Mục tiêu
Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Quốc tế EIV, làm cơ
Mục tiêu cụ thể
Nghiên cứu các cơ sở lý luận liên quan đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.
Xây dựng, lựa chọn mô hình, giả thiết nghiên cứu, thang đo sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần Quốc tế EIV
Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Quốc tế EIV Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Quốc tế EIV
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan trước đây.
Nghiên cứu định tính: nhằm xác định mô hình và các biến số đo lường cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng: được thực hiện dựa trên nguồn thông tin có được từ việc khảo sát bằng bảng câu hỏi để giải quyết các mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
Bố cục của đề tài
Bố cục đề tài được chia làm 3 chương cụ thể:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
Chương 2: Giới thiệu về công ty và thực trạng về sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần quốc tế EIV
Chương 3: Giải pháp tạo sự hài lòng trong công việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần quốc tế EIV
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
Khái niệm, vai trò, ý nghĩa về sự hài lòng trong công việc của nhân viên
1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Sự hài lòng đối với công việc có vai trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh Khi nhân viên hài lòng với công việc thì sẽ có động lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với doanh nghiệp Làm thế nào để nhân viên hài lòng trong công việc và gắn kết với tổ chức luôn là vấn đề khó khăn đặt ra cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Để trả lời cho câu hỏi trên nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã tìm ra mối quan hệ giữa hài lòng công việc và sự gắn kết với tổ chức cho từng lĩnh vực nghiên cứu Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần công việc Sự hài lòng chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc.
Theo quan điểm của Maslow (1943), Adam (1963) và McClelland (1988) thì sự hài lòng nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc băng giá trị kỳ vọng Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nghiên cứu sau này kế thừa và phát triển thêm các lý thuyết về sự hài lòng, đa phần đều cho rằng sự hài lòng là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà người lao động, nhân viên nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hải lòng mong đợi) về những khía cạnh công việc như tiền lương phúc lợi, tính chất công việc, quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc cùng các yếu tố có liên quan khác.
Theo Smith và cộng sự (1969) sự hài lòng với công việc chính là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ gồm bản chất công việc, cơ hội thăng tiến lãnh đạo quan hệ đồng nghiệp và tiên lương.
Sự hài lòng của nhân viên tăng khi sự nhìn nhận của nhân viên đối với khía cạnh khác nhau về công việc là tích cực và ngược lại.
Theo Spector (1997) sự hài lòng với công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy như thế nào công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ Weiss (2002) định nghĩa sự hài lòng với công việc là sự đánh giá tích cực hay tiêu cực của một người về công việc hay tình trạng công việc Robbins (2002) cho rằng sự hải lỏng trong công việc là cảm giác tích cực về công việc có được từ sự đánh giá những đặc điểm của công việc đó Nhân viên cảm thấy hài lòng về công việc sẽ làm việc hiệu quả hơn so với những nhân viên không có cảm giác này.
Theo Karatepe va Kilic (2007), sự hài lòng không hài lòng trong công việc được định nghĩa là thái độ tích cực hoặc tiêu cực của một người về việc đánh giá công việc của họ, không có ý định có ý định rời bỏ tổ chức và giới thiệu tốt không tốt về tổ chức với bên ngoài Trong khi đó, Azizi (2011) khái quát sự hài lòng công việc thể hiện cho một cảm giác xuất hiện khi người lao động nhận thức về công việc, giúp cho họ đạt được các nhu cầu vật chất và tinh thần.
Tại Việt Nam, một số tác giả cũng đưa ra một số khái niệm về sự hài lòng trong công việc như sau: Đỗ Hữu Nghị và cộng sự (2015) cho rằng sự hài lòng công việc nói chung được xem là trạng thái cảm xúc do sự đánh giá, thái độ của người lao động trong quá trình thực hiện công việc hay kết quả công việc mang lại Đoàn Thị Thúy Hải và Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020) cho rằng sự hài lòng trong công việc được định nghĩa chung là mức độ nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.
1.1.2 Vai trò của việc tạo sự hài lòng trong công việc Ở bất cứ doanh nghiệp nào dù lớn hay nhỏ thì sự hài lòng, hạnh phúc của doanh nghiệp cũng đều rất quan trọng Sự hài lòng, vui vẻ của nhân viên trong công việc, đối với công ty thì đều sẽ mang đến lợi ích hai chiều Đó là cho chính bản thân họ và tốt cho cả tổ chức, doanh nghiệp.
Sự hài lòng trong công việc không chỉ giúp nhân viên gắn bó hơn với doanh nghiệp mà giúp củng cố niềm tin tưởng đối với doanh nghiệp Thay vì suốt ngày lo tìm nơi làm việc mới thì họ sẽ quan tâm hơn đến công việc, làm việc có trách nhiệm hơn.
Từ đó, hiệu suất công việc cũng tăng cao mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Sự hài lòng của nhân viên sẽ tác động đến mọi mặt trong hoạt động của công ty như:
- Duy trì và ổn định của đội ngũ nhân lực trong công ty Khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên gần bỏ lâu dài với công ty Đồng thời, nhân viên sẽ luôn đề cao lợi ích tập thể lên trên hết và cố gắng bảo vệ chăm sóc, xây dựng và phát triển doanh nghiệp hơn nữa
- Khi nhân viên bài lòng với công ty thì sẽ không rời bỏ nên doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được tối đa số tiền dành cho tuyển dụng ứng viên và đào tạo ứng viên mới.
- Sự hài lòng của nhân viên sẽ góp phần gia tăng hiệu suất công việc Nhân viên sẽ có hành vi chuẩn mực, chủ động học hỏi, phát triển, tận tâm, cống hiến với công việc vì thế mang lại hiệu quả công việc cao hơn Từ đó lợi nhuận doanh nghiệp thu về cũng cao.
- Khi nhân viên công ty hài lòng với công việc, lợi ích mà công ty mang lại thì họ sẽ có đánh giá, bình luận tốt về doanh nghiệp Điều này sẽ giúp doanh nghiệp ghi điểm với mọi người, xây dựng được hình ảnh đẹp với đối tác, khách hàng Hơn nữa, còn thu hút được nhiều nhân tài muốn làm việc, cống hiến cho doanh nghiệp
- Nhân viên khi hài lòng với công việc thì họ sẽ biết cách ứng xử tốt hơn chăm sóc khách hàng tốt hơn.
- Giảm thiểu tối đa các sai phạm, rủi ro trong quá trình làm việc vì nhân viên tâm huyết, có trách nhiệm hơn.
Như vậy, trong thời đại hiện nay các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về sản phẩm dịch vụ, năng lực, trí tuệ mà còn về cả sự hài lòng, thái độ của nhân viên Công ty có môi trường làm việc điều kiện tốt luôn thu hút được nhân tài muốn cống hiến. Những người làm công tác tuyển dụng của các công ty luôn phải biết lắng nghe, quan sát, thấu hiểu và biết cách giải quyết các vấn đề nhằm đến cho nhân viên cảm giác được quan tâm, chia sẻ Bởi chỉ có thế mới giúp các nhân viên hài lòng sẵn sàng cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
1.1.3 Ý nghĩa của việc tạo sự hài lòng trong công việc
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức(Wheeland 2002) Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng của người lao động với công việc họ đang thực hiện Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận
Các chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran cho rằng sự hài lòng của người lao động sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty Chuyên gia chất lượng Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của “yếu tố con người” để tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao Ishikawa cho rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả phải dựa trên quản lý con người Nghiên cứu của Saari and Judge
Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc
1.2.1 Các nhân tố thuộc về công việc
Các nhà nghiên cứu cho rằng việc làm phong phú công việc (job enrichment) mang lại những kết quả tích cực, bao gồm cải thiện thái độ và hành vi của nhân viên (Hackman và Lawler, 1971; Hackman và Oldham, 1980; Hackman et al 1975) Trong gần bốn thập kỷ qua, mô hình đặc điểm công việc (Job Characteristic Model -JCM) của Hackman and Oldham (1976) được coi là mô hình thành công nhất trong việc luận giải bản chất của một công việc và giúp giải thích mối liên hệ giữa công việc với sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đó (Elanain, 2009) Hackman and Oldham
(1976) cho rằng mọi công việc có thể phân tách thành 5 đặc điểm, bao gồm: mức độ đa dạng của các kỹ năng (skill variety), mức độ rõ ràng và hoàn chỉnh của nhiệm vụ (task identity), mức độ ý nghĩa của nhiệm vụ (task significance), tính tự chủ trong công việc(autonomy), và phản hồi trong công việc (feedback)
Mỗi công việc có những yêu cầu nhất định đối với nhân viên thực thi công việc đó Được tự quyết định những vấn đề liên quan đến chuyên môn, tính thú vị của công việc, được trả thù lao phù hợp cũng ảnh hưởng đến chất lượng công việc của nhân viên và kéo theo hệ quả chính là sự hài lòng trong công việc (Nguyễn Thị Thu Hằng, Nguyễn Khánh Trang, 2013) Bản chất công việc có thể được thể hiện qua các khía cạnh như: sự phù hợp với năng lực, chuyên môn, khả năng hiểu rõ công việc thực hiện, công việc đem lại động lựa cống hiến, sáng tạo của người lao động (Phạm Thu Hằng, Phạm Thị Thanh Hồng, 2015)
Nhiều nghiên cứu cũng chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa bản chất công việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên như Hà Nam Khánh Giao và cộng sự,
(2019) Lê Nguyễn Đoan Khôi, Nguyễn Hữu Nghị, (2014) Lục Mạnh Hiển và cộng sự (2021).
Tiền lương là khoản thù lao mà người lao động nhận được từ công việc của mình ở tổ chức Theo thuyết nhu cầu của Maslow, nhu cầu về tiền lương tương đương với các nhu cầu cơ bản và nhu cầu sinh lý Cùng một mức độ công việc, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi thu nhập của họ cao hơn, ngoài ra các yếu tố về công bằng trong thu nhập cũng được người lao động đánh giá cao hay còn gọi là thu nhập so sánh (Kinicki và cộng sự, 2002; Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Nguyễn Thị Thu Thủy, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012)
Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Tiền lương là khoản thu nhập chính đối với người lao động, do đó nó phải mang đầy đủ giá trị giúp họ có thể tái sản xuất lại sức lao động đã mất trong quá trình làm việc, đồng thời nó cũng phải đáp ứng được giá trị tinh thần cơ bản của người lao động trong cuộc sống để có làm động lực thúc đẩy người lao động trong công việc (Trần Kim Dung, 2009) Nghiên cứu của Oshagbemi (2000) cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa tiền lương và sự hài lòng trong công việc.
1.2.1.3 Cơ hội đào tạo thăng tiến Đào tạo và thăng tiến được thể hiện qua việc người lao động có cơ hội được đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ cho công việc và khả năng họ được đề bạt lên vị trí cao hơn Người lao động cảm thấy hài lòng với những công việc đem lại cho họ cơ hội được đào tạo và giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp Vì vậy, tạo ra cơ hội được đào tạo và đề bạt thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với công việc (Spector, 1997; Kinicki và cộng sự, 2002; Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Phạm Văn Mạnh, 2012).
Một số nhà nghiên cứu cho rằng cơ hội thăng tiến có liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng trong công việc của NLĐ (Pergamit và Veum, 1999; Peterson và cộng sự, 2003). Quan điểm này được hỗ trợ bởi nghiên cứu của Ellickson và Logsdon (2002), khi nghiên cứu nhân viên cơ quan chính quyền thành phố cho thấy cơ hội thăng tiến được cho là có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc Tuy nhiên, Kreitner và Kinicki (2001) cho rằng các mối quan hệ tích cực giữa cơ hội phát triển và sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào sự công bằng nhận thức của nhân viên.
Tại Việt Nam, các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn
(2009) trong những NLĐ làm việc tại TP Hồ Chí Minh cũng cho thấy cơ hội thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2011) đối với NLĐ làm việc trong lĩnh vực sản xuất đồ uống của tập đoàn Tân Hiệp Phát cũng cho thấy yếu tố cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ Trong các nghiên cứu tại Việt Nam, yếu tố cơ hội thăng tiến được xem xét dưới các khía cạnh như đào tạo về chuyên môn, có cơ hội phát triển cá nhân, có cơ hội cho những người có khả năng, tính công bằng của chính sách phát triển nhân sự, tạo cơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên môn của NLĐ Đào tạo và cơ hội thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, trách nhiệm nhiều hơn và có địa vị xã hội cao hơn Điều này sẽ khuyến khích nhân viên làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.
1.2.2 Các nhân tố thuộc về tổ chức
Môi trường làm việc vật chất bao gồm những thứ đến từ thiết kế tòa nhà để đặt tại những nơi giao thông công cộng hoặc khu đậu đỗ xe Đặc điểm của môi trường vật chất như đèn, mức độ tiếng ồn, nhiệt độ, chất lượng không khí và sự sẵn có của trang thiết bị cần để thực hiện công việc Điều cần thiết là cung cấp cho nhân viên một môi trường làm việc có lợi cho sự phát triển chung của họ Họ cần một môi trường lành mạnh và an toàn, phục vụ cho những tiện nghi cá nhân và tạo điều kiện để họ hoàn thành tốt công việc Nếu điều kiện làm việc tốt (môi trường xung quanh sạch sẽ, hấp dẫn) thì nhân sự sẽ dễ dàng thực hiện công việc của mình hơn Ngược lại, nếu điều kiện làm việc kém (xung quanh nóng nực, ồn ào), nhân viên sẽ khó tập trung mà hoàn thành công việc dẫn đến sự bất mãn Do đó, có thể nói rằng có một môi trường thân thiện và hỗ trợ có thể dẫn đến sự hài lòng trong công việc.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng bổ trợ về cuộc sống cho người lao động Phúc lợi có thể là tiền, vật chất hoặc những điều kiện thuận lợi mà người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, từ đó thúc đẩy nâng cao năng suất lao động (Trần Kim Dung, 2009) Maurer
(2011) đề xuất rằng phúc lợi cần được liên kết với sự thành công của tổ chức nhờ thúc đẩy sự hài lòng trong công việc của nhân viên, điều này cũng được ủng hộ trong nghiên cứu của Frempong và cộng sự (2018) Nghiên cứu của Waqas và cộng sự
(2014) chỉ ra rằng sự thiếu sự công nhận, phúc lợi không đảm bảo làm giảm sự hài lòng trong công việc của nhân viên Trong bối cảnh tại Việt Nam, các nghiên cứu cũng cho thấy mối quan hệ tích cực giữa tiền lương, phúc lợi với sự hài lòng trong công việc của nhân viên (Trần Kim Dung, 2005; Phạm Văn Mạnh, 2012; Nguyễn Thị Thu Hằng, Nguyễn Khánh Trang, 2013; Nguyễn Tiến Thức, 2018; Nguyễn Thị Thùy Linh, 2019).
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp đều được hưởng phúc lợi Các yếu tố của chế độ phúc lợi ảnh hưởng đến sự hài lòng là: công ty có chế độ phúc lợi tốt; người lao động hài lòng với chế độ tiền thưởng của công ty và người lao động đánh giá cao chương trình phúc lợi, các hoạt động của tổ chức đoàn thể trong công ty thông qua việc tổ chức các phong trào văn nghệ, thể dục thể thao,
Thời gian làm việc là một trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Nhà nước có quy định đối với người làm văn phòng là khoảng 8 tiếng/ ngày Thời gian làm việc càng dài thì hiệu quả công việc của nhân viên càng suy giảm. Nhân viên của sẽ rất khó có thể để tập trung cao độ cho công việc trong một khoảng thời gian quá dài Khi thời gian làm việc quá dài, sự căng thẳng về thể chất và tinh thần quá lớn thì nhân viên sẽ không tránh khỏi những chán nản, sai sót trong công việc và hiệu quả công việc không đạt được như mong muốn.
Sự cần thiết của việc tạo sự hài lòng trong công việc
Gia tăng hiệu suất công việc: Nhân viên hài lòng với công việc kích thích năng suất lao động tăng trưởng Thái độ làm việc tận tâm, tinh thần cống hiến hết mình là động lực thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp Chất lượng lao động được củng cố vững chắc quyết định đến cơ hội thành công trong định hướng xây dựng công ty.
Gia tăng chất lượng công việc: Mối quan hệ giữa thái độ và sự hài lòng của nhân viên trong công ty dẫn tới cách cư xử của nhân viên với khách hàng Một nhân viên chỉ cung cấp dịch vụ chu đáo, niềm nở với khách hàng khi họ mang cảm xúc tích cực với công việc Hay có thể nói, chất lượng công việc được nâng cao cùng với mức độ hài lòng về vị trí làm việc.
Giảm thiểu được các sai sót trong quá trình làm việc: Khi nhân viên đã yêu thích công việc có được sự hài lòng về công việc đó, thì khi họ làm việc sẽ với lòng đam mê, cẩn thận kỹ càng hơn trong suốt quá trình làm việc.
Tăng lợi nhuận: Đây là một trong những điều mà bất kỳ người quản lý cũng cần quan tâm Giữ cho nhân viên hài lòng chính là yếu tố quan trọng góp phần thúc đẩy công ty phát triển, doanh số bán hàng cao hơn, chi phí thấp hơn và lợi nhuận tốt hơn.
Năng suất cao hơn: Bất kể vị trí nào thì những nhân viên có mức độ hài lòng trong công việc cao sẽ có xu hướng đạt được năng suất cao hơn, có thể sản xuất nhiều hơn và làm việc hiệu quả hơn.
Tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo: Chi phí tuyển dụng và đào tạo ứng viên mới có thể là một trong những chi phí cao nhất tại bộ phận nhân sự Những nhân viên hài lòng thường ít có khả năng rời bỏ doanh nghiệp Một doanh nghiệp có mức độ hài lòng của nhân viên cao đồng nghĩa với việc dễ dàng giữ cân người lao động Qua đó, tiết kiệm được tối đa số tiền dành cho tuyển dụng và đào tạo ứng viên mới.
Duy trì và ổn định nguồn nhân lực: Khi nhân viên cảm thấy có một con đường phát triển cho họ, họ sẽ gắn bó và trung thành hơn với doanh nghiệp Hơn nữa, vì họ cảm thấy doanh nghiệp mang lại những lợi ích tốt nhất cho họ, họ có xu hướng ủng hộ sứ mệnh và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Tăng cường hình ảnh công ty: Khi nhân viên đã có được sự hài lòng, tin tưởng vào công ty thì những nhân viên đó có thể nói với bạn bè hoặc người thân của họ về bản chất tốt đẹp của doanh nghiệp, từ đó giúp doanh nghiệp ghi điểm với mọi người, xây dựng được hình ảnh đẹp với đối tác, khách hàng Đồng thời, thu hút nhiều nhân tài muốn làm việc, cống hiến cho công ty
Tạo dựng thương hiệu và tầm ảnh hưởng cho người lao động cũng như trong ngành nhân sự: Phương pháp tạo dựng thương hiệu với tầm ảnh hưởng của nhân viên góp phần làm giảm áp lực cho bộ phận nhân sự Sức thu hút nhân sự chất lượng cao được lan tỏa cùng với mức độ hài lòng của nhân viên.
Giúp đỡ công tác quản trị: Phát hiện những chính sách bất hợp lý trong công tác chi trả lương, thưởng cho nhân viên; giúp nhà quản trị xem xét, đánh giá giá mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên; hoàn thiện công tác đào tạo, đề ra chính sách thăng tiến hợp lý; giúp nhà quản trị đặt ra những điều kiện làm việc phát huy tối đa năng lực của nhân viên
Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
1.4.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con người vào những năm 1950 Lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần.
Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn, về sự trống trải về mặt vật chất và tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng Abraham Maslow đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành 5 bậc như sau:
- Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu khác của cơ thể.
- Nhu cầu về an ninh và an toàn là những nhu cầu về an toàn, không bị đe dọa về tài sản, công việc, sức khoẻ, tính mạng và gia đình
- Nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó.
- Nhu cầu về đánh giá và tôn trọng là những nhu cầu về, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, tự đánh giá và được tổ chức đánh giá
- Nhu cầu về tự thể hiện: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự thể hiện Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ làm hơn so với việc làm thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao vì nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người - nó là nhân tố động cơ Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện Vì vậy, con người sẽ thôi thúc làm việc để thỏa mãn các nhu cầu, vậy điều đó lý giải được nhân tố làm cho họ hài long,
1.4.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg Để xây dựng học thuyết hai nhân tố Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường
Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại Nhưng Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn
Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tố duy trì
Bảng 1.1 Các nhân tố trong thuyết hai nhân tố của Herzberg
Bản chất bên trong công việc
Sự thừa nhận thành tích
Sự thăng tiến, tiến bộ
Chính sách và quy định quản lý của tổ chức
Sự giám sát công việc Điều kiện làm việc Những mối quan hệ con người
Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa đối với các nhà quản trị trên các phương diện sau:
- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
- Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm não cá vàng.
Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này Ví dụ, nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quả nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt.
Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tỉnh đồng nghiệp tốt hơn.
Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hải lòng trong công việc thì người quan trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc Ví dụ nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến.
1.4.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Nhà tâm lý học Victor H Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người được quyết định bởi nhận thức của con người về những kì vọng của họ trong tương lai Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó Đây là học thuyết được sử dụng rộng rãi nhất trong các học thuyết động lực
Một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc.19 1 Các mô nghiên cứu của nước ngoài
1.5.1 Các mô nghiên cứu của nước ngoài
1.5.1.1 Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969)
Mô hình chỉ số mô tả công việc được Smith và cộng sự giới thiệu từ năm 1969.
Mô hình chỉ số mô tả công việc được đánh giá tốt qua nhiều nghiên cứu, theo thống kê của của Worrel (2004) ứng dụng của JDI trong việc đo lường sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên đã có đến 12.000 nghiên cứu về JDI (Worrel, 2004) Về cơ bản mô hình của Smith gồm 5 nhân tố như sau:
(1) Bản chất công việc phù hợp: Được hiểu là một công việc sẽ mang lại sự thỏa mãn chung cho người lao động và tạo hiệu quả công việc tốt nếu nó thỏa mãn các đặc điểm: Sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ quy trình thực hiện công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Ngoài ra công việc phù hợp với năng lực nhất định của người lao động.
(2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để phục vụ một công việc cụ thể Thăng tiến là việc di chuyển lên những vị trí cao hơn trong hệ thống làm việc của người lao động Trong đề tại này đào tạo và thăng tiến được nhóm chung với nhau trong cùng một nhân tố là do mối quan hệ nhân quả thường thấy của chúng Mục đích đào tạo của nhân viên ngoài việc nâng cao trình độ của mình còn mục đích thăng tiến trong hệ thống công việc, chúng có mối liên hệ mật thiết với nhau.
(3) Thu nhập: Thu nhập là khoản thù lao người lao động thu được từ công việc của mình ở công ty Trong nghiên cứu này thu nhập được hiểu là thu nhập mà người lao động thu được từ công việc họ đang làm tại công ty không tính các khoản thu ngoài công việc chính tại công ty Yếu tố thu nhập là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, nhân viên có sự so sánh về mức thu nhập với các đơn vị khác, thu nhập có được phân phối một cách công bằng giữa các thành viên.
(4) Lãnh đạo: Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên. Lãnh đạo đem đến sự thỏa mãn cho nhân viên thông qua việc giao tiếp với nhau, sự quan tâm, chú ý đến người lao động cấp dưới của mình, bảo vệ nhân viên khi cần thiết, thể hiện năng lực về lãnh đạo và chuyên môn đối với cấp dưới Ngoài ra sự thỏa mãn về lãnh đạo của nhân viên còn thông qua việc đối xử công bằng, ghi nhận chân thành các đóng góp của nhân viên.
(5) Đồng nghiệp: Đồng nghiệp được hiểu là những người làm việc cùng một vị trí với nhau, có nội dung công việc tương tự nhau hoặc trên một chuỗi nghiệp vụ có liên quan đến nhau trong tổ chức Trong nội dung nghiên cứu này đồng nghiệp được hiểu là người làm việc cùng đơn vị trực tiếp, cùng công ty có mối quan hệ thường xuyên về mặt công việc với nhau, quan tâm trao đổi với nhau về công việc Phần lớn thời gian người lao động tiếp xúc với nhau; vì vậy mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau cũng ảnh hưởng tới sự thỏa mãn chung trong công việc
Hình 1.1 Mô hình chỉ số mô tả công việc của Smith và cộng sự (1969)
1.5.1.2 Mô hình đặc điểm công việc (Job Diagnostic Survey -JDS) của Richard Hackman và Greg Oldham (1980).
Hackman và Oldham (1980) trong nghiên cứu động lực nội tại đã biệu hiện trạng thái trong đó lao động cố gắng hoàn thành hiệu quả công việc và tạo sự thỏa mãn trong làm việc như là một động cơ nội tại Các tác giả cho rằng yếu tố mang lại sự thỏa mãn cho mọi lao động chính là bản thân công việc do các yếu tố: Đồng nghiệp
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên
(1) Công việc phát huy đa dạng các kỹ năng (Skill variety): công việc tạo điều kiện cho người lao động sử dụng và phát triển các kỹ năng cũng như những tài năng của họ
(2) Nhiệm vụ rõ ràng, dễ nhận biết (task identity): công việc cho thấy rõ mức độ phải hoàn thành từng phần và toàn bộ công việc
(3) Tầm quan trọng (hay ý nghĩa) của công việc (task significance): công việc có giá trị nếu họ cảm thấy giá trị công việc mình đang làm đối với người khác và đối với cộng động.
(4) Sự tự chủ trong công việc (autonomy): công việc cho phép người lao động được tự do, độc lập và có quyền quyết định trong việc lập kế hoạch và quá trình thực hiện công việc đó.
(5) Công việc phải có sự phản hồi (feedback): công việc cho phép người lao động nhận được thông tin trực tiếp, rõ ràng về việc thực hiện công việc
Theo Hackman và Oldham (1980), ba khía cạnh đầu liên của công việc là công việc phát huy đa dạng các kỹ năng, nhiệm vụ rõ ràng và công việc có ý nghĩa làm tăng giá trị của công việc đối với cá nhân Người lao động cảm thấy công việc mình làm có tầm quan trọng, giá trị và có ích đối với mọi người Khía cạnh thứ tư về sự tự chủ trong công việc cho thấy nếu người lao động được tự chủ trong công việc sẽ khiến họ cảm thấy trách nhiệm đối với kết quả công việc Và nếu công việc cung cấp thông tin phản hồi (khía cạnh thứ 5) người lao động sẽ biết làm cách nào để thực hiện hiệu quả công việc Từ những cảm nhận này sẽ dẫn tới biểu hiện tâm lý của cá nhân (qua thái độ, hành vi) và kết quả trong công việc của người lao động.
SVTH: Dương Thị Thanh Như Sự tự chủ của công việc Trang 22
Công việc phát huy đa dạng các kỹ năng
Tầm quan trọng của công việc
Nhiệm vụ dễ dàng, dễ nhận biết
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cho lao động
Hình 1.2 Mô hình đặc điểm công việc của Richard Hackman và Greg Oldham
1.5.1.3 Mô hình đo lường sự hài lòng trong công việc của Spector (1985)
Spector (1985) đã xây dựng một thang đo JSS (Job Satisfaction Survey) dành riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng trong công việc như:
Theo đó, để đo lường mức độ đánh giá của người lao động Spector (1985) sử dụng phiếu khảo sát với 36 mục hồi thể hiện cho 9 nhân tố trên, với thang đo Liken 6 cấp độ
Spector (1985) đã chọn phòng nhân sự của tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận để ứng dụng và phát triển mô hình JSS Độ tin cậy của thang đo này được chứng minh thông qua nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra rằng thang đo này có hệ số tương quan cao với các biến công việc (Mai Thu Phương và cộng sự 2018) Theo Spector (1985), lý thuyết do lường sự hài lòng trong công việc của nhân viên được xây dựng dựa trên mô hình ISS phản ánh một cách đầy đủ về các nhân tố tác động đến sự hài lòng.
SVTH: Dương Thị Thanh Như Trang 23
Các nhân tố ảnh hưởng đến Điều kiện làm việc
Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: Th S Hồ Diệu Khánh
Hình 1.3 Mô hình đo lường sự hài lòng trong công việc của Spector (1985)
1.5.2 Các mô hình nghiên cứu trong nước
1.5.2.1 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) theo khía cạnh đo lường sự thỏa mãn đối với công việc với đề tài “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” Tác giả đã vận dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) (Kendall & Hulin, 1969) kết hợp với việc bổ sung thêm 2 nhân tố là phúc lợi và điều kiện làm việc để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên Từ đó, tạo thành mô hình AJDI có giá trị và độ tin cậy cao trong điều kiện áp dụng đối với công việc tại Việt Nam Nghiên cứu sử dụng phương pháp mô hình phương trình cấu trúc và dựa vào mẫu gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại thành phố Hồ Chí Minh Kết quả cho thấy chỉ số mô tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam gồm 6 thành phần thỏa mãn đó là:
(4) Cơ hội đào tạo - thăng tiến
Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
1.5.2.2 Nghiên cứu của Nguyễn Trọng Điều (2012)
GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY VÀ THỰC TRẠNG VỀ SỰ HÀI LÒNG
Giới thiệu về Công ty Cổ Phần Quốc tế EIV
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Quốc tế EIV
Công ty CP Quốc Tế EIV khởi đầu do 03 cá nhân tận tụy và tâm huyết với lĩnh vực giáo dục thành lập năm 2009 Công ty Cổ phần Quốc tế EIV hoạt động dưới hình thức là công ty cổ phần, với vốn góp 20 tỷ đồng Hiện tại công ty có 3 cổ đông chiến lược lớn và EIV Education INC là cổ đông lớn của công ty con VTJ Service Education chuyên về nguồn giáo viên Công ty có trụ sở chính tại TP.HCM với văn phòng đại diện tại Hà Nội và TP Đà Nẵng:
- Tên công ty: Công ty Cổ phần Quốc tế EIV
- Địa chỉ trụ sở chính: Tầng 06, Tòa nhà Estar, Số 147-149 Võ Văn Tần, P Võ Thị Sáu, Q.3, TP.HCM
- Chi nhánh Hà Nội: Tầng 01, Tòa nhà Platinum, Số 06 Nguyễn Công Hoan, Q.
- Chi nhánh Đà Nẵng: Tầng 08, Tòa nhà Cevimetal, Số 69 Quang Trung, Q Hải Châu, TP Đà Nẵng
Tầm nhìn: “Tiên phong và dẫn đầu với hệ thống Giáo viên bản ngữ chất lượng”
Trở thành công ty dịch vụ giáo dục về cung ứng, quản lý nguồn giáo viên nước ngoài hàng đầu Việt Nam và vươn ra toàn Đông Nam Á.
Sứ mệnh: Mang Giáo viên bản ngữ đến với thật nhiều người Việt Khẩu hiệu: Bring you to the top - Đưa bạn tới đỉnh cao.
Các giá trị cốt lõi:
- Tôn trọng: Tôn trọng khách hàng, tôn trọng nghề nghiệp, tôn trọng đồng nghiệp.
- Trung thực: Trung thực với công ty, trung thực với khách hàng, trung thực với bản thân. Đại Hội Đồng
Hội Đồng Cố Vấn Ban Kiểm Soát
Phòng Tuyển dụng-Đào tạo
Phòng Kinh doanh Phòng Tiếp thị Phòng Kế toán
Phòng Công nghệ thông tin
- Tin tưởng: Tin tưởng bản thân, tin tưởng đồng nghiệp và tin tưởng sản phẩm dịch vụ EIV.
- Tử tế: Tử tế với khách hàng, tử tế với công ty, tử tế với đồng nghiệp, tử tế từ những việc nhỏ bé.
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ
Chức năng: Mang Giáo viên bản ngữ đến với thật nhiều người Việt.
Nhiệm vụ: “Cung cấp, quản lý giáo viên nước ngoài chất lượng cao và đáng tin cậy cho khách hàng: nguồn giáo viên phong phú, quản lý chặt chẽ, chất lượng được chọn lọc, đào tạo kỹ càng Mang đến chất lượng đào tạo theo chuẩn quốc tế: các giáo viên quốc tế chất lượng làm nền tảng phát triển cho dịch vụ của EIV.”
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và phòng ban
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức và phòng ban
(Nguồn Công ty Cổ phần Quốc tế EIV) Đại Hội Đồng
Hội Đồng Cố Vấn Ban Kiểm Soát
Phòng Tuyển dụng-Đào tạo
Phòng Kinh doanh Phòng Marketing Phòng Kế toán Phòng
Công nghệ thông tin Đại hội đồng cổ đông: thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình đối với hoạt động kinh doanh, tổ chức và điều hành công ty cổ phần
Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty
Hội đồng cố vấn: tham mưu, tư vấn, giúp việc cho Đại hội đồng cổ đông trong quá trình tổ chức thực hiện các công việc
Ban kiểm soát: có trách nhiệm giám sát các hoạt động của công ty, giám sát việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của Hội đồng thành viên, Chủ tịch công ty, Giám đốc và các chức vụ khác của công ty
Giám đốc điều hành: người thay mặt Hội đồng quản trị điều hành toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp Đồng thời cũng là người chịu trách nhiệm về những kết quả công ty đạt được và khả năng phát triển trong tương lai của doanh nghiệp.
Phòng Hành chính nhân sự:
- Thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự để đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng theo yêu cầu và kế hoạch chiến lược đã đề ra của công ty
- Tổ chức và phối kết hợp với các đơn vị phòng ban khác thực hiện quản lý nhân sự, đào tạo và tái đào tạo với mục đích nâng cao chất lượng nhân sự.
- Xây dựng quy chế lương thưởng, các biện pháp khuyến khích – kích thước người lao động làm việc, thực hiện các chế độ cho người lao động đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động.
Phòng Tuyển dụng - Đào tạo:
- Chuyên tuyển dụng Giáo viên bản ngữ, quản lý giáo viên đúng tiêu chí chất lượng và phải đạt mục tiêu chất lượng, số lượng, quy mô mục tiêu
- Phối hợp với giáo viên bản ngữ trên, hỗ trợ phát triển chương trình đào tạo để tối ưu chất lượng, nâng cao năng lực giảng dạy của giáo viên để mang lại chất lượng chương trình cho giáo viên giảng dạy cho khách hàng, xoay quanh cốt lõi, năng lực đội ngũ giáo viên
Phòng Kinh doanh: Tìm kiếm đối tác mới, mở rộng thị trường, giữ vững mối quan hệ lâu dài với những khách hàng và đối tác của công ty Thực hiện mục tiêu gia tăng năng lực phục vụ của giáo viên EIV, truyền chất lượng đó tới khách hàng Khả năng đáp ứng khách hàng và giữ được những cốt lõi ở của công ty.
Phòng Marketing Xây dựng và phát triển hình ảnh công ty, nghiên cứu phát triển sản phẩm mở rộng thị trường, xây dựng và thực hiện các chiến lược marketing; tham mưu cho Ban Giám đốc về chiến lược marketing, sản phẩm và khách hàng;
- Kiểm tra tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh Kiểm tra kế hoạch thu chi tài chính Kiểm tra việc giữ gìn và sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn.
- Cung cấp các số liệu, tài liệu cho việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh Cung cấp số liệu báo cáo cho các cơ quan theo chế độ kế toán hiện hành.
- Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh cho BTGĐ Công ty.
Phòng Công nghệ thông tin:
- Chịu trách nhiệm về hệ thống CNTT trong công ty (quản lý và khắc phục sự cố hệ thống web, máy chủ cục bộ, mạng nội bộ, internet, email
- Chịu trách nhiệm tham mưu cho BGĐ về mảng CNTT và nâng cấp công nghệ giúp công ty tự động hóa các quy trình công việc, ứng dụng CNTT nhằm tăng hiệu quả lao động.
- Thực hiện các công việc liên quan đến công nghệ, hệ thống online của công ty.
- Quản lý hệ thống website, CRM,
2.1.3 Tình hình nguồn lực của Công ty Cổ phần Quốc tế EIV
Hiện tại EIV có 1 trụ sở chính tại Hồ Chí Minh 2 chi nhánh ở Đà Nẵng và Hà Nội với diện tích văn phòng mỗi chi nhánh từ 50m2-100m2.
Mỗi chi nhánh sẽ được trang bị đầy đủ trang thiết bị như:
- Hệ thống thiết bị PCCC
- Hệ thống đèn điện, chiếu sáng
- Hệ thống cấp thoát nước
- Hệ thống Internet, truyền hình
- Hệ thống âm thanh, liên lạc
- Thiết bị hỗ trợ việc làm: Máy tính bàn, máy in, máy chiếu, máy fax,…
- Hệ thống điều hòa không khí
Tình hình kinh doanh của doanh nghiệp giai đoạn 2020 – 2022
2.2.1 Phân tích doanh thu và lợi nhuận của công ty (2020-2022)
Lĩnh vực chính của Công ty CP Quốc tế EIV liên quan đến giáo dục, tức là cung cấp Giáo viên bản ngữ đến cho người Việt Vì vậy doanh thu của doanh nghiệp hình thành từ 2 nguồn chính là doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ và thu nhập khác (bảo lãnh hồ sơ nước ngoài) Dưới đây là bảng kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp giai đoạn 2020-2022:
Bảng 2.1 Bảng kết quả hoạt động kinh doanh Đơn vị tính: VNĐ
1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ
2 Các khoản giảm trừ doanh thu 1.301.012.840 918.967.490 1.701.060.000
3 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ
5 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ
6 Doanh thu hoạt động tài chính
Trong đó: Chi phí lãi vay 420.000.000 420.000.000 420.000.000
9 Chi phí quản lý doanh nghiệp
10 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 981.012.840 1.117.835.556 1.906.325.000
14 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 1.056.931.813 1.192.300.235 1.966.492.850
15 Chi phí thuế TNDN hiện hành
16 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp
(Nguồn Phòng Kế toán Công ty Cổ phần Quốc tế EIV)
Bảng 2.2 Doanh thu của doanh nghiệp (2020-2022)
Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng) 1,056 1,192 1,966
Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng) 0,845 0,953 1,573
Doanh thu (tỷ đồng) Lợi nhuận trước thuế
(tỷ đồng) Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng)
Hình 2.2 Biểu đồ thể hiện doanh thu, lợi nhuận trước và sau thuế (2020-2022)
Bảng 2.3 Tỷ lệ tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận (2020-2022)
Giá trị Tỷ lệ (%) Giá trị Tỷ lệ (%)
Doanh thu (%) Lợi nhuận trước thuế
(%) Lợi nhuận sau thuế (%)Hình 2.3 Biểu đồ thể hiện sự tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận (2020-2022)
Kết quả hoạt động sản xuất của kinh doanh qua 3 năm 2020-2022 đã phản ảnh tính hình kinh doanh cũng như trình độ quản lý của công ty Công ty không có doanh thu về tài chính, doanh thu chính của công ty là doanh thu về bán hàng và cung cấp dịch vụ và thu nhập khác (bảo lãnh 3-4 hồ sơ nước ngoài/tháng):
- Doanh thu 2020 là 32,525 tỷ đồng qua đến năm 2021 là 26,256 tỷ đồng giảm 6,269 tỷ đồng (giảm 19,27%) có thể do năm 2021 dịch bệnh bùng phát, dẫn đến tình trạng công ty kinh doanh bị sụt giảm Tuy nhiên cho đến năm 2022, tình hình kinh doanh đã ổn định, doanh thu đạt gần 42,526 tỷ đồng gấp đôi doanh thu năm 2021 (tăng 61,97%).
- Lợi nhuận sau thuế qua 3 giai đoạn 2020-2022 vẫn tăng đều qua các năm cụ thể: năm 2021 tăng 0,108 tỷ đồng (tăng 12,78%), đến năm 2022 tăng 0,620 tỷ đồng (tăng 65,06%) Đây là những con số khả quan thể hiện sự nỗ lực, cố gắng của toàn thể ban lãnh đạo cũng như nhân viên trong công ty Nguyên nhân khiến cho công ty luôn đạt được thành tích tốt kể cả trong tình hình nền kinh tế vẫn còn bị tác động bởi dịch bệnh là: Công ty hoạt động trong lĩnh vực giáo dục- cung cấp giáo viên bản xứ vì thế công ty đã đổi sang hình thức kinh doanh từ trực tiếp sang trực tuyến để có thể ứng phó trong tình hình dịch bệnh, điều đó cũng đã góp phần cho công ty tiết kiệm được chi phí quản lý doanh nghiệp vì vậy nên tại sao doanh thu công ty lại giảm mà lợi nhuận sau thuế lại tăng vào năm 2021.
2.2.2 Phân tích chi phí của công ty (2020-2022)
Bảng 2.4 Bảng phân tích chi phí của công ty (2020-2022)
Chi phí bán hàng 6,505 6,065 8,505 -0,440 -6,764 2,440 40,231 Chi phí quản lý doanh nghiệp
10,408 8,664 13,183 -1,744 -16,756 4,519 52,158Chi phí khác 0,104 0,093 0,131 -0,011 -10,577 0,038 40,860Chi phí lãi vay của công ty sẽ cố định hàng năm, mỗi tháng công ty sẽ vay 15 triệu/tháng
Năm 2021, chi phí của doanh nghiệp giảm so với năm 2020 do ảnh hưởng của dịch bệnh: Chi phí bán hàng giảm 6,764%; Chi phí quản lý doanh nghiệp giảm 16,756%; Chi phí khác giảm 10,577%.
Năm 2022, dịch bệnh ổn định vì thế chi phí của công ty cũng tăng theo, bởi vì nhân viên từ làm việc ở nhà sẽ lên văn phòng công ty: Chi phí bán hàng tăng 40,231%;Chi phí quản lý doanh nghiệp tăng 52,158%; Chi phí khác tăng 40,86%.
Thực trạng về sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần 36 Quốc tế EIV
2.3.1 Giới thiệu chung về nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Quốc tế EIV
2.3.1.1 Thống kê số nhân viên giai đoạn 2020-2022
Lao động là một trong những yếu tố quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh, giữ vai trò quyết định đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Hiểu được điều này nên công ty luôn luôn hết sức chú trọng xây dựng đội ngũ nhân viên giỏi, xuất sắc trong công việc Đồng thời cũng luôn quan tâm chăm no đến đời sống vật chất tinh thần của đội ngũ nhân viên tại Công ty Tổng số nhân viên tại công ty Cổ phần Quốc tế EIV trong giai đoạn 2020-2022 được thể hiện qua bảng 2.3
Bảng 2.5 Tổng số nhân viên tại công ty (2020-2022)
(Nguồn Phòng Hành chính - Nhân sự)
Năm 2020 nhân sự tại công ty có tổng 189 người tuy nhiên đến năm 2021 nhân sự tại công ty bị giảm, nhân sự giảm 24 người so với năm 2020 Năm 2021, một số nhân viên đã nghỉ việc vì do dịch covid bùng phát Tuy nhiên đến năm 2022 dịch bệnh kết thúc, công ty cũng đã thêm nhiều nhân sự cho các vị trí và tăng 28 người Trong đó tăng 21 người cho phòng Tuyển dụng – Đào tạo giáo viên (trong đó có 5 nhân viên và
16 là giáo viên), 3 người cho phòng Kinh doanh, 2 nhân viên cho phòng nhân sự, 3 nhân viên cho phòng Marketing.
2.3.1.2 Đặc điểm nguồn lực tại Công ty CP Quốc tế EIV
Bảng 2.6 Đặc điểm nhân sự tại công ty (2020-2022)
Trình độ ĐH, trên ĐH
(Nguồn Phòng Hành Chính - Nhân sự) a Cơ cấu lao động theo giới tính
Hình 2.4 Biểu đồ thể hiện cơ cấu nhân sự theo giới tính tại công ty (2022)
Số lượng nhân viên nam trong công ty là 75 người chiếm 38,86%, nhân viên nữ chiếm 118 người chiếm 61,145 (năm 2022) Có thể thấy nhân viên nữ chiếm ưu thế trong cơ cấu nhân sự của công ty Vì công ty hoạt động trong lĩnh vực giáo dục nên đòi hỏi sự khéo léo, tinh tế trong giao tiếp,… những kỹ năng này thì nhân viên nữ thường thực hiện tốt hơn nhân viên nam Còn những nhân viên nam thì đường bố trí trong phòng Kinh doanh, hay phòng Công nghệ thông tin.
Nhìn chung, tỷ lệ nam nữ tại công ty khá phù hợp cho lĩnh vực kinh doanh của công ty b Cơ cấu lao động theo trình độ Đại học, trên Đại học; 95.34%
Hình 2.5 Biểu đồ thể hiện cơ cấu nhân sự theo trình độ tại công ty (2022)
Số lượng nhân viên Đại học hay trên đại học chiếm 95,34% (184 người), và trình độ cao đẳng chiếm 4,66%(9 người) Trong thời gian qua, số lượng nhân viên cao đẳng không tăng nhiều Bởi có lẽ, lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp liêN quan đến giáo dục - Người bản xứ thì yêu cầu trình độ cao, chuyên môn tốt Còn những nhân viên có trình độ cao đẳng thì sẽ ở vào các bộ phận như Chăm sóc Khách hàng- Kinh doanh các công việc đòi hỏi sự giao tiếp, khéo léo, nhanh nhẹn,… c Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Hình 2.6 Biểu đồ thể hiện cơ cấu nhân sự theo độ tuổi tại công ty (2022)
Tại EIV thì độ tuổi 25-35 chiếm ưu thế với 96 người tiếp đến là độ tuổi trên 35 chiếm 76 người còn lại là độ tuổi dưới 25 chiếm 21 người Việc công ty có trong tay một đội ngũ nhân sự trẻ, có trình độ chuyên môn tốt là một thế mạnh rất tốt trong tình hình hiện tại Họ là những người thích ứng với những thay đổi liên tục về công nghệ, với những yêu cầu của khách hàng, họ luôn có sự khéo léo trong việc giải quyết các tình huống từ đó đưa ra các ý tưởng góp phần nâng cao hiệu quả trong công việc.
2.3.2 Thực trạng về sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Quốc tế EIV
Chính sách tiền lương là đòn bẩy kinh tế kích thích nhân viên làm việc hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc Về chính sách tiền lương, công ty đã xây dựng rất cụ thể và đầy đủ; với hình thức trả lương hợp lý, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên.
Tiền lương tại EIV sẽ được tính như sau:
Tổng lương thực nhận = Lương cơ bản + các khoản bổ sung khác ngoài lương (nếu có) – các khoản khấu trừ.
Lương cơ bản: 5.010.000 sẽ bằng với mức đóng BHXH
Các khoản khấu trừ bao gồm: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp, kinh phí công đoàn, thuế thu nhập cá nhân, các khoản khấu trừ khác (nếu có).
Các trường hợp nghỉ mà nhân viên được hưởng nguyên lương: các ngày nghỉ lễ, nghỉ về việc riêng (phải báo cho bộ phận quản lý nhân sự), nghỉ phép năm (Nhân viên làm việc đủ 12 tháng sẽ được 12 ngày nghỉ phép có hưởng lương).
Lương tăng định kỳ sau mỗi kỳ đánh giá: Nếu nhân viên được đánh giá hoàn thành tốt công việc được giao và không vi phạm kỷ luật nào thì sẽ được xem xét tăng lương 10%, trường hợp tăng hơn 10% thì sẽ giữ ổn định lương trong 2 năm và không đánh giá ở kỳ tiếp theo trừ trường hợp đánh giá luân chuyển hay đánh giá đột xuất theo chỉ đạo từ BGĐ hoặc đề xuất của quản lý trực tiếp.
Khi cần giải quyết công việc có tính chất cấp bách, công ty có thể yêu cầu nhân viên làm thêm giờ và được tính lương ngoài giờ theo quy định của luật lao động.
Thời hạn trả lương cho nhân viên: Lương được chi trả mỗi tháng 01 hoặc 02 kỳ,tùy theo tình hình kinh doanh của công ty Thông thường sẽ được chi trả toàn bộ 1 lần vào ngày 05 hàng tháng (nếu trùng vào các ngày nghỉ lễ theo qui định của nhà nước,thứ bảy, chủ nhật thì kỳ thanh toán sẽ được dời đến ngày làm việc kế tiếp).
Khám sức khỏe định kỳ: Hằng năm, tùy vào tình hình tài chính, công ty tổ chức khám sức khỏe cho tất cả thành viên của công ty Thời gian và chi phí cụ thể hàng năm tùy theo BGĐ quyết định.
Nghỉ mát, du lịch: Hằng năm, tùy tình hình tài chính công ty sẽ tổ chức 01 kỳ du lịch nghỉ mát cho toàn thể thành viên công ty
Thưởng, chi động viên các ngày lễ, tết, cá nhân: sẽ dao động từ 200.000- 500.000 đồng/người.
Thưởng thâm niên: Dành cho các thành viên của EIV có thời gian làm việc tại công ty từ đủ 3 năm trở lên, mức thưởng cụ thể:
- Kỷ niệm 3 năm đóng góp tại công ty: 3.000.000đ/người
- Kỷ niệm 4 năm đóng góp tại công ty: 4.000.000/người
- Kỷ niệm 5 năm đóng góp tại công ty: 5.000.000/người
- Với thêm mỗi năm (01) thâm niên số tiền thưởng sẽ tăng thêm 1.000.000 đồng
- Với các mốc: 03 năm, 05 năm, 07 năm, 10 năm, 15 năm, (mỗi 05 năm tiếp theo sau 10 năm) ngoài phần thưởng thì nhân viên sẽ được nhận thêm cúp tuyên dương
- Tiền thưởng thâm niên sẽ quy ra một chuyến du lịch cùng gia đình, hoặc khóa học, khóa trải nghiệm cho cá nhân chứ không thưởng bằng tiền mặt.
Thời gian làm việc: Từ thứ Hai đến thứ Sáu (08h30 đến 17h00)
Trường hợp nhân viên xin làm việc online tại nhà với lí do chính đáng, và được xét duyệt từ cấp trên thì được hưởng lương 50% ngày công đó Thời gian làm việc online tại nhà không được quá 05 ngày liên tục, trừ trường hợp được Trưởng phòng hay GĐCN đồng ý
Ngày nghỉ lễ: Hằng năm, tất cả thành viên của công ty đều được nghỉ 11 ngày lễ và được hưởng nguyên lương như sau:
- Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01/01).
- Tết Âm lịch: 05 ngày (01 ngày cuối năm cũ và 04 ngày đầu năm mới âm lịch).
- Giỗ tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10/03 âm lịch);
- Giải phóng miền Nam: 01 ngày (ngày 30/04);
- Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01/05);
- Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02/09 và 01 ngày liền kề trước hoặc sau)
Bên cạnh đó nhân viên còn được nghỉ phép có lương, hay nghỉ phép năm theo quy định của pháp luật:
- Người lao động nghỉ việc riêng được hưởng nguyên lương, phải thông báo với bộ phận quản lý nhân sự của công ty trong trường hợp sau đây: Kết hôn (03 ngày); con đẻ/con nuôi kết hôn (1 ngày); cha đẻ/mẹ đẻ, cha nuôi/mẹ nuôi; cha đẻ/mẹ đẻ/cha nuôi/ mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ/chồng/con đẻ/con nuôi chết (3 ngày).
Đánh giá chung về hoạt động tạo sự hài lòng trong công việc của Công ty Cổ phần Quốc tế EIV
Qua hoạt động tạo sự hài lòng trong công việc của Công ty Cổ phần Quốc tế EIV, ta có thể thấy rằng những ưu điểm trong việc tạo sự hài lòng của công ty:
Xây dựng hệ thống lương, thưởng phù hợp với quy định của nhà nước, phù hợp với sự biến đổi của thị trường lao động hiện nay Công ty cũng đã có chính sách rõ ràng, cụ thể công khai minh bạch với nhân viên và được thỏa thuận rõ ràng với mỗi nhân viên trước khi chính thức vào làm việc Công ty cũng tạo điều kiện xét tăng lương hàng năm, điều đó sẽ là động lực cho những nhân viên gắn bó với công ty hơn
Chế độ phúc lợi được công khai rõ ràng, cụ thể với từng vị trí, thâm niên của mỗi nhân viên Các hoạt động như: Team building, văn nghệ, du lịch cũng được tổ chức định kỳ hàng năm, hay vào những ngày sinh nhật của nhân viên công ty cũng sẽ có buổi tiệc nhỏ để chúc mừng Điều đó sẽ làm giải tỏa sự căng thẳng, mệt mỏi, và giúp nhân viên gắn kết với công ty hơn.
Môi trường làm việc lành mạnh, công bằng, công ty luôn cố gắng tạo một môi trường làm việc tốt nhất cho mỗi cá nhân Mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau hay giữa lãnh đạo với cấp dưới đều phải thể hiện sự tôn trọng, giao tiếp và ứng xử trên tinh thần cởi mở, chân thành và thẳng thắn Tất cả những tương tác - giữa những đồng nghiệp với nhau, giữa cấp trên và cấp dưới - nên được thực hiện dựa trên tinh thần hợp tác, hỗ trợ nhau cùng phát triển. Đặc biệt năm 2021, dịch bùng phát nhưng công ty nhưng công ty vẫn chi trả đủ lương và hoa hồng cho nhân viên Ngoài hoa hồng hàng tháng, cuối năm nhân viên cũng sẽ được chia lợi nhuận.
Ban lãnh đạo luôn hướng đến đề cao văn hóa doanh nghiệp, tinh thần đồng đội,sáng tạo trong đội ngũ nhân viên Tại công ty, các cuộc họp, thảo luận sẽ được diễn ra thường xuyên vì thế sẽ làm tăng tinh thần gắn kết, phát huy tính sáng tạo của từng nhân viên.
2.4.2 Tồn tại và nguyên nhân
Môi trường làm việc tại công ty là dạng văn phòng mở, vì thế sẽ không có không gian riêng tư, và đôi khi sẽ có tiếng ồn, ảnh hưởng đến quá trình tập trung, làm việc của nhân viên Văn phòng tại công ty nhỏ, với số lượng nhân viên lại đông vì thế dễ gây sự ngột ngạt, khó chịu vì quá nhiều người Công ty cũng ít trang bị cây xanh trong văn phòng, điều khó làm cho văn phòng thiếu màu sắc, và nhìn có vẻ đơn điệu, thiếu sức sống.
Cơ hội thăng tiến của nhân viên sẽ ưu tiên những nhân viên làm việc ở công ty lâu năm, vì thế thì sẽ thiếu công bằng cho những nhân viên có thâm niên ít hơn.
Thời gian nghỉ trưa của công ty ngắn, chỉ có 1 giờ 30 phút vì thế sẽ làm cho những nhân viên về muốn về nhà vào giờ nghỉ sẽ tốn nhiều thời gian và tiền xe đi lại.
GIẢI PHÁP TẠO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CHO
Định hướng phát triển của công ty giai đoạn 2023-2025
Dựa vào tình hình thực tế như những thuận thợi và thách thức của công ty, ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Quốc tế EIV cần có những đánh giá một cách tổng quát về những gì công ty đã đạt được và chưa làm được để có những định hướng phát triển trong thời gian tới Dựa vào cơ sở kết quả hoạt động kinh doanh và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của mình, Công ty Cổ phần Quốc tế EIV đã đưa ra những định hướng phát triển trong giai đoạn 2023-2025:
- Mục tiêu phát triển: Công ty Cổ phần Quốc tế EIV luôn mang đến chất lượng đào tạo theo chuẩn quốc tế: các giáo viên quốc tế chất lượng làm nền tảng phát triển cho dịch vụ của công ty.
- Định hướng dài hạn: Trở thành công ty dịch vụ giáo dục về cung ứng, quản lý nguồn giáo viên nước ngoài hàng đầu Việt Nam và vươn ra toàn Đông Nam Á.
+ Tăng cường mở rộng, tìm kiếm thị trường, khách hàng mới đáp ứng những mục tiêu mà công ty đã đề ra.
+ Sử dụng có hiệu quả các công nghệ, các trang thiết bị hiện có trong việc giảng dạy; tăng cường đầu tư các công nghệ tiên tiến, hiện đại, tiết kiệm thời gian, chi phí nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy cũng như nâng cao hình ảnh của công ty.
+ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:
Xây dựng chính sách tuyển dụng thu hút những ứng viên tiềm năng, kết hợp với công tác đào tạo đội ngũ nhân viên theo hướng chuyên môn, nghiệp vụ, có tinh thần trách nhiệm cao, kỷ luật, tác phong chuyên nghiệp, văn hóa ứng xử chuyên nghiệp.
Xây dựng và củng vộ bộ máy quản lý vừa có uy tín chuyên môn cao, vừa có năng lực quản lý, điều hành độc lập, tự chủ năng động Đào tạo một đội ngũ cán bộ,công nhân viên liêm chính, tận tụy, trung tín và sáng tạo.
Các biện pháp tạo sự hài lòng trong công việc cho nhân viên
Xây dựng hệ thống lương thưởng phù hợp với quy định của nhà nước, phù hợp với thị trường lao động hiện tại, thực hiện các chính sách lương thưởng đầy đủ, công khai, công bằng tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên và giúp công ty có được đội nhân lực chất lượng.
Việc trả lương phải phù hợp với các chính sách của nhà nước, trả lương đúng thời gian, đầu đủ và kịp thời cho nhân viên Làm cho nhân viên hiểu được mức lương của họ nhận được là hợp lý và phù hợp với công sức họ bỏ ra.
Các chính sách phúc lợi phải phù hợp với quy định của nhà nước ta quy định. Tăng cường thêm các chế độ phúc lợi cho nhân viên phù hợp với tính hình kinh doanh của công ty, chăm sóc về đời sống cũng như hỗ trợ trong công việc của nhân viên, nhằm giúp nhân viên có thể yên tâm thực hiện các công việc của mình.
Có chính sách nhằm đảm bảo cho tất cả nhân viên đều được tham gia BHXH, BHYT, BHTN theo đúng quy định của Bộ luật Lao động và Luật Bảo hiểm xã hội
Ngoài ra, định kỳ hàng năm công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên với các hạng mục khám đa dạng.
3.2.3 Chính sách khen thưởng, kỷ luật
Công ty cần thực hiện chế độ khen thưởng cho nhân viên căn cứ trên năng lực làm việc và mức độ đóng góp của từng nhân viên Ngoài các khen thưởng về vật chất như tiền, quà tặng, công ty cần quan tâm đến các khen thưởng trên tinh thần để giúp nhân viên có thể giải tỏa căng thẳng, áp lực trong công việc Nếu những đóng góp của nhân viên với công ty không được ghi nhận, đánh giá công bằng thì sẽ gây ra sự bất mãn trong công việc Vì thế công ty phải có chính sách khen thưởng phù hợp, công bằng cho tất cả nhân viên tại công ty.
Có các chính sách kỷ luật phù hợp, để nhân viên không bị áp lực trong quá trình làm việc, có thể nhiều nhân viên quá chú tâm vào việc sợ bị kỷ luật mà lơ là công việc, dẫn đến năng suất công việc giảm.
3.2.4 Cơ hội đào tạo, thăng tiến
Xây dựng cẩm nang về đào tạo và lộ trình thăng tiến cho từng vị trí cụ thể, các chính sách của công ty, nghiệp vụ chuyên môn cần thiết các và tài liệu về các kỹ năng quản lý.
Thường xuyên tổ chức các buổi đào tạo nâng cao chuyên môn cho nhân viên, tổ chức xây dựng các lộ trình thăng tiến cho từng bộ phận dựa trên cơ sở của công ty nhằm đảm bảo bảo chất lượng của công tác đào tạo và kiểm soát được chất lượng nhân lực sau đào tạo.
Công ty cần xây dựng chính sách đào tạo phù hợp gắn liền với định hướng phát triển, thăng tiến của nhân viên.
Hàng tháng hay hàng quý tổ chức kiểm tra, đánh giá chuyên môn nhằm nâng cao trình độ hiểu biết, nắm được những thiếu sót của nhân viên trong chuyên môn từ đó làm căn cứ đánh giá để đào tạo.
Chính sách đào tạo và thăng tiến phải rõ ràng, công bằng với từng vị trí và các bộ phận trong công ty.
Trang bị những thiết bị văn phòng cần thiết đầy đủ Tạo một môi trường làm việc ánh sáng đầy đủ, trang bị những cây xanh điều đó sẽ giúp thanh lọc không khí làm cho không gian trở nên hài hòa, đẹp mắt tạo cảm giác dễ chịu cho văn phòng.
Công ty cần tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, dễ chịu, tạo ra tính đoàn kết nội bộ cho nhân viên tại công ty Nhân viên trong công ty họ sẽ cảm thấy thoải mái hơn nếu họ có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và họ được tôn trọng Lãnh đạo và người quản lý của công ty có thể tạo ra một môi trường làm việc gắn kết thông qua các hoạt động:
Xây dựng giá trị và văn hóa công ty và truyền đạt cho tất cả nhân viên của mình Tôn trọng những đóng góp của nhân viên, ghi nhận những đóng góp mà nhân viên đã cống hiến bằng các hình thức khác nhau.
Tạo các cơ hội cho nhân viên có thể đưa ra những ý tưởng sáng tạo cho sự phát triển của công ty và có các phần thưởng phù hợp, xứng đáng.
Tôn trọng sự khác nhau về đặc điểm tính cách giữa nhân viên và công ty.
Ban lãnh đạo thường xuyên chia sẻ những kế hoạch hay mục tiêu phát triển của công ty sắp tới cho nhân viên điều đó sẽ làm nhân viên trung thành hơn Bời mọi người luôn muốn có cảm giác được chia sẻ, đóng góp, tạo ra giá trị cho công ty Họ tin tưởng rằng công ty có định hướng và hiểu rõ vai trò của họ đối với sự phát triển của công ty.
Lắng nghe tâm tư, nguyện vọng, ý kiến khiếu nại của nhân viên để mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới được gắn kết hơn Ngoài ra công ty nên thường xuyên quan tâm, hỗ trợ và động viên cấp dưới của mình để rút ngắn khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên, giúp họ cảm thấy đây là ngôi nhà thứ hai của mình.
