Tính cấp thiết của đề tài
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.
Tuy nhiên nhân lực so với số lượng thì chất lượng nhân lực là điều rất quan trọng mới phát huy được vai trò của nó Bởi vậy, khi chất lượng nhân lực thấp, năng suất lao động thấp thì quy mô có lớn cũng vẫn làm giảm, hạ thấp sự phát triển của doanh nghiệp Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết từng bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách hợp lý Nhân lực đặc biệt là nhân lực chất lượng cao được đánh giá là một trong các nguồn lực quan trọng bậc nhất cho phát triển kinh tế của các quốc gia và vùng lãnh thổ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang nhận được rất nhiều sự quan tâm của các nhà hoạch định chính sách.
Vì vậy, việc tăng cường nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong hệ thống mục tiêu của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp phải tự tìm cho mình một phương pháp, một hướng đi mới cho đội ngũ nguồn nhân lực và phù hợp với đặc điểm của sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhằm đem lại hiệu quả cao nhất Vì vậy, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được các nhà quản lí quan tâm nghiên cứu Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đòi hỏi nhà quản lý phải luôn tìm kiếm, thu hút, đào tạo và phát triển; duy trì đội ngũ cán bộ, nhân viên, người lao động có chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty Một trong những yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp chính là yếu tố con người - nguồn nhân lực có chất lượng cao mà doanh nghiệp đang có Đó phải là những người lao động có thể lực, có trí lực và tâm lực tốt, được đào tạo bài bản, có đạo đức tốt, có văn hóa và có kỹ năng làm việc hiệu quả.
Công ty cổ phần 199 là một công ty hoạt động trong lĩnh vực dệt may, có trụ sở chính ở Thôn Mậu Chử, Xã Thanh Hà, Huyện Thanh Liêm, Tỉnh Hà Nam, chính thức đi vào hoạt động từ năm 2006 Với hơn 10 năm tồn tại và phát triển, công ty
Cổ phần 199 đã đạt được nhiều thành tựu lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, cạnh tranh trong lĩnh vực dệt may ở Việt Nam hiện nay rất khốc liệt, khi mà nhiều nhà máy, công ty dệt may được thành lập, khi mà cung lớn hơn cầu Để thắng lợi trong cạnh tranh có liên quan đến nhiều nhân tố, trong đó phải nói đến chất lượng nhân lực.
Thực tế cho thấy về mặt sản xuất các hoạt động của công ty được thực hiện một cách hiệu quả, doanh nghiệp luôn cần sử dụng các cách thức làm việc nhằm nâng cao chất lượng để tận dụng triệt để nhân lực của đơn vị mình mới có thể nâng tầm khả năng cạnh tranh Xuất phát từ thực trạng trên, tôi đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần 199” để làm đề tài luận văn thạc sỹ.
Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Nâng cao chất lượng nhân lực là hoạt động không thể tách rời, có vai trò hết sức quan trọng với mọi tổ chức, đặc biệt là trong thời đại cạnh tranh khốc liệt như hiện nay Đề tài về nâng cao chất lượng nhân lực luôn là đề tài thời sự được các học giả, các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu và các nhà kinh tế quan tâm Cho đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học, các cuộc hội thảo, các bài viết liên quan đến vấn đề này như:
PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương, Ths Nguyễn Thị Ngọc An (2005), Giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực (Human Resource Management, Nhà xuất bản Thống kê Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam, cuốn sách được thiết kế nhằm giới thiệu các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nhân lực cho các quản trị gia, sinh viên ngành quản trị kinh doanh và những bạn đọc khác có quan tâm Nội dung của cuốn sách được bao hàm trong mười chương Chương đầu tiên giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực, chín chương còn lại được chia làm ba phần, tương ứng với ba nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức: thu hút; đào tạo và phát triển; và duy trì nguồn nhân lực. Ths Nguyễn Phương Mai, Phạm Thị Bích Ngọc Bài báo Nhân lực Việt Nam với yêu cầu phát triển bền vững giai đoạn 2011- 2020, Tạp trí Kinh tế và Phát triển tháng 11 năm 2013 Bài báo này đã nêu ra quan điểm về việc nâng cao chất lượng nhân lực giai đoạn Việt Nam đang phát triển kinh tế những năm tiếp theo Đầu tiên, bài báo đã tập hợp được khá đầy đủ và chi tiết về lý luận của việc phát triển bền vững và vai trò của nhân lực trong phát triển Trong bối cảnh phát triển của Việt Nam từ khi đổi mới đến nay thì nhân lực được so sánh với dân số, số lượng và chất lượng cùng sự phân bố nhân lực được nêu ra ở các phần sau đó.Từ đó, rút ra được kết luận là nền kinh tế Việt Nam phát triển chưa bền vững mặc dù đã có những bước phát triển nhất định, so sánh với mức trung bình thế giới và nhiều nước trong khu vực thì chất lượng nhân lực còn chưa cao Trong những năm tiếp theo, nước ta cần chú trọng quan tâm để nâng tầm yếu tố chất lượng nhân lực chứ không chỉ để tâm đến số lượng mới có thể đáp ứng được sự phát triển kinh tế-xã hội Ưu tiên hàng đầu phải là đầu tư vốn nhân lực để phát triển Cuối bài viết tác giả có đề xuất phương hướng thu hút vốn đầu tư cho nhân lực ở toàn bộ các giai đoạn của nền giáo dục theo đường lối, tư tưởng của người sáng lập ra lý thuyết kinh tế học lao động hiện đại: Jacob Mincer (1922-2006).
Nguyễn Thị Hiền (2012), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Ninh Bình, Luận văn thạc sỹ Đại học
Quốc gia Hà Nội, Đề tài tập trung hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản, khảo cứu kinh nghiệm thực tiễn của một số tỉnh, thành phố trong nước liên quan trực tiếp đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm tạo cơ sở cho việc nghiên cứu những vấn đề liên quan ở tỉnh Ninh Bình Tác giả đã phân tích, đánh giá những khía cạnh quan trọng, qua đó góp phần làm rõ thực trạng phát triển nhân lực, chất lượng nhân lực trong quá trình CNH, HĐH ở tỉnh Ninh Bình đồng thời đề xuất và luận chứng hệ thống giải pháp góp phần thúc đẩy việc nâng cao chất lượng nhân lực tỉnh Ninh Bình trong thời kỳ CNH, HĐH.
Nguyễn Thị Vân (2014), Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần công nghệ T-Tech Việt Nam, Luận văn Thạc sỹ Đại học Thương Mại Luận văn đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, phân tích và đánh giá thực chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty Cổ phần T-Tech Việt Nam trong thời gian tới.
Như vậy, đã có không ít bài viết đã nghiên cứu nhân lực từ các góc độ tiếp cận khác nhau, giải quyết nhiều vấn đề từ lý thuyết đến thực tế Đây là nguồn tư liệu tham khảo rất quan trọng trong việc thực hiện luận văn này Hiện này, chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về thực trang và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần 199
Luận văn nghiên cứu và kế thừa những lý luận ở các công trình đã có để xác định cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu và đề xuất các giải pháp cho đề tài.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần 199 đến năm 2023; để đạt được mục tiêu này, đề tài thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:
- Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty cổ phần 199
- Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty cổ phần
Nhiệm vụ nghiên cứu
- Luận văn đi vào hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản, các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
- Thu thập các dữ liệu, phân tích các khía cạnh của nhân lực trong Công ty cổ phần 199 Chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu
Công trình nghiên cứu của tác giả sẽ thu thập dữ liệu thông qua các phương pháp chủ yếu sau đây:
6.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Tác giả đã thu thập dữ liệu từ nguồn thứ cấp bên trong về nhân lực của công ty
Cổ phần 199 Dữ liệu là các thông tin được sưu tầm từ các nguồn bên trong tổ chức, những dữ liệu rất đa dạng và hữu ích và từ các bộ phận của công ty cụ thể như sau: Các dữ liệu được thu thập từ phòng tài chính kế toán như: dữ liệu về doanh thu bán hàng và chi phí bán hàng, các chi phí khác, bản cân đối kế toán trong 3 năm
Các dữ liệu được thu thập từ phòng hành chính, nhân sự như: sơ đồ cấu trúc tổ chức trong công ty, bản tổng hợp danh sách cán bộ công nhân viên trong công ty, phiếu đánh giá năng lực của nhân viên, số lượng và cơ cấu nhân lực của công ty theo trình độ học vấn, theo giới tính, theo độ tuổi…
6.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp sẽ được tác giả thu thập từ hai nguồn chính: phương pháp bảng hỏi và phương pháp phỏng vấn.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng mẫu phiếu điều tra được gửi cho 150 cán bộ nhân viên ở Công ty CP 199, thu về đủ 150 phiếu Mẫu phiếu điều tra dành cho hai đối tượng là cán bộ quản lý và nhân viên trong công ty.
Nội dung điều tra là thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty CP
199 (nội dung phiếu điều tra được trình bày tại phụ lục của Luận văn) Để tiện lợi cho việc tham gia trả lời của tất cả các đối tượng trên, câu hỏi điều tra được thiết kế dưới dạng câu hỏi đóng Người được điều tra chỉ cần đọc kỹ câu hỏi, đánh giá và lựa chọn kết quả phản ánh đúng nhất thực trạng.
Như vậy, nhờ có việc thu thập dữ liệu qua nguồn dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp một cách đầy đủ, chi tiết tác giả đã có cái nhìn vừa khái quát, vừa cụ thể về hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phân 199 nói chung cũng như chất lượng nhân lực và các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của công ty nói riêng Qua đó, đề tài nghiên cứu đạt được những mục đích và nhiệm vụ đã đề ra
Phương pháp phân tích dữ liệu thu thập được
* Đối với thông tin thứ cấp
Sau khi thu thập được các thông tin thứ cấp, tiến hành phân loại, sắp xếp thông tin theo thứ tự ưu tiên về độ quan trọng của thông tin Đối với các thông tin là số liệu lịch sử và số liệu khảo sát thực tế thì tiến hành lập nên các bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ
* Đối với thông tin sơ cấp
Phiếu điều tra sau khi hoàn thành sẽ được kiểm tra và nhập vào máy tính bằng phần mềm Excel để tiến hành tổng hợp, xử lý.
Phương pháp tổng hợp: Căn cứ vào kết quả phiếu điều tra để tổng hợp các ý kiến đánh giá về các nội dung cần hỏi.
6.3 Phương pháp luận nghiên cứu khoa học
Tác giả đã hệ thống các nguyên lý, quan điểm làm cơ sở chỉ đạo, xây dựng các phương pháp, xác định phạ m vi nghiên cứu của đề tài, khả năng áp dụng các phương pháp và định hướng cho việc nghiên cứu tìm tòi cũng như việc lựa chọn,vận dụng phương pháp và các nguyên tắc để giải quyết vấn đề đã đặt ra.
Những đóng góp khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn
- Luận văn hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá về thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực và đề xuất một số giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực ở công ty cổ phần 199.
- Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm tài liệu tham khảo phục vụ cho việc nâng cao chất lượng nhân lực ngành may mặc nói chung, cụ thể là chất lượng nhân lựcCông ty cổ phần 199; và có thể tham khảo cho đào tạo nhân lực ở các ngành công ty đang hoạt động.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài gồm 3 chương chính với nội dung như sau:
Chương 1: Lý luận chung về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần 199
Chương 3: Một số pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần 199 thời gian tới.
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm nhân lực của doanh nghiệp
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say mê,
Con người có vai trò trong sản xuất là vô cùng quan trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất Khi không có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất Nghiên cứu về nhân lực, người ta phải chú ý tới thành phần cấu thành nên nó là: số lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực và chúng ta đều thấy rằng chất lượng nhân lực là thành phần vô cùng quan trọng của nhân lực, nó đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra giá trị của nguồn lực quý báu đó.
Nhân lực được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau do đó có nhiều khái niệm khác nhau:
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: Nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển KT-XH trong một cộng đồng với định nghĩa này nguồn nhân lực được hiểu khá rộng bao gồm cả những cá nhân có đủ điều kiện nhưng không tham gia lao động.
Nhân lực là nguồn lực con người của tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.
Có thể hiểu nhân lực như trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường đại học Kinh tế quốc dân do tác giả PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh (2008): Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội
Cũng theo tác giả PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh
(2008) trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân: Nhân lực là sức lực của con người nằm trong mỗi con người giúp cho con người có thể hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động (con người có sức lao động).
Khái niệm trên xem xét nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế tuy nhiên đề tài nghiên cứu trong phạm vi nhân lực của một Công ty.
Như vậy, nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con người ở dạng thực tế và tiềm năng tham gia lao động phát triển doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.
1.1.2 Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống tinh thần của nguồn nhân lực Nói cách khác, trình độ học vấn, tình trạng sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật…thể hiện chất lượng nhân lực.
Trong đó, trí lực là năng lực của trí tuệ là trình độ hiểu biết của người lao động, tồn tại bên trong con người như tài năng, năng khiếu do thiên bẩm và qua quá trình phấn đấu học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân tạo nên.
Thể lực của người lao động chỉ sức khỏe của cơ thể lẫn tinh thần Thể lực là điều kiện duy trì và phát triển trí tuệ, nếu không có sức khỏe mọi thứ trở nên vô nghĩa Nó là phương tiện chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn biến tri thức thành sức mạnh vật chất Sức mạnh trí tuệ phát huy được lợi thế khi và chỉ khi thể lực con người được đảm bảo và phát triển.
Phong cách đạo đức, lối sống tinh thần là các giá trị về đạo đức, tác phong, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc.
Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực Đó là yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc (Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức của PGS.TS Bùi Văn Nhơn, 2006). Theo GS.TS kinh tế Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của lao động.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài chất lượng nhân lực được hiểu là: Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, thể lực của người lao động.
1.1.3 Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng nhân lực là nội dung quan trọng việc phát triển nhân lực, là hoạt động nâng cao về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động Qua đó, nâng cao chất lượng nhân lực, nâng cao giá trị, trình độ và kỹ năng của người lao động.Nâng cao chất lượng nhân lực chính là việc làm tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần; cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế xã hội.
LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm nhân lực của doanh nghiệp
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say mê,
Con người có vai trò trong sản xuất là vô cùng quan trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất Khi không có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất Nghiên cứu về nhân lực, người ta phải chú ý tới thành phần cấu thành nên nó là: số lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực và chúng ta đều thấy rằng chất lượng nhân lực là thành phần vô cùng quan trọng của nhân lực, nó đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra giá trị của nguồn lực quý báu đó.
Nhân lực được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau do đó có nhiều khái niệm khác nhau:
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: Nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển KT-XH trong một cộng đồng với định nghĩa này nguồn nhân lực được hiểu khá rộng bao gồm cả những cá nhân có đủ điều kiện nhưng không tham gia lao động.
Nhân lực là nguồn lực con người của tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.
Có thể hiểu nhân lực như trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường đại học Kinh tế quốc dân do tác giả PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh (2008): Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội
Cũng theo tác giả PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh
(2008) trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân: Nhân lực là sức lực của con người nằm trong mỗi con người giúp cho con người có thể hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động (con người có sức lao động).
Khái niệm trên xem xét nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế tuy nhiên đề tài nghiên cứu trong phạm vi nhân lực của một Công ty.
Như vậy, nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con người ở dạng thực tế và tiềm năng tham gia lao động phát triển doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.
1.1.2 Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống tinh thần của nguồn nhân lực Nói cách khác, trình độ học vấn, tình trạng sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật…thể hiện chất lượng nhân lực.
Trong đó, trí lực là năng lực của trí tuệ là trình độ hiểu biết của người lao động, tồn tại bên trong con người như tài năng, năng khiếu do thiên bẩm và qua quá trình phấn đấu học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân tạo nên.
Thể lực của người lao động chỉ sức khỏe của cơ thể lẫn tinh thần Thể lực là điều kiện duy trì và phát triển trí tuệ, nếu không có sức khỏe mọi thứ trở nên vô nghĩa Nó là phương tiện chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn biến tri thức thành sức mạnh vật chất Sức mạnh trí tuệ phát huy được lợi thế khi và chỉ khi thể lực con người được đảm bảo và phát triển.
Phong cách đạo đức, lối sống tinh thần là các giá trị về đạo đức, tác phong, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc.
Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực Đó là yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc (Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức của PGS.TS Bùi Văn Nhơn, 2006). Theo GS.TS kinh tế Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của lao động.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài chất lượng nhân lực được hiểu là: Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, thể lực của người lao động.
1.1.3 Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng nhân lực là nội dung quan trọng việc phát triển nhân lực, là hoạt động nâng cao về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động Qua đó, nâng cao chất lượng nhân lực, nâng cao giá trị, trình độ và kỹ năng của người lao động.Nâng cao chất lượng nhân lực chính là việc làm tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần; cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế xã hội.
Vì vậy, từ những luận điểm trên, có thể hiểu rằng: Nâng cao chất lượng nhân lực chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tâm lực so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức.
Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Trong phạm vi một doanh nghiệp, chất lượng nhân lực thể hiện trình độ phát triển của tổ chức đó Chất lượng nhân lực được đánh giá qua các yếu tố chính như sau: Thứ nhất, kiến thức của người lao động
Thứ hai, kỹ năng của người lao động
Thứ ba, phẩm chất nghề nghiệp của người lao động (phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm…) trong sự so sánh với tiêu chuẩn kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp công việc mà người lao động đảm nhận.
Kiến thức của từng cá nhân được trau dồi từ sớm thông qua quá trình học tập, rèn luyện từ bậc tiểu học, trung học cơ sở cho tới khi tốt nghiệp các trường đào tạo nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học chuyên nghiệp Hiện nay, ở nước ta kiến thức được đánh giá thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ kĩ thuật, kiến thức xã hội và kinh nghiệm của người lao động.
Trình độ học vấn của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với kiến thức về tự nhiên và xã hội Đây là chỉ tiêu khá quan trọng phản ánh được phần nào chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, nó tác động đến sự phát triển kinh tế của doanh nghiệp cũng như của xã hội.
Nhân lực của doanh nghiệp có trình độ cao thì khả năng tiếp thu, vận dụng và khả năng sáng tạo trong quá trình sản xuất kinh doanh cũng như trong quản lý sẽ nhanh và hiệu quả hơn.
Kiến thức chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn nào đó Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng thực hiện hoặc chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định như kế toán, marketing, công nghệ thông tin Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn đó lại có thể chia thành các chuyên môn, nghiệp vụ nhỏ hơn như trong kế toán gồm kế toán bán hàng, kế toán thuế, kế toán tổng hợp, kế toán công nợ….
Theo quy định hiện nay, lao động có trình độ cao tức là lao động đã tốt nghiệp từ cao đẳng trở lên Nhưng trình độ cao không đồng nghĩa với chất lượng cao, chất lượng cao phải đáp ứng tốt yêu cầu tại vị trí công việc mà người lao động đảm nhận như vậy vị trí đó phải phù hợp với lao động đã qua đào tạo chuyên môn.
Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ chuyên môn của những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định.
Nhờ có sự am hiểu về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà cá nhân có thể có những hiểu biết cơ bản nhất về công việc, ngành nghề hiện tại, từ đó nhân viên có thể giải quyết công việc một cách nhanh chóng, hiệu quả Hơn nữa, khi bất chợt xảy ra những rắc rối rắc rối trong công việc nhân viên sẽ có phương án giải quyết một cách hợp lý, ít tổn thất nhất cho công ty Đồng thời, nhờ có sự am hiểu kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, nhân viên có thể tự tin thể hiện năng lực, trình độ hiểu biết về công việc, sản phẩm cho khách hàng, giúp nâng cao hiệu suất công việc, nâng cao doanh thu, lợi nhuận cho công ty một cách hiệu quả Từ đó, khách hàng cũng có cảm giác an tâm, tin tưởng hơn khi sử dụng những sản phẩm, dịch vụ mà công ty cung cấp Ngoài ra, kiến thức chuyên môn cũng bao gồm nhiều mảng kiến thức khác nhau như kiến thức về khách hàng, kiến thức về sản phẩm, dịch vụ cung cấp, kiến thức về đối thủ cạnh tranh, kiến thức về pháp luật…
Kiến thức về khách hàng:
Kiến thức về khách hàng là sự am hiểu về các yếu tố liên quan đến khách hàng bao gồm nhiều yếu tố như: kiến thức về am hiểu tâm lý của khách hàng khi mua hàng, sơ đồ hành vi mua hàng, sự khác nhau trong hành vi, cách cư xử giữa khách hàng nam và khách hàng nữ, sự khác nhau trong độ tuổi khách hàng dẫn đến hành vi, sở thích, thị hiếu, nhu cầu, mong muốn khác nhau của khách Từ đó, nhân viên sẽ có những cách cư xử khéo léo, phù hợp với từng đối tượng khác nhau mà vẫn đem lại sự hài lòng, thoải mái cho họ khi giao dịch.
Kiến thức về sản phẩm, dịch vụ được cung cấp.
Kiến thức về sản phẩm, dịch vụ được cung cấp bao gồm các kiến thức như : tên sản phẩm, đặc tính vật lý bao gồm: vật liệu, chất lượng, quy cách, mỹ quan, màu sắc và bao bì, công năng của sản phẩm, hàm lượng kỹ thuật, đặc trưng của kỹ thuật, giá cả và phương thức thanh toán, phương thức vận chuyển, quy cách và ký hiệu v.v
Bất cứ một nhân viên nào cũng cần có sự hiểu biết nhất định về sản phẩm trong công ty, điều này không chỉ thể hiện trách nhiệm trong công việc mà còn thể hiện trách nhiệm đối với khách hàng Giả sử, trong lúc mua sản phẩm, tất cả khách hàng đều quan tâm đến giá trị của sản phẩm có thể mang lại cho họ, nếu nhân viên không am hiểu về sản phẩm, không nêu bật được những giá trị có trong sản phẩm đó thì sẽ không thể thuyết phục được khách hàng Như vậy, điều này sẽ gây ảnh hưởng lớn không chỉ đến nhân viên mà còn uy tín của công ty.
Kiến thức về đối thủ cạnh tranh:
Sự hiểu biết về các đối thủ cạnh tranh có một ý nghĩa quan trọng đối với các doanh nghiệp do nhiều nguyên nhân Thứ nhất là các đối thủ cạnh tranh quyết định tính chất mức độ tranh đua hoặc thủ thuật giành lợi thế trong ngành Kiến thức về đối thủ cạnh tranh bao gồm việc nhận diện và tìm hiểu về đối thủ cạnh tranh trực tiếp và tiềm năng: điểm mạnh, điểm yếu, điểm khác biệt, đặc điểm vị trí của họ trên thị trường, sự thay đổi trong chiến lược về giá, hay sản phẩm của họ Từ đó, có thể giải quyết những vấn đề của khách hàng nêu ra một cách dể dàng, đây cũng là yêu cầu về nhân viên, tức là phải hiểu rõ toàn diện về sản phẩm của công ty Nếu không có sự so sánh với đối thủ về các tình huống thì nhân viên không thể nắm rõ được những ưu thế cạnh tranh của sản phẩm của công ty, những điểm nổi trội hơn sản phẩm của đối thủ, do đó cũng không thể giới thiệu được cho khách hàng về đặc điểm của giá trị sản phẩm một cách hiệu quả nhất.
Nhân viên trong công ty cần phải nghiên cứu các đối thủ cạnh tranh của mình cũng như những khách hàng hiện có và tiềm ẩn của mình Điều đó đặc biệt cần thiết khi các thị trường tăng trưởng chậm, bởi vì chỉ có thể tăng được mức tiêu thụ bằng cách giành giật nó từ các đối thủ cạnh tranh Những đối thủ cạnh tranh gần nhất của một công ty là những đối thủ tìm cách thỏa mãn cùng những khách hàng và những nhu cầu giống nhau và sản xuất ra những sản phẩm tương tự Ngoài ra, nhân viên cần có sự hiểu biết đến những đối thủ cạnh tranh ngấm ngầm, những người có thể đưa ra những cách mới hay khác để thỏa mãn cùng những nhu cầu đó Bên cạnh đó, việc thu thập thông tin về những chiến lược, mục tiêu, các mặt mạnh,yếu và các cách phản ứng của các đối thủ cạnh tranh là một việc làm cần thiết Công ty cần biết các chiến lược của từng đối thủ cạnh tranh để phát hiện ra những đối thủ cạnh tranh để dự đoán những biện pháp và những phản ứng sắp tới Khi biết được những mặt mạnh và mặt yếu của đối thủ cạnh tranh, công ty có thể hoàn thiện chiến lược của mình để giành ưu thế trước những hạn chế của đối thủ cạnh tranh, đồng thời tránh xâm nhập vào những nơi mà đối thủ đó mạnh Biết được các cách phản ứng điển hình của đối thủ cạnh tranh sẽ giúp công ty lựa chọn và định thời gian thực hiện các biện pháp Các công ty cần biết nắm vấn đề về các đối thủ cạnh tranh: những ai là đối thủ cạnh tranh của ta? Chiến lược của họ như thế nào? Mục tiêu của họ là gì? Những điểm mạnh và điểm yếu của họ là gì? Cách thức phản ứng của họ ra sao? Từ đó, công ty sẽ xem xét xem những thông tin này giúp ích công ty như thế nào trong việc hoạch định chiến lược của mình.
Kiến thức về pháp luật
Pháp luật là hệ thống các quy phạm do Nhà nước đặt ra và được bảo đảm thi hành bằng các tổ chức, biện pháp mang tính chất nhà nước Pháp luật của mỗi xã hội đều thể hiện ý chí chính trị của giai cấp thống trị, đòi hỏi phải phù hợp với cơ sở hạ tầng xã hội đó là yếu tố điều chỉnh mang tính chất bắt buộc chung đối với các quan hệ xã hội Phát triển bền vững, phải quan tâm đến thể chế, định chế, thiết chế của xã hội và của doanh nghiệp Để bền vững, một trong những giải pháp cho doanh nghiệp, là làm thế nào doanh nghiệp tránh những rủi ro đáng tiếc Vấn đề này đòi hỏi những người trọng trách của doanh nghiệp ứng phó mọi vấn đề và vận dụng pháp luật một cách linh hoạt và hợp nhất Hiện nay, việc am hiểu pháp luật trong kinh doanh của các doanh nghiệp còn hạn chế nên sự bấn ổn luôn rình rập doanh nghiệp mà chính những người có trách nhiệm không hề biết.
Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
1.3.1 Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu s ử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con người Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, sáng tạo, năng động, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng thì mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh một cách hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa Chất lượng của đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra đầu vào của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lưc tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh, chi phí cho đào tạo lại cũng như tránh rủi ro trong quá trình thực hiện công việc Doanh nghiệp có thể sử dụng nguồn vốn một cách hiệu quả hơn trong đầu tư, hoặc tăng chế độ, lương thưởng cho nhân viên, tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên trong quá trình làm việc Đối với người lao đông tuyển dụng nhân lực tốt giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, giúp họ có thể hiểu rõ công ty và từ đó có mong muốn làm việc lâu dài ở công ty Ngoài ra, tuyển dụng nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong từng nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp, từ đó thúc đẩy sự phát triển của chính những nhân viên đó, giúp hiệu quả kinh doanh ngày càng được nâng cao.
Như vậy,tuyển dụng nhân lực có vai trò lớn trong nâng cao chất lượng nhân lực nói riêng và đối với doanh nghiệp nói chung Đây là quá trình đãi cát tìm vàng, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ trong doanh nghiệp Hơn nữa, tuyển dụng nhân viên không phù hợp, sau đó lại sa thải không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho những nhân viên khác.
Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong nâng cao chất lượng nhân lực
Ngày nay, tại nhiều doanh nghiệp, việc tìm kiếm, phát hiện và thu hút những người có khả năng làm việc thực sự và tâm huyết với công việc luôn được đặt lên hàng đầu Để được như vậy, một quá trình tuyển dụng hợp lý và hiệu quả sẽ là hết sức quan trọng.
Trước hết, doanh nghiệp cần chủ động xây dựng một quy chế tuyển chọn nhân viên đúng đắn, dựa trên quan điểm trọng dụng nhân viên có đức có tài thực sự, không câu nệ vào bằng cấp, cơ cấu, quá trình cống hiến hay thành phần xuất thân. Quy trình tuyển dụng bao gồm 7 bước:
Bước 1: Xác định công việc
Quá trình tuyển dụng bắt đầu bằng việc xác định rõ công việc và các kĩ năng cần thiết Phân tích công việc tạo ra bản mô tả công việc trong đó nêu lên các nhiệm vụ và trách nhiệm của vị trí cần tuyển và bản yêu cầu chuyên môn trong đó quy định những kiến thức, kĩ năng và trình độ cần thiết để thực hiện công việc Hai tài liệu này sẽ định hướng cho quá trình tuyển dụng tới bước lựa chọn cuối cùng.
Các bản mô tả công việc và bản yêu cầu chuyên môn đều được sử dụng để soạn thảo thông báo tuyển dụng Thông báo tuyển dụng này có thể để quảng bá trong nội bộ hoặc ra bên ngoài Thông báo yêu cầu những nhiệm vụ, yêu cầu chính đối với vị trí cần tuyển, cũng nêu rõ các yêu cầu tối thiểu, các kĩ năng chuyên môn hay kĩ năng mà các ứng viên cần có hay những ưu tiên cho ứng viên Một số doanh nghiệp đưa thêm các thông tin khác như mức lương, chế độ đãi ngộ, phúc lợi … Ngoài ra, thông báo tuyển dụng cũng hướng dẫn cách nộp hồ sơ , người liên hệ, thời hạn tuyển dụng…
Một chương trình tuyển dụng thành công gắn với việc thuê đúng người với thời gian chờ đợi tối thiểu Có nhiều nguồn tuyển dụng tiềm năng, một số nguồn có chi phí cao hơn các nguồn khác Điều quan trọng là phải xem xét loại hình vị trí cần tuyển cũng như thời gian sẵn có để lựa chọn biện pháp tìm kiếm, tuyển dụng Một số biện pháp tìm kiếm phổ biến là: thông báo tuyển dụng nội bộ, do nhân viên giới thiệu, quảng cáo, tuyển dụng qua các website…
Mục tiêu của sơ tuyển là loại bỏ các ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp Khâu này đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp có một số lớn ứng viên dự tuyển Sơ tuyển có thể bao gồm các bước như :
Xem xét và nghiên cứu lý lịch: Không phải tất cả các bản lý lịch của ứng viên đều trình bày các thông tin chính xác Không ít các bản lý lịch được các ứng viên phóng đại về năng lực, trình độ hay kinh nghiệm Do vậy các nhà tuyển dụng cần sáng suốt để lựa chọn những bản lý lịch thiết thực, phù hợp với yêu cầu của công việc Những điểm mà các nhà tuyển dụng cần xem xét khi tìm hiểu lý lịch của ứng viên là : lịch sử làm việc, các khoảng thời gian trống trong công việc, thay đổi công việc liên tục, thay đổi định hướng nghề nghiệp, hình ảnh, các giấy tờ trong bản hồ sơ…
Phỏng vấn sơ bộ các ứng viên : Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa ứng viên và nhà tuyển dụng lao động, đồng th ời bước này cũng xác định những cá nhân có phẩ m chất , tố chất phù hợp với công việc hay không để từ đó nhà tuyển dụng đưa ra quyết định có tiếp tục đưa ứng viên vào các vòng phỏng vân tiếp theo không. Nếu không thấy phù hợp, nhà tuyển dụng sẽ chuyển sang các ứng viên tiếp theo để đỡ lãng phí cho tổ chức Một số doanh nghiệp còn tổ chứ c phỏng vấn chuyên sâu cho các ứng viên đã vượt qua được vòng thứ nhất để có thể có sự am hiểu, lựa chọn một cách cẩn thận, kĩ càng.
Kiểm tra, trắc nghiệm các kĩ năng: Nhiều doanh nghiệp sử dụng các bảng câu hỏi trắc nghiệm về muốn số kiến thức, kĩ năng để đánh giá các ứng viên như: trắc nghiệm IQ, trắc nghiệm EQ, trắc nghiệm sử lý tình huống, trắc nghiệm tiếng anh… để có cái nhìn khái quát, bao quát nhất đối với nhân viên Phương pháp này hiện được nhiều doanh nghiệp sử dụng trong tuyển dụng nhân sự.
Phỏng vấn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua câu hỏi và câu trả lời) giữa người tuyển chọn và người xin việc Đây là một trong những phương pháp quan trọng giúp nhà tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng về việc ứng viên có thể làm việc ở công ty hay không Phương pháp này giúp nhà tuyển dụng cũng như các ứng viên có thể trao đổi một cách rõ ràng, thằng thắng về công việc, hay những thắc mắc mà nhà tuyển dụng còn chưa được sáng tỏ khi đọc hồ sơ của ứng viên Qua phương pháp phỏng vấn này, một số kĩ năng mềm của ứng viên sẽ được thể hiện, những điều mà trong hồ sơ xin việc chưa có được như kĩ năng giao tiếp, tác phong, thái độ…
Bước 5: Quyết định tuyển dụng
Khi tất cả các quy trình để đánh giá ứng viên đã hoàn thành, nhà tuyển dụng sẽ tìm ra ứng viên phù hợp Nhiều doanh nghiệp gọi điện thông báo cho ứ ng viên hoặc mời ứng viên trở lại để thảo luận lần cuối cùng Đồng thời cũng thông báo về ngày ứng viên bắt đầu đi làm, thời gian làm việc, chế độ lương thưởng và các chế độ khác của công ty… Bên cạnh đó, đối với những ứng viên không thành công trong đợt tuyển dụng, nhiều nhà tuyển dụng có gửi thư thông báo cho họ Tuy nhiên, hiện nay một số doanh nghiệp chỉ thông báo kết quả tuyển dụng cho những người đã được tuyển chọn, còn những người không trúng tuyển thường phải chủ động tìm tới công ty để biết kết quả.
Bước 6: Hội nhập nhân viên mới
Khi đã lựa chọn ứng viên và người đó đã đồng ý làm việc, nhà tuyển dụng cần chú ý quan tâm, hội nhập nhân viên mới, nhằm giúp đỡ họ hòa nhập vào môi trường công ty một cách nhanh hơn Mục đích của quá trình này giúp nhân viên: hiểu rõ hơn về những công việc của họ và kì vọng của doanh nghiệp, cảm thấy rằng họ hiểu doanh nghiệp và là một phần của doanh nghiệp, đồng thời, giúp họ cảm thấy họ được chào đón và được đánh giá cao.
Quá trình này không những hữu ích đối với nhân viên mới mà còn đem lại cho doanh nghiệp nhiề u lợi ích Quá trình định hướng có thể giúp các nhân viên mới bắt đầu công việc một cách nhanh chóng hơn, dễ dàng hòa hợp vào các hoạt động của doanh nghiệp.
1.3.2 Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua bố trí, sử dụng nhân lực
THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 199
Chương 3: Một số pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần 199 thời gian tới.
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm nhân lực của doanh nghiệp
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say mê,
Con người có vai trò trong sản xuất là vô cùng quan trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất Khi không có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất Nghiên cứu về nhân lực, người ta phải chú ý tới thành phần cấu thành nên nó là: số lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực và chúng ta đều thấy rằng chất lượng nhân lực là thành phần vô cùng quan trọng của nhân lực, nó đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra giá trị của nguồn lực quý báu đó.
Nhân lực được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau do đó có nhiều khái niệm khác nhau:
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: Nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển KT-XH trong một cộng đồng với định nghĩa này nguồn nhân lực được hiểu khá rộng bao gồm cả những cá nhân có đủ điều kiện nhưng không tham gia lao động.
Nhân lực là nguồn lực con người của tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.
Có thể hiểu nhân lực như trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường đại học Kinh tế quốc dân do tác giả PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh (2008): Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội
Cũng theo tác giả PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh
(2008) trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân: Nhân lực là sức lực của con người nằm trong mỗi con người giúp cho con người có thể hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động (con người có sức lao động).
Khái niệm trên xem xét nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế tuy nhiên đề tài nghiên cứu trong phạm vi nhân lực của một Công ty.
Như vậy, nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con người ở dạng thực tế và tiềm năng tham gia lao động phát triển doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.
1.1.2 Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống tinh thần của nguồn nhân lực Nói cách khác, trình độ học vấn, tình trạng sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật…thể hiện chất lượng nhân lực.
Trong đó, trí lực là năng lực của trí tuệ là trình độ hiểu biết của người lao động, tồn tại bên trong con người như tài năng, năng khiếu do thiên bẩm và qua quá trình phấn đấu học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân tạo nên.
Thể lực của người lao động chỉ sức khỏe của cơ thể lẫn tinh thần Thể lực là điều kiện duy trì và phát triển trí tuệ, nếu không có sức khỏe mọi thứ trở nên vô nghĩa Nó là phương tiện chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn biến tri thức thành sức mạnh vật chất Sức mạnh trí tuệ phát huy được lợi thế khi và chỉ khi thể lực con người được đảm bảo và phát triển.
Phong cách đạo đức, lối sống tinh thần là các giá trị về đạo đức, tác phong, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc.
Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực Đó là yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc (Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức của PGS.TS Bùi Văn Nhơn, 2006). Theo GS.TS kinh tế Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của lao động.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài chất lượng nhân lực được hiểu là: Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, thể lực của người lao động.
1.1.3 Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng nhân lực là nội dung quan trọng việc phát triển nhân lực, là hoạt động nâng cao về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động Qua đó, nâng cao chất lượng nhân lực, nâng cao giá trị, trình độ và kỹ năng của người lao động.Nâng cao chất lượng nhân lực chính là việc làm tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần; cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế xã hội.
Vì vậy, từ những luận điểm trên, có thể hiểu rằng: Nâng cao chất lượng nhân lực chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tâm lực so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức.
1.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 199
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 199
3.1 Định hướng phát triển của Công ty CP 199 trong giai đoạn 2018-2023
3.1.1 Định hướng phát triển chung về nhân lực
Hiện nay, nước ta có nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng nhìn chung chất lượng còn thấp, chưa đủ sức đáp ứng những yêu cầu của quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Do vậy, phát triển nguồn nhân lực con người trên phạm vi cả nước đang thực sự là nhu cầu cấp bách Sự phát triển nguồn lực con người là một việc mang tính xã hội, nên nó đòi hỏi không chỉ đóng góp của Nhà nước, mà còn phải có sự đóng góp của từng địa phương, từng doanh nghiệp, cũng như mỗi cá nhân người lao động Vì vậy, phát triển nguồn lực con người, nâng cao chất lượng nhân lực được xem là hướng ưu tiên của công ty CP 199 nhằm thực hiện thắng lợi những mục tiêu kinh tế của công ty.
Giáo dục và đào tạo những vị trí quyết định trong công việc tạo ra một lực lượng lao động có trình độ, có chuyên môn kỹ thuật vững vàng để đủ sức đáp ứng những nhu cầu phát triển của công ty Giáo dục và đào tạo là lĩnh vực chủ yếu và trực tiếp quyết định chất lượng của nguồn lực con người bằng việc trang bị cho con người tri thức, trình độ chuyên môn, tay nghề, kỹ năng lao động và khả năng sáng tạo trong quá trình hoạt động thực tiễn.
Nhận thức rõ vai trò của giáo dục và đào tạo đối với việc phát triển nguồn lực con người của công ty Đào tạo cho đội ngũ công nhân trẻ vươn lên trong lao động, làm chủ công nghệ khoa học trong sản xuất Phát triển nguồn nhân lực cần có quy hoạch, kế hoạch đào tạo đáp ứng về số lượng, chất lượng lao động Tăng cường mối liên kết với các trường đại học, trường công nhân kỹ thuật về đào tạo nguồn nhân lực Tổ chức hình thức hợp đồng lao động giữa nhà trường và doanh nghiệp, chú trọng việc đào tạo lại lưc lượng công nhân kỹ thuật để kịp thời đáp ứng với khoa học kỹ thuật, công nghệ mới Quy hoạch nâng cao quy mô chất lượng đào tạo trong Công ty.
Thu hút và trọng đãi nhân tài cũng là những phương hướng cơ bản của Công ty đề ra nhằm đẩy nhanh tốc độ phát triển Chiến lược phát triển của công ty cũng đề ra: Cần có chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ quản lý giỏi, công nhân kỹ thuật có tay nghề cao hiện đang làm việc, nhằm phát huy khả năng cống hiến trong sản xuất kinh doanh.
Có chính sách thông thoáng, hấp dẫn để thu hút nhân tài về công ty làm việc Chú trọng việc bố trí, sử dụng cán bộ công nhân viên theo đúng chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, lấy hiệu quả công việc làm thước đo năng lực Có chính sách khen thưởng bằng vật chất, tinh thần thoả đáng cho những cá nhân đem lại hiệu quả kinh tế cao.
Trên cở sở những phương hướng trên, công ty đã xác định rõ huớng phát triển nguồn lực của mình, đó là phải coi việc phát triển nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực cho sự phát triển của công ty Đồng thời, phát triển toàn diện nguồn nhân lực của công ty cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu, gắn đào tạo, tuyển dụng với sử dụng và đãi ngộ hợp lý nguồn nhân lực của mình để thực hiện bằng được những mục tiêu cơ bản của công ty, như đảm bảo việc làm đầy đủ cho người lao động với mức thu nhập bình quân là: 6.500.000 đồng/ người/ tháng.
Bảo toàn và tăng trưởng vốn, thực hiện đầy đủ mọi luật thuế theo quy định của pháp luật.
Những phương hương nêu trên có ý nghĩa trong quá trình xây dựng hệ thống giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Tuy nhiên, trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế phát triển mạnh như hiện nay, quá trình phát triển của công ty phải đặt ra những yêu cầu mới trong việc phát triển nguồn nhân lực tại công ty Đó là những yêu cầu cụ thể sau đây: Công ty phải giải bài toán tổng thể về cơ cấu lao động của mình Bởi vì quy mô và chất lượng nguồn nhân lực của công ty một mặt phản ánh tiềm năng, sức mạnh về nguồn nhân lực để thực hiện những nhiệm vụ kinh doanh của công ty, mặt khác nó còn là tiêu chí để xác định các tiêu chí phát triển khác của công ty Hiện tại, do đặc thù trong kinh doanh của công ty, để tồn tại và phát triển mạnh với doanh thu cao, công ty cần xây dựng chiến lược tổng thể về phát triển nguồn nhân lực của mình để đảm bảo sự phù hợp và hướng tới nâng cao chất lượng nguồn lực con người của mình thông qua phát triển giáo dục, đào tạo, trau dồi kỹ năng lao động, trình độ tay nghề, trình độ chuyên môn kỹ thuật và nâng cao phẩm chất đạo đức, lối sống ý thức Trong thời buổi cạnh tranh lao động gay gắt, đặt ra yêu cầu phải không ngừng đổi mới dây chuyền công nghệ của quá trình kinh doanh nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty Vừa phải gấp rút đào tạo nguồn nhân lực, nhất là đội ngũ công nhân có trình độ kỹ thuật cao, những nhà quản lý giỏi, năng động có khả năng thích ứng nhanh trước những thay đổi không ngừng của cơ chế thị trường, của công nghệ.
Công ty phải thực hiện đầy đủ nghiêm ngặt các tiêu chuẩn về điều kiện lao động, bảo hộ lao động, vệ sinh môi trường và bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp là một trong những yêu cầu rất cơ bản của việc phát triển và việc sử dụng nguồn lực con người của công ty trong kinh tế thị trường Yêu cầu này đòi hỏi một mặt nguồn lực con người phải được phát triển, phân bố và sử dụng tối đa có hiệu quả, mặt khác phải được bảo vệ, đươc an toàn thông qua hệ thống an sinh xã hội, thực hiện tốt những quy định về bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, về điều kiện và môi trường lao động.
Trên cơ sở nhận thức rõ quan điểm phát triển nguồn nhân lực, xuất phát từ những yêu cầu cấp bách trong quá trình phát triển công ty, việc đầu tư phát triển nguồn lực con người tại công ty CP 199 đang là một trong những chiến lược phát triển của công ty trong những năm tới và lâu dài.
Bảng 2.19 Dự báo số lao động của công ty trong những năm tới
Như vậy, theo bảng dự báo trên thì trong những năm tới, nhu cầu tuyển dụng của công ty Cổ phần 199 sẽ khá cao Yêu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty cũng cao hơn, bao gồm: trình độ tối tiểu mà nhân viên đạt được là trình độ cao đẳng, chỉ tuyển các ứng viên làm đúng ngành nghề chuyên môn, hạn chế đến mức tối đa những ứng viên nào không đúng ngành nghề.
3.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty CP 199
Cùng với định hướng phát triển của công ty, Công ty CP 199 cũng xác định phương hướng phát triển nhân lực trong thời gian tới cụ thể như sau:
Thứ nhất, tiếp tục nâng cao nhận thức cho CBCNV Công ty về vai trò của con người trong lao động – sản xuất và tầm quan trọng của việc phát triển nhân lực, coi trọng nhân tố con người, tiếp tục đầu tư phát triển con người, quản lý, khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người.
Thứ hai, xây dựng chiến lược phát triển, nâng cao chất lượng nhân lực về lâu dài, đủ mạnh cả về chất và lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty trong tương lai, có đủ năng lực cạnh tranh trong thời kỳ mở cửa hội nhập Trong đó, tập trung xây dựng đội ngũ lãnh đạo, quản lý vững mạnh về năng lực và phẩm chất, nâng cao năng lực làm việc cho đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất.
Thứ ba, làm tốt công tác chăm lo đời sống CBCNV lao động trong toàn
Công ty về mọi chế độ theo Quy định của Nhà nước cụ thể như: tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hộ lao động,…
Thứ tư, có những cơ chế, chính sách phù hợp để người lao động phát huy tối đa năng lực, khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ chuyên môn,nghiệp vụ Cùng với đó, có những đãi ngộ hợp lý đối với những lao động giỏi, lao động chất lượng, tạo cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, hình thành sự gắn bó mật thiết giữa họ với Công ty.
3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty CP 199
Trong quá trình tìm hiểu thực tế, phân tích thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty CP 199, tôi nhận thấy hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty đã có sự đầu tư và quan tâm nhất định, hoạt động này cũng đã phát huy được những tác động tích cực đáng khích lệ Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số hạn chế khiến cho hiệu quả chưa cao.
3.2.1 Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng
Khai thác tối đa các nguồn tuyển: Hiện nay, các nguồn tuyển thì nhiều nhưng
