Nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và xây dựng. Báo cáo đánh giá về thực trạng chất lượng nhân lực ngành Xây dựng của Tổng hội Xây dựng Việt Nam cho biết, cả nước hiện nay có hơn 7 triệu lao động đang làm việc trong ngành Xây dựng. Trong thời gian tới, khi nhu cầu xây dựng của Việt Nam ngày càng tăng cao, số lượng lao động của ngành Xây dựng sẽ còn tăng cao hơn nữa
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG
Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say mê,…
Thực tế đã chứng minh vai trò của con người trong tất cả ngành nghề là vô cùng quan trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất Khi không có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất.
Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đó nhân viên được coi là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay quản lý NNL với phương thức mới mang tính mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Đã có nhiều quan điểm khác nhau về NNL như:
Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development Indicators) (2000) thì: “NNL là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [1]
Theo GS.TS.Phạm Minh Hạc (2001): “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [2]
Theo giáo trình Quản trị nhân lực – Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội (2015): “Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp và bổ trợ các nguồn lực riêng của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức Sức mạnh của tập thể lao động được vận dụng vào việc đạt những mục tiêu chung của tổ chức trên cơ sở đạt những mục tiêu riêng của mỗi người” [3]
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác nhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là tập hợp số lượng và chất lượng nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp đó Các thành viên trong đội ngũ lao động có thể được phân chia thành nhiều bộ phận khác nhau tùy theo chức năng và nhiệm vụ của công việc, ví dụ như bộ phận kế toán, bộ phận sản xuất, bộ phận kinh doanh, bộ phận nhân sự, và nhiều bộ phận khác nữa Đội ngũ lao động hoạt động dưới sự quản lý của cấp trên hoặc người đứng đầu đội ngũ lao động Trong mỗi doanh nghiệp, việc phân chia đội ngũ lao động theo chức năng, nhiệm vụ sẽ tạo sự thuận lợi trong việc quản lý, điều phối và tối đa năng suất làm việc của người lao động nhằm phục vụ lợi ích chung Nhà quản lý hiểu về đội ngũ lao động của doanh nghiệp để từ đó phân chia, sử dụng, đào tạo lao động hiệu quả Sau khi được bố trí vị trí làm việc, mỗi cá nhân trong đội ngũ lao động cần hoàn thành tốt trách nhiệm của cá nhân và kết hợp với cá nhân khác để hoàn thành nhiệm vụ được giao Sự thành công của một tổ chức không chỉ dựa vào tiềm lực tài chính mà còn phụ thuộc vào khả năng lãnh đạo của nhà quản lý và sự cố gắng của từng cá nhân trong tổ chức.
1.1.2 Khái niệm chất lượng đội ngũ lao động
Theo Bộ Tài chính (2021), “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể những nét đặc trưng, phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và phát triển con người Chất lượng nguồn nhân lực cao có tác động làm tăng năng suất lao động (NSLĐ)”.[9]
Trong thời đại tiến bộ kỹ thuật, một quốc gia cần và có thể đưa chất lượng nguồn nhân lực vượt trước trình độ phát triển của cơ sở vật chất trong nước để sẵn sàng đón nhân tiến bộ kỹ thuật công nghệ, hòa nhập với nhịp độ phát triển nhân loại Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu chí về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất
Theo GS.TS.Phùng Rân (2008),“ Chất lượng nguồn nhân lực là năng lực hoạt động của NNL và phẩm chất đạo đức của NNL đó” [4] Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, huấn luyện và được đánh giá bằng học hàm, học vụ, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc Đây là kết quả giáo dục đào tạo của cả cộng đồng chứ không riêng một tổ chức nào Theo quan điểm này, năng lực của đội ngũ lao động thuộc chuyên môn của lao động Việc xây dựng và sử dụng các tiêu chí đánh giá năng lực động ngũ lao động dễ dàng hơn phẩm chất người lao động Tuy nhiên, phẩm chất đạo đức đội ngũ lao động được biểu hiện qua thái độ, ý thức, phong cách làm việc, quan hệ lao động, văn hóa doanh nghiệp… là tâm lực lao động Thực tế chưa có con số thống kê chính thống về chất lượng đội ngũ lao động trên khía cạnh phẩm chất đạo đức lao động.
Theo PGS TS Nguyễn Tiệp (2007), “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư.” [5] Đối với PGS.TS.Mai Quốc Chánh (2000), “Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất” [6] Ông đã xem xét trên nhiều khía cạnh chứ không coi chất lượng lao động cần có tiêu chí bắt buộc Bên cạnh đó, còn nhiều mặt chưa được và không được xét đến Do đó, hướng nghiên cứu về chất lượng đội ngũ lao động chưa thống nhất Các tiêu chí được đưa ra chủ yếu như: Trình độ, sức khỏe, năng lực,…
Thông qua các quan điểm, thì chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là trạng thái của nguồn lao động trong doanh nghiệp, biểu hiện qua mối liên hệ giữa các yếu tố cấu thành gồm: Trí lực, tâm lực, thể lực Các yếu tố này tương tác, bổ trợ lẫn nhau nhằm giúp người lao động phát huy hết giá trị của mình.
1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động
Nâng cao chất lượng đội ngũ lao động là tổng thể các biện pháp nhằm nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện về thể lực, trí lực và tâm lực Thay đổi chất lượng đội ngũ lao động theo hướng hợp lý về quy mô, quy trình và cơ cấu để đáp ứng tốt hơn những yêu cầu đề ra Hay nói cách khác, nâng cao chất lượng đội ngũ lao động là thuật ngữ có hàm ý chỉ việc xây dựng và thực hiện một số các hoạt động nhằm mục đích dẫn đến sự tăng lên về chất lượng nguồn lao động so với chất lượng nguồn lao động hiện có của tổ chức Đó là những biểu hiện tăng lên về thể lực, trí lực và tâm lực của mỗi cá nhân trong tổ chức Nâng cao chất lượng nguồn lao động, một mặt tạo ra nguồn lao động có khả năng tốt hơn trong việc đáp ứng nhu cầu sử dụng nguồn lao động chất lượng cao trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội đang trên đà hội nhập quốc tế; một mặt tạo ra nguồn lao động tự tin hơn trong quá trình làm việc điều này giúp tạo ra của cải vật chất cho bản thân, cho tổ chức và tạo ra khả năng cạnh tranh bền vững nhất.
1.1.4 Vai trò và sự cần thiết của hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ lao động Đội ngũ lao động là nhân tố tự nhiên có nhiều khả năng, giá trị riêng, đóng vai trò vô cùng quan trọng Đội ngũ lao động được xem như mạch máu chảy trong mỗi tổ chức, là yếu tố không thể thiếu và là nguồn động lực lớn nhất trong tổ chức Vì vậy, nhà quản lý cần có cách thức quản lý, sử dụng đội ngũ lao động một cách hiệu quả Đối với sự phát triển của nền kinh tế, con người là mục tiêu và động lực cho sự phát triển, là điều kiện cho những bước tiến mới của kinh tế Qua mỗi giai đoạn, con người trở nên thông minh hơn, khả năng thích ứng và khắc phục sự cố cao hơn, ngày càng hoàn thiện bản thân hơn và giúp nền kinh tế có thêm động lực để phát triển Trước đây, một đất nước có tiềm năng là đất nước có trình độ khoa học và công nghệ phát triển Tuy nhiên, công nghệ đã trở thành nguồn lực phổ biến và thiết yếu thì yếu tố con người được đặt lên ưu tiên. Đội ngũ lao động trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức Họ là những người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, điều hành, quản lý và cùng tạo ra giá trị cho doanh nghiệp Giá trị đó không chỉ là lợi nhuận mà còn có giá trị phi vật chất khác như: văn hóa làm việc, nội quy quy định, sự chia sẻ,… Họ là nguồn lực tồn tại dưới dạng nguồn lực tiềm năng, phải có sự khai thác, sử dụng, bảo vệ, tái tạo thông qua các hoạt động có ý thức của con người mới có thể phát huy hết tác dụng của họ Nguồn lao động chất lượng cao họ sở hữu trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ năng, tính năng động, sáng tạo… để tác động vào các nguồn khác và gắn kết chúng lại nhằm phục vụ nhu cầu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp Chính con người là nhân tố thay đổi tính chất của lao động, từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, khoa học công nghệ đã trở thành bộ phần trực tiếp của lực lượng sản xuất, thì con người là nhân tố thúc đẩy của sự phát triển Nếu không có đội ngũ lao động sáng tạo, nghiên cứu các nguồn lực và đưa chúng vào hoạt động thì những nguồn lực khác cũng chỉ là những vật chất vô tri vô giác Vì thế đội ngũ lao động là động lực to lớn của sự phát triển của doanh nghiệp.
Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp
1.2.1 Tiêu chí đánh giá về yếu tố trí lực của người lao động
Trong lịch sử hình thành và phát triển nhân loại, giáo dục luôn đóng vai trò quan trọng nhằm đáp ứng nhu cầu của người lao động Những người lao động có trình độ chuyên môn lành nghề cao sẽ có nhiều cơ hội tìm được việc làm, có mức thu nhập cao hơn những người lao động có trình độ chuyên môn thấp Do đó, đầu tư cho giáo dục luôn được Đảng ta coi là “Quốc sách hàng đầu” của sự phát triển Đây là sự đầu tư và tái sản xuất con người một cách an toàn mang hiệu quả cao, gây hiệu ứng lan tỏa lớn Thông qua giáo dục và đào tạo lao động sẽ thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc, giảm bớt sự giám sát và duy trì và nâng cao chất lượng lao động Để tăng cường kiến thức, kỹ năng và khả năng tư duy trong làm việc thì nguồn lao động cần được đào tạo bài bản và nâng cao trình độ lành nghề.
Trí lực được xác định bởi những tri thức về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy, sáng tạo của con người Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Trong đó, trình độ văn hóa với nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho sự phát triển cho các yếu tố khác Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho đội ngũ lao động hoạt động theo tính chuyên môn hóa và chuyên nghiệp hóa Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là yêu cầu đặc biệt quan trọng nhất trong phát triển nguồn lao động ở xã hội công nghiệp Ngoài ra, kinh nghiệm làm việc của người lao động có được nhờ quá trình làm việc chăm chỉ và khả năng tiếp xúc với nhiều việc khác nhau Kinh nghiệm làm việc càng nhiều chứng tỏ họ là người có bản lĩnh trên lĩnh vực đó, với ý chí và bản lĩnh làm việc dày dặn sẽ giúp người lao động tự tin hơn trong quá trình làm việc
Theo tổng hợp các nghiên cứu của các nước trên thế giới và thực tế Việt Nam, 10 kỹ năng mềm căn bản sau là những kỹ năng quan trọng hàng đầu cho người lao động trong thời đại ngày nay:
1 Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm (Initiative and Enterprise Skills).
2 Kỹ năng học và tự học (Learning to learn).
3 Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân (Self leadership & Personal Branding).
4 Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc (Planning and organizing skills).
5 Kỹ năng thuyết trình (Presentation skills).
6 Kỹ năng lắng nghe (Listening skills).
7 Kỹ năng giải quyết vấn đề (Problem solving skills).
8 Kỹ năng đàm phán (Negotiation skills).
9 Kỹ năng giao tiếp và ứng xử (Interpersonal skills).
10 Kỹ năng làm việc nhóm (Teamwork skills).
Ngoài những kỹ năng mềm, người lao động trong thời đại ngày nay cần có kiến thức ngoại ngữ và tin học để dễ dàng hơn trong quá trình giao tiếp và sử dụng công nghệ Do đó, người lao động phải có năng lực thu thập và xử lý thông tin, có tính sáng tạo, áp dụng những thành tựu khoa học tiến bộ, biến những tri thức tiếp thu thành kỹ năng lao động nghề nghiệp Nâng cao chất lượng nguồn lao động để tạo ra đội ngũ lao động mạnh về tri thức chuyên môn, tay nghề, kỹ năng nhằm gia tăng năng suất, hiệu quả làm việc và nhiều giá trị cho doanh nghiệp và xã hội.
1.2.2 Tiêu chí đánh giá về yếu tố thể lực của người lao động
Thể lực được hiểu là trạng thái sức khỏe của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành bình thường và đáp ứng những hao phí về sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Nếu trí lực đóng vai trò quyết định sự phát triển của người lao động thì con người chỉ có thể phát huy hết lợi động chân tay hay lao động trí óc đều cần có thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, từ đó truyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Chăm sóc sức khỏe là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn lao động, tạo tiền đề phát huy hiệu quả tiềm năng con người. Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao hơn nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và tinh thần tốt.
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tàn phế” Do vậy, không chỉ sức khỏe thể chất góp phần vào thể lực của người lao động mà còn có sức khỏe tinh thần Cụ thể:
Sức khỏe thể chất: là toàn bộ những yếu tố về thể chất như: sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng đề kháng với bệnh tật, khả năng chịu đựng trong điều kiện khắc nghiệt của môi trường Sức khỏe tinh thần là biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh.
Sức khỏe tinh thần: là sự thỏa mãn về giao tiếp xã hội, tình cảm và đời sống tinh thần Nó thể hiện qua trạng thái sảng khoái, dễ chịu, cảm xúc vui tươi, thanh thản, những suy nghĩ lạc quan, yêu đời, những quan niệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động, chống lại những quan điểm sống tiêu cực và không lành mạnh Sự thăng bằng và hài hòa trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và cảm xúc.
Sức khỏe xã hội: Được thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ trong xã hội, đó là mối quan hệ giữa các thành viên trong gia đình, nơi ở, công cộng, cơ quan,… Nó thể hiện qua sự tán thành và chấp nhận của xã hội Người lao động càng dễ hòa nhập, được mọi người yêu mến, đồng cảm thì tinh thần và sức khỏe thường làm việc tốt hơn những người cô lập và ngược lại Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự cân bằng giữa quyền lợi cá nhân với quyền lợi xã hội Đối với các tiêu chí sức khỏe, người lao động thường được kiểm nghiệm thực tế thông qua các tiêu chí, tiêu chuẩn nhất định được ban hành tại Thông tư13/2007/TT-BYT với những quy định sau:
- Khám thể lực, bao gồm: chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp.
- Khám lâm sàng, bao gồm: nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai – mũi – họng, răng – hàm – mặt, da liễu.
- Khám cận lâm sàng, bao gồm: xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán hình ảnh
Theo đó, căn cứ vào các tiêu chuẩn trên, sức khỏe phân thành 5 loại theo Quyết định số 1613/QĐ-BYT ban hành ngày 15/08/1997 của Bộ Y Tế về tiêu chuẩn sức khỏe – phân loại để khám tuyển, khám định kỳ:
Tóm lại, sức khỏe là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá chất lượng nguồn lao động bởi không có sức khỏe thì con người không thể lao động và tạo ra của cải vật chất cho xã hội Sức khỏe có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân mỗi người lao động khi họ tham gia vào các hoạt động kinh tế, sinh hoạt, học tập Vì thế, các nhà quản lý cần chú trọng và ưu tiên cho sự phát triển sức khỏe và tinh thần của người lao động để họ tập trung lao động gia tăng giá trị cho doanh nghiệp.
1.2.3 Tiêu chí đánh giá về yếu tố tâm lực của người lao động
Yêu cầu cơ bản đối với con người trong xã hội đó là phải có tâm, lòng nhân hậu và vị tha, phải biết trân trọng lao động và quý trọng sức lao động của người khác Tùy vào điều kiện của mỗi mỗi tổ chức, doanh nghiệp sẽ đánh giá tâm lực của người lao động thông qua các tiêu chí đánh giá ý thức, văn hóa như: thái độ,hành vi, trách nhiệm của người lao động Ý thức, trách nhiệm, thái độ của người lao động sẽ chi phối hành vi của người lao động trong quá trình làm việc và quyết định đến thành tích công việc của người đó Đánh giá chất lượng lao động về ý thức, văn hóa được để hiện thông qua: Thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực Cụ thể:
Thái độ làm việc: Thái độ là một yếu tố bên trong con người, thể hiện trạng thái cảm xúc khi làm việc của con người Có nhiều cách định nghĩa tương đối và đo lường tính cách của con người thông qua các thang đo nhằm xác định thái độ của một người thông qua nhận thức và hành vi của họ như: tính chủ động trong công việc, tuân thủ quy định của công ty và tôn trọng cấp trên, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp, khả năng học hỏi và phát triển, chỉ số động lực làm việc Thái độ của người lao động ảnh hưởng bởi nhận thức, trình độ, trạng thái cảm xúc và những tác động bên ngoài đến suy nghĩ, tình cảm của người đó.
Tâm lý làm việc: Việc tạo ra một tâm lý làm việc tốt cho người lao động phụ thuộc rất nhiều yếu tố như: Môi trường làm việc, đãi ngộ được nhận, áp lực công việc, mối quan hệ trong tổ chức, cảm xúc,… Tâm lý làm việc của người lao động không thể giữ nguyên nhưng có thể điều chỉnh và thay đổi tùy thuộc vào tác động bên ngoài đến người lao động Vì thế, nhà quản lý muốn tạo ra tâm lý làm việc tốt cho người lao động thì cần có những chính sách quan tâm sát sao, tạo một môi trường làm việc trung thực, lắng nghe để người lao động sẽ làm việc trong trạng thái thoải mái nhất, từ đó năng suất lao động được tăng cao.
Khả năng chịu áp lực: Áp lực là một điều tất yếu trong công việc với mục đích thôi thúc động lực cho người thực hiện Tuy nhiên, áp lực trong công việc luôn có hai mặt tích cực và tiêu cực Áp lực đặt lên người lao động giúp cho họ phấn đấu, quyết liệt hơn trong làm việc thì đây là điều tích cực, tuy nhiên nếu nó là áp lực lớn sẽ trở thành gánh nặng cho người lao động Thực trạng hiện nay,khi lên vị trí cao hơn người lao động sẽ chịu áp lực lớn hơn, đòi hỏi họ cần có bản lĩnh và tâm lý vững vàng để biến áp lực đó thành động lực cho người lao động Ngoài ra, việc áp lực trong làm việc có thể gây ra tâm lý thực hiện các hành động xấu để đạt được mục tiêu và giải quyết áp lực đó Trước sự cám dỗ của xã hội, người lao động cần có tâm lý chắc chắn, cần có sự tỉnh táo để phân tích và hiểu mọi thứ theo đúng nghĩa của chúng.
Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp
1.3.1 Các hoạt động nâng cao trí lực
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội: “Tuyển dụng lao động là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ năng lực đáp ứng nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [3]
Tuyển dụng lao động được coi là một quá trình bao gồm các giai đoạn tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và động viên người có đủ năng lực tham gia ứng tuyển vào làm việc Tuyển chọn là quá trình xem xét, đánh giá, lựa chọn ứng viên trong số người dự tuyển ai là người phù hợp nhất cho vị trí công việc Các giai đoạn trên có sự tương tác, liên kết chặt chẽ với nhau, quyết định đến hiệu quả của công tác tuyển dụng nhằm giúp doanh nghiệp lựa chọn đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội, 2015) Với tiêu chí “dụng dân phải đúng ngay từ khâu tuyển dụng”, công tác tuyển dụng giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong quá trình quản trị nguồn lao động. Quy trình tuyển dụng gồm 2 giai đoạn: Tuyển mộ và tuyển chọn.
Xác định nhu cầu tuyển chọn
Xác định nhu cầu tuyển dụng là quá trình xác định số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân viên tuyển dụng cần có để thực hiện kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp đã xác định trong một giai đoạn cụ thể
Quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng dựa vào những căn cứ:
Hình 1 1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp
Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp
Thực trạng chất lượng lao động
Năng suất lao động bình quân
Giải pháp thay thế cho tuyển dụng
Các phương pháp nhằm xác định nhu cầu tuyển dụng bao gồm:
Phương pháp phân tích theo khối lượng công việc: Đó là xác định khối lượng, nhiệm vụ công việc cần hoàn thành để xác định nhu cầu tuyển dụng.
Phương pháp tỷ suất nhân quả: Dựa trên khối lượng, quy mô kinh doanh và năng lực của người lao động với giả định năng suất lao động không thay đổi Ngoài ra, dựa vào năng suất lao động bình quân và khối lượng công việc cần thực hiện, doanh nghiệp xác định nhu cầu lao động doanh nghiệp cần trong tương lai.
Tìm kiếm và thu hút ứng viên
Việc tìm kiếm ứng viên có thể sử dụng một số phương pháp tiếp cận nguồn tuyển dụng như:
Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp (Lao động nội bộ): tiếp cận đến các nhân viên bên trong doanh nghiệp thông qua các hoạt động: tự tiến cử, đề bạt từ dưới lên, tiến cử từ trên xuống, công khai đấu thầu công việc, thông báo tuyển dụng nội bộ,… Việc tuyển dụng trong doanh nghiệp cần được tổ chức công khai, rõ ràng trong từng công đoạn, tránh trường hợp dùng mối quan hệ để trúng tuyển.
Đánh giá chính xác về phẩm chất, năng lực của ứng viên.
Tạo điều kiện phát huy tối đa tiềm năng lao động trong doanh nghiệp.
Tạo cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
Thời gian đào tạo, hội nhập rút ngắn.
Hạn chế số lượng và chất lượng ứng viên
Tạo lối mòn trong quản lý, có thể xuất hiện tình trạng xơ cứng, thiếu tính sáng tạo.
Có thể gây mất đoàn kết nội bộ.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp (Lao động bên ngoài): Bao gồm tất cả những ứng viên không phải là nhân viên của doanh nghiệp nhưng có nhu cầu và khả năng làm việc cho doanh nghiệp Doanh nghiệp có thể tìm kiếm thông qua các nguồn: cơ sở đào tạo, trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ, hội thảo việc làm, tờ rơi, quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, các trang web việc làm, bạn bè, người thân của nhân viên, nhân viên cũ của công ty, các sự kiện đặc biệt, đối thủ cạnh tranh….
Nguồn tuyển dụng phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng.
Tạo cảm hứng làm việc mới cho doanh nghiệp.
Có nhiều động cơ làm việc cần khai thác.
Chi phí tuyển dụng cao.
Mất nhiều thời gian làm quen, hội nhập với công việc và doanh nghiệp.
Giảm thiểu khả năng thăng tiến của nhân viên trong doanh nghiệp.
Tồn tại rủi ro cao.
Bên cạnh đó, việc thu hút ứng viên cũng là việc quan trọng để doanh nghiệp tìm kiếm nhiều ứng viên hơn Đặc biệt hình thức thu hút ứng viên thông qua quảng cáo là cách thức được doanh nghiệp sử dụng nhiều nhất hiện nay Khi bắt đầu thông báo tuyển dụng, doanh nghiệp cần đảm bảo những nội dung sau:
Giới thiệu ngắn gọn về doanh nghiệp
Trình bày lý do tuyển dụng.
Mô tả một số trách nhiệm chính trong công việc.
Liệt kê các yêu cầu cơ bản đối với vị trí tuyển dụng
Nêu rõ yêu cầu về hồ sơ dự tuyển, địa chỉ và cách thức nhận hồ sơ.
Thu nhận xử lý hồ sơ
Tất cả hồ sơ sau khi ứng viên nộp sẽ được gửi về phòng nhân sự của công ty để kiểm tra, sàng lọc ban đầu Một số hồ sơ không đạt yêu cầu, chưa đúng quy cách sẽ được phân loại xử lý sau Những hồ sơ đạt yêu cầu sẽ được đánh giá dựa trên những thông tin ứng viên đã cung cấp để phân loại ứng viên theo mong muốn của ứng viên và yêu cầu của nhà tuyển dụng.
Thi trắc nghiệm, kiểm tra chuyên môn Đây là cách thức doanh nghiệp sử dụng nhằm đánh giá sơ bộ về kiến thức, kỹ năng của ứng viên thông qua các bài khảo sát, đánh giá về nhận thức và kiến thức chuyên môn của ứng viên Quy trình này có thể mất khá nhiều thời gian nếu như chưa có sự chuẩn bị cho các bài đánh giá Tuy nhiên nó giúp cho doanh nghiệp sàng lọc ứng viên kỹ càng hơn, lựa chọn sáng suốt hơn.
Phỏng vấn là hoạt động trao đổi trực tiếp thông tin được thiết kế để khám phá những sự thật về kiến thức, kinh nghiệm, thành công và thất bại trong quá khứ cũng như động cơ làm việc của ứng viên thông qua việc quan sát, phân tích mức độ chính xác trong câu trả lời và hành vi mà ứng viên biểu hiện.
Kỹ thuật phỏng vấn giúp cho người tuyển dụng có cơ hội quan sát thái độ của ứng viên và hiểu rõ được kinh nghiệm, khả năng, sở thích và mong muốn của ứng viên khi đến với doanh nghiệp Ngoài ra, phỏng vấn còn là dịp để ứng viên tìm hiểu thêm về doanh nghiệp và một số thông tin liên quan đến công việc. Phỏng vấn được thể hiện qua nhiều hình thức khác nhau như: Phỏng vấn không có chuẩn bị trước; Phỏng vấn có chuẩn bị trước; Phỏng vấn chuẩn bị một phần; Phỏng vấn tình huống; Phỏng vấn hội đồng; Mỗi loại phỏng vấn sẽ có những ưu điểm và hạn chế khác nhau, tuy nhiên tùy vào yêu cầu doanh nghiệp sẽ lựa chọn hình thức nào.
Quy trình phỏng vấn bao gồm 3 bước:
Lập kế hoạch phỏng vấn: Nhà quản lý sẽ nghiên cứu trước về hồ sơ ứng viên để từ đó sắp xếp người và nội dung phỏng vấn.
Tiến hành phỏng vấn: Nhà tuyển dụng sẽ đặt câu hỏi, ứng viên sẽ trả lời và ngược lại liên quan đến thông tin ứng viên và công việc đang tuyển dụng.
Kết thúc phỏng vấn: Người phỏng vấn sẽ tóm tắt lại nội dung phỏng vấn và đánh giá lại ứng viên Trong khi đó ứng viên có thể ra về và chờ kết quả.
Đánh giá Đánh giá ứng viên là một khâu quan trọng trong quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp Trong quá trình đánh giá ứng viên cần xác định ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp trên nguyên tắc “Không phải giỏi nhất mà là phù hợp nhất” Trước khi có quyết định cuối cùng doanh nghiệp nên thẩm tra lại các vấn đề liên quan đến tư cách, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc của một số ứng viên Công tác thẩm tra có thể thực hiện ngay sau khi giai đoạn nghiên cứu hồ sơ, nhưng như vậy có thể sẽ làm cho khối lượng thẩm tra lớn hoặc có thể ảnh hưởng chi phối đến những đánh giá sau này Khi đánh giá ứng viên, cần cân nhắc tất cả các yếu tố có liên quan đến công việc, cần xem xét và đánh giá trên góc độ đáp ứng hiệu quả công việc cao nhất.
Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động
1.4.1.1 Yếu tố chính trị, pháp luật
Nếu luật pháp là khung xương sống của xã hội, thì chính trị là máu thịt của xã hội hiện nay Mỗi quốc gia đều ban hành những bộ luật lao động, các văn bản pháp luật liên quan đến vấn đề sử dụng lao động, lao động,… Đây là yếu tố cần thiết và là cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp nhằm giải quyết tốt các mối quan hệ giữa những người lao động Đây là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển đội ngũ lao động trong doanh nghiệp Chính phủ hoạch định các chính sách pháp lý cho sự phát triển nguồn lao động như: Chính sách xã hội hóa giáo dục, chính sách cải cách nội dung và phương pháp giáo dục, chính sách y tế, chính sách hội nhập,… Đặc biệt, chính sách hội nhập tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động có cơ hội được tiếp xúc những nền xã hội mới, phát triển hơn Về cơ bản, nước ta có nền chính trị ổn định, đường lối phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ nghĩa,các mục tiêu kinh tế gắn với lợi ích nhân dân Việt Nam là quốc gia luôn tạo cơ hội cho người lao động phát huy hết tiềm năng trong quá trình hội nhập quốc tế,tuy nhiên mỗi doanh nghiệp cần có những chính sách riêng để xây dựng một đội ngũ lao động đủ mạnh để tăng năng lực cạnh tranh khi tham gia vào quá trình hội nhập.
Kinh tế là nguồn sống mọi hoạt động của xã hội Bao gồm: sự tăng trưởng kinh tế, GDP, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu,… Các yếu tố này tác động trực tiếp và gián tiếp đến thu nhập, đời sống, tâm lý làm việc của người lao động Với nền kinh tế ổn định, phát triển là nền tảng giúp nâng cao thu nhập, đồng thời điều kiện sống của người lao động cũng tăng theo. Bên cạnh đó, kinh tế tác động đến chất lượng giáo dục của người lao động Với một nền kinh tế càng phát triển, nhu cầu học hỏi giáo dục, kiến thức càng gia tăng khi đó người lao động có điều kiện sẽ đầu tư vào trí tuệ và thể lực Nguồn lao động là yếu tố cạnh tranh của mọi doanh nghiệp, của quốc gia Vì vậy, mỗi tổ chức cần chú trọng đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng và phát triển nguồn lao động lâu dài khi có điều kiện kinh tế.
1.4.1.3 Yếu tố khoa học công nghệ
Khoa học công nghệ càng tiến bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn giúp cho sản xuất kinh doanh và cơ cấu nền kinh tế dễ dàng phát triển hơn Sự phát triển không ngừng của tiến bộ khoa học kỹ thuật đã thúc đẩy quá trình kinh doanh và trình độ làm việc của người lao động Tuy nhiên để đáp ứng với sự phát triển tiến bộ khoa học kỹ thuật đòi hỏi nguồn lao động chất lượng cao Việc áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nguồn lao động hiệu quả và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng nguồn lao động trong doanh nghiệp.
1.4.1.4 Yếu tố văn hóa xã hội
Văn hóa xã hội ảnh hưởng lớn đến tâm lý và lối suy nghĩ của con người.Với những truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm đạo đức, các quy định, luật lệ của địa phương, tầng lớp xã hội,… đã tạo nên lối sống, văn hóa, môi trường hoạt động xã hội của con người Nó đã góp phần hình thành tư duy và nếp sống của người lao động Bên cạnh đó, môi trường và cách thức giáo dục sẽ ảnh hưởng lớn đến suy nghĩ và trí tuệ của người lao động Ngoài ra, hệ thống y tế ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của người lao động Con người thường có xu hướng lựa chọn nơi làm việc có chính sách chăm sóc sức khỏe, đãi ngộ cho người lao tốt hơn những nơi không chú trọng đến sức khỏe người lao động Không những vậy, nước ta đang trong giai đoạn hội nhập văn hóa với các nước khác, đây là cơ hội cho doanh nghiệp tạo điều kiện cho người học tập những nền văn hóa và phong cách làm việc mới Từ đó, xây dựng một môi trường làm việc phát triển, văn minh hơn.
Có rất nhiều cách hiểu về thị trường lao động, cách hiểu nào cũng có khía cạnh đúng Một khái niệm đầy đủ nhất của nhà khoa học kinh tế Nga Kostin Leonit Alecxeevich đã kết luận cho vấn đề này: “Thị trường lao động - đó là một cơ chế hoạt động tương hỗ giữa người sử dụng lao động và người lao động trong một không gian kinh tế xác định, thể hiện những quan hệ kinh tế và pháp lý giữa họ với nhau” Có thể nói, thị trường lao động là tập hợp những quan hệ kinh tế, pháp lý, xuất hiện giữa người sở hữu sức lao động (người lao động) và người sử dụng sức lao động (người thuê lao động) về vấn đề việc làm, nơi sản xuất,… Quá trình sử dụng sức lao động, lao động sẽ được hình thành trong sản xuất chứ không phải trên thị trường Đối với người nắm giữ sức lao động sẽ được tạo ra cơ hội để nhận chỗ làm việc, nơi mà họ có thể làm việc, thể hiện khả năng, và nhận thụ nhập để tái sản xuất sức lao động của mình Đối với người thuê lao động sẽ có cơ hội tăng lợi nhuận kinh tế Trên thị trường sẽ hình thành những quan hệ việc làm
Dựa vào thực trạng thị trường lao động, doanh nghiệp có thể hoạch định nhu cầu lao động cho doanh nghiệp của mình Thị trường lao động dồi dào, chất lượng cao sẽ giúp doanh nghiệp tuyển chọn nguồn lao động chất lượng tốt nhất và ngược lại Tóm lại, thị trường lao động có vai trò đặc biệt đối với doanh nghiệp.
1.4.2.1 Mục tiêu của doanh nghiệp
Mỗi một doanh nghiệp đều hướng tới một mục tiêu kinh tế, lợi ích riêng. Việc xác định cụ thể mục tiêu của doanh nghiệp giúp cho việc hoạch định, phát triển lao động dễ dàng hơn Mục tiêu của doanh nghiệp được hiểu là lợi ích, giá trị mà doanh nghiệp hướng đến Mục tiêu có nhiều dạng như: mục tiêu dài hạn (3 năm, 10 năm,…), mục tiêu ngắn hạn (3 tháng, 6 tháng, 1 năm, 3 năm),… tùy vào mong muốn của chủ doanh nghiệp Với việc xác định rõ mục tiêu doanh nghiệp, nhà quản lý sẽ xác định được rõ được kế hoạch phát triển nguồn lao động và nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp được ví như nếp sống của một tổ chức Văn hóa doanh nghiệp giúp cho đội ngũ lao động được hoạt động theo cách văn minh, lịch sự, có đạo đức hơn Bên cạnh đó, đội ngũ lao động tạo nên văn hóa doanh nghiệp, sự gắn kết này ở mỗi tổ chức tạo nên một màu sắc riêng với các doanh nghiệp khác Không chỉ đơn giản là văn hóa mà nó còn là con người trong một tổ chức, họ sống và cống hiến hết mình vì tổ chức để có một nền văn hóa doanh nghiệp vững mạnh.
1.4.2.3 Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh
Căn cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà nhà quản lý sẽ lên kế hoạch về chất lượng nguồn lao động Bao gồm: kiến thức, kỹ năng, kết quả các hoạt động bổ trợ, đào tạo, phát triển lao động,… tất cả nhằm đưa ra số liệu để so sánh, đánh giá trình độ, kỹ năng của nhân viên qua từng giai đoạn Từ đó, nhà quản lý có kế hoạch cải thiện chất lượng nguồn lao động đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của doanh nghiệp.
1.4.2.4 Quan điểm lãnh đạo và chính sách quản trị lao động
Những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo của doanh nghiệp liên quan đến vấn đề lao động có tác động rất lớn đến những chính sách, quyết định đối với doanh nghiệp tùy vào mức độ khác nhau Nếu như tư tưởng nhà quản lý gắn liền lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của người lao động, thì những quyết định được ban hành sẽ mang tính công bằng, tạo cơ hội phát triển cho đôi bên và ngược lại Một số chính sách quản trị lao động được sử dụng trong doanh nghiệp như: chính sách tuyển dụng; chính sách bố trí, sắp xếp lao động; chính sách đãi ngộ; chính sách lương, thưởng; chính sách phúc lợi,… Các chính sách này có tác động trực tiếp đến hoạt động quản lý và nâng cao chất lượng nguồn lao động Do đó, doanh nghiệp cần thực hiện tốt các chính sách này để có nguồn lực mạnh về số lượng và chất lượng nhằm phục vụ mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp.
Môi trường làm việc tác động lớn đến việc lựa chọn nơi làm việc và tâm lý người lao động Người lao động có xu hướng thích làm việc ở nơi có môi trường làm việc sạch sẽ, thân thiện, không gian rộng mở Đặc biệt các ngành nghề liên quan đến tư duy, sáng tạo Trong môi trường làm việc, việc trang trí, chọn màu sắc cũng ảnh hưởng đến tâm trạng con người Theo nghiên cứu, màu đỏ được sử dụng để kích thích cơ thể, tâm trí và tăng cường lưu thông máu; màu vàng được biểu hiện niềm vui và hạnh phúc, kích thích thần kinh hay màu cam được ứng dụng để kích thích tư duy, sáng tạo,… Không chỉ màu sắc, kết cấu không gian, đãi ngộ (bữa sáng, đồ uống, đồ ăn vặt) cho nhân viên cũng tạo cho nhân viên cảm hứng làm việc Đặc biệt là tuyên dương, khen thưởng giúp cho người lao động hài lòng vì sự cống hiến của họ đã được ghi nhận Điều này phụ thuộc vào tài chính, mong muốn của công ty khi xây dựng môi trường làm việc cho người lao động.
1.4.2.6 Cơ hội phát triển, thăng tiến
Nếu được làm việc là một hạnh phúc thì có nhiều cơ hội thăng tiến, phát triển giúp cho người lao động có động lực nhiều hơn trong quá trình làm việc.Đối với bất cứ ai, cơ hội thăng tiến là sự thừa nhận công sức của người đó cho tổ chức, và chúng thể hiện sự trọng dụng của nhà quản lý đối với người lao động của mình Doanh nghiệp nào có cơ hội thăng tiến càng hấp dẫn, chắc chắn doanh nghiệp đó sẽ thu hút được sự quan tâm lớn của người lao động.
Qua chương 1, luận văn đã hệ thống hóa các khái niệm và thông tin cơ bản liên quan đến chất lượng đội ngũ lao động và nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, đặc biệt đã làm rõ hơn tầm quan trọng cũng như trình tự cơ bản trong quản trị lao động trong một tổ chức, doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng đội ngũ lao động là một vấn đề cấp bách, thường xuyên đổi mới, và là một hoạt động không thể thiếu của quản trị nguồn lao động trong doanh nghiệp Đội ngũ lao động trong doanh nghiệp có vai trò rất lớn đến sự thành bại của doanh nghiệp Nguồn lao động với sức lao động của mình sẽ trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, và họ chính là người quyết định đến hiệu quả của doanh nghiệp Người lao động và nhà quản trị là hai yếu tố song song và gắn kết với nhau trong tổ chức, nhằm tạo nên sự thành công hoặc thất bại cho tổ chức đó Với việc quản trị nguồn lao động hợp lý, việc thấu hiểu cảm xúc và tâm lý người lao động giúp cho nhà quản lý đưa ra những quyết định, chính sách phù hợp cho doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng đội ngũ lao động không chỉ góp phần tạo nên sự thành công cho doanh nghiệp mà còn góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động Ngoài ra, nó còn có tác dụng thúc đẩy nhu cầu cải tiến công nghệ kỹ thuật mới để từ đó thúc đẩy toàn bộ nền kinh tế phát triển bền vững Do đó, luận văn sẽ tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và xây dựng số 1 Hà Thành giai đoạn 2020 –
Khái quát chung về Công ty Cổ phần Đầu tư và xây dựng số 1 Hà Thành
– Tên công ty bằng tiếng việt: Công ty Cổ phần Đầu tư và xây dựng số 1 Hà Thành
– Tên công ty bằng tiếng nước ngoài: Ha Thanh no1 investment and construction joint stock company.
– Tên viết tắt: HT1.,JSC
– Người đại diện pháp luật: Nguyễn Quang Hưng
– Ngành nghề kinh doanh chính: Xây dựng nhà các loại
– Loại hình công ty: Công ty cổ phần ngoài NN
– Địa chỉ: Khu Trung – Thôn Dục Nội, Xã Việt Hùng, Huyện Đông Anh,
+ Phạm vi hoạt động: Các khu vực Hà Nội, Bắc Ninh
+ Số lượng lao động: 47 người (năm 2022)
+ Tổng doanh thu: 13.010.351.260 VNĐ (năm 2022)
+ Tổng nguồn vốn: 21.429.530.896 VNĐ (năm 2022)
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Đầu tư và xây dựng số 1 Hà Thành được thành lập vào ngày 29/03/2012 bởi ông Nguyễn Quang Hưng cùng 3 thành viên cổ đông với chủ yếu của công ty là nhận thầu, xây dựng nhà để ở Trong những ngày đầu thành lập công ty đã gặp không ít những khó khăn về nguồn lực kinh tế và con người với đội ngũ cán bộ, nhân viên còn non trẻ, chưa có nhiều kinh nghiệm trong việc tiếp cận thị trường, tìm kiếm đối tác và khách hàng tiềm năng.
Trải qua những năm đầu hình thành, định hướng và phát triển, bằng tinh thần luôn học hỏi, đúc kết kinh nghiệm, chú trọng nâng cao trình độ cho toàn thể cán bộ, nhân viên Đến năm 2014, công ty đã đánh dấu bước phát triển đột phá khi nhận được một số công trình thi công trong dự án xây dựng các chung cư tại
Tháng 10/2015, sau sự phát triển thành công năm 2014, công ty mở rộng sang đầu tư và chính thức đổi tên thành: Công ty Cổ phần Đầu tư và xây dựng số
1 Hà Thành, với mong muốn công ty ngày càng phát triển và trở thành một trong những công ty vững mạnh, đứng đầu trong ngành tại khu vực.
Năm 2019-2021, công ty gặp nhiều khó khăn thử thách vì dịch bệnh Covid
19, khiến công ty liên tiếp bị gián đoạn việc thi công các dự án xây dựng Việc phân bổ nhân công và tài chính trong giai đoạn này tại nhiều dự án khác nhau cũng gây áp lực không nhỏ cho cán bộ nhân viên trong công ty Vượt qua thời điểm khó khăn đó bộ máy hoạt động của công ty càng thêm gắn kết và vững mạnh bước tiếp trên con đường gây dựng sự nghiệp.
Trải qua 10 năm xây dựng và phát triển, công ty đã tham gia hoạt động và đạt được nhiều thành tựu trong lĩnh vực thi công xây lắp các loại công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông thủy lợi, hạ tầng kỹ thuật trong khu đô thị, khu công nghiệp ở khu vực miền Bắc, nổi bật như ở Bắc Ninh, Hà Nội… Một số công trình tiêu biểu mà công ty đã hoàn thiện như: công trình Hanoi Flower Mansion IV; công trình Văn phòng trưng bày và giới thiệu sản phẩm Atextport; gói thầu số 2 và số 9 - Dự án xây lắp, sửa chữa 0,4 kV và 35 kV của công ty điện lực Bắc Ninh và nhiều công trình khác đã được chủ đầu tư đánh giá cao về chất lượng và tiến độ thực hiện.
Công ty Cổ phần Đầu tư và xây dựng số 1 Hà Thành tổ chức bộ máy quản lý theo mô hình cơ cấu trực tuyến, chức năng Theo cơ cấu này, người lãnh đạo cao nhất của tổ chức được sự giúp đỡ của những người lãnh đạo chức năng để chuẩn bị các quyết định, hướng dẫn, kiểm tra và thực hiện quyết định Lãnh đạo chức năng chỉ đưa ra ý kiếm tham mưu, đề xuất, tư vấn cho người đứng đầu công ty, quản lý phòng ban theo phạm vi chức năng được cho phép song không có quyền kiểm soát phòng trực tuyến và không có quyền ra quyết định. Đây là mô hình quản lý được sử dụng phổ biến, có hiệu quả, phù hợp với đặc điểm của công ty, giúp công ty đảm bảo được mệnh lệnh từ lãnh đạo, xuyên suốt tới mọi quyết định quản trị của công ty Các phòng ban phải luôn phối hợp, liên kết chặt chẽ với nhau trong mọi hoạt động của công ty để công việc quản lý công ty diễn ra hiệu quả và hạn chế tối đa các rủi ro.
Hình 2 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư và xây dựng số 1 Hà
Thành Đại hội đồng cổ đông
Hội đồng quản trị Ban Kiểm soát Ban Giám đốc
Phòng Hành chính - Nhân sự
Phòng Kinh doanh Đội thi công Ban quản lý dự án
Đại hội đồng cổ đông: Đại hội đồng cổ đông gồm tất các những cổ đông có quyền biểu quyết, đây là cơ quan có thẩm quyền cao nhất trong Công ty Cổ phần Đầu tư và xây dựng số 1 Hà Thành Đại hội đồng cổ đông có quyền và nhiệm vụ sau đây:
- Thông qua chủ trương chính sách, định hướng phát triển công ty, quyết định cơ cấu vốn, quyết định loại cổ phần và tổng số cổ phần của từng loại được quyền chào bán.
- Bầu, miễn nhiễm, bãi nhiễm thành viên hội đồng quản trị, Kiểm soát viên.
- Quyết định đầu tư hoặc bán số tài sản có giá trị từ 35% tổng giá trị tài sản trở lên được ghi trong báo cáo tài chính gần nhất của công ty.
- Quyết đinh sửa đổi, bổ sung điều lệ công ty.
- Xem xét, xử lý vi phạm của thành viên Hội đồng quản trị, Kiểm soát viên gây thiệt hại cho công ty và cổ đông công ty.
- Quyết định tổ chức lại; giải thể công ty.
- Quyết định ngân sách hoặc tổng mức thù lao, thưởng và lợi ích khác cho Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát.
- Phê duyệt quy chế quản trị nội bộ; quy chế hoạt động Hội đồng quản trị.
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định, thực hiện quyền và nghĩa vụ của công ty, trừ các quyền và nghĩa vụ thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông Hội đồng quản trị có quyền và nhiệm vụ sau đây:
- Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và kế hoạch kinh doanh hằng năm của công ty.
- Kiến nghị loại cổ phần và tổng số cổ phần được quyền chào bán của từng loại.
- Quyết định phương án đầu tư và dự án đầu tư trong thẩm quyền và giới hạn theo quy định của pháp luật.
- Giám sát, chỉ đạo Giám đốc và những người quản lý chức năng trong việc điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của công ty.
- Trình báo cáo tài chính hằng năm lên Đại hội đồng cổ đông.
Ban kiểm soát là cơ quan độc lập trong công ty cổ phần nhằm kiểm tra, giám sát tính hợp pháp, chính xác và trung thực trong việc quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh, ghi chép sổ sách kế toán, báo cáo tài chính của công ty. Ban kiểm sát có quyền và nhiệm vụ sau đây:
- Ban kiểm soát thực hiện giám sát Hội đồng quản trị, Giám đốc trong việc quản lý và điều hành công ty.
- Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩn trọng trong quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh; tính hệ thống, nhất quán và phù hợp của công tác kế toán, thống kê, lập báo cáo tài chính.
- Kiến nghị Đại hội đồng cổ đông và Hội đồng quản trị biện pháp sửa đổi, bổ sung, cải tiến cơ cấu tổ chức quản lý.
- Tham dự và tham gia thảo luận tại các cuộc họp Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị và các cuộc họp khác của công ty.
Ban Giám Đốc (Giám đốc):
Giám đốc là người do hội đồng quản trị bổ nhiệm, là người đại diện theo pháp luật của công ty Giám đốc có quyền và nhiệm vụ sau đây:
- Quyết định các vấn đề liên quan đến công việc kinh doanh hàng ngày của công ty mà không thuộc thẩm quyền của Hội đồng quản trị.
- Tổ chức thực hiện các nghị quyết, quyết định của Hội đồng quản trị.
- Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty.
- Kiến nghị phương án cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ của công ty.
- Bộ nhiệm, miễn nhiễm, bãi nhiễm các chức quản lý trong công ty, trừ các chức danh thuộc thẩm quyền của Hội đồng quản trị.
- Quyết định tiền thưởng và lợi ích khác đối với người lao động trong công ty.
Phòng kinh doanh là bộ phận quan trọng của công ty, có chức năng xác định mục tiêu, lên kế hoạch, xây dựng chiến lược liên quan đến việc thúc đẩy hoạt động kinh doanh của công ty sao cho hiệu quả nhất Đảm bảo được mọi hoạt động cũng như quy trình kinh doanh, kí kết hợp đồng kinh tế của công ty được diễn ra thuận lợi Phòng kinh doanh có các nhiệm vụ chung sau đây:
- Nghiên cứu, triển khai việc thực hiện tiếp cận thị trường mục tiêu và khách hàng.
- Xây dựng các chiến lược về giới thiệu dịch vụ, sản phẩm và mở rộng thị trường nhằm thu khách hàng tiềm năng.
- Lập kế hoạch và thực hiện các hoạt động kinh doanh như tính toán và lập báo cáo về giá thành dịch vụ, sản phẩm để có căn cứ ký hợp đồng với khách hàng.
- Hỗ trợ, tham mưu tới lãnh đạo công ty trong công tác xây dựng kế hoạch, đề xuất phương hướng kinh doanh cho công ty.
- Đề xuất các chiến lược marketing cũng như các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh theo từng giai đoạn cụ thể.
Thực trạng chất lượng đội ngũ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và xây dựng số 1 Hà Thành giai đoạn 2020 – 2022
2.2.1 Thực trạng về yếu tố trí lực của đội ngũ lao động
Trí lực là yếu tố then chốt, quyết định đến chất lượng năng lực làm việc của đội ngũ lao động Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ là tiêu chí quan trọng để đánh giá người lao động, bởi vậy đây là điều kiện giúp người lao động tiếp thu, vận dụng sang tạo trong quá trình làm việc và lao động kinh doanh trong doanh nghiệp Trước khi đánh giá về năng lực của người lao động nhìn tổng quan về sự phân công, bố trí lao động và công việc trong công ty, từ đó thấy được sự mức độ phù hợp giữa năng lực của đội ngũ lao động với công việc.
Bảng 2 3 Cơ cấu lao động theo tính chất công tại Công ty Cổ phần Đầu tư và xây dựng số 1 Hà Thành năm 2020 - 2022
Cán bộ kỹ thuật ( Kỹ sư; Kiến trúc sư)
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự) Qua bảng trên ta thấy, theo tính chất công việc phần lớn lao động tại Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 1 Hà Thành làm việc trực tiếp tại công trình thi công, còn lại làm gián tiếp – hoạt động chủ yếu ở văn phòng của công ty. Năm 2021, số lao động gián tiếp là 12 người chiếm 21.82% tổng số lao động, số lao động gián tiếp với lực lượng đông đảo chủ yếu là cán bộ kỹ thuật bao gồm: kỹ sư, công nhân xây dựng, nhân viên thiết kế… với 43 người chiếm 78.18% tổng lao động Đến năm 2022 cũng không có sự tăng giảm nhiều, với số người
Lao động gián tiếp lao động gián tiếp giảm còn 11 người, trong khi số lao động trực tiếp giảm đi đáng kể so với năm 2021 do cắt giảm nhân công, giảm 7 người so với năm 2021 và chiếm 76.60% tổng số lao động.
Bảng 2 4 Cơ cấu theo độ tuổi và giới tại Công ty Cổ phần Đầu tư và xây dựng số 1
Cơ cấu lao động theo giới tính
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Qua bảng 2.4 ta thấy, nam giới chiếm phần lớn trong lượng lao động của công ty trong giai đoạn 2020 – 2022 Trong 3 năm, số lượng nam giới giảm dần từ 50 người (năm 2020) xuống 44 người (năm 2021) và 35 người (năm 2022).
Số lượng nữ giới trong công ty được giữ ở mức ổn định là từ 10 – 12 người Đây là sự chênh lệch dễ hiểu do Công ty Cổ phần Đầu tư và xây dựng số 1 Hà Thành là doanh nghiệp ngành xây dựng vậy nên công ty ưu tiên số lượng công nhân nam nhiều hơn so với nữ, do có những công việc như xây lắp, khuân, vác, tháo dỡ,… cần sức và tay nghề của nam nhiều hơn.
Về cơ cấu lao động theo độ tuổi: Chủ yếu là lao động độ tuổi từ 30 đến dưới 50 tuổi, người lao động trong độ tuổi này có độ chín muồi cả về chuyên môn và kinh nghiệm do đó hiệu quả làm việc, chất lượng công việc sẽ cao hơn so với 2 nhóm tuổi còn lại, hơn nữa sự ổn định, mức độ gắn bó lâu dài với Công ty cũng cao hơn so với 2 nhóm tuổi còn lại Vì nhóm lao động dưới 30 tuổi là những thanh niên trẻ, giàu nhiệt huyết, thích sự thay đổi, thách thức và cơ hội nên họ dễ dàng rời bỏ Công ty khi có cơ hội mới, bên cạnh đó kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm của nhóm lao động này chưa được chín muồi nên cần nhiều sự đầu tư của Công ty Còn nhóm lao động trên 50 tuổi tuy đã chín muồi cả về kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm nhưng vì họ đã có tuổi, chuẩn bị về hưu nên sự nhiệt tình, sáng tạo trong công việc phần nào đã bị giảm sút Do đó, cần tập trung nâng cao chất lượng NNL của những lao động ở độ tuổi từ 30 đến dưới 50 tuổi.
Bảng 2 5.Cơ cấu lao động theo chuyên môn, thâm niên tại Công ty Cổ phần Đầu tư và xây dựng số 1 Hà Thành năm 2020 - 2022
Trình độ chuyên môn Đại học
7 Công nhân xây dựng lành nghề
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Về trình độ chuyên môn, chủ yếu lao động trong Công ty Cổ phần Đầu tư và xây dựng số 1 Hà Thành đã qua đào tạo Tỷ lệ lao động có trình độ kỹ sư và kiến trúc sư có xu hướng tăng chứng tỏ công ty đang muốn nâng cao chất lượng người dẫn dắt đội ngũ lao động trực tiếp Lao động có trình độ đại học và cao đẳng có số lượng tương đương nhau, duy trì không biến động trong 3 năm gần đây, chủ yếu tập trung làm việc ở khối văn phòng Tỷ lệ lao động có trình độ phổ thông, lap động lành nghề đã qua đào tạo có xu hướng giảm mạnh do dịch bệnh khó khăn công ty cắt giảm bớt nhân sự, tránh tình trạng lao động thừa nhưng không có việc để làm.
Người lao động làm việc theo thời gian sẽ tích lũy cho bản thân những kinh nghiệm khác nhau Việc có lợi thế trong kinh nghiệm làm việc sẽ giúp cho người lao động có cách thức làm việc tối giản hơn, giúp cho nhà quản lý công ty dễ dàng quản lý, đào tạo hơn Với lượng lao động khá ổn định, số lượng lao động chủ yếu là lao động có thâm niên dưới 5 năm năm 2020 chiếm 75% tổng lao động, đến năm 2021 giảm còn 39 người chiếm 70.91% Năm 2021, lượng lao động có thâm niên trên 5 năm ở mức 16 người chiếm 29.09% tổng lao động. Tính đến năm 2022, lượng lao động có thâm niên trên 5 năm ở mức 17 người chiếm 36.17% tổng lao động – số lượng nhân sự từ những ngày ban đầu thành lập, họ là những người cán cốt, trụ cột của công ty Trong khi đó, lượng nhân sự trẻ dưới 5 năm lại là động lực cho công ty hoạt động theo hướng mới hơn Là một doanh nghiệp kết hợp giữa nhiều thế hệ, đây vừa là cơ hội vừa là thách thức cho HT1.,JSC.
Tiêu chí xếp loại mức độ hoàn thành công việc của người lao động Để đánh giá năng lực chuyên môn của lao động trực tiếp và gián tiếp, em thực hiện điều tra thông qua bảng tự đánh giá đối với 2 nhóm đối tượng: thứ nhất là người lao động tự đánh giá về năng lực của mình bao gồm các nhân viên làm việc tại các phòng ban chuyên, công nhân thi công ngoài công trường, thứ hai là cán bộ quản lý sẽ đánh giá về kiến thức chuyên môn của nhân viên họ quản lý bao gồm các trưởng, phó phòng ban chuyên môn.
Cơ cấu điều tra gồm: 2 nhóm cán bộ
+ Người lao động tự đánh giá: 42 người.
+ Cán bộ quản lý đánh giá: 5 người
Nội dung điều tra: Người lao động tự đánh giá năng lực của mình theo các mốc: Rất tốt, Tốt, Khá, Trung bình, Kém
Mức điểm đánh giá 1÷10 (9-10: Rất tốt; 7-8: Tốt; 5-6: Khá; 3-4: Trung bình;
