(Luận văn thạc sĩ) nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng số 1 hà nội

Tính cấp thiết của nghiên cứu đề tài

Nguồn lực con người là một nguồn lực có vai trò quan trọng của mỗi quốc gia Khi nền kinh tế phát triển, vai trò vị trí của lao động càng quan trọng, vì chỉ có lực lượng lao động có chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất khác trong sản xuất hàng hoá Đối với các doanh nghiệp, để nâng cao năng lực cạnh tranh thì một trong những yếu tố quan trọng là cần phải nâng cao chất lượng lao động.

Nhân lực là một trong những tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của doanh nghiệp Nhưng khi nói nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp chứ không phải con người chung chung Chất lượng nhân lực sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh Điều này càng trở nên bức bách trong bối cảnh Việt Nam đã gia nhập WTO và chủ động trong quá trình hội nhập quốc tế.

Khi Việt Nam bắt đầu mở cửa hội nhập, nhiều người tự hào cho rằng một trong những đặc tính hấp dẫn của môi trường đầu tư nước ngoài tại Việt Nam là lao động giá rẻ và tự hào về vấn đề này Quá trình hội nhập đã cho thấy rõ, lao động giá rẻ không phải là lợi thế, nó thể hiện sự yếu kém của chất lượng nhân lực và từ đó dẫn tới giá trị gia tăng thấp, sức cạnh tranh của doanh nghiệp và nền kinh tế thấp, và cuối cùng dẫn tới chất lượng cuộc sống thấp. Tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội thì chất lượng nhân lực đang là một vấn đề được đặt lên sự quan tâm hàng đầu Nhân lực ở công ty hiện nay đang có sự thay đổi cả về số lượng chất lượng và cơ cấu Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực chưa thực sự đi vào ổn định để tạo động lực mạnh mẽ cho sự phát triển của công ty trong tương lai Hằng năm, bên cạnh những cán bộ làm việc lâu năm ở công ty thì vẫn còn xảy ra hiện tượng thôi việc, nghỉ việc hoặc thay đổi nhân sự giữa các bộ phận Nguồn nhân viên được tuyển rất phong phú và đa dạng, từ nhiều nguồn khác nhau như: tuyển dụng trên mạng, thông qua các website tuyển dụng, thông qua sự giới thiệu của người quen, người trong công ty…nhưng chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh dự án vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc Với những dự án thường trong thời gian dài đòi hỏi cán bộ kinh doanh cần có mối quan hệ rộng, thân thiết với khách hàng, đồng thời cũng cần hiểu biết kĩ càng về sản phẩm…Nhưng điều này là không dễ dàng đối với nhiều cán bộ, do vậy một số cán bộ dự án không theo kịp được hoặc theo được một thời gian thì xin nghỉ Bên cạnh đó, một số cán bộ nhân viên nữ nghỉ do thai sản nên công ty cần phải tuyển nhân viên mới để bổ sung, đáp ứng kịp nhu cầu công việc hiện tại.

Nhận thức được những vấn đề về nhân lực trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội, cùng với kết hợp với lí thuyết học tại trường Đại học Thương mại và việc nghiên cứu tìm hiểu thực tế, tôi đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số

1 Hà Nội” làm luận văn Thạc sỹ nhằm góp phần để đưa ra các giải pháp hoàn thiện hơn tổ chức bộ máy nhân sự, nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty.

Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

Trong cả nước có nhiều công trình nghiên cứu khoa học, các hội thảo khoa học, các luận văn thạc sĩ, tiến sĩ của các nhà khoa học về đề tài nhân lực ở nhiều góc độ, phạm vi rộng, hẹp khác nhau như:

Nguyễn Minh Thảo, Nguyễn Quốc Việt (2015), “Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động và vai trò của giáo d ục ph ổ thông”, Chuyên gia Kinh tế và kinh doanh, bài viết đã thu thập các yêu cầu của nhà quản lý doanh nghiệp về kỹ năng của người lao động trong quá trình tuyển dụng và đề bạt lên chức vụ cao hơn Bài viết đã chỉ ra khoảng trống đó là thực trạng ở Việt Nam về yếu kém trong kỹ năng mềm và kỹ năng nghề, và đề xuất lồng ghép các chương trình phát triển kỹ năng lao động trong chương trình giáo dục đào tạo ở phổ thông.

Vũ Ngọc Minh (2015), “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ

Phần Đầu Tư Và Xây Dựng Thiên Nam Hưng”, Luận văn Thạc sĩ Đại học

Thương mại, luận văn đã nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, qua đó phân tích rõ thực trạng chất lượng nhân lực nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Thiên Nam Hưng, đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Thiên Nam Hưng đến năm 2020.

Lê Thị Khánh Linh (2017), “Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Makita Việt Nam – chi nhánh miền Bắc”, Luận văn Thạc sĩ Đại học Thương mại, đã xây dựng khung cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực, từ đó phân tích thực trạng và tìm ra giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Makita Việt Nam – Chi nhánh miền Bắc.

Nguyễn Thị Hồng Cẩm, chuyên ngành Quản trị kinh doanh (2014), với đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam” Nghiên cứu nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện đại Việt Nam, Luận văn đã chỉ rõ các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực và đã đề xuất hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực áp dụng cho các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện tại.

Một số công trình nghiên cứu khác đã đề cập trực tiếp tới việc nâng cao chất lượng nhân lực trong một doanh nghiệp cụ thể như:

“Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần kinh doanh và xuất nhập khẩu khí gas hóa lỏng Vạn Lộc” (2016) luận văn thạc sĩ của tác giả Lê Thị Thu Huyền đề tài đã hệ thống hóa những lý luận về chất lượng nhân lực nói chung và chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần kinh doanh và xuất nhập khẩu khí gas hóa lỏng Vạn Lộc Từ đó, đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong giai đoạn phát triển sắp tới.

“Nâng cao chất lượng nhân lực tại Văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam” (2015) của tác giải Nghiêm Đình Trường, đề tài đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Đưa ra các đánh giá thực trạng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực văn phòng tại công ty thông qua nghiên cứu nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất nghề nghiệp của đối tượng nhân viên văn phòng công ty Từ đó, đề xuất các quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực văn phòng tại công ty giai đoạn đến năm 2020.

“Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần giầy Phúc Yên”

(2016) của tác giải Nguyễn Đức Toàn Luận văn nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty

Cổ phần Giầy Phúc Yến đến năm 2020.

Từ tổng quan về các công trình nghiên cứu ở trên, có thể thấy các công trình nghiên cứu trên đều tập trung vào các nội dung như chỉ ra thực trạng của nhân lực của Việt Nam, đề ra giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Đây là những tài liệu có giá trị thực tiễn, đã đưa ra cái nhìn toàn diện, đa chiều phản ánh thực trạng nhân lực của

Việt Nam Tuy nhiên, hiện tại chưa có công trình nào đi sâu nghiên c ứu về việc nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng s ố 1 HàNội Do đó, tác giả lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực củaCông ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội” cho Luận văn thạc sĩ của mình.

Phương pháp nghiên cứu đề tài

Phương pháp thu thập dữ liệu

Thu thập dữ liệu thứ cấp: Tác giả thu thập thông tin qua báo cáo của công ty từ năm 2017 – 2019 Ngoài ra tác giả cũng thu thập tài liệu được công bố trên sách báo, tạp chí, các đề tài nghiên cứu có liên quan Những tài liệu này được tập hợp nhằm mô tả nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội.

Thu thập dữ liệu sơ cấp: Tác giả thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi tới các nhân viên và cán bộ trong Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội Mẫu phiếu điều tra phát ra là 100 phiếu, số phiếu thu về là 80 phiếu tương ứng với 80%, trong đó số phiêu hợp lệ 72 phiếu, số phiếu không hợp lệ là 8 (Tham khảo phiếu điều tra khảo sát tại Phụ lục 1).

Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

+ Các phiếu điều tra được nhập, xử lý và phân tích bằng phần mềm excel + Dùng phương pháp tổng hợp, phân tích, đánh giá để mô tả, so sánh và suy luận về vấn đề nghiên cứu.

Kết cấu nội dung của đề tài

Ngoài phần mở đầu, danh mục bảng, biểu đồ, hình, phụ lục, tài liệu tham khảo và kết luận Kết cấu chính của Luận văn bao gồm 03 chương. Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội.

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội đến năm 2025.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG

Các khái niệm liên quan

1.1.1 Khái niệm nhân lực Đối với nền kinh tế của một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học

- công nghệ, con người Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.

PGS.TS Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học lao động xã hội đã đề cập “Nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội”.

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2008) “Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.

Nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”.

Theo Tiến sỹ David Begg: “Nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”. Nhân lực được đánh giá trên các khía cạnh như số lượng, chất lượng và cơ cấu:

Về số lượng: thể hiện quy mô nhân lực và sự tăng trưởng về số lượng nhân lực.

Về chất lượng: được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.

Về cơ cấu nhân lực thông qua các tỷ lệ của từng bộ phận, nhân lực được phân chia theo nhiều tiêu thức như: cơ cấu nhân lực theo tuổi, theo giới tính, theo trình độ chuyên môn…

Từ các quan điểm trên thì nhân lực có thể được định nghĩa theo hai cách:

“Theo nghĩa rộng thì nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” “ Theo nghĩa hẹp thì nhân lực là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, là tổng thể của các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý th ức lao động.”

Trong phạm vi luận văn, nhân lực trong tổ chức được hiểu là tổng số cán bộ công chức, viên chức và người lao động có trong danh sách của một tổ chức, làm việc bằng thể lực, trí lực của họ và hoạt động theo chức năng nhiệm vụ của tổ chức Hay có thể gọi là lực lượng lao động của tổ chức.

1.1.2 Khái niệm chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân l ực trong doanh nghiệp

* Khái niệm chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của lao động.

PGS.TS Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học lao động xã hội, đã đưa ra khái niệm “Chất lượng nhân lực là khái niệm tổng hợp, được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động).

Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình kinh tế phát triển, NXB lao động xã hội, đã tiếp cận khái niệm: “Chất lượng nhân lực được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” Theo quan điểm này thì chất lượng nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực) Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.

PGS.TS Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức, đã tiếp cận khái niệm: “Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Đó là yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc”.

Theo TS Lương Thu Hà (2016) Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân thì: “Chất lượng nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động”

Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực

Trong phạm vi một doanh nghiệp, chất lượng nhân lực thể hiện trình độ phát triển của tổ chức đó Chất lượng nhân lực được đánh giá qua các yếu tố chính như sau:

Thứ nhất, trí lực của người lao động

Thứ hai, thể lực của người lao động

Thứ ba, phẩm chất nghề nghiệp của người lao động (phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm…) trong sự so sánh với tiêu chuẩn kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp công việc mà người lao động đảm nhận.

Kiến thức của từng cá nhân được trau dồi từ sớm thông qua quá trình học tập, rèn luyện từ bậc tiểu học, trung học cơ sở cho tới khi tốt nghiệp các trường đào tạo nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học chuyên nghiệp Hiện nay, ở nước ta kiến thức được đánh giá thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ kĩ thuật, kiến thức xã hội và kinh nghiệm của người lao động.

Kiến thức chuyên môn: Là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường nghề, trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định Do đó, trình độ chuyên môn của nhân lực được đo bằng:

- Tỷ lệ cán bộ trung cấp.

- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học.

- Tỷ lệ cán bộ trên đại học.

Kiến thức về sản phẩm, dịch vụ được cung cấp: bao gồm các kiến thức như : tên sản phẩm, đặc tính vật lý bao gồm: vật liệu, chất lượng, quy cách, mỹ quan, màu sắc và bao bì, công năng của sản phẩm, hàm lượng kỹ thuật, đặc trưng của kỹ thuật, giá cả và phương thức thanh toán, phương thức vận chuyển, quy cách và ký hiệu v.v

Bất cứ một nhân viên nào cũng cần có sự hiểu biết nhất định về sản phẩm trong công ty, điều này không chỉ thể hiện trách nhiệm trong công việc mà còn thể hiện trách nhiệm đối với khách hàng Giả sử, trong lúc mua sản phẩm,tất cả khách hàng đều quan tâm đến giá trị của sản phẩm có thể mang lại cho họ,nếu nhân viên không am hiểu về sản phẩm, không nêu bật được những giá trị có trong sản phẩm đó thì sẽ không thể thuyết ph c được khách hàng Như vậy, điều này sẽ gây ảnh hưởng lớn không chỉ đến nhân viên mà còn uy tín của công ty.

Kiến thức xã hội: là mức độ hiểu biết chung của cá nhân đối với các lĩnh vực kinh tế, chính trị, xã hội Những vấn đề đang diễn ra trong và ngoài nước. Những vấn đề đó có thể từ vấn đề thời sự hằng ngày, những vấn đề đang gây tranh cãi trong dư luận… Nhờ có tìm hiểu, cập nhật các kiến thức xã hội một cách thưởng xuyên, người lao động có thể hiểu được những gì đang diễn ra hằng ngày, phân tích nguyên nhân, cách giải quyết, từ đó có thể tìm ra được những cơ hội, những hướng đi mới trong công việc cũng như trong cuộc sống. Bên cạnh đó, nhờ có sự thường xuyên cập nhật về kiến thức văn hóa, xã hội trong đời sống mà con người cảm thấy không bị lạc hậu so với thời đại, theo kịp sự phát triển,, những xu hướng tiến bộ của xã hội Ngoài ra, nhờ có sự am hiểu kiến thức văn hóa, xã hội, đầu óc, tư duy của con người sẽ được mở mang, trở nên phong phú, nhanh nhẹn, đa dạng hơn trong câu chuyện đối với khách hàng, mối quan hệ với khách hàng sẽ trở nên thân thiết thông qua những câu chuyện xã giao hàng ngày Từ đó, hiệu quả công việc của nhân viên sẽ được nâng cao.

Kinh nghiệm: Kinh nghiệm là những tri thức do quy nạp và thực nghiệm đ m lại, đã được chỉnh lý và phân loại để lập thành cơ sở khoa học Nói tới kinh nghiệm là nói tới những việc đã làm, đã có kết quả, đã được kiểm nghiệm trong thực tế, không phải là những việc dự định hay còn trong ý nghĩ.

Kinh nghiệm làm việc của người lao động được đúc kết thông qua quá trình thực hiện công việc, quá trình giao dịch cũng như giao tiếp với khách hàng, thông, qua đó mà người lao động trở nên nhanh nhẹn, khéo léo trong việc sử lý tình huống Do vậy, hiệu quả công việc sẽ được nâng cao.

Ngoài ra, kinh nghiệm còn giữ vai trò quan trọng trong việc quyết định.Khi đối phó với một vấn đề, người quản lý rút từ kho kinh nghiệm của mình một giải pháp đã thành công trong quá khứ Trong những trường hợp đòi hỏi những quyết định theo chương trình, thì kinh nghiệm càng tỏ ra có lợi thế hơn Người quản lý có kinh nghiệm chẳng những giải quyết công việc một cách dễ dàng, nhanh chóng mà còn có hiệu quả nữa Đối với những trường hợp đòi hỏi một sự đáp ứng không theo chương trình, thì kinh nghiệm có thể có lợi mà cũng bất lợi Bất lợi chính là ở chỗ những bài học kinh nghiệm hoàn toàn không thích hợp với vấn đề mới, nó dễ dẫn nhà quản trị đến lối mòn của thói quen và tính bảo thủ. Đối với nhà quản trị kinh nghiệm làm tăng khả năng của một người quản trị là hợp lý theo lương tri Quan niệm trọng thâm niên trong tổ chức, theo đó những cá nhân nào đã phục vụ lâu nhất thì được lãnh mức lương cao nhất là dựa trên giá trị của kinh nghiệm Sự lựa chọn nhân viên cũng thường đặt nặng yếu tố kinh nghiệm cá nhân Những thành công và thất bại đã qua là căn cứ cho những hành động tương lai Do vậy, nhà quản trị sẽ có cái nhìn đúng đắn và toàn diện trước khi ra những quyết định, từ đó sẽ mang lại hiệu quả cho hoạt động kinh doanh của công ty.

Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài Chất lượng nhân lực được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó,trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới Thể lực của nhân lực được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chãm sóc sức khỏe Vì vậy, thể lực của nhân lực phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia.

Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không có bệnh hoặc thương tật.

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần) Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn.

Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.

Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động là một khái niệm dùng để chỉ những đặc trưng bản chất nhất được kết tinh trong con người lao động để có khả năng thực hiện một công việc, một nghề nhất định.

Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía cạnh chất lượng Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất lượng nhân lực. Theo PGS TS Nguyễn Tiệp thì “Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư”.

Với các cách hiểu khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, nhưng nhìn chung lại thì chất lượng nhân lực là một khái niệm tổng hợp, được cấu thành bởi các yếu tố như thể lực, trí lực và phẩm chất nghề nghiệp.

1.3.1 Tiêu chí đánh giá về thể lực

Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tàn phế” Theo đó:

Sức khỏe thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và thoải mái về thể chất Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là người khoẻ mạnh Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường.

Sức khỏe tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh thần Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống không lành mạnh.

Sức khoẻ xã hội: Sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ chằng chịt, phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng, nơi công cộng, cơ quan Nó thể hiện ở sự được tán thành và chấp nhận của xã hội Càng hoà nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng có sức khỏe xã hội tốt và ngược lại Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng bằng giữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những người khác; là sự hoà nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội. Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo,thực hiện các kiểm tra về sức khỏe,… từ đó đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất định tuyển dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy nghề,… với nội dung khám được qui định Khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên thể hiện trách nhiệm xã hội và cũng là quyền lợi của doanh nghiệp Đặc biệt, đây là biện pháp hữu hiệu giúp doanh nghiệp đánh giá tình hình chung và phân loại sức khỏe nhân viên; giúp người lao động phát hiện sớm nhất những dấu hiệu bất thường có nguy cơ phát triển thành bệnh lý Điều này được quy định tại

Thông tư số 14/2013/TT-BYT, nhân viên phải được kiểm tra 13 hạng mục dưới đây để phân loại sức khỏe:

+ Răng hàm mặt ký hiệu

+ Tâm thần – Thần kinh ký hiệu

+ Tiết niệu – Sinh dục ký hiệu

+ Nội tiết – Chuyển hóa ký hiệu

Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo Quyết định số 1266/ QĐ-BYT ban hành ngày 21/03/2020 của Bộ

Y Tế về tiêu chuẩn sức khỏe – phân loại để khám tuyển, khám định kỳ: + Loại I: Rất khỏe.

Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng nhân lực bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động,tạo ra của cải vật chất cho xã hội Sức khỏe nhân lực có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế cũng như khi chưa tham gia hoạt động kinh tế, trong học tập cũng như trong các công việc nội trợ của bộ phận không tham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khả năng sáng tạo trong công việc và học tập.

1.3.2 Tiêu trí đánh giá về trình độ học vấn

Trình độ học vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng nhân lực nói chung Đó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục vụ trong quá trình lao động sau này Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của mình.

Nâng cao trình độ văn hóa không chỉ có ý nghĩa to lớn trong chiến lược phát triển nhân lực của cả quốc gia mà nó còn có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp nào có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học, trên đại học,… càng lớn thì doanh nghiệp đó có trình độ trí lực càng cao.

1.3.3 Tiêu trí đánh giá về trình độ chuyên môn kĩ thuật

Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như:

Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp Chỉ tiêu này đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn kĩ thuật của doanh nghiệp, được tính bằng công thức:

T ĐT là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động của doanh nghiệp.

L ĐT là số lao động đã qua đào tạo.

L DN là số lao động của doanh nghiệp.

Tỷ lệ lao động theo cấp đào tạo: là % số lao động có trình độ chuyên môn kĩ thuật theo bậc đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp. Chỉ tiêu này được tính cho doanh nghiệp và ở các đơn vị trực thuộc, theo bậc đào tạo: sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, sơ cấp của đội ngũ lao động, được tính bằng công thức:

T ĐTi là tỷ lệ lao động đã có trình độ chuyên môn theo bậc đào tạo so với tổng lao động của doanh nghiệp.

L ĐTi là số lao động đã qua đào tạo.

L DN là số lao động của doanh nghiệp. i: chỉ số các cấp được đào tạo.

Trong đánh giá chất lượng nhân lực, trình độ chuyên môn kĩ thuật là tiêu chí quan trọng Trình độ chuyên môn kĩ thuật dùng để đánh giá những kiến thức, kĩ năng chuyên môn cần thiết mà người lao động có được, làm cơ sở để tổ chức, doanh nghiệp bố trí, sắp xếp cho người lao động làm những công việc phù hợp, tạo ra hiệu quả cao nhất Bên cạnh đó, căn cứ vào trình độ chuyên môn kĩ thuật mà tổ chức, doanh nghiệp có những định hướng trong phát triển nhân lực của mình, đưa ra những giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng nhân lực.

1.3.4 Tiêu trí đánh giá về kĩ năng mềm

Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng để chỉ trình độ chuyên môn, kiến thức chuyên môn hay bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn.

Thực tế cho thấy người thành đạt chỉ có 25% là do những kiến thức chuyên môn, 75% còn lại được quyết định bởi những kỹ năng mềm họ được trang bị Những người sử dụng lao động coi trọng các kỹ năng “mềm”, bởi vì các nghiên cứu cho thấy chúng là một nhân tố đánh giá rất hiệu quả bên cạnh những kỹ năng công việc truyền thống hay còn gọi là kỹ năng “mềm”.

Công tác nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

Quá trình quản trị quản trị nhân lực để nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp thì có rất nhiều nội dung nhưng để gắn với chủ thể nghiên cứu trong bài là các mặt còn yếu trong quá trình nâng cao chất lượng nhân lực, tác giả đi sâu vào nghiên cứu các nội dung nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp thông qua tuyển dụng, đào tạo, phát triển, bố trí sử dụng nhân lực, đánh giá thực hiện công việc và thông qua đãi ngộ nhân lực.

1.4.1 Nâng cao chất lượng thông qua tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp (Giáo trình Quản trị nhân lực (2010) của Ths Vũ Thùy Dương - PGS.TS.Hoàng Văn Hải, Nxb Thống kê -Hà Nội, Tr.26).

Nhân lực trong doanh nghiệp không phải là nguồn lực đóng mà chúng ta hoàn toàn có thể thu hút các nhân lực từ bên ngoài để nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp thông qua tuyển dụng.

Tuyển dụng là quá tình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực có chất lượng, phù hợp với nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp Tuyển dụng gồm 2 khâu tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ giúp thu hút và tìm kiếm các ứng viên tốt, có năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt Tuyển chọn là quá trình sàng lọc tìm kiếm người thực sự phù hợp với doanh nghiệp Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau để hướng đến mục tiêu chung lựa chọn được ứng viên có chất lượng Tuyển dụng nguồn nội bộ hay bên ngoài tùy theo chiến lược của doanh nghiệp và vị trí tuyển dụng.

Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Công tác tuyển dụng cung cấp đầu vào nhân lực cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến sử dựng nhân lực Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ lựa chọn được người thực sự có năng lực nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức Bên cạnh những hoạt động tuyển dụng thường kỳ khi có nhu cầu các doanh nghiệp vẫn thường thực hiện hoạt động thu hút nhân tài, lãnh đạo giỏi có thể làm thay đổi sâu sắc chất lượng. nhân lực của tổ chức nhất là nhân lực chất lượng cao Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng còn nhiều hạn chế thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả thực hiện công việc và giảm sút chất lượng lao động.

1.4.2 Thông qua đào tạo, phát triển nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người, là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp, là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên môn, kiến thức quản lý Từ đó cho thấy đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp là một tiến trình liên tục nhằm bù đắp những cái còn thiếu của người lao động chủ yếu về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp so với yêu cầu của vị trí, chức danh công việc từ đó nâng cao hiệu suất làm việc của người lao động.

Việc xây dựng một chương trình đào tạo có thể được thực hiện theo bước Bước 1 : Xác định nhu cầu đào tạo

Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.

Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có…

Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện nay Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp…)

Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo…được chuẩn bị sẳn trong bảng câu hỏi Bảng hỏi có thể được chia thành nhiều phần: Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau.

Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo.

Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có.

Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, công ty s ẽ xác định được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.

- Số lượng và cơ cấu học viên

Bước 3 : Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người có thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.

Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.

Bước 6 : Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn những giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…) Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững m c tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.

Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

Như vậy, việc luân chuyển vị trí công tác có hợp lý hay không sẽ quyết định hiệu quả sử dụng đội ngũ lao động Để đạt được điều đó, các nhà quản trị nhân sự doanh nghiệp phải biết cách sắp xếp, điều chỉnh và tạo ra sự hội nhập của từng nhân viên vào guồng máy hoạt động chung của doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ lao động của doanh nghiệp.

Bổ nhiệm chức vụ quản lý

Bổ nhiệm chức vụ quản lý hiểu đơn giản là sự cam kết của doanh nghiệp đối với nhân viên về tương lai của họ, để nhân viên đó có thể phát huy được hết khả năng của mình, giúp cho doanh nghiệp ổn định về mặt nhân sự và kinh doanh.

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

1.5.1 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp

1.5.1.1 Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp

Những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp về

“nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các mức độ khác nhau Bên cạnh đó, các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (như chính sách về: tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động, đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi…) có tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp có nguồn nhân lực đủ mạnh về chất và lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược của mình.

1.5.1.2 Chính sách tuyển dụng, đào tạo đãi ngộ lao động

Tuyển dụng là quá tình tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực có chất lượng, phù hợp với nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp Tuyển dụng gồm 2 khâu tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ giúp thu hút và tìm kiếm các ứng viên tốt, có năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt Tuyển chọn là quá trình sàng lọc tìm kiếm người thực sự phù hợp với doanh nghiệp. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau để hướng đến mục tiêu chung lựa chọn được ứng viên có chất lượng Tuyển dụng nguồn nội bộ hay bên ngoài tùy theo chiến lược của doanh nghiệp và vị trí tuyển dụng.

Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Công tác tuyển dụng cung cấp đầu vào nhân lực cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến sử dụng nhân lực Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ lựa chọn được người thực sự có năng lực nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức Chính sách đãi ngộ là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thân của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao nói riêng và mục tiêu doanh nghiệp nói chung Các chính sách về đãi ngộ đặc biệt là đãi ngộ phi tài chính (văn hóa, môi trường làm việc ) có thể thu hút và giữ chân nhân tài bởi tiền lương, thu nhập không phải là tất cả Hệ thống các chính sách đãi ngộ tạo tâm lý an tòan gắn bó, xây dựng thái độ tốt trong công việc, phát huy lòng trung thành và kích thích người lao động tự hoàn thiện năng lực bản thân. Đào tạo và phát triển là chính sách quan trọng tác động trực tiếp đến nâng cao nguồn nhân lực trong một tổ chức Đào tạo giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ năng, tay nghề và theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật tiên tiến trên thế giới Đây là điều kiện đảm bảo nhân lực chất lượng cao Đào tạo nhân lực có nhiều hình thức và phương pháp khác nhau, tùy thuộc vào việc vận dụng và thực hiện chính sách đào tạo của từng doanh nghiệp để lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nào đem lại hiệu quả nâng cao chất lượng nhân lực cũng như nâng cao hiệu quả công việc.

Văn hóa doanh nghiệp được xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong một tổ chức chứ không phải trong một cá nhân Vì vậy, các cá nhân có những nền tảng văn hóa, lối sống, nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm việc khác nhau trong một tổ chức, có khuynh hướng hiển thị văn hóa tổ chức đó theo cùng một cách hoặc ít nhất có một mẫu số chung.

Văn hóa doanh nghiệp có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử c ủa các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó Đồng thời, văn hóa của tổ chức chính là sự hiện diện sinh động và cụ thể nhất của tổ chức đó mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra Hình ảnh đó có thể do nhiều yếu tố cấu thành nên.

Vì thế, chỉ cần một yếu tố có sự thay đổi, thì về lý thuyết, hình ảnh về tổ chức đó sẽ bị khác đi Do đó, trên phương diện lý thuyết, sẽ không có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm.

1.5.1.4 Năng lực bộ phận tổ chức và nhân sự

Bộ phận tổ chức và nhân sự có vai trò quan trọng bởi vì họ sàng lọc nhân viên trong quá trình tuyển dụng, đề xuất các sáng kiến và tiêu chuẩn thiết kế phù hợp nhất cho mỗi công việc cụ thể Khi cần thiết, họ cũng cung cấp sự chuẩn bị cho nhân viên, giúp phát triển các kỹ năng cần thiết cho hiện tại và sau đó tiếp tục những kỹ năng mới.

Năng lực bộ phận tổ chức và nhân sự là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, điều đó thể hiện ở việc lựa chọn nhân viên đầu vào, nếu bộ phận tổ chức và nhân sự có năng lực tốt, sẽ lựa chọn được các ứng viên tốt, phù hợp với vị trí được tuyển dụng, điều này giúp cho giảm tỉ lệ nghỉ việc do người lao động được làm việc đúng chuyên môn. Đồng thời bộ phận tổ chức và nhân sự trong doanh nghiệp còn trách nhiệm đào tạo nhân viên, khen thưởng, đánh giá năng lực, tuyển dụng mới hoặc thay thế, tạo môi trường làm việc tốt Bộ phận tổ chức và nhân sự góp phần đảm bảo lợi ích của người lao động, nghiên cứu và đưa ra các bản cập nhật và khuyến nghị mới nhất về các chương trình phúc lợi cho cán bộ nhân viên trong tổ chức.

Năng lực tổ chức và nhân sự tốt sẽ đảm bảo về sự hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc, xác định những điểm hài lòng của nhân viên, thực hiện khảo sát nhân viên, nhóm tập trung và lên chiến lược phỏng vấn những nhân viên thôi việc Như vậy hệ thống quản trị nhân sự được coi là bắt buộc. Chắc chắn hệ thống doanh nghiệp nào mà không có bộ phận tổ chức và nhân sự sẽ dễ gặp phải những vấn đề nghiêm trọng về nguồn nhân lực.

1.5.2 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.5.2.1 Nhân tố môi trường vĩ mô a) Môi trường chính trị

Các yếu tố chính trị: bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị đối ngoại của Nhà nước trong mỗi thời kì nhất định Về cơ bản, nền chính trị ở nước ta tương đối ổn định vững vàng, đường lối phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế gắn với lợi ích của nhân dân Sự gia nhập ASEAN, WTO,… đã tạo nên những cơ hội và thách thức để các doanh nghiệp Việt Nam phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế, điều này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải xây dựng được cho mình đội ngũ nhân lực đủ mạnh để nâng cao năng lực cạnh tranh khi hội nhập. b) Môi trường kinh tế

Môi trường kinh tế bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi địa phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hoá, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức sống và tích luỹ của các tầng lớp dân cư… Các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Kinh tế phát triển, cuộc sống đáp ứng tốt nhu cầu của người dân khi đó người dân sẽ có nhu cầu nâng cao chất lượng của cá nhân, nhu cầu tự khẳng định bản thân.

Hiện nay, Việt Nam đã là thành viên chính thức của ASEAN, APEC, ASEM và WTO Việc hội nhập kinh tế quốc tế, mở rộng giao lưu mối quan hệ thương mại với các nước, các tổ chức là một cơ hội để đưa Việt Nam trở thành quốc gia có nền kinh tế phát triển và đây cũng là xu hướng tất yếu.

Rõ ràng rằng, việc hội nhập của Việt Nam vào nền kinh tế thế giới trong thời gian qua đã thúc đẩy hoạt động xuất khẩu, thu hút vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài, góp phần không nhỏ vào tăng trưởng kinh tế. c) Môi trường văn hóa xã hội

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI

Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

- Tên gọi đầy đủ: Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

- Tên giao dịch quốc tế: HANOI CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPANY NO 1

- Tên viết tắt: HACC1 JSC

- Tổng số vốn điều lệ ban đầu: 80.000.000.000 VNĐ (Tám mươi tỷ đồng)

- Trụ sở chính: Số 59 Phố Quang Trung, Hoàn Kiếm, Hà Nội

- Email: kttt.cc1@gmail.com

- Website: www.hacc1.com.vn

Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội thuộc Tổng công ty Xây dựng

Hà Nội - Bộ Xây dựng, là doanh nghiệp Nhà nước hạng I, tiền thân là Công ty Kiến trúc Hà Nội được thành lập năm 1958, năm 1960 được Bộ Xây dựng đổi tên thành Công ty Kiến trúc khu Nam Hà Nội Năm 1977 đổi tên thành Công ty Xây dựng số 1 trực thuộc Bộ Xây dựng, năm 1982 trực thuộc Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội.

Năm 2005 công ty thực hiện tiến trình cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước và chuyển thành Công ty cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội Hiện Công ty có vốn điều lệ 80 tỷ đồng nhà nước nắm giữ hơn 50%, gồm 15 chi nhánh xây dựng chuyên ngành, 02 Ban quản lý dự án và 03 đội trực thuộc cùng với đội ngũ cán bộ CNV hơn 500 người trong danh sách có trình độ, kinh nghiệm quản lý, có chuyên môn kỹ thuật và tay nghề cao Với nhiệm vụ chính là sản xuất kinh doanh xây lắp, sản xuất vật liệu xây dựng và đầu tư kinh doanh bất động sản.

Từ khi thành lập đến nay, Công ty đã trực tiếp thi công các công trình quan trọng để phục vụ cho hoạt động của Trung ương Đảng, Chính phủ, Quốc

Hội; các đại sứ quán, các công trình phục vụ kinh tế, văn hoá, giáo dục, y tế, thể thao, du lịch tiêu biểu trên địa bàn Thủ đô và đất nước. Đặc biệt trong 15 năm sau cổ phần hóa (2005 - 2020), Công ty đã không ngừng phát triển, khẳng định trong cơ chế thị trường và đã đạt được những thành tích cao, giá trị SXKD trong 15 năm đạt 20,04 nghìn tỷ đồng, doanh thu đạt 17,27 nghìn tỷ đồng, nộp ngân sách đạt 1.205 tỷ đồng, Lợi nhuận đạt 1.890,3 tỷ đồng, tiền lương tăng 3 lần, cổ tức hàng năm từ 10 – 15%, tốc độ tăng trưởng SXKD hàng năm từ 5 – 10%, việc làm, đời sống của cán bộ CNV luôn ổn định, nghĩa vụ thuế với nhà nước được thực hiện đầy đủ, cổ tức của cổ đông được đảm bảo.

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức a) Chức năng chính:

Xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông (cầu, đường, sân bay, bến cảng), thuỷ lợi (đê, đập, kênh, mương), bưu điện, các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp, đường dây, trạm biến áp. Đầu tư kinh doanh phát triển nhà, thương mại du lịch (lữ hành nội địa, quốc tế).

Sản xuất, kinh doanh vật tư, vật liệu xây dựng (gạch, ngói, cấu kiện bê tông, cấu kiện và phụ kiện kim loại, đồ mộc, thép). Đầu tư xây dựng và kinh doanh hạ tầng các khu đô thị, khu công nghiệp Đầu tư kinh doanh bất động sản, nhà hàng, nhà nghỉ, khách sạn (Không bao gồm kinh doanh quán bar, phòng hát karaoke, vũ trường). Đầu tư xây dựng, kinh doanh và chuyển giao (BOT) các dự án giao thông, thuỷ điện.

Xây dựng và lắp đặt hệ thống phòng cháy chữa cháy, các công trình cấp thoát nước và trạm bơm.

Lắp đặt và sửa chữa các thiết bị cơ điện nước công trình, thiết bị điện dân dụng, công nghiệp, điện máy, điện lạnh và gia nhiệt.

Kinh doanh xuất nhập khẩu máy móc, thiết bị, các loại vật tư, xăng dầu, vật liệu xây dựng. b) Nhiệm vụ Đối với Nhà nước: Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội có nhiệm vụ thanh toán các khoản phí trong doanh nghiệp, đóng thuế thu nhập doanh nghiệp đầy đủ, đúng hạn, thực hiện toàn bộ các nghĩa vụ đối với Nhà nước Đối với người lao động: Công ty có nhiệm vụ phải trả lương, thưởng cho người lao động trong công ty…; Thực hiện chức năng phân phối, phối hợp quản lý như phân phối lợi nhuận, phân phối ngày công lao động nhằm tạo ra động lực thúc đẩy quá trình sản xuất của doanh nghiệp phát triển. Đối với xã hội: Công ty luôn đảm bảo yêu cầu về chất lượng và tiến độ các dự án trong vai trò là nhà thầu thi công, nên đã có được sự tín nhiệm cao với với khách hàng và mở rộng quan hệ thêm với nhiều khách hàng mới. c) Cơ cấu tổ chức của công ty

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty

(Nguồn: https://www hacc1.com.vn)

Chủ tịch Hội đồng quản trị- Giám đốc Công ty: Có nhiệm vụ tổ chức điều hành mọi hoạt động của công ty và chịu trách nhiệm trước pháp luật, cơ quan chủ quản và toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty.

Phòng kế hoạch đầu tư: Hướng dẫn các đơn vị lập kế hoạch sản xuất, tham mưu đề xuất với Giám đốc Công ty sử dụng có hiệu quả các nguồn lực. Phòng kinh tế thị trường: Tham mưu cho lãnh đạo Công ty trong các vấn đề quản lý đầu tư, phát triển dự án.

Phòng tài chính và kế toán: Giúp Giám đốc Công ty chỉ đạo thực hiện toàn bộ công tác kế toán thống kê, thông tin kinh tế và hoạch toán kinh tế trong doanh nghiệp.

Phòng kỹ thuật thi công: Có nhiệm vụ tư vấn giám sát các công trình xây dựng, thiết kế các dự án theo yêu cầu của nhà đầu tư, khách hàng, giám sát và kiểm tra tình trạng hoạt động của các thiết bị, xử lý các sự cố trong quá trình xây dựng.

Ban an toàn: - Lập kế hoạch kiểm tra ATLĐ công trường định kỳ hoặc đột xuất

- Tổ chức phổ biến công tác ATLĐ – VSMT – PCCN cho công nhân các tổ đội đơn vị thi công mới vào tham gia thi công trên công trình;

- Kiểm tra toàn diện ATLĐ tại công trường và giám sát an tòan lao động tại công trường.

- Nhắc nhở, chỉnh sửa, ngăn chặn những công việc, hành động không tuân thủ liên quan đến quy định, quy trình ATLĐ.

- Kiểm tra thực tế, nhắc nhở, cảnh báo, báo cáo cho cấp quản lý trực tiếp tại công trường.

- Kiểm tra biển báo, bảng biểu, hình ảnh, cảnh báo về ATLĐ đúng yêu cầu.

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn năm 201 6 - 2019

Bảng 2.1 Báo cáo kết quả kinh doanh tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội năm 2016- 2019

STT Số liệu tài chính – kinh

Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 doanh

1 Doanh thu bán hàng và 71.596.375.022 119.026.060.403 216.360.167.378 312.494.787 727 cung cấp dịch vụ

2 Doanh thu thuần về bán 71.596.375.022 119.026.060.403 216.360.167.378 312.494.787.727 hàng và cung cấp dịch vụ

4 Lợi nhuận gộp bán hàng 75.731.087.021 17.324.705.725 46.249.856.515 57.562.971.938 và cung cấp dịch vụ

5 Doanh thu hoạt động tài

6 Chi phí quản lý kinh

7 Lợi nhuận thuần từ hoạt

11 Tổng lợi nhuận kế toán

13 Lợi nhuận sau thuế thu

(Nguồn: Phòng kế toán tổng hợp)

Từ bảng 2.1, ta có thể thấy: Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ, Lợi nhuận trước thuế, Lợi nhuận sau thuế, Thu nhập khác của công ty tăng đáng với năm 2017 tăng tới 209,910 triệu VNĐ EBT của công ty tăng đáng kể trong năm 2018 và đã có dấu hiệu giảm trong năm 2019 EBT năm 2018 tăng tới 22,399 tỷ VNĐ so với năm 2017; EBT năm 2019 đã giảm

499,582 triệu VNĐ so với năm 2018; EAT của công ty năm 2018 tăng 17,993 tỷ VNĐ so với năm 2017; EAT năm 2019 giảm 388,603 triệu VNĐ so với năm 2018; Điều này cho thấy sự đầu tư nghiêm túc của Công ty trong quá trình cung ứng dịch vụ cho khách hàng và kết quả đạt được là mang lại lợi nhuận tăng không ngừng và thương hiệu của công ty ngày càng được khẳng định vững chắc Tuy nhiên, vẫn có những hạn chế dẫn tới hiệu quả kinh doanh của công ty bị giảm xuống.

2.2 Thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty giai đoạn năm

Chất lượng nhân lực thông qua cơ cấu trình độ người lao động

Công ty hoạt động trong lĩnh vực đầu tư xây dựng nên cần có đội ngũ nhân viên có kiến thức vững chắc về thiết kế, thi công công trình giao thông, công trình dân dụng Nhìn chung đội ngũ nhân viên trong công ty có trình độ cao thể hiện qua bảng 2.2.

Bảng 2.2 Số lượng và cơ cấu nhân lực của Công ty theo trình độ học vấn

Tiêu chí Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng % lượng % lượng % lượng %

Sau Đại học 5 5,43 7 4,61 10 4,08 15 4,76 Đại học 25 27,17 40 26,32 65 26,53 80 25,40

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Cơ cấu lao động theo trình độ học văn hóa của Công ty không có sự biến động đột ngột đáng kể qua các năm Nhìn chung, có xu hướng tăng trưởng tích cực: Tăng dần số lao động có trình độ cao, tốc độ tăng cao nhất là số lao động có trình độ cao đẳng, đại học, từ 2016-2019 đặc biệt là năm 2018 tăng

Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

2.3.1 Thông qua tuyển dụng nhân lực

Trong những năm gần đây, do nhu cầu mở rộng thị trường cũng như đẩy mạnh hoạt động kinh doanh của Công ty, số lượng nhân viên của công ty ngày càng lớn Công tác tuyển dụng đã có những thay đổi nhằm nâng cao chất lượng nhân lực thông qua việc mở rộng thị trường tuyển dụng.Công ty có hai nguồn tuyển dụng chính là nguồn tuyển dụng bên trong và nguồn tuyển dụng bên ngoài.

Nguồn tuyển dụng bên trong: Công ty tuyển lao động từ người quen, những người được giới thiệu từ những cán bộ, nhân viên trong công ty Đây là nguồn tuyển dụng hiện được công ty rất quan tâm Những ứng viên có năng lực là con em, người quen của cán bộ công nhân viên trong công ty có đầy đủ các tiêu chuẩn của công việc được giới thiệu và tham gia tuyển Nguồn này có ưu điểm là người lao động có thể hòa hợp ngay vào công việc của công ty một cách nhanh chóng, có ý thức tự vươn lên Đồng thời, công ty tuyển dụng theo cách này cũng tiết kiệm được chi phí, rút ngắn được thời gian hội nhập với môi trường làm việc của công ty qua người thân của họ.

Khi nguồn bên trong không đáp ứng được nhu cầu thì công ty đã tuyển dụng nhân viên thông qua nguồn bên ngoài như: đăng quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, thông qua các trung tâm việc làm, các hội chợ việc làm… Khi có nhu cầu tuyển dụng, Công ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội thường đăng thông tin tuyển dụng lên các website tuyển dụng như: vieclam24h.com, viettnamworks.com, timviecnhanh.com…Thông qua phương thức tuyển dụng này, công ty sẽ có một nguồn ứng viên phong phú, dồi dào, giúp công ty có nhiều lựa chọn trong việc tìm ra những ứng viên phù hợp nhất Bên cạnh đó, phương pháp này cũng tạo ra sự phát triển nghề nghiệp hợp lí và công bằng cho mọi người trong công ty Mọi người làm việc, phát triển một cách công bằng, ít có cạnh tranh hay căng thẳng, đố kị giữa các nhân viên với nhau, tạo môi trường thoải mái cho nhân viên công tác.

Nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong những năm gần đây, thì trình độ học vấn của người lao động ngày càng được công ty chú trọng hơn. Gần đây, công ty nâng cao yêu cầu tuyển dụng của nhân viên, chỉ tuyển những người lao động có trình độ cao đẳng trở nên vì Ban lãnh đạo cho rằng, khi tuyển những người lao động có trình độ học vấn cao, khả năng nhận thức vấn đề, khả năng am hiểu và nhận biết sẽ nhanh hơn, do vậy, đây sẽ là điều kiện cho công việc được giải quyết một cách thuận lợi, nhanh chóng.

Trong một năm, công ty có thường xuyên tổ chức tuyển dụng nhân viên kinh doanh Nguyên nhân do số lượng nhân viên kinh doanh thường xuyên thay đổi, xin nghỉ việc do không hoàn thành chỉ tiêu kinh doanh đã đề ra hoặc do họ cảm thấy không phù hợp với công việc được giao.

Bảng 2.7 Trình độ người lao động được tuyển mới qua các năm

Tỷ lệ % Số Tỷ lệ Số

Tỷ lệ % lượng lượng % lượng

Sau Đại học 2 3,33 3 3,22 5 7,14 Đại học 15 25,00 25 26,88 15 21,43

(Nguồn: Theo phòng Tổ chức hành chính)

Qua bảng trình độ học vấn của người lao động nêu trên, thì trình độ học vấn của những nhân viên được tuyển đều được nâng cao Trong ba năm, số cán bộ nhân viên có trình độ sau đại học tăng thêm 10 nhân viên vào năm

2019, cơ cấu người lao động có trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp đã có sự thay đổi một cách rõ nét Tỷ lệ người lao động có trình độ đại học được tuyển dụng đã tăng lên 55 người sau 3 năm Bên cạnh đó, lệ người lao động có trình độ cao đẳng cũng tăng lên trong ba năm từ 2017, 2018, 2019 thì con số đó lần lượt là 16,67%, 21,51%, 28,57% Những người lao động có trình độ Trung cấp, lao động phổ thông được tuyển dụng có xuống hướng tăng nhẹ.

Hình 2.2 Mức độ hài lòng về chất lượng tuyển dụng tại công ty

Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng

(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra)

Như vậy, thông qua quá trình tuyển dụng nhân lực Công ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội, chất lượng nhân lực của người lao động đã được tăng lên Qua

72 phiếu khảo sát cho thấy có 10 phiếu tương ứng với 13.89% số người được hỏi rất hài lòng về chất lượng tuyển dụng, có 49 phiếu tương ứng 68.06% số người hài lòng, 13 phiếu tương ứng 18.06% chưa hài lòng Những nhân viên mới của công ty được tuyển dụng qua các năm có khả năng hòa nhập khá tốt cùng tập thể công ty, họ có kỹ năng và tiêu chuẩn khá phù hợp với vị trí làm việc và chức danh công việc họ đảm nhận Những nhân viên mới cũng đã đóng góp không nhỏ vào thành công của công ty trong những năm vừa qua.

Tuy vậy vẫn còn tỷ lệ nhỏ số ít những nhân viên chưa hoàn toàn đáp ứng yêu cầu công việc khi được tuyển dụng Số ít những nhân viên này sau khi được tuyển dụng sẽ chưa thể bắt nhịp ngay với công việc của mình mà cần được hướng dẫn kèm cặp của những thành viên trong công ty.

2.3.2 Thông qua đào tạo, phát triển nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là biện pháp chủ yếu để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.

Hiện nay Công ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội đang thực hiện đào tạo theo quy trình sau:

Hình 2.3 Quy trình đào tạo nhân lực của Công ty

Lập kế Phê Triển Báo cáo Đánh giá nhu cầu khai thực kết quả sau hiệu quả hoạch duyệt đào tạo hiện đào tạo sau đào tạo

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự CP Xây dựng số 1 Hà Nội và đang áp dụng các hình thức đào Đào tạo nội bộ: Tự đào tạo tại chỗ, Mời chuyên gia về đào tạo, Đào tạo cán bộ công nhân viên mới, Đào tạo nội bộ định kỳ: đào tạo an toàn vệ sinh lao động, an toàn sử dụng hoá chất, phòng cháy chữa cháy Đào tạo bên ngoài: Gửi đi các trường đào tạo (nếu có nhu cầu), Đào tạo bên ngoài khác

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của Công ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội được xác định dựa trên kế hoạch và mục tiêu đào tạo với các tiêu chí khác nhau để lựa chọn.

Hiện nay, công ty chia làm 02 đối tượng đào tạo là cán bộ quản lý và nhân viên để bố trí các khóa đạo tạo phù hợp.

Bảng 2.8 Số nhân viên được đào tạo trong những năm gần đây

Tổng lao động đào tạo 18 20 25 27 31

Nhân viên các bộ phận 12 13 16 17 19

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự Đối với các khóa học mà người lao động được cử đi học ngắn hạn để nâng cao kiến thức thì đơn vị thường ưu tiên lựa chọn những cán bộ nguồn để đào tạo, những cán bộ có khả năng, kiến thức cao trong lĩnh vực mà đơn vị đang hoạt động kinh doanh Những người này phải thỏa mãn những yêu cầu như: Phải là những người có trình độ, độ tuổi chưa cao và phải ký hợp đồng dài hạn với công ty (để đảm bảo sự gắn bó với trong thời gian dài), đang làm việc tại những bộ phận chính và quan trọng trong đơn vị.

Trong những năm gần đây, cụ thể là giai đoạn 2015 – 2019, đối tượng là các cán bộ quản lý của công ty được đi đào tạo có xu hướng tăng lên theo các năm Năm 2015 công ty cử 6 người là cán bộ quản lý đi đào tạo, năm 2016 số lượng này tăng lên thành 7 người Năm 2017 công ty có 9 người thuộc đối tượng này được đi đào tạo, và không ngừng tăng theo các năm 2018, 2019 số người được cử đi học lần lượt là 10, 12 Với sự gia tăng của số lượng cán bộ nhân viên công ty được đi đào tạo hàng năm, chứng tỏ cho sự đầu tư của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội để đạt được sự phát triển về chất lượng của nhân lực Danh sách các đối tượng đào tạo của công ty thường được kèm theo cùng với phương pháp được sử dụng trong giảng dạy và các chi tiết có liên quan tới quá trình đào tạo như những yêu cầu với người quản lý của công ty tạo điều kiện vật chất và các điều kiện về thời gian hay phương tiện đi lại nếu cần thiết… Sau khi danh sách này được trình lên phòng tổ chức hành chính và được ban giám đốc xét duyệt thì người lao động sẽ được đưa vào kế hoạch đào tạo của đơn vị trong năm đó.

Bảng 2.9 Chương trình đào đào tạo nhân viên

Chương trình Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 đào tạo Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ lượng lệ % lượng lệ % lượng lệ % lượng lệ % lượng lệ %

5 27,8 6 30 5 20 8 29,6 9 29 đạo, quản lý Đào tạo chuyên

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của Công ty 66 1 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp

Công ty đã xây dựng tương đối đầy đủ các quy chế, quy định, tiêu chuẩn cấp bậc thợ và công khai cho mọi người biết để thực hiện từ đó mọi người lao động định hướng được sự phát triển của bản thân Công ty cũng đã xây dựng được văn hóa doanh nghiệp, tạo tiền đề cho văn hoá cư xử và các mối quan hệ tốt đẹp, giữa các thành viên trong Công ty và mối quan hệ mật thiết giữa các bộ phận đơn vị với nhau để hoàn thành tốt nhiệm v của mình Tổ chức Công đoàn và các đoàn thể khác của Công ty hoạt động mạnh mẽ và góp phần cùng Công ty động viên, khuyến khích người lao động tích cực làm việc, tuyên truyền các chế độ của Nhà nước, của Công ty để mọi người hiểu và thực hiện từ đó góp phần thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Tổ chức Công đoàn cũng đã bảo vệ được quyền lợi chính đáng của người lao động Công ty đã cung cấp cho người lao động một môi trường làm việc an toàn huyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình.

Tuy nhiên công ty chưa thường xuyên tổ chức các hình thức sinh hoạt cũng như chưa tuyên truyền sâu rộng về truyền thống và các giá trị văn hóa của công ty, chưa thực sự khơi dậy được ý thức kỷ luật và tác phong làm việc nghiêm túc của nhân viên trong công ty Điều này làm cho nhân viên chưa thực sự tận tâm với công việc cũng như chưa có ý thức trách nhiệm cao Và điều này góp phần giải thích thêm về kết quả phân tích chất lượng nguồn nhân lực thông qua tiêu chí tâm lực trong phần trên.

2.4.2 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang trở thành một trong những xu thế chủ yếu của quan hệ kinh tế quốc tế hiện đại Thế giới ngày nay đang diễn ra quá trình hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ Quá trình này thể hiện không chỉ trong lĩnh vực thương mại mà cả trong các lĩnh vực sản xuất, dịch vụ, tài chính, đầu tư cũng như các lĩnh vực văn hóa, xã hội, môi trường với các hình thức đa dạng và mức độ khác nhau.

Hội nhập kinh tế quốc tế tạo ra những quan hệ gắn bó, sự tùy thuộc lẫn nhau và những tác động qua lại hết sức nhanh nhạy giữa các nền kinh tế. Thông qua quá trình tự do hóa, hội nhập kinh tế quốc tế tạo ra những lợi thế mới, thúc đẩy lực lượng sản xuất phát triển, đẩy mạnh giao lưu kinh tế giữa các nước, góp phần khai thác tối đa lợi thế so sánh của các nước tham gia vào nền kinh tế toàn cầu Nền kinh tế nước ta hiện nay đã và đang gắn kết với các nền kinh tế trong khu vực và trên thế giới Thông qua hội nhập kinh tế, nước ta đã đạt được nhiều thành tựu nhưng cũng gặp không ít thách thức mới phải đối mặt trên nhiều phương diện, ảnh hưởng trực tiếp đến các doanh nghiệp như: Cạnh tranh quyết liệt, gay gắt hơn với nhiều “đối thủ” hơn, trên bình diện rộng hơn, sâu hơn ngay cả ở thị trường trong nước; các doanh nghiệp phải học hỏi, hiểu các quy định của WTO, các cam kết khu vực và luật lệ của các nước bạn hàng; phải áp dụng nhiều tiêu chuẩn trong nước và quốc tế; phải thận trọng hơn khi chọn lựa bạn hàng, thị trường, phương thức kinh doanh, khi ký kết hợp đồng; nhiều ưu đãi, trợ cấp, bảo hộ của Nhà nước trước đây bị bãi bỏ, điều đó gây sức ép không nhỏ đối với nhiều doanh nghiệp, nhất là những doanh nghiệp đã quen với sự trợ giúp của Nhà nước, những doanh nghiệp có tiềm lực tài chính và công nghệ yếu kém mà tình trạng này lại khá phổ biến ở doanh nghiệp nước ta; thị trường biến động nhanh, đòi hỏi khả năng thích ứng và linh hoạt; nhiều vấn đề tồn tại không dễ khắc phục; một số ngành, sản phẩm, doanh nghiệp có thể bị thua thiệt.

2.4.2.2 Môi trường văn hóa – xã hội

Truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và quốc gia.Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa, môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động nói riêng Nó góp phần hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu NL, triết lí, đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp.

Do vậy, nhân lực tại các công ty nói chung và Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội nói riêng luôn bị tác động bởi các yếu tố bên ngoài môi trường sống, xu hướng chú trọng năng lực thực tế tác động đến ý thức nhân viên, tự giác ý thức được tầm quan trọng của việc không ngừng học.

2.4.2.3 Môi trường chính trị, pháp luật

Hiện nay, các chính sách pháp luật của Nhà nước ta đã tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi với các văn bản pháp luật liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động Đây là khung pháp lý quan trọng giúp cho các doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển trong đó có Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội Các chính sách về nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội cũng phải xây dựng dựa trên cơ sở pháp luật về lao động của Nhà nước, được cụ thể trong Bộ luật lao động.

Với ngành xây dựng hiện nay, Nhà nước ta cũng đã ban hành Luật xây dựng năm 2014 Các chính sách của Nhà nước tạo điều kiện cho thuận lợi cho các doanh nghiệp xây dựng nói chung và Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội nói riêng những môi trường thuận lợi để phát triển Cụ thể như: Nhà nước tạo điều kiện cho tổ chức, cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế tham gia đầu tư, xây dựng cầu đường và các công trình dân dụng; Nhà nước bảo đảm môi trường cạnh tranh lành mạnh trong hoạt động xây dựng; Nhà nước tạo điều kiện thuận lợi để phát triển cơ sở hạ tầng và cung cấp sản phẩm tới vùng sâu,vùng xa, biên giới, hải đảo, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn; Nhà nước khuyến khích phát triển nhân lực xây dựng đáp ứng yêu cầu quản lý, khai thác, kinh doanh hiệu quả cơ sở hạ tầng giao thông Việt Nam;

Nhà nước khuyến khích tăng cường hợp tác quốc tế về xây dựng trên cơ sở tôn trọng độc lập, chủ quyền, bình đẳng, các bên cùng có lợi, phù hợp với pháp luật Việt Nam và điều ước quốc tế mà Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên…

Quy định cho người lao động rõ ràng, các chính sách khuyến khích phát triển nhân lực ngành xây dựng cũng được ưu tiên hàng đầu Có thể nói những chính sách trên của Nhà nước đã đang và sẽ tạo ra những điều kiện hết sức thuận lợi cho mục tiêu, định hướng phát triển cũng như chiến lược nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội.

2.4.2.4 Môi trường về giáo dục

Tổ chức giáo dục khoa học và văn hóa của liên hợp quốc (UNESCO) đã khẳng định: Giáo dục là của cải nội sinh Kết quả của giáo dục là nguồn sức mạnh nội lực của chính bản thân mỗi cá nhân nhưng hiệu ứng và tính lan tảo do kết quả ấy mang lại thì lại có tầm vóc toàn xã hội, tạo ra phúc lợi cho toàn xã hội Điều này, càng có ý nghĩa quan trọng trong điều kiện hiện nay khi mà khoa học công nghệ đã trở thành lực lượng sản xuất vật chất trực tiếp, tức là khoa học công nghệ trở thành một nguồn vốn tham gia trực tiếp vào các quá trình sản xuất vật chất và là một trong những thành tố quan trọng làm gia tăng giá trị của sản phẩm, giảm nhẹ sức lao động của con người nhưng mang lại năng suất lao động và hiệu quả kinh tế cao, là một trong những nhân tố quyết định sự tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội Trí tuệ và năng lực sáng tạo là yếu tố quyết định trong việc nâng cao chất lượng nhân lực Đảm nhận trọng trách lớn lao này chính là giáo dục và đào tạo Do đó, đầu tư cho giáo dục luôn được Đảng ta coi là “quốc sách hàng đầu” và đầu tư cho giáo dục là sự đầu tư cho tái sản xuất con người một cách an toàn và mang lại hiệu quả cao .

Sự phát triển của hệ thống giáo dục ở mỗi quốc gia có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển nhân lực phục vụ các quá trình kinh tế - xã hội của chính mỗi quốc gia và ngược lại, sự phát triển của hệ thống giáo dục quốc dân ở một quốc gia hay vùng lãnh thổ nào đó diễn ra chậm chạp, kém thích ứng thì chính quốc gia ấy sẽ gặp bất lợi trong quá trình phát triển Trình độ phát triển của hệ thống giáo dục quốc dân, đặc biệt là hệ thống đào tạo nhân lực chất lượng cao càng kém hoàn thiện, kém hiệu quả bao nhiêu thì chất lượng nhân lực được đào tạo sẽ yếu kém bấy nhiêu Thực tế, đã chứng minh, Chính sách của Nhà nước Việt Nam đang rất quan tâm tới đào tạo nhân lực để nâng cao chất lượng, đầu tư ngân sách cho nâng cao chất lượng Điều này tạo điều kiện rất thuận lợi cho các doanh nghiệp non trẻ đang trên đà phát triển nói chung và Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội nói riêng.

Thị trường lao động ngày càng trở nên đa dạng về nguồn gốc dân tộc, tôn giáo, trình độ văn hoá, tài năng, tuổi đời… Sự đa dạng này xuất hiện khi quá trình hội nhập quốc tế diễn ra sôi nổi, các nền kinh tế của các quốc gia đang tiến dần đến quá trình nhất thể hoá.

Quá trình toàn cầu hoá dẫn đến sự ra đời của nhiều công ty lớn xuyên quốc gia Sự xuất hiện của các công ty này ở nhiều nơi trên thế giới tạo điều kiện để hoạt động luân chuyển nhân sự diễn ra mạnh mẽ Việc luân chuyển nhân sự giữa các quốc gia là điều kiện thuận lợi để các doanh nghiệp nói chung và Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội nói riêng có cơ hội tiếp cận với những nguồn lao động chất lượng cao đến từ nước ngoài Tuy nhiên điều này cũng dẫn đến sự cạnh tranh gay gắt để thu hút nhân tài giữa các doanh nghiệp cùng ngành.

Đánh giá chung

Chất lượng đội ngũ nhân lực được tuyển mới ngày càng cao Đặc điểm nổi bật đó là đội ngũ nhân viên công ty trẻ tuổi, tinh thần làm việc hăng say, nhiều nhân viên chưa có gia đình riêng nên có nhiều thời gian tập trung rèn luyện nâng cao trình độ, kỹ năng. Đội ngũ nhân lực có khả năng thích nghi với điều kiện rất nhanh * Công tác đào tạo, phát triển

Sau đào tạo kết quả thu được rất khả quan, nhân viên được đào tạo có trình độ kỹ năng chuyên môn tăng tiến rõ rệt Chất lượng nhân lực được nâng cao.

* Công tác đánh giá thực hiện công việc

Về cơ bản phân loại, xếp loại được nhân viên trong công ty, làm căn cứ tính lương thưởng và các chế độ khen thưởng xử phạt

Về chế dộ lương thì tỷ lệ nhân viên gần như hài lòng về tiền lương nhận được chiếm tỷ lệ cao Chế độ lương đảm bảo tái sản xuất sức lao động Chế độ đãi ngộ tài chính và phi tài chính tương đối tốt, kích thích người lao động nâng cao chất lượng nhân lực.

* Công tác luân chuyển vị trí công tác và bổ nhiệm chức vụ quản lý

Lộ trình công danh được xây dựng và thực hiện gắn liền với năng lực của nhân viên kích thích sự phát triển và nâng cao chất lượng nhân lực.

2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân

Bên cạnh những mặt đạt được thì nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của công ty tồn tại một số hạn chế như sau:

Nhân viên mới chỉ chú ý tới nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cũng như am hiểu kỹ càng về sản phẩm, cũng chưa có hiểu biết về đối thủ cạnh tranh cũng như tình hình thị trường của công ty.

Kỹ năng làm việc nhóm và quản lý thời gian còn yếu.

Tinh thần đoàn kết chưa thực sự tốt, ít có cơ hội gắn kết các thành viên thể hiện tinh thần tập thể Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp thông qua quen biết còn tồn tại một số bất cập

* Công tác đào tạo và phát triển

Nhân viên được cử đi học tập và đào tạo quá tập trung vào phát triển kỹ năng chuyên môn mà bỏ qua các kỹ năng khác làm cho hiệu quả của quá trình đào tạo không thực sự được như mong muốn.

Hình thức, nội dung đào tạo kém phong phú, thời gian đào tạo rất ngắn (từ

Công ty mới dừng lại ở việc xây dựng được tài liệu học tập, training đối với một số vị trí nhất định Do vậy, một số vị trí khác trong công ty chưa được quan tâm đúng mức sẽ tạo tâm lý ghen tỵ trong nhân viên, làm ảnh hưởng đến bầu không khí doanh nghiệp cũng như chất lượng lao động của nhân viên

* Công tác đánh giá thực hiện công việc Đánh giá nhân viên, công ty căn cứ chủ yếu vào ngày công và mức độ hoàn thành công việc của nhân viên để xếp loại.

Công ty thiên về đánh giá trình độ, kỹ năng làm việc hơn là kiến thức, phẩm chất nghề nghiệp của nhân viên.

Các chỉ tiêu chí đánh giá còn mang tính định tính không đánh giá hết năng lực, chất lượng nhân lực

Mức lương một số vị trí nhân viên có năng lực vẫn còn chưa đáp ứng được kỳ vọng

Chính sách tiền lương chưa thực sự hấp dẫn với vị trí quản lý, xảy ra hiện tượng nghỉ việc ở vị trí quan trọng, khó tìm ứng viên thay thế.

* Công tác luân chuyển vị trí công tác và bổ nhiệm chức vụ quản lý

Việc luân chuyển cán bộ trong công ty chưa có kế hoạch và cơ chế rõ ràng 2.5.2.2 Nguyên nhân hạn chế a) Nguyên nhân chủ quan

Thứ nhất là do chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty chậm được xây dựng, ban hành Đồng thời, chính sách thu nhập, đánh giá kết quả thực hiện công việc cùng các quy chế khen thưởng kỷ luật chưa hoàn thiện nên chưa thực sự phát huy được hết vai trò tạo động lực của nó trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty. Hơn nữa, môi trường văn hóa Công ty, các chính sách đãi ngộ chưa được chú trọng nên chưa có tác động khuyến khích người lao động thực hiện tốt nhiệm v theo mục tiêu của doanh nghiệp.

Công ty chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn Bộ phận chuyên trách nhân sự không được đào tạo chính quy nên tầm nhìn và năng lực chuyên môn còn yếu, khiến cho việc tổ chức thực hiện, giám sát kiểm tra của bộ phận Nhân sự đối với CBCNV trong việc thực thi các chính sách còn lỏng lẻo. Bên cạnh đó, Công ty cũng chưa xây dựng được tiêu chuẩn công việc, quy trình làm việc trong một bộ phận và giữa các bộ phận Công ty cũng chưa quan tâm giải quyết tốt mối quan hệ giữa bố trí, sử dụng và bồi dưỡng lao động.

Thứ hai, tiền công chưa tương xứng với giá trị lao động Với người lao động yêu thích công việc văn phòng và môi trường giáo dục công ty sẽ là lựa chọn số một nhưng so sánh với lĩnh vực kinh doanh khác thì thu nhập 6 – 8 triệu đồng chỉ đủ duy trì tái sản xuất sức lao động, không đáp ứng mong muốn làm giàu của một số cá nhân vì vậy rất khó để giữ chân nhân viên giỏi cho công ty. Thứ ba, cán bộ quản lý nhìn nhận chưa toàn diện về chất lượng nhân lực, nội dung đánh giá nhân viên xét tăng lương dựa trên các tiêu chí về trình độ, kỹ năng nhiều hơn là kiến thức. b) Nguyên nhân khách quan

Thứ nhất, do ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài như hội nhập kinh tế, sự thay đổi thị trường lao động và chiến lược của các đối thủ cạnh tranh tạo áp lực nâng cao chất lượng nhân lực với công ty Sự phát triển và thay đổi nhanh chóng trong khi tính thích ứng, năng động của nhân lực chưa cao chưa theo kịp sự thay đổi của kinh tế, thị trường.

Thứ hai, đội ngũ giảng viên ở một số cơ sở đào tạo chất lượng chưa cao,chưa đồng đều, phần nhiều còn thiếu kiến thức kinh nghiệm thực tế, phương pháp giảng dạy chưa phát huy được tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người học Một số lĩnh vực khoa học kỹ thuật công tác lãnh đạo, quản lý còn thiếu giảng viên giỏi.

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI

Mục tiêu và chiến lược phát triển của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

3.1.1 Mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty đến năm 2025

Với mục tiêu xuyên suốt trở thành nhà xây dựng và cung cấp các sản phẩm dịch vụ tốt nhất cho thị trường trong và ngoài nước Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội đã đề ra các mục tiêu: Tiếp tục khẳng định vị trí là một trong những doanh nghiệp hàng đầu về đầu tư xây dựng tại Việt Nam. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp mang tính đặc thù riêng của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội; đoàn kết, hợp tác trong công việc, tính kỷ luật cao, tác phong công nghiệp là giá trị cốt lõi, là truyền thống, là văn hóa của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội.

Các mục tiêu cụ thể:

+ Tiếp tục khẳng định vị trí, thương hiệu và chất lượng dịch vụ hàng đầu của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội và tiến tới vị trí top 1 trên thị trường xây dựng trong nước;

+ Định vị thương hiệu trong lòng khách hàng bằng chi phí hợp lý và chất lượng dịch vụ tốt nhất, uy tín nhất;

+ Chuyên nghiệp hóa thương hiệu Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội; + Nắm bắt thông tin về các dự án nhanh và chính xác nhất;

+ Đảm bảo hồ sơ sang khách hàng phải đầy đủ; nâng cao chất lượng hồ sơ; + Cập nhật thông tin thường xuyên đối với các dự án lớn, trọng điểm của công ty;

+ Nâng cao kỹ năng nhóm thầu;

+ Gắn kết giữa Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội và khách hàng; + Nắm bắt thông tin sớm và kịp thời về các dự án từ phía đối tác;

+ Mở rộng thị trường mới tại vùng đất mới, khó khăn, thị trường nước ngoài;

+ Về doanh thu: Đặt mục tiêu tăng doanh thu dự án xây dựng từ 15- 20%; duy trì tốc độ tăng doanh thu toàn công ty, cải thiện thu nhập bình quân đầu người mỗi năm tăng: 5% - 7% trở lên.

+ Cơ cấu ngành nghề: Với tầm nhìn xây dựng Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội trở thành công ty đa lĩnh vực hàng đầu Việt Nam hoạt động hiệu quả, tăng trưởng bền vững, có khả năng cạnh tranh cao, Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội đang đẩy mạnh hoạt động và tập trung đầu tư các hoạt động kinh doanh cốt lõi về lĩnh vực giao thông Công ty chủ trương nâng cấp các dự án hạ tầng xây dựng giao thông, đường xá đưa hiệu quả sử dụng tốt nhất, tiếp tục khai thác các dự án khác tại các gói thầu mới.

Nhiệm vụ và kế hoạch mà Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội đặt ra trong 5 năm tới là: tăng trưởng doanh thu 20% Để đạt được mục tiêu phát triển chung của công ty, chiến lược kinh doanh luôn phải gắn liền với chiến lược phát triển nhân lực, chiến lược kinh doanh… Nhằm hoàn thành tốt chiến lược của tổ chức đã đặt ra.

3.1.2 Mục tiêu và chiến lực phát triển nhân lực của Công ty

Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội luôn coi “con người là tài sản vô giá, là sức mạnh của Công ty” Chính phương châm này của công ty đã thể hiện triết lý nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội, trở thành kim chỉ nam cho mọi hoạt động công tác nhân lực.Công ty luôn tạo sự gắn kết, tác động và phụ thuộc lẫn nhau giữa chiến lược kinh doanh, chiến lược nhân lực và các chiến lược khác của công ty.

Thực hiện và phát triển các mục tiêu, định hướng chiến lược, các chính sách nhân sự phù hợp để thu hút, giữ chân nhân tài làm việc và cống hiến cho công ty.Đáp ứng tốt yêu cầu chiến lược kinh doanh của công ty đến năm 2025.

Một số giải pháp

- Đảm bảo duy trì lợi thế cạnh tranh của công ty so với các đối thủ trong ngành bằng các chính sách nhân sự nhằm thu hút nhân tài, tạo động lực và cơ hội để họ cống hiến và cam kết lâu dài với công ty.

- Đảm bảo duy trì, phát huy tối đa tiềm lực của đội ngũ lao động hiện có, mở rộng một cách bền vững cho nhân lực để đáp ứng các mục tiêu chiến lược kinh doanh đề ra trong giai đoạn tới.

- Về số lượng nhân lực: Đảm bảo tất cả các phòng ban sẽ có đầy đủ nhân sự cần thiết để thực hiện tốt các chức năng nhiệm vụ của mình. Đặc thù ngành nghề kinh doanh lĩnh xây dựng các công trình giao thông, nhà ở nói chung và Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội nói riêng đã quy định sự biến động về số lượng nhân lực cụ thể ở mỗi giai đoạn là khác nhau “Nhân sự đi theo dự án” là đặc điểm rõ ràng nhất dẫn đến sự thay đổi về nhu cầu nhân lực Việc tăng giảm nhân sự nhanh hay chậm còn phụ thuộc vào mức độ tiếp cận dự án và hoạt động phát triển thêm các lĩnh vực mới của công ty.

3.2.1 Công tác tuyển dụng nhân lực Để nâng cao chất lượng nhân lực của nhân viên trong công ty, việc cần thiết là nâng cao chất lượng nhân lực thông qua quá trình tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là quá trình đầu tiên trong bốn bước của quản trị nhân lực Do vậy, nó là nền tảng, cơ sở cho những hoạt động tiếp theo trong quá trình quản trị nhân lực cũng là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai Chất lượng tuyển dụng nhân lực tốt là điều kiện tiền đề giúp cho việc bố trí và sử dụng nhân lực hiệu quả Bên cạnh đó tuyển chọn tốt có thể giúp cho công tác đào tạo nhân lực một cách nhanh chóng, giúp cho công việc hoàn thành một cách nhanh chóng nhất. Để có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần chú ý nâng cao từng bước của quá trình tuyển dụng.

Mở rộng nguồn tuyển dụng

Sau khi giám đốc kiểm tra và duyệt công tác lập kế hoạch tuyển dụng thì phòng nhân sự bắt đầu công tác thông báo tuyển dụng Công ty nên tiến hành quảng cáo nhiều hơn nữa trên các phương tiện thông tin đại chúng nhằm thu hút được nhiều các ứng viên tham gia dự tuyển hơn, từ đó chất lượng tuyển dụng sẽ được nâng cao.

Với sự phát triển của công nghệ thông tin ngày nay thì càng có nhiều người tra cứu thông tin tuyển dụng qua mạng Internet Vì vậy thay vì việc đăng trên một số trang web cố định thì công ty nên đăng trên nhiều trang web khác nhau Ngoài ra, công ty có thể đăng thông tin tuyển dụng lên chính website của công ty như một phương tiện hữu hiệu, đồng thời qua đó quảng bá hình ảnh của công ty mình Điều này, giúp cho công ty thu hút, tuyển dụng được nhiều lao động giỏi hơn. Đối với hình thức thông báo cũ như tuyển dụng qua các trung tâm giới thiệu việc làm thì công ty có thể không sử dụng hình thức tuyển dụng này vì thực tế kết quả tuyển dụng những năm qua cho thấy hình thức này không mang lại hiệu quả và đa số những ứng viên được tuyển đều qua Internet.

Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ

Công tác tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ là một việc làm khá quan trọng trong quá trình tuyển dụng Đây là là một trong những khâu trọng điểm trong quá trình tuyển dụng nhân lực Khi xem xét hồ sơ ứng viên, nếu cán bộ chỉ căn cứ vào những thông tin ghi trong hồ sơ thì điều đó là chưa chính xác hoàn toàn Vì trong đơn xin việc, không phải ứng viên nào cũng nêu chính xác năng lực bản thân, họ thường nói quá về kĩ năng, kinh nghiệm so với thực tế mà họ có được Do vậy, trong quá trình tiếp nhận hồ sơ công ty nên kết hợp với việc phỏng vấn sơ bộ để có thể loại ngay những ứng viên không đạt yêu cầu. Trong quá trình tuyển dụng, nhân viên đã được làm bài trắc nghiệm trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Tuy nhiên, điều đó là chưa đủ để có thể đánh giá ứng viên một cách toàn diện Muốn chọn được những ứng viên tiềm năng cho quá trình lao động, công ty nên bổ sung vào trong phần thi tuyển một bài thi trắc nghiệm tiếng anh và một bài thi trắc nghiệm về các kĩ năng khác như trắc nghiệm về tính trung thực, thái độ làm việc, chỉ số EQ Việc bổ sung hình thức trắc nghiệm này tuy làm gia tăng thời gian và chi phí tuyển chọn của tổ chức nhưng sẽ đánh giá được ứng viên dựa trên nhiều khía cạnh khác nhau Do đó ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng và khả năng làm việc của ứng viên trong tương lai Từ đó, biện pháp này có thể tăng hiệu quả về mặt lâu dài Tùy những vị trí khác nhau và công việc khác nhau về trình độ, năng lực, kĩ năng, phẩm chất nên công ty cần thiết kế mẫu phiếu câu hỏi trắc nghiệm sao cho phù hợp.

Công ty đã có quy trình tuyển dụng khá phù hợp song trong nội dung tuyển dụng, cần chú ý đến các khả năng về năng lực quản lý, sự nhanh nhạy, khả năng chịu áp lực công việc…để có thể xây dựng một bài kiểm tra phù hợp Các bài trắc nghiệm về các khả năng này có thể có khá đầy đủ trên Internet Việc thuê một chuyên gia trong lĩnh vực tuyển dụng là một gợi ý cần thiết trong việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng, tránh được những chủ quan duy ý chí.

Thuê các công ty tư vấn nguồn nhân lực cấp cao cũng là một việc làm cần cân nhắc khi Công ty muốn tuyển dụng quản lý Bởi thực tế cho thấy hoạt động của các công ty như thế này hiện nay là khá hiệu quả, họ có trong tay rất nhiều hồ sơ của các ứng viên tiềm năng, và sẵn sàng chia sẻ với Công ty, tất nhiên với một giá cả phù hợp.

Bên cạnh đó, việc đánh giá nhân viên trong khâu phỏng vấn cũng là một trong những việc làm khá quan trọng Nếu công ty có những bước đánh giá chính xác về nhân viên thì khả năng tìm được người phù hợp sẽ cao hơn Trên thực tế hiện nay, bước phỏng vấn tuyển dụng của nhân viên có nội dung xoáy sâu Muốn đánh giá ứng viên một cách đầy đủ và chính xác thì các phỏng vấn viên nên bổ sung thông tin cuộc phỏng vấn, làm phong phú nội dung phỏng vấn, đồng thời làm cho bầu không khí phỏng vấn trở nên cởi mở hơn, tạo điều kiện cho ứng viên có tâm lý thoải mái, thảo luận về các vị trí cần tuyển, về trách nhiệm, quyền hạn mà họ sẽ nhận được Để từ đó hạn chế đến mức tối thiểu những ứng viên xin thôi việc vì cảm thấy công việc không phù hợp hay do các lý do khác.

3.2.2 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Trong những năm qua, Công ty cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội cũng đã rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực, tuy nhiên hiệu quả đào tạo chưa thực sự cao Do đó, trong thời gian tới, công ty cần hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển nhân lực, qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty cần tập trung vào các hoạt động cụ thể sau:

Thứ nhất, Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo

Xây dựng chính sách đào tạo có mục tiêu, phân loại theo từng đối tượng và bám sát vào Chiến lược phát triển của công ty; đặc biệt chú trọng đến các chương trình đào tạo chuyên sâu cho đội ngũ cán bộ kỹ thuật, lực lượng công nhân có tay nghề cao, chuyên sâu phù hợp với nhiệm vụ của công ty và được cấp chứng chỉ quốc tế; đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng quản lý dự án theo hướng chuẩn quốc tế; Đào tạo chuyên sâu định hướng chuyên gia cho các dự án, xây dựng và đào tạo đội ngũ giám đốc công trình và cán bộ kế cận

Thứ hai, xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phù hợp

Với đặc thù công việc của Công ty, bộ phận phụ trách đào tạo của công ty cần thiết kế nội dung, chương trình theo các nội dung cụ thể sau: + Bố trí kế hoạch và trình bày kế hoạch hệ thống;

+ Dự toán công trình, gói thầu và đấu thầu, điều khoản hợp đồng; + Kiểm tra chất lượng, xây dựng biện pháp kỹ thuật, quyết toán tài chính;

+ Đào tạo kiến thức cơ bản hiện đại về quản lý công trình, gồm: Đặc điểm, quy luật, tư tưởng quản lý, trình tự quản lý, cơ chế quản lý, cơ cấu tổ chức, kế hoạch xây dựng, hợp đồng xây dựng, kiểm soát xây dựng, quản lý xây dựng, kỹ năng đàm phán.

+ Đào tạo kỹ thuật quản lý xây dựng: Kỹ thuật hệ thống, khoa học hành vị, hệ thống công trình, giá trị công trình,

+ Đào tạo an toàn vệ sinh lao động; QLDA, Chỉ huy trưởng công trường, tổ chức thi công; giám sát thi công (sơn, hàn, lắp đặt cơ khí, );

+ Phổ biến pháp luật liên quan đến: kỹ thuật; kinh tế- thương mại; tài chính kế toán; đầu tư; quản lý nhân lực, chế độ chính sách,

+ Nghiệp vụ tài chính-kế toán-kiểm toán; Hợp đồng thương mại, đấu thầu; quản trị nhân lực; Pháp luật hợp đồng; Quản trị rủi ro tài chính; Kỹ năng thu hồi công nợ; Quản lý dự án đầu tư,

Thứ ba, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Một số kiến nghị

Hiện nay các doanh nghiệp của Việt Nam đều vướng phải một tình trạng chung đó là chất lượng nhân lực đầu vào chưa đáp ứng được nhu cầu của nhà tuyển dụng, mức độ đào tạo thấp gần 20% Người lao động muốn được đào tạo thì lại phải trả tiền trong khi điều kiện của họ lại hạn chế Các doanh nghiệp thì không đủ năng lực về tài chính để có thể đào tạo lại toàn bộ Vì vậy, Nhà nước nên có những hỗ trợ về giáo dục như sau:

- Đào tạo các nhà quản lý, thông qua các khoá đào tạo ngắn hạn, các khoá huấn luyện, giúp họ am hiểu hơn về luật pháp, kinh tế, công nghệ , đào tạo các kỹ năng quản lý thông qua các lớp ngắn hạn, các chương trình hội thảo…

- Thành lập các trung tâm đào tạo cũng như bồi dưỡng về quản lý: Tăng đầu tư cho các trung tâm dạy nghề ở địa phương, xây dựng các trung tâm đáp ứng nhu cầu thực tế, Nhà nước khuyến khích các doanh nghiệp tự đào tạo bằng cách trích một phần thuế để lại lập quỹ đào tạo.

- Phổ biến các thông tin về luật pháp như: chế độ tiền lương, phúc lợi bắt buộc…thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, các buổi hội thảo chuyên đề.

- Bên cạnh đó, cũng cần có các trung tâm kiểm nghiệm, đánh giá chất lượng đầu ra của các trường đào tạo.

- Ngoài ra, việc cung cấp thông tin cho các doanh nghiệp về nhân sự cũng là việc làm cần khuyến khích: Kết hợp với các doanh nghiệp mở các hội chợ việc làm (có thể ngay tại các trường đại học, cao đẳng ), các chương trình tiếp xúc giữa sinh viên và nhà doanh nghiệp.

- Xây dựng và hoàn thiện hơn về hệ thống cơ sở hạ tầng, hệ thống giao thông, điện nước, kết hợp với các doanh nghiệp xây dựng nhà ở cho người lao động với giá thấp.

Cuối cùng, Nhà nước cần có những biện pháp kìm giá sinh hoạt để tiền lương thực tế đảm bảo cho người lao động.

3.3.2 Đối với Bộ Xây dựng

Bộ Xây dựng cần có những cơ chế, chính sách hỗ trợ, khuyến khích công ty phát triển nguồn nhân lực.

Bộ Xây dựng cần hỗ trợ về vốn cho các doanh nghiệp: mặc dù trong thời gian qua hoạt động kinh doanh của Công ty có hiệu quả, song để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô của Công ty thì vấn đề vốn luôn là vấn đề quan trọng hàng đầu được đặt ra.

Công ty cần tăng thêm kinh phí cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt là kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực. Định kỳ 6 tháng tổ chức 1 lần các lớp giao lưu, đào tạo chuyên môn về công tác khoa học kỹ thuật cho cán bộ công nhân viên kỹ thuật trong toàn Công ty. Đổi mới và hoàn thiện các chính sách ưu đãi đối với người lao động có trình độ cao tại Công ty, áp dụng mức lương cao hơn đối với các kỹ thuật viên, nhằm củng cố công tác quản lý khoa học kỹ thuật, công nghệ.

Công ty cần đẩy mạnh việc tìm kiếm thị trường, tìm kiếm thêm việc làm để tăng thu nhập cho người lao động.

Nhanh chóng thanh lý các máy móc đã khấu hao hết để đầu tư sữa chữa và nâng cấp các máy móc đang xuống cấp.

Tiếp tục đầu tư cho có sở hạ tầng: Xây thêm khu tập thể, tạo chỗ ở ổn định cho cán bộ nhân viên của Công ty.

Liên kết, hợp tác với các doanh nghiệp cùng ngành để hỗ trợ, giúp đỡ nhau trong sản xuất kinh doanh, mở rộng thị trường trong và ngoài nước.Kiện toàn hệ thống bảo hộ lao động an toàn cho cán bộ công nhân viên.

Định dạng
Số trang	117
Dung lượng	403,46 KB