CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG
Tổng quan về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, vai trò quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nhân lực
Nhân lực, theo cách hiểu của chúng ta, bao gồm "Nhân" tức là con người và "Lực" tức là sức lực, động lực Khái niệm này, mặc dù chưa được định nghĩa một cách đồng nhất, nhưng có thể hiểu là sức mạnh trí tuệ và thể chất của con người trong quá trình lao động.
Nhân lực được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau do đó có nhiều khái niệm khác nhau:
Nhân lực được hiểu là sức mạnh tiềm ẩn của con người, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hoạt động và sự phát triển của xã hội Nó không chỉ thể hiện khả năng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững trong tương lai.
Nhân lực được định nghĩa là tổng thể tiềm năng của con người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức.
Nhân lực của doanh nghiệp được định nghĩa là tổng hợp khả năng thể lực, trí lực và tâm lực của con người, bao gồm cả khả năng thực tế và tiềm năng, nhằm tham gia vào quá trình lao động và phát triển doanh nghiệp, với sự đền bù bằng tiền lương từ doanh nghiệp.
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực, chất lượng nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các chính sách và hoạt động quản lý, ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên Bộ phận này cần có tầm nhìn chiến lược và liên kết chặt chẽ với các kế hoạch hoạt động của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là việc khai thác, sử dụng nhân lực của một công ty, tổ chức một cách hợp lý, hiệu quả
Quản lý nguồn nhân lực là chức năng thiết yếu trong quản trị, vì con người là nguồn lực quan trọng nhất và là trung tâm phát triển của doanh nghiệp Trong khi bộ phận bán hàng mang lại doanh thu, nhân sự đóng vai trò là hậu phương vững chắc cho sự phát triển Do đó, việc thu hút, đào tạo, tuyển dụng, đánh giá và sắp xếp nhân sự có năng lực phù hợp với vị trí là nhiệm vụ hàng đầu của các nhà quản trị, đồng thời cần giám sát và đảm bảo tuân thủ luật lao động.
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về chất lượng nhân lực
Chất lượng nhân lực được coi là giá trị con người, bao gồm cả giá trị vật chất và tinh thần, trí tuệ và tâm hồn, cùng với kỹ năng nghề nghiệp Điều này giúp hình thành những người lao động có năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Chất lượng nhân lực được định nghĩa là trạng thái cụ thể của nguồn nhân lực, phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố nội tại cấu thành nguồn nhân lực.
Trong khuôn khổ luận văn, tác giả định nghĩa chất lượng nhân lực là tổng hợp năng lực của lực lượng lao động, được thể hiện qua ba khía cạnh: thể lực, trí lực và tinh thần Ba yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ, cấu thành nên chất lượng nhân lực Cụ thể, thể lực là nền tảng, là phương tiện truyền tải tri thức; trí lực là yếu tố quyết định chất lượng nhân lực; và ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối việc chuyển hóa thể lực và trí tuệ thành hành động thực tiễn.
1.1.1.3 Nâng cao chất lượng nhân lực
TS Vũ Bá Thể (2005) nhấn mạnh rằng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm cải thiện và nâng cao chất lượng của từng cá nhân lao động, bao gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội.
7 ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển”
Nâng cao chất lượng nhân lực là quá trình tăng giá trị con người về phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực và thẩm mỹ thông qua các chính sách phát triển nhân lực Điều này giúp con người phát triển những phẩm chất và năng lực mới, từ đó hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và bản thân Đầu tư vào con người được coi là một trong những cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh và bền vững của doanh nghiệp, đồng thời nâng cao hiệu quả lao động và giảm thiểu rủi ro Việc nâng cao kiến thức là một yếu tố quan trọng trong quá trình này.
Kiến thức của nhân lực không thể được đo lường bằng số liệu cụ thể mà là kết quả của một quá trình học tập và rèn luyện liên tục Quá trình này bắt đầu từ bậc tiểu học, trung học cho đến các trường dạy nghề như đại học, cao đẳng và trung cấp Việc đánh giá nhân lực dựa trên bằng cấp và trình độ học vấn hiện nay gặp khó khăn trong việc tuyển dụng những ứng viên chất lượng cao, có kinh nghiệm và đam mê nghề nghiệp, đồng thời hạn chế cơ hội cho những người thực sự xuất sắc trong công việc.
Môi trường kinh tế luôn biến động, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân viên vững về chuyên môn và am hiểu xã hội để tồn tại và phát triển trong cạnh tranh Tuy nhiên, các doanh nghiệp và nhân lực thường gặp phải giới hạn về thời gian, công sức, vốn và trang thiết bị Vì vậy, việc lựa chọn kiến thức quan trọng và phù hợp với nhu cầu hiện tại và tương lai là rất cần thiết, nhằm nâng cao năng lực và đáp ứng tiêu chuẩn công việc mà nhân viên đảm nhận.
Bổ sung kiến thức tâm lý học giúp hiểu rõ hơn về khách hàng, từ đó tư vấn và định hướng hiệu quả, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của họ.
Nâng cao kiến thức về pháp luật là điều cần thiết, vì luật pháp thường xuyên thay đổi Do đó, nhân viên doanh nghiệp cần liên tục cập nhật kiến thức để đảm bảo thực hiện đúng theo các quy định hiện hành.
Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Đặc điểm chất lượng nhân lực trong Ngân hàng thương mại
Chất lượng được xem là yếu tố then chốt đảm bảo sự trung thành của khách hàng, theo John F Welch, chủ tịch Tập đoàn General Electric Nó không chỉ là vũ khí tự vệ mạnh mẽ trước sự cạnh tranh quốc tế mà còn là con đường duy nhất để phát triển bền vững và gia tăng lợi nhuận.
Để trở thành ngân hàng mạnh nhất và phát triển bền vững, mỗi ngân hàng cần xây dựng lộ trình và kế hoạch hội nhập tích cực, đảm bảo tiêu chí an toàn theo tiêu chuẩn quốc tế Điều này đòi hỏi một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, vì nhân phẩm và năng lực của cán bộ là yếu tố quyết định sự thành công trong quá trình hội nhập.
Chất lượng nhân lực của ngân hàng thương mại (NHTM) được xác định bởi đặc thù của ngành kinh doanh hàng hoá, đặc biệt là tiền tệ và dịch vụ ngân hàng Nhân lực trong NHTM cần có kiến thức chuyên môn vững vàng, kỹ năng giao tiếp tốt và khả năng phân tích tài chính để đáp ứng nhu cầu của thị trường Sự linh hoạt và khả năng thích ứng nhanh với biến động kinh tế cũng là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực.
Hoạt động của ngân hàng thương mại (NHTM) trong việc cấp tín dụng và đầu tư cho nền kinh tế yêu cầu cán bộ phải có kiến thức đa ngành và hiểu biết về nhiều loại hình sản xuất kinh doanh Đội ngũ nhân lực tại các NHTM Việt Nam, đặc biệt là các NHTM cổ phần, chủ yếu là những cán bộ trẻ, năng động và sáng tạo Trong những năm qua, NHTM đã chú trọng tuyển chọn và nâng cao chất lượng nhân lực, dẫn đến sự chuyển dịch trong cơ cấu nhân lực với tỷ lệ lao động trẻ và được đào tạo chuyên môn ngày càng tăng, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của thời đại mới.
Về năng lực: Nhạy bén, sáng tạo, năng động do xuất phát từ đặc điểm
11 của kinh doanh hàng hoá đặc thù là tiền tệ
Ngân hàng thương mại (NHTM) hoạt động dựa trên nguyên tắc "đi vay để cho vay", vì vậy cán bộ NHTM cần thể hiện phong cách chững chạc, tự tin và quyết đoán Đạo đức tốt và khả năng tạo dựng niềm tin là yếu tố quan trọng để thu hút khách hàng gửi tiền và các nhà đầu tư cho vay.
Trong những năm qua, ngành ngân hàng Việt Nam đã trải qua giai đoạn tăng trưởng nóng với việc các ngân hàng mở rộng chi nhánh và gia tăng cho vay Tuy nhiên, nhu cầu nhân lực gia tăng đột biến đã dẫn đến tình trạng cung không đủ cầu, khiến chất lượng tuyển dụng bị hạn chế Khủng hoảng kinh tế gần đây đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến hệ thống ngân hàng, dẫn đến việc nhiều ngân hàng thương mại phải sa thải lao động Việc tái cấu trúc ngân hàng cũng đã khiến một số ngân hàng nhỏ yếu kém bị sáp nhập vào các ngân hàng lớn, tạo ra bài toán nhân lực cấp bách cho ngành ngân hàng.
1.2.2 Vai trò của chất lượng nhân lực đối với Ngân hàng thương mại
Vai trò của nhân lực là yếu tố then chốt trong sự phát triển của ngân hàng thương mại Dù được trang bị hệ thống máy móc hiện đại, thành công của ngân hàng vẫn phụ thuộc vào sức lực và trí tuệ của con người Vì vậy, chất lượng nhân lực luôn là yếu tố tiên phong trong hoạt động kinh doanh của ngân hàng.
Chất lượng nhân lực đóng vai trò tiên phong trong việc định hướng và thúc đẩy sự phát triển, không chỉ dừng lại ở việc nắm bắt thông tin Việc ứng dụng tri thức hiện đại là yếu tố then chốt để thay đổi môi trường kinh tế - văn hóa - xã hội, tạo điều kiện thuận lợi cho học hỏi, đổi mới và sáng tạo.
Nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt cho sự phát triển kỹ thuật và nâng cao hiệu suất lao động Việc xây dựng những tố chất lao động mới giúp thích nghi với sự biến đổi của môi trường, đảm bảo tổ chức phát triển bền vững Nâng cao chất lượng nhân lực không chỉ thúc đẩy sự phát triển cá nhân mà còn tối ưu hóa hiệu quả làm việc trong tổ chức.
Phát triển 12 kỹ năng cá nhân giúp nâng cao tiềm năng sáng tạo, kết nối những nỗ lực chung để tạo ra sức mạnh tập thể, từ đó quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
1.2.3 Hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực
Để nâng cao chất lượng nhân lực, cần khai thác điểm mạnh và khắc phục những yếu điểm trong quản trị nhân lực, đào tạo, phát triển, sử dụng, quản lý và đãi ngộ nhân viên Định hướng này yêu cầu thực hiện các biện pháp cụ thể nhằm cải thiện hiệu quả công tác nhân sự.
1.2.3.1 Hoạt động tuyển dụng Để có được lực lượng nhân lực đảm bảo cả về chất và lượng, nhà quản lý cần chú trọng đến vấn đề này ngay từ khâu tuyển dụng, lãnh đạo chi nhánh, bộ phận tham mưu cho lãnh đạo cần thiết lên kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp, tinh giảm những trường hợp không đủ điều kiện, tiêu chuẩn, chất lượng lao động không đạt yêu cầu nhằm nâng cao năng suất lao động một cách tối đa, tránh trường hợp chỗ thừa vẫn thừa, chỗ thiếu không thể bù đắp Đây là khâu quan trọng, có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng nhân lực sau này của NHTM Thực hiện tốt công tác này, NHTM sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt, đây cũng là nền tảng cơ bản cho việc xây dựng nhân lực chất lượng trong NHTM Ngược lại, nếu tuyển dụng không thực hiện tốt sẽ không lựa chọn được những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, làm giảm chất lượng nhân lực, thậm chí gây ra sự thiếu hụt, khủng hoảng về nhân lực sau này, khiến cho hoạt động NCCLNL gặp nhiều khó khăn, tốn nhiều thời gian, kinh phí hơn
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng là một trong những biện pháp góp phần NCCLNL, trong quá trình tuyển dụng cần chú ý:
Tuyển dụng cần được thực hiện dựa trên nhu cầu nhân lực cụ thể, xác định rõ vị trí cần tuyển và yêu cầu công việc để đảm bảo chất lượng Điều này giúp tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu nhân sự, đồng thời tuyển chọn đúng người theo nhu cầu thực tế.
Quy trình tuyển dụng cần được thiết kế và lập kế hoạch chi tiết, đảm bảo thực hiện theo đúng lộ trình đã đề ra Các yêu cầu và tiêu chuẩn tuyển dụng phải được nêu rõ ràng và công khai để mọi người đều có thể tiếp cận.
Để đảm bảo tính khách quan và công bằng trong quá trình tuyển dụng, cần công khai 13 tiêu chí cho mọi ứng viên Điều này giúp tránh tình trạng ưu tiên những người có quan hệ thân quen nhưng thiếu năng lực và phẩm chất đạo đức.
1.2.3.2 Hoạt động bố trí - sử dụng nhân lực
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
Tổng quan về ngân hàng TMCP Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam chi nhánh Hưng Yên
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam, được thành lập vào ngày 26/4/1957, là ngân hàng lâu đời nhất còn hoạt động tại Việt Nam Hiện nay, BIDV sở hữu hơn 191 chi nhánh và 850 phòng giao dịch, cùng với 1.820 ATM và 35.000 POS, phục vụ nhu cầu tài chính của khách hàng Ngân hàng có đội ngũ hơn 17.000 nhân viên là các chuyên gia được đào tạo chuyên nghiệp và có kinh nghiệm dày dạn BIDV cũng mở rộng hoạt động ra quốc tế với chi nhánh và phòng giao dịch tại các quốc gia như Lào và Nga.
Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam tại tỉnh Hưng Yên hiện có hai chi nhánh: chi nhánh Hưng Yên và chi nhánh Bắc Hưng Yên, cùng với tám phòng giao dịch trên toàn tỉnh Sự hiện diện này không chỉ đáp ứng nhu cầu của khách hàng mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế địa phương, mở rộng hoạt động và kinh doanh của ngân hàng.
Mạng lưới cơ sở hoạt động của chi nhánh BIDV chi nhánh Hưng Yên:
Trụ sở chính: Số 240 Nguyễn Văn Linh, TP.Hưng Yên, Hưng Yên
Phòng giao dịch Kim Động: 240 Nguyễn Lương Bằng, Kim Động
Phòng giao dịch Mỹ Hào: Huyện Mỹ Hào, tỉnh Hưng Yên
Phòng giao dịch Phố Hiến: Bãi Sậy, TP.Hưng Yên
Phòng giao dịch Phù Cừ: Huyện Phù Cừ, Hưng Yên
Phòng giao dịch Ân Thi: 22 Nguyễn Trung Ngạn, Ân Thi, Hưng Yên
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của ngân hàng TMCP Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam chi nhánh Hưng Yên
Chi nhánh Hưng Yên của Ngân Hàng Thương Mại Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam (BIDV) có đội ngũ 200 cán bộ công nhân viên Cơ cấu tổ chức tại đây áp dụng phong cách quản lý trực tiếp, với giám đốc chi nhánh trực tiếp điều hành và chịu trách nhiệm trước tổng giám đốc của BIDV.
Ban điều hành bao gồm Giám đốc và các phó giám đốc, chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động hàng ngày Các trưởng và phó phòng thực hiện nhiệm vụ theo phân cấp ủy quyền, đảm bảo chức năng của từng phòng ban.
Số lượng cán bộ công nhân viên được phân bổ theo sơ đồ cơ cấu tổ chức như
Phòng khách hàng cá nhân, phòng khách hàng doanh nghiệp và phòng khách hàng doanh nghiệp 2 được chịu sự quản lý của khối quản lý khách hàng
Phòng khách hàng cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn sản phẩm và thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến bán lẻ, tín dụng, phi tín dụng và thanh toán cả trong và ngoài nước Đây là đầu mối triển khai các chiến dịch sản phẩm và tiếp nhận phản hồi từ khách hàng trên toàn ngân hàng.
Phòng khách hàng doanh nghiệp 1 chuyên tư vấn và giới thiệu sản phẩm ngân hàng cho các doanh nghiệp lớn Đây là đầu mối triển khai các nghiệp vụ đầu tư và thanh toán trong và ngoài nước cho tổ chức doanh nghiệp quy mô lớn và cực lớn.
Phòng khách hàng doanh nghiệp 2 chuyên tư vấn sản phẩm và dịch vụ cho khách hàng, đồng thời thực hiện các công việc liên quan đến bảo lãnh, tín dụng và cung cấp các sản phẩm phi tín dụng cho doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Khối quản lý rủi ro có nhiệm vụ phát hiện, cảnh báo và ngăn chặn các hoạt động rủi ro liên quan đến kinh doanh của chi nhánh Bộ phận này thực hiện thanh tra, kiểm soát nội bộ, nghiên cứu và thẩm định các khoản vay, đánh giá khả năng thành công của hoạt động tín dụng và hiệu suất dự án Đồng thời, khối cũng xây dựng hệ thống quản lý chất lượng cho chi nhánh.
Khối tác nghiệp: là khối bao gồm phòng quản lý tín dụng và dịch vụ khách hàng
Phòng quản lý tín dụng thực hiện các nghiệp vụ cho vay, bảo lãnh và đôn đốc thu hồi nợ Đây cũng là nơi kết nối các văn bản quy định liên quan đến việc tạo lập thông tin khách hàng và các quy chế pháp luật về hồ sơ thông tin khách hàng Đồng thời, phòng cũng lưu giữ hồ sơ thông tin của các khách hàng.
Phòng dịch vụ khách hàng đóng vai trò quan trọng trong việc trực tiếp trao đổi và tư vấn sản phẩm cho khách hàng Nhân viên tại đây chịu trách nhiệm quản lý các giao dịch liên quan đến tiền vay, gửi, thanh toán, thu chi, và đổi ngoại tệ Họ cũng thực hiện việc phát hành thẻ cho khách hàng của chi nhánh, đồng thời làm trung gian triển khai các dịch vụ tài chính.
24 các chương trình, sản phẩm mới của ngân hàng Đây chính là phòng chịu trách nhiệm chính về các dịch vụ thẻ của toàn chi nhánh
Khối quản lý nội bộ: Bao gồm kế hoạch tổng hợp, phòng tổ chức và phòng kế toán
Phòng Tổ chức chịu trách nhiệm thực hiện các công tác tổ chức, thiết kế và quản lý biên chế lao động, cũng như chế độ lương thưởng cho cán bộ, công nhân viên Phòng cũng đảm bảo thực hiện các nội quy công việc, giám sát trang thiết bị, máy móc và tài sản của cơ quan, đồng thời quản lý các công tác hành chính như lễ tân, thư tín và phương tiện di chuyển.
Phòng kế hoạch tổng hợp là bộ phận chịu trách nhiệm xây dựng các kế hoạch kinh doanh cho toàn chi nhánh, dựa trên số liệu thu thập từ các quý và năm trước Phòng này phân tích kết quả hoạt động kinh doanh để đề xuất giải pháp cho ban lãnh đạo Đồng thời, phòng cũng thực hiện các công nghệ mới nhằm nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh của ngân hàng.
Phòng kế toán đảm nhiệm việc thực hiện các công tác kế kiểm cho toàn bộ chi nhánh, quản lý chi tiêu và thu nhập theo quy chế Đồng thời, phòng cũng chịu trách nhiệm về các công tác quyết toán, hậu kiểm và lưu trữ chứng từ kế toán một cách chính xác và hiệu quả.
Khối trực thuộc bao gồm các phòng giao dịch tại Kim Động, Mỹ Hào, Phố Hiến, Phù Cừ và Ân Thi, nơi trực tiếp giao dịch với khách hàng và tư vấn giới thiệu các sản phẩm, dịch vụ của ngân hàng.
2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng BIDV Hưng Yên
BIDV Hưng Yên hoạt động tại 4 huyện có tiềm năng kinh tế lớn, nhưng phải đối mặt với áp lực cạnh tranh từ các ngân hàng khác Tuy nhiên, nhờ sự lãnh đạo sáng suốt và nỗ lực không ngừng của ban giám đốc cùng toàn thể cán bộ nhân viên, chi nhánh đã thực hiện tốt nhiệm vụ, mang lại lợi nhuận cao và ổn định Hoạt động kinh doanh của chi nhánh cũng góp phần thúc đẩy phát triển an sinh xã hội theo chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ và Ngân hàng Nhà nước Kết quả hoạt động kinh doanh được thể hiện qua các bảng số liệu sau đây.
Bảng 2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV Hưng Yên (giai đoạn 2018 -
1 - Thu nhập thuần từ lãi: 145.247 116.864 124.781 2- Thu nhập thuần từ hoạt động dịch vụ : 20.413 31.008 36.047
3- Thu nhập thuần từ các hoạt động kinh doanh ngoại hối:
Thu nhập từ các hoạt động kinh doanh ngoại hối 7.128 9.972 15.424 Chi phí cho các hoạt động kinh doanh ngoại hối 1.689 2.475 3.551
4 -Thu nhập thuần từ các hoạt động kinh doanh khác 19.863 24.423 29.768
- Chi phí cho nhân viên 44.857 48.337 57.191
2- Chi phí dự phòng rủi ro 30.736 10.461 12.639
III- Lợi nhuận trước thuế 99.292 99.317 108.552
IV- Thuế TNDN phải nộp 24.823 24.829 23.881
Thực trạng chất lượng nhân sự tại BIDV Hưng Yên
Biểu đồ 2.2.1 Số lượng lao động qua các năm
(nguồn: phòng quản lý nội bộ)
Từ năm 2018 đến 2020, số lượng cán bộ công nhân viên giảm dần do chuyển công tác và luân chuyển chi nhánh để gần gũi gia đình Nguyên nhân chính dẫn đến việc này là do không đáp ứng được yêu cầu về trình độ và chuyên môn Hiện tại, chi nhánh áp dụng chính sách tuyển dụng ngày càng khắt khe, dẫn đến yêu cầu về trình độ chuyên môn cao hơn và số lượng tuyển dụng hàng năm cũng giảm.
Bảng 2.2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính
Theo số liệu từ bảng 2.2.2, tỷ trọng lao động nam và nữ trong giai đoạn 2018-2020 không có nhiều biến động, với tỷ lệ nhân viên nữ luôn cao hơn nam Điều này hợp lý do yêu cầu công việc cần sự cẩn thận và tỉ mỉ, phù hợp với đặc điểm của lao động nữ Tuy nhiên, tại các phòng khách hàng cá nhân và doanh nghiệp, do yêu cầu công việc thường xuyên đi công tác, nên tỷ lệ nam giới trong các phòng ban này chiếm ưu thế, trong khi các bộ phận khác chủ yếu là nữ.
Bảng 2.2.3 Cơ cấu nguồn lao động tại BIDV chi nhánh Hưng Yên theo độ tuổi
(nguồn: Phòng Quản lý Nội Bộ)
Biều đồ 2.2.3.1 Tỷ lệ lao động theo độ tuổi
BIDV Hưng Yên sở hữu đội ngũ lao động trẻ với 16 cán bộ và công nhân viên đang hoạt động, cho thấy sự trẻ trung và năng động trong cơ cấu lao động theo độ tuổi.
Tại chi nhánh, độ tuổi lao động dưới 30 chiếm tỷ lệ cao nhất với 65 người, tương đương 45.37%, cho thấy sự năng động và tiềm năng phát triển của lực lượng lao động trẻ Độ tuổi từ 30 đến 40 chỉ chiếm 11.11%, trong khi đó, nhóm trên 50 tuổi chỉ có 5 cán bộ, công nhân viên, chiếm 3.7% Những người lao động dưới 30 tuổi không chỉ có tinh thần cầu tiến cao mà còn sẵn sàng thay đổi, tạo nhiều cơ hội học hỏi và nâng cao kinh nghiệm, cũng như dễ dàng áp dụng kiến thức vào thực tiễn.
Bảng 2.2.4 Cơ cấu lao động tại BIDV thành phố Hưng Yên theo cơ cấu tổ chức tại thời điểm năm 2020
TT Vị trí công tác
2 Trưởng phòng và tương đương 15 16 16 10
3 Phó trưởng phòng và tương đương
4 Lao động chuyên môn nghiệp vụ 91 84 88 55
(Nguồn: Phòng Quản lý Nội Bộ)
Theo bảng 2.2.4, số lượng cán bộ công nhân viên tại các phòng ban của ngân hàng BIDV Hưng Yên không có sự biến động lớn qua các năm, chủ yếu do sự ổn định ở các vị trí chủ chốt.
Mặc dù đã có 31 chốt đầy đủ, việc luân chuyển cán bộ công nhân viên giữa các phòng ban và chi nhánh diễn ra thường xuyên, mở ra nhiều cơ hội phát triển cho cán bộ công nhân viên.
Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại BIDV Hưng Yên tính đến năm 2020 bao gồm: Ban giám đốc với 5 người (3%), 16 trưởng phòng (10%), 20 phó phòng và các vị trí tương đương (12%), 88 cán bộ nghiệp vụ chuyên môn (55%), và 25 lao động khác (15%).
Sơ đồ cho thấy rằng đội ngũ nhân lực của ngân hàng chủ yếu là những người trẻ tuổi, tạo nền tảng vững chắc cho hiệu quả hoạt động và việc đạt được các mục tiêu của chi nhánh Tuy nhiên, sự trẻ tuổi thường đi kèm với thiếu kinh nghiệm và tính không ổn định, do đó cần phân bổ lao động dựa trên đặc thù của từng phòng ban để tối ưu hóa hiệu suất làm việc.
2.2.1 Trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp
Để nâng cao chất lượng nhân lực tại chi nhánh, trong những năm qua, ban giám đốc và phòng quản lý nội bộ đã chú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng, gắn liền với quy hoạch cán bộ và yêu cầu nhân lực Đây là một trong những yếu tố được ưu tiên hàng đầu.
BIDV Hưng Yên tích cực khuyến khích cán bộ công nhân viên tham gia các khóa đào tạo chuyên môn và lý luận chính trị, nhằm nâng cao năng lực và trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân sự.
Chi nhánh chủ động lựa chọn nguồn đào tạo và phân công vị trí công việc cho cán bộ sau đào tạo, giúp họ làm việc tại những vị trí phù hợp với năng lực Nhờ đó, các cán bộ có cơ hội phát huy tối đa khả năng của mình.
Bảng 2.2.4 Chất lượng nhân lực tại BIDV Chi nhánh Hưng Yên theo trình độ chuyên môn
Số lượng % Số lượng % Số lượng % Trình độ chuyên môn
Sau đại học 20 15 24 17 25 18 Đại học 108 80 108 78 112 78
(Nguồn: Phòng Quản lý Nội Bộ)
Trong giai đoạn từ 2018 cho đến năm 2020, số lượng cán bộ làm việc tại BIDV Hưng Yên không sụt giảm mà tăng dần qua các năm
Sự tăng trưởng của BIDV Hưng Yên chủ yếu đến từ đội ngũ nhân sự có trình độ sau đại học, với yêu cầu tuyển dụng ngày càng khắt khe hơn Hiện tại, chi nhánh có khoảng 25 nhân viên có trình độ thạc sĩ, chiếm khoảng 18%, trong khi 78% nhân viên có trình độ cử nhân Tỷ lệ nhân viên có trình độ cao đẳng trở xuống chỉ chiếm 5%, bao gồm các vị trí như lái xe, bảo vệ và tạp vụ Kiến thức chuyên môn là yếu tố quan trọng nhất để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Qua số liệu được thống kê cho thấy, ở năm 2018 toàn chi nhánh mới chỉ có
Tính đến ngày 30/6/2020, số cán bộ có trình độ trên đại học tại chi nhánh đã tăng lên 25 người, cho thấy sự nâng cao rõ rệt về chất lượng nhân lực Tất cả nhân sự đều được tuyển dụng qua đào tạo, chứng tỏ sự quan tâm của ban giám đốc đối với chất lượng nguồn nhân lực Ban lãnh đạo thực hiện nghiêm túc quy trình tuyển dụng theo quy định của ngân hàng BIDV Việt Nam, tập trung vào việc mời gọi những ứng viên có kinh nghiệm chuyên môn hoặc sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học uy tín để đảm bảo lựa chọn nhân sự phù hợp nhất cho chi nhánh.
Bảng 2.2.5Trình độ ngoại ngữ của nhân lực tại BIDV Chi nhánh Hưng Yên tại thời điểm 2020
STT Trình độ ngoại ngữ Số lượng (người) Tỷ lệ %
Cử nhân ngoại ngữ khác 1
Nguồn: Phòng Quản lý Nội Bộ
Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu hiện nay, ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh, trở thành yếu tố thiết yếu Tại BIDV, trình độ ngoại ngữ là yêu cầu quan trọng trong việc đánh giá, bổ nhiệm và tuyển dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý Do đó, việc sở hữu khả năng ngoại ngữ là điều kiện cần thiết đối với nguồn nhân lực.
Tại BIDV Hưng Yên, tiếng Anh là ngôn ngữ được học nhiều nhất, phản ánh sự ưu tiên trong giao dịch quốc tế khi Việt Nam hội nhập toàn cầu Tỷ lệ cán bộ có bằng C (TOEIC, IELTS, TOEFL) đạt 76%, trong khi hơn 9% sở hữu bằng B Chỉ có 0.7% nhân viên có ngoại ngữ khác ngoài tiếng Anh.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Hưng Yên
2.3.1.1 Luật pháp, cơ chế, chính sách của nhà nước
Theo khảo sát, 3 trong số 100 người được hỏi đã cho điểm tối đa 5, cho thấy sự hài lòng rất cao về tính đầy đủ, hiệu quả, hiệu lực, công bằng và bền vững của môi trường pháp luật và chính sách của nhà nước Đa số người còn lại cũng đánh giá ở mức khá cao, điều này chứng tỏ rằng luật pháp và cơ chế chính sách của nhà nước có ảnh hưởng lớn đến việc nâng cao chất lượng nhân lực trong chi nhánh.
Bảng 2.3.1.1 Bảng đánh giá mức độ ảnh hưởng của môi trường vĩ mô đến chất lượng nhân lực tại BIDV Hưng Yên
1 Mức độ đầy đủ, đồng bộ, hiệu lực, hiệu quả, công bằng và bền vững của môi trường luật pháp, cơ chế, chính sách của nhà nước
2 Mức độ phù hợp của các quy định và cơ chế, chính sách hoạt động của ngành ngân hàng
3 Chất lượng sản phẩm của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ về chuyên môn và phẩm chất
4 Môi trường văn hóa, tập quán truyền thống 100 5 52 39 4 3.42
5.Nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh 100 3 47 42 8 3.55
6.Tác động của hội nhập kinh tế quốc tế 100 2 48 47 3 3.51
(Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát điều tra của tác giả)
2.3.1.2 Quy định của ngân hàng nhà nước và của BIDV
Theo khảo sát, chỉ 1% người tham gia cho rằng các chính sách của ngân hàng nhà nước rất phù hợp với người lao động, trong khi phần lớn còn lại đánh giá ở mức cao Điều này cho thấy chất lượng nhân lực chịu ảnh hưởng lớn từ các chính sách của ngân hàng nhà nước và BIDV Để nâng cao chất lượng nhân lực, các chi nhánh cần nghiên cứu định hướng phát triển và đưa ra các đề xuất phù hợp với BIDV.
Kết quả khảo sát cho thấy trong số 100 người được hỏi, đa số đều nhận định rằng môi trường văn hóa và tập quán truyền thống có ảnh hưởng đáng kể đến việc nâng cao chất lượng nhân lực tại chi nhánh Cụ thể, 52 người cho điểm 3 (mức khá cao), 39 người đánh giá ở mức 4, và 4% cho rằng ảnh hưởng là rất cao với điểm 5 Chỉ có 5 người cho rằng môi trường văn hóa không ảnh hưởng lớn đến chất lượng nhân lực.
2.3.1.4 Nhu cầu phát triển kinh tế của tỉnh
Trong những năm gần đây, tỉnh đã chú trọng cải thiện môi trường đầu tư, nhưng vẫn gặp nhiều hạn chế ảnh hưởng đến nhà đầu tư và doanh nghiệp Chất lượng dự án thu hút vốn đầu tư chưa rõ ràng, với một số dự án chậm triển khai mà không có biện pháp xử lý, điều này làm giảm khả năng thu hút nguồn đầu tư mới.
Nhu cầu phát triển kinh tế của tỉnh đang đặt ra những thách thức lớn đối với chất lượng nhân lực của các chi nhánh Đa số mọi người đều đánh giá cao những hạn chế này khi được hỏi.
2.3.1.5 Điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Đi cùng với việc tiếp cận với thế giới, Việt Nam cũng chịu nhiều tác động mạnh mẽ từ thị trường thế giới Các khủng hoảng xảy ra trên thế giới cũng sẽ gây ra tác động lớn đến nền kinh tế Việt Nam và ngành ngân hàng cũng chịu những tác động không nhỏ Điều này yêu cầu ngành ngân hàng nói chung cần phải linh hoạt, nâng cao chất lượng, nâng cao nhân lực để có thể ứng phó với các trường hợp có thể xảy ra
Kết quả khảo sát cho thấy hội nhập kinh tế quốc tế có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nhân lực trong ngành ngân hàng, với 48% người tham gia đánh giá tác động này ở mức khá cao và 47% đánh giá ở mức cao.
Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ:
Mức độ ảnh hưởng của quy hoạch và phát triển đội ngũ ngân hàng thương mại đến chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá cao, với 42% người được hỏi cho rằng ảnh hưởng ở mức khá cao và 56% cho rằng ở mức cao.
Bảng 2.3.2.1 Bảng đánh giá mức độ ảnh hưởng của nguồn nhân lực của Ngân hàng đến chất lượng nhân lực tại BIDV CN Hưng Yên
1 Nguồn nhân lực của ngân hàng
1.1 Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ của chi nhánh
1.2.Chính sách bồi dưỡng, đào tạo và thu hút nguồn nhân lực
1.3 Công tác khen thưởng và kỷ luật cán bộ
1.4 Các điều kiện, phương tiện của đơn vị để nâng cao chất lượng nhân lực
(Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát điều tra của tác giả)
2.3.2.1 Chính sách đào tạo, thu hút, bồi dưỡng nhân tài và đãi ngộ
Đánh giá về chính sách đào tạo, thu hút và đãi ngộ nhân tài tại chi nhánh cho thấy sự hài lòng cao từ người lao động, với 36% cho rằng mức độ khá và 58% đánh giá ở mức cao.
Theo khảo sát, 40% trong số 100 người tham gia đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc và điều kiện vật chất của chi nhánh ở mức khá cao Đặc biệt, 55% người được hỏi cho rằng mức độ ảnh hưởng là cao, với điểm số trung bình đạt 3,65 trên thang đo Likert.
2.3.2.2 Công tác tổ chức và quản lý cán bộ
Với điểm trung bình 3,59 theo thang đo Likert, 44% người tham gia khảo sát đánh giá công tác tổ chức và quản lý cán bộ ở mức khá cao, trong khi 53% đánh giá ở mức cao Điều này cho thấy công tác tổ chức và quản lý cán bộ có ảnh hưởng lớn đến việc nâng cao chất lượng nhân lực trong ngân hàng.
Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh
2.4.1 Thực trạng công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Công tác bố trí nhân sự tại chi nhánh Hưng Yên tuân thủ quy định của trụ sở chính BIDV, với quy chế quy hoạch được xây dựng dựa trên định hướng phát triển và các mục tiêu hiện tại và tương lai Phòng quản lý nội bộ có trách nhiệm khảo sát, thanh tra và sàng lọc nhân sự để lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng Các phòng ban cũng cần đề cử cán bộ kế cận để tham gia vào kế hoạch đào tạo Nhờ đó, công tác quy hoạch cán bộ đã có những định hướng rõ ràng, giúp nâng cao chất lượng nhân lực trở nên dễ dàng hơn.
2.4.2 Thực trạng công tác tuyển dụng
Sơ đồ 2.3.1 Quy trình tuyển dụng tại ngân hàng BIDV
Trưởng bộ phận sẽ đưa ra các nhu cầu về vị trí cần tuyển dụng và số lượng cán bộ cần tuyển dụng
Chuyên viên tuyển dụng sẽ đối chiếu yêu cầu từ các trưởng phòng ban với số lượng biên chế dự kiến cho năm sau, sau đó trình bày lên ban giám đốc Quyết định tuyển dụng phải luôn được ban giám đốc xem xét và phê duyệt.
Sau khi kế hoạch tuyển dụng được ban giám đốc phê duyệt, nhân viên tuyển dụng sẽ thông báo và đề xuất kế hoạch này với phòng quản lý nhân sự để nhận sự hỗ trợ trong quá trình tuyển dụng.
Phòng nhân sự sẽ công bố thông báo tuyển dụng dựa trên kế hoạch đã được thiết lập Thông báo này cần bao gồm thông tin về vị trí tuyển dụng, số lượng cần tuyển và yêu cầu năng lực cho từng vị trí.
Ngân hàng thường công bố thông tin tuyển dụng trên trang web chính thức, báo chí hoặc các trang tìm việc Nội dung tuyển dụng bao gồm tên ngân hàng (chi nhánh), vị trí công việc, mô tả công việc, yêu cầu đối với ứng viên, hồ sơ cần thiết, thời hạn nộp hồ sơ và địa chỉ liên hệ.
Có hai hình thức chính mà chi nhánh đang thực hiện:
Đối với các vị trí không yêu cầu trình độ chuyên môn như bảo vệ, việc tìm kiếm cơ hội việc làm chủ yếu thông qua việc liên hệ với các trung tâm việc làm và các công ty cung cấp dịch vụ việc làm.
Đối với các vị trí yêu cầu trình độ chuyên môn, cán bộ tuyển dụng sẽ đăng tin tuyển dụng trên mạng và tìm kiếm hồ sơ ứng viên qua các trang web việc làm như VietnamWorks, LinkedIn và các nền tảng tương tự.
Thông qua các hình thức này thì ngân hàng sẽ có được sự chủ động trong việc tìm kiếm các ứng viên cho các vị trí tuyển dụng
Sau khi nhận hồ sơ ứng viên, phòng nhân sự sẽ tiến hành xử lý và so sánh với yêu cầu của các phòng ban để sàng lọc Hồ sơ ứng viên cần có đơn xin việc, chứng chỉ công chứng, sơ yếu lý lịch, giấy khai sinh, và bảng thông tin ứng viên Sau quá trình sàng lọc, phòng nhân sự sẽ lập kế hoạch cụ thể cho địa điểm và thời gian thi tuyển nghiệp vụ hoặc phỏng vấn cho những trường hợp được miễn thi.
Phòng nhân sự sẽ phối hợp với các trưởng phòng để thực hiện phỏng vấn Đối với các vị trí thấp, thường chỉ áp dụng phỏng vấn sơ bộ, trong khi các cấp bậc cao hơn sẽ yêu cầu phỏng vấn sâu hơn.
Bộ phận phỏng vấn của ngân hàng bao gồm:
- Trưởng bộ phận cần tuyển dụng
- Cán bộ phòng ban nhân sự
- Ban giám đốc ngân hàng (nếu cần thiết)
Trong quá trình phỏng vấn, cán bộ phỏng vấn có thể linh hoạt điều chỉnh các câu hỏi để phù hợp với từng ứng viên và hiểu rõ hơn về họ Đồng thời, chi nhánh cũng khuyến khích ứng viên đặt câu hỏi cho ban phỏng vấn, tạo cơ hội giao tiếp hai chiều.
Sau khi hoàn tất quá trình phỏng vấn, đội ngũ nhân sự sẽ tiến hành đánh giá và tổng hợp kết quả để trình bày lên ban giám đốc nhằm đưa ra quyết định lựa chọn cuối cùng.
Dựa vào các kết quả đánh giá từ buổi phỏng vấn và buổi kiểm tra nghiệp vụ
Ban giám đốc sẽ quyết định lựa chọn ứng viên đạt và không đạt vào ngày 51 Sau khi có kết quả, phòng nhân sự sẽ thông báo cho các ứng viên Đối với những ứng viên đạt, sẽ có thông báo về thời gian và yêu cầu nhận việc.
2.4.3 Thực trạng công tác đào tạo
Với quan điểm rằng nguồn lực con người là yếu tố quyết định cho sự phát triển và thành công của chi nhánh, ban giám đốc luôn chú trọng đến công tác đào tạo Nhân viên không chỉ được trang bị kiến thức chuyên môn bài bản mà còn được đào tạo về ngoại ngữ, tin học, cập nhật kiến thức nghiệp vụ chuyên sâu, quy định ngành và các kỹ năng cần thiết khác.
Hằng năm, chi nhánh BIDV Hưng Yên tổ chức đào tạo nghiệp vụ cho cán bộ thông qua các khóa học tự tổ chức hoặc hợp tác với đơn vị bên ngoài Đồng thời, chi nhánh cũng cử cán bộ tham gia các chương trình chuyên môn, quy chế và quy trình nội bộ, cùng các khóa nâng cao kỹ năng quản lý do trụ sở chính tổ chức.
BIDV chi nhánh Hưng Yên không chỉ nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ hiện tại mà còn chú trọng đào tạo cho nhân viên mới, giúp họ trang bị kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần thiết để nhanh chóng tiếp nhận công việc Việc đào tạo này cũng tạo điều kiện cho nhân viên mới làm quen với môi trường làm việc và hòa nhập với đồng nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả và năng suất làm việc.
Đánh giá chung
Kể từ khi thành lập, BIDV chi nhánh Hưng Yên đã chú trọng nâng cao chất lượng nhân lực, nhờ vào sự nỗ lực của ban lãnh đạo và sự đoàn kết của toàn chi nhánh Điều này đã giúp cải thiện đáng kể chất lượng quản trị lao động, với đội ngũ cán bộ được đào tạo bài bản, nâng cao cả kỹ năng chuyên môn lẫn kỹ năng khác.
Cơ cấu nhân lực của chi nhánh ngày càng hợp lý, với trình độ chuyên môn nâng cao và đội ngũ cán bộ trẻ hóa Nhân lực hiện tại thể hiện sự tận tâm với nghề và luôn sẵn sàng học hỏi Tác phong làm việc cải thiện rõ rệt, góp phần vào kết quả hoạt động kinh doanh thuận lợi và thành tích đáng kể của ngân hàng.
Việc tổ chức triển khai các công tác liên quan đến chất lượng nhân lực như
Chi nhánh thực hiện đầy đủ và đảm bảo chất lượng các công tác tuyển dụng, điều động, quy hoạch, luân chuyển, miễn nhiệm, bổ nhiệm, xử lý kỷ luật và đào tạo, tuân thủ đúng quy định của nhà nước và ngân hàng nhà nước.
2.5.2 Các hạn chế và nguyên nhân
2.5.2.1 Về công tác quy hoạch và phát triển đội ngũ nhân viên
Công tác sử dụng và quy hoạch nhân lực hiện tại đã đáp ứng tốt nhu cầu, nhưng vẫn chưa có kế hoạch dài hạn rõ ràng Phần lớn công việc chỉ tập trung vào việc giải quyết các vấn đề ngắn hạn và tức thời.
Chi nhánh đang gặp khó khăn trong việc phát triển nhân lực do thiếu các giải pháp tổng thể và đồng bộ, dẫn đến việc điều động cán bộ chỉ giải quyết được các vấn đề ngắn hạn Hơn nữa, quy trình bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ vẫn còn phụ thuộc vào mối quan hệ thân quen.
2.5.2.4 Công tác đào tạo, huấn luyện
Chi nhánh thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo dưới nhiều hình thức như trực tuyến, tập trung hoặc kết hợp, nhằm nâng cao nghiệp vụ và kỹ năng cho cán bộ Tuy nhiên, hiệu quả đào tạo vẫn chưa đạt yêu cầu, khi nhiều cán bộ chưa được trang bị các chuyên môn cần thiết Một số khóa học sau khi hoàn thành vẫn không mang lại kết quả thực sự.
Các khóa đào tạo tại Chi nhánh còn ít và chưa hiệu quả, chưa đào tạo hết về các kỹ năng, nghiệp vụ
Nguyên nhân làm cho công tác đào tạo nhân lực chưa đạt được hiệu quả là:
+ Kinh phí chính là nguyên nhân chính, nhân lực để cử đi đào tạo tập trung tại TSC, tại nước ngoài
Việc đăng ký cán bộ tham gia đào tạo chủ yếu do các phòng quyết định Do khối lượng công việc lớn, nhiều cán bộ không đăng ký các khóa học tự nguyện, mà chỉ tham gia các khóa học bắt buộc do BIDV yêu cầu.
Đội ngũ quản lý cấp phòng thường thiếu ý thức trong việc tham gia đào tạo, điều này dẫn đến việc chưa tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ và nhân viên tham gia các khóa học.
57 hưởng lớn đến hiệu quả đào tạo
Đội ngũ quản trị nguồn nhân lực tại phòng QLNB hiện đang thiếu về cả số lượng lẫn chất lượng, với hầu hết nhân viên kiêm nhiệm và thiếu kiến thức, kỹ năng cũng như kinh nghiệm trong quản lý và tổ chức đào tạo Điều này đã ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng và hiệu quả của các khóa đào tạo Hơn nữa, công tác rà soát và đánh giá cán bộ chưa được thực hiện tốt, dẫn đến việc chưa chủ động trong việc cử cán bộ tham gia các lớp học Bên cạnh đó, việc xác định nhu cầu đào tạo và tổ chức các chương trình phù hợp tại Chi nhánh cũng chưa được chú trọng.
2.5.3.2 Công tác tổ chức, quản lý và xử lý các vấn đề khen thưởng và kỷ luật còn chưa phù hợp
Hiện tại, công tác phân công và bố trí công việc tại BIDV chi nhánh Hưng Yên còn một số vấn đề chưa phù hợp, dẫn đến hiệu quả công việc bị giảm sút Nhiều vị trí được giao không phát huy hết khả năng của nhân viên, khiến họ không thể thể hiện toàn bộ năng lực của mình Bên cạnh đó, phòng quản lý nhân sự chưa nắm bắt đầy đủ điểm mạnh và điểm yếu của từng cán bộ công nhân viên, dẫn đến sự bố trí công việc chưa hợp lý.
Công tác quản lý cán bộ hiện còn một số hạn chế liên quan đến tiêu chí và chuẩn mực trong việc sắp xếp, đánh giá cán bộ Hơn nữa, việc xây dựng cơ sở dữ liệu đầy đủ về nhiệm vụ quản lý, đào tạo cán bộ và trách nhiệm của họ đối với cơ sở vật chất vẫn chưa được thực hiện.
Hiện nay, công tác thanh tra nội bộ tại Chi nhánh chưa đảm bảo rà soát đầy đủ các nghiệp vụ do bộ phận quản lý rủi ro còn hạn chế về kinh nghiệm và năng lực chuyên môn Bộ phận này cần nhân lực chất lượng và trình độ cao để kiểm soát các rủi ro trong ngân hàng, nơi có nhiều nguy cơ phát sinh từ khách hàng, cán bộ ngân hàng, môi trường bên ngoài và nội bộ Tuy nhiên, cán bộ làm công tác quản lý rủi ro chưa được đào tạo bài bản, và số lượng cũng như chất lượng nhân lực trong lĩnh vực này tại chi nhánh và Việt Nam còn thiếu hụt.
Công tác theo dõi, kiểm tra, xử lý kỷ luật thực hiện còn chưa được tốt, điều này xảy
Cán bộ phòng quản lý rủi ro và quản lý nội bộ thiếu quyết đoán và cứng rắn, dẫn đến việc nhiều cán bộ không tuân thủ quy định Sự làm việc theo tình cảm đã ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc.
Trong công tác thu hồi nợ xấu và nợ ngoại bảng, mặc dù hoạt động này diễn ra thường xuyên và có báo cáo hàng tuần, chất lượng thu hồi vẫn chưa đạt yêu cầu Tỷ lệ nợ xấu giảm không đáng kể, một phần do thiếu các hình thức khen thưởng và chế tài xử lý cụ thể Điều này dẫn đến việc cán bộ chưa phát huy hết năng suất, trách nhiệm và tính nghiêm túc trong việc hoàn thành nhiệm vụ được giao.
2.5.2.3 Chế độ đãi ngộ nhân lực
Lương của nhiều lao động hiện nay chưa tương xứng với khối lượng công việc họ đảm nhận, đặc biệt do tình trạng thiếu nhân sự Nhiều nhân viên phải gánh vác nhiều nhiệm vụ mà không nhận được tiền thưởng tương ứng Các bộ phận như quản lý hồ sơ và quản lý tín dụng thường phải làm thêm giờ để hoàn thành công việc đúng hạn, nhưng họ lại không được trả thêm lương cho những giờ làm thêm này Hơn nữa, mức trợ cấp cho cán bộ thẩm định khi đi công tác xa, phải chi phí cho di chuyển và liên lạc vẫn chưa hợp lý.