TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý luận
2.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
2.1.1.1 Định nghĩa về nguồn nhân lực:
Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển cá nhân và quốc gia Nguồn nhân lực được xem là một loại vốn quý giá, bên cạnh các loại vốn vật chất khác như công nghệ, vốn tiền tệ và tài nguyên thiên nhiên.
Nguồn nhân lực, theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cả cá nhân và quốc gia.
2.1.1.2 : Định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực, theo Mathis & Jackson (2007), là quá trình thiết kế các hệ thống chính thức trong tổ chức nhằm tối ưu hóa hiệu quả sử dụng tài năng con người, từ đó đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì và phát triển nhân lực trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là thu hút, xây dựng, sử dụng và đánh giá lực lượng lao động, đảm bảo đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất lượng của tổ chức Việc động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân viên cũng là những yếu tố quan trọng trong việc giữ gìn và phát triển một đội ngũ lao động hiệu quả.
Quản trị nguồn nhân lực thực chất là công tác quản lý con người trong nội bộ tổ chức, thể hiện sự đối xử của tổ chức với người lao động Điều này bao gồm việc đưa con người vào tổ chức, hỗ trợ họ thực hiện công việc, trả thù lao cho sức lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh.
2.1.2: Sự hài lòng trong công việc và các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc
2.1.2.1: Khái niệm sự hài lòng công việc
Sự hài lòng với công việc là trạng thái cảm xúc tích cực của cá nhân khi đánh giá về công việc của mình Nó thể hiện niềm tin và cảm xúc liên quan đến công việc, phản ánh thái độ của người lao động đối với nhiệm vụ và môi trường làm việc.
Sự hài lòng với công việc là thước đo mức độ thoả mãn của nhân viên đối với công việc của họ, bao gồm cả việc yêu thích công việc và các yếu tố liên quan như tính chất công việc và sự giám sát.
Sự hài lòng trong công việc có thể được đánh giá qua nhận thức, cảm xúc và hành vi Nghiên cứu chỉ ra rằng các phương pháp đo lường sự thỏa mãn công việc khác nhau tùy thuộc vào cách chúng phản ánh cảm xúc và nhận thức của cá nhân về công việc của họ.
2.1.2.2 : Vai trò của hoạt động đáp ứng sự hài lòng cho người lao động, nhân viên
● Năng suất làm việc tăng
Yếu tố nhân lực là tài sản quý giá nhất của tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững Để đảm bảo sự ổn định và tận tâm của nhân viên, tổ chức cần khuyến khích và tạo động lực kịp thời, giúp họ cam kết cống hiến cho mục tiêu chung.
Các chuyên gia về chất lượng, như Deming từ Mỹ, nhấn mạnh rằng sự hài lòng trong công việc sẽ nâng cao năng suất và hiệu quả công ty Đồng thời, Ishikawa, chuyên gia chất lượng Nhật Bản, cũng khẳng định tầm quan trọng của "yếu tố con người" trong việc xây dựng một môi trường làm việc hiệu quả.
Sự nghỉ việc của nhân viên là quá trình chuyển đổi từ môi trường làm việc hiện tại sang một nơi khác, thường xuất phát từ nhiều nguyên nhân Trong đó, lý do phổ biến nhất là nhân viên cảm thấy lãnh đạo có những hành vi không phù hợp với lợi ích tổ chức, cơ hội thăng tiến bị hạn chế, và chính sách lương thưởng không tương xứng với năng lực của họ.
Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian về "Ảnh hưởng của quản trị tài nguyên nhân sự trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc", sự hài lòng của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong quyết định nghỉ việc của họ.
Vắng mặt không có lý do chính đáng ảnh hưởng nghiêm trọng đến hiệu suất làm việc và lợi nhuận của tổ chức Tình trạng này thường xuyên xảy ra có thể làm phá vỡ trật tự trong tổ chức, dẫn đến việc doanh nghiệp lãng phí chi phí trả lương cho nhân viên mà không thu được hiệu quả công việc.
Sự vắng mặt của nhân viên xảy ra từ các yếu tố như: thiếu trách nhiệm, thái độ làm việc thiếu chuyên nghiệp
Nhân viên gắn bó lâu năm và có tay nghề cao thường hoàn thành công việc hiệu quả hơn, với ít sai sót hơn so với lao động mới Điều này giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí đào tạo và tuyển dụng.
2.1.2.3: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
Sự hài lòng công việc của nhân viên trong tổ chức chịu ảnh hưởng từ các nhân tố sau:
Sự hài lòng với các tính chất công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng tổng thể của nhân viên Mỗi công việc đều mang đến những thách thức và cơ hội để phát huy năng lực cá nhân, đồng thời tạo cảm giác tích cực khi làm việc Các yếu tố quyết định bản chất của công việc bao gồm sự thú vị, mức độ thách thức, khả năng thể hiện năng lực cá nhân, và sự phân công công việc rõ ràng.
● Cơ hội đào tạo- thăng tiến
Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu
Nhiều nghiên cứu về chủ đề này đã được tiến hành từ sớm bởi các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước Bài viết này sẽ tập trung vào việc khám phá những nghiên cứu tiêu biểu ở cả Việt Nam và quốc tế.
2.2.1 Các nghiên cứu ngoài nước
Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin vào năm 1969 đã phát triển mô hình chỉ số mô tả công việc "Job Descriptive Index" (JDI), một công cụ đánh giá sự hài lòng trong công việc có độ tin cậy cao và giá trị thông tin đáng kể Mô hình JDI đã được áp dụng trong hơn 1000 nghiên cứu tại nhiều tổ chức thuộc các lĩnh vực khác nhau, với 5 khía cạnh đánh giá chính được sử dụng trong thang đo này.
1 “Bản chất của công việc”
2 “Cơ hội đào tạo-thăng tiến ”
5 “Đồng nghiệp” Đến năm 2003, Crossman và Basen đã bổ sung thêm hai thành phần nữa là: “Phúc lợi”,
Mô hình này có những hạn chế, bao gồm số lượng câu hỏi lớn và câu trả lời dạng có - không, điều này gây khó khăn trong việc thu thập và đánh giá chính xác các kết quả phản ánh mức độ cảm nhận khác nhau của các đối tượng khảo sát.
Năm 1997, Spector đã giới thiệu về mô hình “Job Satisfaction Survey” (JSS) bao gồm 9 nhân tố đánh giá là:
3 “Điều kiện môi trường làm việc”
Vào năm 1993, Schemerhon đã đưa ra 8 nhân tố gây ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm:
2 “Sự giám sát của cấp trên”
3 “Mối quan hệ với đồng nghiệp”
7 “Điều kiện vật chất của môi trường làm việc”
Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin cùng thực hiện:
Khi Smith, Kendall và Hulin, ba nhà nghiên cứu cùng học tại một trường đại học, đã hợp tác phát triển "chỉ số mô tả công việc JDI" nhằm đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Chỉ số này xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.
1 “Bản chất của công việc ”
5 “Sự giám sát của lãnh đạo, cấp trên”
Trong nghiên cứu của Weiss và cộng sự, tiêu chí đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc được xác định thông qua bảng câu hỏi Minnesota (MSQ) vào năm 1969 Bảng này bao gồm các câu hỏi và đáp án lựa chọn liên quan đến nhiều khía cạnh như năng lực cá nhân, sự phát triển, chính sách công ty, thành tựu, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc, môi trường, mối quan hệ đồng nghiệp, quyền hạn, sự giám sát của cấp trên, tính độc lập, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, khả năng sáng tạo và giá trị đạo đức.
2.2.2 Các nghiên cứu trong nước
Hiện nay, mô hình JDI đã được cải tiến với các câu hỏi dạng thang đo Likert, giúp đánh giá cảm nhận của nhân viên một cách chi tiết hơn Số lượng câu hỏi cũng được giảm bớt so với mô hình trước, mang lại hiệu quả cao hơn trong nghiên cứu Các nghiên cứu tiêu biểu như của Trần Kim Dung và Võ T Mai Phương đã chứng minh điều này.
Nghiên cứu của T.S Trần Kim Dung - đề tài “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”:
Vào năm 2005, T.S Trần Kim Dung đã áp dụng mô hình JDI cải tiến để đánh giá sự thỏa mãn trong công việc, xác định rằng có bảy nhân tố chính ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên.
1 “Bản chất của công việc”
2 “Cơ hội đào tạo - thăng tiến”
6 “Chế độ đãi ngộ, phúc lợi”
Nghiên cứu của T.S Hà Nam Khánh Giao và Th.S Võ Thị Mai Phương tập trung vào việc "Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát" Mục tiêu của đề tài là đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả sản xuất.
Năm 2001, công trình của T.S Hà N Khánh Giao và Th.S Võ T Mai Phương cho kết quả đánh giá với mô hình 5 nhân tố tác động tới sự hài lòng :
2 “Đặc điểm của công việc”
3 “Mối quan hệ với cấp trên”
5 “Điều kiện - môi trường làm việc”
Nghiên cứu cho thấy rằng lương không phải là yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, mà điều kiện và môi trường làm việc mới là yếu tố quyết định Những kết quả này có thể hỗ trợ trong việc phát triển các mô hình nghiên cứu tương tự trong tương lai.
Nghiên cứu của ThS Hà Thị Thanh Thúy phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam tại Hội sở chính Hà Nội Công trình này nhằm xác định những yếu tố chính góp phần vào mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả công việc trong ngành ngân hàng.
Năm 2019, ThS Hà Thị Thanh Thúy đã nghiên cứu và xác định 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
2 “Cơ hội đào tạo - thăng tiến”
5 “Đặc điểm của công việc”
6 “Mối quan hệ với cấp trên”
Nghiên cứu của TS Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Tô Trà My tập trung vào việc đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Master English Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố chính tác động đến mức độ hài lòng của người lao động trong môi trường làm việc, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện nhằm nâng cao hiệu quả công việc và sự gắn bó của nhân viên với công ty.
Sau khi tiến hành khảo sát và phân tích, kết quả cho thấy có năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên với công việc, bao gồm: mức lương, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, sự công nhận và mối quan hệ đồng nghiệp.
Nhiều nghiên cứu cho thấy các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc bao gồm “tiền lương”.
“điều kiện - môi trường làm việc”, “cơ hội đào tạo - thăng tiến” trong công việc, “mối quan hệ với cấp trên”, …
Khoảng trống trong nghiên cứu
Thông qua cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm về sự hài lòng trong công việc, nhóm đã xác định được những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Bài viết chỉ ra một số khoảng trống trong các nghiên cứu hiện tại, nhấn mạnh sự cần thiết phải khám phá sâu hơn về các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn và hài lòng của nhân viên.
● Các nghiên cứu đã đưa ra những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp - gián tiếp đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty
Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về sự thỏa mãn và hài lòng của nhân viên, vẫn còn thiếu sót trong việc xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố khác nhau Các nghiên cứu chưa đồng nhất về thứ tự tăng dần hay giảm dần của các yếu tố tác động, cũng như chưa thống nhất được nhân tố nào có ảnh hưởng lớn nhất và nhân tố nào ít ảnh hưởng nhất đến sự hài lòng của nhân viên với công việc hiện tại.
Các công trình nghiên cứu thường tập trung vào toàn bộ nhân viên trong công ty hoặc khu vực nghiên cứu, nhưng cũng cần đi sâu vào các nhóm cụ thể như nhân viên mới và nhân viên lâu năm Điều này giúp đảm bảo rằng các kết quả thu được là chính xác và phản ánh đúng thực trạng của từng đối tượng nghiên cứu.
Nghiên cứu có thể khảo sát các đối tượng nhân viên theo chức vụ, bộ phận và công việc để đưa ra kết quả chính xác nhất Trong bài nghiên cứu này, đối tượng chính là tân cử nhân, những sinh viên mới ra trường hoặc đã làm việc từ 1 đến 3 năm, tạo nên sự khác biệt so với các nghiên cứu trước đây thường tập trung vào nhân viên ở nhiều độ tuổi và thâm niên khác nhau Việc nghiên cứu nhóm đối tượng này giúp đảm bảo tính khách quan trong phân tích và đánh giá kết quả.
Nghiên cứu đối tượng tân cử nhân tại Học viện Ngân hàng cho thấy họ đến từ một môi trường đào tạo đa dạng với các chuyên ngành như quản trị kinh doanh, kế toán, tài chính-ngân hàng, ngôn ngữ Anh và hệ thống thông tin Sau khi tốt nghiệp, tân cử nhân sẽ làm việc ở nhiều lĩnh vực và bộ phận khác nhau Tuy nhiên, điểm chung của nhóm đối tượng này là hầu hết đều có ít hoặc không có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương.
Khi làm quen với môi trường và công việc mới, người lao động sẽ chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài, điều này có thể khiến công việc trở nên dễ dàng và hấp dẫn cho những ai biết học hỏi và năng động Ngược lại, những người chưa thực sự nỗ lực có thể gặp khó khăn và chán nản Do đó, yếu tố này sẽ tạo ra những thông tin và dữ liệu phân tích theo một hướng mới, khác biệt.
Khu vực nghiên cứu được nhóm chọn lựa là nội thành Hà Nội, thủ đô của Việt Nam, nơi tập trung các cơ quan đầu não của Nhà nước và được xem là trung tâm phồn thịnh, sôi động Theo dự báo của VNEconomy, trong quý I/2022, thị trường lao động Hà Nội sẽ cần tuyển dụng khoảng 80.000 vị trí việc làm ở nhiều ngành nghề khác nhau Môi trường làm việc tại đây rất đa dạng, với nhiều cơ hội tại các công ty từ nhỏ đến lớn, bao gồm cả doanh nghiệp tư nhân và công ty nhà nước.
Hà Nội là trung tâm tập trung đông đảo công nhân viên và người lao động khu vực phía Bắc, nơi mà sinh viên mới ra trường thường tìm kiếm cơ hội việc làm và phát triển sự nghiệp Môi trường làm việc tại Hà Nội được đánh giá là năng động và cởi mở, với mức lương thưởng hợp lý cho từng vị trí Đây là “mảnh đất màu mỡ” cho sinh viên tìm kiếm việc làm với nhiều đãi ngộ hấp dẫn từ các công ty trong và ngoài nước Do đó, nhóm nghiên cứu đã chọn Hà Nội làm địa điểm khảo sát, giúp thu thập kết quả và thông tin một cách chặt chẽ và phong phú.
Nhóm nghiên cứu đã tiến hành khảo sát sự hài lòng trong công việc của các tân cử nhân Học viện Ngân hàng tại Hà Nội, với mục tiêu cung cấp cái nhìn đa chiều về đề tài này Nghiên cứu không chỉ dựa trên thông tin từ các công trình trước đây mà còn mở rộng đối tượng và môi trường nghiên cứu, giúp tạo ra những giải pháp cải thiện cho doanh nghiệp trong và ngoài khu vực khảo sát Hy vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ hữu ích cho việc áp dụng và điều chỉnh chiến lược quản lý nhân sự.
CHƯƠNG 3: MÔ HÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Mô hình nghiên cứu
3.1.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nghiên cứu kết hợp thang đo "Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI)" của Smith và cộng sự (1969) với hai yếu tố từ đề tài "Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam" của TS Trần Kim Dung (2005), bao gồm điều kiện làm việc và phúc lợi Nhóm nghiên cứu đã tiến hành phỏng vấn trực tiếp các tân cử nhân đã tốt nghiệp và làm việc tại Hà Nội, đồng thời sử dụng kết quả từ các nghiên cứu trước đây để xây dựng mô hình nghiên cứu sơ bộ nhằm đánh giá mức độ hài lòng công việc của tân cử nhân Học viện Ngân Hàng tại các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội.
Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra là:
- H1: Nhân tố “Bản chất công việc” tác động đến sự hài lòng công việc của tân cử nhân Học viện Ngân Hàng tại các doanh nghiệp Hà Nội
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của tân cử nhân Học viện Ngân Hàng tại các doanh nghiệp Hà Nội Việc được tham gia các chương trình đào tạo và có lộ trình thăng tiến rõ ràng giúp tăng cường động lực làm việc và cảm giác gắn bó với tổ chức Những cơ hội này không chỉ nâng cao kỹ năng chuyên môn mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, góp phần nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên mới.
- H3: Nhân tố “Lãnh đạo” tác động đến sự hài lòng công việc của tân cử nhân Học viện Ngân Hàng tại các doanh nghiệp Hà Nội
- H4: Nhân tố “Lương, thưởng” tác động đến sự hài lòng công việc của tân cử nhân Học viện Ngân Hàng tại các doanh nghiệp Hà Nội
- H5: Nhân tố “Đồng nghiệp”tác động đến sự hài lòng công việc của tân cử nhân Học viện Ngân Hàng tại các doanh nghiệp Hà Nội
- H6: Nhân tố “Điều kiện làm việc”tác động đến sự hài lòng công việc của tân cử nhân Học viện Ngân Hàng tại các doanh nghiệp Hà Nội
- H7: Nhân tố “Phúc lợi” tác động đến sự hài lòng công việc của tân cử nhân Học viện Ngân Hàng tại các doanh nghiệp Hà Nội.
Thang đo và biến số của mô hình
Thang đo Likert 5 cấp độ là công cụ hữu ích để đánh giá các biến quan sát trong mô hình, với các mức độ từ 1 đến 5 được sắp xếp như sau: “Rất không đồng ý”, “Không đồng ý”.
“Trung lập”; “Đồng ý”; “Rất đồng ý”
Bảng hỏi đã được điều chỉnh để phù hợp với thực tế của tân cử nhân Học viện Ngân hàng khi bắt đầu làm việc tại các doanh nghiệp ở Hà Nội.
3.2.2 Diễn giải và mã hóa thang đo
Năm nội dung được kí hiệu như sau là “Chỉ số mô tả công việc JDI”:
- Nội dung “Bản chất công việc” : BC1 đến BC4 gồm 4 biến
- Nội dung “Cơ hội đào tạo” : CH1 đến CH4 gồm 4 biến
- Nội dung “Lãnh đạo” : LD1 đến LD4 gồm 4 biến
- Nội dung “Lương thưởng” : LT1 đến LT5 gồm 5 biến
- Nội dung “Đồng nghiệp” : DN1 đến DN4 gồm 4 biến
Theo Kim Dung, 2 nội dung được bổ sung là:
- Nội dung “Điều kiện làm việc” : DN1 đến DN6 gồm 6 biến
- Nội dung “Phúc lợi” : PL1 đến PL4 gồm 4 biến
Các thang đo được trình bày tại bảng sau:
Các thang đo Mã hóa Tác giả
BẢN CHẤT CÔNG VIỆC (BC) Smith và cộng sự
(1969) ND1: “Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn” BC1
ND2: “Công việc được phân công rõ ràng và hợp lý” BC2
ND3: “Bạn cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn” BC3
ND4: “Mức độ áp lực công việc đối với bạn” BC4
CƠ HỘI ĐÀO TẠO- THĂNG TIẾN Smith và cộng sự
ND1: “Bạn được đào tạo chuyên môn (Kiến thức, kỹ năng) cần thiết cho công việc”
ND2: “Công ty tạo điều kiện cho bạn phát triển cá nhân” CH2
ND3: “Bạn được phổ biến rõ ràng về chính sách thăng tiến” CH3
ND4: “Các chính sách đề bạt, thăng tiến được thực hiện rõ ràng, công bằng”
LÃNH ĐẠO Smith và cộng sự
ND1: “Lãnh đạo là người có năng lực, khả năng điều hành tốt”
ND2: “Bạn nhận được sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên” LD2
ND3: “Bạn được đối xử công bằng, không phân biệt” LD3
ND4: “Lãnh đạo coi trọng tài năng và công nhận sự đóng góp của bạn cho Công ty”
LƯƠNG THƯỞNG Smith và cộng sự
(1969) ND1: “Mức lương tương xứng với kết quả làm việc của bạn” LT1
ND2: “Mức lương tương xứng với kết quả làm việc của bạn” LT2
ND3: “Công ty có chính sách lương, thưởng rất công bằng” LT3
ND4: “Mức lương bạn nhận được phù hợp với mức lương trên thị trường lao động hiện nay”
ND5: “Với mức lương đó, bạn có thể chi trả đủ cho cuộc sống của mình”
LT5 ĐỒNG NGHIỆP Smith và cộng sự
(1969) ND1: “Đồng nghiệp rất thân thiện, hòa đồng” DN1
ND2: “Đồng nghiệp thường chia sẻ, giúp đỡ trong công việc” DN2
ND3: “Các đồng nghiệp của bạn cùng phối hợp làm việc tốt” DN3
ND4: “Mối quan hệ trong công ty rất thoải mái” DN4 ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC TS Trần
ND1: “Cơ sở vật chất làm việc đảm bảo điều kiện an toàn cho bạn”
ND2: “Bạn được làm việc trong môi trường sạch sẽ, tiện nghi”
ND3: “Nơi làm việc cung cấp phương tiện, thiết bị làm việc đầy đủ”
ND4: “Bạn cảm thấy thoải mái với nơi làm việc của mình” DK 4
ND5: “Bạn không phải làm thêm giờ quá nhiều” DK 5
ND6: “Việc đi làm của bạn đến nơi làm việc thuận tiện, dễ dàng”
ND1: “Chế độ BHYT, BHXH, thất nghiệp , được thực hiện đúng và đầy đủ”
ND2: “Công ty tạo điều kiện về nghỉ phép, nghỉ bệnh hợp lý cho bạn”
ND3: “Công ty có bộ phận (công đoàn, hội phụ nữ, ) bảo vệ quyền lợi chính đáng cho bạn”
ND4: “Công ty có các chương trình hỗ trợ cho nhân viên” PL4
SỰ HÀI LÒNG Smith và cộng sự
(1969) ND1: “Công ty là nơi tốt nhất để bạn làm việc” HL1
ND2: “Bạn hài lòng với công việc của mình hiện tại” HL2
ND3: “Bạn sẽ gắn bó lâu dài với Công ty” HL3
ND4: “Bạn sẽ giới thiệu Công ty cho bạn bè, người thân nếu họ đang tìm kiếm việc làm”
Bảng 2: Mã hóa thang đo
Phương pháp nghiên cứu
● Thiết kế và xây dựng bảng hỏi hoàn thiện bằng phương pháp định tính
● Quá trình tiếp nhận đánh giá thông tin và phân tích dữ liệu cho đề tài mục tiêu nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng
Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên thông qua việc thu thập thông tin và tham khảo ý kiến từ nhiều nguồn khác nhau.
Dữ liệu định tính được thu thập từ các nguồn sơ cấp thông qua phỏng vấn trực tiếp, đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp cơ sở cho nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng thông qua phiếu khảo sát trực tuyến nhằm thu thập thông tin và dữ liệu từ các Tân cử nhân Học viện Ngân Hàng, từ đó tiến hành xử lý và phân tích số liệu một cách hiệu quả.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện để phân tích và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của tân cử nhân Học viên Ngân Hàng tại các doanh nghiệp ở Hà Nội Các thuộc tính và mức độ ảnh hưởng của những nhân tố này sẽ được xác định nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc về sự hài lòng nghề nghiệp của nhóm đối tượng này.
Hình 2: Quy trình nghiên cứu
3.3.3 Thiết kế mẫu và chọn mẫu
Bài nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của Tân cử nhân Học viện Ngân hàng tại Hà Nội Đối tượng khảo sát là Tân cử nhân từ Học viện Ngân hàng Do hạn chế về thời gian và kinh phí, nhóm nghiên cứu đã áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phi ngẫu nhiên.
Phương pháp chọn mẫu thuận tiện, mặc dù có hạn chế về khả năng suy rộng kết luận nghiên cứu và có thể gây ra sai số do chọn mẫu, vẫn được coi là phù hợp cho các nghiên cứu hàn lâm với chi phí thấp (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Xác định đề tài nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu (cơ sở lý thuyết;
Tham khảo các nghiên cứu liên quan) Đề xuất mô hình nghiên cứu
Thảo luận điều tra định tính Điều chỉnh nội dung thang đo Đưa ra thang đo chính thức
- Kiểm định thang đo Đánh giá Cronbach Alpha
- Phân tích nhân tố khám phá EFA
-Xây dựng mô hình nghiên cứu hoàn chỉnh
- Kiểm định thông kê (I- sample T test, One-way
ANOVA) Đưa ra giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc
Sau khi hoàn thiện bảng câu hỏi, nó được gửi trực tiếp đến các anh chị và các bạn mới ra trường đang làm việc tại Hà Nội Bảng câu hỏi được thiết kế online trên nền tảng Google Docs, phù hợp với tình hình dịch bệnh Covid-19, mang lại sự tiện lợi và nhanh chóng trong quá trình khảo sát Các câu hỏi được sắp xếp hợp lý, giúp người khảo sát dễ dàng hiểu ý của nhóm tác giả và thu được kết quả chính xác nhất.
Theo kết hợp nhận định của Comrey và Lee (1992) cùng quy tắc "nhân 5" của Hoàng Trọng & Chu Nguyên Mộng Ngọc (2005), với 31 tham số cần phân tích, nhóm nghiên cứu xác định cần tối thiểu 175 mẫu quan sát (35 x 5) Số lượng 250 mẫu được coi là đạt yêu cầu tốt theo tiêu chí của Comrey và Lee, đồng thời phù hợp với quy tắc của Hoàng Trọng & Chu Nguyên Mộng Ngọc Để đảm bảo cỡ mẫu, nhóm nghiên cứu đã phát đi 320 phiếu khảo sát.
Từ ngày 10 đến 17 tháng 3 năm 2022, nhóm nghiên cứu đã thu thập được 317 phiếu khảo sát Tuy nhiên, trong số đó có nhiều phiếu không đảm bảo tính khách quan và không điền đầy đủ thông tin Để tăng độ tin cậy cho nghiên cứu, nhóm đã tiến hành sàng lọc và loại bỏ những phiếu không hợp lệ, cuối cùng chỉ giữ lại 257 phiếu khảo sát hợp lệ để sử dụng làm dữ liệu cho quá trình nghiên cứu.
3.3.3.4 Lưu trữ và xử lý
Sau khi thu thập dữ liệu, nhóm tiến hành mã hóa và lưu trữ dưới dạng bảng tính Excel Để kiểm tra độ tin cậy của thang đo và loại bỏ các biến không phù hợp, nhóm đã thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) bằng phần mềm SPSS.
Nghiên cứu sử dụng SPSS 26 với mục đích
Từ đó đánh giá và nhận xét về các mức độ ảnh hưởng
Thống kê phân loại theo tiêu chí như:
Bên cạnh đó còn xác định giá trị nhỏ nhất, giá trị lớn nhất, điểm trung bình, độ lệch chuẩn của các mẫu khảo sát đã thu thập
3.3.4.2.Kiểm tra độ tin cậy thang đo
Theo nghiên cứu của Theo Hair và cộng sự (1988), hệ số Cronbach Alpha tối thiểu cần đạt là 0,6 để đảm bảo độ tin cậy của thang đo Bên cạnh đó, Nunnally và Burnstein (1994) chỉ ra rằng những biến có tương quan tổng dưới 0,3 sẽ bị xem là không tin cậy và sẽ bị loại khỏi thang đo, đồng nghĩa với việc chúng sẽ không được sử dụng trong phân tích EFA.
Chỉ số KMO là một yếu tố quan trọng trong phân tích nhân tố; nếu trị số KMO lớn hơn 0,5, phân tích nhân tố được coi là thích hợp (Garson, 2003) Ngược lại, khi trị số KMO nhỏ hơn 0,5, việc áp dụng phương pháp phân tích nhân tố sẽ không phù hợp với dữ liệu hiện có.
- “Những nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu” (Garson, 2003)
Để đảm bảo thang đo có giá trị hội tụ, hệ số tương quan đơn giữa các biến và các hệ số chuyển tải nhân tố phải đạt mức tối thiểu là 0,5 trong một nhân tố (Garbing & Anderson, 1988).
- “Để đạt độ giá trị phân biệt thì khác biệt giữa các hệ số chuyển tải factor loading phải lớn hơn hoặc bằng 0, 3” (Jabnoun, 2003)
- “Phương pháp trích hệ số yếu tố Principal components với phép xoay Varimax để đảm bảo số lượng nhân tố là bé nhất” (Trọng và Ngọc, 2005)
Kết quả sau kiểm định độ tin cậy thang đo được đưa vào phân tích nhân tố khám phá
Sự dụng phương pháp Enter để chạy hồi quy sau khi kiểm định các thang đo
3.3.4.5 Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Kiểm định sự thỏa mãn các giả thuyết:
Hiện tượng liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập có thể được kiểm tra thông qua đồ thị scatter plot Việc sử dụng scatter plot giúp xác định và phân tích giả thuyết về mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập trong mô hình một cách trực quan và hiệu quả.
- Hiện tượng phương sai phần dư thay đổi: “sử dụng tương quan hạng Spearman để kiểm định giả thuyết phương sai phần dư thay đổi”
- Kiểm định tính phân phối chuẩn của phần dư: “tác giả sử dụng đồ thị Histogram và P-Plot để xem xét giả thuyết phân phối chuẩn của phần dư”
Kiểm định đa cộng tuyến là hiện tượng khi các biến độc lập có sự tương quan chặt chẽ, dẫn đến việc chúng cung cấp thông tin giống nhau cho mô hình, làm khó khăn trong việc xác định mức độ ảnh hưởng của từng biến Theo Hoàng Trọng & Mộng Ngọc (2008), nếu chỉ số VIF nhỏ hơn hoặc bằng 10, điều này cho thấy các biến độc lập không có tương quan tuyến tính với nhau.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mô tả mẫu
Nhóm nghiên cứu đã tổng hợp các mẫu
Tiêu chí Chi tiết Số lượng
Hệ thống thông tin quản lý 32 12%
Bảng 3: Mô tả mẫu quan sát
Nguồn: Kết quả khảo sát của nhóm nghiên cứu
Trong khảo sát, cơ cấu giới tính của những người tham gia cho thấy có 146 tân cử nhân nữ, chiếm 57%, trong khi tân cử nhân nam là 111 người, chiếm 43% Về độ tuổi, tân cử nhân chủ yếu nằm trong nhóm từ 22 đến 23 tuổi với 131 người, chiếm 51%, trong khi nhóm dưới 22 tuổi và nhóm từ 24 tuổi trở lên có tỷ lệ tương đương nhau, lần lượt là 24% và 25%.
Theo khảo sát tại Học viện Ngân hàng, chuyên ngành Quản trị kinh doanh dẫn đầu với 75 phiếu, chiếm 29% tổng số phiếu do sự dễ dàng trong việc tiếp cận các bạn và anh chị trong khoa Các chuyên ngành còn lại có tỷ lệ tương đương, không có sự chênh lệch lớn Tuy nhiên, số mẫu thu thập vẫn đảm bảo tính khách quan với đầy đủ sinh viên từ các khoa khác nhau.
Theo tiêu chí thâm niên công tác, hầu hết các tân cử nhân đều có thâm niên dưới 1 năm, chiếm 51% tổng số phiếu với 130 phiếu Số lượng tân cử nhân có thâm niên từ 1 đến 2 năm và từ 2 đến 4 năm khá ít, trong khi đó, thâm niên trên 4 năm chỉ có vài người.
Theo thống kê khảo sát, tân cử nhân Học viện Ngân hàng có thu nhập chủ yếu từ 5 đến 10 triệu đồng, chiếm 40% với 103 phiếu ứng Trong khi đó, thu nhập dưới 5 triệu đồng chiếm 32% với 82 phiếu ứng.
Mức thu nhập phổ biến cho sinh viên mới ra trường tại Hà Nội có kinh nghiệm làm việc dưới 1 năm dao động từ 5 đến 10 triệu đồng Trong khi đó, tỷ lệ thu nhập từ 15 triệu trở lên ở mức trung bình lần lượt là 16% và 12%.
Mô tả về công việc của các Tân cử nhân Học viện Ngân Hàng làm việc tại Hà Nội 31 4.3 Kết quả kiểm định các biến số
Lĩnh vực công việc Số lượng ( người) Tỷ lệ
Bán lẻ và phân phối 39 15,2%
Bảng 4: phân tích về lĩnh vực việc làm của người tham gia khảo sát
Nguồn: Kết quả khảo sát của nhóm nghiên cứu
Tân cử nhân Học viện Ngân hàng tại Hà Nội đang hoạt động đa dạng trong nhiều ngành nghề, với sự tập trung chủ yếu ở lĩnh vực Dịch vụ (28,4%) và Tài chính ngân hàng (25,3%), hai ngành nổi bật mà Học viện đào tạo chuyên môn cao Ngoài ra, Bất động sản (16%), Bán lẻ và phân phối (15,2%), và Công nghệ thông tin (9,7%) cũng là những lựa chọn phổ biến của các Tân cử nhân Thông tin này sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực này tại Hà Nội.
Bộ phận làm việc Số lượng ( người) Tỷ lệ
Bảng 5: phân tích về Bộ phận làm việc của đối tượng tham gia khảo sát
Nguồn: Kết quả khảo sát của nhóm nghiên cứu
Theo phân tích về bộ phận làm việc của người tham gia khảo sát, phần lớn Tân cử nhân từ Học viện Ngân hàng chọn việc làm đúng chuyên ngành đào tạo Ba bộ phận ưu tiên hàng đầu là Kinh doanh (40,1%), Marketing (31,5%) và Hành chính nhân sự (15,2%) Điều này cho thấy, nhu cầu tuyển dụng trong lĩnh vực Kinh doanh và Marketing tại các doanh nghiệp ở Hà Nội khá cao đối với sinh viên kinh tế, đặc biệt là sinh viên Học viện Ngân hàng.
Làm việc theo đúng chuyên môn giúp nhân viên áp dụng hiệu quả kiến thức và kinh nghiệm từ trường học vào thực tế, nâng cao hiệu suất cho doanh nghiệp Ngoài ra, các bộ phận chuyên môn như Kế toán (7,4%) và Kỹ thuật sản xuất (4,7%) dù chiếm tỷ lệ nhỏ, vẫn có thể được tham khảo để cải thiện sự hài lòng của nhân viên.
4.3 Kết quả kiểm định các biến số
4.3.1 Kiểm định thang đo bằng độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Tiến hành kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha với các nội dung theo từng thang đo ta được kết quả bảng sau:
Các thang đo Tương quan biến tổng Mã hóa
Cronbach’ s Alpha nếu loại biến
“BẢN CHẤT CÔNG VIỆC” (BC) Cronbach’s Alpha = 0.741
1 “Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn”
2 “Công việc được phân công rõ ràng và hợp lý”
3 “Bạn cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn”
4 “Mức độ áp lực công việc đối với bạn” BC4 0.591 0.649
CƠ HỘI ĐÀO TẠO- THĂNG TIẾN Cronbach’s Alpha = 0.637
1 “Bạn được đào tạo chuyên môn (Kiến thức, kỹ năng) cần thiết cho công việc”
2 “Công ty tạo điều kiện cho bạn phát triển cá nhân”
3 “Công ty tạo điều kiện cho bạn phát triển cá nhân”
4 “Các chính sách đề bạt, thăng tiến được thực hiện rõ ràng, công bằng”
1 “Lãnh đạo là người có năng lực, khả năng điều hành tốt”
2 “Bạn nhận được sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên”
3 “Bạn được đối xử công bằng, không phân biệt”
4 “Lãnh đạo coi trọng tài năng và công nhận sự đóng góp của bạn cho Công ty”
1 “Mức lương tương xứng với kết quả làm việc của bạn”
2 “Mức lương tương xứng với kết quả làm việc của bạn”
3 “Công ty có chính sách lương, thưởng rất công bằng”
4 “Mức lương bạn nhận được phù hợp với mức lương trên thị trường lao động hiện nay”
5 “Với mức lương đó, bạn có thể chi trả đủ cho cuộc sống của mình”
LT5 0.71 0.86 ĐỒNG NGHIỆP Cronbach’s Alpha = 0.841
1 “Đồng nghiệp rất thân thiện, hòa đồng”
2 “Đồng nghiệp thường chia sẻ, giúp đỡ trong công việc”
3 “Các đồng nghiệp của bạn cùng phối hợp làm việc tốt”
4 “Mối quan hệ trong công ty rất thoải mái”
“ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC” Cronbach’s Alpha = 0.741
1 “Cơ sở vật chất làm việc đảm bảo điều kiện an toàn cho bạn”
2 “Bạn được làm việc trong môi trường sạch sẽ, tiện nghi”
3 “Nơi làm việc cung cấp phương tiện, thiết bị làm việc đầy đủ”
4 “Bạn cảm thấy thoải mái với nơi làm việc của mình”
5 “Bạn không phải làm thêm giờ quá nhiều”
6 “Việc đi làm của bạn đến nơi làm việc thuận tiện, dễ dàng”
1 “Chế độ BHYT, BHXH, thất nghiệp
, được thực hiện đúng và đầy đủ”
2 “Công ty tạo điều kiện về nghỉ phép, nghỉ bệnh hợp lý cho bạn”
3 “Công ty có bộ phận (công đoàn, hội phụ nữ, ) bảo vệ quyền lợi chính đáng cho bạn”
4 “Công ty có các chương trình hỗ trợ cho nhân viên”
SỰ HÀI LÒNG Cronbach’s Alpha = 0.797
1 “Công ty là nơi tốt nhất để bạn làm việc”
2 “Bạn hài lòng với công việc của mình hiện tại”
3 “Bạn sẽ gắn bó lâu dài với Công ty” HL3 0.559 0.771
4 “Bạn sẽ giới thiệu Công ty cho bạn bè, người thân nếu họ đang tìm kiếm việc làm”
Bảng 6: Kiểm định Cronbach’Alpha
Nguồn: Kết quả khảo sát của nhóm nghiên cứu
Hệ số Cronbach’s-Alpha của “Bản chất công việc” BC là 0.741 lớn hơn 0.6
Hệ số Cronbach’s-Alpha thang đo “Cơ hội đào tạo- thăng tiến (CH)” là 0.637 lớn hơn 0.6
Hệ số Cronbach’s-Alpha thang đo “Lãnh đạo (LD)” là 0.898 lớn hơn 0.6
Hệ số Cronbach’s-Alpha thang đo “Lương thưởng (LT)” là 0.741 lớn hơn 0.6
Hệ số Cronbach’s-Alpha thang đo “Đồng nghiệp (DN)” là 0.841 lớn hơn 0.6
Hệ số Cronbach’s-Alpha thang đo “Điều kiện làm việc (DK)” là 0.741 lớn hơn 0.6
Hệ số Cronbach’s-Alpha thang đo “Phúc lợi (PL)” là 0.666 lớn hơn 0.6
Hệ số Cronbach’s-Alpha thang đo “Sự hài lòng (HL)” là 0.797 lớn hơn 0.6
Hệ số tương quan biến tổng của tất cả thang đo đều lớn hơn 0.3 cho thấy đây là các thang đo lường khá tốt
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi thực hiện kiểm định Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố EFA, việc kiểm định giá trị khái niệm của thang đo được thực hiện theo hướng dẫn của Lê Ngọc Đức (2008) Theo các tác giả Mayers, L.S., Gamst, G., và Guarino A.J (2000), phương pháp trích Principal Components Analysis kết hợp với phép xoay Varimax là cách thức phổ biến nhất trong phân tích nhân tố.
Các tác giả nhấn mạnh rằng trong nghiên cứu này, việc phân tích khám phá nhân tố được thực hiện đồng thời với biến độc lập Tiêu chí phân tích bao gồm hệ số Factor loading lớn hơn 0.5, giá trị eigenvalue lớn hơn hoặc bằng 1, và phương sai trích tối thiểu đạt 50% Ngoài ra, hệ số KMO cần lớn hơn 0.5 và kiểm định Bartlett phải có p-value (sig) nhỏ hơn 0.05.
4.3.2.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA vưới các biến độc lập
Bảng 7: kiểm định KMO và Barlett’s biến độc lập
Kiểm định Barlett’s Thống kê Chi-bình phương
Bậc tự do 465 Mức ý nghĩa (Sig.) 0.000
Nguồn: Kết quả phân tích của nhóm nghiên cứu Bảng 8:Nhân tố khám phá EFA
Nguồn: Kết quả phân tích của nhóm nghiên cứu
Tổng phương sai trích đạt 61.299%, vượt mức 50%, cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp Dựa trên kết quả từ ma trận xoay nhân tố sau khi rút trích, chúng ta đã xác định được các nhân tố chính.
LT1, LT2, LT3, LT4, LT5 có hệ số lớn ở nhân tố 1 Lương thưởng - X1
LD1, LD2, LD3, LD4 có hệ số lớn ở nhân tố 2 Lãnh đạo – X2
DK1, DK2, DK3, DK4, DK5, DK6 có hệ số lớn ở nhân tố 3 Điều kiện làm việc
DN1, DN2, DN3, DN4 có hệ số lớn ở nhân tố 4 Đồng nghiệp- X4
BC1, BC2, BC3, BC4 có hệ số lớn ở nhân tố 5 Bản chất công việc -X5
PL1, PL2, PL3, PL4 có hệ số lớn ở nhân tố 6 Phúc lợi- X6
CH1, CH2, CH3, CH4 có hệ số lớn ở nhân tố 7 Cơ hội đào tạo- thăng tiến -X7
4.3.2.2 Phân tích EFA với biến phụ thuộc
Kiểm định Barlett’s Thống kê Chi-bình phương
Bảng 9: kiểm định KMO và Barlett’s biến phụ thuộc
KMO có giá trị 0,79 > 0,5 vì vậy phân tích nhân tố phù hợp
Chi^2 của kiểm định Bartlett's là 300,235 ; p value < 0,05
Suy ra có thể phân tích EFA
“Công ty là nơi tốt nhất để bạn làm việc” HL1 0.83
“Bạn hài lòng với công việc của mình hiện tại” HL2 0.805
“Bạn sẽ gắn bó lâu dài với Công ty” HL3 0.773
“Bạn sẽ giới thiệu Công ty cho bạn bè, người thân nếu họ đang tìm kiếm việc làm”
Bảng 10: Nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc
Nguồn: Kết quả phân tích của nhóm nghiên cứu
- Tổng phương sai trích là 62,355% > 50% Vì vậy kết quả phù hợp
Nhóm Sự hài lòng (HL) có Eigenvalue = 2,494 > 1,
HL1, HL2, HL3, HL4 Đặt tên nhóm nhân tố: Sự hài lòng- (HL)
4.3.3 Kiểm định phân phối chuẩn của dữ liệu
Kết quả kiểm định thể hiện ở bảng cho thấy các biến đưa vào phân tích thỏa mãn điều kiện phân phôi chuẩn
Bảng 11: Kiểm định phân phối chuẩn
Nguồn: nhóm nghiên cứu phân tích SPSS
4.3.4 Xác định mức độ ảnh hưởng của nhân tố đến sự hài lòng công việc thông qua phân tích hồi quy
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích EFA cho thấy có 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của Tân cử nhân Học viện Ngân Hàng, trong đó bao gồm yếu tố “Lương thưởng”.
Lãnh đạo, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, bản chất công việc, phúc lợi và cơ hội đào tạo-thăng tiến là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên Nghiên cứu này đã điều chỉnh mô hình để phản ánh rõ hơn mối liên hệ giữa các yếu tố này trong môi trường làm việc hiện đại.
Hình 3: Mô hình được điều chỉnh
HL: Giá trị biến phụ thuộc – Sự hài lòng của Tân cử nhân Học viên Ngân Hàng
X7: Cơ hội đào tạo- thăng tiến
Các giả thuyết hiệu chỉnh:
Các nhân tố không có mối liên hệ với sự hài lòng công việc của tân cử nhân Học viện Ngân Hàng làm việc tại các doanh nghiệp ở Hà Nội.
H1: “X1” có tác động đến sự hài lòng của Tân cử nhân Học viện Ngân Hàng
H2: “X2” có tác động đến sự hài lòng của Tân cử nhân Học viện Ngân Hàng
H3: “X3” có tác động đến sự hài lòng của Tân cử nhân Học viện Ngân Hàng
H4: “X4” có tác động đến sự hài lòng của Tân cử nhân Học viện Ngân Hàng
H5: “X5” có tác động đến sự hài lòng của Tân cử nhân Học viện Ngân Hàng
H6: “X6” có tác động đến sự hài lòng của Tân cử nhân Học viện Ngân Hàng
H7: “X7” có tác động đến sự hài lòng của Tân cử nhân Học viện Ngân Hàng
3.2.2.2.2 Kiểm định hệ số tự tương quan
Bảng 12: Kết quả kiểm định hệ số tương quan giữa các biến độc lập và phụ thuộc
Nguồn: nhóm nghiên cứu phân tích SPSS
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có bảy nhân tố có hệ số tương quan cao (>0,3), cho thấy chúng phù hợp để đánh giá hồi quy và giải thích ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của các Tân cử nhân tại Học viện Ngân Hàng.
“Đồng nghiệp- sự hài lòng” phản ánh cao nhất, giải thích mạnh nhất( r= 0,674);
“Điều kiện làm việc- sự hài lòng” phản ánh thấp nhất và mức độ giải thích yếu nhất với r= 0,423
4.3.4.2 Đánh giá độ phù hợp của mô hình
Bảng 13: Mức độ phù hợp của mô hình
Mô hình Hệ số tương quan
Hệ số xác định R 2 điều chỉnh
Sai số chuẩn ước lượng
Nguồn: nhóm nghiên cứu phân tích SPSS
Hệ số R² hiệu chỉnh đạt 0,708, thấp hơn so với R² là 0,716, cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính phù hợp với dữ liệu đến 70,8% Điều này có nghĩa là mô hình giải thích được 70,8% sự biến thiên của biến phụ thuộc là sự hài lòng công việc của Tân cử nhân Học viện Ngân hàng, trong khi 29,2% sự biến thiên còn lại bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khác.
4.3.4.3 Kiểm định độ phù hợp của mô hình
Giả thuyết H0 được đặt ra là 𝛽 1 = 𝛽 2 = 𝛽 3 = 𝛽 4 = 𝛽 5 = 𝛽 6 = 𝛽 7 = 0
Bảng 14: Kiểm định độ phù hợp của mô hình
Tổng độ lệch bình phương df Độ lệch bình quân
Nguồn: nhóm nghiên cứu phân tích SPSS
Ta thấy kết quả Sig.,= 0.000 suy ra an toàn kho bác bỏ H0, mô hình hồi quy là phù hợp
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), nếu mức ý nghĩa của kiểm định F nhỏ hơn 0,05, thì giả thuyết H0 sẽ bị bác bỏ và giả thuyết H1 sẽ được chấp nhận Kết quả phân tích hệ số tương quan cho thấy tất cả các nhân tố đều có mức ý nghĩa Sig < 0,05, điều này chứng tỏ có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0 cho các nhân tố này, đồng nghĩa với việc các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7 đều được chấp nhận.
● Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến
Ta có kết quả kiểm định sau:
Bảng 15: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến
Mô hình Độ chấp nhận của biến
Hệ số phóng đại phương sai ( VIF) Hằng số
Lãnh đạo (X2) 0.712 1.405 Điều kiện làm việc (X3) 0.826 1.211 Đồng nghiệp (X4) 0.557 1.795
Cơ hội đào tạo - thăng tiến (X7) 0.805 1.242
Mô hình hồi quy được chấp nhận do các biến độc lập có tiêu chuẩn chấp nhận (Tolerance) cao, gần bằng 1, và giá trị VIF nhỏ hơn 10, cho thấy hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập khó xảy ra.
● Kiểm tra hiện tượng tự tương quan
Theo bảng thống kê Durbin-Watson với mức ý nghĩa 5% và n = 7, k = 7, kết quả kiểm định Durbin-Watson cho thấy giá trị d = 1,631 nằm trong khoảng [1,5; 2,5] ([du; 4 - du]) Điều này cho thấy giá trị tính được rơi vào miền chấp nhận giả thuyết không có tự tương quan, do đó không có hiện tượng tự tương quan giữa các biến trong mô hình nghiên cứu.
4.3.5 Kết quả phân tích hồi quy đa biến
7 biến độc lập gồm “X1, X2, X3, X4, X5, X6, X7” Bằng phương pháp Enter, chọn lọc dựa trên tiêu chí chọn những biến có mức ý nghĩa Sig < 0,05
Bảng 16: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter
Hệ số không chuẩn hóa
Lãnh đạo (X2) 0.160 0.040 0.161 4.022 0.000 Điều kiện làm việc (X3) 0.143 0.051 0.105 2.815 0.005 Đồng nghiệp (X4) 0.244 0.046 0.241 5.319 0.000
Cơ hội đào tạo - thăng tiến
(Nguồn xử lý số liệu SPSS, phụ lục 2 ) Bảng 18: Kiểm định giả thuyết
Giả thuyết Nội dung Sig Kết luận
H1 “Nhân tố Lương, thưởng (X1) có tương quan với sự hài lòng của đối tượng điều tra.”
H2 “Nhân tố Lãnh đạo (X2) có tương quan với sự hài lòng của đối tượng điều tra.”
H3 “Nhân tố Điều kiện làm việc (X3) có tương quan với sự hài lòng của đối tượng điều tra.”
H4 “Nhân tố Đồng nghiệp (X4) có tương quan với sự hài lòng của đối tượng điều tra.”
H5 “Nhân tố Bản chất công việc (X5) có tương quan với sự hài lòng của đối tượng điều tra.”
H6 “Nhân tố Phúc lợi (X6) có tương quan với sự hài lòng của đối tượng điều tra.”
“Nhân tố Cơ hội đào tạo - thăng tiến (X7) có tương quan với sự hài lòng của đối tượng điều tra.”
(Nguồn xử lý số liệu SPSS)
Các biến X1, X2, X3, X4, X5, X6, X7 đều có mối tương quan tích cực với sự hài lòng trong công việc của các tân cử nhân Học viện Ngân hàng Tất cả các biến trong mô hình này đều có ý nghĩa thống kê với giá trị Sig nhỏ hơn 0,05.
Mô hình hồi quy theo hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa:
Mô hình hồi quy theo hệ số hồi quy chuẩn hóa
HLC: Biến phụ thuộc - sự hài lòng của nhân viên
X1: Biến độc lập thứ nhất là Lương, thưởng
X2: Biến độc lập thứ hai là Lãnh đạo
X3: Biến độc lập thứ ba là Điều kiện làm việc
X4: Biến độc lập thứ tư là Đồng nghiệp
X5: Biến độc lập thứ năm là Bản chất công việc
X6: Biến độc lập thứ sáu là Phúc lợi
X7: Biến độc lập thứ bảy là Cơ hội đào tạo- thăng tiến
THẢO LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
Thảo luận về kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc của các Tân cử nhân Học Viện Ngân hàng làm việc tại Hà Nội bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó đáng chú ý nhất là bản chất công việc.
(2) Lãnh đạo, (3) Đồng nghiệp, (4) Điều kiện làm việc, (5) Cơ hội đào tạo thăng tiến,
Lương thưởng và phúc lợi là hai yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của Tân cử nhân Học viện Ngân Hàng Nhóm nghiên cứu đã thực hiện khảo sát tại các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội, nhằm tìm hiểu mức độ hài lòng của những người làm việc trực tiếp tại đây Kết quả nghiên cứu không chỉ chỉ ra tình hình thực tế mà còn nhấn mạnh ý nghĩa của các yếu tố này đối với sự phát triển nghề nghiệp của Tân cử nhân.
Mô hình nghiên cứu của nhóm bao gồm 7 biến số, dẫn đến 7 giả thuyết, và kết quả kiểm định cho thấy các biến số này tương thích với dữ liệu thị trường Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, nhân tố khám phá EFA, và phân tích nhân tố khẳng định CFA cho thấy các tiêu chí cụ thể đạt yêu cầu về giá trị và độ tin cậy Kết quả đo lường mang lại những ý nghĩa quan trọng cho nghiên cứu.
Sau khi điều chỉnh phù hợp với thực tế tại Việt Nam, một số thang đo đã được áp dụng thành công, cho thấy kết quả nghiên cứu có thể trở thành tài liệu tham khảo cho các đề tài trong tương lai Nghiên cứu chỉ ra rằng mức độ ảnh hưởng của các biến đến sự hài lòng công việc là khác nhau, với các yếu tố như “Bản chất công việc” (0,13 đơn vị) và “Lãnh đạo” (0,16 đơn vị) có tác động rõ rệt Đặc biệt, nhân tố “Phúc lợi” (0,26 đơn vị) được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến sự hài lòng trong công việc của các Tân cử nhân.
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của Tân cử nhân bao gồm "Đồng nghiệp" với hệ số hồi quy 0,24, "Lương thưởng" với 0,21, "Cơ hội đào tạo thăng tiến" đạt 0,12, và cuối cùng là "Điều kiện làm việc" với 0,11.
Nghiên cứu chỉ ra rằng "Phúc lợi" là yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất trong bảy yếu tố được khảo sát, thể hiện rõ mong muốn của Tân cử nhân về sự đãi ngộ và phúc lợi mà doanh nghiệp cung cấp cho họ.
Kết quả cho thấy rằng các Cử nhân mới ra trường thường gặp khó khăn trong việc yêu cầu lương thưởng cao và môi trường làm việc tốt Sự hài lòng của họ chủ yếu phụ thuộc vào phúc lợi và đãi ngộ từ công ty, điều này đã được xác định ngay từ đầu khi lựa chọn doanh nghiệp Các tiêu chí liên quan đến yếu tố này rất quan trọng để giúp doanh nghiệp tuyển dụng các Tân cử nhân, đặc biệt là từ Học viện Ngân hàng và các trường khối ngành kinh tế Để tăng cường sự hài lòng trong công việc và xây dựng lòng tin với Tân cử nhân, doanh nghiệp cần nâng cao phúc lợi và đãi ngộ cho nhân viên Khi thông tin được tìm kiếm hiệu quả và chính xác hơn, sự hài lòng trong công việc của Tân cử nhân sẽ được cải thiện, giúp họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
5.1.2 Đánh giá kết quả nghiên cứu theo từng khía cạnh các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của Tân cử nhân Học viện Ngân hàng:
Bài nghiên cứu không chỉ phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của Tân cử nhân Học viện Ngân hàng tại Hà Nội mà còn đánh giá chi tiết từng khía cạnh của những yếu tố này Qua đó, nghiên cứu sẽ chỉ ra những điểm mạnh và điểm yếu còn tồn tại, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc cho Tân cử nhân.
Hà Nội nói riêng và liên hệ với các trường khối ngành kinh tế nói chung trong thời gian tới
5.1.2.1 Đánh giá kết quả về sự hài lòng công việc của Tân cử nhân đối với nhân tố Bản chất công việc:
Kết quả khảo sát cho thấy, các tiêu chí đánh giá về công việc của tân cử nhân đều đạt mức trung bình tốt, với "Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn" (BC1) đạt 3,74, "Công việc được phân công rõ ràng và hợp lý" (BC2) đạt 3,77, "Bạn cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn" (BC3) đạt 3,67, và "Mức độ áp lực công việc" (BC4) đạt 3,68 Tất cả các tiêu chí đều có mức độ đồng ý từ 50% trở lên Tuy nhiên, tiêu chí "Bạn cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn" (BC3) có mức đồng ý thấp nhất, chỉ 57%, cho thấy rằng nhiều tân cử nhân đang cảm thấy chán nản với công việc hiện tại, điều này có thể hiểu được do những khó khăn và thách thức mà họ phải đối mặt khi mới ra trường.
Theo khảo sát, hầu hết các tân cử nhân bày tỏ sự hài lòng với công việc hiện tại, cho rằng công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của họ Trong quá trình làm việc, họ được phân công nhiệm vụ rõ ràng và hợp lý Tuy nhiên, do mới ra trường và chỉ có 1-3 năm kinh nghiệm, nhiều tân cử nhân vẫn gặp khó khăn và cảm thấy chán nản Họ đang trong giai đoạn học hỏi, trau dồi và phát triển kiến thức, với áp lực công việc chưa thực sự cao.
Mặc dù có những ý kiến trái chiều về việc công việc chưa phù hợp với trình độ chuyên môn và sự phân công chưa rõ ràng, các công ty cần chú trọng hơn đến việc phân bổ công việc và phòng ban cho nhân viên Hơn nữa, nhiều tân cử nhân sau khi ra trường vẫn chưa tìm được công việc đúng chuyên ngành hoặc phù hợp với năng lực của họ, dẫn đến cảm giác chán nản trong công việc hiện tại.
5.1.2.2 Đánh giá kết quả về sự hài lòng công việc của Tân cử nhân đối với nhân tố
Cơ hội đào tạo - thăng tiến:
Kết quả khảo sát cho thấy rằng người lao động đánh giá cao việc được đào tạo chuyên môn cần thiết cho công việc (CH1), công ty tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển cá nhân (CH2), và thông tin rõ ràng về chính sách thăng tiến (CH3).
Chính sách đề bạt và thăng tiến tại công ty được thực hiện một cách rõ ràng và công bằng, với mức đánh giá trung bình lần lượt là 3,81; 3,72; 3,76; và 3,7 Kết quả cho thấy tất cả các tiêu chí đều đạt mức độ đồng ý từ 60% trở lên, phản ánh sự hài lòng cao về chính sách này.
Qua khảo sát, hầu hết các công ty đều cung cấp cơ hội đào tạo và thăng tiến rõ ràng cho từng nhân viên, được truyền đạt cụ thể đến từng bộ phận và cá nhân Điều này mang lại cơ hội phát triển bản thân cho các tân cử nhân khi họ mới bắt đầu công việc, giúp họ làm quen với môi trường làm việc mới.
Đề xuất giải pháp
Để nâng cao mức độ hài lòng với công việc của Tân cử nhân Học viện Ngân hàng làm việc tại các doanh nghiệp Hà Nội, cần áp dụng một số giải pháp hiệu quả Đầu tiên, việc tạo môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ từ đồng nghiệp là rất quan trọng Thứ hai, các doanh nghiệp nên cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp liên tục để Tân cử nhân cảm thấy được trân trọng và có động lực phấn đấu Cuối cùng, việc thường xuyên tổ chức các buổi giao lưu, trao đổi ý kiến sẽ giúp tăng cường sự gắn kết và cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của Tân cử nhân Học viện Ngân hàng tại Hà Nội bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố Mặc dù số liệu khảo sát khá khả quan, các doanh nghiệp vẫn cần cải thiện để nâng cao sự hài lòng của nhân viên Do đó, nhóm chúng tôi đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện tình hình này.
Nghiên cứu cho thấy lương và thưởng có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng và thỏa mãn trong công việc, quyết định liệu nhân viên có gắn bó lâu dài với công ty hay không Do đó, các doanh nghiệp cần áp dụng các biện pháp cụ thể để giữ chân người lao động Dưới đây là một số giải pháp liên quan đến vấn đề lương và thưởng mà các công ty có thể thực hiện.
Để nâng cao hiệu quả làm việc và giữ chân nhân viên, các doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống chính sách lương, thưởng rõ ràng và phân biệt giữa các đối tượng Theo khảo sát, khoảng 36% người lao động cho rằng mức lương và thưởng hiện tại không tương xứng với kết quả công việc của họ Do đó, việc đánh giá và điều chỉnh mức lương, thưởng là điều cần thiết để đảm bảo sự công bằng và khuyến khích nhân viên cống hiến hơn.
Tăng lương theo đúng lộ trình quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội không chỉ tạo động lực cho người lao động làm việc chăm chỉ hơn mà còn góp phần nâng cao năng suất lao động Ngược lại, mức lương thấp hơn mức trung bình có thể dẫn đến việc giảm năng suất do thiếu động lực.
Để đảm bảo sự công bằng trong chế độ khen thưởng, doanh nghiệp cần thực hiện hệ thống đánh giá kết quả hoàn thành công việc một cách chính xác Nghiên cứu cho thấy 34% nhân viên cảm thấy chế độ lương thưởng của công ty không công bằng, điều này ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng và hiệu quả công việc Do đó, việc điều chỉnh chính sách lương, thưởng hợp lý là cần thiết để bảo vệ lợi ích của người lao động và nâng cao hiệu suất làm việc.
Phúc lợi là yếu tố quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên, giúp tạo ra môi trường làm việc thoải mái và vui vẻ Doanh nghiệp có phúc lợi tốt không chỉ nâng cao năng suất và hiệu quả công việc mà còn tăng cường sự gắn kết giữa các nhân viên, khuyến khích họ gắn bó lâu dài với công ty Do đó, việc đảm bảo phúc lợi cho nhân viên là điều cần thiết cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
● Đảm bảo các chính sách phúc lợi và chế độ đãi ngộ cơ bản của người lao động
Doanh nghiệp cần đảm bảo chế độ phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 loại bảo hiểm xã hội: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất Ngoài ra, tùy thuộc vào khả năng tài chính, các doanh nghiệp có thể thể hiện sự quan tâm đến người lao động thông qua các phúc lợi tự nguyện như bảo hiểm, bảo đảm, và các dịch vụ phúc lợi liên quan đến đời sống tinh thần và giải trí của nhân viên.
Để nâng cao năng suất làm việc, các doanh nghiệp cần đảm bảo chính sách nghỉ phép và nghỉ bệnh hợp lý Khảo sát cho thấy khoảng 35% người lao động cảm thấy chế độ nghỉ tại nơi làm việc của họ chưa hợp lý, điều này có thể tạo áp lực và chán nản, ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần và hiệu quả công việc.
Vì vậy việc đưa ra một một một chế độ nghỉ phép hợp lý sẽ đem lại hiệu quả tích cực hơn cho cả nhân viên và doanh nghiệp
Xây dựng chương trình hỗ trợ cho nhân viên không chỉ bảo vệ quyền lợi của họ mà còn nâng cao kỹ năng và khả năng làm việc, từ đó mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.
Thực hiện phúc lợi cho người lao động thông qua các hoạt động đào tạo, văn hóa, văn nghệ, thể thao và giải trí tập thể giúp gắn kết nhân viên và thu hẹp khoảng cách giữa các phòng ban, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Những hoạt động này không chỉ tạo ra sự kết nối mà còn là phần thưởng tri ân cho tập thể đã cống hiến hết mình cho doanh nghiệp và các mục tiêu chung.
5.2.3 Về điều kiện làm việc
Người lao động cần một môi trường làm việc lành mạnh và an toàn để hoàn thành tốt công việc và đáp ứng các tiện nghi cá nhân Điều kiện làm việc tốt giúp nhân viên dễ dàng tập trung và nâng cao hiệu suất, trong khi điều kiện kém có thể gây ra sự bất mãn và khó khăn trong công việc Một môi trường thân thiện và hỗ trợ sẽ dẫn đến sự hài lòng trong công việc, vì vậy các doanh nghiệp cần chú trọng hơn đến điều kiện làm việc của nhân viên Dưới đây là một số đề xuất của nhóm chúng tôi.
Đảm bảo an toàn và vệ sinh tại nơi làm việc là điều tối quan trọng cho doanh nghiệp Tuy nhiên, khoảng 31% nhân viên vẫn cảm thấy công ty chưa đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn này Điều này gây lo ngại cho nhân viên, khiến họ không thể làm việc hiệu quả và đóng góp giá trị cho công ty trong môi trường không an toàn.
Để đảm bảo nhân viên hoàn thành công việc hiệu quả, doanh nghiệp cần cung cấp đầy đủ phương tiện và thiết bị cần thiết Việc này giúp tránh tình trạng trì hoãn, gián đoạn và ảnh hưởng tiêu cực do thiếu hụt cơ sở vật chất.
Tạo một môi trường làm việc thoải mái là yếu tố quan trọng cho sự hài lòng và hiệu quả làm việc của nhân viên, khi họ dành ít nhất 8 tiếng mỗi ngày tại văn phòng Doanh nghiệp cần đảm bảo không gian làm việc thoải mái, điều này sẽ khuyến khích nhân viên cống hiến hết mình và góp phần vào thành công chung của tổ chức.
5.2.4 Về bản chất công việc