ cao Điều này tạo sức hút với các ứng viên tiềm năng, những người luôn tìm kiếm cơ hội thăng tiến rõ ràng và phát triển tài năng của mình.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng nhân sự, vì chi phí tuyển dụng liên quan trực tiếp đến chất lượng ứng viên Chi phí càng cao đồng nghĩa với việc doanh nghiệp có thể tiếp cận nguồn nhân lực chất lượng và có trình độ cao, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Nhu cầu tuyển dụng nhân sự của mỗi bộ phận trong doanh nghiệp phụ thuộc vào khối lượng công việc và giai đoạn hoạt động kinh doanh Do đó, từng bộ phận sẽ có những yêu cầu khác nhau về nhân sự, ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng chung của công ty.
1.4.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Yếu tố kinh tế - chính trị đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một quốc gia có tình hình kinh tế ổn định, điều này là điều kiện tiên quyết cho sự phát triển bền vững Khi kinh tế ổn định, thu nhập của người lao động sẽ được cải thiện, góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần Sự phát triển này cũng tạo cơ hội cho doanh nghiệp mở rộng quy mô, từ đó yêu cầu doanh nghiệp cần tuyển dụng thêm lao động mới để đáp ứng nhu cầu.
Yếu tố văn hóa - xã hội có ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân sự và công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Sự ổn định và phát triển của yếu tố này nâng cao phẩm chất và ý thức của con người, tạo điều kiện thuận lợi cho nhà tuyển dụng tìm kiếm ứng viên chất lượng và tài năng.
Hệ thống pháp luật và các chính sách của nhà nước đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để thu hút ứng viên, nhưng tất cả đều phải tuân thủ nghiêm ngặt quy định của luật lao động Do đó, các chính sách của Nhà nước ảnh hưởng đáng kể đến quy trình tuyển dụng, buộc doanh nghiệp phải chấp hành các quy định và chính sách, cũng như ưu tiên các đối tượng trong quá trình này.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng, khiến việc tìm kiếm ứng viên trở nên khó khăn hơn Doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút ứng viên tiềm năng, trong khi doanh nghiệp có sức cạnh tranh tốt sẽ dễ dàng tuyển dụng và thu hút các ứng viên sáng giá, có năng lực cao Do đó, doanh nghiệp cần đa dạng hóa hình thức và phương pháp tuyển dụng để nâng cao hiệu quả.
Trong thời đại công nghệ bùng nổ hiện nay, doanh nghiệp cần cải tiến và nâng cao trang thiết bị máy móc để phát triển bền vững và hoạt động kinh doanh hiệu quả Sự thay đổi này ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng, yêu cầu nhân sự phải có trình độ cao và khả năng thích ứng với công nghệ mới Tuy nhiên, việc tìm kiếm những nhân sự chất lượng này không hề dễ dàng.
Kết luận
Quá trình tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và tồn tại của tổ chức, vì nhân sự là yếu tố then chốt quyết định kết quả hoạt động kinh doanh Một quy trình tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân viên tài năng, chuyên nghiệp và sáng tạo, từ đó dễ dàng đạt được mục tiêu và chiến lược kinh doanh Hơn nữa, tuyển dụng chính là bước đầu tiên trong quản trị nhân sự, do đó cần thiết phải xây dựng quy trình này một cách hoàn thiện để cải thiện các khâu tiếp theo.
Doanh nghiệp cần xây dựng quy trình tuyển dụng đơn giản và hiệu quả để thu hút nhân tài Tuy nhiên, không phải công ty nào cũng thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình này Do đó, các công ty cần điều chỉnh linh hoạt và phù hợp với chiến lược của mình nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí trong quá trình tuyển dụng.
PHÂN TÍCH THựC TRẠNG CÒNG TÁC TUYỀN DỤNG NHÂN Sự TẠI CÒNG TY TNHH MTV G.A GIA LONG PHÁT
Khái quát về doanh nghiệp
2.1.1 Tổng quan về công ty TNHH MTV G.A Gia Long Phát
- Tên đầy đủ: Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên G A Gia LongPhát.
- Tênviết tắt: G.A Gia Long PhátCompanyLimited.
- Đạidiệnpháp lý: ÒngNguyễn Văn Lanh.
- Địachi: số 68 Hồng Hà, phường 2, quận TânBình, Thành phố Hồ Chí Minh, ViệtNam.
- Websites: https://www.dai-ichi-life.com.vn
- Lĩnh vực hoạt động: 66220 -Hoạt độngcùa đại lý và môi giới bảo hiểm Chi tiết: hoạt động cùa đại lý bảo hiểm.
- Logo côngty: giống với Tông Công ty Dai-ichi ViệtNam.
- Hình ảnh trụ sờ của công ty TNHH G.A Gia Long Phát
Hình 2 1 Logo công ty TNHH MTV G.A Gia Long Phát
Hình 2 2 Trụ sở công tyTNHH MTV G.A Gia Long Phát
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triên
Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Dai-ichi Việt Nam, thành viên của Tập đoàn Dai-ichi Life Holdings, được thành lập vào tháng 1 năm 2007 Đây là công ty bảo hiểm nhân thọ đầu tiên của Tập đoàn tại thị trường nước ngoài với 100% vốn sở hữu.
Sau hơn 10 năm hoạt động, Dai-ichi Life Việt Nam đã khẳng định vị thế vững chắc là một trong 4 công ty bảo hiểm nhân thọ hàng đầu tại Việt Nam về tổng doanh thu phí bảo hiểm Công ty phục vụ gần 1,6 triệu khách hàng thông qua đội ngũ hơn 900 nhân viên và 60.000 tư vấn tài chính chuyên nghiệp Đến ngày 31/12/2016, Dai-ichi Life Việt Nam tự hào đứng thứ 3 về mạng lưới phục vụ khách hàng với gần 200 văn phòng và hệ thống đại lý rộng khắp toàn quốc.
- Trong đó CôngtyTNHH MTV G.A MinhLong Phát là một trong những Công ty văn phòng Tôngđại lý BHNT cùa Công ty BHNT Dai-ichi Life Việt Nam.
- Công ty đi vào hoạt động vào ngày 03-04-2013 với văn phòng tại địa chỉ số
637 Hồng Bàng, Phường 6, Quận 6 nên công ty còn có tên gọi khác là G.A Quận 6.
Công ty hiện đã chuyển đến địa chỉ 68 Hồng Hà, phường 2, quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh, đây là địa chỉ liên hệ chính thức của công ty.
❖ Ý nghĩa thương hiệu Dai-ichi Life
Dai-ichi Life Việt Nam cam kết phương châm “Khách hàng là trênhết” bằng cách không ngừng đổi mới và sáng tạo để nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ, từ đó cải thiện trải nghiệm khách hàng Công ty hướng đến mục tiêu trở thành công ty bảo hiểm nhân thọ tốt nhất, với biểu tượng “Life” trong logo thể hiện mong muốn mang lại những trải nghiệm và chất lượng cuộc sống tốt nhất cho khách hàng, đảm bảo cuộc sống hạnh phúc, an toàn và khỏe mạnh Ông Trần Đình Quân, Chủ tịch kiêm Tổng Giám đốc, nhấn mạnh rằng Dai-ichi Life Việt Nam sẽ tiếp tục phát triển bền vững, cân bằng giữa tăng trưởng kinh doanh và trách nhiệm xã hội, luôn đặt khách hàng là trọng tâm và lấy sự hài lòng của họ làm thước đo thành công.
Văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản, với sự từ tế, tận tâm và tinh thần "vì con người", là những yếu tố cốt lõi mà thương hiệu Dai-ichi Life Việt Nam muốn khắc sâu vào tâm trí khách hàng.
2.1.3 Tầm nhìn và sứ mạng
Tầm nhìn: Mục tiêu đến năm 2023, chúng tôi nhận được vốn ủy thác từ nhómkhách hàng đa dạng và hoạt động theo tiêuchuântoàn cầu.
Sứ mệnh của chúng tôi là cung cấp cho khách hàng các giải pháp đầu tư bền vững và lợi nhuận tối ưu, được điều chỉnh theo mức độ rủi ro Chúng tôi cam kết mang đến các sản phẩm đầu tư cao cấp nhằm tạo ra của cải cho khách hàng.
Biếu đồ 2 1 Giá trị cốt lõi Dai-ichi Life
Làm việc đội nhóm đặt lợi ích khách hàng lên hàng đầu
(Nguồn: Tông công tyDai-ichi Life)
Chúng tôi là công ty cung cấp giải pháp đầu tư HR đa dạng và hiệu quả, cam kết mang đến giá trị qua các nguyên tắc Chính trực, Minh bạch, Trách nhiệm tín thác, Kỳ luật và Làm việc đội nhóm, luôn đặt lợi ích của khách hàng lên hàng đầu.
2.1.5 Cơ cấutổ chức của công ty TNHH MTV G.A Gia Long Phát
Sơđồ 2 1 Cơ cấu tổ chức công ty TNHH MVT G.A Gia Long Phát
Phòng Tài chính - Ke toán
Phòng Tổ chức - Hành chính
Quản lý kinh doanh (UM)
NV tư vấn tài chính
(Nguồn: Phòng kinh doanh côngty TNHH MTV G.A Gia LongPhát)
2.1.6 Chức năng của các bộ phận của công ty TNHH MTV G.A Gia Long Phát a) Giám đốc Tong đại lý:
+ Chịu trách nhiệm toànbộhoạt độngkinh doanh cũngnhư kết quả của cáchoạt động ờCông ty TNHH MTV G.A Minh Long Phát.
+ Chịu trách nhiệm đưara các chiến hrợc kinh doanh cho công ty, từ chiến lược ngắn hạn tới chiến lược dài hạn.
+ Quyết định về đườnglối phát triển cùa côngty trongnhững năm sắp tới.
+ Quản lý toàn bộ công ty mà trước hết là quản lývà sử dụng vốn.
Xây dựng và thực hiện các chiến lược hiệu quả là chìa khóa để thúc đẩy sự phát triển và gia tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp Những chiến lược này có thể bao gồm các phương án đầu tư, kế hoạch kinh doanh, phát triển sản phẩm và xây dựng thương hiệu.
+ Phụ trách công tác tô chức hành chính tông họp của doanh nghiệp sao cho phù hợp nhất vớitình hình hiện tại của công ty.
Xây dựng và duy trì mối quan hệ hợp tác bền vững trong và ngoài công ty là rất quan trọng, bao gồm việc kết nối, thu hút và giữ chân nhân viên Đồng thời, phòng tài chính - kế toán đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và hỗ trợ các mối quan hệ này.
Hoạch toán kịp thời và đầy đủ toàn bộ tài sản, vốn chủ sở hữu và nợ phải trả là rất quan trọng Các hoạt động thu, chi tài chính và kết quả kinh doanh cần được thực hiện theo quy định nội bộ của công ty Điều này đảm bảo rằng các hoạt động kinh doanh được phục vụ một cách hiệu quả.
+ Lập kế hoạch kinh doanhvà kế hoạchtài chính của đơn vị.
Tham mưu cho lãnh đạo đơn vị trong việc quản lý tài chính và kế toán, đồng thời thực hiện kiểm tra, giám sát việc chấp hành các chế độ tài chính của Nhà nước và nội bộ tại đơn vị.
Hạch toán kịp thời và đầy đủ các nghiệp vụ kinh tế phát sinh tại đơn vị là rất quan trọng để hỗ trợ hiệu quả cho hoạt động kinh doanh Các nghiệp vụ này bao gồm nhiều lĩnh vực khác nhau liên quan đến quản lý tài chính và kế toán.
■ Thực hiện kếtoán vốn bằng tiền
■ Thực hiện kế toán tài sảncố định, nguyên nhiên vật liệu, công cụdụng cụ
■ Thực hiện ke toán công nợ
■ Thực hiện kểtoán doanh thu, chi phíhoạtđộng tài chính
■ Thực hiện kế toán chi phí
- Lập ngân sách vàđưa ra dự báo tài chính cho doanh nghiệp
- Tirvấn và tìm kiểm nguồn tài chính dài hạn cho doanh nghiệp
- Quản lý nghĩa vụ thuế
- Phân tích vàlập báo cáo tài chính
- Hỗ trợ nhà quản lý đưara cácquyết định chiến hrợc b) Phòng nghiệpvụ: bao gồmphòng To chức- Hành chính và phòng Truyền thông
4- Phòng Tô chức - Hành chính
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhằm đạt được các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Điều này không chỉ đảm bảo đủ số lượng nhân sự cần thiết mà còn giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả và bền vững.
+ Đào tạo: tô chức các chương trình đào tạo, học sản phàm ngắn hạn cho nhân viên nhằm nângcao nghiệp vụ, kỳ năng cần thiếtphục vụ cho công việc.
Quản lý công việc của toàn bộ nhân viên trong công ty đòi hỏi xây dựng một hệ thống quy định và tiêu chuẩn rõ ràng Việc đánh giá hiệu quả làm việc định kỳ hàng tháng, quý và năm sẽ giúp đưa ra quyết định khen thưởng phù hợp, từ đó thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên.
Lên kế hoạch và thực hiện quy trình tuyển dụng nhân sự cho công ty là rất quan trọng Điều này bao gồm việc xây dựng các chiến lược hiệu quả để thu hút nhân tài, đồng thời chú trọng đến đào tạo, duy trì và phát triển chất lượng nguồn nhân lực.
+ Quản lý các thông tin,hồ sơcủa nhân viên trong công ty.
Tình hình cơ cấu nguồn nhân lực
2.2.1 Cơcấu nhânsự theo giới tính
Bảng 2 2 Cơcấu lao động theo mức độ đào tạo của công ty TNHH MTV
Dựa vào bảng cơ cấu lao động theo giới tính của công ty, tỷ trọng nhân sự nữ luôn chiếm ưu thế hơn so với nam giới Cụ thể, trong năm 2020, tỷ lệ nữ là 60% và nam là 40% Đến năm 2021, tỷ lệ này lần lượt là 56% cho nữ và 44% cho nam Đến năm 2022, tỷ trọng nữ giảm nhẹ xuống 53%, trong khi tỷ lệ nam tăng lên 47%.
Ngành bảo hiểm nhân sự yêu cầu nhân viên có sự tinh tế, linh hoạt và nhạy bén trong giao tiếp với khách hàng Do đó, nhân sự nữ thường đảm nhận vai trò quan trọng và mang lại hiệu quả cao hơn so với nhân sự nam Các công việc chủ yếu tập trung vào tư vấn và chăm sóc khách hàng, khiến công ty đặc biệt chú trọng đến việc tuyển chọn nhân sự nữ để thực hiện công việc hiệu quả hơn Trong vòng 3 năm qua, tỷ lệ nhân sự nữ trong công ty đã chiếm hơn 50%, tuy nhiên, không có sự chênh lệch lớn về tỷ trọng giới tính trong công ty.
2.2.2 Cơ cấu nhânsự theo độtuối
Bảng 2 3 Cơcấu lao động theo mức độ đào tạo của công ty TNHH MTV
(Nguôn: PhòngTô chức - Hành chính)
Quabảng 2.3, ta thấysố lượng lao động chia theo nhóm tuôi lao của công ty qua 3 năm từ 2020 đến năm 2022 có nhiều thayđôi đángkê số lượng lao động ờ độ tuổi dirới 30 chiếm cao nhất chiếm 49% năm 2020, 54% năm 2021 và 53% năm 2022 Tuy là lao động trẻ nhimg đây là lực lượngnòng cốtvàtạo ra năng suất làm việccao nhất Với ngànhbảohiểm lại làmộtthế mạnh cho cácbạn trẻdễ dàng hòa nhập với ngànhvà tiếp thu kiến thức nhanh nhất, nắm bắt xu hướngcũng như các kỳ năng trong nghề, số hrợng nhân sự dưới 30 tuổi chứng tỏ công ty đang thu húttốt nguồn lao độngtrẻ có tài. Độ tuôi hr 30 - 40 trong công ty qua 3 năm không có nhiều sự biến động và giữtỷtròn khá đều, 32% năm 2020, 29%năm 2021 và 27%năm 2022 Tuy có sự suy giảmnhirng không đáng kê. Độ tuôi tò 40-50chiếm tỷ trọng ít nhất trong ty, đây là lực lượnglao động có dày dặn kinh nghiệm và tuôi nghề thâm niên cao, là người truyền đạt kinh nghiệm, kỹ năng cho các cấp nhânviên trong công ty Và là người gắn bó lâu dài cũng như góp phần đưa chiến lược kinh doanhcho công ty.
2.2.3 Cơ cấu nhânsự theo trình độchuyên môn
Bảng 2 4 Cơcấu lao động theo mức độ đào tạo của công ty TNHH MTV
(Nguồn: Phòng Tô chức- Hành chính)
Trong ba năm qua, cơ cấu lao động của công ty theo mức độ đào tạo đã có nhiều biến động Tỷ trọng lao động có trình độ đại học giảm dần, từ 40% vào năm 2020 xuống 35% vào năm 2021 và chỉ còn 32% vào năm 2022 Mặc dù tỷ trọng lao động đại học có xu hướng giảm, nhưng sự thay đổi không lớn và không ảnh hưởng nhiều đến cơ cấu lao động tổng thể của công ty Nguyên nhân chủ yếu là do tính chất công việc không yêu cầu kiến thức và kỹ năng cao, cùng với chính sách đãi ngộ và thưởng còn hạn chế, dẫn đến lượng lao động trình độ đại học chưa chiếm ưu thế trong công ty.
Mặc dù vậy, trình độ lao động cao đăng tăng mạnh qua 3 năm qua, năm
2020 chiếm 36%, năm 2021 chiếm 44% và năm 2022 chiếm đến 46% Ngoài ra, tỷ trọnglao động bằng trung cấp cũng có chiều hướng tăng nhẹ, năm 2020 chiếm
Trong năm 2021, tỷ lệ lao động trong công ty chiếm 15%, tăng lên 17% vào năm 2022 và 19% vào năm 2023 Công việc chủ yếu không yêu cầu kiến thức chuyên sâu hay kỹ năng phức tạp, vì phần lớn kỹ năng và kiến thức nghề nghiệp sẽ được công ty đào tạo Các vị trí chiếm tỷ lệ lớn trong công ty bao gồm nhân viên chăm sóc khách hàng và nhân viên tư vấn bảo hiểm.
Tỷ trọng lao động tại THPT trong công ty đã giảm dần qua ba năm, cho thấy tín hiệu tích cực về chất lượng lao động.
Tỷ trọng lao động trung cấp và THPT đã giảm trong ba năm qua, cho thấy chất lượng lao động của công ty ngày càng được nâng cao với trình độ học vấn cao hơn Cụ thể, tỷ lệ lao động THPT lần lượt là 9% vào năm 2020, 4% vào năm 2021 và 3% vào năm 2022 Công ty cũng chú trọng đánh giá thâm niên và sự gắn bó của nhân viên trong các quyết định thăng chức lên các vị trí quản lý, giúp đảm bảo nhân viên thực hiện tốt công việc sau khi được đề bạt.
2.3 Thựctrạng công tác tuyến dụng nhân sựcủa công ty
2.3.1 Nguồn tuyến dụng và phương pháp tuyến dụng
Các ứng viên côngty đều đxrợc tuyên dụng thông quahainguồn tuyên dụng chính: tuyên dụng bên ngoài và tuyên dụng bên trong côngty, cụ thê:
Bảng 2 5 Đánh giá nguồntuyến dụng nhân sự công ty TNHH MTV G.A Gia
(Nguôn: Phòng Tô chức - Hành chính) a Nguồn tuyến dụng bên trong công ty
Theo bảng 2.5, nguồn nhân sự được tuyển từ nội bộ doanh nghiệp trong năm 2020 là 8 người, chiếm 40% tổng số lao động, năm 2021 là 4 người, chiếm 36%, và năm 2022 tăng lên 15 người, chiếm 42% Số lượng nhân sự được tuyển từ nguồn nội bộ trong ba năm qua cho thấy tỷ trọng cao trong tổng số lao động của công ty Năm 2020 giảm 4 người so với năm 2021, nhưng đến năm 2022, số lượng người được tuyển chọn từ nguồn nội bộ đã tăng mạnh với 9 người so với năm 2021.
Dựa vào bảng đánh giá nguồn tuyển dụng nhân sự của công ty, nguồn tuyển dụng từ bên trong doanh nghiệp có tăng, nhưng tỷ trọng tăng không đáng kể Điều này cho thấy công ty vẫn hạn chế việc tuyển chọn nhân sự từ nội bộ.
Công ty TNHH MTVG.A Gia Long Phát đang thực hiện quy trình thuyên chuyển nhân sự nội bộ nhằm đáp ứng nhu cầu của nhân viên Phòng Tổ chức - Hành chính sẽ thu thập và nắm rõ thông tin nhân sự, bao gồm hồ sơ nhân sự và sắp xếp lại đội ngũ Bộ phận tuyển dụng cần nắm bắt đầy đủ thông tin về trình độ học vấn, kỹ năng, năng lực và các khóa đào tạo của nhân viên hiện tại để xem xét và quyết định thuyên chuyển đến vị trí phù hợp trong công ty.
Công ty áp dụng phương pháp tuyên dụng nguồn nội bộ thông qua bảng theo dõi kết quả thực hiện của từng nhân viên Trong quá trình thăng chức, công ty chú trọng đến tài năng và thành tích của nhân viên dựa trên KPI đã đề ra, khuyến khích cả những nhân viên trẻ có thực tài Đồng thời, bảng theo dõi kết quả cũng giúp công ty thực hiện biện pháp giáng chức đối với những trường hợp thiếu khả năng và không chịu học hỏi, cải tiến Khi cần gấp một vị trí nào đó, công ty sẽ thông báo nội bộ để tìm kiếm nhân sự phù hợp.
Công ty cam kết tạo cơ hội thăng tiến và chuyển đổi vị trí cho nhân viên theo nguyện vọng Đồng thời, trong suốt quá trình làm việc, công ty thường xuyên đánh giá hiệu suất để xác định chính xác năng lực của từng nhân viên.
Công ty Chira hiện đang thực hiện tốt việc thu thập hồ sơ nhân sự một cách đầy đủ và chính xác Ban lãnh đạo cần dựa vào thông tin này để đưa ra quyết định tuyển dụng và điều chuyển nhân sự giữa các phòng ban Tuy nhiên, cần chú ý đến những thiếu sót và sự chủ quan trong quá trình này Để cải thiện, công ty cần lập hồ sơ đầy đủ và tìm hiểu mong muốn của nhân viên, đồng thời thiết lập các tiêu chuẩn rõ ràng để quyết định việc thuyên chuyển nhân sự.
Dựa vào bảng 2.4, trong 3 năm gần đây, công ty chủ yếu tuyển dụng lao động từ bên ngoài Cụ thể, năm 2020, trong tổng số 20 lao động mới, có 12 người được tuyển từ bên ngoài, chiếm 60% Năm 2021, tổng số lao động mới là 11 người, trong đó có 6 người được tuyển từ bên ngoài, chiếm 54%.
Năm 2022, trong số 36 người mới được tuyển dụng, có đến 21 người đến từ nguồn bên ngoài, chiếm 58% So với năm 2021, số lượng tuyển dụng từ bên ngoài giảm 6 người do ảnh hưởng của dịch Covid-19, khiến việc tuyển dụng trở nên khó khăn và tốn kém Mặc dù vậy, đến năm 2022, số lượng nhân sự đã tăng mạnh, với 15 người so với năm trước, cho thấy công ty đang mở rộng quy mô kinh doanh và tình hình hoạt động ổn định, thu hút nhân sự mới.
Chi tiếtđượcthê hiện quabiêu đo sau:
Biếu đồ 2 3 Ket quả tuyến dụng nhânsự của công tyTNHH MTV G.A Gia
ĐÈ XUẤT GIẢI PHÁP CỐNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN sự TẠI CÒNG TY TNHH MTV G.A GIA LONG PHÁT
Kiến nghị
4- Kiến nghị đối vói Công ty TNHHMTV G.A Gia Long Phát
Công ty TNHH MTV G.A Gia Long Phát cần xây dựng chính sách tuyển dụng hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân viên chất lượng Để đạt hiệu quả trong công tác tuyển dụng, công ty phải chú ý đến nhu cầu của từng nhóm lao động, đảm bảo môi trường làm việc thân thiện, an toàn, cùng với chính sách lương thưởng minh bạch Việc trang bị máy móc hiện đại và hạn chế tăng ca cũng là yếu tố quan trọng Tuyển dụng là bước quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự, do đó công ty cần cải tiến quy trình tuyển dụng và mở rộng kết nối với các trường cao đẳng, đại học và cơ sở đào tạo nghề uy tín để tìm kiếm nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao và sáng tạo, phù hợp với chiến lược phát triển lâu dài.
Trong chương 3, bài viết nêu bật công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH MTV G.A Gia LongPhát, nơi đã xây dựng quy trình tuyển dụng ổn định và cụ thể Cán bộ quản lý và lãnh đạo công ty thực hiện tốt công tác tuyển dụng theo quy định Tuy nhiên, bên cạnh những điểm tích cực, công ty vẫn gặp một số hạn chế trong quy trình và công tác hoạch định nhân sự.
Để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự, cần đề xuất một sổ giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng, bao gồm việc cải tiến quy trình và xây dựng kế hoạch nhân lực linh hoạt, khoa học cho từng giai đoạn Những giải pháp này sẽ giúp công ty tìm kiếm những ứng viên chất lượng, đồng thời tiết kiệm chi phí và thời gian trong quá trình tuyển dụng.
Sau đại dịch Covid-19, nhiều doanh nghiệp đối mặt với khó khăn trong hoạt động kinh doanh do cạnh tranh ngày càng gay gắt Nhân sự là yếu tố quyết định sự sống còn của doanh nghiệp, vì vậy cần có đội ngũ nhân sự chất lượng và trình độ chuyên môn cao Công tác quản trị nhân sự trở nên cần thiết, là nền tảng cho các hoạt động khác trong doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự chính là "đầu vào", cung cấp đội ngũ nhân sự vừa đủ về số lượng, vừa tốt về chất lượng Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng thực hiện tốt công tác này, dẫn đến nguồn lực con người chưa phát huy hết khả năng Do đó, doanh nghiệp cần có giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng để tối ưu hóa nguồn lực và sử dụng hiệu quả nhất.
Trong bài viết này, tôi đã dũng cảm nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV G.A Gia Long để nhận diện những ưu điểm và tồn tại trong quá trình tuyển dụng và sử dụng nhân sự Dựa trên những phân tích đó, tôi đề xuất một số ý kiến nhằm cải thiện chất lượng công tác tuyển dụng, từ đó nâng cao chất lượng lao động và định hướng phát triển trong tương lai.