Luận văn thạc sĩ hubt hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm thương mại biti’s miền bắc

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI    HỒ THỊ ÁNH NGUYỆT HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Tà il NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM THƯƠNG MẠI u iệ BITI’S MIỀN BẮC ận lu : 60.34.01.02 n Mã số : Quản trị doanh nghiệp vă Chuyên ngành t ub H LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: GS TSKH Vũ Huy Từ Hà Nội – 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tôi, số liệu, kết nêu luận văn tốt nghiệp trung thực xuất phát từ tình hình thực tế đơn vị, chưa công bố cơng trình khoa học Tác giả luận văn tốt nghiệp u iệ il Tà Hồ Thị Ánh Nguyệt ận lu n vă t ub H MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 10 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10 1.1.1 Khái niệm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 10 Tà 1.1.2 Mục đích vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 il 1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng dến công tác đào tạo phát triển nguồn iệ nhân lực doanh nghiệp 13 u 1.1.4 Các hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 16 lu 1.1.5 Đánh giá quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ận doanh nghiệp 22 SỰ CẦN THIẾT PHẢI HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO vă 1.2 n VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 22 ub H 1.3 KINH NGHIỆM CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP BÀI HỌC CÓ THỂ VẬN t DỤNG VỚI TRUNG TÂM THƯƠNG MẠI BITI’S MIỀN BẮC 24 1.3.1 Kinh nghiệm công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực số doanh nghiệp 24 1.3.2 Bài học vận dụng với Trung tâm Thương mại Biti’s miền Bắc 27 TIỂU KÊT CHƯƠNG .29 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM THƯƠNG MẠI BITI’S MIỀN BẮC 30 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TRUNG TÂM THƯƠNG MẠI BITI’S MIỀN BẮC 30 2.1.1 Lịch sử hình thành Trung tâm Thương mại Biti’s miền Bắc.31 2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Thương mại Biti’s miền Bắc .34 2.1.3 Nhiệm vụ Trung tâm 34 2.1.4 Đặc điểm thị trường Trung tâm .36 2.2 NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM THƯƠNG MẠI BITI’S MIỀN BẮC 43 2.2.1 Môi trường bên ngoài 43 2.2.2 Môi trường bên 46 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂMTHƯƠNG MẠI BITI’S MIỀN BẮC TRONG THỜI GIAN QUA .54 Tà 2.3.1 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo 56 il 2.3.2 Thực hiện công tác đào tạo 57 iệ 2.3.3 Đánh giá kết quả công tác đào tạo 62 u 2.3.4 Chi phí dành cho hoạt động đào tạo của Trung tâm 64 lu 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT ận TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦATRUNG TÂM THƯƠNG MẠI vă BITI’S MIỀN BẮC 64 n 2.4.1 Những kết đạt 64 ub H 2.4.2 Hạn chế công tác đào tạo .67 2.4.3 Nguyên nhân ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả đào tạo .68 t TIỂU KẾT CHƯƠNG .71 CHƯƠNG 3: MỤC TIÊU, ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN, GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM THƯƠNG MẠI BITI’S MIỀN BẮCCÁC NĂM 2018-2022, TẦM NHÌN 2025 72 3.1 MỤC TIÊU, ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN TRUNG TÂM THƯƠNG MẠI BITI’S MIỀN BẮCTRONG THỜI GIAN TỚI 72 3.1.1 Mục tiêu phát triển của Trung tâm .72 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Thương mại Biti’s miền Bắc 73 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở TRUNG TÂM THƯƠNG MẠI BITI’S MIỀN BẮC 74 3.2.1 Xác định chính xác nhu cầu đào tạo 74 3.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo 77 3.2.3 Lập kế hoạch đào tạo chi tiết 78 3.2.4 Thực hiện dự trù ngân sách dành cho đào tạo 79 3.2.5 Tăng cường công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo 79 3.2.6 Cải tiến chương trình đào tạo .80 3.2.7 Sử dụng nhân viên sau đào tạo 80 3.2.8 Một số biện pháp khác: 81 Tà TIỂU KÊT CHƯƠNG .83 il KẾT LUẬN 84 u iệ TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 ận lu n vă t ub H DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 2.1 Những đặc thù thị trường giầy dép miền Bắc: .37 Bảng 2.2: Doanh thu lợi nhuận của Trung tâm Thương mại 42 Bảng 2.3: Cơ cấu định biên nhân Trung tâm Thương mại Biti’s Miền Bắc 47 Bảng 2.4: Cơ cấu độ tuổi, giới tính trình độ học vấn Trung tâm: .53 Bảng 2.5 Bảng khảo sát kết đào tạo Trung tâm Thương mại Biti’s miền Bắc năm 2013-2017 .65 Tà Biểu đồ 2.1 Tình hình doanh thu số tỉnh năm 2016 37 iệ il Biểu đồ 2.2: Cơ cấu mặt hàng tiêu thụ giầy thị trường miền Bắc Biti’s Miền Bắc 2013 – 2017 42 u ận lu Biểu đồ 2.3: Cơ cấu Thị phần doanh nghiệp nước 46 vă Sơ đồ 2.1: Sơ đồ mô tả lịch sử hình thành phát triển Cơng ty TNHH n Sản xuất Hàng Tiêu dùng Bình Tiên .32 t ub H Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức Trung tâm Thương mại Biti’s Miền Bắc 34 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT KT&PTTC: Kế tốn Phân tích Tài KD&QLBH: Kinh doanh quản lý bán hàng NV: Nhân viên PCCC: Phòng cháy chữa cháy SOP: Stan’s dard Operating Procedure Manual TCNS&HC: Tổ chức Nhân Hành Tiếp thị Kinh doanh TNHH: Trách nhiệm hữu hạn TT&KD: Tiếp thị kinh doanh VNĐ: Việt Nam Đồng u iệ il Tà TT&KD: ận lu n vă t ub H LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn lực người ln đóng vai trị quan trọng hoạt động tổ chức Nguồn nhân lực yếu tố định thành công hay thất bại tổ chức Hồ vào phát triển kinh tế, doanh nghiệp ngày ln cần tạo cho mình chỗ đứng vững thị trường Muốn vậy, doanh nghiệp phải cần tới vai trị quan trọng đối đội ngũ cán cơng nhân viên Để tồn tại, phát triển cạnh tranh doanh nghiệp khác địi hỏi doanh nghiệp phải có một đội ngũ cán cơng nhân viên trẻ, động, sáng tạo, tay nghề trình độ chun mơn vững vàng Để làm Tà được điều vấn đề sử dụng, quản lý đào tạo nguồn nhân lực phải u doanh nghiệp.  iệ il doanh nghiệp đặt vào mục tiêu cho phát triển vững mạnh ận lu Đặc biệt, doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực kinh doanh Trung tâm Thương mại Biti’s miền Bắc chất lượng hoạt động thể vă qua mạng lưới cửa hàng, lượng tiêu thụ sản phẩm phản ảnh chất lượng n đội ngũ cán quản lý, nhân viên kinh doanh, công nhân sản xuất lại H ub quan trọng, đóng vai trị định uy tín phát triển lâu dài t Công ty Đồng thời, bối cảnh kinh tế sách liên quan đến doanh nghiệp Việt Nam ln điều kiện biến động, địi hỏi đội ngũ cán Trung tâm phải cập nhật thông tin, thích nghi với thay đổi hồn thiện, nâng cao kỹ mình, cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Trung tâm lại phải trọng hoàn thiện Được giảng dạy tận tâm thầy cô giáo khoa Quản trị kinh doanh, sự quan tâm ưu dẫn nhiệt tình cán Trung tâm, em thấy tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vì em chọn cho mình đề tài "Hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Thương mại Biti’s miền Bắc” để làm luận văn tốt nghiệp, với mong muốn tìm hiểu sâu hơn, thực tế và tạo cho kiến thức vững để trường bắt nhịp cách tốt Tổng quan nghiên cứu đề tài Trong bối cảnh Việt Nam thức gia nhập kinh tế quốc tế, kinh tế Việt nam chuyển mạnh mẽ Tất quan, doanh nghiệp nước tìm kiếm nhiều hội hợp tác kinh doanh bên cạnh phải đối mặt với nhiều khó khăn thử thách Một nội dung mà quan, doanh nghiệp trọng nội dung đào tạo phát triển đội ngũ nhân lực đơn vị để bắt kịp xu Tà thời đại il u iệ Đề tài đào tạo nguồn nhân lực đề tài nhiều nhà nghiên cứu toàn xã hội quan tâm Đã có nhiều sách, tạp chí viết đào tạo lu ận nguồn nhân lực nhiều góc độ khác như: vă - Giáo trình: “Quản lý Tổ chức nhân sự” TS Đoàn Hữu Xuân, n GS TSKH Vũ Huy Từ xuất năm 2009 H ub - Giáo trình: “Quản lý nguồn nhân lực tổ chức” – NXB GDVN năm 2009 PGT TS Nguyễn Ngọc Quân Ths Nguyễn Tân Thịnh chủ t biên,giáo trình dành chương nói đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Giáo trình: “Quản trị nhân lực” PGS TS Trần Xuân Hải TS Trần Đức Lộc (đồng chủ biên) Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Học viện Tài - Giáo trình: “Quản trị nhân lực” NXB Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2012 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Văn Điềm - Đào tạo nguồn nhân lực, để khỏi “Ném tiền qua cửa sổ” Nhóm tác giả Business Edge – Một phận chương trình phát triển kinh tế tư nhân MPDF (Mekong Private Sector Development Pacility) Cuốn sách thiết kế dành riêng cho chủ doanh nghiệp vừa nhỏ Các tác giả đưa nhìn tổng quát tầm quan trọng nội dung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp - Đề tài khoa học cấp nhà nước “Hoàn thiện chế quản lý giáo dục nhằm nâng cao chất lượng đào tạo lao động kỹ thuật nước ta giai đoạn 2001-2010, tác giả Vũ Ngọc Hải – Viện Nghiên cứu phát triển giáo dục - Đề tài khoa học “Công tác đào tạo nhân lực Công ty TNHH MTV Giày Thượng Đình” tác giả Cao Văn Cơng năm 2015 Các sách, tạp chí, đề tài cho thấy sở lý thuyết đào tạo Tà nhận lực thực trạng công tác đào tạo nhân lực Việt Nam il Trong luận văn này, sâu nghiên cứu vấn đề đào tạo phát triển u iệ nguồn nhân lực Trung tâm Thương mại Biti’s Miền Bắc Từ đưa số mục tiêu, định hướng phát triển, giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo lu ận phát triển nhân lực Trung tâm vă Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu đề tài n - Phân tích số vấn đề đào tạo nâng cao trình độ cho H ub người lao động; t - Phân tích đánh giá trực trạng công tác đào tạo, phát triển nhân lực - Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nhân lực Trung tâm Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Thương mại Biti’s miền Bắc - Phạm vi: Đề tài tập trung nghiên cứu máy quản lý công tác đào tạo, phát triển nhân lực Trung tâm năm từ 2013 đến 2017 - Đề xuất giải pháp từ năm 2018 đến năm 2022, tầm nhìn đến 2025 Trung tâm theo đuổi là “Hợp tác – Lãnh đạo – Xuất sắc – Linh hoạt – Tôn trọng – Trách nhiệm”, mang đến những dịch vụ tốt nhất và gia tăng tối đa giá trị cho khách hàng Bên cạnh đó, Trung tâm đẩy mạnh hoạt động giao lưu, hợp tác quốc tế, tăng cường học hỏi kinh nghiệm kỹ chuyên môn từ các đối tác đồng thời là đối thủ cạnh tranh thị trường, cùng với tạo dựng quan hệ gắn kết với các đơn vị thành viên Công ty Trung tâm Thương mại Biti’s miền Bắc tiếp tục tận dụng lợi thế hiện có là thành viên đại diện Công ty miền Bắc Hàng năm, Trung tâm tích cực tham gia các hoạt động của Công ty, tạo hội cho nhân viên nâng cao lực, trình độ, mở rộng mạng lưới quan hệ, giúp Tà Trung tâm ngày càng phát triển iệ il Chiến lược kinh doanh Trung tâm năm tới sau: - Mở rộng quy mô của Trung tâm với các chỉ tiêu tăng địa bàn số u lu lượng cửa hàng kinh doanh vă đôi doanh thu năm ận - Cùng với sự gia tăng về quy mô, Trung tâm đặt mục tiêu tăng gấp n Với chủ trương lấy nguồn nhân lực làm cốt lõi cho sự phát triển, từ ub H mục tiêu trên, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực vô cấp thiết Trung tâm Từ yêu cầu đó, Trung tâm xây dựng định hướng đào t tạo và phát triển nguồn nhân lực 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Thương mại Biti’s miền Bắc  Đối với đội ngũ quản lý - Thực hiện chiến lược phát triển lớp quản lý kế cận từ đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp - Nâng cao chất lượng cán bộ quản lý, đảm bảo thành thạo cả về chuyên môn nghiệp vụ lẫn các kiến thức bản về quản lý hoạt động và quản lý nhân sự - Quản lý có hiệu nguồn nhân viên, khai thác phát huy tiềm 73 người nhân viên để phục vụ cho nghiệp phát triển, phát huy lực sáng tạo đội ngũ cán quản lý để nâng cao suất nhân viên làm lợi cho Trung tâm - Khơi dậy động lực, tinh thần hăng say làm việc, có tinh thần trách nhiệm với công việc, với Trung tâm Phải thấy lợi ích cá nhân gắn chặt với lợi ích tập thể đặt lợi ích tập thể lên - Thu hút nhiều nhân viên giỏi tìm cách để nhân viên tài sẵn sàng cống hiến cho Trung tâm  Đối với nhân viên - Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thực công việc, khắc Tà phục, sửa chữa kịp thời có cố xảy iệ il - Không ngừng phát huy sáng kiến sáng tạo của nhân viên để thực cơng việc có chất lượng cao u lu - Trao quyền cho nhân viên, phát huy lực làm chủ, chấp nhận vă nhân viên ận thách thức và khả truyền cảm hứng cho những người xung quanh của n - Kích thích nhân viên không ngừng vươn lên và tự hoàn thiện bản thân ub H cả về chuyên môn nghiệp vụ và kỹ làm việc, tạo cho Trung tâm một đội ngũ nhân viên xuất sắc t 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Trung tâm Thương mại Biti’s miền Bắc 3.2.1 Xác định chính xác nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo phải dựa vào mục tiêu định hướng chiến lược kinh doanh, kế hoạch nguồn nhân lực phân tích cơng việc, đánh giá thực công việc, vào việc theo dõi dự báoý kiến nhân viên và việc thăm dò, dự đoán các thay đổi về chính sách, quy định hướng dẫn công việc liên quan đến dịch vụ Trung tâm cung cấp Phân tích cơng việc, u cầu công việc cần thực đánh giá thực công việc cho ta thấy mức độ đáp ứng với cơng việc cán bộ, nhân viên từ ta so sánh hai kết 74 xem người nhân viên đáp ứng chưa hay thiếu kỹ để bổ sung, việc thực cho tất chức danh, đối tượng để xác định nhu cầu đào tạo Cần thực hiện thăm dò nhu cầu cán bộ, nhân viên giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo đầu năm, sẽ là sở chính để xác định nhu cầu và dự trù kinh phí cho hoạt động cấp học bổng và hỗ trợ đào tạo cán bộ, nhân viên năm Việc dự đoán, thăm dò và xác định được thay đổi chính sách pháp luật sẽ giúp cho Trung tâmcó sở để xác định được thời gian và đối tượng phù hợp cho từng đợt tập huấn Tà  Lập bản kế hoạch phát triển nguồn nhân lực iệ il Kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Trung tâm, cần đào tạo người với kỹ u ận cụ thể lu nào, trình độ Trên sở lập kế hoạch đào tạo cách chi tiết vă Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực bao gồm giai đoạn sau: n - Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực dự đoán cung nhân ub H lực - Dự đoán nhu cầu nhân lực t - Cân đối cung cầu nhân lực - Xây dựng giải pháp để thực Đây cách xác định kế hoạch nguồn nhân lực có hiệu quả, doanh nghiệp thực theo tiến trình xác định kế hoạch nguồn nhân lực tương lai nhu cầu nhân lực từ xác định kế hoạch cho đào tạo cách xác Hoạt động kinh doanh Trung tâm năm 2017 thực mở rộng và đẩy mạnh hoạt động kinh doanh sản phẩm Biti’s Song thực tế, nguồn nhân lực Trung tâm năm 2017 xét số lượng chất lượng biến động thường xuyên khó đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô doanh 75 thu Do đó, song song với việc cải tiến chất lượng nguồn nhân lực trực tiếp gián tiếp hiện có, tuyển dụng và đào tạo mới nhân viên, cần có thêm các giải pháp luân chuyển nhân viên theo nguyện vọng, lực nhu cầu phận để tạo điều kiện cho người lao động không ngừng rèn luyện phấn đấu Xét thực trạng đó, Trung tâm so sánh nguồn nhân lực dự kiến kế hoạch xác định số lượng chất lượng cần tuyển dụng, đào tạo mới và đào tạo lại  Phân tích Công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc Phân tích cơng việc giúp nhà quản lý thấy u cầu của từng công việc cụ thể đối với nhân viên thực hiện sao, xác định được những phẩm Tà chất, kỹ chuyên môn cần có của nhân viên thực hiện công việc, từ đó công việc gồm có: u iệ il xác định được nhu cầu đào tạo nhân lực cụ thể với từng công việc Phân tích lu - Bản mơ tả cơng việc: Cung cấp thông tin liên quan đến công việc cụ ận thể, nhiệm vụ trách nhiệm công việc vă - Bản tiêu chuẩn cơng việc: Trình bày điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu n chấp nhận mà người cần phải có để hồn thành cơng ub H việc định Đây xác định yêu cầu phẩm chất trị, đạo đức lối sống, lực cơng tác, trình độ kiến thức; tuyển chọn, t bố trí, sử dụng, nhận xét đánh giá nhân viên, thực sách đãi ngộ; - Bản yêu cầu công việc người thực hiện: Cụ thể hóa các tiêu chuẩn công việc qua việc trả lời các câu hỏi:  Nhân viên thực cơng tác gì?  Thời gian hoàn thành cơng việc?  Công việc thực đâu?  Nhân viên viên làm cơng việc nào?  Tại phải thực cơng việc đó? 76  Để thực cơng việc cần phải hội đủ tiêu chuẩn trình độ nào? Đánh giá thực công việc nhằm cho ta thấy khả đáp ứng theo yêu cầu công việc đặt của người nhân viên từ xác định nhu cầu đào tạo Để thực công việc cần phải xây dựng hệ thống đánh giá công việc hiệu phương pháp cho điểm qua hệ thống tiêu chuẩn thực công việc Đồng thời cần ý đến việc đào tạo đội ngũ người đánh giá công việc, cho việc đánh giá trung thực khách quan Đào tạo người đánh giá: Người đánh giá Trung tâm hiện đồng thời là các nhân viên thực hiện hướng dẫn và phụ trách giao việc chính Tà hệ thống “trainer-trainee” được thực hiện ở các phòng ban Trong iệ il khóa tập huấn cho người hướng dẫn được thực hiện ở Trung tâm, nội dung về đánh giá công việc cần được quan tâm nữa Đào tạo người đánh giá để họ u lu hiểu mục đích việc đánh giá, hiểu biết vận hành hệ thống đánh ận phương pháp đánh giá thực công việc thơng tin cho vă nhân viên Có kết đánh giá thực cơng việc n xác, đảm bảo cơng đạt hiệu ub H Hoàn thiện Bảng tiêu chuẩn đánh giá cơng việc cụ thể đánh giá xác cách có phản hồi từ người nhân viên trực tiếp Một số t những chỉ tiêu đánh giá là “thời gian hoàn thành công việc” cần có sự so sánh với thời gian tiêu chuẩn cam kết hợp đồng với khách hàng, từ đó đánh giá hiệu quả làm việc thông qua suất và lấy đó là chỉ tiêu chính để lượng hóa kết quả công việc Các chỉ tiêu khác kiến thức chuyên môn, thái độ thực hiện công việc, cách thức thực hiện công việc, mối quan hệ với khách hàng và đồng nghiệp có thể được đưa vào xét và xếp loại theo thang điểm tương tự với việc đánh giá thực tập sinh 3.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo Đối tượng đào tạo của Trung tâm hiện đa số nhân viên chưa đáp ứng công việc tại, nhân viên hay nhân viên cần cập nhật kiến thức 77 Để lựa chọn đối tượng đào tạo phải đánh giá thực chất trình độ lực nhân viên qua đánh giá thực cơng việc họ Ngồi đối tượng nêu trên, đối tượng nhân viên tiềm (đối tượng nguồn) cần quan tâm để đối tượng nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ phát huy tối đa lực công việc Cán lãnh đạo phải nắm bắt cách tổng thể số lượng chất lượng nguồn nhân lực có, kế hoạch kinh doanh kế hoạch nguồn nhân lực Trung tâm Trên sở xác định số lượng chất lượng đào tạo cho công việc, chức danh nghề nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo Tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo phải xác định tiêu chuẩn Tà đối tượng đào tạo iệ il Căn để đưa tiêu chuẩn: - Bản phân tích chức danh công việc cần dự kiến u lu - Đánh giá thực cơng việc nhân viên ( Trình độ chun mơn ận có nhân viên tuyển mới) vă - Bản thân nhân viên: tinh thần trách nhiệm, đạo đức, lực n có… ub H - Nhu cầu có doanh nghiệp chức danh công việc Từ đó đặt các tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo cụ thể: t - Lĩnh vực thực (hành chính, kinh doanh, kế tốn…) - Trình độ chun mơn - Đơn vị công tác - Nhu cầu đào tạo cá nhân - Nhu cầu công việc - Ý thức trách nhiệm cá nhân 3.2.3 Lập kế hoạch đào tạo chi tiết Từ kế hoạch đào tạo tổng thể đã được lập từ đầu nằm, các nhà quản trị cần cụ thể hóa kế hoạch theo từng thời kì, từng chương trình từng giai đoạn Bản kế hoạch này cần nêu chi tiết nội dung chương trình đào tạo, dự 78 kiến việc sắp xếp giảng viên, người hướng dẫn, lên ước tính chi phí về sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo, dự kiến đối tượng và số lượng đào tạo theo từng chương trình từ đó xác định chi phí tính đâu người Việc dự trù kế hoạch chi tiết sẽ giúp cho việc thực hiện chương trình đào tạo, tập huấn được thực hiện một cách trôi chảy và tiết kiệm Cùng với bản kế hoạch về tập huấn, Trung tâmcần lập kế hoạch đào tạo dành cho các hoạt động khác luân chuyển nhân sự, cử đào tạo hoặc cấp học bổngtrong năm Cơ sở cho bản kế hoạch này là kết quả thăm dò xác định nhu cầu nhân viên Bản kế hoạch sẽ giúp dự trù được chi phí đào tạo, chuẩn bị các kế hoạch nhân sự để giải quyết cácvấn đề phát sinh quá trình thực Thực hiện dự trù ngân sách dành cho đào tạo iệ il 3.2.4 Tà hiện Đây là một những khâu rất quan trọng nhằm giới hạn và tiết kiệm u lu tối ưu chi phí đào tạo mà hiện Trung tâm cần thực hiện Để tiến hành ận công tác này, từ kế hoạch đào tạo chi tiết và dự trù kinh phí của các chương vă trình, Trung tâm cần thực hiện trích lập quỹ đào tạo phát triển và lấy đó là n giới hạn hiệu quả cho các khoản chi đào tạo năm Tăng cường công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo ub H 3.2.5 Đánh giá nhân viên yêu cầu công tác đào tạo cán t lại khâu hạn chế công tác quản lý nhân Cùng với việc hoàn thiện quy trình và tiêu chuẩn đánh giá công việc Bảng đánh giá công việc, việc đánh giá kết quả đào tạo phải được thiết kế một cách hoàn thiện, phù hợp với đặc điểm và đặc trưng của ngành nghề, công việc Hệ thống tiêu chuẩn định tính đã có của Bảng đánh giá mức độ hoàn thành công việc, đánh giá khả xử lý công việc, đánh giá thái độ làm việc của nhân viên, thời lượng tham gia và hoàn thành công việc cần được lượng hóa và so sánh với các tiêu chuẩn thời lượng hoàn thành công việc so với cam kết thời gian với khách hàng, giá trị kinh tế thu được sau đào tạo với chi phí đào tạo Việc lượng hóa và so sánh cần được thực hiện một cách khách quan 79 và chính xác sở thang đo thống nhất để có thể có được kết quả đánh giá trung thực, khách quan Hơn hết, cần có những quy định quản lý chặt chẽ hoạt động đánh giá tại các phòng ban, tránh tình trạng đánh giá một các chung chung, thực hiện hình thức, chiếu lệ Để làm được việc đó, cần có các quy định rõ ràng và cho thấy rõ việc sử dụng kết quả đánh giá công việc, đánh giá đào tạo tác động trực tiếp đến việc thực hiện công việc của toàn bô nhân viên 3.2.6 Cải tiến chương trình đào tạo Trung tâm nên áp dụng phương pháp đào tạo mới, đại cho cán Tà quản lý nhân viên phương pháp đào tạo truyền thống kết hợp với il thiết bị nghe nhìn, mơ phỏng, nhằm giúp nhân viên tiếp cận với quy trình u iệ cách thức kinh doanh tư vấn tốt hơn; Tổ chức cho nhân viên tự thiết kế, xây dựng quy trình mơ nhằm giảm chi phí có phần lu ận thưởng cho có nhiều đóng góp cách xứng đáng (chi phí trích từ quỹ đào tạo phát triển) để đẩy mạnh phong trào thi đua học tập vă Trung tâm Từ trình xây dựng quy trình mơ mà nhân n H viên củng cố nâng cao kiến thức thân họ Đây cách 3.2.7 Sử dụng nhân viên sau đào tạo t ub thức giúp nhân viên tự chủ động sáng tạo cách thức học tập họ Cần gắn kết giữa kết quả đào tạo của từng cá nhân với việc sử dụng họ sau đào tạo Cần bảo đảm dân chủ, công bằng việc sắp xếp, bố trí công việc của người phù hợp, từ đó tạo động lực, sự cạnh tranh tích cực để nhân viên phấn đấu học thêm kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn và rèn luyện các kỹ cần có công việc Cần phải có sự đãi ngộ phù hợp với các nhân viên đã qua đào tạo Khi kiến thức nâng cao, công việc hiệu việc xây dựng hệ thống trả lương đáp ứng điều hồn tồn phù hợp Cần xây dựng 80 hệ thống trả lương, thưởng, có chế độ đãi ngộ xứng đáng người giỏi, có lực để ln có đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn cao Đây điều đặc biệt quan trọng với ngành dịch vụ, người yếu tố ảnh hưởng nhiều đến chất lượng dịch vụ cung cấp, bồi dưỡng, thu hút nhân tài, giữ chân nhân viên giỏi ưu tiên hàng đầu Đối với người sử dụng tài trợ công ty để học cấp, chứng nước nên quy định thời gian tối thiểu họ làm việc Trung tâm để họ đóng góp kiến thức đào tạo vào việc xây dựng, phát triển Trung tâm 3.2.8 Một số biện pháp khác: Tà  Đối với Ban lãnh đạo Trung tâm il u iệ Ban lãnh đạo cần có sự quan tâm nữa đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, một vấn đề quan trọng liên quan đến chất lượng và hiệu lu ận quả kinh doanh, đội ngũ lãnh đạo nên đưa những chiến lược cụ thể và xem xét việc lập kế hoạch ngân sách chi tiết cho hoạt động đào tạo phát n vă triển nguồn nhân lực ub H Tăng các chính sách ưu đãi với nhân viên để có thể giữ chân nhân viên có tay nghề và trình độ cao, trách tình trạng nhân viên đã qua đào tạo rời bỏ t Trung tâm  Đối với các bộ phận có nhu cầu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các phòng ban lên kế hoạch cụ thể, chi tiết, sát với yêu cầu nhân lực của bộ phận mình, tránh mất thời gian thẩm định lại nhu cầu Phối hợp chặt chẽ và có sự phản hời với với Phịng TCNS&HC để cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất  Đới với Phịng TCNS&HC Phịng TCNS&HC phải phân chia cơng việc, kiểm tra, giám sát chặt chẽ các công việc lên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đặc 81 biệt, phải phối hợp chặt chẽ với các phòng ban chức và dịch vụ khác để cùng thực hiện Nên trì các cuộc họp giữa các phòng để phổ biến chức năng, hoạt động, nhiệm vụ liên quan, cũng những vấn đề còn yếu kém để công tác đào tạo cũng phát triển nguồn nhân lực tạo tác dụng lớn nhất Tăng cường công tác quản lý, thu thập thông tin từ việc đánh giá nhân sự và công tác đào tạo để có được sở thông tin đủ chính xác giúp việc xây dưng cách chương trình đào tạo đạt hiệu quả tối ưu u iệ il Tà ận lu n vă t ub H 82 Tiểu kêt chương Từ hệ thống sở lý luận thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Thương mại Biti’s Miền Bắc, chương Luận văn đưa số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Trên ý kiến chủ quan hi vọng giải pháp nêu phần mang lại hiệu với công tác tổ chức quản lý cán Trung tâm để góp phần cho phát triển Công ty lĩnh vực sản xuất kinh doanh u iệ il Tà ận lu n vă t ub H 83 KẾT LUẬN Nền kinh tế thị trường môi trường tốt cho doanh nghiệp động, sáng tạo, biết nắm bắt thời Mỗi doanh nghiệp muốn đứng vững thị trường cần phải có hướng riêng theo xu phát triển chung xã hội Trong kinh tế thị trường nay, doanh nghiệp muốn cạnh tranh với đối thủ thi cần phát huy ưu mình, đặc biệt phát huy mạnh người lao động doanh nghiệp Vì vậy, yếu tố người ngày có vai trị quan trọng mỗi quốc gia, tổ chức Con người coi Tà nhân tố định thành công, tồn phát triển Từ trước đến nay, một iệ il sự thật không thể phủ nhân là người được hướng dẫn, học tập và đào u tạo thì khả thực hiện công việc của họ sẽ hiệu quả Ngày nay, tổ lu chức tồn phát triển định vốn, công nghệ, ận hay thiết bị mà phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo, tổ chức người vă tổ chức đó, công tác đào tạo phát triển phải đặc biệt n trọng Là một doanh nghiệp hoạt động kinh doanh nhiều năm và có ub H uy tín rất cao lĩnh vực kinh doanh giầy dép, Trung tâm coi trọng công tác quản trị nhân sự nói chung và công tác đào tạo, phát triển nguồn t nhân lực nói riêng Chính vì vậy Trung tâmluôn được khách hàng và thị trường đánh giá cao về chất lượng của đội ngũ nhân viên kinh doanh, tư vấn sản phẩm mà Biti’s đưa thị trường Tuy nhiên, vì có nhiều yếu tố không thuận lợi tác động tới công tác đào tạo, phát triển của Trung tâm mà công tác này vẫn bộc lộ nhiều hạn chế thiếu sót cần khắc phục Qua thời gian tìm hiểu, thấy thực trạng cơng tác đào tạo phát triển Trung tâm, có thành công tồn định Trước thực trạng đó, Luận văn thạc sĩ kinh tế, em xin được mạnh dạn đưa số ý kiến để Trung tâm tham khảo hồn thiện cơng tác đào tạo 84 thời gian tới Mặc dù có cố gắng trình độ, lực thời gian có hạn nên luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót định Kính mong thầy giúp đỡ em hồn thiện Em xin chân thành cảm ơn Giáo sư Vũ Huy Từ cùng sự hỗ trợ tích cực của các anh chị Trung tâm Thương mại Biti’s miền Bắc đặc biệt Phịng Tổ chức Nhân & Hành giúp đỡ em hoàn thành Luận văn này! u iệ il Tà ận lu n vă t ub H 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Xuân Hải TS Trần Đức Lộc (đồng chủ biên) Giáo trình Quản trị nhân lực, Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Học viện Tài Chính PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Văn Điềm (đồng chủ biên) Năm 2012 Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân PGS TS Nguyễn Ngọc Quân Ths Nguyễn Tân Thịnh Năm 2009 Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức, Nhà xuất Giáo dục PTS Trần Văn Tùng Lê Ái Lâm Năm 1996 Phát triển nguồn nhân lực, Tà kinh nghiệm thực tiễn nước ta, NXB Chính trị Quốc gia – Hà nội iệ il TS Đoàn Hữu Xuân GS TSKH Vũ Huy Từ Năm 2009 Giáo trình u Quản lý Tổ chức nhân lu Đề tài khoa học “Công tác đào tạo nhân lực Cơng ty CP Giầy Thượng ận Đình” Năm 2015 Luận văn Thạc sĩ kinh tế tác giả Cao Văn Công vă Đề tài khoa học cấp nhà nước “Hoàn thiện chế quản lý giáo dục nhằm n H nâng cao chất lượng đào tạo lao động kỹ thuật nước ta giai đoạn 2001- t ub 2010”, Viện Nghiên cứu phát triển giáo dục tác giả Vũ Ngọc Hải TS Nguyễn Anh Tuấn “Quan điểm giải pháp để nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo ở Việt Nam” - Tạp chí Kinh tế & Phát triển số 96 tháng 6/2005 Báo cáo tài chính năm 2013, 2014, 2015, 2016, 2017 của Trung tâm Thương mại Biti’s miền Bắc 10 Nguồn thơng tin từ Phịng Tổ chức Nhân Hành Trung tâm Thương mại Biti’s miền Bắc 11 Nguồn thông tin từ Phòng Tiếp thị Kinh doanh Trung tâm Thương mại Biti’s miền Bắc 86 12 Nguồn thông tin từ Phịng Kế tốn Phân tích tài Trung tâm Thương mại Biti’s miền Bắc 13 Hướng dẫn đầu tư sử dụng nguồn lao động Việt Nam 14 Website: bitas.com 15 Các tài liệu tham khảo khác qua báo, tạp chí u iệ il Tà ận lu n vă t ub H 87