CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
Tổng quan nghiên cứu
Chủ đề đào tạo nhân lực thu hút sự quan tâm của nhiều học giả, với nhiều nghiên cứu cả trong nước và quốc tế Các công trình nghiên cứu này đóng góp quan trọng vào việc hiểu rõ hơn về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.1 Công trình nghiên cứu trong nước
Công trình đầu tiên của TS Mai Quốc Chánh (1999) mang tên “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH” đã được xuất bản bởi nhà xuất bản Chính trị quốc gia Trong tác phẩm này, Tiến sĩ đã trình bày các quan điểm về đào tạo nguồn nhân lực, nhấn mạnh vai trò và tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực Ông còn dựa trên các tiêu chí cụ thể về thực trạng sức lao động, trình độ văn hóa và khả năng lao động Từ đó, TS Mai Quốc Chánh đã đề xuất một số chiến lược và biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh mới.
PGS.TS Phan Văn Kha (2007) trong cuốn sách “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” đã trình bày những lý thuyết và thực tiễn về sự liên kết giữa kế hoạch đào tạo và thực hiện trong bối cảnh kinh tế hiện tại Tác giả tập trung nghiên cứu mối quan hệ giữa đào tạo và kỹ năng đào tạo, đồng thời tham khảo các tác phẩm quốc tế để rút ra kinh nghiệm nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo.
Lê Thị Mỹ Linh (2009) trong luận án Tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” đã làm rõ cơ sở lý luận về doanh nghiệp vừa và nhỏ, đồng thời nhấn mạnh tầm quan trọng của việc chuẩn bị nguồn nhân lực để hội nhập kinh tế hiệu quả trong bối cảnh hiện nay Tác giả đã tiến hành phân tích sâu sắc các yếu tố cần thiết để phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp này.
1.1.2 Công trình nghiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu của Mel Silberman và Carol Auerback đã cập nhật quan điểm về "Đào tạo tích cực", nhấn mạnh rằng hiệu quả đào tạo phụ thuộc vào thiết kế chương trình đào tạo Chương trình cần phải dễ tiếp thu và có thể áp dụng vào thực tế, không chỉ dừng lại ở lý thuyết Hơn nữa, đào tạo cần dựa trên tinh thần tự nguyện để đạt kết quả tích cực Từ nghiên cứu này, có thể thấy rõ tầm quan trọng của việc khai thác các mô hình đào tạo nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp Việc xác định nhu cầu đào tạo luôn được các nhà nghiên cứu chú trọng, như trong tác phẩm của Zemke và Kramlinger, họ chỉ ra rằng mục đích của đào tạo là thu hẹp khoảng cách giữa thực hiện công việc theo kế hoạch và mong muốn của người lao động Nếu nhu cầu đào tạo được xác định một cách bài bản, công tác đào tạo sẽ đạt hiệu quả cao.
Diana Walter trong tác phẩm “Đào tạo tại chỗ” nhấn mạnh rằng phương pháp đào tạo tại nơi làm việc là hình thức hiệu quả nhất, giúp người lao động dễ dàng tiếp thu kiến thức và kỹ năng thông qua việc học gắn liền với thực hành Ông khẳng định rằng đây không chỉ là phương pháp tối ưu về thời gian mà còn giúp tiết kiệm chi phí, mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp.
Dựa trên kiến thức từ trường học và tài liệu tham khảo, cùng với khảo sát thực tiễn tại Công ty cổ phần GHTK, bài khóa luận này đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nhân lực Mục tiêu của nghiên cứu là đóng góp vào việc hoàn thiện vấn đề đào tạo và tìm ra các giải pháp có thể áp dụng vào thực tiễn tại công ty.
Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực, hay còn gọi là nguồn lực con người, là khái niệm nhấn mạnh vai trò quan trọng của con người trong quá trình phát triển Nhiều nghiên cứu đã xem xét nguồn nhân lực từ các góc độ và khía cạnh khác nhau, sử dụng những phương pháp nghiên cứu đa dạng để hiểu rõ hơn về giá trị và tiềm năng của con người trong tổ chức và xã hội.
Nguồn nhân lực, theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), được định nghĩa là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, thể hiện qua số lượng và chất lượng tại một thời điểm nhất định Khái niệm này nhấn mạnh sức mạnh tiềm ẩn của dân cư và khả năng huy động của họ trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội, không chỉ trong hiện tại mà còn cho tương lai.
Nguồn nhân lực hiện nay được hiểu theo cách tiếp cận mới, bao gồm nhiều yếu tố quan trọng như số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, cùng với truyền thống lịch sử và văn hóa.
Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của tổ chức, địa phương hoặc quốc gia, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách Tính thống nhất này tạo ra năng lực xã hội và tính năng động của con người trong các nhóm, giúp nguồn lực con người phát huy hiệu quả.
Nguồn lực con người không chỉ là lực lượng lao động hiện tại và tương lai, mà còn bao gồm sức mạnh thể chất, trí tuệ và tinh thần của từng cá nhân trong cộng đồng và quốc gia Những yếu tố này có thể được khai thác để thúc đẩy quá trình phát triển xã hội.
Khái niệm nguồn nhân lực ở mức độ vĩ mô trong nền kinh tế đã được trình bày Khoá luận này sẽ tập trung vào nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp Do đó, nguồn nhân lực của một tổ chức sẽ được phân tích và trình bày cụ thể trong khoá luận này.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việc theo cơ cấu cụ thể, được quản lý và phát triển nhằm nâng cao đạo đức, khuyến khích khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo, từ đó đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.
1.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực
Sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế hiện nay nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đầu tư vào nguồn nhân lực Đầu tư vào nguồn nhân lực bao gồm ba khía cạnh chính: chăm sóc sức khỏe, nâng cao chất lượng cuộc sống và giáo dục đào tạo Trong đó, giáo dục đào tạo đóng vai trò quan trọng nhất, là nền tảng cho sự phát triển bền vững Khái niệm giáo dục luôn gắn liền với đào tạo, tạo ra một mối quan hệ chặt chẽ giữa hai yếu tố này.
Theo Hoàng Phê (2016), đào tạo trong từ điển tiếng Việt được hiểu như sau
Đào tạo là quá trình giúp con người tiếp thu tri thức, kỹ năng và kỹ xảo một cách hệ thống để thích nghi với cuộc sống và thực hiện các nhiệm vụ lao động, từ đó góp phần phát triển kinh tế xã hội và nền văn minh nhân loại Đào tạo được chia thành hai loại chính: đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp, cả hai loại này hỗ trợ lẫn nhau và được điều chỉnh bởi yêu cầu sản xuất, quan hệ xã hội, cũng như tình hình khoa học, kỹ thuật và văn hóa của đất nước Các hình thức đào tạo đa dạng, bao gồm đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy.
Đào tạo là quá trình học tập giúp người lao động thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả hơn, theo quan điểm của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007).
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức lý thuyết và thực hành, giúp người lao động nâng cao khả năng thực hiện nhiệm vụ công việc Ngoài việc bổ sung kiến thức còn thiếu, đào tạo còn phát triển kỹ năng và phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo và ứng dụng công nghệ Quá trình này không chỉ làm tăng số lượng và chất lượng nguồn lực mà còn khơi dậy tiềm năng con người, phát triển cả năng lực vật chất và tinh thần, từ đó nâng cao đạo đức và tay nghề, đáp ứng tốt hơn nhu cầu nhân lực trong công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình tác động và rèn luyện con người, thông qua việc truyền thụ tri thức và kinh nghiệm, nhằm phát triển họ thành những chuyên gia có trình độ nghề nghiệp nhất định, đủ khả năng đảm nhận vị trí công việc trong tổ chức.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động thiết yếu nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức, quyết định sự cạnh tranh của tổ chức đó Vì vậy, việc triển khai đào tạo cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch rõ ràng.
Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của xã hội và doanh nghiệp, góp phần giảm thiểu thất nghiệp và nâng cao chất lượng lao động Đầu tư vào giáo dục và đào tạo không chỉ giúp xã hội phát triển mà còn đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp Đối với nhân viên, đào tạo mang lại nhiều lợi ích, tạo động lực làm việc, tăng cường khả năng sáng tạo và tính chuyên nghiệp Ngoài ra, đào tạo nguồn nhân lực còn cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa bỏ hiểu lầm và ngăn chặn căng thẳng, từ đó tạo ra một môi trường làm việc đoàn kết, góp phần đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.
Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình quan trọng nhằm xác định đối tượng, kỹ năng cần thiết, bộ phận và số lượng người cần đào tạo Quá trình này dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức và kỹ năng phục vụ công việc, cũng như đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện có Bên cạnh đó, nhu cầu đào tạo cá nhân, khả năng học tập và hiệu quả đầu tư cho đào tạo cũng được xem xét Để xác định nhu cầu đào tạo, có thể áp dụng các phương pháp thu thập thông tin như phỏng vấn, bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát công việc và đánh giá kết quả thực hiện công việc.
1.4.2 Xây dựng kế hoạch và tổ chức đào tạo
1.4.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo là quá trình xác định các kết quả mong muốn mà chương trình sẽ đạt được Sau khi hoàn thành chương trình đào tạo, người học sẽ có khả năng đạt được những kết quả cụ thể và ứng dụng kiến thức vào thực tế.
- Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo
- Số lượng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo
Trong quá trình xác định mục tiêu đào tạo, cần kết hợp mục tiêu của doanh nghiệp với sự phát triển cá nhân của người lao động Việc xác định các mục tiêu cần đạt được phải rõ ràng và cụ thể Đồng thời, các mục tiêu đào tạo cần tuân thủ các nguyên tắc nhất định để đảm bảo hiệu quả.
Các mục tiêu đào tạo cần được xác định rõ ràng, nêu rõ những yêu cầu cụ thể mà học viên phải đạt được sau khi hoàn thành chương trình đào tạo, nhằm đảm bảo hiệu quả trong công việc thực tế.
Đo lường kết quả là một trong những mục tiêu quan trọng trong quá trình thực hiện đào tạo Việc xác định các mục tiêu cụ thể giúp chúng ta dễ dàng đánh giá hiệu quả của toàn bộ quá trình Do đó, các mục tiêu cần phải được thiết lập sao cho có thể đo lường một cách rõ ràng và đơn giản.
- Có thể đạt được: các mục tiêu phải có tính hợp lý, người được đào tạo có thể đạt được
Các mục tiêu đào tạo cần phản ánh rõ ràng rằng nội dung chương trình đào tạo phù hợp và có thể áp dụng hiệu quả vào công việc của học viên sau khi hoàn thành khóa học.
Hạn định thời gian hợp lý cho mục tiêu đào tạo là rất quan trọng, vì nó giúp học viên nắm rõ thời gian cần thiết để đạt được kiến thức và kỹ năng từ chương trình Điều này cũng tạo điều kiện cho học viên áp dụng những gì đã học vào thực tế công việc một cách hiệu quả.
1.4.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là quá trình xác định những người lao động (NLĐ) phù hợp tham gia vào chương trình đào tạo, nhằm đáp ứng nhu cầu và mục tiêu cụ thể Việc lựa chọn đúng đối tượng không chỉ giúp tiết kiệm chi phí mà còn tối ưu hóa thời gian cho cả NLĐ và doanh nghiệp Để thực hiện điều này, cần căn cứ vào các tiêu chí rõ ràng và hợp lý.
1 Nghiên cứu về nhu cầu đào tạo và động cơ tham gia đào tạo của người NLĐ
2 Phân tích ảnh hưởng và tác động của chương trình đào tạo đối với NLĐ
3 Đánh giá về trình độ và khả năng tiếp thu của NLĐ
1.4.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo nhân lực
Thiết kế chương trình đào tạo bao gồm việc xây dựng nội dung, hệ thống các môn học cần dạy và xác định thời gian giảng dạy Để thực hiện điều này, cần xác định các yếu tố quan trọng như mục tiêu đào tạo, đối tượng học viên, và phương pháp giảng dạy phù hợp.
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Dự tính kinh phí đào tạo
Triển khai thực hiện đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu Đánh giá lại nếu cần thiết
Khi xây dựng chương trình đào tạo, việc phối hợp và phát triển các hoạt động đào tạo là rất quan trọng Cần dựa trên một chiến lược cụ thể để tối ưu hóa hiệu quả đào tạo, đảm bảo rằng các hoạt động này hỗ trợ lẫn nhau và tạo ra kết quả tốt nhất cho người học.
Việc xây dựng chương trình đào tạo nhằm cung cấp một kế hoạch chi tiết về thời gian cho từng hoạt động trong chương trình Kế hoạch này sẽ xác định trình tự và thời gian phân phối cho mỗi hoạt động cụ thể, đảm bảo sự tổ chức và hiệu quả trong quá trình đào tạo.
1.4.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho doanh nghiệp và NLĐ trong khi đó chất lượng NLĐ sau khóa học được đảm bảo đáp ứng mục tiêu đặt ra Để lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp nhất cho một chương trình cụ thể cần phải xem xét các yếu tố sau:
Mục tiêu của chương trình đào tạo;
Giới hạn về thời gian và khả năng tài chính của doanh nghiệp;
Sự sẵn có của các nguồn lực khác;
Đặc điểm của người được đào tạo;
Đặc điểm, tính chất công việc của doanh nghiệp
1.4.2.5 Lựa chọn giáo viên giảng dạy Đối với việc lựa chọn giáo viên giảng dạy, doanh nghiệp có thể sử dụng giảng viên nội bộ thuộc biên chế doanh nghiệp hoặc giảng viên thuê ngoài Ta có thể xem xét đến các ưu và nhược điểm của cả giảng viên nội bộ và giảng viên thuê ngoài để có sự lựa chọn phù hợp nhất với từng doanh nghiệp và từng chương trình đào tạo:
Bảng 1.1 So sánh giảng viên nội bộ và thuê ngoài
Giảng viên nội bộ Giảng viên thuê ngoài Ưu điểm:
- Am hiểu sâu về tình hình thực tế tại doanh nghiệp, thực tế công việc Ưu điểm:
- Kiến thức có hệ thống, thường xuyên cập nhật những kiến thức, thông tin
- Sử dụng giảng viên nội bộ có thể tiết kiệm được chi phí đào tạo mới
- Có kỹ năng giảng dạy Nhược điểm:
- Hạn chế trong việc cập nhật thông tin, kiến thức mới
- Khả năng truyền đạt kiến thức không cao
- Hay có tình trạng gián đoạn thời gian giảng dạy
- Chi phí sử dụng giảng viên thuê ngoài cao
Để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với thực tế của doanh nghiệp, cần kết hợp giữa giảng viên thuê ngoài và giảng viên nội bộ Dù là giảng viên nào, họ cũng phải nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình để đảm bảo hiệu quả cao nhất trong đào tạo.
1.4.2.6 Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo ảnh hưởng đến việc lựa chọn phương pháp đào tạo, bao gồm chi phí học tập và giảng dạy Chi phí đào tạo nguồn nhân lực (NNL) được phân loại thành ba loại chính khác nhau.
Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.5.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp a) Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều cần có mục tiêu, chiến lược và chính sách đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với định hướng phát triển của mình Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô và lĩnh vực hoạt động, nhu cầu đào tạo nhân lực trở nên cấp thiết Việc xây dựng chính sách đào tạo nhân sự không chỉ giúp gắn kết lực lượng lao động với chiến lược kinh doanh mà còn phản ánh đặc điểm riêng của từng công ty Một chính sách đào tạo hợp lý sẽ đảm bảo nhân viên có đủ kỹ năng để hoàn thành công việc, đồng thời hỗ trợ họ phát triển nghề nghiệp vượt ra ngoài vai trò hiện tại.
Doanh nghiệp lớn thường gặp khó khăn trong công tác đào tạo do cấu trúc tổ chức phức tạp Ngược lại, tổ chức đơn giản giúp quyết định nhanh chóng, thông tin dễ dàng trao đổi và tăng cường tính liên kết Tổ chức cồng kềnh gây trở ngại cho quản lý, làm cho việc đào tạo trở nên không đồng bộ và thiếu linh hoạt Hơn nữa, sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức cũng tác động đến nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả nhân viên làm việc trong công ty Nếu trình độ nhân lực không đáp ứng yêu cầu công việc, doanh nghiệp cần đào tạo lại Ngược lại, nếu nguồn nhân lực đã đủ, công ty cần lập kế hoạch đào tạo nâng cao hoặc đào tạo mới Trình độ và khả năng cao của nguồn nhân lực sẽ giúp hoàn thành công việc tốt hơn, từ đó giảm thiểu nhu cầu đào tạo cho doanh nghiệp.
Đào tạo là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp duy trì sự ổn định trong sản xuất và hoạt động, đồng thời đạt được các mục tiêu và kế hoạch đã đề ra Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng đóng vai trò then chốt trong việc thực hiện những mục tiêu này.
Đào tạo trong doanh nghiệp cần có kinh phí, và khả năng tài chính ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Nguồn kinh phí đầy đủ giúp đảm bảo chương trình đào tạo được thực hiện hiệu quả, tránh gián đoạn Ngược lại, kinh phí hạn hẹp có thể làm giảm chất lượng cơ sở vật chất, giáo viên, phương pháp hỗ trợ và tài liệu đào tạo, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả học tập và cản trở hoạt động đào tạo Do đó, người phụ trách đào tạo và tài chính cần dự báo và cân đối thu chi để đảm bảo kinh phí cho hoạt động đào tạo.
Quan điểm của nhà lãnh đạo doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến cách họ đánh giá nỗ lực đào tạo Những lãnh đạo coi đầu tư vào đào tạo là không có lợi thường lo ngại rằng nhân viên sẽ rời bỏ công ty sau khi được đào tạo, dẫn đến việc thiếu hệ thống và chính sách đào tạo hiệu quả Ngược lại, những nhà lãnh đạo tin rằng đầu tư vào đào tạo là chìa khóa cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp sẽ khuyến khích đào tạo, giúp nhân viên gắn bó hơn với công ty và tăng cường ngân sách cho các chương trình đào tạo.
Vì vậy, quan điểm của nhà lãnh đạo quyết định chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp
1.5.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp a) Môi trường pháp lý
Môi trường pháp lý có ảnh hưởng sâu sắc đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cũng như mọi hoạt động khác của doanh nghiệp Tất cả các hoạt động này đều phải tuân thủ khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, đảm bảo không vi phạm các quy định đã được thiết lập.
Hiện nay, Nhà nước đã ban hành nhiều quy định về công tác đào tạo, được quy định trong Bộ luật lao động và Luật dạy nghề, tạo cơ sở pháp lý bắt buộc cho các doanh nghiệp Điều này thuận lợi cho việc thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng lao động trong bối cảnh kinh tế xã hội hiện nay.
Biến động của nền kinh tế ảnh hưởng trực tiếp đến tổ chức sản xuất và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi trong quản lý nguồn nhân lực Trong thời kỳ suy thoái, các công ty thường cắt giảm sản lượng và giảm lao động, gây khó khăn cho việc tổ chức đào tạo nhân viên do hạn chế về kinh phí Ngược lại, khi nền kinh tế ổn định và phát triển, nhu cầu nâng cao trình độ và mở rộng kiến thức cho người lao động trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.
Trong bối cảnh kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên khốc liệt, không chỉ về thị phần, giá cả và chất lượng sản phẩm mà còn về chất lượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên có trình độ và kỹ năng cao sẽ có vị thế mạnh mẽ hơn trên thị trường Để đạt được điều này, các công ty cần xây dựng chính sách khuyến khích người lao động học hỏi và nâng cao chuyên môn, kỹ năng và kiến thức của họ.
Trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay, nhân viên có xu hướng tìm kiếm cơ hội phát triển và đào tạo tốt hơn tại các doanh nghiệp khác, kể cả đối thủ Các công ty sở hữu môi trường làm việc tích cực, chính sách nhân sự hợp lý và chất lượng đào tạo cao sẽ dễ dàng thu hút nhân tài trên thị trường lao động.
Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, tạo ra nhiều hình thức học tập và phương pháp đào tạo hiện đại, từ đó nâng cao hiệu quả đào tạo Để thích ứng với công nghệ mới, trình độ, kiến thức, kỹ năng và khả năng làm việc của người lao động trong doanh nghiệp cần được cải thiện liên tục.
Kinh nghiệm đào tạo nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm rút ra đối với Giao hàng tiết kiệm
1.6.1 Kinh nghiệm đào tạo ở một số nước
Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở nhiều quốc gia cho thấy, các doanh nghiệp thường chú trọng đến hai hình thức đào tạo: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc Các công ty đến từ những nước phát triển như Nhật Bản, Anh Quốc, Thụy Sĩ, Hoa Kỳ và Thụy Điển cho thấy rằng đào tạo trong công việc luôn được ưu tiên Hình thức này nổi bật với chi phí thấp và cho phép người lao động vừa học vừa làm, đảm bảo giờ giấc làm việc Đào tạo trong công việc rất phổ biến ở nhiều quốc gia.
Đào tạo theo định hướng công việc là một yếu tố quan trọng trong doanh nghiệp, mang lại nhiều lợi ích như chi phí thấp, giúp nhân viên học tập hiệu quả trong quá trình làm việc, tính linh hoạt cao và khả năng điều chỉnh phù hợp với nhu cầu, đặc điểm và kỹ năng của công việc.
Đào tạo tại chỗ, phát triển mạnh mẽ tại Nhật Bản, Hàn Quốc và Đài Loan, đã chứng minh hiệu quả trong việc cung cấp lực lượng lao động có tay nghề cao cho quá trình công nghiệp hóa Phương pháp này nổi bật với nguyên tắc học đi đôi với hành, giúp đáp ứng nhu cầu lao động đã qua đào tạo mà không gặp tình trạng thiếu hụt Doanh nghiệp chủ động đào tạo theo nhu cầu thực tế, tạo sự yên tâm cho người lao động và khuyến khích họ tham gia tích cực, bởi học viên luôn được đảm bảo việc làm ổn định và cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
Tại công ty giống cây trồng Takii Nhật Bản, việc luân chuyển chỗ làm việc giữa các nhân viên rất phổ biến Phương pháp bố trí công việc theo kiểu luân phiên giúp nhân viên phát triển đa dạng kỹ năng và trải nghiệm các vị trí khác nhau Điều này không chỉ tạo sự phối hợp hiệu quả trong công việc mà còn giúp công ty linh hoạt đáp ứng những thay đổi trong nhu cầu về tay nghề lao động, từ đó hình thành đội ngũ lao động đa năng.
Mặc dù đào tạo tại chỗ mang lại nhiều lợi ích, nhưng cũng tồn tại một số hạn chế Tại Công ty hạt giống cây trồng Takii ở Nhật Bản, các giáo viên dạy kèm thường là những người trưởng thành đang đi làm, thiếu kỹ năng huấn luyện và cố vấn, dẫn đến hiệu quả học tập không cao Để thành công trong công tác tư vấn, các tư vấn viên cần có kỹ năng lắng nghe, quan sát, đặt câu hỏi và đưa ra giải pháp linh hoạt Do đó, doanh nghiệp cần nhận thức rằng đào tạo tại chỗ không thể đáp ứng toàn bộ nhu cầu đào tạo, và cần lựa chọn đúng đối tượng để đào tạo về kỹ năng quản lý, kỹ thuật và công nghệ hiện đại Bên cạnh đó, đào tạo ngoài công việc có mối quan hệ tích cực với quy mô doanh nghiệp, với các công ty lớn thường xuyên tổ chức các hoạt động đào tạo này.
Thúc đẩy tinh thần tập thể trong công ty GK-Organic Nhật Bản không chỉ dựa vào chuyên môn của công nhân mà còn dựa trên các tiêu chuẩn về tinh thần và khả năng làm việc nhóm Việc giáo dục tinh thần tập thể giúp nâng cao kỹ năng làm việc nhóm, từ đó phát huy sức mạnh tập thể trong công việc.
Việc lựa chọn nội dung đào tạo phù hợp không chỉ giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động chất lượng cao mà còn góp phần hình thành văn hóa doanh nghiệp tích cực Điều này nâng cao lòng trung thành của nhân viên và tăng cường kỷ luật lao động Các công ty Nhật Bản đặc biệt chú trọng đến một số nội dung đào tạo quan trọng.
Giáo dục kiến thức thực tế là giai đoạn quan trọng giúp người lao động (NLĐ) làm quen với quy trình sản xuất và tiêu thụ của công ty Qua đó, NLĐ có thể đóng góp những ý tưởng và lời khuyên giá trị, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Tác phong giáo dục và kỷ luật lao động tại GK-Organic Nhật Bản được thực hiện một cách cẩn thận nhằm tạo ra những nhân viên chăm chỉ, nghiêm túc và có ý thức gắn bó với công ty Mục tiêu là xây dựng một đội ngũ trung thực và lịch sự, góp phần nâng cao văn hóa làm việc trong tổ chức.
1.6.2 Bài học kinh nghiệm rút ra đối với GHTK
Một số bài học đào tạo cụ thể cho công ty Cổ phần giao hàng tiết kiệm như sau:
Để đạt hiệu quả cao trong công tác đào tạo, việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải dựa trên mục tiêu chiến lược kinh doanh của công ty Cần phân tích nguyên nhân dẫn đến hiệu quả kém và xem xét liệu đào tạo có thể giải quyết vấn đề này hay không Việc xác định chính xác nguyên nhân là cơ sở quan trọng để nhận diện nhu cầu đào tạo thực tế của người lao động.
Để nâng cao hiệu quả đào tạo trong công ty, cần áp dụng sự kết hợp hài hòa giữa các phương pháp đào tạo tại chỗ và ngoài công việc, chẳng hạn như tổ chức hội thảo Điều này sẽ tăng cường học hỏi giữa các nhân viên thông qua giao tiếp và trao đổi trực tiếp Ngoài ra, việc tổ chức các sự kiện của công ty hoặc các chương trình đào tạo cũng góp phần quan trọng trong việc phát triển kỹ năng và kiến thức cho nhân viên.
Công ty nên tận dụng các nguồn lực hiện có hoặc hợp tác với các cơ sở đào tạo và tư vấn để xây dựng các khóa đào tạo phù hợp với quy mô và mục tiêu kinh doanh Chương trình đào tạo cần được chuẩn hóa, với nội dung khóa học được kiểm soát chặt chẽ và thường xuyên cập nhật để đáp ứng kịp thời với những thay đổi trong thị trường và công nghệ.
Đánh giá sau đào tạo là một phương pháp quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả tài chính của công ty Việc đánh giá tác động của chương trình đào tạo nhân viên không chỉ giúp cải thiện kỹ năng mà còn tăng cường hiệu quả hoạt động của tổ chức Thông qua việc phân tích kết quả đào tạo, doanh nghiệp có thể nhận diện những điểm mạnh và điểm yếu, từ đó điều chỉnh chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lý.
Doanh nghiệp cần lựa chọn nội dung đào tạo phù hợp để phát triển kỷ cương và tăng cường kỷ luật, tinh thần hợp tác giữa nhân viên Điều này tạo điều kiện xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh GHTK sở hữu những yếu tố cần thiết để học hỏi và áp dụng các bài học vào thực tiễn, góp phần phát triển nguồn nhân lực của công ty.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM
Tổng quan về Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
Công ty cổ phần Giao hàng tiết kiệm (Giaohangtietkiem JSC) chuyên cung cấp dịch vụ vận chuyển, tập trung vào lĩnh vực thương mại điện tử (E-Logistic) Với tốc độ giao hàng nhanh chóng, dịch vụ chuyên nghiệp và mạng lưới kho vận bưu cục rộng khắp, công ty nổi bật hơn so với các đối thủ trong ngành.
Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
Trụ sở chính: Tòa nhà Giaohangtietkiem, Số 8 đường Phạm Hùng, phường
Mễ Trì, quận Nam Từ Liêm, TP Hà Nội
TGĐ: (Ông) Phạm Hồng Quân
PGĐ: (Bà) Nguyễn Nguyệt Minh
Ngành kinh doanh: Vận tải Giao vận – Logistics trong Thương mại điện tử
Khách hàng chủ yếu: Các sàn giao dịch như Shopee, Vatgia.com và các shop B2B, B2C
Quy mô: mạng lưới bưu cục ở khắp 63 tỉnh thành với 20 trung tâm vận hành,
50 chi nhánh, tổng diện tích kho lên tới 100.000 m2, 3500 nhân viên văn phòng và 10.000 nhân viên giao hàng
2.1.1 Giới thiệu sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của công ty Được hình thành từ tháng 4 năm 2013: GHTK ra đời tại Hà Nội, ngày đầu hoạt động chỉ có 01 kho hàng, 05 nhân viên giao hàng phục vụ nhận và giao hàng cho 10 cửa hàng và 15 đơn hàng
Vào tháng 5 năm 2013, Công ty cổ phần GHTK chính thức đi vào hoạt động, đánh dấu bước khởi đầu quan trọng trong việc quản lý chặt chẽ hệ thống sau 2 tháng chuẩn bị.
Vào tháng 6 năm 2014, GHTK đã chính thức khai trương dịch vụ giao hàng 6 giờ tại nội thành Hà Nội Dịch vụ này cho phép lấy hàng vào buổi sáng và giao hàng đến tay khách hàng trong cùng ngày, mang lại sự tiện lợi tối đa cho người dùng tại thành phố.
Vào tháng 7 năm 2015, GHTK đã chính thức khai trương chi nhánh tại TP Hồ Chí Minh, đánh dấu một bước tiến quan trọng trong chiến lược mở rộng hệ thống chi nhánh trên toàn quốc Sự kiện này không chỉ tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển của công ty mà còn mở ra cơ hội phục vụ khách hàng tốt hơn.
Tháng 9 năm 2016: Là nhà vận chuyển phổ biến nhất trong lĩnh vực thương mại điện tử di động với đội ngũ khoảng 1000 nhân viên
Tháng 6/2017: Mở bản đồ đầy đủ 63 trung tâm thành phố trên cả nước
Vào tháng 2 năm 2018, GHTK đã chính thức khai trương 20 trung tâm vận hành và hơn 500 chi nhánh, điểm giao hàng, với tổng diện tích lên đến 100.000m2 Đến thời điểm này, GHTK đã hoàn thành 100 triệu đơn hàng trên toàn quốc và sở hữu đội ngũ hơn 8.000 nhân viên, đánh dấu cột mốc 5 năm thành lập và phát triển nhanh chóng.
Tính đến tháng 4 năm 2019, toàn tỉnh phía Bắc có hơn 200 chi nhánh, điểm gửi hàng kéo dài đến hết tỉnh Hà Tĩnh
2.1.2 Đặc điểm ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh
CTCP Giao hàng tiết kiệm (Giaohangtietkiem, JSC) là một doanh nghiệp chuyên cung cấp dịch vụ vận chuyển cho thương mại điện tử (E-Logistics) Khi GHTK ra đời, lĩnh vực vận tải giao vận trong thương mại điện tử vẫn chưa phát triển mạnh mẽ, và mua sắm trực tuyến còn khá mới mẻ đối với nhiều người Thời điểm đó, khách hàng chủ yếu sử dụng dịch vụ chuyển phát nhanh của Viettel hoặc bưu điện để gửi tài liệu và gói hàng cho người thân và bạn bè.
Trong bối cảnh sự phát triển mạnh mẽ của các sàn thương mại điện tử như Shoppe, Tiki và Sendo, nhu cầu mua sắm online, giao hàng và thanh toán tại nhà ngày càng gia tăng Nhờ vào chiến lược đúng đắn, Công ty GHTK đã liên tục được xếp hạng trong top 4 đơn vị vận chuyển uy tín và nhanh chóng trong những năm gần đây.
Trong bối cảnh dịch COVID-19, ngành Logistics, đặc biệt là công ty cổ phần GHTK, đã có cơ hội phát triển mạnh mẽ Nhu cầu vận chuyển hàng hóa gia tăng đáng kể, cùng với sự bùng nổ trong mua sắm online và giao hàng Nhằm nắm bắt cơ hội này, GHTK đã nhanh chóng triển khai chiến lược xây dựng niềm tin và vị thế vững chắc với khách hàng.
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty cổ phần Giao hàng tiết kiệm
(Nguồn: Khối nhân sự GHTK) BGĐ gồm: Phạm Hồng Quân là TGĐ kiêm người sáng lập công ty cổ phần
GHTK, hỗ trợ tổng giám đốc là phó giám đốc bộ phận
Trách nhiệm của BGD: Xây dựng chính sách và giám sát hoạt động quản lý của công ty
Hội đồng quản trị có trách nhiệm tuyển dụng, giám sát, đánh giá và phát triển đội ngũ quản lý của công ty Việc chọn lựa những nhân viên có tài năng xuất sắc là rất quan trọng, giúp công ty phát triển bền vững và đạt được những mục tiêu kinh doanh.
Xây dựng chiến lược công ty là việc thiết lập một hệ thống quản trị hiệu quả, tạo ra khuôn khổ dựa trên nhiều chính sách khác nhau, đồng thời đảm bảo tính công bằng trong hoạt động điều hành doanh nghiệp.
Ban giám đốc có nhiệm vụ kiểm tra và theo dõi chịu trách nhiệm kiểm soát và toán hoặc thu hút các kiểm soát viên
Trung tâm công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn, tổ chức và quản lý hệ thống công nghệ thông tin (CNTT) của công ty, bao gồm quản lý mạng và các hệ thống ứng dụng CNTT như App nội bộ GHTK và tài khoản đăng nhập đơn hàng của Shop Trung tâm cũng thiết lập chiến lược phát triển CNTT cho từng giai đoạn phát triển của công ty, thực hiện lắp đặt, cài đặt, bảo trì và nâng cấp thiết bị máy tính, thiết bị mạng, cũng như kết nối mạng trực tiếp Ngoài ra, trung tâm còn phối hợp triển khai phần mềm quản lý nhân sự.
Khối Vận hành tập trung vào việc tổ chức, triển khai và quản lý hiệu quả tất cả các giao dịch kinh doanh Đội ngũ này chuyên nghiệp hóa hệ thống công nghệ xử lý chuyển phát từ Hà Nội, đảm bảo quy trình vận hành diễn ra suôn sẻ và hiệu quả.
Hà Nội mở rộng kết nối đến các khu vực khác nhằm đảm bảo thực hiện quy trình nghiệp vụ hiệu quả, giảm thiểu rủi ro và tối ưu hóa chất lượng dịch vụ, từ đó phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
Khối dịch vụ khách hàng tại GHTK đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết thắc mắc và vấn đề phát sinh của khách hàng liên quan đến sản phẩm dịch vụ Bộ phận bán hàng chủ động tìm kiếm khách hàng tiềm năng, cung cấp tư vấn và xây dựng mối quan hệ tốt với khách hàng Họ lắng nghe ý kiến và nhu cầu của khách hàng, từ đó hợp tác với khối vận hành nhằm cải thiện chất lượng dịch vụ, mang lại trải nghiệm tốt nhất cho người dùng.
Thực trạng về đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
Mỗi công ty đều có quy trình đào tạo riêng, phù hợp với đặc điểm kinh doanh và nguồn nhân lực của mình Giao hàng tiết kiệm đã phát triển một quy trình đào tạo chung cho đội ngũ nhân sự của họ.
Sơ đồ 2.2 Sơ đồ quy trình đào của CTCP Giao hàng tiết kiệm
(Nguồn: Phòng đào tạo nhân sự)
Với quy trình đào tạo được xây dựng và đã áp dụng tại công ty từ tháng 9 năm
Từ năm 2019 đến nay, quy trình đào tạo bao gồm 6 bước chính: đầu tiên, cần xác định rõ nhu cầu và mục tiêu đào tạo; sau đó, phòng nhân sự sẽ lập kế hoạch và trình lên Ban Lãnh Đạo để phê duyệt Khi kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt, phòng nhân sự sẽ triển khai thực hiện kế hoạch đó Cuối cùng, sau khi hoàn thành việc đào tạo, sẽ tiến hành đánh giá kết quả và lưu trữ hồ sơ cùng với chứng nhận đào tạo.
2.2.2 Bộ phận chịu trách nhiệm công tác đào tạo
NNL đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của công ty, do đó, ban lãnh đạo CTCP GHTK luôn chú trọng đầu tư vào công tác đào tạo nhân lực Nhân viên cần được tạo cơ hội học hỏi và phát triển bản thân để đáp ứng các yêu cầu công việc ngày càng cao hơn Công ty cần đặc biệt quan tâm đến việc tạo điều kiện cho nhân viên thử sức ở nhiều vị trí khác nhau, bao gồm cả những vị trí cao hơn.
Bộ phận đào tạo có nhiệm vụ hỗ trợ Giám đốc và phó Giám đốc trong công tác đào tạo, nhằm trang bị cho nhân lực những kỹ năng và nghiệp vụ cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả Các hoạt động đào tạo được tổ chức nhằm nâng cao năng lực cho người lao động.
- Tổ chức hoạt động đào tạo và quản lý chất lượng đào tạo trên toàn hệ thống
- Thiết kế nội dung các chương trình đào tạo và cung cấp các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và học tập
- Xây dựng khung năng lực và lộ trình đào tạo theo chức danh
Trong Công ty Cổ phần GHTK, phòng đào tạo là bộ phận chủ yếu đảm nhiệm công tác đào tạo, được chia thành hai bộ phận chính: quản lý đào tạo và tổ chức, đánh giá đào tạo.
Bảng 2.3 Tổ chức bộ máy của phòng đào tạo
Bộ phận Quản lý & Đào tạo Bộ phận Thiết kế nội dung và Giải pháp đào tạo
Tổ chức đào tạo và quản lý chất lượng đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá tác động và hiệu quả sau đào tạo Việc xây dựng khung năng lực và lộ trình đào tạo theo chức danh giúp định hướng rõ ràng cho người học Đồng thời, thiết kế nội dung các chương trình đào tạo cần được thực hiện một cách khoa học và phù hợp để đáp ứng nhu cầu thực tiễn.
Nghiên cứu, ứng dụng và cung cấp các giải pháp đào tạo trên nền tảng công nghệ
(Nguồn: Phòng đào tạo GHTK)
Mỗi bộ phận trong tổ chức đảm nhiệm những công việc riêng biệt, trong đó bộ phận quản lý tập trung vào việc thiết kế nội dung và giải pháp đào tạo, trong khi bộ phận tổ chức đào tạo và quản lý chất lượng đảm nhận vai trò xây dựng khung năng lực và lộ trình đào tạo theo chức danh Sự phối hợp chặt chẽ giữa hai bộ phận này là rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả cao trong công tác đào tạo, bao gồm thiết kế nội dung chương trình, nghiên cứu và ứng dụng các giải pháp đào tạo trên nền tảng công nghệ.
Bảng 2.4 Hệ thống chức danh Trung tâm Đào tạo
(Nguồn: Phòng đào tạo GHTK)
Bộ phận quản lý đào tạo có ba cấp bậc: trưởng bộ phận, chuyên viên quản lý đào tạo và nhân viên/chuyên viên hành chính đào tạo Tương tự, bộ phận tổ chức đào tạo và quản lý chất lượng đào tạo cũng gồm ba cấp bậc: trưởng bộ phận thiết kế nội dung và giải pháp đào tạo, chuyên viên ứng dụng công nghệ đào tạo, và chuyên viên phát triển nội dung đào tạo.
2.2.3 Xác định nhu cầu tào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và quyết định trong quá trình công tác đào tạo, ảnh hưởng đến hành động và kết quả Việc chỉ định rõ nhu cầu đào tạo giúp xác định thời gian, bộ phận, kỹ năng cần đào tạo và số lượng người cần được đào tạo Tại GHTK, vào quý IV hàng năm, phòng đào tạo sẽ khảo sát nhu cầu đào tạo toàn bộ công ty để xây dựng kế hoạch cho năm tiếp theo Quá trình này được thực hiện thông qua phòng đào tạo nhân sự, với sự hướng dẫn cho các bộ phận khác trong việc xác định nhu cầu của mình.
Xác định nhu cầu đào tạo trong quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp là rất quan trọng Các phòng ban cần làm rõ yêu cầu đào tạo dựa trên tiêu chuẩn chức danh, chuyên ngành và chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với thực tế Điều này có thể thực hiện thông qua các hoạt động đào tạo, tuyển dụng và luân chuyển lao động Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa vào yêu cầu chủ quan và đề xuất từ công ty đối với bộ phận nhân sự, dựa trên phản hồi từ các đơn vị.
Những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo của công ty cổ phần GHTK là:
Tiêu chuẩn thực hiện công việc rất quan trọng, vì mỗi vị trí trong công ty đều có yêu cầu riêng về trình độ, kỹ năng và năng lực Do đó, việc xác định các tiêu chuẩn khác nhau là cần thiết để đáp ứng chính xác nhu cầu và tối ưu hóa hiệu quả công việc.
Bộ phận đào tạo nguồn nhân lực sẽ xem xét chức danh công việc và thực tế thực hiện công việc của nhân viên để xác định những kỹ năng còn thiếu Dựa trên đánh giá này, họ sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên.
Ví dụ đối với vị trí Trưởng phòng Kinh doanh, căn cứ xác định nhu cầu đào tạo đối với vị trí này thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.5: Xác định nhu cầu đào tạo cho vị trí Trưởng phòng Kinh doanh Yêu cầu công việc Tình hình làm việc hiện tại của NLĐ
So sánh tình hình làm việc với yêu cầu công việc(+/-) Đánh giá
Quản lý công việc của nhân sự phòng kinh doanh
Phân công, phổ biến kế hoạch kinh doanh đến nhân viên phòng kinh doanh
Nhân sự có xu hướng gia tăng
Thực hiện đúng tiến độ kinh doanh đã đề ra
(-) Những nhân viên mới vẫn còn gặp khó khăn chưa chủ động xử lý công việc
(+) Phân công công việc kịp thời, rõ ràng, không có
Cần thiết phải đào tạo thêm về kỹ năng quản trị nhân lực, đặc biệt là sự phân biệt giữa nhân viên mới và nhân viên cũ, cũng như giữa những nhân viên cùng vị trí Việc này sẽ giúp nâng cao hiệu quả làm việc và tạo sự gắn kết trong đội ngũ.
Xây dựng và thực hiện kê hoạch kinh doanh theo doanh số được giao
Mặc dù tình hình dịch bệnh trong những năm gần đây gây ra nhiều trở ngại khó khăn
Nhưng các chỉ tiêu kinh doanh đều vượt mức kế hoạch
(+) Nhân viên phòng kinh doanh có liên tục tìm kiếm những khách hàng tiềm năng mới
(-) Một số nhân viên chưa có tư tưởng hết lòng vì công việc, có tinh thần trì trệ
Cần thực hiện đào tạo kỹ năng tạo động lực cho NLĐ
Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triền cho các nhân viên trong phòng Kinh doanh
Mỗi đợt đào tạo của Công ty đề đưa ra bản nhu cầu đào tạo khá sát với nhu cầu đào tạo của phòng Kinh doanh
(-) Chưa có kế hoạch tổng thể cho các nhân viên trong phòng
(+) Đã chú trọng đến đào tạo nhân viên có năng lực tốt
Cần thực hiện đào tạo kỹ năng lập kế hoạch và huấn luyện nhân viên
(Nguồn: Phòng đào tạo nhân sự)
Ngoài ra còn căn cứ vào:
Chiến lược kinh doanh của công ty cần xác định số lượng lao động mới cần thiết để hoàn thành kế hoạch, đồng thời dự tính lượng lao động và lĩnh vực đào tạo mới Bên cạnh kế hoạch chi tiết về sản phẩm và dịch vụ, công ty cũng cần xác định số lượng nhân viên cần được đào tạo và cải thiện để đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Để xác định nhu cầu đào tạo của công ty, nhà quản lý cần thực hiện đánh giá hiệu suất nhân viên Qua đó, họ sẽ đề xuất các kỹ năng cần thiết để giúp nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn.
Đánh giá về công tác đào tạo của công ty cổ phần Giao hàng tiết kiệm
GHTK đặc biệt chú trọng đến tầm quan trọng của đào tạo nhân lực với mục tiêu nâng cao chất lượng và hoàn thiện kỹ năng cho nhân viên Các chương trình đào tạo được triển khai nhằm phát triển toàn diện đội ngũ nhân sự, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của công ty Dưới đây là những điểm nổi bật mà GHTK đã đạt được trong công tác đào tạo.
GHTK đã phát triển một chương trình đào tạo với mục tiêu và nội dung phù hợp với tình hình hiện tại của công ty Chương trình này được thiết kế để đáp ứng nhu cầu phát triển đặc thù của ngành và GHTK, với đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp và các điều kiện hỗ trợ tối ưu.
Chi phí đào tạo ngày càng tăng qua các năm cho thấy sự chú trọng và đầu tư vào nguồn nhân lực của công ty Cơ sở vật chất được nâng cấp và đầu tư đồng bộ, giúp công tác đào tạo diễn ra hiệu quả Sự quan tâm này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức và thực hiện kế hoạch đào tạo mà còn tạo động lực cho nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.
GHTK triển khai kế hoạch đào tạo một cách hiệu quả, đảm bảo quy trình thực hiện có tổ chức và tuân thủ đúng các bước Thời gian và địa điểm các khóa học được sắp xếp linh hoạt, giúp tất cả nhân viên có nhu cầu đào tạo đều có cơ hội tham gia.
2.3.2 Những mặt còn hạn chế
Ban lãnh đạo công ty đã chú trọng hơn đến công tác đào tạo nhân sự, tuy nhiên, trong quá trình triển khai vẫn gặp một số vấn đề hạn chế.
Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa phản ánh đúng nhu cầu thực tế của nhân viên, dẫn đến việc nhu cầu này không được đáp ứng hoặc không kịp thời Mặc dù công ty đã thiết lập quy trình, nhưng quy trình này còn quá chung chung, thiếu cụ thể và mang tính chủ quan, không đảm bảo chính xác trong việc xác định nhu cầu thực sự của nhân viên.
Thứ 2, mục tiêu đào tạo hướng tới của công ty còn chung chung chưa cụ thể
Các khóa đào tạo hiện tại thiếu định hướng rõ ràng và không thể đo lường được hiệu quả Bên cạnh đó, mục tiêu đào tạo thường mang tính tạm thời, chỉ phục vụ cho nhu cầu ngắn hạn, dẫn đến việc không thể áp dụng lâu dài.
Các mục tiêu của chương trình đào tạo tại GHTK hiện chưa rõ ràng và khó đo đếm, chủ yếu chỉ là những mục tiêu khái quát như "Cải thiện kỹ năng " mà không có tiêu chí cụ thể để đánh giá Điều này gây khó khăn trong việc hiểu và hoàn thành các mục tiêu đề ra, đặc biệt là với số lượng nhân viên lớn Hơn nữa, sự thiếu gắn kết giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung của công ty cũng là nguyên nhân khiến hiệu quả đào tạo không cao.
Việc chọn lựa đối tượng tham gia đào tạo ở các bộ phận chưa được thực hiện một cách kỹ lưỡng và rõ ràng, dẫn đến việc nhân viên không nhận thức được tầm quan trọng của chương trình đào tạo Điều này khiến họ lơ là, chủ quan và không tập trung, gây lãng phí nguồn nhân lực và chi phí Hơn nữa, việc đánh giá chất lượng nhân lực trước khi đào tạo không được triển khai, dẫn đến sự không đồng đều về trình độ nhận thức giữa các nhân viên Thiếu sự phân chia đặc điểm, lớp, độ tuổi của nhân viên tham gia đào tạo cũng làm cho khả năng tiếp thu kiến thức trở nên chênh lệch, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả của chương trình đào tạo.
Chương trình đào tạo hiện tại tại GHTK thiếu sự phong phú và đa dạng, với nội dung giảng dạy chủ yếu lặp lại từ các năm trước, gây nhàm chán cho nhân viên Việc thiết kế nội dung chủ yếu do phòng đào tạo đảm nhiệm, dẫn đến việc thiếu tính thực tiễn và khó khăn trong việc áp dụng kiến thức vào thực tế Nội dung đào tạo chỉ đáp ứng nhu cầu tạm thời và thiếu tính chiến lược, vì vậy công ty cần đầu tư xây dựng một hệ thống nội dung giảng dạy khoa học và thống nhất Hơn nữa, các chương trình hiện tại chủ yếu tập trung vào đào tạo cơ bản, chưa có nhiều chuyên đề chuyên sâu để phát triển nhân viên xuất sắc thành những chuyên gia hàng đầu trong ngành, điều này không phù hợp với mục tiêu dài hạn của GHTK.
Công ty vẫn còn ngần ngại trong việc đổi mới phương pháp đào tạo, không dám thử nghiệm các phương pháp mới do lo ngại về thời gian và chi phí, mà chưa chắc sẽ mang lại hiệu quả Sự e ngại này khiến cho việc thay đổi gặp khó khăn Hơn nữa, công tác đào tạo phụ thuộc quá nhiều vào phòng đào tạo, trong khi cán bộ quản lý chưa chủ động tìm hiểu và nghiên cứu các hướng đi mới.
GHTK lựa chọn phương pháp đào tạo nhân viên thông qua việc cử họ đến các trung tâm và trường học bên ngoài trong một khoảng thời gian nhất định Tuy nhiên, hình thức đào tạo này chỉ mang tính tạm thời và không đáp ứng được nhu cầu phát triển bền vững trong dài hạn của công ty.
Công tác phát triển chương trình đào tạo đang gặp phải nhiều hạn chế, chủ yếu do đội ngũ giảng viên chưa đáp ứng đủ yêu cầu kiểm tra và giám sát các khóa đào tạo nâng cao Thêm vào đó, nhân viên phòng đào tạo thường chỉ đề xuất những khóa học đã có sẵn, thiếu sự đổi mới trong kế hoạch đào tạo Ngoài ra, một số khóa đào tạo được triển khai quá sớm nhưng không được áp dụng ngay, dẫn đến lãng phí kiến thức và giảm hiệu quả làm việc trong tương lai.
Vào thứ 6, công ty đã sử dụng giảng viên nội bộ có thành tích cao, nhưng họ thiếu kỹ năng sư phạm và hiệu quả giảng dạy chưa được đánh giá đầy đủ Việc thuê giảng viên bên ngoài gặp khó khăn do chi phí cao vượt mức quy định và họ thường không hiểu rõ mục tiêu cũng như hoạt động kinh doanh của công ty, dẫn đến việc bài giảng có thể thiếu tính thực tiễn và chỉ dừng lại ở lý thuyết.
Công tác đánh giá chương trình đào tạo hiện đang gặp một số hạn chế, bao gồm việc đánh giá còn mang tính chất chung chung và chưa đầy đủ Các khía cạnh của vấn đề chưa được làm rõ, đặc biệt là thời điểm lấy ý kiến đánh giá từ học viên chưa hợp lý Hơn nữa, việc đánh giá nhân viên sau quá trình đào tạo cũng chưa được thực hiện hiệu quả.
2.3.3 Nguyên nhân của những mặt hạn chế a) Nguyên nhân bên trong
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM
Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty
Đến năm 2025, GHTK đặt mục tiêu trở thành công ty vận chuyển lớn nhất Việt Nam, không ngừng cải thiện và nâng cao chất lượng dịch vụ để mang đến cho khách hàng những trải nghiệm tốt nhất Một số yếu tố nổi bật sẽ giúp Giao hàng tiết kiệm nhanh chóng hiện thực hóa mục tiêu này.
Đến năm 2025, GHTK đặt mục tiêu trở thành công ty vận chuyển lớn nhất Việt Nam, cam kết cải thiện liên tục chất lượng dịch vụ để mang đến trải nghiệm tốt nhất cho khách hàng Một số điểm nổi bật sẽ hỗ trợ Giao hàng tiết kiệm nhanh chóng đạt được mục tiêu này.
- Đội ngũ nhân lực của GHTK đa phần là những người trẻ có độ tuổi từ 19-
34 Nguồn nhân lực trẻ năng động nhiệt huyết, không ngừng học duới sự hướng dẫn của lãnh đạo tài giỏi, có tầm nhìn chiến lược
GHTK nổi bật với sản phẩm hoàn thiện và chất lượng dịch vụ tốt, đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng Là nhà vận chuyển hàng đầu tại Việt Nam, GHTK khẳng định uy tín và chất lượng dịch vụ, tuy nhiên, điều này cũng đồng nghĩa với mức chi phí cao hơn.
Xây dựng hệ thống vận hành khoa học và hiện đại giúp người dùng dễ dàng tiếp cận thông tin một cách nhanh chóng và rõ ràng Từ khi GHTK ra đời, NLĐ của doanh nghiệp đã nhận thức rõ rằng công nghệ khoa học là yếu tố quyết định đến thành công, do đó họ đã chú trọng và tự chủ trong việc phát triển công nghệ này.
GHTK sở hữu mạng lưới bưu cục rộng lớn, phục vụ nhu cầu vận chuyển của khách hàng trên toàn quốc Khác với các đơn vị vận chuyển khác chỉ tập trung vào một số khu vực nhất định, GHTK đã mở rộng quy mô hoạt động, mang đến dịch vụ vận chuyển thuận lợi và nhanh chóng cho mọi khách hàng.
Xây dựng chiến lược phù hợp cho từng giai đoạn phát triển là rất quan trọng, với định hướng dài hạn và chiến lược cạnh tranh rõ ràng Điều này giúp tạo ra sự khác biệt và tập trung vào thị trường cũng như nhu cầu của khách hàng.
Chiến lược phát triển trong 1 đến 2 năm tới cụ thể như sau:
Nguyên lý kinh doanh của chúng tôi tập trung vào khách hàng, nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng sản phẩm cũng như dịch vụ hiện đại, đáp ứng nhu cầu đa dạng của mọi đối tượng khách hàng.
- Xây dựng hoạt động kinh doanh lõi chuyển dịch theo hướng bền vững và an toàn
- Đảm bảo nguồn lực được cung cấp để hỗ trợ tăng trưởng và khả năng quản lý rủi ro
- Tái cấu trúc quản trị và quản lý điều hành, nâng cao năng lực và năng suất Chiến lược phát triển dài hạn tới 2025 cụ thể như sau:
- Định vị thương hiệu GHTK khác biệt và phát triển thương hiệu GHTK mạnh mẽ
- Định vị phân khúc khách hàng trọng tâm và xây dựng chính sách sản phẩm đặc thù
Xây dựng mô hình kinh doanh ngắn hạn và dài hạn tập trung vào khách hàng, dựa trên việc áp dụng công nghệ hiện đại và tiên tiến.
- Hướng tới vận chuyển không chỉ ở trong nước mà còn ở các quốc gia trên toàn thế giới
- Đa dạng hóa các dịch vụ không chỉ ở lĩnh vực vận chuyển mà còn có thể phát triển ở mảng khác như ví điện tử…
- Tạo lập văn hóa GHTK luôn hướng tới khách hàng, phát huy đổi mới, sáng tạo
- Đồng nhất giao diện đa kênh phân phối dựa trên nền tảng công nghệ
- Xây dựng và triển khai các bưu cục mới trên toàn quốc
3.1.3 Dự báo nhu cầu nhân sự và kế hoạch đào tạo
Với chiến lược dài hạn 05 năm như mục 3.1.2, Khối nhân sự đã tính toán và xây dựng dự báo nhân sự năm 2025 cụ thể như sau:
Để tối ưu hóa hoạt động kinh doanh, cần thực hiện thay đổi cơ cấu nhân sự, tập trung vào việc điều chỉnh tỷ lệ giữa nhân sự kinh doanh và nhân sự Back Theo tỷ lệ vàng trên thị trường, tỷ lệ lý tưởng là 1 nhân sự Back cho mỗi 3 nhân sự kinh doanh.
Các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại
sự quản lý/7 nhân viên
Bảng 3.1 Dự báo nhu cầu nhân sự GHTK 2025 Đơn vị Tính: Người lao động
TT Tiêu chí Dự báo năm 2025
I Tổng số lượng nhân sự 43.763 100
II Cơ cấu nhân sự theo tính chất công việc
III Cơ cấu nhân sự theo chức vụ
(Nguồn GHTK, Báo cáo kế hoạch nhân sự 2020 - 2025)
3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
3.2.1 Xác định mục tiêu của đào tạo rõ ràng và khoa học
Xác định rõ ràng hướng đi trong công tác đào tạo sẽ giúp nhân viên, giảng viên và học viên có chung mục tiêu, từ đó tạo điều kiện cho người lao động tự đánh giá bản thân trong quá trình tham gia khóa học Việc đặt ra mục tiêu cụ thể không chỉ giúp họ có cái nhìn thực tế mà còn định hướng rõ ràng cho sự phát triển cá nhân Do đó, các chương trình đào tạo cần tuân thủ một số tiêu chuẩn nhất định để đạt hiệu quả cao.
- Với mỗi đối tượng khác nhau cần xác định mục tiêu rõ ràng, thời gian cũng như địa điểm cụ thể:
Khóa đào tạo dành cho nhân viên mới nhằm mục tiêu giúp họ hiểu rõ tổ chức bộ máy, nội quy, quy định, quy trình và nguyên tắc làm việc Điều này giúp nhân viên nhanh chóng hòa nhập với văn hóa đa bản sắc của công ty Thời gian đào tạo bắt đầu khi nhân viên chính thức gia nhập công ty, và địa điểm diễn ra tại văn phòng công ty.
Để hoàn thành mục tiêu trong thời gian đã xác định, cần đặt ra các mục tiêu có thể đo lường, tính khả thi cao và phù hợp với tình hình hiện tại của GHTK.
- Về mục tiêu trong ngắn hạn:
Đối với cán bộ quản lý, cần đảm bảo 100% họ thành thạo kiến thức chuyên ngành và kỹ năng mềm như đàm phán, giao tiếp Đồng thời, nâng cao khả năng xử lý tình huống và giải quyết vấn đề một cách nhanh chóng và hiệu quả.
Tăng cường chuyên môn cho nhân viên thông qua các khóa đào tạo là điều cần thiết Mọi người lao động tham gia khóa học và đáp ứng đủ tiêu chuẩn sẽ nhận được chứng chỉ kịp thời Điều này đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều đạt trình độ trên mức khá, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ.
+Những chương trình đào tạo đối với tân binh: Bảo đảm 100% tân binh được đào tạo nhanh chóng, đúng công việc, nhanh chóng hòa nhập môi trường làm việc
Để trở thành công ty vận chuyển lớn nhất toàn quốc trong 5 năm tới, GHTK đặt mục tiêu dài hạn là đảm bảo 100% nhân viên được tham gia các khóa đào tạo kỹ năng mềm Những nhân viên chưa được đào tạo phù hợp với vị trí công việc sẽ có cơ hội tham gia các chương trình đào tạo ngắn hạn hoặc dài hạn, tùy thuộc vào mức độ hoàn thành công việc, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc.
3.2.2 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo
Để cải thiện hiệu quả xác định nhu cầu đào tạo tại GHTK, cần không chỉ phân tích nhu cầu mà còn khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến về các chương trình đào tạo mà họ mong muốn.
Tăng cường tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo của NV (phụ lục 2)
GHTK cần cải thiện công tác truyền thông nội bộ bằng cách thực hiện khảo sát trên các nền tảng như G-chat và website, giúp nhân viên dễ dàng tiếp cận thông tin khảo sát hơn.
Dựa vào kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo, nhà quản lý có thể xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cho toàn hệ thống trong vòng một năm hoặc nửa năm Để nâng cao hiệu quả đánh giá nhu cầu đào tạo tại GHTK, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa Phòng Đào tạo và các bộ phận liên quan, đồng thời tăng cường sự tham gia của trưởng phòng trong việc xác định nhu cầu đào tạo.
- Đào tạo, tập huấn cho các trưởng phòng về cách thức xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là nhiệm vụ quan trọng của trưởng bộ phận, giúp phát triển nhân viên và nâng cao hiệu quả của bộ phận Việc làm rõ vấn đề này không chỉ hỗ trợ sự phát triển cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển toàn diện của đơn vị quản lý.
Mặc dù GHTK đã thiết lập quy trình xác định nhu cầu lao động, nhưng quy trình này còn chung chung, thiếu tính cụ thể và mang tính chủ quan Điều này dẫn đến việc không đảm bảo độ chính xác trong việc xác định nhu cầu thực sự của nhân viên Để cải thiện công tác này, tác giả đề xuất quy trình gồm 5 bước cụ thể như sau.
Để xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả, hàng năm, Phòng đào tạo phát triển nhân sự của GHTK sẽ dựa vào tiêu chuẩn chức danh công việc và đối chiếu với trình độ của người lao động Sau đó, phòng sẽ phối hợp với Giám đốc để lập kế hoạch đào tạo, gửi thông báo về chủ trương và định hướng đào tạo chung cho toàn thể nhân viên, đồng thời chỉ đạo đến từng bộ phận Các chỉ tiêu đào tạo cụ thể bao gồm số lượng nhân viên tham gia, nội dung, loại hình và thời gian đào tạo.
Bước 2: Truyền thông chiến lược đào tạo đến các phòng ban của công ty
Dựa trên chiến lược kinh doanh và tiêu chuẩn chức danh, phòng đào tạo nhân sự sẽ trình bày với Ban giám đốc kế hoạch đào tạo hàng năm cho toàn thể CBCNV Sau khi Ban giám đốc phê duyệt, phòng đào tạo sẽ thông báo rộng rãi để CBCNV biết và đăng ký tham gia các buổi đào tạo, bồi dưỡng.
Để đạt hiệu quả tối đa trong chương trình đào tạo, Phòng đào tạo nhân sự khuyến khích cán bộ, nhân viên gửi phiếu đăng ký nhu cầu đào tạo dựa trên các tiêu chí như yêu cầu công việc, mong muốn cải thiện bản thân và chính sách định hướng đào tạo nhân lực Điều này giúp mỗi cá nhân quyết định tham gia đào tạo và cũng là cơ sở cho Phòng đào tạo nhân sự lập kế hoạch đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế.
Bước 4: Các trưởng phòng ban/ bộ phận tổng hợp nhu cầu tham gia đào tạo
Các phòng ban sẽ căn cứ vào yêu cầu vị trí công việc, mức độ thực hiện nhiệm vụ của mình, số lượng phiếu đăng ký đào tạo của nhân viên và chiến lược đào tạo của công ty để gửi danh sách nhu cầu đào tạo đến Phòng Đào Tạo.