Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại khách sạn wyndham danang golden bay

CƠ SỞ LÝ LUẬN

Khái niệm về sự hài lòng trong CV

Khi nghiên cứu về sự hài lòng trong CV, có rất nhiều khái niệm được đưa ra bởi những nhà nghiên cứu, nhưng đến bây giờ vẫn chưa có một khái niệm thống nhất Tùy theo góc nhìn, cũng như lĩnh vực nghiên cứu mà có những khái niệm khác nhau Sau đây là một số khái niệm phổ biến của các nhà nghiên cứu mà tác giả muốn đề cập:

Theo Spector (1997) đề cập đến sự hài lòng trong CV là cách mọi người cảm nhận về

CV của họ và các khía cạnh trong CV khác nhau như thế nào Ellickson and Logsdon

(2002) đồng ý với nhận định này khi cho rằng mức độ mà người NV yêu thích CV của họ chính là sự hài lòng.

Liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong CV, Hussami (2008) chỉ ra rằng sự hài lòng hay không hài lòng không chỉ phụ thuộc vào tính chất CV mà còn phụ thuộc vào những gì CV đó mang lại cho người lao động Các nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng trong CV là một hiện tượng phức tạp với nhiều mặt: lương, môi trường làm việc, tính tự chủ trong CV, truyền thông, và sự cam kết của tổ chức (Mosammod and Nurul, 2011).

Theo Vroom (1964), sự thõa mãn đối với CV thể hiện mức độ mà NV có cảm nhận, định hướng tích cực đối với CV trong tổ chức (Trần Kim Dung, 2005).

Có thể thấy rằng, các nhà nghiên cứu đều có những nhận định, góc nhìn khác nhau về khái niệm sự hài lòng trong việc Nhưng nhìn chung, có thể đúc kết rằng một người cảm thấy hài lòng với CV khi người đó có cảm giác thoải mái, yêu thích, và dễ chịu với CV của mình.

Một số học thuyết liên quan về sự hài lòng trong CV

2.2.1 Thuyết về nhu cầu thứ bậc của Abraham Maslow (1943)

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow là một ý tưởng trong tâm lý học được đề xuất bởi nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow vào năm 1943 Lý thuyết chỉ ra rằng động cơ của con người đến từ việc họ theo đuổi các mức độ nhu cầu khác nhau Nó cũng chỉ ra rằng con người được thúc đẩy để đáp ứng nhu cầu của họ theo thứ tự cấp bậc Thứ tự này xuất phát từ nhu cầu thấp nhất trước, sau đó mới chuyển lên những nhu cầu bậc cao hơn. Mục tiêu cuối cùng mà lý thuyết đặt ra là đưa con người đạt đến cấp độ thứ năm trong hệ thống phân cấp: tự khẳng định mình.

Có thể nói học thuyết về nhu cầu của Maslow mà tầm ảnh hưởng của nó đã được công nhận và sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau Có năm cấp độ chính trong tháp nhu cầu của Maslow Các cấp độ này bắt đầu từ những nhu cầu cơ bản nhất đến những nhu cầu cao cấp nhất lần lượt là:

Nhu cầu sinh lý: Là cấp thấp nhất trong tháp nhu cầu của Maslow Một người chỉ có thể tồn tại nếu họ đáp ứng được nhu cầu thiết yếu này Theo tháp nhu cầu của Maslow, nhu cầu sinh lý được coi là động lực bên trong Theo học thuyết nhu cầu của Maslow, con người đầu tiên cần phải thõa mãn nhu cầu sinh lý trước khi theo đuổi các nhu cầu khác cao hơn Điều này có nghĩa là nếu một người đang phải vật lộn với nhu cầu sinh lý của chính họ, thì họ sẽ không sẵn lòng để tìm các nhu cầu khác cao hơn như: an toàn, xã hội, tôn trọng, và tự khẳng định mình Nhu cầu sinh lý bao gồm: không khí, thức ăn, nước uống, tình dục, ngủ, vệ sinh,…

Nhu cầu an toàn: Cấp độ thứ hai trong tháp nhu cầu của Maslow bao gồm nhu cầu an toàn Khi nhu cầu sinh lý của một người được thỏa mãn, nhu cầu an toàn của họ sẽ được ưu tiên và chi phối đến hành vi của họ Nhu cầu này bao gồm: an toàn về thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản,…

Nhu cầu xã hội: Nhu cầu thứ ba trong tháp nhu cầu là nhu cầu về các mối quan hệ,tình cảm Con người là sinh vật xã hội có khao khát được giao tiếp với người khác Các nhu cầu này bao gồm: tình bạn, gia đình, Con người có nhu cầu cho và nhận tình yêu thương, để cảm thấy mình thuộc về một nhóm Các cá nhận có thể thấy cô đơn hoặc trầm cảm nếu họ bị tước đoạt nhu cầu này.

Nhu cầu được đánh giá và tôn trọng: Ở cấp này, A Maslow cho rằng khi con người ta được mọi chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có nhu cầu tự trọng và mong muốn được người khác tôn trọng Maslow đã chia nhu cầu này thành hai loại: Tự trọng chính bản thân mình (nhân phẩm, thành tích, quyền làm chủ, tính độc lập) và khao khát danh tiếng hoặc được người khác tôn trọng (địa vị, uy tín).

Nhu cầu khẳng định mình: là cấp độ cao nhất trong hệ thống phân cấp của Maslow và đề cập đến việc nhận ra tiềm năng của một người, sự hoàn thiện bản thân, đi tìm sự phát triển cho chính bản thân mình và trải nghiệm đỉnh cao Cấp độ nhu cầu này đề cập đến tiềm năng đầy đủ của một người và việc nhận ra tiềm năng đó A Maslow cho rằng nhu cầu này không đơn thuần là thiếu một cái gì đó giống như các nhu cầu ở trên mà chỉ đơn giản là sự mong muốn của bản thân Điều đó được thể hiện ở việc người ta sẵn lòng từ bỏ một CV đáng mơ ước, kiếm thật nhiều tiền, chỉ để theo đuổi thứ gọi là đam mê, sở thích của họ.

2.2.2 Thuyết về hai nhân tố của Herzberg (1959)

Lý thuyết hai nhân tố là một khái niệm nêu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng và động lực của một cá nhân Hai nhân tố này bao gồm: Nhân tố duy trì (Hygiene factors) và nhân tố tạo động lực (motivational).

 Nhân tố duy trì: là những nhân tố cần có trong một CV để có thể đáp ứng được những nhu cầu cơ bản của con người: trả lương đều đặn, nơi làm việc an toàn, mối quan hệ với đồng nghiệp, Khi những nhu cầu này được đáp ứng, NV cảm thấy thoải mái và hài lòng với vai trò của họ Đây cũng được gọi là phần thưởng bên ngoài.

 Nhân tố động viên: Các nhân tố tạo động lực là những nhân tố mà CV chính thúc đẩy mọi người ở lại và phát triển ở vai trò đó Khi những nhu cầu này không được đáp ứng, NV có thể trở nên không hài lòng với CV của họ.

Những nhân tố động viên có thể kể đến: sự công nhận, thành tích, cơ hội thăng tiến.

Một số mô hình nghiên cứu về các nhân tố của sự hài lòng trong CV

2.3.1 Chỉ số mô tả CV Job Descriptive Index (JDI) của Smith et al (1969)

Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin của Đại học Cornell đã phát triển Chỉ số Mô tả CV, được đánh giá cao cả về lý thuyết lẫn thực tiễn Mô hình JDI được đánh giá cao về giá trị, độ tin cậy và các khái niệm hợp lý JDI cũng được coi là phương pháp phù hợp để tìm ra mức độ hài lòng tại nơi làm việc Tiền lương, thăng chức, đồng nghiệp, giám sát và tính chất CV là năm yếu tố (các khía cạnh của CV) mà mô hình này sử dụng để đo lường mức độ hài lòng trong CV của người lao động JDI có những sai sót mặc dù được đánh giá cao cả về lý thuyết và thực hành Bằng cách sử dụng các câu hỏi khảo sát với thang đo Likert giúp đo lường mức độ cảm nhận của NV Ngoài ra, các nhóm nghiên cứu cũng không ngừng phát triển và cải thiện mô hình này cũng như các yếu tố liên quan, số câu hỏi cũng đã trải qua ít sửa đổi hơn so với mô hình JDI ban đầu.

2.3.2 Mô hình nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) Để phù hợp trong điều kiện Việt Nam, PGS TS Trần Kim Dung (2005) thực hiện nghiên cứu “Đo lường mức độ thõa mãn đối với CV trong điều kiện Việt Nam”, tác giả đã sử dụng chỉ số JDI (Kendall & Hulin, 1969) để đánh giá mức độ hài lòng của NV cho nghiên cứu này Ngoài ra, tác giả đã thăm dò ý kiến của 448 NV làm việc toàn thời gian tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra ngoài các yếu tố đã có từ nghiên cứu JDI, tác giả đã bổ sung thêm hai yếu tố mới: phúc lợi và điều kiện làm việc.

Hình 1 Mô hình nghiên cứu của PGS TS Trần Kim Dung

Mô hình nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005)

2.3.3 Mô hình nghiên cứu của Hackman & Oldman (1974)

Năm 1974, Hackman & Oldman, hai nhà nghiên cứu đã cho ra đời công trình nghiên cứu của mình “mô hình đặc điểm CV” Mô hình này chỉ ra rằng để có thể đáp ứng được sự hài lòng của NV trong CV hay tạo được động lực từ bên trong họ, thì yếu tố quan trọng nhất phải thiết kế được CV Hai yếu tố có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Theo Hackman

& Oldman, để có thể thiết kế CV đạt hiệu quả thì bắt buộc phải hội tụ đủ năm yếu tố cốt lõi sau đây: Điều đầu tiên là CV cần phải vận dụng nhiều kỹ năng khác nhau (Skill Variety). Trạng thái lặp đi lặp lại trong một CV không phải là điều mà mọi người mong muốn thực hiện; ngược lại, NV mong muốn có thể tận dụng được nhiều khả năng khác nhau trong suốt quá trình làm việc để không cảm thấy bị nhàm chán.

Thứ hai, tác giả muốn đề cập là nhận thức rõ được nhiệm vụ cần phải thực hiện(Task identity) Điều này có nghĩa là mỗi người NV cần phải đo lường được mức độ hoàn thành CV của họ, kết quả phải nhìn thấy được Những NV nhận thức rõ được CV mà họ đang làm sẽ tạo được sự hiệu quả hơn những người còn lại Điều kế tiếp là CV phải có tầm quan trọng (Task Significance).

Tính tự chủ (Autonomy) là điều thứ tư mà tác giả muốn chỉ ra Sự tự chủ ở đây là việc cho NV đưa ra quyết định mà họ cảm thấy hợp lý, cũng như cho họ sự linh hoạt trong vai trò của họ Hầu hết NV sẽ có động lực làm việc thấp nếu họ không cảm thấy được sự tự do hoặc bị quản lý quá chặt chẽ Mức độ tự chủ nhất định có thể làm tăng năng suất làm việc của NV.

Cuối cùng là sự phản hồi CV (Job feedback) Tác giả chỉ ra rằng NV cần thường xuyên nhận được phản hồi về CV từ người quản lý trực tiếp của mình Điều đó có thể giúp cho mỗi người NV có thể kịp thời phát hiện ra những chỗ thiếu sót cần khắc phục, những chỗ tốt cần phát huy Còn về phía người quản lý, họ có thể đánh giá một cách rõ ràng hơn về năng suất làm việc của NV để từ đó đề ra những chính sách khen thưởng phù hợp cho từng người.

Những đặc điểm kể trên ảnh hưởng đến tình trạng tâm lý NLĐ, biểu hiện cụ thể như sau: (1) Trải nghiệm thú vị trọng CV, (2) Trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả CV,

(3) Nhận thức về kết quả CV Mục đích của mô hình nghiên cứu này nhằm để thôi thúc cái bên trong của NV, để từ đó tạo ra được kết quả CV cao nhất.

Việc nghiên cứu rõ mô hình của Hackman & Oldman giúp cho tôi có cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể làm thõa mãn sự hài lòng của NV, từ đó có thể phục vụ cho đề tài khóa luận của tôi.

Hình 2 Mô hình của Hackman & Oldman

2.3.4 Mô hình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011)

“Đo lường sự thõa mãn CV của NV sản xuất tại công ty TNHH TM-DV Tân HiệpPhát” được thực hiện bởi Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011) Công trình nghiên cứu sử dụng thang đo AJDI áp dụng cho phù hợp với thị trường Việt Nam Kết quả rút ra được 5 yếu tố tác động đến sự hài lòng của NV, bao gồm: tiền lương, cấp trên, đặc điểm CV, điều kiện làm việc, và phúc lợi.

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NV trong CV

Trên tư tưởng kế thừa cơ sở lý thuyết được chỉ ra ở trên, cùng với việc nghiên cứu các mô hình trong và ngoài nước của Smith et al (1969), Trần Kim Dung (2005), Hackman

& Oldman (1974), Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011) Bên cạnh đó, xét trong bối cảnh môi trường làm việc của Việt Nam, cũng như phù hợp với điều kiện làm việc tại doanh nghiệp mà tôi đang nghiên cứu Tôi xin được phép đưa ra 6 nhân tối ảnh hưởng đến sự hài lòng của NV khi làm việc tại khách sạn Wyndham Danang Golden Bay, bao gồm: cấp trên, tiền lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, và tính chất CV.

Tính chất CV, theo Robbins và cộng sự (2003) định nghĩa là mức độ mà NV có thể nhận được những trải nghiệm thú vị, cơ hội được học hỏi để phát triển bản thân, bên cạnh đó NV còn được trao cơ hội để có nghĩa vụ và chịu trách nhiệm về kết quả CV của mình. Hay như theo Luddy (2005) cũng cho rằng sự hài lòng của NV trong CV phụ thuộc vào sự hài lòng của NV với thành phần CV đó, hay cũng có thể là bản chất CV đó Sự phụ thuộc đối với bản chất CV có thể hiểu là việc bố trí CV có phù hợp với sở trường, năng lực, hay trình độ chuyên môn của người NV đó hay không, CV đó có tính thử thách để có thể thúc đẩy hết năng lực cá nhân của NV hay không, hay tính phù hợp, ý nghĩa CV đang làm.

Vậy, nếu NV được bố trí CV đúng với những điều kể trên, thì góp phần cải thiện thái độ và hành vi của NV, từ đó dẫn đến sự hài lòng và mong muốn được gắn kết lâu dài với doanh nghiệp, ngược lại thì họ sẽ rời đi nếu họ làm việc không đúng với sở trường của mình.

2.4.2 Tiền lương và phúc lợi

Hiện nay, có rất nhiều định nghĩa về tiền lương được đưa ra bởi các nhà nghiên cứu. Nhưng xét thấy sự phù hợp trong điều kiện Việt Nam, cũng như trong doanh nghiệp đang nghiên cứu, tác giả đưa ra khái niệm tiền lương dựa trên Điều 90 Bộ Luật Lao Động 2019 như sau: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện CV, bao gồm mức lương theo CV hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác” Học thuyết Alderfer’s ERG (1969) cũng đưa yếu tố tiền lương vào nhu cầu cần có để con người có thể tồn tại (Existence), ngoài các nhu cầu khác: nước, không khí, hay điều kiện làm việc Như vậy, cũng có thể khẳng định vai trò của tiền lương đến mức độ thõa mãn của NV tại tổ chức.

Các khoản thu nhập được đề cập ở đây có thể kể đến: lương cơ bản, các khoản phụ cấp (nếu có), tiền thưởng, hoa hồng (nếu có), và lợi ích khác bằng tiền phát sinh từ CV hiện tại.

Phúc lợi là lợi ích mà mọi người có thể được hưởng mà không phải trả tiền hoặc chỉ trả một phần (Wiktionary) Phúc lợi của NV có thể kể đến: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm thất nghiệp, hỗ trợ tiền ăn trưa, tiền sinh nhật, nghỉ thai sản, nghỉ phép, hỗ trợ đi lại, nhà ở,….

2.4.3 Đào tạo và cơ hội thăng tiến

Một số nghiên cứu được thực hiện bởi Pergamit và Venum (1999); Peterson và đồng nghiệp (2003) chỉ ra rằng mối liên hệ chặt chẽ giữa yếu tố sự hài lòng và cơ hội thăng tiến. Trong quá trình làm việc, cơ hội thăng tiến được xem là thang đo để đánh giá mức độ làm việc hiệu quả của NV Càng lên vị trí cao, áp lực và trách nhiệm đối với CV càng lớn, đòi hỏi sự lựa chọn và bố trí người ở vị trí đó cũng kỹ lưỡng hơn Vậy, đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc giúp NV có cơ hội trong việc định hướng, phát triển nghề nghiệp, nâng cao khả năng chuyên môn, trang bị những kỹ năng cần có để có thể leo lên các vị trí cao hơn.

Việc NV nhận được sự đào tạo, phát triển của tổ chức sẽ giúp cho bản thân người

NV đó phấn đấu hết sức mình để có thể nhận được nhiều thành tích để không phụ lòng của tổ chức đã tin tưởng mình Theo Dessler (2008), một khi NLĐ nhận thức được có những cơ hội thăng tiến cao hơn, họ sẽ có động lực mạnh mẽ để chăm chỉ làm việc để có thể được bổ nhiệm lên vị trí và cấp bậc cao hơn Trái lại, một khi NLĐ không cảm thấy hài lòng với cơ hội thăng tiến, họ sẽ có ý định lớn trong việc từ bỏ doanh nghiệp của mình (Shields & Ward, 2001).

Cấp trên (hay được gọi là lãnh đạo) là người quản lý trực tiếp của NV Vai trò của họ đối với cấp dưới của mình thể hiện qua hành vi: ứng xử một cách có văn minh, sự quan tâm, chia sẻ, đồng cảm, Mọi vấn đề khó khăn của NV mình gặp phải luôn được người cấp trên của mình thấu cảm và chia sẻ, chính điều đó sẽ gây được thiện cảm và nhận được sự tin tưởng từ NV của mình Vậy nên, hiệu quả làm việc của NLĐ có được sẽ đến phần lớn nhờ sự quan tâm của các lãnh đạo NLĐ sẽ cố gắng hết sức để làm việc và đóng góp nhiều hơn cho tổ chức nếu họ nhận được sự công nhận, hỗ trợ, đánh giá cao từ cấp trên của họ. Vậy nên, khi người quản lý có sự quan tâm đến NV của mình, họ sẽ tạo mọi điều kiện tốt nhất cho NV của mình được phát huy hết khả năng mà một người NV có NV sẽ có tinh thần làm việc hăng hái, năng nổ, nhiệt tình khi họ nhận được sự quan tâm từ cấp trên của mình Chính vì điều đó, ta thấy được tầm quan trọng của người lãnh đạo trong tổ chức, có thể nói lãnh đạo là nhân tố quyết định đên sự gắn kết NLĐ trong mọi tổ chức, hay doanh nghiệp

Những người làm cùng nhau trong một tổ chức hoặc nghĩa hẹp hơn là làm chung cùng một bộ phận với nhau được gọi là đồng nghiệp Sự hài lòng của NLĐ sẽ tăng lên nếu mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ lẫn nhau trong CV (Luddy, 2005).

Mối quan hệ đồng nghiệp trong tổ chức sẽ trở nên tốt hơn khi nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp trong CV Sự hỗ trợ ở đây có thể đến từ việc cùng hỗ trợ lẫn nhau, phối hợp một cách nhịp nhàng để giải quyết CV một cách dễ dàng Hơn thế nữa, việc chia sẻ và cảm thông trong vấn đề CV cũng là điểu cần nên có, chớ không chỉ chú tâm vào quan hệ trong

CV Việc đó giúp ích rất nhiều cho NLĐ, đặc biệt về khía cạnh tinh thần Nó sẽ giúp giảm áp lực, tạo được sự thoải mái về mặt tâm lý trong CV, góp phần làm tăng hiệu quả làm việc của NV.

2.4.6 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc có thể được định nghĩa là các điều kiện xung quanh hoạt động và vận hành CV của một tổ chức, hay một doanh nghiệp, kể cả hữu hình hoặc vô hình được gọi là điều kiện làm việc, hoặc môi trường làm việc Khái quát hơn, điều kiện hữu hình là những điều kiện vật chất như: trang thiết bị, vật dụng hỗ trợ CV, không gian làm việc, bố trí sắp xếp CV, Những điều kiện phi vật chất (tinh thần) như: văn hóa nơi làm việc, cách mọi người tương tác trong môi trường làm việc, NV sẽ cảm thấy thõa mãn khi họ được làm trong một môi trường có bầu không khí trong lành, thân thiện Ngược lại, họ sẽ cảm thấy bất mãn Không một người lao động nào mong muốn làm việc trong một môi trường độc hai, nguy hiểm, bất tiện Một nghiên cứu của Nguyễn Thành Long (2015) đã dẫn ra các yếu tố có tác động đến sức khỏe và sự tiện lợi của NLĐ được coi là điều kiện làm việc. Bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và cộng sự 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), các thiết bị cần thiết được trang bị cho CV (Bellingham, 2004) và mức độ áp lực trong CV (Huỳnh Ngô Công Nương, 2016) Bởi vậy, điều kiện làm việc có mối quan hệ mật thiết với sự hài lòng của NV trong quá trình làm việc Điều kiện làm việc có thể lý do chính tạo ra sự bất mãn trong CV của NV (theo Elizabeth 2006) Hay dựa vào điều kiện làm việc, ta có thể biết được sự hài lòng của NLĐ tại tổ chức mình (theo Planandanond và cộng sự 2004).

2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa trên các mô hình nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước từ phần cơ sở lý thuyết mà tác giả trình bày phía trên, kết hợp thêm sự phù hợp với doanh nghiệp đang nghiên cứu, tác giả đề xuất các nhân tố tác động đến sự hài lòng của NV trong

CV bao gồm: (1) Tính chất CV, (2) Tiền lương và phúc lợi, (3) Đào tạo và cơ hội thăng tiến, (4) Cấp trên, (5) Đồng nghiệp, (6) Điều kiện làm việc.

Hình 3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Đề xuất tác giả

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Sơ lược về khách sạn Wyndham Danang Golden Bay

 Tên đơn vị: khách sạn Wyndham Danang Golden Bay do Công ty TNHH Hoà Bình – Chi nhánh Đà Nẵng là chủ đầu tư, đơn vị vận hành khách sạn.

 Địa chỉ: Lô 01/ A1-2 Khu phức hợp đô thị, thương mại, dịch vụ, P Nại Hiên Đông,

Q Sơn Trà, TP Đà Nẵng

 Website: https://www.dananggoldenbay.com/

 Facebook: https://www.facebook.com/WyndhamDanangGoldenBayHotel

 Tổng diện tích: 12628 m 2 , cao 29 tầng

Hình 4 Logo KS Wyndham Danang Golden Bay

Logo khách sạn Wyndham Danang Golden Bay

Nguồn: Phòng Nhân sự KS Wyndham Danang Golden Bay

3.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

Tiền thân của khách sạn Wyndham Danang Golden Bay là khách sạn Danang GoldenBay Khách sạn bắt đầu khởi công xây dựng vào năm 2016 Tháng 6/ 2017, tiến hành cất nóc công trình Đến tháng 9/2017, công trình được hoàn thành và khách sạn chính thức đưa được vào hoạt động Khách sạn do chính công ty TNHH Hoà Bình – Chi nhánh Đà Nẵng chính thức xây dựng và vận hành Khách sạn được vinh dự khi được UBND TP Đà Nẵng chính thức chọn nơi đây là nơi diễn ra hội nghị quốc tế APEC 2017.

Khách sạn Golden Bay Danang được vinh dự khi được tiếp phái đoàn tháp tùng của tổng thống Mỹ Donald Trump khi sang Đà Nẵng (Việt Nam) dự hội nghị cấp cao APEC

2017 Bên cạnh đó, ngày 24/12/2018, 373 phòng cho thuỷ thủ cũng được phái đoàn Siêu tàu sân bay USS Carl Vinson của Hải quân Mỹ được đặt Điều đó cũng chứng tỏ được vị thế đẳng cấp của khách sạn.

Nằm cách trung tâm thành phố 2 km, cách sân bay 5km, bãi biển Tiên Sa 500m và nằm bên cạnh vịnh Đà Nẵng, Golden Bay Đà Nẵng có tầm nhìn vô cùng tuyệt đẹp khi vừa có thể ngắm nhìn về phía trung tâm thành phố, vịnh Đà Nẵng, bãi biễn Mỹ Khê, và bán đảo Sơn Trà “Hữu giang đại phú” là cách mô tả đúng nhất ở nơi đây.

Ngày 01/01/2023, khách sạn đã ký hợp đồng chính thức hợp tác cùng tập đoàn Wyndham để phát triển thương hiệu, nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng và đổi tên thành Wyndham Danang Golden Bay.

Với slogan “Nơi giấc mơ của bạn trở thành hiện thực”, Wyndham Danang Golden Bay cam kết trở thành thiên đường cho những vị khách sẽ lưu trú tại khách sạn với sự sang trọng nhất, tiện nghi nhất, thoải mái nhất và nhận được sự phục vụ nhiệt tình nhất.

3.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của khách sạn Wyndham Danang Golden Bay

Hình 5 Cơ cấu tổ chức của KS Wyndham Danang Golden Bay

Cơ cấu tổ chức của Wyndham Danang Golden Bay

3.1.4 Hoạt động kinh doanh tại khách sạn Wyndham Danang Golden Bay

3.1.4.1 Kinh doanh DV lưu trú

Kinh doanh DV Lưu trú mang lại doanh thu lớn nhất trong cơ cấu tổng doanh thu của toàn toàn KS Việc tăng cường hoạt động kinh doanh phòng sẽ thúc đẩy các hoạt động kinh doanh dịch vụ khác trong KS, ví dụ: DV ăn uống, giặt là, massage, giải trí, Hiện nay,

KS có 29 tầng với 1064 phòng được trang bị nội thất sang trọng, thiết bị hiện đại được chia thành 6 hạng phòng từ thấp đến cao: Superior, Deluxe, Deluxe Golden Bay, Executive Room, Corner Suite, và President Suite.

Bảng 1 Cơ cấu Phòng tại KS Wyndham Danang Golden Bay

Cơ cấu Phòng tại KS Wyndham Danang Golden Bay

Stt Loại phòng Số lượng Chi tiết Giá phòng

- Hướng toà nhà (Building View)

- Sức chứa: 2 người lớn - 2 trẻ nhỏ

- Hướng thành phố/ Cầu/ công viên Kỳ Quang

- Sức chứa: 2 người lớn – 2 trẻ em

- Hướng thành phố/ vịnh (City/

- Sức chứa: 4 người lớn – 2 trẻ em

Chú thích N/A: Chỉ bán cho TA (thoả thuận giá)

3.1.4.2 Kinh doanh DV ăn uống

Có thể kinh doanh DV ăn uống đóng góp nguồn thu quan trọng thứ hai sau DV lưu trú Hiện tại, có tổng cộng 7 nhà hàng & Bar đang hoạt động tại KS Bao gồm: Nhà hàng The Horizon, Golden Pool Bar, Sugar Lounge, Belanga Bay, Golden Square, Golden Beer Garden, và Executive Lounge Đặc điểm của từng nhà hàng và bar sẽ được trình bày theo bảng dưới đây.

Bảng 2 Thông số Nhà hàng & Bar của KS Wyndham Danang Golden Bay

Thông số Nhà hàng & Bar của KS Wyndham Danang Golden Bay

STT Tên Thời gian và địa điểm Chi tiết

1 The Horizon - Thời gian: 06:00 – 22:00 hằng ngày

The Horizon là nhà hàng phục vụ buffet sáng, trưa và tối theo thực đơn có sẵn Những món ăn được tạo ra bởi các đầu bếp đầy tài năng. Bên cạnh đó nhà hàng có tầm nhìn hướng ra Vịnh Đà Nẵng tạo cảm giác rất mát mẻ cho du khách.

Golden Pool Bar luôn cung cấp những đồ uống vô cùng chất lượng. Hơn thế nữa, Bar nằm trên tầng 29, bên cạnh Hồ bơi vô cực, có thể cho quý khách một trải nghiệm vô cùng thú vị ở nơi đây.

3 Sugar - Thời gian: 08:00 – 24:00 Với tầm nhìn ra Vịnh Đà Nẵng,

Lounge - Địa điểm: Tầng 1 – Khu

Sugar Lounge mang đến cho quý khách không gian thư giãn thoải mái với sự trang bị ghế và sofa sang trọng, cũng như việc truy cập

Internet tốc độ cao không dây.

Nhà hàng Belenga Bay chuyên phục vụ món ăn đến từ nền văn hoá Hồi giáo chắc chắn sẽ mang lại cho bạn những trải nghiệm đúng chuẩn từ hình thức đến hương vị.

Phục vụ món ăn mang đậm vị truyền thống giữa Việt Nam và Singapore Chắc chắn khi trải nghiệm ở đây, bạn sẽ cảm thấy yêu ẩm thực Đông Nam Á hơn.

Tại Golden Beer Garden (vườn Bia vàng), quý khách sẽ được tận hưởng hương vị của bia tươi đậm chất của Thủ đô Hà Nội, bên cạnh đó còn có những món ăn thơm ngon tại nơi đây.

Executive Lounge nằm ở tầng 28, đây là nơi dành riêng cho khách ở phòng Executive và President Suite Quý khách sẽ có cái nhìn toàn cảnh ra sông Hàn và TP Đà Nẵng tuyệt đẹp.

8 F29 Golden - Thời gian: 19:00 – 22:00 Nhà hàng F29 nằm trên tầng 29 của

Thiết kế nghiên cứu

Hình 6 Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Đề xuất của tác giả

Mô hình nghiên cứu

Dựa trên các mô hình nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước từ phần cơ sở lý thuyết mà tác giả trình bày phía trên, kết hợp thêm sự phù hợp với doanh nghiệp đang nghiên cứu, tác giả đề xuất các nhân tố tác động đến sự hài lòng của NV trong

CV bao gồm: (1) Tính chất CV, (2) Tiền lương và phúc lợi, (3) Đào tạo và cơ hội thăng tiến, (4) Cấp trên, (5) Đồng nghiệp, (6) Điều kiện làm việc.

Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên thang đo Likert 5 mức độ, thay vì mô hình nguyên thuỷ dựa trên thang đo chỉ có 2 dạng trả lời là có – không Thang đo Likert 5 mức độ (hay Likert 5 điểm) được tạo ra bởi nhà khoa học xã hội người Mỹ Rensis Likert(1903-1981) Thang đo đưa đến cho người được khảo sát 5 sự lựa chọn, bao gồm: Rất không đồng ý, không đồng ý, bình thường, đồng ý, và rất đồng ý Sự lựa chọn được chia làm 2 thái cực, 2 ý kiến trung gian, và 1 ý kiến trung lập.

Phương trình hồi quy thể hiện như sau:

Y: Sự hài lòng chung của NV trong CV β= {β0,…,β6}: Hệ số hồi quy ảnh hưởng đến Y

X= {X1,…,X6}: Các biến độc lập tác động đến Y ei: Sai số

Xây dựng thang đo các nhân tố trong mô hình nghiên cứu

Bài nghiên cứu của tác giả kế thừa các nghiên cứu đi trước trong việc xây dựng thang đó các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng của NV đang làm việc tại KS Wyndham Danang Golden Bay Các nhân tố được biểu hiện dưới bảng sau đây:

Bảng 6 Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến SHL trong mô hình nghiên cứu chính

Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến SHL trong mô hình nghiên cứu chính

Biến độc lập Mã hoá Thang đo Nguồn

TCCV1 Anh/ chị có nhiều thử thách trong CV

Trần Kim Dung; A. Morris (2005); Herzberg (1959); Smith và cộng sự (1969); Baba và Jamal (1979)

TCCV2 Anh/ chị thấy CV phù hợp với năng lực và trình độ chuyên môn TCCV3 Anh/ chị cảm thấy

TCCV4 Thời gian làm việc hợp lý Tiền lương và phúc lợi

TLPL1 Anh/ chị thấy tiền lương xứng đáng với tính chất CV và công sức bỏ ra.

Trần Kim Dung (2005); Herzberg (1959); Smith và cộng sự (1969);

TLPL2 Anh/chị nhận được tiền thưởng khi thực hiện tốt CV

TLPL3 Anh/ chị có được

Biến độc lập Mã hoá Thang đo Nguồn phúc lợi hấp dẫn Đào tạo & cơ hội thăng tiến ĐTTT1 Anh/ chị được cung cấp chương trình đào tạo cần thiết cho CV

A Morris (2005); Đoan Khôi ĐTTT2 Chính sách thăng tiến công bằng ĐTTT3 KS luôn luôn quan tâm đầu tư nhằm nâng cao trình độ năng lực của NLĐ ĐTTT4 Các chương trình đào tạo có hiệu quả tốt

CT1 Việc trao đổi, giao tiếp của anh/ chị với cấp trên rất dễ dàng

Smith & cộng sự (1969); Weiss (1967); Trần Kim Dung (2005);

CT2 Cấp trên là người luôn là người giúp đỡ, động viên anh/ chị lúc khó khăn

CT3 Anh/ chị nhận được sự ghi nhận từ cấp trên của mình. Đồng nghiệp ĐN1 Đồng nghiệp tại KS là những người thân thiện, dễ gần, và luôn sẵn sàng giúp đỡ anh/chị trong

Biến độc lập Mã hoá Thang đo Nguồn

Locke (1976); Tom (2007) ĐN2 Đồng nghiệp luôn cùng đồng lòng với nhau để có thể hoàn thành tốt CV được giao. ĐN3 Đồng nghiệp là người có thể tin tưởng được Điều kiện làm việc ĐKLV1 Trang thiết bị, công cụ đáp ứng CV được trang bị đầy đủ

Locke (1976); Tom (2007) ĐKLV2 Anh/chị được làm việc trong môi trường làm việc an toàn; không độc hại; thoải mái ĐKLV3 Anh/chị được chia thời gian làm việc mỗi ngày hợp lý

HL1 CV đang làm khiến anh/chị cảm thấy hài lòng

Smith et al (1969); Schemerhon (1993); Crossman and Bassem (2003)

HL2 Anh/chị cảm thấy hài lòng về lương và phúc lợi tại KS HL3 Đào tạo & cơ hội thăng tiến khiến

Biến độc lập Mã hoá Thang đo Nguồn anh/chị cảm thấy hài lòng

HL4 Anh/ chị thật sự hài lòng với điều kiện làm việc ở KS.

Phương pháp thu thập dữ liệu

Tác giả thu thập thông tin thông qua các tài liệu được cung cấp bởi KS mà tác giả đang thực tập, ngoài ra, tác giả còn tìm kiếm thêm thông tin từ các bài nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trước đây qua thư viện, Internet,…

Bên cạnh đó, tác giả đã tiến hành khảo sát 150 NV đang làm việc tại KS WyndhamDanang Golden Bay.

Phương pháp xử lý số liệu

Sau khi tiến hành khảo sát 150 NV đang làm việc tại KS Wyndham Danang Golden Bay, sẽ tiến hành lọc những câu trả lời không hợp lệ, sau đó mã hoá dữ liệu trong phần mềm SPSS.

Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả (Descriptive), thống kê tần số (Frequencies) để thống kê các nhân tố nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác Sau đó, tiến hành phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích EFA, phân tích tương quan, và phân tích hồi quy.

3.6.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Hệ số Cronbach’s Alpha được tạo ra bởi Lee Cronbach (1952), một giáo sư về tâm lý giáo dục ở Mỹ Hệ số là chỉ số dùng để đo lường tính nhất quán nội tại của thang đo, hay dùng để phản ánh mức độ tương quan chặt chẽ của các biến khảo sát trong cùng một nhân tố Mục đích khi kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha nhằm đo lường mức độ tin cậy của thang đo, những biến quan sát không thỏa điều kiện sẽ bị loại bỏ trước khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA.

Công thức tính hệ số Cronbach’s Alpha như sau:

K: biến quan sát σ 2 yi: Tổng phương sai độc lập σ 2 x: Tổng phương sai

Hình 7 Tiêu chuẩn kiểm định Cronbach’s Alpha

Tiêu chuẩn kiểm định Cronbach’s Alpha

Nguồn: Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005

Ngoài việc kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha, thì người ta còn kiểm định bằng hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correclation), nhằm loại bỏ biến không phù hợp ra khỏi thang đo Các biến có hệ số =1 thì các nhân tố mới có ý nghĩa và được giữ lại trong mô hình phân tích.

 Tổng phương sai trích ((Percentage of variance): đo lường các biến quan sát thể hiện được bao nhiêu % biến thiên Điều đó có nghĩa là nếu xem biến thiên là 100% thì giá trị này cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu phần trăm.

 Việc phân tích nhân tố sử dụng phương pháp phép trích Principal component với phép quay Varimax.

Phân tích sự tương quan nhằm mục đích xem thử các biến thuộc nhân tố độc lập và các biến thuộc nhân tố phụ thuộc có sự tương quan với nhau hay không sau khi tiến hành phân tích Cronbach’s Alpha và EFA Trong phân tích tương quan, giá trị Sig được đưa ra để làm điều kiện để xét sự tương quan, với Sig < 0.05 (5%).

Việc phân tích hồi quy nhằm cho thấy mức đóng góp của các nhân tố độc lập với biến phụ thuộc

Hệ số điều chỉnh R 2 : Nhằm giải thích xem mức đóng góp của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc là bao nhiêu Thông thường, nếu hệ số càng chạy về 1 thì cho thấy mô hình hồi quy này tốt.

Phân tích phương sai ANOVA: Sử dụng 2 chỉ số F và Sig (0.6, và hệ số tương quan biến tổng của các biến đều lớn hơn 0.3 Vậy kết luận được tác giả không loại bất kỳ biến nào trong 3 biến TLPL1, TLPL2, TLPL3 sẽ đưa vào phân tích nhân tố EFA tiếp theo.

4.2.1.3 Thang đo đào tạo thăng tiến

Với thang đo đào tạo thăng tiến, tác giả sử dụng 4 biến để khảo sát Kết quả thu được qua bảng dưới đây:

Bảng 16 Thống kê độ tin cậy thang đo đào tạo thăng tiến

Thống kê độ tin cậy thang đo đào tạo thăng tiến

Cronbach’s Alpha = 0.816 Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's Alpha nếu loại biến

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

Từ phân tích số liệu của bảng 16, tác giả thu được hệ số Cronbach’s Alpha là 0.816

>0.6, và hệ số tương quan biến tổng của các biến đều lớn hơn 0.3 Vậy kết luận được tác giả không loại bất kỳ biến nào trong 4 biến DTTT1, DTTT2, DTTT3, DTTT4 sẽ đưa vào phân tích nhân tố EFA tiếp theo.

Với thang đo cấp trên, tác giả sử dụng 3 biến để khảo sát Kết quả thu được qua bảng dưới đây:

Bảng 17 Thống kê độ tin cậy thang đo cấp trên

Thống kê độ tin cậy thang đo cấp trên

Từ phân tích số liệu của bảng 17, tác giả thu được hệ số Cronbach’s Alpha là 0.771 >0.6, và hệ số tương quan biến tổng của các biến đều lớn hơn 0.3 Vậy kết luận được tác giả không loại bất kỳ biến nào trong 3 biến CT1, CT2, CT3 sẽ đưa vào phân tích nhân tố EFA tiếp theo.

Với thang đo đồng nghiệp, tác giả sử dụng 3 biến để khảo sát Kết quả thu được qua bảng dưới đây:

Bảng 18 Thống kê độ tin cậy thang đo đồng nghiệp

Thống kê độ tin cậy thang đo đồng nghiệp

Từ phân tích số liệu của bảng 18, tác giả thu được hệ số Cronbach’s Alpha là0.772 >0.6, và hệ số tương quan biến tổng của các biến đều lớn hơn 0.3 Vậy kết luận được tác giả không loại bất kỳ biến nào trong 3 biến DN1, DN2, DN3 sẽ đưa vào phân tích nhân tố EFA tiếp theo.

4.2.1.6 Thang đo điều kiện làm việc

Với thang đo điều kiện làm việc, tác giả sử dụng 3 biến để khảo sát Kết quả thu được qua bảng dưới đây:

Bảng 19 Thống kê độ tin cậy thang đo điều kiện làm việc

Thống kê độ tin cậy thang đo điều kiện làm việc

Từ phân tích số liệu của bảng 19 , tác giả thu được hệ số Cronbach’s Alpha là 0.786 >0.6, và hệ số tương quan biến tổng của các biến đều lớn hơn 0.3 Vậy kết luận được tác giả không loại bất kỳ biến nào trong 3 biến DKLV1, DKLV2, DKLV3 sẽ đưa vào phân tích nhân tố EFA tiếp theo.

4.2.2 Kiểm tra thang đo cho nhân tố phụ thuộc

Với thang đo nhân tố phụ thuộc (sự hài lòng), tác giả sử dụng 4 biến để khảo sát Kết quả thu được qua bảng dưới đây:

Bảng 20 Thống kê độ tin cậy thang đo về sự hài lòng

Thống kê độ tin cậy thang đo về sự hài lòng

Từ phân tích số liệu của bảng 20, tác giả thu được hệ số Cronbach’s Alpha là 0.813 >0.6, và hệ số tương quan biến tổng của các biến đều lớn hơn 0.3 Vậy kết luận được tác giả không loại bất kỳ biến nào trong 3 biến HL1, HL2, HL3, HL4 sẽ đưa vào phân tích nhân tố EFA tiếp theo.

4.3 Kiểm tra thang đó bằng phân tích nhân tố EFA

4.3.1 Phân tích nhân tố với nhóm biến độc lập

Sau khi phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha ở trên, tác giả thu được 24 biến quan sát tất cả, không loại biến nào Sau đó, chạy phân tích dữ liệu với 24 biến độc lập với SPSS Kết quả thu được sau đây:

Bảng 21 Kiểm định KMO các biến độc lập

Kiểm định KMO các biến độc lập

Kiểm định Bartlett's Giá trị Chi-Square 1001.071 df 190

Từ kết quả phân tích dữ liệu ở bảng 21, tác giả thu được hệ số KMO đạt 0.775 > 0.5 (50%) và trị số Sig < 0.05 (5%) nên việc phân tích nhân tố phù hợp và có ý nghĩa thống kê.

Bên cạnh đó, phân tích tổng phương sai trích ta thấy được có 6 nhân tố được trích ra, với giá trị phương sai trích đạt 68.876%, điều đó cho thấy 68.876% biến thiên dữ liệu giải thích được 6 nhân tố Ngoài ra, giá trị riêng Eigenvalue tại điểm dừng trích nhân tố thứ 6 là 1.330 > 1, cho thấy các biến đưa vào sắp thành 6 nhân tố.

Bảng 22 Kết quả phân tích phương sai trích

Kết quả phân tích phương sai trích

Giá trị riêng Tổng bình phương tải nhân tố trích được

Tổng bình phương tải nhân tố trích được sau khi xoay

% phương sai tích lũy Tổng % phương sai

Extraction Method: Principal Component Analysis

Nguồn : Kết quả phân tích SPSS

Ma trận xoay nhân tố cho 6 nhóm nhân tố như sau:

Từ bảng 23, ta thấy được hệ số tải nhân tố (Factor Loading) của các biến đều lớn hơn 0.5, được sắp xếp thành 6 nhóm nhân tố riêng biệt, cụ thể là:

- Nhóm nhân tố thứ 1: Nhân tố về đào tạo thăng tiến

- Nhóm nhân tố thứ 2: Nhân tố về tính chất CV

- Nhóm nhân tố thứ 3: Nhân tố về đồng nghiệp

- Nhóm nhân tố thứ 4: Nhân tố về điều kiện làm việc

- Nhóm nhân tố thứ 5: Nhân tố về cấp trên

- Nhóm nhân tố thứ 6: Nhân tố về tiền lương phúc lợi

Bảng 23 Kết quả xoay nhân tố

Kết quả xoay nhân tố

Nguồn: Kết qua phân tích SPSS

4.3.2 Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc

Thang đo về việc khảo sát sự hài lòng của NLĐ làm việc tại KS đưa mã hoá thành 4 biến HL1, HL2, HL3, HL4 được đưa vào để phân tích EFA và thu được kết quả như sau:

Bảng 24 Kiểm định KMO cho biến phụ thuộc

Kiểm định KMO cho biến phụ thuộc

Nguồn : Kết quả phân tích SPSS

Từ kết quả phân tích dữ liệu ở bảng 24, tác giả thu được hệ số KMO đạt 0.805 > 0.5 (50%) và trị số Sig < 0.05 (5%) nên việc phân tích nhân tố phù hợp và có ý nghĩa thống kê.

Bên cạnh đó, phân tích tổng phương sai trích ta thấy được có 1 nhân tố được trích ra, với giá trị phương sai trích đạt 64.175%, điều đó cho thấy 64.175% biến thiên dữ liệu giải thích được 1 nhân tố Ngoài ra, giá trị riêng Eigenvalue tại điểm dừng trích nhân tố thứ 1 là 2.567> 1, cho thấy các biến đưa vào sắp thành 1 nhân tố.

Bảng 25 Kết quả phân tích phương sai trích

Kết quả phân tích phương sai trích

Giá trị riêng Tổng bình phương tải nhân tố trích được

Tổng % phương sai % phương sai tích lũy Tổng % phương sai % phương sai tích lũy

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu

Bảng 26 Kết quả xoay nhân tố

Kết quả xoay nhân tố

Phân tích tương quan giữa các nhân tố

Bảng 27 Kết quả phân tích tương quan

Kết quả phân tích tương quan

Tiền lương phúc lợi Đào tạo thăng tiến

Doanh nghiệp Điều kiện làm việc

Nguồn : Kết quả phân tích dữ liệu

Từ kết quả phân tích ở bảng 27, ta thấy được hệ số Pearson của 6 biến độc lập: Tính chất CV (TCCV), tiền lương phúc lợi (TLPL), đào tạo thăng tiến (DTTT), Cấp trên (CT), doanh nghiệp (DN), điều kiện làm việc (DKLV) đều có trị số Sig =0.000 0.5, nghĩa là sự biến thiên các biến độc lập giải thích được 65.2 % sự biến thiên của biến phụ thuộc Còn lại 34.8% là các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên Dựa trên việc trình bày từ cơ sở lý thuyết ở chương 3, thì R 2 điều chỉnh trên 50% được coi là mô hình phù hợp

Bước tiếp sau đó, tác giả kiểm định độ phù hợp bằng kiểm định F thông qua phân tích ANOVA Kết quả thu được sau đây:

Mô hình Tổng bình phương df Bình phương trung bình

Predictors: (Constant), DKLV, DTTT, CT, TCCV, DN, TLPL

Từ kết quả thu được ở Bảng 30, nhận thấy được kết quả kiểm định FA.859, Sig = 0.000 2 thì kết luận sẽ xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến, ngược lại thì không.

Từ bảng dữ liệu thu được ở Bảng 31, hệ số VIF ở cả 6 nhân tố: Tính chất CV (TCCV), Tiền lượng phúc lợi (TLPL), Đào tạo thăng tiến (DTTT), Cấp trên (CT), và Đồng nghiệp (DN) đều nhỏ hơn 2 Vậy, ta có thể đưa đến kết luận rằng mô hình hồi quy tác giả đưa ra không bị đa cộng tuyến.

4.5.6 Kiểm định tự tương quan

Từ kết quả thu được ở Bảng sự phù hợp với mô hình hồi quy, ta thấy hệ số DurbinWaston là 1.831 (1< d

Định dạng
Số trang	69
Dung lượng	519,72 KB