CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
2.2. Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu
Các nghiên cứu liên quan tới chủ đề này đã được thực hiện từ khá sớm và được thực hiện bởi nhiều nhà nghiên cứu. Tìm hiểu và thực hiện nghiên cứu lần này, chúng ta sẽ tìm hiểu về các nghiên cứu tiêu biểu ở ngoài nước và Việt Nam.
2.2.1. Các nghiên cứu ngoài nước Nghiên cứu của Smith và cộng sự:
Đầu tiên phải kể tới là nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin vào năm 1969.
Nghiên cứu đã xây dựng mô hình chỉ số mô tả công việc “Job Descriptive Index” (JDI) được Smith và người đồng hành giới thiệu, đây là một trong những công cụ đánh giá sự hài lòng trong công việc có độ tin cậy và các giá trị thông tin được đánh giá cao trong cả về lý thuyết lẫn về thực tiễn. Mô hình này đã được sử dụng vào hơn 1000 công trình nghiên cứu tại các tổ chức ở nhiều lĩnh vực khác nhau, với 5 khía cạnh đánh giá của thang đo áp dụng JDI là:
1. “Bản chất của công việc”
2. “Cơ hội đào tạo-thăng tiến ” 3. “Tiền lương ”
4. “Cấp lãnh đạo”
5. “Đồng nghiệp”
Đến năm 2003, Crossman và Basen đã bổ sung thêm hai thành phần nữa là: “Phúc lợi”,
“Môi trường làm việc”.
Tuy nhiên, mô hình này cũng có những điểm yếu như số lượng câu hỏi rất lớn, câu trả lời dạng có - không gây bất cập trong việc thu thập, đánh giá thực tế các kết quả thể hiện mức độ cảm nhận khác nhau của các đối tượng khảo sát.
Nghiên cứu của Spector:
Năm 1997, Spector đã giới thiệu về mô hình “Job Satisfaction Survey” (JSS). bao gồm 9 nhân tố đánh giá là:
1. “Mức lương”
2. “Cơ hội thăng tiến”
3. “Điều kiện môi trường làm việc”
4. “Sự giám sát”
5. “Đồng nghiệp”
6. “Yêu thích công việc”
7. “Giao tiếp”
8. “Phần thưởng bất ngờ”
9. “Phúc lợi”
Nghiên cứu của Schemerhon:
Vào năm 1993, Schemerhon đã đưa ra 8 nhân tố gây ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm:
1. “Vị trí công việc”
2. “Sự giám sát của cấp trên”
3. “Mối quan hệ với đồng nghiệp”
4. “Nội dung công việc”
5. “Chế độ đãi ngộ”
6. “Cơ hội thăng tiến”
7. “Điều kiện vật chất của môi trường làm việc”
8. “Cơ cấu tổ chức”
Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin cùng thực hiện:
Khi Smith, Kendall và Hulin - 3 nhà nghiên cứu từng học cùng trường đại học đã cùng nhau xây dựng, phát triển ra “chỉ số mô tả công việc JDI” với mục đích đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động (nhân viên) thông qua những nhân tố ảnh hưởng là:
1. “Bản chất của công việc ” 2. “Mức lương”
3. “Cơ hội thăng tiến”
4. “Đồng nghiệp”
5. “Sự giám sát của lãnh đạo, cấp trên”
Còn trong công trình nghiên cứu của Weiss và đồng nghiệp đã đưa ra những tiêu chí đo lường, đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc bằng bảng các câu hỏi Minnesota (MSQ) vào năm 1969, bảng bao gồm các câu hỏi và đáp án lựa chọn về những năng lực cá nhân, phát triển - tiến bộ, những chính sách, thành tựu - kết quả, chế độ đãi ngộ, điều kiện, môi trường làm việc, đồng nghiệp, thẩm quyền, sự theo dõi của cấp trên, sự độc lập, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sáng tạo, giá trị đạo đức…
2.2.2 Các nghiên cứu trong nước
Hiện nay, các nghiên cứu áp dụng mô hình JDI được thay đổi với các phần hỏi được thiết kế dưới dạng thang đo Likert đã cải thiện rất nhiều việc đánh giá chi tiết mức độ cảm nhận của nhân viên hơn, số lượng câu hỏi chọn lọc, giảm bớt ít hơn so với mô hình trước đó. Điển hình như các nghiên cứu của Trần Kim Dung, Võ T. Mai Phương, Hà Nam Khánh Giao, …
Nghiên cứu của T.S Trần Kim Dung - đề tài “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”:
Năm 2005, công trình sử dụng mô hình JDI thiết kế thay đổi hơn của T.S Trần Kim Dung cho kết quả đánh giá sự thỏa mãn trong công việc phụ thuộc vào 7 nhân tố, là:
1. “Bản chất của công việc”
2. “Cơ hội đào tạo - thăng tiến”
3. “Mức lương”
4. “Lãnh đạo”
5. “Đồng nghiệp”
6. “Chế độ đãi ngộ, phúc lợi”
7. “Điều kiện làm việc”
Công trình nghiên cứu của T.S Hà Nam Khánh Giao cùng thực hiện với Th.S Võ Thị Mai Phương - đề tài “Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát”
Năm 2001, công trình của T.S Hà N. Khánh Giao và Th.S Võ T. Mai Phương cho kết quả đánh giá với mô hình 5 nhân tố tác động tới sự hài lòng :
1. “Thu nhập (tiền lương)”
2. “Đặc điểm của công việc”
3. “Mối quan hệ với cấp trên”
4. “Chế độ phúc lợi”
5. “Điều kiện - môi trường làm việc”
Những kết quả thu được của nghiên cứu đều có các điểm tương tự nhau, ví dụ:
Lương không phải là nhân tố có tác động lớn nhất tới sự hài lòng của họ, mà được xác định là điều kiện - môi trường làm việc. Nhờ vào những kết quả trên góp phần vào xây dựng các mô hình nghiên cứu tương tự khác.
Công trình nghiên cứu của ThS Hà Thị Thanh Thúy về “Phân tích các nhân tố gây ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam - Hội sở chính tại địa bàn Hà Nội”
Năm 2019, công trình nghiên cứu của ThS Hà Thị Thanh Thúy đã đưa ra 7 nhân tố gây ảnh hưởng tới sự hài lòng về công việc của các nhân viên là
1. “Lương thưởng”
2. “Cơ hội đào tạo - thăng tiến”
3. “Đồng nghiệp”
4. “Điều kiện làm việc”
5. “Đặc điểm của công việc”
6. “Mối quan hệ với cấp trên”
7. “Chế độ phúc lợi”
Nghiên cứu của TS Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Tô Trà My về “Đánh giá nhân tố gây tác động tới sự hài lòng của nhân viên (người lao động) với công việc tại Công ty TNHH Master English”
Sau quá trình khảo sát, phân tích, kết quả đưa ra mô hình 5 nhân tố gây tác động tới sự hài lòng của nhân viên với công việc lần lượt là:
1. “Cấp trên”
2. “Đào tạo - thăng tiến”
3. “Thu nhập”
4. “Điều kiện làm việc”
5. “Phúc lợi”
Phần lớn các nghiên cứu đều đưa ra kết quả tương đồng về các nhân tố gây tác động tới sự hài lòng của nhân viên, người lao động trong công việc như “tiền lương”,
“điều kiện - môi trường làm việc”, “cơ hội đào tạo - thăng tiến” trong công việc, “mối quan hệ với cấp trên”, …