CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA
Khái niệm và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng
Nhân lực được hiểu là nguồn lực nội tại của mỗi cá nhân mà họ có thể đóng góp cho tổ chức, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Thể lực là chỉ số sức khỏe thể chất, phản ánh sức vóc và tình trạng sức khỏe của mỗi cá nhân Mức thể lực của mỗi người có sự khác biệt, chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như tuổi tác, giới tính, thời gian làm việc, mức sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, thói quen làm việc và nghỉ ngơi, cũng như chế độ chăm sóc y tế.
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin nhân cách…của từng người
Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động đang làm việc trong tổ chức đó, và có thể được phân tích từ hai góc độ khác nhau.
Số lượng nhân lực: Số lượng nguồn nhân lực được hiểu thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực: Được biếu hiện ở trí lực và thể lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức
Quá trình tuyển dụng bao gồm 2 giai đoạn: tuyển mộ và tuyển chọn
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên nhiều yếu tố khác nhau, nhằm tìm ra người phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
6 yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ
1.1.2 Mục đích của tuyển dụng
Tuyển dụng là một bước quan trọng trong quản lý nhân sự, là nhiệm vụ thiết yếu của bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp Quy trình này được thực hiện dựa trên nhu cầu thực tế và yêu cầu của ban lãnh đạo, có thể theo kế hoạch dài hạn hoặc tự phát, nhằm tìm kiếm và chọn lựa ứng viên phù hợp nhất với các tiêu chuẩn vị trí cần tuyển Thông qua quy trình tuyển dụng bài bản, doanh nghiệp có thể thu hút những ứng viên có năng lực, góp phần phục vụ và cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp.
1.1.3 Tầm quan trọng của của quá trình tuyển dụng a) Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố quyết định cung cấp cho doanh nghiệp đội ngũ lao động lành nghề, năng động và sáng tạo, đáp ứng đúng yêu cầu hoạt động kinh doanh Đây là bước khởi đầu quan trọng trong quản trị nhân sự; chỉ khi thực hiện tốt công tác tuyển dụng, doanh nghiệp mới có thể phát triển các khâu quản lý nhân sự tiếp theo một cách hiệu quả.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh, bởi vì nó cho phép tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên có năng lực và phẩm chất phù hợp Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh mà còn phát triển đội ngũ nhân sự, đáp ứng nhu cầu trong bối cảnh toàn cầu hóa ngày càng gia tăng.
Chất lượng đội ngũ nhân sự là yếu tố then chốt tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Việc tuyển dụng nhân sự tốt không chỉ giúp cải thiện "đầu vào" nguồn nhân lực mà còn quyết định đến chất lượng, năng lực và trình độ của cán bộ nhân viên, từ đó đáp ứng hiệu quả các yêu cầu về nhân sự của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự chất lượng không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí mà còn tối ưu hóa ngân sách, từ đó hỗ trợ doanh nghiệp hoàn thành kế hoạch kinh doanh hiệu quả.
Tuyển dụng không chỉ thay đổi bầu không khí làm việc mà còn thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp theo hướng tích cực Điều này tạo ra một môi trường cạnh tranh và thi đua lành mạnh giữa các nhân viên, giúp nâng cao hiệu suất làm việc và gắn kết đội ngũ.
Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, được ví như quá trình “đãi cát tìm vàng” Việc tuyển chọn nhân viên không đủ năng lực sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản trị và hoạt động kinh doanh, gây ra sự không ổn định trong tổ chức và có thể dẫn đến mất đoàn kết nội bộ Hơn nữa, việc sa thải nhân viên không phù hợp không chỉ tốn kém mà còn tạo ra tâm lý bất an cho các nhân viên còn lại.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ quan trọng đối với doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng lớn đến cả nhân viên cũ và ứng viên mới Nó tạo ra cơ hội việc làm, giúp người lao động dễ dàng tiếp cận thông tin về nhu cầu tuyển dụng, từ đó quyết định ứng tuyển vào các vị trí phù hợp Qua đó, việc tuyển dụng không chỉ nâng cao thu nhập mà còn cải thiện chất lượng cuộc sống của người lao động.
Tuyển dụng không chỉ mang lại cơ hội cho người lao động học hỏi và phát triển bản thân, mà còn giúp họ thay đổi môi trường làm việc Qua quá trình này, người lao động có thể nhận diện điểm mạnh và điểm yếu của mình, từ đó cải thiện bản thân để phù hợp hơn với yêu cầu của thị trường lao động Điều này góp phần nâng cao giá trị bản thân và mở ra nhiều cơ hội trong tương lai.
Việc tuyển dụng không chỉ thu hút nhân tài mới mà còn kích thích nhân viên cũ làm việc chăm chỉ hơn và cải thiện bản thân theo hướng tích cực Sự gia tăng cạnh tranh trong công ty tạo ra một môi trường làm việc năng động, thúc đẩy mọi người phát triển và nâng cao hiệu suất.
Các nguồn tuyển dụng
1.2.1 Nguồn tuyển dụng bên trong (nguồn nội bộ)
Tuyển dụng nhân viên từ nguồn nội bộ là quá trình lựa chọn những nhân viên hiện tại trong doanh nghiệp, khác với việc đề bạt hay bổ nhiệm Hình thức tuyển dụng này được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng áp dụng cho tất cả ứng viên nội bộ, đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quy trình tuyển chọn.
Tuyển dụng nội bộ giúp doanh nghiệp khai thác hiệu quả nguồn nhân lực hiện tại, cho phép sử dụng những nhân viên đã phát triển kiến thức và kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc Qua thời gian làm việc, nhân viên tích lũy kinh nghiệm và phát triển cùng với sự phát triển của công ty, từ đó tăng cường khả năng đóng góp cho tổ chức.
Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên lên vị trí cao hơn giúp họ cảm thấy nỗ lực của mình được công nhận và đánh giá Khi có cơ hội, nhân viên sẽ trở nên nhiệt tình và quyết tâm hơn trong công việc, từ đó đảm bảo sự trung thành và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Tuyển dụng nội bộ giúp tiết kiệm chi phí và thời gian cho công ty, vì những nhân viên hiện tại đã quen thuộc với văn hóa và công việc trong tổ chức Việc này không chỉ giảm bớt chi phí đăng tuyển mà còn hạn chế những vấn đề và lỗi có thể xảy ra khi làm việc, đảm bảo quá trình làm việc không bị gián đoạn.
Nguồn nội bộ giúp giảm rủi ro trong tuyển dụng bằng cách cung cấp thông tin chi tiết về ứng viên, bao gồm trình độ học vấn, năng lực, sở trường và kinh nghiệm từ quá trình làm việc trước đó Điều này cho phép các nhà quản lý đánh giá ứng viên một cách dễ dàng và hiệu quả hơn, từ đó hạn chế các quyết định sai lầm trong việc đề bạt và thuyên chuyển.
Vào thứ năm, nhân viên trong tổ chức đã xây dựng được các mối quan hệ công việc và hiểu rõ nhu cầu của các bộ phận mà họ đã từng làm việc Do đó, mặc dù có thể họ chưa sở hữu đầy đủ kỹ năng và phẩm chất cần thiết cho vị trí tuyển dụng, nhưng họ vẫn có khả năng nhanh chóng đáp ứng các yêu cầu công việc thông qua sự am hiểu và kết nối sẵn có.
Hạn chế về số lượng ứng viên trong quá trình tuyển dụng là do nguồn lao động hiện tại của doanh nghiệp, dẫn đến việc công ty gặp khó khăn trong việc đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp.
Hạn chế khả năng sáng tạo của người lao động có thể xảy ra khi họ đã quen với công việc, văn hóa công ty và môi trường làm việc, dẫn đến việc hình thành lối mòn tư duy trong suy nghĩ của nhân viên.
Việc tuyển dụng thiếu công bằng và minh bạch có thể dẫn đến mâu thuẫn nội bộ, khi các ứng viên cạnh tranh nhau, ảnh hưởng tiêu cực đến sự đoàn kết trong tổ chức.
Sự chuyển đổi vị trí trong tổ chức dẫn đến tình trạng thiếu nhân sự, gây ra sự xáo trộn và yêu cầu tuyển dụng mới để lấp đầy các vị trí còn thiếu.
1.2.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Nguồn tuyển dụng bên ngoài bao gồm những cá nhân không làm việc tại doanh nghiệp nhưng có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng Thành phần này gồm sinh viên, học viên tốt nghiệp từ các trường cao đẳng, đại học, trung cấp nghề, người tự xin việc, bạn bè của nhân viên công ty, người làm việc tự do hoặc thất nghiệp, cũng như nhân viên cũ Nguồn tuyển dụng bên ngoài có những ưu điểm và nhược điểm riêng, cần được cân nhắc khi lựa chọn.
Thứ nhất, nguồn ứng viên phong phú và đa dạng về số lượng và chất lượng
Phạm vi và quy mô của nguồn ứng viên bên ngoài rất lớn, điều này giúp thu hút nhiều hồ sơ ứng tuyển Nhà tuyển dụng có cơ hội sàng lọc và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu của mình.
Ứng viên mới mang đến phong cách làm việc độc đáo cho tổ chức, tạo ra một bầu không khí và môi trường làm việc tích cực, giúp nhân viên cũ cảm thấy thoải mái và không lo ngại về sự thay đổi.
Thay đổi môi trường làm việc vào thứ ba giúp ứng viên cảm thấy hứng khởi và tự tin hơn trong công việc, từ đó nâng cao chất lượng công việc.
Người sử dụng lao động có cơ hội mở rộng kỹ năng và kinh nghiệm trong bộ phận của mình vào thứ tư Trước khi giao việc cho ứng viên, người quản lý sẽ huấn luyện và hướng dẫn họ về các nguyên tắc làm việc cũng như nội quy của công ty.
Các phương pháp tuyển dụng
1.3.1 Phương pháp tuyển dụng đối với nguồn bên trong
Phương pháp thu hút ứng viên hiệu quả thông qua bản thông báo tuyển dụng là một cách tiếp cận quan trọng trong tổ chức Bản thông báo này sẽ được gửi đến tất cả nhân viên, cung cấp thông tin chi tiết về các vị trí cần tuyển, nhiệm vụ công việc và yêu cầu trình độ chuyên môn cần thiết.
Phương pháp thu hút nhân tài thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức là một chiến lược hiệu quả Bằng cách tham khảo ý kiến và đề cử từ các cán bộ quản lý và chuyên gia nhân sự uy tín, doanh nghiệp có thể nhanh chóng xác định những nhân viên có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc Đây là cách tiếp cận giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Phương pháp lưu giữ kỹ năng là giải pháp lý tưởng cho các doanh nghiệp lớn, giúp tối ưu hóa việc quản lý và bảo tồn dữ liệu thông qua ứng dụng công nghệ thông tin hiệu quả.
Các đặc điểm nhân sự như trình độ, tay nghề, kỹ năng đặc biệt và kinh nghiệm làm việc sẽ được lưu trữ trong phần mềm quản lý nhân sự Khi có nhu cầu tuyển dụng, người quản lý có thể nhanh chóng tìm kiếm thông tin trong cơ sở dữ liệu, từ đó đưa ra quyết định chọn lựa hồ sơ phù hợp cho vị trí cần tuyển.
1.3.2 Phương pháp tuyển dụng đối với nguồn bên ngoài
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức là một chiến lược hiệu quả Những nhân viên hiện tại có thể giới thiệu những ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển cho bộ phận nhân sự Điều này giúp tổ chức tìm kiếm những người có tiềm năng, phù hợp với yêu cầu công việc, từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Phương pháp thu hút ứng viên qua các phương tiện truyền thông như truyền hình, radio, báo chí và tạp chí là một chiến lược hiệu quả, tùy thuộc vào số lượng và chất lượng lao động cần tuyển Nội dung quảng cáo cần được thiết kế phù hợp với tính chất công việc, có thể là chiến dịch quảng cáo kết hợp nhiều phương tiện hoặc quảng cáo riêng lẻ Để thu hút ứng viên, nội dung cần khuyến khích họ nhanh chóng liên hệ với cơ quan tuyển dụng Mặc dù phương pháp này có thể thu hút số lượng lớn ứng viên, nhưng chi phí cao và yêu cầu doanh nghiệp có nhân sự chuyên trách để sàng lọc hồ sơ không phù hợp.
Phương pháp tuyển dụng qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm là một lựa chọn phổ biến cho các doanh nghiệp không có bộ phận nhân sự chuyên trách Các trung tâm này thường nằm trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng, cũng như các cơ quan quản lý lao động địa phương và trung ương Tuy nhiên, doanh nghiệp cần lưu ý rằng phương pháp này có thể tốn chi phí môi giới, do đó việc nghiên cứu kỹ lưỡng về các trung tâm trước khi tuyển dụng là rất cần thiết.
Phương pháp tuyển dụng qua hội chợ việc làm mang lại cơ hội cho ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở rộng lựa chọn và quy mô Trong cùng một thời điểm, cả ứng viên và nhà tuyển dụng đều nhận được nhiều thông tin hơn, từ đó giúp họ đưa ra những quyết định chính xác và hợp lý hơn.
Phương pháp tuyển dụng trực tiếp tại trường đại học, cao đẳng dạy nghề:
Nhà tuyển dụng sẽ cử cán bộ phòng nhân sự đến trực tiếp các cơ sở giáo dục để tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp với mục tiêu và chính sách của tổ chức Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là chi phí đào tạo cao và nguồn nhân lực cung cấp có thể bị gián đoạn.
Quy trình tuyển dụng
1.4.1.1 Các giải pháp thay thế tuyển mộ
Trước khi quyết định tuyển dụng, cần đánh giá các giải pháp thay thế để giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động, nhằm tiết kiệm thời gian và ngân sách.
Hợp đồng thầu lại là giải pháp hữu hiệu trong bối cảnh khó khăn về tuyển dụng lao động, cho phép tổ chức khác thực hiện công việc Tuy nhiên, để đạt hiệu quả, cần cân nhắc kỹ lưỡng về chất lượng công việc, chi phí và lợi ích của các bên liên quan Đặc biệt, trong quá trình thầu lại, cần chú ý đến các công việc có chuyên môn cao để phân chia hợp lý từng phần.
Làm thêm giờ là một phương pháp phổ biến trong sản xuất và kinh doanh, giúp doanh nghiệp hoàn thành công việc đúng thời hạn mà không cần tuyển dụng thêm lao động Giờ làm thêm được tính lương cao hơn, từ 1,5 đến 2 lần so với mức lương bình thường, mang lại lợi ích cho cả công ty và người lao động Phương pháp này giúp giữ vững cơ cấu công ty, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo, đồng thời tăng thu nhập cho nhân viên.
Phương pháp làm thêm giờ có nhược điểm là dễ gây mệt mỏi và quá tải cho nhân viên nếu kéo dài trong thời gian dài Ngoài ra, cần tuân thủ quy định của Bộ Luật Lao động về số giờ làm thêm để tránh lạm dụng.
Nhờ giúp tạm thời là phương pháp tuyển mộ thay thế, trong đó một công ty hợp tác với công ty khác để thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn Phương pháp này mang lại ưu điểm lớn cho tổ chức, bao gồm việc không phải chi trả cho phúc lợi, đào tạo nhân viên mới, và giảm bớt lo lắng về việc bố trí lao động trong thời gian khó khăn.
Nhược điểm của phương pháp này là người thuê mướn không có sự trung thành và tâm huyết, gắn bó công việc như với những nhân viên chính thức
Thuê lao động từ công ty cho thuê mang lại nhiều lợi ích hơn so với hình thức nhờ giúp tạm thời, như giảm chi phí nhân sự và khả năng tham gia vào các kế hoạch lâu dài của lao động thuê Những người lao động này thường có trình độ chuyên môn cao và tính kỷ luật tốt hơn Tuy nhiên, cần lưu ý rằng lao động thuê từ các công ty khác có thể không nhiệt tình và hăng hái trong công việc do họ không thuộc biên chế công ty và không được hưởng các quyền lợi, phúc lợi mà công ty cung cấp.
Sau khi đánh giá tất cả các giải pháp thay thế không hiệu quả, chúng tôi sẽ tiến hành công tác tuyển mộ Quy trình tuyển mộ sẽ được thực hiện theo các bước cụ thể để đảm bảo hiệu quả.
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển mộ nhân lực
Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – năm 2018 – NXB ĐH KTQD
Bước 1: Xây dựng kế hoạch tuyển mộ
Lập kế hoạch tuyển mộ là quá trình xác định số lượng nhân sự cần tuyển cho từng vị trí cụ thể và các yêu cầu cần có cho mỗi vị trí đó.
Để đảm bảo tuyển dụng hiệu quả, tổ chức cần nhận được nhiều đơn ứng tuyển hơn số lượng vị trí cần tuyển, do một số ứng viên không đủ điều kiện hoặc không chấp nhận các điều kiện công việc.
Các tỷ lệ sàng lọc là công cụ quan trọng giúp các tổ chức xác định số lượng ứng viên cần tuyển cho từng vị trí Chúng thể hiện mối quan hệ giữa số lượng ứng viên ở mỗi giai đoạn trong quy trình tuyển chọn và số người được chấp nhận vào bước tiếp theo.
Trong kế hoạch tuyển mộ, việc xác định tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý là rất quan trọng, vì nó ảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý của ứng viên và kỳ vọng của người xin việc Hiện nay, tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức tại Việt Nam thường được quyết định theo ý định chủ quan của lãnh đạo, thiếu căn cứ khoa học Cơ sở sàng lọc chủ yếu phụ thuộc vào đặc thù công việc và tâm lý xã hội của ứng viên, trong đó yếu tố thu nhập đóng vai trò quan trọng nhất.
Khi lập kế hoạch tuyển dụng, cần chú ý đến việc đảm bảo cơ hội làm việc công bằng cho tất cả ứng viên, tránh thiên vị và định kiến Sau khi xác định số lượng người cần tuyển, bước tiếp theo là tìm ra các nguồn tuyển dụng phù hợp, xác định thời gian và lựa chọn phương pháp tuyển dụng hiệu quả.
Để đảm bảo tuyển mộ đủ số lượng và chất lượng nhân sự cho các vị trí còn thiếu, tổ chức cần xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng phù hợp Cần cân nhắc kỹ lưỡng xem vị trí nào nên tuyển từ nội bộ và vị trí nào cần tìm kiếm từ bên ngoài, nhằm tối ưu hóa quy trình tuyển dụng.
Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ:
Để xác định địa điểm tuyển mộ hiệu quả, cần xem xét số lượng nhân sự cần tuyển, chi phí tuyển dụng, tình trạng biến động của thị trường lao động và vị trí làm việc.
16 tương ứng với vị trí tuyển dụng để đưa ra và lựa chọn các vùng tuyển dụng phù hợp
Để xây dựng một chiến lược tuyển dụng hiệu quả, việc xác định thời gian và thời điểm là rất quan trọng Cần lập kế hoạch cho cả thời gian ngắn hạn và dài hạn trong quá trình tuyển mộ.
Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu tổ chức đã xây dựng tương ứng
Bước 2: Tìm kiếm ứng viên
Các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng
1.5.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp là yếu tố then chốt mà nhà quản trị cần xem xét khi thực hiện bất kỳ hoạt động nào, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng Tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều hướng tới việc đạt được mục tiêu và sứ mệnh riêng Do đó, doanh nghiệp cần dựa vào những mục tiêu này để đảm bảo tuyển dụng đúng và đủ nhân sự phù hợp.
Công tác tuyển dụng nhân sự cần phải được điều chỉnh phù hợp với từng loại mục tiêu cụ thể, từ đó xây dựng và thực hiện kế hoạch tuyển dụng một cách hợp lý.
Uy tín của tổ chức trên thị trường là yếu tố quan trọng, vì người lao động luôn tìm kiếm cơ hội làm việc tại các công ty có chế độ đãi ngộ tốt và ổn định Một môi trường làm việc an toàn, cùng với cơ hội thăng tiến và phát triển năng lực, sẽ thu hút nhân viên có trình độ cao Do đó, doanh nghiệp có thương hiệu mạnh và uy tín sẽ dễ dàng hơn trong việc chiêu mộ nhân tài.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức tuyển dụng nhân sự một cách quy mô và chuyên nghiệp Nguồn tài chính vững mạnh không chỉ quyết định chính sách trả lương, thưởng mà còn ảnh hưởng đến chương trình đào tạo Những đãi ngộ hấp dẫn này giúp công ty thu hút nhiều ứng viên và khuyến khích đội ngũ lao động nỗ lực hơn trong công việc.
Nhu cầu nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng, vì nó xác định số lượng nhân viên cần thiết cho các bộ phận và yêu cầu cụ thể đối với từng vị trí Việc hiểu rõ nhu cầu này giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và đảm bảo phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức.
Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có nhu cầu tuyển dụng nhân sự khác nhau tùy thuộc vào từng giai đoạn phát triển Do đó, việc xác định 23 vị trí công việc phù hợp là rất quan trọng để đáp ứng nhu cầu của từng bộ phận.
Năng lực của bộ phận tuyển dụng là yếu tố quyết định đến hiệu quả quy trình tuyển dụng của công ty Dù quy trình có tốt đến đâu, nếu người thực hiện không đủ trình độ, sẽ không mang lại lợi ích cho doanh nghiệp Thái độ của nhà quản trị cũng đóng vai trò quan trọng; khi họ quan tâm đến nhân tài và nhận thức rõ vai trò của tuyển dụng, cùng với thái độ công chính và nghiêm túc, sẽ tạo ra ảnh hưởng tích cực đối với toàn bộ tổ chức và ứng viên tham gia tuyển dụng.
1.5.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Tình hình chính trị ổn định và nền kinh tế phát triển là yếu tố quan trọng giúp nâng cao thu nhập và mức sống của người lao động Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh và áp dụng chính sách tuyển dụng hiệu quả Hơn nữa, khi dân trí được nâng cao, doanh nghiệp sẽ dễ dàng hơn trong việc tìm kiếm và tuyển dụng những lao động chất lượng cao.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động có ảnh hưởng đáng kể đến doanh nghiệp và quy trình tuyển dụng Khi thị trường lao động dư thừa, tức là cung vượt cầu, doanh nghiệp sẽ dễ dàng tìm kiếm và tuyển dụng nhân sự phù hợp với nhu cầu của mình Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng, giúp doanh nghiệp nhanh chóng đáp ứng yêu cầu về nhân lực.
Môi trường cạnh tranh khốc liệt buộc doanh nghiệp phải áp dụng các chế độ đãi ngộ hấp dẫn để thu hút nhân lực chất lượng cao, từ đó nâng cao lợi thế cạnh tranh Mức độ cạnh tranh và khả năng trả lương giữa các doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến khả năng thu hút ứng viên.
Hệ thống pháp luật và chính sách của Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng Các quy định và chính sách hiện hành ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp Mặc dù mỗi doanh nghiệp có thể áp dụng những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng tất cả đều phải tuân thủ các quy định pháp luật để đảm bảo tính hợp pháp và công bằng trong quá trình tuyển chọn nhân sự.
Tất cả các phương pháp đều phải tuân thủ quy định pháp luật về chế độ đãi ngộ, điều kiện lao động và chế độ bảo hiểm Trong hoạt động tuyển dụng, Nhà nước ưu tiên một số đối tượng như quân nhân xuất ngũ.
Trong thời đại công nghệ phát triển nhanh chóng, các công ty cần cải tiến kỹ thuật và trang thiết bị hiện đại để thích nghi với môi trường Việc áp dụng công nghệ mới trong tuyển dụng là điều cần thiết, tuy nhiên, điều này cũng yêu cầu có thêm nhiều lao động có năng lực Tuyển dụng những nhân sự chất lượng cao không phải là một nhiệm vụ dễ dàng.
Các tiêu chí về công tác tuyển dụng
Sau mỗi đợt tuyển dụng, việc kiểm tra và đánh giá công tác tuyển dụng là cần thiết để đảm bảo tính khách quan và hiệu quả Cần xác định các tiêu chí đánh giá, bao gồm nội dung và chi phí tuyển dụng, để xem xét tính hợp lý của kế hoạch tuyển dụng so với thực tế Đánh giá nhu cầu tuyển dụng có phù hợp với khối lượng công việc hay không, và liệu các tiêu chuẩn loại ứng viên đã bao quát hết các trường hợp cần thiết hay chưa Cũng cần kiểm tra xem chi phí tuyển dụng thực tế có vượt mức dự kiến trong kế hoạch hay không Các tiêu chí khác cũng có thể được áp dụng để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng.
1.6.1 Số Lƣợng hồ sơ đạt chuẩn/ Lƣợng hồ sơ thu hút đƣợc
Lượng hồ sơ thu hút được phản ánh số lượng hồ sơ đã nộp cho tổ chức sau khi thực hiện đăng tin và quảng cáo về vị trí tuyển dụng Đây là chỉ số quan trọng để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng.
Lượng hồ sơ đạt chuẩn là số hồ sơ đã được sàng lọc kỹ lưỡng, phù hợp với yêu cầu vị trí tuyển dụng Đây là yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng của quy trình tuyển mộ.
Tỉ lệ hồ sơ đạt chuẩn so với hồ sơ thu hút là chỉ số quan trọng đánh giá hiệu quả của quá trình chiêu mộ và sàng lọc hồ sơ Tỉ lệ này phản ánh mức độ thuận lợi trong tuyển dụng; nếu tỉ lệ cao, cho thấy số lượng hồ sơ vào tổ chức đáp ứng hoặc vượt yêu cầu đề ra.
Tỷ lệ hồ sơ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng của tổ chức là yếu tố quan trọng Nếu tỷ lệ này thấp, điều này cho thấy số lượng hồ sơ thu hút không đáp ứng được tiêu chí tuyển dụng ban đầu, dẫn đến quá trình tuyển chọn trở nên khó khăn hơn và gây lãng phí thời gian cũng như chi phí cho công tác tuyển dụng.
1.6.2 Tỷ Lệ Nhân viên không nhận việc sau khi trúng tuyển
Tỷ lệ nhận việc của ứng viên cho thấy hiệu quả trong việc thỏa thuận quyền lợi cho những người trúng tuyển Các thỏa thuận về lương và chế độ chưa thực sự hấp dẫn, dẫn đến việc tổ chức gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài so với các đối thủ trong cùng lĩnh vực tuyển dụng.
1.6.3 Tỷ lệ bỏ việc của nhân viên mới
Một quy trình tuyển dụng hiệu quả là khi nhân viên mới không rời bỏ công việc và đáp ứng được yêu cầu, từ đó tạo ra năng suất lao động cao Ngược lại, nếu có ứng viên bỏ việc sau tuyển dụng, điều này có thể phản ánh sự thiếu sót trong khâu tuyển chọn Nhà tuyển dụng cần chú trọng hơn đến việc tìm hiểu kỹ lưỡng mong muốn, thái độ, và cách làm việc của ứng viên trong quá trình phỏng vấn và tiếp nhận.
1.6.4 Chi phí cho các hoạt động của công tác tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng bao gồm các khoản như quảng cáo, thuê dịch vụ, tổ chức sự kiện và đào tạo nhân viên mới, tất cả nhằm đảm bảo quy trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả Mức đầu tư cho tuyển dụng phụ thuộc vào quy mô tổ chức, khối lượng công việc và chất lượng ứng viên mong muốn Nếu chi phí đầu tư không mang lại ứng viên phù hợp, hoặc vượt quá ngân sách quy định, sẽ dẫn đến lãng phí và không hiệu quả trong sử dụng nguồn lực.
Tỷ lệ của chi phí một người được tuyển= Tổng chi phí/Tổng số ứng viên được tuyển dụng*100%
Tỷ lệ tuyển dụng phản ánh mức độ hiệu quả của quá trình tuyển chọn nhân sự Thông thường, tỷ lệ này càng thấp thì công tác tuyển dụng càng hiệu quả Tuy nhiên, đối với những vị trí cấp cao hoặc khó tuyển, tỷ lệ này thường cao hơn Do đó, để đánh giá tính khách quan của tỷ lệ, cần xem xét thời điểm tuyển dụng và yêu cầu cụ thể đối với ứng viên.
1.6.5 Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới
Tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc và kết quả thực hiện công việc của họ là hai chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng Kết quả công việc của nhân viên mới sẽ được xem xét trong thời gian thử việc Chỉ khi nhân viên đạt kết quả đánh giá tốt trong giai đoạn này, họ mới được ký hợp đồng lao động chính thức và trở thành nhân viên chính thức của công ty.
Chương 1 đã tóm tắt lại các vấn đề lý luận căn bản của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp như các khái niệm, mục tiêu, vai trò, quy trình tuyển mộ và tuyển chọn, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và các chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Từ các cơ sở lý luận này, em tiến hành thu thập và xử lý dữ liệu của Công ty Cổ phần Mỹ phẩm quốc tế Thùy Dung để trình bày về thực trạng và đánh giá công tác tuyển dụng tại đây
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
Tổng quan về công ty
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của CTCP Mỹ phẩm quốc tế Thuỳ Dung Đôi nét chung về Công ty Cổ phần Mỹ phẩm quốc tế Thuỳ Dung
Tên công ty: Công ty Cổ phần Mỹ phẩm quốc tế Thuỳ Dung
Tên công ty viết tắt: THUY DUNG INTERNATIONAL COMETIC.,JSC
Trụ sở chính: Số 5 ngõ Hoàng An A, đường Lê Duẩn, phường Trung Phụng, quận Đống Đa, thành phố Hà Nội, Việt Nam
Vốn điều lệ: 30000000000 (Ba mươi tỷ đồng) Đại diện pháp luật: Vũ Ngọc Thiêm
Ngày cấp giấy phép: ngày 16 tháng 09 năm 2014
Ngày hoạt động chính thức: ngày 16 tháng 09 năm 2014 Điện thoại: 02473096336
Email: phongkinhdoanh.hn@tdic.vn
Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần
Quy mô: Từ 150-250 nhân viên
Công ty được thành lập vào ngày 16 tháng 09 năm 2014, chính thức gia nhập thị trường mỹ phẩm Việt Nam với vai trò phân phối độc quyền các nhãn hiệu mỹ phẩm Hàn Quốc Từ những cửa hàng nhỏ ban đầu, công ty đã phát triển mạnh mẽ và hiện nay là nhà phân phối chính cho nhiều cửa hàng bán lẻ và chuỗi siêu thị mỹ phẩm trên toàn quốc, bao gồm Guardian và Watson, đồng thời trở thành đối tác quan trọng của các siêu thị mỹ phẩm quốc tế khác.
Công ty liên tục mở rộng danh mục thương hiệu mới nhằm mang đến cho khách hàng trải nghiệm sản phẩm đa dạng, đáp ứng nhu cầu làm đẹp cá nhân Các sản phẩm không chỉ đảm bảo nguồn gốc rõ ràng và chất lượng được kiểm định mà còn phù hợp với xu hướng tiêu dùng của giới trẻ hiện nay.
Các dấu mốc quan trọng trong quá trình phát triển của Công ty:
Năm 2014, công ty chính thức được thành lập và trở thành đơn vị phân phối đầu tiên tại Việt Nam cho các nhãn hiệu mỹ phẩm nổi tiếng của Hàn Quốc như By Wishtrend, Dear KLAIRS và I’m From.
Năm 2017, công ty tiếp tục mở rộng hoạt động kinh doanh, kế thừa thành công trước đó bằng việc hợp tác phân phối với các nhãn hàng độc quyền như Skin&Lab và Chica.
- Năm 2018: Với sự hợp tác với các nhãn hàng Dr Morita, Lemonade, Some By Mi, Công ty chạm ngưỡng phân phối độc quyển 10 thương hiệu mỹ phẩm nổi tiếng
- Năm 2019: 80% các thương hiệu TDIC phân phối nằm trong top các thương hiệu hàng đầu trên thị trường
- Năm 2021: Công ty tiếp tục hợp tác với các thương hiệu mới đến từ Hàn Quốc và
Mỹ như: Nature Republic, Too Cool For School, Wet n Wild, Nacific, It‟s Skin
Công ty hiện nay đã trở thành nhà nhập khẩu và phân phối hàng đầu tại Việt Nam, sở hữu 20 nhãn hàng độc quyền và mạng lưới hơn 3000 cửa hàng, đại lý trải dài khắp các tỉnh thành.
Sơ đồ 2.1- Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý có thẩm quyền quyết định các vấn đề quan trọng của tổ chức, bao gồm quản lý nội bộ và các hoạt động kinh doanh Họ chịu trách nhiệm xây dựng chiến lược, kế hoạch ngắn hạn và dài hạn, cũng như định hướng hoạt động và phát triển của công ty trong tương lai.
Tổng giám đốc đóng vai trò quan trọng trong việc hoạch định và đưa ra quyết định cho mọi hoạt động kinh doanh của công ty Là người đại diện pháp lý cao nhất, tổng giám đốc ký kết các hợp đồng liên kết doanh nghiệp và chịu trách nhiệm về các vấn đề pháp lý của công ty trước pháp luật.
Giám đốc điều hành (GĐĐH) đóng vai trò quan trọng trong việc đưa ra các quyết định chiến lược, chịu trách nhiệm cho kết quả của những quyết định này trong cả hoạt động kinh doanh ngắn hạn và dài hạn Họ đảm bảo rằng công ty hoạt động theo đúng mục tiêu, sứ mệnh và tầm nhìn đã được xác định.
Trợ lý tổng giám đốc đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối giữa Tổng giám đốc và ban giám đốc, đồng thời thực hiện việc sắp xếp và nhắc nhở các lịch trình quan trọng Nhiệm vụ của trợ lý còn bao gồm hỗ trợ Tổng giám đốc trong việc quản lý các hoạt động của công ty, đảm bảo mọi công việc diễn ra suôn sẻ và hiệu quả.
Phòng marketing đóng vai trò quan trọng trong việc quảng bá thương hiệu và xây dựng chiến lược phát triển cho công ty Họ thiết lập các kế hoạch nhằm thúc đẩy hoạt động xúc tiến thương mại, giúp thương hiệu tiếp cận gần hơn với khách hàng Bên cạnh đó, phòng marketing cũng đảm bảo duy trì hình ảnh tích cực của công ty trước công chúng thông qua việc sáng tạo nội dung và viết bài cho các sự kiện ra mắt, quảng bá sản phẩm.
Phòng kinh doanh phân phối đảm nhận trách nhiệm chính trong việc phân phối sản phẩm của công ty và xây dựng các kênh phân phối hiệu quả Đồng thời, phòng cũng thực hiện nghiên cứu thị trường để chăm sóc các đại lý trong kênh phân phối, hỗ trợ họ trong các hoạt động marketing nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Phòng kinh doanh bán lẻ chịu trách nhiệm lập kế hoạch và triển khai các chương trình kinh doanh nhằm đưa sản phẩm của công ty đến tay người tiêu dùng Qua đó, phòng cũng góp phần làm tăng cường hình ảnh doanh nghiệp trong mắt khách hàng, từ đó thúc đẩy hoạt động kinh doanh hiệu quả hơn.
Phòng kinh doanh thị trường chịu trách nhiệm khảo sát và nghiên cứu thị trường mỹ phẩm, tìm kiếm khách hàng thông qua các hoạt động thực tế và tiếp thị Đội ngũ này giới thiệu sản phẩm của công ty đến tay người tiêu dùng, đồng thời nâng cao hình ảnh thương hiệu Họ cũng theo dõi và giám sát hoạt động bán hàng của khách hàng để kịp thời hỗ trợ, tư vấn và giải đáp mọi thắc mắc.
Phòng Livestream có nhiệm vụ xây dựng và thực hiện các chương trình livestream theo chuyên đề, nhằm giới thiệu và bán các sản phẩm của công ty Qua việc triển khai kế hoạch này, phòng Livestream không chỉ giúp tăng cường nhận diện thương hiệu mà còn mang lại lợi nhuận cho công ty.
Phòng chăm sóc khách hàng đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết các vấn đề và thắc mắc của khách hàng trước, trong và sau quá trình giao dịch với công ty, đồng thời cung cấp thông tin cần thiết để nâng cao trải nghiệm của khách hàng.
Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng của CTCP Mỹ phẩm quốc tế Thuỳ Dung
2.2.1 Nhân tố bên trong a) Mục tiêu phát triển của công ty
Mục tiêu của công ty là phát triển bền vững dựa trên các giá trị cốt lõi, sứ mệnh và tầm nhìn, đồng thời mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh để dẫn đầu thị trường Những định hướng tương lai sẽ ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng, khi người lao động cân nhắc xem công ty có phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ hay không, từ đó quyết định nộp đơn ứng tuyển Uy tín và vị thế của công ty cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân tài.
Sau gần 8 năm phát triển, Công ty Thuỳ Dung đã khẳng định vị thế của mình trên thị trường mỹ phẩm Việt Nam Là nhà phân phối độc quyền của 20 nhãn hàng Hàn Quốc, công ty không ngừng mở rộng danh mục sản phẩm trong tương lai, tạo dấu ấn mạnh mẽ trong ngành.
Theo khảo sát của tôi, trước khi ứng tuyển, chỉ có 20 ứng viên biết đến công ty, trong khi 54 người, chiếm 73% tổng số người tham gia, chưa từng nghe biết về công ty Điều này cho thấy sự hiểu biết của các ứng viên về công ty còn hạn chế và họ thường phải dựa vào nhiều nguồn thông tin khác nhau để nắm bắt thông báo tuyển dụng.
Việc xây dựng hình ảnh và uy tín của công ty chưa để lại ấn tượng mạnh mẽ cho người lao động, điều này ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển của họ.
Biểu đồ 2.5 – Biểu đồ thể hiện tỷ lệ nhân viên biết đến công ty trước khi ứng tuyển c) Chi phí ngân sách cho công tác tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng được dự tính trong kế hoạch năm của công ty, chiếm một phần nhỏ trong tổng chi phí Mặc dù chi phí này không cao, nhưng việc sử dụng các nguồn và phương pháp tuyển dụng đa dạng vẫn bị hạn chế Bộ phận tuyển dụng cần cân nhắc kỹ lưỡng để đạt được kết quả tốt trong công tác tuyển dụng đồng thời tiết kiệm chi phí.
Chính sách lao động của công ty có ảnh hưởng lớn đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động, từ đó quyết định khả năng thu hút và giữ chân ứng viên Công ty Thuỳ Dung đang nỗ lực cải thiện các chính sách về lương, thưởng, chế độ BHXH/BHTN/BHNT và phụ cấp nhằm tạo sức hấp dẫn cho người lao động Bên cạnh đó, công ty cũng khuyến khích nhân viên thể hiện bản thân và ghi nhận những đóng góp của họ.
Công ty thường xuyên tổ chức các buổi đào tạo định kỳ hàng năm nhằm nâng cao năng lực và kỹ năng cho nhân viên, điều này cho thấy sự đầu tư xứng đáng cho công sức mà họ bỏ ra Năng lực của cán bộ tuyển dụng cũng được chú trọng, đảm bảo quy trình tuyển dụng hiệu quả và chất lượng.
Cán bộ tuyển dụng có kinh nghiệm và năng lực là yếu tố quan trọng giúp sàng lọc hồ sơ hiệu quả Họ cần hiểu rõ yêu cầu về trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm của vị trí tuyển dụng để đưa ra quyết định chính xác Nếu cán bộ tuyển dụng không đủ năng lực, công tác sẽ trở nên kém hiệu quả, dẫn đến lãng phí thời gian và công sức.
2.2.2 Các nhân tố bên ngoài a) Môi trường chính trị pháp luật
Công ty chuyên nhập khẩu và phân phối mỹ phẩm Hàn Quốc, vì vậy chịu tác động từ hệ thống chính trị và pháp luật của cả hai quốc gia.
Ngành kinh doanh mỹ phẩm tại Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ nhờ vào sự hỗ trợ của hệ thống pháp luật như Luật doanh nghiệp 2020 cùng các nghị định và thông tư liên quan Sự hợp tác tốt đẹp giữa Việt Nam và Hàn Quốc tạo ra động lực quan trọng cho việc ký kết hợp đồng với các nhãn hàng mỹ phẩm mới, góp phần thúc đẩy sự phát triển của ngành trong tương lai Mức độ tăng trưởng kinh tế cũng đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển này.
Mọi hoạt động kinh doanh của công ty đều bị tác động bởi môi trường kinh tế vĩ mô Khi nền kinh tế tăng trưởng và phát triển ổn định, doanh nghiệp có cơ hội mở rộng hoạt động và phát triển, mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp lẫn người lao động Ngược lại, một nền kinh tế xấu có thể dẫn đến khủng hoảng cho doanh nghiệp, thậm chí là ngừng hoạt động.
Trong giai đoạn 2019-2021, nền kinh tế Việt Nam chịu tác động lớn từ đại dịch COVID-19, dẫn đến sự biến động mạnh mẽ trong GDP Theo số liệu từ Tổng cục Thống kê, tốc độ tăng trưởng GDP năm 2019 đạt 7,02%, nhưng sang năm 2020, nền kinh tế bị ảnh hưởng nghiêm trọng khi đại dịch bùng phát.
GDP năm 2020 của Việt Nam tăng 2,91%, mặc dù là mức tăng thấp nhất trong giai đoạn 2011-2020, nhưng vẫn thuộc nhóm cao nhất thế giới trong bối cảnh dịch Covid-19 phức tạp Năm 2021, kinh tế Việt Nam đối mặt với nhiều thách thức do biến chủng mới của virus, khiến tăng trưởng ước tính đạt 2,58% Tình hình này đã ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động kinh doanh và công tác tuyển dụng của các công ty trên thị trường lao động.
Dân số Việt Nam hiện đang ở trong giai đoạn dân số vàng với tỷ lệ lao động trong độ tuổi 15-64 cao Tuy nhiên, theo Hồng Quyên (2021), tỷ lệ thất nghiệp đã tăng trong năm 2021, với 49 triệu lao động từ 15 tuổi trở lên có việc làm, giảm 1 triệu so với năm 2020 Trong khu vực nông thôn, số lao động có việc làm là 31,2 triệu người, giảm 1,5 triệu người Số người thất nghiệp trong độ tuổi lao động năm 2021 là hơn 1,4 triệu, tăng 203.700 người so với năm trước, tương ứng với tỷ lệ thất nghiệp 3,22%, tăng 0,54 điểm phần trăm Tại khu vực thành thị, tỷ lệ thất nghiệp là 4,42%, cao hơn 1,94 điểm phần trăm so với khu vực nông thôn.
Tỷ lệ thất nghiệp của thanh niên trong độ tuổi 15 - 24 hiện là 8,48%, tăng 0,52 điểm phần trăm so với năm trước Đặc biệt, tỷ lệ thất nghiệp ở khu vực thành thị đạt 11,91%, tăng 1,33 điểm phần trăm so với năm trước Sự chênh lệch này cho thấy tỷ lệ thất nghiệp tại thành phố cao hơn so với nông thôn, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển dụng tại Công ty Thuỳ Dung.
Thực trạng công tác tuyển dụng của công ty giai đoạn 2019-2021
Công ty áp dụng chiến lược kết hợp giữa nguồn nhân lực nội bộ và bên ngoài để tuyển dụng Đối với các vị trí quan trọng như quản lý cấp cao, công ty ưu tiên lựa chọn những ứng viên có kinh nghiệm lâu năm và chuyên môn đa dạng Trong khi đó, các vị trí quản lý cấp trung sẽ được ưu tiên từ nhân viên nội bộ dựa trên năng lực cá nhân Tuyển dụng từ nguồn bên ngoài diễn ra thường xuyên, chủ yếu cho các vị trí nhân viên, giúp công ty thu thập hồ sơ phong phú về số lượng và chất lượng, từ đó có cơ sở để đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp.
Công ty áp dụng hai phương pháp tuyển dụng nội bộ, bao gồm thông báo tuyển dụng qua email đến toàn bộ nhân viên và khuyến khích giới thiệu ứng viên từ cán bộ nhân viên trong tổ chức Khi có nhu cầu tuyển dụng, công ty sẽ gửi thông báo chi tiết về vị trí cần tuyển Đặc biệt, công ty tổ chức cuộc thi “TIDC FUTURE LEADERS PROGRAM” hàng năm nhằm tìm kiếm các nhà lãnh đạo tương lai, tạo cơ hội cho tất cả cán bộ nhân viên tham gia Đối với phương pháp giới thiệu, ứng viên sẽ được xem xét và đánh giá theo quy trình tuyển dụng nội bộ của công ty.
Công ty chủ yếu sử dụng các kênh bên ngoài để đăng tin tuyển dụng, bao gồm mạng xã hội, website công ty và các trang web tuyển dụng uy tín như Careerlink, Vieclam24h Phần lớn hồ sơ ứng viên được tiếp nhận qua các trang web này Bên cạnh đó, công ty cũng xem xét các ứng viên do cán bộ trong tổ chức giới thiệu.
Để đáp ứng nhu cầu nhân sự thực tế của các phòng ban và kế hoạch tuyển dụng định kỳ, công ty đã triển khai quy trình tuyển dụng thống nhất cho toàn bộ tổ chức Quy trình này áp dụng cho tất cả các vị trí, từ nhân viên đến trưởng nhóm, trưởng phòng và các cấp quản lý cao hơn, nhằm đảm bảo lựa chọn đúng người cho đúng việc Mục tiêu là đáp ứng kịp thời cho hoạt động kinh doanh của công ty Quy trình tuyển dụng được thực hiện theo lưu đồ đã được xác định.
Sơ đồ: 2.2 – Quy trình tuyển dụng của CTCP Mỹ phẩm quốc tế Thuỳ Dung
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự
Bước 1: Kế hoạch tuyển dụng
Trước 15 ngày quý/ năm mới, các bộ phận, phòng ban trong toàn công ty dự báo kế hoạch tuyển dụng của bộ phận mình chi tiết cụ thể nhất, sau đó gửi bản kế hoạch tuyển dụng (đã được BGĐ phê duyệt) về Phòng HCNS Ngoài ra, trong những trường hợp đặc biệt, Công ty thiếu hụt lao động do những lý do không thể dự báo
Trước khi tiến hành tuyển dụng, các bộ phận liên quan cần dự báo số lượng nhân sự cần thiết Mỗi phòng ban phải chịu trách nhiệm về các kế hoạch mà mình đã đề ra.
Trong kế hoạch tuyển dụng, cần xác định rõ lý do dẫn đến nhu cầu tuyển dụng Đồng thời, cần cung cấp thông tin chi tiết về vị trí và chức vụ cần tuyển, số lượng ứng viên mong muốn, cũng như các tiêu chuẩn và yêu cầu đối với ứng viên.
Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng: Tuỳ từng vị trí khác nhau, công ty lựa chọn nguồn và phương pháp tuyển dụng thích hợp
Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng:
Đối với những vị trí tuyển dụng đặc thù và khó tìm ứng viên, thời gian tuyển dụng sẽ được kéo dài hơn so với các vị trí thông thường.
Công ty đang tìm kiếm ứng viên cho vị trí tại trụ sở chính ở Hà Nội và chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh, do đó, phỏng vấn sẽ được tổ chức trực tiếp tại văn phòng ở hai khu vực này.
Phòng HCNS đánh giá nhu cầu tuyển dụng dựa trên kế hoạch từ các bộ phận Họ liên hệ và làm việc với các nguồn cung ứng lao động cũng như các kênh đăng tuyển để xác định khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng thực tế.
Bước 2: Gửi đề xuất tuyển dụng
Khi các phòng ban cần tuyển dụng, Trưởng phòng hoặc Tổ trưởng sẽ gửi email đề nghị tuyển dụng kèm theo phiếu đề nghị và mô tả công việc cho từng vị trí để Ban Giám đốc xem xét và phê duyệt.
BGĐ duyệt đề nghị tuyển dụng, phòng ban có nhu cầu tuyển gửi thông tin về phòng Hành chính nhân sự
BGĐ không duyệt, phòng ban có nhu cầu tuyển lập lại kế hoạch và gửi lại đề nghị tuyển dụng
Bước 3 BGĐ xét duyệt kênh đăng tuyển và chi phí tuyển dụng
Phòng HCNS có trách nhiệm đề xuất các kênh đăng tuyển phù hợp và chi phí tuyển dụng cho từng vị trí tuyển dụng, sau đó trình lên BGĐ để xem xét và phê duyệt.
Nếu BGĐ duyệt, P.HCNS tiếp tục các bước tuyển dụng theo quy trình
Nếu BGĐ không duyệt, P.HCNS xem xét, tìm kênh đăng tuyển phù hợp và đề xuất lại với BGĐ
Bước 4: Đăng thông báo tuyển dụng
Trong vòng 1 ngày sau khi được BGĐ phê duyệt, Bộ phận tuyển dụng P.HCNS sẽ đăng thông báo tuyển dụng trên các kênh phù hợp với vị trí cần tuyển Thông báo này cần bao gồm thông tin về công ty, tên công việc, mô tả công việc, yêu cầu về kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng, thời gian và địa điểm ứng tuyển, cũng như cách thức nộp hồ sơ Để thu hút ứng viên, công ty sẽ thiết kế hình ảnh và nội dung thông báo khác nhau cho từng vị trí tuyển dụng.
Hình 2.1 – Mẫu đăng tin tuyển dụng trên webside công ty
Hình 2.2 – Mẫu thông báo tuyển dụng của công ty trên Careerbuilder
Bước 5: Sàng lọc hồ sơ ứng viên
Các ứng viên có thể nộp hồ sơ xin việc qua địa chỉ email tuyendung@tdic-jsc.com Sau khi tiếp nhận hồ sơ, bộ phận tuyển dụng sẽ tiến hành xem xét và loại bỏ những hồ sơ không đáp ứng tiêu chí yêu cầu.
Bộ phận tuyển dụng thực hiện việc lọc hồ sơ ứng viên dựa trên các tiêu chí và yêu cầu của phòng ban cần tuyển Sau khi xác định hồ sơ phù hợp, họ sẽ liên hệ để tiến hành sơ vấn ứng viên qua điện thoại Nếu ứng viên đạt yêu cầu, hồ sơ sẽ được chuyển đến phòng ban yêu cầu để xem xét tiếp.
Đánh giá công tác tuyển dụng của công ty
2.4.1 Kết quả đạt đƣợc a) Về cán bộ tuyển dụng:
Đội ngũ cán bộ tuyển dụng của công ty gồm những chuyên gia có trên 5 năm kinh nghiệm, đảm bảo quy trình tuyển dụng hiệu quả Công việc được phân chia rõ ràng giữa các thành viên, với chuyên viên tuyển dụng phụ trách tìm kiếm và sàng lọc ứng viên cho các vị trí nhân viên, trong khi trưởng phòng tham gia phỏng vấn các ứng viên cho vị trí quản lý và cao hơn Sự phân chia công việc này không chỉ giảm áp lực cho cán bộ mà còn nâng cao hiệu quả trong quá trình tuyển dụng.
Công ty áp dụng chiến lược kết hợp hiệu quả giữa nguồn tuyển dụng nội bộ và bên ngoài, tùy thuộc vào vị trí và yêu cầu công việc Đối với những vị trí có thể tuyển dụng từ nội bộ, doanh nghiệp sẽ thông báo tuyển dụng đến toàn thể cán bộ nhân viên, tạo cơ hội cho mọi người khám phá và thử sức với công việc mới.
Công ty thực hiện tuyển dụng bên ngoài bằng cách đăng thông báo trên nhiều kênh khác nhau, nhằm tìm kiếm ứng viên chất lượng và hiệu quả.
Công ty khuyến khích các ứng viên từng làm việc tại đây nộp đơn ứng tuyển lại, vì họ đã nắm rõ công việc, nội quy và văn hóa của công ty Điều này không chỉ giúp tiết kiệm thời gian mà còn giảm chi phí cho việc đào tạo nhân viên mới.
Để thu hút ứng viên nộp hồ sơ, công ty nên kết hợp nhiều phương pháp tuyển dụng, không chỉ qua trang web tuyển dụng hay fanpage mà còn sử dụng các hệ thống cửa hàng của công ty thành viên để dán thông báo Việc đa dạng hóa các kênh tuyển dụng giúp công ty tiếp cận nhiều ứng viên hơn, từ đó tìm kiếm được những ứng viên chất lượng và phù hợp với nhu cầu vị trí cần tuyển.
Trong suốt quá trình phát triển, công ty đã điều chỉnh quy trình tuyển dụng để phù hợp với thực tế và xu hướng xã hội.
Bước 6: Sắp xếp lịch phỏng vấn
Trước khi gửi thư mời phỏng vấn qua email, cán bộ tuyển dụng sẽ liên hệ với ứng viên qua điện thoại để thảo luận về thời gian và địa điểm phỏng vấn Sau khi xác nhận sự tham gia của ứng viên, thư mời chính thức sẽ được gửi kèm yêu cầu xác nhận Thư mời này cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết và được thiết kế theo mẫu chung cho các vị trí, nhằm tạo sự chuyên nghiệp và thu hút thiện cảm từ ứng viên.
Bước 7: Phỏng vấn và đánh giá ứng viên
Công ty hiện áp dụng hai hình thức phỏng vấn chính: phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn online Đặc biệt, sau đại dịch Covid-19, phỏng vấn online qua Google Meet hoặc Zalo trở nên phổ biến, giúp ứng viên ở xa hoặc không thể tham gia trực tiếp dễ dàng tham gia phỏng vấn.
Thời gian phỏng vấn: Tuỳ vào từng công việc mà thời gian phỏng vấn khác nhau
Mỗi buổi phỏng vấn thường kéo dài từ 30 đến 45 phút, giúp đánh giá kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất của ứng viên Trong quá trình này, ứng viên sẽ nhận được thông tin chi tiết về công việc và tổ chức, đồng thời các thắc mắc của họ sẽ được giải đáp đầy đủ.
Bầu không khí phỏng vấn rất quan trọng, với cán bộ tham gia tạo ra một không gian thoải mái và vui vẻ cho ứng viên Điều này không chỉ giúp ứng viên thoải mái hơn mà còn tạo cơ hội cho cả hai bên trao đổi thông tin hiệu quả, từ đó giúp khai thác nhiều thông tin giá trị từ ứng viên và giải đáp những thắc mắc của họ.
Về đánh giá ứng viên:
Tiêu chí đánh giá phỏng vấn cần rõ ràng và hiệu quả, đặc biệt đối với các vị trí chuyên môn yêu cầu đánh giá cụ thể và có thể lượng hoá Điều này giúp cán bộ phỏng vấn đưa ra điểm số cho từng ứng viên và so sánh kết quả, từ đó đưa ra quyết định chính xác nhất trong việc lựa chọn nhân sự.
Bước 8: Thông báo kết quả cuối cùng
Thời gian phản hồi kết quả phỏng vấn đã được rút ngắn từ 10 ngày làm việc xuống chỉ còn 7 ngày, giúp ứng viên và bộ phận phỏng vấn không phải chờ đợi lâu.
Chương trình hội nhập cho nhân viên mới được thiết kế kỹ lưỡng và thông báo đầy đủ trước khi bắt đầu Vào ngày đầu tiên, Trưởng phòng Hành chính nhân sự sẽ dẫn nhân viên mới tham quan công ty và giới thiệu các nhân sự chủ chốt của từng bộ phận Trong vòng một tháng làm việc, công ty tổ chức buổi đào tạo hội nhập giúp nhân viên mới hiểu rõ hơn về văn hóa và quy trình làm việc, từ đó nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc.
2.4.2 Những vấn đề tồn tại
Mặc dù công ty đã đạt được nhiều kết quả trong công tác tuyển dụng, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế, đặc biệt là ở khâu cán bộ tuyển dụng, điều này ảnh hưởng đến hiệu quả tổng thể của quá trình tuyển dụng.
Số lượng cán bộ tuyển dụng hiện tại còn ít trong khi công ty đang phát triển nhanh chóng, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng tăng cao và khối lượng công việc trở nên quá tải Các cán bộ tuyển dụng không chỉ đảm nhiệm công tác tuyển dụng mà còn phải hỗ trợ các công việc hành chính khác, làm giảm hiệu quả và sự tập trung trong quy trình tuyển dụng Kết quả là chất lượng tuyển dụng không đạt yêu cầu, gây lãng phí nguồn lực đầu tư.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MỸ PHẨM QUỐC TẾ THUỲ DUNG
Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới
3.1.1 Phương hướng phát triển chung
Trong thời gian tới, công ty sẽ tiếp tục duy trì và phát triển hiệu quả các lĩnh vực kinh doanh hiện tại, nhằm trở thành một đối tác tin cậy cho khách hàng Chúng tôi cam kết xây dựng niềm tin vững chắc và đưa ra phương hướng phát triển toàn diện cho doanh nghiệp.
Mục tiêu kinh doanh của chúng tôi là mở rộng tìm kiếm và phát triển thị trường trong nước, đồng thời tiến tới việc mở rộng hoạt động kinh doanh ra các quốc gia lân cận Chúng tôi cam kết nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ để đáp ứng tốt nhất nhu cầu của thị trường.
Đội ngũ quản lý cần được nâng cao năng lực để thích ứng với sự thay đổi của thị trường và tình hình kinh doanh của Công ty.
Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố then chốt giúp tạo ra sự khác biệt so với các đối thủ cạnh tranh, đồng thời nâng cao hình ảnh và thương hiệu của công ty Việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp độc đáo không chỉ thu hút khách hàng mà còn tạo động lực cho nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Kết hợp và tối ưu hóa các nguồn lực hiện có là chìa khóa để phát triển bền vững, từ đó nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường.
3.1.2 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới
Trong thời gian tới, Công ty sẽ triển khai các kế hoạch cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực, phù hợp với sự mở rộng và phát triển của hoạt động kinh doanh, nhằm đạt được mục tiêu chung.
Tiếp tục quy trình tuyển dụng nhân viên mới với trình độ kỹ năng phù hợp cho các vị trí cần thiết, đồng thời lập kế hoạch tuyển dụng và triển khai kế hoạch một cách hiệu quả.
Xây dựng các khóa đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên là cần thiết để củng cố kiến thức và kỹ năng, đáp ứng nhu cầu và tính chất công việc trong tương lai.
Thứ ba, đối với bộ phận tuyển dụng, đánh giá và kiểm soát công tác tuyển dụng chặt chẽ hơn, từ đó đúc rút kinh nghiệm và cải thiện.
Một số biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Mỹ phẩm quốc tế Thuỳ Dung
3.2.1 Chuyên môn hoá về nhân sự tuyển dụng
Lượng công việc lớn dẫn đến tình trạng quá tải trong tuyển dụng, làm giảm hiệu quả kết quả tuyển dụng Để khắc phục, công ty cần bổ sung nhân sự và phân công nhiệm vụ rõ ràng giữa các cán bộ, nhằm giảm áp lực cho từng người Cụ thể, cần chia nhỏ công việc cho từng cán bộ tuyển dụng, bao gồm việc đăng tin, tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, liên hệ phỏng vấn, thông báo kết quả và hướng dẫn nhân viên mới Việc chuyên môn hóa công việc sẽ giúp quy trình tuyển dụng diễn ra trơn tru và hiệu quả hơn.
3.2.2 Đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho các cán bộ tuyển dụng
Với nhu cầu tuyển dụng ngày càng tăng, việc thực hiện quy trình tuyển dụng hiệu quả trở nên thiết yếu Cán bộ tuyển dụng cần trang bị kỹ năng và chuyên môn vững vàng, do đó, các công ty nên tổ chức khóa đào tạo để nâng cao kiến thức và kỹ năng cho nhân viên tuyển dụng Trong thời đại 4.0, việc ứng dụng công nghệ trong xử lý dữ liệu đòi hỏi người tuyển dụng phải có hiểu biết nhất định để đảm bảo quy trình tuyển dụng diễn ra suôn sẻ và hiệu quả.
3.2.3 Lựa chọn kênh đăng tuyển dụng phù hợp
Công ty hiện tại sử dụng nhiều trang web tuyển dụng để đăng tin, nhưng không phải kênh nào cũng thu hút được nhiều ứng viên chất lượng Một số kênh có khả năng thu hút đông đảo ứng viên, trong khi những kênh khác lại chỉ mang lại số lượng hồ sơ hạn chế Để tiết kiệm chi phí và thời gian, bộ phận tuyển dụng cần khảo sát, so sánh và đánh giá hiệu quả của các kênh hiện tại theo các tiêu chí cụ thể.
- Số lượng hồ sơ thu hút được
- Số lượng hồ sơ đạt chuẩn
- Mức phí đối với các gói tuyển dụng
- Số lượng ứng viên truy cập/ tháng
- Mức độ thân thiện của giao diện website
- Chăm sóc khách hàng tốt
- Thời gian tuyển dụng nhanh
Các tiêu chí được chấm điểm từ một đến năm, và tổng điểm của từng tiêu chí sẽ được cộng lại cho mỗi trang tuyển dụng Dựa trên điểm số này, cán bộ tuyển dụng sẽ lựa chọn các kênh đăng tuyển hiệu quả, tiết kiệm và phù hợp nhất.
Ngoài việc sử dụng các trang web tuyển dụng có phí, công ty còn khai thác các kênh đăng tuyển miễn phí trên mạng xã hội như Facebook, LinkedIn và Instagram Điều này cho phép công ty tiếp cận một lượng lớn người dùng, chủ yếu là giới trẻ trong độ tuổi lao động, từ đó gia tăng cơ hội lựa chọn ứng viên phù hợp.
Một kênh tuyển dụng hiệu quả mà công ty có thể khai thác là website chính thức của mình Hiện tại, website chưa được tận dụng triệt để và thiếu đầu tư về nội dung cũng như hình thức Thông tin tuyển dụng rất ít khi được cập nhật, do đó, công ty nên chú trọng nâng cấp website để không chỉ xây dựng hình ảnh thương hiệu mà còn tạo ra một kênh tuyển dụng chất lượng.
Khi lựa chọn kênh đăng tuyển, cần xem xét các yếu tố như đối tượng mục tiêu, số lượng ứng viên cần tuyển và thời gian đăng tuyển Việc này giúp cán bộ chọn lựa kênh tuyển dụng phù hợp, từ đó nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
3.2.4 Đa dạng hoá phương pháp tuyển dụng
Hội chợ việc làm là cơ hội để doanh nghiệp thể hiện quy mô và uy tín, thu hút ứng viên tiềm năng Một môi trường làm việc chuyên nghiệp và nhiều cơ hội tốt sẽ kích thích sự quan tâm của những ứng viên xuất sắc Bên cạnh đó, sự kiện này cũng giúp công ty khảo sát nhu cầu nhân lực và điểm mạnh trong tuyển dụng của các đối thủ cạnh tranh.
Công ty hợp tác với các trường đại học trong khu vực nhằm tư vấn về chương trình đào tạo và yêu cầu tuyển dụng, đồng thời cập nhật xu hướng nhân sự hiện tại Qua đó, công ty có thể định hướng đào tạo cho nhân viên và tuyển dụng nguồn lao động trẻ, có kiến thức phù hợp với tiêu chí và văn hóa làm việc của mình.
3.2.5 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng hiện tại của công ty đã tương đối đầy đủ, nhưng cần bổ sung bước kiểm tra sức khỏe cho ứng viên Hiện tại, công ty chỉ dựa vào giấy khám sức khỏe của ứng viên, tuy nhiên, các giấy tờ này có thể không phản ánh chính xác tình trạng sức khỏe thực tế Do đó, công ty nên tổ chức buổi khám sức khỏe riêng để đảm bảo rằng tất cả ứng viên đều đạt tiêu chí về sức khỏe lao động, đồng thời thể hiện chính sách đãi ngộ tốt đối với người lao động.
Sơ đồ 3.1 - Quy trình tuyền dụng mới
Nguồn: Tác giả đề xuất Trong quy trình tuyển dụng cần hoàn thiện một số vấn đề như sau:
Để thu hút ứng viên, thông báo tuyển dụng cần được hoàn thiện với thông tin rõ ràng và ngắn gọn, bao gồm các nội dung như thông tin doanh nghiệp, mô tả công việc, yêu cầu, chế độ phúc lợi và cách thức ứng tuyển Việc trình bày khoa học và nổi bật các lợi ích mà ứng viên sẽ nhận được trong tương lai là điều đặc biệt quan trọng.
Kết hợp từ ngữ bắt trend, tiêu đề độc đáo cùng hình ảnh và video hấp dẫn sẽ gia tăng sự tò mò và hứng thú của ứng viên đối với tin tuyển dụng của công ty.
Xây dựng các tiêu chí sàng lọc hồ sơ là bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng, giúp loại bỏ các hồ sơ không hợp lệ và đảm bảo tuyển chọn đúng người vào đúng thời điểm Các tiêu chí này cần được thống nhất giữa các bộ phận liên quan và sắp xếp theo mức độ quan trọng phù hợp với từng vị trí công việc Việc thông báo và phổ biến các tiêu chí cho nhân viên tuyển dụng sẽ tạo sự đồng nhất trong quy trình làm việc, từ đó tiết kiệm thời gian và công sức cho toàn bộ quá trình tuyển dụng.
Công ty cần hoàn thiện quy trình thông báo kết quả tuyển dụng bằng cách thông báo không chỉ cho các ứng viên đạt yêu cầu mà còn cho cả những người không đạt, kèm theo lý do từ chối Việc này không chỉ thể hiện sự tôn trọng đối với công sức của ứng viên mà còn tạo cơ hội cho họ cải thiện trong tương lai Thêm vào đó, công ty nên đa dạng hóa hình thức phỏng vấn bằng cách tổ chức phỏng vấn nhóm, nơi nhiều ứng viên cùng trả lời các câu hỏi giống nhau Phương pháp này giúp tiết kiệm thời gian và cho phép hội đồng phỏng vấn so sánh kết quả giữa các ứng viên, từ đó đưa ra quyết định tuyển chọn phù hợp hơn.
Để nâng cao tính khách quan và chính xác trong việc đánh giá ứng viên, công ty nên đa dạng hóa các hình thức đánh giá bên cạnh phỏng vấn truyền thống Một số phương pháp đánh giá ứng viên hiệu quả có thể được áp dụng để đảm bảo lựa chọn đúng người phù hợp với vị trí cần tuyển.
Một số khuyến nghị
Cần sửa đổi và hoàn thiện hệ thống pháp luật cùng các quy chế liên quan đến hoạt động kinh doanh nhằm tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh Điều này sẽ thúc đẩy sự phát triển chung của nền kinh tế.
Cần hoàn thiện bộ luật Lao động nhằm thiết lập các quy chế và quy định rõ ràng, bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ cho cả người lao động và người sử dụng lao động.
Trước nhu cầu ngày càng cao về lao động có trình độ và kỹ năng, cơ quan nhà nước cần đầu tư vào chương trình giáo dục toàn diện cho các cơ sở đào tạo Việc tạo ra môi trường học tập kết hợp lý thuyết và thực hành sẽ đảm bảo chất lượng đầu ra, giúp doanh nghiệp giảm thiểu chi phí và thời gian đào tạo nhân viên mới.
3.3.2 Đối với các cơ sở đào tạo
Các cơ sở giáo dục cần cập nhật xu hướng thị trường lao động để phát triển chương trình giảng dạy phù hợp cho học sinh, sinh viên Việc tạo môi trường học tập kết hợp lý thuyết và thực hành giúp người học trang bị kiến thức vững chắc và kỹ năng cần thiết cho sự nghiệp tương lai Hợp tác với tổ chức, doanh nghiệp để tổ chức các cuộc thi và buổi đào tạo thực tế sẽ tạo cơ hội trải nghiệm, giúp người học làm quen và thích ứng với thị trường lao động.
Trong chương 3, tôi đã đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Mỹ phẩm quốc tế Thuỳ Dung, với mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn lao động đầu vào Bên cạnh đó, tôi cũng đưa ra các khuyến nghị cho các cơ quan liên quan nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng chung cho các doanh nghiệp tại Việt Nam.