LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN Trong suốt quá trình học tập tại trường Viện đại học Mở Hà Nội cùng với sự nỗ lực, cố gắng học hỏi và sự giảng dạy tận tình của các Thầy Cô giáo, tôi đã được nhà trường phân cô[.]
ận Lu vă LỜI CAM ĐOAN n Trong suốt trình học tập trường Viện đại học Mở Hà Nội với th nỗ lực, cố gắng học hỏi giảng dạy tận tình Thầy Cô giáo, ạc nhà trường phân công thực đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Hai Bà Trưng Hà Nội” cho luận văn sĩ Để hồn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban lãnh đạo nhà n Ki trường, khoa Sau đại học Viện đại học Mở Hà Nội Thầy Cô giáo tận tình hướng dẫn, giảng dạy suốt trình học tập, nghiên cứu rèn luyện h trường Viện đại học Mở Hà Nội tế Đặc biệt xin gửi lời cảm ơn chân thành biết ơn sâu sắc tới Thầy giáo hướng dẫn khoa học PGS TS Nguyễn Văn Mạnh tận tình, chu đáo hướng dẫn bảo thực luận văn Cảm ơn Ban lãnh đạo, đồng nghiệp KBNN Hai Bà Trưng giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi để thực luận văn Mặc dù có nhiều cố gắng để thực đề tài cho luận văn cách hồn chỉnh nhất, song cịn hạn chế mặt kiến thức thực tiễn nên tránh khỏi thiếu sót định mà thân chưa thấy Tơi mong góp ý Thầy, Cô giáo bạn để luận văn hồn chỉnh hơn./ Tơi xin chân thành cảm ơn! TÁC GIẢ LUẬN VĂN NGUYỄN QUỲNH LY ận Lu vă LỜI CẢM ƠN n th Luận văn tốt nghiệp Cao học hoàn thành Viện Đại học Mở Hà Nội Có luận văn tốt nghiệp này, em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành sâu ạc sắc đến khoa Sau Đại học, Viện Đại học Mở Hà Nội; đặc biệt PGS.TS Nguyễn sĩ Văn Mạnh trực tiếp hướng dẫn, dìu dắt, giúp đỡ em với dẫn khoa học n Ki quý giá suốt q trình triển khai, nghiên cứu hồn thành đề tài Xin chân thành cảm ơn tập thể thầy, cô giáo, nhà khoa học trực h tiếp giảng dạy truyền đạt kiến thức khoa học chuyên ngành Quản trị kinh tế doanh cho thân em năm tháng theo học nghiên cứu trường Xin gửi tới Kho bạc Nhà nước Hai Bà Trưng - Hà Nội lời cảm ơn sâu sắc tạo điều kiện thuận lợi giúp thu thập số liệu tài liệu nghiên cứu cần thiết liên quan tới đề tài tốt nghiệp Trong trình thực nghiên cứu đề tài, thân đúc rút thêm cho nhiều kỹ cách thức nghiên cứu đánh giá vấn đề; đưa hướng giải quyết, hướng khắc phục để vận dụng vào thực tiễn có hiệu nhất./ ận Lu vă MỤC LỤC n LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHO BẠC NHÀ NƯỚC 1.1 Những vấn đề chung nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Quan niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực .9 1.1.3 Các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 13 1.2 Nội dung nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước 19 1.2.1 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 19 1.2.2 Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực KBNN 28 1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 32 1.3.1 Nhóm tiêu chí đánh giá lực trình độ CBCC 33 1.3.2 Nhóm tiêu chí đánh giá khả nhận thức thích ứng với thay đổi cơng việc công chức 34 1.3.3 Nhóm tiêu chí đánh giá lực thực thi nhiệm vụ đội ngũ công chức hành Nhà nước 35 1.3.4 Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng đội ngũ công chức hành Nhà nước 35 1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khu vực hành công số nước giới 36 1.4.1 Tổng quan kinh nghiệm số nước 36 1.4.2 Một số kinh nghiệm vận dụng Việt Nam việc phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước 41 1.5 Kết luận chương 43 Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHO BẠC NHÀ NƯỚC HAI BÀ TRƯNG – HÀ NỘI .44 2.1 Khái quát trình phát triển KBNN Hai Bà Trưng – Hà Nội 44 2.1.1 Khái quát trình phát triển KBNN Hai Bà Trưng 44 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức máy hệ thống KBNN 45 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy vai trò Kho bạc Nhà nước .48 2.1.4 Tình hình hoạt động hệ thống KBNN 50 ạc th sĩ h n Ki tế ận Lu vă 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Hai Bà Trưng – Hà Nội 53 2.2.1 Phát triển nguồn nhân lực số lượng 53 2.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực KBNN Hai Bà Trưng .56 2.2.3 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng 59 2.2.4 Sử dụng nguồn nhân lực 66 2.3 Nhận xét thực trạng phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Hai Bà Trưng 74 2.3.1 Những kết đạt .74 2.3.2 Những hạn chế 76 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 77 2.4 Kết luận chương 78 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KBNN HAI BÀ TRƯNG .79 3.1 Những cứ, định hướng cho phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Hai Bà Trưng 79 3.1.1 Công cải cách hành Việt Nam giai đoạn tới 79 3.1.2 Định hướng phát triển ngành Tài Chiến lược phát triển KBNN đến năm 2020 85 3.1.3 Một số yêu cầu phát triển nguồn nhân lực KBNN điều kiện triển khai Dự án Hệ thống thông tin quản lý ngân sách Kho bạc 86 3.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Hai Bà Trưng .88 3.3 Những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Hai Bà Trưng 89 3.3.1 Kiện toàn tổ chức máy KBNN tinh gọn, đại, hoạt động có hiệu lực hiệu 89 3.3.2 Đổi công tác tuyển dụng công chức 90 3.3.3 Đổi công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực .92 3.3.4 Hồn thiện sách qui trình quản lý, sử dụng nguồn nhân lực 95 3.3.5 Đẩy mạnh công tác đánh giá, phân loại công chức 97 3.3.6 Đa dạng hóa chế độ đãi ngộ công chức .99 3.3.7 Xây dựng văn minh văn hóa nghề Kho bạc cải thiện môi trường làm việc 100 3.4 Một số khuyến nghị với Kho bạc Nhà nước 101 3.5 Kết luận chương .103 KẾT LUẬN 104 TÀI LIỆU THAM KHẢO 105 n ạc th sĩ h n Ki tế ận Lu vă DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT n Ký hiệu Nguyên nghĩa KBNN TABMIS CBCC Cán công chức NNL Nguồn nhân lực ĐTBD Đào tạo bồi dưỡng NSNN Ngân sách Nhà nước CCLL Cao cấp lý luận TCCB Tổ chức cán ĐTXDCB Đào tạo xây dựng cán 10 CCHC Cải cách hành 11 XHCN Xã hội Chủ nghĩa 12 XDCB Xây dựng cán 13 CNH - HĐH Cơng nghiệp hóa - đại hóa th STT ạc Kho bạc Nhà nước sĩ Hệ thống Thông tin Quản lý Ngân sách Kho bạc h n Ki tế ận Lu vă DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ n Số lượng đội ngũ CBCC KBNN Hai Bà Trưng giai đoạn 2009 - 2013 54 Bảng 2.1 So sánh tốc độ tăng biên chế tiêu hoạt động chủ yếu ạc th Bảng 2.0 KBNN Hai Bà Trưng .55 sĩ Bảng 2.2 Thống kê thực trạng trình độ chuyên môn đội ngũ CBCC KBNN Hai Bảng 2.3 n Ki Bà Trưng 56 Thống kê thực trạng ngạch cơng chức KBNN Hai Bà Trưng Tính đến h tháng 12/2013 57 Thống kê chất lượng đội ngũ CBCC KBNN Hai Bà Trưng theo trình tế Bảng 2.4: độ văn giai đoạn 2009 - 2013 57 Bảng 2.5: Thống kê thực trạng trình độ ngoại ngữ đội ngũ CBCC KBNN Hai Bà Trưng (tính đến tháng 12/2013) .58 Bảng 2.6: Bảng tổng hợp đánh giá chất lượng CBCC số đơn vị giao dịch với KBNN Hai Bà Trưng 59 Bảng 2.7: Tổng hợp số lượng công chức KBNN Hai Bà Trưng cử đào tạo bồi dưỡng giai đoạn 2009 – 2013 .62 Bảng 2.8: Bảng tổng hợp chất lượng công chức quy hoạch KBNN Hai Bà Trưng 67 Bảng 2.9 Tổng hợp số lượng công chức KBNN Hai Bà Trưng luân chuyển, điều động luân phiên công việc giai đoạn 2009 – 2013 70 Bảng 2.10: Số lượng công chức KBNN Hai Bà Trưng nâng lương thường xuyên nâng ngạch giai đoạn 2009 – 2013 73 ận Lu vă PHẦN MỞ ĐẦU n Tính cấp thiết đề tài th Hệ thống Kho bạc Nhà nước trực thuộc Bộ Tài tái thành lập từ ạc 01/04/1990, sau 24 năm hoạt động bước ổn định phát triển Đến KBNN thực trở thành công cụ quan trọng Nhà nước sĩ lĩnh vực quản lý Tài – Ngân sách, đóng góp tích cực vào nghiệp đổi n Ki lành mạnh hóa tài quốc gia h Nhằm nâng cao chất lượng quản lý tăng cường khả hội nhập Việt Nam bối cảnh tồn cầu hóa, Bộ Tài Thủ tướng Chính phủ tế giao nhiệm vụ triển khai thực dự án “ Cải cách Quản lý Tài cơng” Trong Hệ thống Thơng tin Quản lý Ngân sách Kho bạc (TABMIS) có ý nghĩa quan trọng ngành Tài hệ thống KBNN việc đại hóa cơng tác quản lý ngân sách nhà nước, đổi chế, tổ chức máy góp phần vào cơng cải cách tài cơng cải cách hành nhà nước Trước u cầu nhiệm vụ mới, địi hỏi phải có đội ngũ cán KBNN cấp đủ số lượng, trình độ quản lý, có tính chun nghiệp có phẩm chất đạo đức Trong lực, trình độ cán cơng chức KBNN trọng, nâng cao bên cạnh cịn phận cơng chức KBNN bị giới hạn kiến thức, tư duy, lề lối làm việc cũ, chưa theo kịp với tiến trình cải cách đại hóa hoạt động Kho bạc Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng hàng đầu cần thiết hệ thống KBNN nói chung KBNN Hai Bà Trưng nói riêng Từ lý nêu trên, tác giả chọn đề tài: “ Quản trị phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Hai Bà Trưng – Hà Nội” làm luận văn Cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh Tổng quan nghiên cứu Đã có số đề tài nghiên cứu khoa học liên quan đến nguồn nhân lực hệ thống KBNN Dưới số đề tài tiêu biểu: ận Lu vă - Đề tài luận văn thạc sỹ: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống KBNN Việt Nam" tác giả Lê Văn Khoa, 2008; n th Tác giả đưa tiêu chí, nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực: lực trình độ cán cơng chức, khả nhận thức thích ứng với ạc thay đổi công việc, thực thi nhiệm vụ đội ngũ cơng chức hành nhà nước sĩ - Đề tài luận văn thạc sỹ: "Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác n Ki quản lý, sử dụng cán bộ, công chức KBNN" tác giả Nguyễn Ngọc Nga, 2011; Đề tài hệ thống lại cách tổ chức, cách ứng xử nhằm giúp cho người h lãnh đạo công tác quản lý sử dụng cán có hiệu hình thức tế tổ chức tạo mơi trường thơng thống, cách lãnh đạo, ứng xử giao tiếp lãnh đạo nhân viên; xây dựng môi trường thân ái, tập thể đồn kết cá nhân ln phát huy lực, sở trường Đó điều kiện thuận lợi công tác đánh giá cán bộ, luân phiên, luân chuyển, quy hoạch Từ thu hút giữ chân cán nâng cao trình độ, lực nhiệt tình việc xây dựng phát triển đơn vị, góp phần hồn thành nhiệm vụ trị giao Tác giả đưa giải pháp mang tính tâm lý để cán bộ, công chức tự giác cao chất lượng công tác tốt Nhìn chung đề tài nghiên cứu đề cập đến vấn đề phát triển, nâng cao chất lượng, quản lý sử dụng nguồn nhân lực bình diện hệ thống Các đề tài nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực dự án TABMIS chưa triển khai, đáp ứng phần cho yêu cầu phát triển nguồn nhân lực Mỗi đề tài có giải pháp cho vấn đề phát triển nguồn nhân lực, việc áp dụng giải pháp cụ thể vào KBNN Hai Bà Trưng cịn hạn chế đặc trưng người, điều kiện kinh tế xã hội vùng miền khác nhau, địi hỏi phải có giải pháp phù hợp Mặt khác chưa có đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực KBNN điều kiện triển khai dự án TABMIS, KBNN Hai Bà Trưng triển khai thành công vào vận hành, khai thác hệ thống TABMIS ận Lu vă Mục đích nghiên cứu n Đề tài góp phần nhằm phát triển nguồn nhân lực KBNN Hai Bà Trưng, đáp th ứng yêu cầu tình hình ạc Để đạt mục đích, đề tài có nhiệm vụ: - Hệ thống hóa làm rõ sở lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân sĩ lực KBNN Hai Bà Trưng n Ki - Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực KBNN Hai Bà Trưng h - Đề xuất phương hướng giải pháp nhằm tiếp tục phát triển nguồn nhân tế lực KBNN Hai Bà Trưng Câu hỏi nghiên cứu Đối với thực trạng nguồn nhân lực có hồn thành chức nhiệm vụ giao khơng? Đội ngũ cán có đáp ứng khơng? ( trình độ, kinh nghiệm cơng tác, đạo đức ) Đội ngũ cán có cần đào tạo thêm khơng? Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực đội ngũ cán KBNN Hai Bà Trưng - Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực KBNN Hai Bà Trưng - Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2009 đến năm 2013 định hướng đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu luận văn Trong trình thực đề tài, Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu, gồm: Phương pháp luận vật biện chứng, phương pháp phân tích hệ thống, thống kê, tổng hợp tài liệu, tư liệu liên quan Số liệu dùng để phân tích chủ yếu số ận Lu vă liệu thứ cấp trích dẫn từ nguồn tin cậy sách nghiên cứu, số liệu nội bộ, chọn lọc kết nghiên cứu luận văn, luận án phát triển n nguồn nhân lực ạc th Nội dung luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo phụ lục, luận sĩ văn gồm Chương cụ thể sau: n Ki Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Hai Bà Trưng – Hà nội h Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Hai tế Bà Trưng – Hà Nội Chương 3: Phương hướng giải phát phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Hai Bà Trưng – Hà Nội ận Lu vă để có kế hoạch chủ động tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng Quy chế cần quy định rõ chế độ, điều kiện cần thiết công chức tham gia khóa đào tạo, bồi n dưỡng, cụ thể: th Khuyến khích cơng chức tự học tập nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học ạc Cơ quan phối hợp với trung tâm đào tạo mở lớp đào tạo, bồi dưỡng ngoại sĩ ngữ, tin học cho cơng chức tham gia học tập, cuối kỳ có kiểm tra, đánh giá kết học tập, nhận xét đánh giá khen thưởng thành tích học tập n Ki Có chế khuyến khích cơng chức đạt kết cao học h tập, phát huy kiến thức, kỹ đào tạo, bồi dưỡng thực tế tế công tác như: thực chế độ thưởng, nâng lương trước hạn, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo… + Xây dựng quy chế bắt buộc công chức tham gia học tập, bồi dưỡng Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP Chính phủ đào tạo công chức, hàng năm công chức phải bồi dưỡng 10 ngày Có thể nói rằng, lần Chính phủ thể chế hóa việc cập nhật, bồi dưỡng kiến thức cho công chức Từ trên, quan KBNN Hai Bà Trưng cần xây dựng chế bắt buộc công chức học tập, bồi dưỡng, đưa học tập lên với tầm quan trọng nó, học tập nhiệm vụ thiết thực, bắt buộc công chức Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp giai đoạn phát triển sở phân tích yêu cầu cơng việc, trình độ có cơng chức để từ có định hướng số lượng cơng chức cần đào tạo, nội dung cần bồi dưỡng đào tạo phục vụ yêu cầu công việc trước mắt lâu dài Có chế quy hoạch đào tạo trọng tâm, trọng điểm số công chức trẻ, có lực để trở thành cán nịng cốt lĩnh vực công tác, chuyên môn cụ thể đơn vị Nâng cao hiệu công tác ĐTBD giải pháp nhằm phát triển NNL KBNN Hai Bà Trưng Do tính chất đặc điểm NNL hệ thống KBNN có vị trí đặc biệt quan trọng cơng tác quản lý tài NSNN, địi hỏi cơng tác ĐTBD phải có chiến lược giải pháp phù hợp Vừa phải đào tạo trình độ 93 ận Lu vă chuyên môn, kỹ thuật, vừa phải giáo dục trị tư tưởng, đạo đức, văn minh văn hóa thái độ ứng xử thi hành cơng vụ Cần có định hướng, kế hoạch đào tạo n nước, tranh thủ hợp tác quốc tế để nâng cao chất lượng công tác th ĐTBD CBCC Mơ hình tổ chức đào tạo phải gắn với đặc thù ngành, phù ạc hợp với đặc điểm ngành Tài điều kiện thực tiễn ngành KBNN Để nâng cao chất lượng NNL thời gian tới công tác ĐTBD CBCC cần phải đổi sĩ nội dung, phương pháp ĐTBD cụ thể: n Ki ĐTBD nhằm thực chuẩn hóa ngạch cơng chức: h - ĐTBD kiến thức Lý luận trị quản lý Nhà nước: Cử CBCC tham tế gia lớp đào tạo lý luận trị (cao cấp, trung cấp) quản lý Nhà nước (ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên) theo nội dung, chương trình Bộ Nội vụ quy định - ĐTBD kiến thức tin học: Tùy theo đối tượng, cử CBCC tham gia chương trình ĐTBD tin học nâng cao chuyên sâu, tin học Nhất điều kiện vận hành, khai thác TABMIS, việc phải sớm trang bị đầy đủ kiến thức tin học cho tồn thể cơng chức chun mơn nghiệp vụ cần đẩy nhanh trình nâng cao trình độ tin học chuyên sâu lĩnh vực cho đội ngũ cán phục vụ dự án theo giai đoạn triển khai Dự án - ĐTBD ngoại ngữ: Cử CBCC học tiếng Anh theo trình độ đại học, sau C, B, chương trình tiếng Anh chuyên ngành phục vụ dự án TABMIS - ĐTBD kiến thức chuyên sâu, chuyên ngành: + Kỹ hoạch định sách, kinh nghiệm cơng tác hoạch định sách quản lý kinh tế, ngân sách, Kho bạc nước giới + Kinh tế thị trường Hội nhập quốc tế, tình hình kinh tế giới trước yêu cầu hội nhập tác động Việt Nam + Kiến thức Quản lý Tài cơng + Các phương pháp phân tích kinh tế phục vụ hoạch định sách, đặc biệt sách quản lý Tài Nhà nước Ứng dụng mơ hình tốn, mơ 94 ận Lu vă hình dự báo phương pháp phân tích kinh tế lượng hoạch định sách quản lý kinh tế, tài NSNN n th - Tập huấn nghiệp vụ: Mỗi loại công chức thực chức năng, nhiệm vụ khác tham gia lớp tập huấn theo nội dung khác nhau: ạc + Nội dung nghiệp vụ quản lý: văn luật, văn sau luật, quy sĩ trình quản lý ngân sách, bồi dưỡng kỹ quản lý NSNN nghiệp vụ KBNN n Ki + Nội dung nghiệp vụ chuyên môn: Kế toán, Kế toán trưởng, Kế hoạch tổng hợp, Thanh toán vốn ĐTXDCB, Kho quỹ, Huy động vốn, Kiểm tra kiểm soát, Tài h vụ quản trị, Tổ chức cán bộ… (lực lượng cán hoạch định sách chủ yếu tập tế trung quan KBNN) - ĐTBD cho công chức dự bị: Tất công chức tuyển dụng vào ngành phải học qua lớp bồi dưỡng tiền công vụ với nội dung: - Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn quan KBNN cấp Mối quan hệ KBNN cấp với quan quản lý Nhà nước, tổ chức, cá nhân - Kiến thức luật, chế, sách Nhà nước điều chỉnh hoạt động KBNN - Bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ quản lý KBNN - Văn minh công sở, kỹ giao tiếp với khách hàng, đạo đức nghề nghiệp, văn hóa nghề Kho bạc 3.3.4 Hồn thiện sách qui trình quản lý, sử dụng nguồn nhân lực Hoàn thiện quy hoạch phát triển NNL, trọng đến số lượng, chất lượng xây dựng cấu NNL hợp lý, hiệu Bám sát chủ trương, định hướng Đảng, Nhà nước phát triển ngành KBNN thực tế có đơn vị để có phân tích, định hướng xây dựng quy hoạch phát triển NNL Tổ chức lấy ý kiến rộng rãi toàn đơn vị định hướng lớn quy hoạch 95 ận Lu vă phát triển NNL đảm bảo công khai, dân chủ, tiếp thu ý kiến đóng góp cơng chức, tổ chức đồn thể để từ hồn chỉnh quy hoạch n th Quy hoạch phát triển NNL phải đảm bảo mục tiêu đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ ngành dài hạn, đủ số lượng, nâng cao chất lượng NNL, đồng thời có ạc hướng giải thỏa đáng người lao động có nhiều đóng góp cho sĩ ngành không đáp ứng yêu cầu công việc tuổi cao, trình độ đào tạo cịn hạn chế… để đảm bảo đoàn kết nội đơn vị n Ki Cần nâng cao khả chuyên môn hóa phận thực cơng tác quy h hoạch phát triển NNL, gồm cơng chức có khả năng, lực am hiểu tế lĩnh vực nghiệp vụ KBNN, đồng thời có kiến thức chun mơn cơng tác phát triển NNL, để từ có phân tích xác trạng NNL quan KBNN Hai Bà Trưng, dự báo khối lượng cơng việc, tăng, giảm vị trí làm việc, u cầu chun mơn phịng, thời kỳ để từ đưa quy hoạch xác, có tính khả thi cao Trên sở quy hoạch phát triển NNL, hàng năm, xuất phát từ mục tiêu, nhiệm vụ cần xây dựng kế hoạch phát triển NNL gồm: nhu cầu cấu, số lượng, chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu quản lý tinh giảm máy để thực năm Đổi việc bố trí, xếp, bổ nhiệm CBCC Sắp xếp, bố trí, bổ nhiệm CBCC đóng vai trị định đến hiệu hoạt động công tác quản lý nguồn nhân lực Đây nội dung quan trọng công tác quản lý sử dụng CBCC đồng thời góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC hệ thống KBNN Trong thực tế có công chức giỏi xếp vào vị trí cơng việc khơng với lực, sở trường họ, vị trí cơng chức khơng phát huy khả năng, dẫn đến làm việc không hiệu Để khắc phục tượng trước hết, KBNN Hai Bà Trưng cần trọng thực số vấn đề sau Khi thực xếp, bố trí CBCC phải vào trình độ, lực CBCC Hiện nay, không tránh khỏi tượng số trường hợp yêu cầu tổ chức, phải điều động CBCC sang vị trí cơng tác có chun mơn 96 ận Lu vă nghiệp vụ khác với trình độ đào tạo Khi đó, đơn vị phải đề nghị cấp có thẩm quyền định chuyển sang ngạch công chức tương đương phù hợp với khả n công chức th Nhằm tạo gắn kết chặt chẽ quy hoạch, đào tạo sử dụng, bổ ạc nhiệm công chức diện quy hoạch qua ĐTBD, đánh giá đủ tiêu sĩ chuẩn theo quy định vị trí, chức danh phù hợp với chuyên môn đào tạo, không bổ nhiệm cán chưa qua ĐTBD Hạn chế bổ nhiệm cán diện quy n Ki hoạch, bổ nhiệm cán không chuyên môn đào tạo quan niệm cán lãnh đạo việc làm phân cơng vào bất h vị trí tế Thực chế độ nghỉ hưu Nhà nước công chức đến tuổi nghỉ hưu, để nhuờng vị trí cho người trẻ tuổi, có đủ phẩm chất lực Nếu người đến tuổi hưu cơng chức, chun gia giỏi KBNN nên có chế chuyển họ sang hình thức hợp đồng để tận dụng tài uy tín họ, Ngược lại, người chưa đến tuổi nghỉ hưu không đảm đương công việc, hiệu công tác có chế khuyến khích cho nghỉ sớm 3.3.5 Đẩy mạnh công tác đánh giá, phân loại công chức Đánh giá CBCC khâu quan trọng công tác tổ chức cán bộ, đồng thời việc làm thường xuyên thực khâu khác quy hoạch, ĐTBD, bố trí, bổ nhiệm, khen thưởng kỷ luật CBCC Đánh giá CBCC thường hiểu đánh giá có hệ thống tình hình CBCC mối quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với CBCC Đánh giá CBCC trình phức tạp chịu nhiều ảnh hưởng ý chí chủ quan, tình cảm người kể tổ chức xây dựng sử dụng hệ thống tiêu chuẩn khách quan việc thực công tác đánh giá Khi đánh giá phải tập trung vào xem xét phẩm chất đạo đức, tận tụy trung thành CBCC, tập trung vào đánh giá hành vi người CBCC, ý thức chấp hành kỷ luật, thực quy định đơn vị, tập trung vào đánh giá kết thực công việc số lượng, chất lượng công việc Trong q trình đánh giá, nhằm tăng cường xác, cần phải trọng 97 ận Lu vă vào số điểm đây: - Tập trung vào hành vi đặc điểm tính cách Rất nhiều đặc điểm tính n cách coi có mối liên hệ sâu sắc với hành vi cơng việc lịng trung thành, th dũng cảm khả thể thân Tuy nhiên, thực tế, đặc ạc điểm tính cách lại có mối liên hệ với biểu cơng việc Vì vậy, q trình đánh giá, cần nhìn nhận vào chất thực công việc hiệu đạt sĩ nhìn vào tính cách CBCC đánh giá n Ki Sử dụng nhiều người đánh giá lúc Càng nhiều người tham gia vào trình đánh giá, tính xác việc đánh giá cao Vì vậy, KBNN nên h sử dụng người tham gia vào trình đánh giá CBCC tế - Quá trình đánh giá phải thực cách minh bạch, rõ ràng Cán phải thông báo điều đánh giá, tất đánh giá phải công khai để CBCC phản hồi định cuối phải dựa chứng khơng có định kiến - Việc đánh giá nhằm nắm thực lực làm sở cho việc xếp, điều động, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng Do đó, muốn làm tốt cơng tác quy hoạch, phải đánh giá CBCC Để công tác đánh giá cán hữu ích phải đôi với việc động viên, khen thưởng hợp lý Việc đánh giá thành tích khen thưởng xứng đáng tiêu chí mà CBCC cần quan tâm Vì việc động viên, khen thưởng thành tích cơng tác CBCC có tác động tích cực đến việc hồn thành nhiệm vụ trị cấp đơn vị hệ thống KBNN Để cơng tác đánh giá cán hữu ích phải đơi với việc động viên, khen thưởng hợp lý Việc đánh giá thành tích khen thưởng xứng đáng tiêu chí mà CBCC cần quan tâm Vì việc động viên, khen thưởng thành tích cơng tác CBCC có tác động tích cực đến việc hồn thành nhiệm vụ trị đơn vị * Khi phân loại cơng chức, phân thành loại sau: Loại làm tốt, hồn thành xuất sắc cơng việc giao, thực nhiệm vụ cao Đối với loại này, xây dựng quay hoạch cần đưa vào diện dự 98 ận Lu vă bị cho chức danh chức danh đương nhiệm th quy hoạch n Loại hoàn thành nhiệm vụ, độ tuổi cịn phù hợp, giữ ngun vị trí ạc Loại cần phải thay chuyển đổi công việc nhiều lý do, CBCC đến tuổi nghỉ hưu, sức khỏe yếu phẩm chất đạo đức, lực chuyên môn n Ki nghỉ hưu trước thời hạn sĩ khơng đáp ứng u cầu nhiệm vụ Có thể thực theo diện tinh giảm biên chế Loại lựa chọn để cử đào tạo, bồi dưỡng để CBCC đảm nhiệm chức h vụ lãnh đạo công việc khác cao (hiện lực trình độ chun tế mơn chưa đáp ứng với u cầu chức vụ vị trí cơng tác đó), loại phải đào tạo lại bồi dưỡng nâng cao nhằm đáp ứng yêu cầu công tác 3.3.6 Đa dạng hóa chế độ đãi ngộ cơng chức Trong hệ thống, có phận, cá nhân có khối lượng cơng việc lớn, mức độ phức tạp hưởng bình quân cơng chức khác tạo bất bình đẳng Do cần có chế ưu đãi, trả lương linh hoạt hơn, phân cấp mạnh mẽ cho cấp sở Kinh phí giao khốn phải tính tốn sở tổng số biên chế duyệt, đơn vị có số biên chế thực thấp định biên cho phép Thủ trưởng đơn vị sử dụng phần kinh phí tiết kiệm chi để hỗ trợ cho cơng chức phải gánh thêm phần công việc thiếu biên chế Hồn thiện sách chăm sóc sức khỏe công chức, thông qua việc khám chữa bệnh định kỳ tháng năm, phát kịp thời bệnh hiểm nghèo, bệnh mãn tính, bệnh nghề nghiệp… cơng chức để điều trị, chăm sóc Có chủ trương, định hướng để tổ chức đồn thể Cơng đồn, Đồn Thanh niên, Ban nữ cơng tổ chức hoạt động ngoại khóa làm phong phú thêm đời sống tinh thần công chức đơn vị Cần phải xây dựng chế sách chế độ đãi ngộ thực cách quán, mang tính toàn diện đội ngũ CBCC KBNN Hai Bà Trưng 99 ận Lu vă bao gồm: chế độ lương, thưởng, trợ cấp hàng tháng Chế độ khuyến khích người tích cực tham gia ĐTBD để đạt tiêu chuẩn, trình độ tương ứng với văn n cấp, sách sử dụng CBCC sau đào tạo… Trong điều kiện th KBNN Hai Bà Trưng toàn ngành KBNN cần chuyên gia giỏi, ạc người đảm nhận cơng việc khó Vì vậy, mặt KBNN Hai Bà Trưng cần phải mời gọi, thu hút người tài, mặt khác cần có sĩ sách đãi ngộ thỏa đáng công chức giỏi, trọng đưa đào tạo có chế n Ki độ khuyến khích để thu hút phát triển đội ngũ Cần có tiêu chí để nhận đâu cơng chức giỏi để có sách, chiến lược giữ chân họ h Một số tiêu chí định tính để nhận nhân viên giỏi, là: tế + Ln hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giao; + Đảm nhận cơng việc địi hỏi kỹ năng, kiến thức quản lý nhà nước, tài chính, NSNN sâu sắc; + Những thành cơng cá nhân đóng góp vào thành chung đơn vị; + Khơng ngừng tìm tòi, nghiên cứu cải tiến, nâng cao hiệu làm việc; + Tâm huyết với phát triển ngành Những tiêu chí định lượng: + Thành tích cơng tác; + Sản phẩm cơng việc hồn thành khoảng thời gian định như: số công văn dự thảo, số báo cáo, số bút toán, số dự án kiểm sốt… Người lãnh đạo phải có nhận xét, đánh giá đắn để tìm nhân viên giỏi tổ chức Nhưng cần lưu ý đơn vị giữ chân tất nhân viên giỏi mà thực theo thứ tự ưu tiên 3.3.7 Xây dựng văn minh văn hóa nghề Kho bạc cải thiện môi trường làm việc Văn minh, văn hóa ngành nét đặc trưng bản, phong cách, dấu hiệu dễ nhận biết nói đến KBNN Để xây dựng cần phải nỗ lực thực toàn hệ thống trải qua khoảng thời gian dài, khẳng định truyền thống nét văn hóa đặc trưng ngành Vì thế, để xây dựng văn minh, văn hóa ngành, KBNN Hai Bà Trưng cần phải có mục tiêu, kế hoạch hành động cụ thể 100 ận Lu vă phù hợp với yêu cầu chung đặc điểm cụ thể đơn vị Các giá trị văn minh, văn hóa phải truyền đạt thấu hiểu đến CBCC Văn minh văn hóa ngành n KBNN hình thành chuẩn mực, quy tắc, giá trị trở thành ý thức, th thái độ, thói quen người thể hành động cụ thể ạc Xây dựng văn hóa cần phải có độ dài thời gian, khơng thể thay đổi thói sĩ quen tất CBCC sau vài buổi họp tuyên truyền phổ biến nội dung Cách tốt để CBCC nhận thức tầm quan trọng văn minh, văn hóa đóng góp n Ki cá nhân quan đơn vị Khi người tự xác định cho thay đổi cần thiết cách nghĩ, cách thực cách tốt nhất, h thân họ cảm thấy khích lệ có trách nhiệm hành động tế Việc phát triển trì văn hóa tập trung vào mục tiêu định hướng để tạo biến đổi thực tư tưởng thái độ hành vi người, KBNN Hai Bà Trưng cần phải tạo thay đổi cần thiết môi trường làm việc, phương thức đánh giá hiệu biện pháp khích lệ hoạt động CBCC Ngồi ra, yếu tố quan trọng trao đổi thông tin thường xuyên lãnh đạo với cấp CBCC cần biết việc họ thực tốt hay chưa, cần phải phát huy hay cải tiến điểm Một môi trường làm việc hiệu đem lại thỏa mãn cho CBCC lôi người giải pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bên cạnh nghĩa vụ mà người lao động phải cống hiến cho tổ chức song song với cần phải tạo mang lại lợi ích tối thiểu cho người lao động mặt vật chất lẫn tinh thần, suy cho người lao động làm lợi ích cho thân, đặc biệt lợi ích kinh tế Một đảm bảo lợi ích họ hăng say làm việc Đặc biệt môi trường làm việc KBNN Hai Bà Trưng, thường xuyên phải chịu áp lực trước cám dỗ tiền bạc thu nhập CBCC thấp, thường tạo tâm lý người, vấn đề tạo động lực làm việc phải quan tâm Cần phải tạo môi trường CBCC làm việc thao “niềm đam mê” làm việc để “đối phó” trách nhiệm 3.4 Một số khuyến nghị với Kho bạc Nhà nước - Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng, thiếu lĩnh vực 101 ận Lu vă quản lý hay lao động, yếu tố người định đến hiệu ngành, nghề hay việc nói riêng Bác Hồ có câu nói vơ ý nghĩa “ Vì lợi ích n mười năm phải trồng cây, lợi ích trăm năm phải trồng người” Câu nói th Người giống kim nan mà hệ cháu Việt Nam phải có ý thức giàu mạnh, văn minh ạc học hỏi, người có đạo đức, có trình độ… đất nước xã hội phát triển, sĩ Hiện ngành Kho bạc làm cần làm tốt số việc để có nguồn n Ki nhân lực tốt đẩy mạnh ngành Kho bạc phát triển quản lý có hiệu hơn: Một số sách để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có: h Có chương trình đào tạo ngành cách thường xuyên mang tính lâu tế dài, chuyên sâu để cán thường xuyên liên tục cập nhật kiến thức Mặt khác việc sử dụng nguồn nhân lực có phải mang tính đồng tất cấp Ví dụ lực lượng đội ngũ cán tiến sỹ, thạc sỹ có trình độ khơng tập trung Trung ương mà nguồn nhân lực có trình độ, đạo đức cấp từ Trung ương đến địa phương phải có Năng lực, chất lượng từ Trung ương đến địa phương, Thành phố lớn tỉnh khơng đồng tuyến Vì để có đội ngũ nguồn nhân lực tốt quản lý có hiệu từ Trung ương đến địa phương, lực lượng đội ngũ từ trình độ, đạo đức phải tương đồng Ngân khố Nhà nước thuế dân đóng, sức lao động tất thành phần xã hội đóng góp, Nhà nước cần quản lý để sử dụng hiệu chất lượng đội ngũ CBCC tồn ngành cần đào tạo - Có sách tuyển dụng sử dụng cán có tâm, có tài, có đức, đào tạo quy, đầy đủ lực chuyên môn làm ngành Kho bạc Vì ngành đặc thù liên quan đến việc quản lý đồng tiền quốc gia nên cần tuyển dụng đồng cấp từ trung ương đến địa phương Nhưng nhiều bất cập, nguồn nhân lực địa bàn cấp vùng sâu vùng xa cịn khó khăn, chưa có đủ nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu Trung ương nên cần có điều chỉnh, khơng tạo khơng bình đẳng, trách nhiệm cấp khơng Ngành Kho bạc bước đầu thực việc luân chuyển cán bộ, việc luân 102 ận Lu vă chuyển giúp cho đội ngũ cán hoạt động hiệu quả, phát huy lực vị trí phân công Nên tiếp tục luân chuyển đánh giá cán cách xác, n minh bạch, luân chuyển cán từ trung ương xuống địa phương truyền đạt kinh th nghiệm ngược lại cán từ địa phương lên trung ương để học hỏi thêm Việc đánh ạc giá cán xác để xem lực cán có tiếp tục làm việc tốt, hồn thành trách nhiệm hay khơng khơng phải hình thức sĩ - Hiện để nâng cao hiệu quản lý để khuyến khích ý thức trách n Ki nhiệm, ngành Kho bạc có số hình thức khốn chi phí quản lý, thúc đẩy hiệu quản lý ngành Bây phải tiếp tục khoán phân cấp cách triệt h đội ngũ nguồn nhân lực để đơn vị trực tiếp quản lý, sử dụng lao động có hiệu tế Trong có yếu tố khoán biên chế, cán nhân viên địa bàn hiệu Định biên, thí điểm giao quyền tự chủ cho địa phương Ví dụ khoán tự chủ biên chế địa phương, khu vực: Trên Kho bạc Nhà nước định biên cho địa bàn, địa phương khốn tự chủ biên chế, số lượng người chất lượng đảm bảo Việc nâng cao hiệu quản lý cách toàn diện 3.5 Kết luận chương Phát triển nguồn nhân lực yếu tố quan trọng Đội ngũ CBCC Kho bạc Nhà nước, đặc điểm chung, cịn có đặc điểm riêng, chương luận văn tập trung đề xuất số giải pháp chủ yếu là: Kiện tồn tổ chức máy KBNN tinh gọn, đại, hoạt động có hiệu lực hiệu quả; Đổi công tác tuyển dụng công chức; Đổi công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực; Hồn thiện sách quy trình quản lý, sử dụng nguồn nhân lực; Đẩy mạnh công tác đánh giá, phân loại cơng chức; Đa dạng hóa chế độ đãi ngộ công chức; Xây dựng văn minh văn hóa nghề Kho bạc cải thiện mơi trường làm việc Những giải pháp cụ thể dựa thực trạng Kho bạc Nhà nước Hai Bà Trưng toàn ngành, tác giả sâu đánh giá cách toàn diện dựa tiêu chí đánh giá chương 1, từ đề giải pháp đề xuất kiến nghị với ngành Kho bạc, nhằm tạo điều kiện phát triển chất lượng CBCC hệ thống Kho bạc Nhà nước hoạt động có hiệu 103 ận Lu vă KẾT LUẬN n Ngày nay, tiến ứng dụng ngày rộng rãi thành tựu th khoa học cơng nghệ đại vào q trình sản xuất làm suất lao động ạc nâng cao hiệu quản lý Tuy nhiên, khoa học cơng nghệ dù có sức mạnh đến đâu khơng thể thay hồn tồn vai trị người Nguồn nhân lực sĩ đóng vai trị quan trọng, định phát triển kinh tế - xã hội quốc n Ki gia Đối với Việt Nam, Đảng ta đánh giá vị trí vai trò việc phát triển NNL phục vụ nghiệp CNH – HĐH đất nước, bước xây dựng phát triển h kinh tế tri thức đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế khu vực nên đạt tế thành tựu đáng kể Tuy nhiên với thực trạng đội ngũ CBCC tất cấp ngành địa phương nước nói chung KBNN Hai Bà Trưng nói riêng đặt yêu cầu cấp thiết Chính để góp phần vào việc phát triển nguồn nhân lực KBNN Hai Bà Trưng, tác giả làm rõ sở lý luận phát triển NNL, xác định nhân tố ảnh huởng đến phát triển NNL; đánh giá thực trạng phát triển NNL KBNN Hai Bà Trưng từ năm 2009 đến năm 2013, tồn tại, hạn chế nguyên nhân hạn chế Trên sở luận văn đưa phương hướng giải pháp chủ yếu nhằm phát triển NNL KBNN Hai Bà Trưng trước yêu cầu đổi nhằm thực chiến lược phát triển KBNN hội nhập kinh tế quốc tế Xuất phát từ yêu cầu nghiên cứu thực tiễn công tác, giúp đỡ tận tình PGS.TS.Nguyễn Văn Mạnh, tác giả hồn thành luận văn Thạc sỹ với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực KBNN Hai Bà Trưng – Hà Nội” Trong q trình nghiên cứu hồn thiện luận văn, tác giả vận dụng kiến thức lý luận tiếp thu từ nhà trường, tài liệu, sâu tìm hiểu, khảo sát thực tiễn đơn vị Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực vấn đề khó khăn phức tạp tác giả cịn hạn chế kinh nghiệm, kiến thức nên khơng tránh khỏi thiếu sót Tác giả mong nhận đóng góp ý kiến Thầy, Cơ giáo để luận văn hoàn thiện hơn./ 104 ận Lu Ban Tổ chức – Cán Chính phủ (1993), Quyết định số 14/TCCP-VC ngày n vă TÀI LIỆU THAM KHẢO ạc chính, Hà Nội th 29/5/1993 việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch công chức hành Bộ Chính trị (2004), Nghị số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 Bộ sĩ Chính trị cơng tác quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh n Ki cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Bộ Tài (1996), Chỉ thị số 1840 TC/TCCB ngày 30 tháng năm 1996 h việc đẩy mạnh công tác bồi dưỡng, đào tạo lại công chức ngành Tài chính, tế Hà Nội Bộ Tài (2010), Tổ chức cán 2005 – 2010 định hướng mục tiêu, nhiệm vụ đến năm 2015, Nhà xuất Tài Bộ Tài (2010), Quyết định 362/QĐ-BTC ngày 11/2/2010 quy định nhiệm vụ, quyền hạn tổ chức máy KBNN tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương Bộ Giáo dục đào tạo (2011), Giáo trình nguyên lý Chủ nghĩa Mác – Lênin, Nhà xuất Chính trị quốc gia – Sự thật, Hà Nội Bộ Nội vụ (2011), Báo cáo đồn khảo sát cơng tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Tây Ban Nha Ngô Thành Can (2001), “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trước thiên niên kỷ mới”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (số 3), trang Ngô Thành Can (2002), “Công tác kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nay”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (số 6), trang 10 Chính phủ (2007), Quyết định số 138/2007/QĐ-TTg, ngày 21/8/2007 việc phê duyệt chiến lược phát triển Kho bạc Nhà nước đến năm 2020 11 Chính phủ (2009), Quyết định 108/QĐ-TTg ngày 26/8/2009 quy định nhiệm vụ, quyền hạn tổ chức máy KBNN trực thuộc Bộ Tài 12 Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu công 105 ận Lu Trần Thị Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống Đảng Cộng Sản Việt Nam (1997), Nghị Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp ạc 14 th kê, Hà Nội n 13 vă nghiệp hóa, đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội hành Trung ương Đảng (khóa VIII) chiến lược cán thời kỳ đẩy mạnh sĩ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần n Ki 15 thứ IX, Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội h 16 Đảng Cộng Sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần 17 tế thứ X, Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội Phan Vĩnh Điển (2006), Cải cách chế độ tiền lương khu vực hành Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Viện Kinh tế Việt Nam 18 Nguyễn Hải (2005), Đào tạo, luân chuyển, quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý công tác tổ chức, kiểm tra đảng viên, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 19 Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người NNL vào Cơng nghiệp hóa, Hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 20 Phạm Minh Hạc (2007), Nghiên cứu người NNL vào Cơng nghiệp hóa, Hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 21 Học viện hành Quốc gia (2002), Tổ chức nhân quan hành Nhà nước, Nhà xuất Đại học Quốc gia, Hà Nội 22 Kho bạc Nhà nuớc (2008), Chiến lược phát triển KBNN đến năm 2020, Nhà xuất Tài chính, Hà Nội 23 Phạm Văn Khoa (2009), Nâng cao chất lượng NNL hệ thống KBNN, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân 24 Nguyễn Thường Lạng (2009), “Thuyết nhu cầu A.Maslow với việc phát triển kỹ khuyến khích nhân viên”, Tạp chí Nhà quản lý, (số 12), trang 15 – 16 25 Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 106 ận Lu Bùi Thị Ngọc Mai (2010), “Rèn luyện tu dưỡng đạo đức công chức theo n 26 vă nhỏ vừa Việt Nam, Luận án Tiến sỹ, Đại học Kinh tế Quốc dân th quan điểm cần – kiệm – liêm – Hồ Chí Minh”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (số 10), trang 18 – 20 ạc 27 Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2008), Giáo trình Kinh tế phát triển, Nhà sĩ xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân n Ki 28 lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội h 29 Jerry W.Gilley đồng (2002), Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực, 30 tế Nhà xuất Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Trường Sơn (2011), “Phương hướng cải cách hành nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội Việt Nam giai đoạn 31 Phạm Quang Vịnh (2011), “Cách đào tạo công chức Cộng hòa Pháp”./ 107